كم عدد الأشخاص الذين يتألف منهم القسم؟ كم عدد الموظفين اللازم لإنشاء قسم في المنظمات التجارية؟ في أي الحالات يتم تقديم المسمى الوظيفي "رئيس"، "قائد"، "كبير"؟
مساء الخير، أتساءل عما إذا كان القسم يمكن أن يتكون من شخص واحد؟ هل يمكن أن يكون هناك موظف في القسم دون منصب رئيس القسم؟ يقدم القسم تقاريره إلى أحد كبار المديرين. يجب النظر في الوضع في مؤسسة الميزانية أو مستقلة. شكرا لكم مقدما. في أنتظار ردك.
إجابة
دعونا نفكر في أسئلتك:
هل يمكن للقسم أن يتكون من شخص واحد؟
لا تمنع تشريعات العمل صاحب العمل من إنشاء وحدات هيكلية (على سبيل المثال، قسم، قسم، وما إلى ذلك) تتكون من موظف واحد فقط.
وفي الوقت نفسه، فإن إنشاء وحدة هيكلية وفق المنطق العام يفترض وجود العديد من الموظفين العاملين فيها وتبعيتهم الرأسية لرئيس هذه الوحدة. لذلك، من أجل تجنب النزاعات مع سلطات التفتيش، قم بإنشاء وحدة هيكلية (قسم) لموظف واحد لا ينصح.
في هذه الحالة، يمكن تضمين منصب موظف واحد في قسم آخر بوظيفة مماثلة، أو يمكن تضمين هذا المنصب في جدول التوظيف دون إنشاء قسم.
والسؤال الثاني هو هل يمكن أن يكون هناك موظفو القسم دون منصب رئيس القسم. يقدم القسم تقاريره إلى أحد كبار المديرين. يجب النظر في الوضع في مؤسسة الميزانية أو مستقلة.
لا يتضمن التشريع شرطًا إلزاميًا لوجود رئيس قسم، بما في ذلك مؤسسات الميزانية. وفي نفس الوقت، وكقاعدة عامة، ومن حيث المنطق، فإن أي قسم يحتاج إلى موظف لإدارة هذا القسم.
وبذلك يمكننا القول أن موظفي القسم يمكن أن يكونوا بدون رئيس القسم. في الوقت نفسه، نظرًا لأن هؤلاء الموظفين سوف يقدمون تقاريرهم إلى مدير أعلى، نوصي بتدوين هذا التبعية في التوصيف الوظيفي للموظفين.
التفاصيل في مواد النظام:
- الحالة: هل يمكن للقسم أن يتكون من موظف واحد؟
لا تمنع تشريعات العمل صاحب العمل من إنشاء وحدات هيكلية (على سبيل المثال، قسم، قسم، وما إلى ذلك) تتكون من موظف واحد فقط. وفي الوقت نفسه، فإن إنشاء وحدة هيكلية وفق المنطق العام يفترض وجود العديد من الموظفين العاملين فيها وتبعيتهم الرأسية لرئيس هذه الوحدة. لذلك، لتجنب النزاعات مع سلطات التفتيش، لا ينصح بإنشاء وحدة هيكلية (قسم) لموظف واحد.
لمزيد من المعلومات حول تحفيز الموظف الذي يوفر فقط مجالًا أو آخر من أنشطة الشركة، وكذلك حول إمكانية إنشاء قسم يتكون من رئيس واحد لهذا القسم، راجع.
الحالة: هل يمكن للقسم أن يتكون من رئيس واحد لهذا القسم؟
رسميا، لا يمنع قانون العمل في الاتحاد الروسي صاحب العمل من إنشاء وحدات هيكلية (على سبيل المثال، قسم) تتألف من موظف واحد فقط، على وجه الخصوص، رئيس هذه الوحدة الهيكلية.
وفي الوقت نفسه، وكقاعدة عامة واستنادا إلى المنطق، فإن المسؤوليات الوظيفية لفئة "المدير" تنطوي على إدارة الموظفين المرؤوسين. على سبيل المثال، بالنسبة لمنصب رئيس قسم الموارد البشرية، يتم النص على هذا الواجب صراحةً، وتمت الموافقة عليه. تنص الوثيقة المحددة أيضًا على مسؤوليات إدارة موظفي القسم للمديرين الآخرين - رئيس قسم إنشاءات العاصمة، ورئيس قسم شراء المعدات، ورئيس قسم مراقبة الجودة، وما إلى ذلك.
في هذه الحالة، تعتبر الكتب المرجعية للمؤهلات، كقاعدة عامة، وثائق يوصى باستخدامها. الاستثناء هو الحالات التي تربط فيها تشريعات العمل تقديم التعويضات والمزايا (التقاعد المبكر، الإجازة الإضافية) بأداء العمل في وظائف أو مهن معينة أو تضع أي قيود. ثم يجب أن تتوافق أسماء هذه المناصب والمهن مع الاسم الموجود في الدليل، كما يجب أن تتوافق طبيعة عمل الوظيفة مع الوظيفة المقابلة لها من الدليل. يأتي ذلك من أحكام الجزء 2 من المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. سيؤدي عدم الامتثال لهذا الشرط إلى حرمان الموظف من الحق في الحصول على المزايا والتعويضات.
وبناء على ما ورد في الحالة العامة، يجوز أن ينص جدول التوظيف على وظيفة رئيس قسم في حالة عدم وجود مناصب موظفين أخرى في هذه الإدارة. في الوقت نفسه، من أجل تجنب التناقض بين المسمى الوظيفي، وإذا كان الموظف المسؤول الوحيد عن مجال واحد أو آخر من أنشطة الشركة ضروريًا، إذا كان الدافع الإضافي ضروريًا، فيمكن تعيين منصبه كنائب مدير في المنطقة المقابلة. لذلك، على سبيل المثال، بدلاً من إنشاء قسم شؤون الموظفين يتكون من رئيس هذا القسم فقط، يمكننا أن نوصي بمنصب نائب رئيس المنظمة لشؤون الموظفين.
نينا كوفازينا
نائب مدير إدارة الأجور وسلامة العمل والشراكة الاجتماعية بوزارة الصحة والتنمية الاجتماعية في روسيا
رد: كيفية إعداد الوصف الوظيفي
إعداد الوصف الوظيفي
تم إنشاء الالتزام بالتجميع فقط للجهات الحكومية (). لا يمكن تغريم منظمة ليست وكالة حكومية بسبب عدم وجود تعليمات ().
ومع ذلك، هناك حجج قوية لصالح إنشاء الوصف الوظيفي. وجودها سيسمح للمنظمة:
- يبرر؛
توزيع المسؤوليات بالتساوي بين المناصب المماثلة؛
إثبات في المحكمة مشروعية فرض عقوبة تأديبية على الموظف؛
إجراء شهادة الموظفين بشكل صحيح، وما إلى ذلك.
يتم إعداد الوصف الوظيفي لكل وظيفة بدوام كامل.
نصيحة المحرر: لا تكتب تعليمات شخصية، وإلا فسيتعين الموافقة عليها مرة أخرى مع كل تغيير للموظفين. إذا كان العديد من الموظفين يشغلون نفس المناصب ويؤدون نفس الواجبات، فيكفي وضع وصف وظيفي واحد للجميع وتعريف كل موظف به. إذا كان الموظفون يشغلون نفس المناصب، ولكنهم يؤدون واجبات مختلفة، فمن الأفضل إعادة تسمية المناصب وتسميتها بشكل مختلف.
لا ينظم القانون إجراءات إعداد الوصف الوظيفي، لذلك يقرر صاحب العمل بشكل مستقل كيفية إعداده. من الناحية العملية، يمكن تنسيق الوصف الوظيفي بتنسيق أو بتنسيق . وترد تفسيرات مماثلة في.
أقسام الوصف الوظيفي
بغض النظر عن التنسيق، يتكون الوصف الوظيفي عادةً من الأقسام التالية:
قسم "أحكام عامة"
في قسم "أحكام عامة" وضح:
المسمى الوظيفي بما يتفق بدقة مع؛
متطلبات مستوى التعليم والخبرة العملية للموظف (متطلبات التأهيل) ؛
التبعية المباشرة (على سبيل المثال، يقدم المحاسب تقاريره مباشرة إلى كبير المحاسبين)؛
إجراءات التعيين والفصل؛
وجود وتكوين المرؤوسين؛
إجراء الاستبدال (من يحل محل الموظف أثناء غيابه ومن يمكنه استبداله)؛
قائمة الوثائق التي يجب على الموظف اتباعها في أنشطته.
نينا كوفازينا
نائب مدير إدارة التعليم والموارد البشرية بوزارة الصحة الروسية
تغييرات الموظفين الحالية
-
ويعمل المفتشون من مفتشية الضرائب الحكومية بالفعل وفقًا للوائح الجديدة. اكتشف في مجلة "شؤون الموظفين" ما هي الحقوق التي اكتسبها أصحاب العمل ومسؤولو شؤون الموظفين منذ 22 أكتوبر وما هي الأخطاء التي لن يتمكنوا من معاقبتك عليها بعد الآن. -
لا يوجد ذكر واحد للوصف الوظيفي في قانون العمل. لكن مسؤولي الموارد البشرية يحتاجون ببساطة إلى هذه الوثيقة الاختيارية. تجدون في مجلة شؤون الموظفين أحدث التوصيف الوظيفي لضابط شؤون الموظفين مع مراعاة متطلبات المعيار المهني. -
تحقق من PVTR الخاص بك للتأكد من أهميته. بسبب التغييرات في عام 2019، قد تنتهك الأحكام الواردة في وثيقتك القانون. إذا وجدت مفتشية الضرائب الحكومية صيغًا قديمة، فسوف تفرض عليك غرامة. اقرأ القواعد التي يجب إزالتها من PVTR وما يجب إضافته في مجلة "شؤون الموظفين". -
ستجد في مجلة Personnel Business خطة محدثة حول كيفية إنشاء جدول إجازة آمن لعام 2020. تحتوي المقالة على جميع الابتكارات في القوانين والممارسات التي يجب الآن أخذها في الاعتبار. من أجلك - حلول جاهزة للمواقف التي تواجهها أربع شركات من أصل خمس عند إعداد جدول زمني. -
استعدوا، وزارة العمل تقوم بتغيير قانون العمل مرة أخرى. هناك ستة تعديلات في المجموع. تعرف على مدى تأثير التعديلات على عملك وماذا تفعل الآن حتى لا تفاجئك التغييرات، ستتعلم من المقال.
أعمل كمدير مكتب في منظمة صغيرة. طُلب مني أن أكتب لائحة بشأن الخدمة، وبهذا نشأ السؤال: هل يمكن أن تتكون الخدمة من شخص واحد؟ في السابق، كنت على يقين من أن الخدمة تتطلب عدة أشخاص.
إجابة
والواقع أن "الخدمة" كوحدة تنظيمية وهيكلية تشمل مجموعة معينة من الموظفين. في الوقت نفسه، يتم تحديد وظائف كل قسم، وترتيب تفاعله مع الوحدات التنظيمية والهيكلية الأخرى، وتوزيع المسؤوليات التي تهدف إلى أداء هذه الوظائف بين الموظفين من قبل صاحب العمل نفسه. بعد كل شيء، من الصعب جدًا إنشاء خطة عمل موحدة لجميع المؤسسات نظرًا لخصائص الأنشطة المالية والاقتصادية لكل منها، ومستوى تطور المؤسسة، ونظام الإنتاج وإدارة الأفراد، وما إلى ذلك. وبالتالي، لا يوجد قانون قانوني واحد يمكنك من خلاله قراءة عدد الموظفين الذين يجب إدراجهم في قسم واحد (الخدمة، القسم، وما إلى ذلك). من الممكن تطوير هيكل تقريبي ومستوى التوظيف فقط للمنظمات المماثلة العاملة في نفس مجال النشاط (المدارس والعيادات وما إلى ذلك). ولذلك، لا تزال بعض القوانين التشريعية القطاعية تحتوي على نماذج التوظيف التي يوصى باستخدامها في مجال معين من النشاط المالي والاقتصادي.
على سبيل المثال، بأمر من وزارة حالات الطوارئ في روسيا بتاريخ 24 سبتمبر 2008 رقم 563 "بشأن إجراءات الموافقة على جداول التوظيف لموظفي الميزانية والمؤسسات المملوكة للدولة التابعة لوزارة حالات الطوارئ في روسيا والموظفين المدنيين في روسيا" "وحدات الإنقاذ العسكرية التابعة لوزارة حالات الطوارئ في روسيا"، تم تطوير شكل من أشكال التوظيف في هيكل وزارة حالات الطوارئ.
نقرأ في هذه الوثيقة التنظيمية أنه عند تطوير قوائم التوظيف (التوظيف) للمؤسسات والوحدات العسكرية، يتم تقديم منصب رئيس القسم عندما يكون إجمالي عدد الموظفين والموظفين المدنيين في الوحدة 5 وحدات وإدارات ومجموعات على الأقل - 3 وحدات على الأقل، ومنصب "أخصائي قيادي" - بشرط أن يشرف، إلى جانب أداء الواجبات الكامنة في هذا المنصب، على فناني الأداء المرؤوسين أو يقوم بمجال عمل مستقل.
في الواقع، المهم ليس عدد الموظفين المشمولين في خدمة معينة، ولكن ما هي الأغراض التي يخدمها وجود خدمة معينة، وبأي ترتيب تتفاعل مع الأقسام الأخرى. قم بإدراج جميع وظائف الخدمة بناءً على المهام الموكلة إليها. هل أنت قادر على القيام بهذا القدر من العمل بمفردك؟ غير متأكد؟ إجراء بحث: كم من الوقت يستغرق إكمال عملية عمل معينة، كم مرة يتم تكرارها؟ هل هذا يتناسب مع يوم عملك؟ شارك نتائجك مع الإدارة: ربما تكون هناك حاجة موضوعية لزيادة عدد الموظفين.
هل يمكن لمنظمة تجارية أن يكون لها رئيس قسم قانوني دون مرؤوسين؟
إجابة
نعم ممكن. يجوز أن ينص جدول التوظيف على وظيفة رئيس قسم إذا لم تكن هناك مناصب موظفين أخرى في هذا القسم.
الأساس المنطقي لهذا المنصب موضح أدناه في مواد "نظام المحامي" .
الموقف: هل يمكن للقسم أن يتكون من رئيس واحد لهذا القسم؟
"رسميًا، لا يمنع قانون العمل في الاتحاد الروسي صاحب العمل من إنشاء وحدات هيكلية (على سبيل المثال، قسم) تتكون من موظف واحد فقط، على وجه الخصوص، رئيس هذه الوحدة الهيكلية.
وفي الوقت نفسه، وكقاعدة عامة واستنادا إلى المنطق، فإن المسؤوليات الوظيفية لفئة "المدير" تنطوي على إدارة الموظفين المرؤوسين. على سبيل المثال، بالنسبة لمنصب رئيس قسم الموارد البشرية، يتم النص على هذا الواجب صراحةً، وتمت الموافقة عليه. تنص الوثيقة المحددة أيضًا على مسؤوليات إدارة موظفي القسم للمديرين الآخرين - رئيس قسم إنشاءات العاصمة، ورئيس قسم شراء المعدات، ورئيس قسم مراقبة الجودة، وما إلى ذلك.
في هذه الحالة، تعتبر الكتب المرجعية للمؤهلات، كقاعدة عامة، وثائق يوصى باستخدامها. الاستثناء هو الحالات التي تربط فيها تشريعات العمل تقديم التعويضات والمزايا (التقاعد المبكر، الإجازة الإضافية) بأداء العمل في وظائف أو مهن معينة أو تضع أي قيود. ثم يجب أن تتوافق أسماء هذه المناصب والمهن مع الاسم الموجود في الدليل، كما يجب أن تتوافق طبيعة عمل الوظيفة مع الوظيفة المقابلة لها من الدليل. يأتي ذلك من أحكام الجزء 2 من المادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. سيؤدي عدم الامتثال لهذا الشرط إلى حرمان الموظف من الحق في الحصول على المزايا والتعويضات.
وبناء على ما ورد في الحالة العامة، يجوز أن ينص جدول التوظيف على وظيفة رئيس قسم في حالة عدم وجود مناصب موظفين أخرى في هذه الإدارة. في الوقت نفسه، من أجل تجنب التناقض بين المسمى الوظيفي، وإذا كان هناك حاجة إلى تحفيز إضافي للموظف المسؤول الوحيد عن مجال أو آخر من أنشطة الشركة، فيمكن تعيين منصبه كنائب مدير في المنطقة المقابلة. لذلك، على سبيل المثال، بدلاً من إنشاء قسم شؤون الموظفين يتكون من رئيس هذا القسم فقط، يمكن التوصية بإدخال منصب نائب رئيس المنظمة لشؤون الموظفين في جدول التوظيف. *
التعليمات الخاصة بإجراءات تحديد معدلات التعريفات والرواتب الرسمية لموظفي المنظمات التجارية وأصحاب المشاريع الفردية، التي تمت الموافقة عليها بقرار وزارة العمل والحماية الاجتماعية في جمهورية بيلاروسيا بتاريخ 26 أبريل 2010 رقم 60 (المشار إليها فيما يلي باسم وضعت التعليمات رقم 60 والقرار رقم 60 على التوالي) المتطلبات التالية لمعايير إمكانية التحكم في الأقسام الهيكلية للمنظمات التجارية:
1) الإدارة - إذا كان لديها 7 مناصب موظفين على الأقل، بما في ذلك منصب المدير؛
2) القسم - إذا كان لديه 4 مناصب موظفين على الأقل، بما في ذلك منصب المدير؛
3) القطاع (المكتب، المجموعة) - إذا كان لديه 3 مناصب موظفين على الأقل، بما في ذلك منصب المدير (البند 12 من التعليمات رقم 60).
اعتبارًا من 1 يونيو 2011، بموجب مرسوم رئيس جمهورية بيلاروسيا بتاريخ 10 مايو 2011 رقم 181 "بشأن بعض التدابير لتحسين تنظيم الدولة في مجال الأجور"، مُنحت المنظمات التجارية الحق في اتخاذ قرار مستقل بشأن تطبيق جدول التعريفة الموحد لعمال جمهورية بيلاروسيا عند تحديد شروط أجور العمال.
وتعزيزًا لهذه القاعدة، في 29 يونيو 2011، فقد القرار رقم 60 قوته. وبناء على ذلك، تم إلغاء المعايير الموضوعة سابقا للتحكم في الأقسام الهيكلية للمنظمات التجارية. توجد حاليًا توصيات لتحديد معدلات التعريفة (الرواتب) لموظفي المنظمات التجارية وإجراءات زيادتها، تمت الموافقة عليها بقرار وزارة العمل والحماية الاجتماعية في جمهورية بيلاروسيا بتاريخ 11 يوليو 2011 رقم 67. في وفي الوقت نفسه، لم تعد هذه التوصيات تتحدث عن معايير إمكانية التحكم.
وبالتالي، فيما يتعلق بإلغاء القرار رقم 60 في المنظمات التجارية، من الممكن تحديد معايير التحكم المطبقة في المنظمة من خلال النص عليها في اللوائح المحلية. على سبيل المثال:
1) الإدارة - إذا كان لديها 5 مناصب موظفين على الأقل، بما في ذلك منصب المدير؛
2) القسم - إذا كان لديه 3 مناصب موظفين على الأقل، بما في ذلك منصب المدير؛
3) القطاع (المكتب، المجموعة) - إذا كان لديه وظيفتين على الأقل، بما في ذلك منصب المدير.
من الناحية العملية، هناك آراء مختلفة حول مسألة معايير التحكم في المنظمات التجارية
في الوقت نفسه، يقدم الخبراء في هذا المجال روابط لمعايير التوصيات لتطوير الهياكل التقريبية ومعايير التوظيف لعدد الموظفين في جهاز إدارة المنظمات التجارية المملوكة للدولة والمنظمات التي لها حصة ملكية الدولة في مؤسساتها المصرح بها رأس مال يزيد عن 50 بالمائة ، تمت الموافقة عليه بقرار وزارة العمل والحماية الاجتماعية لجمهورية بيلاروسيا بتاريخ 09.03.2004 رقم 25 (يشار إليها فيما يلي بالتوصيات رقم 25).
في الوقت نفسه، تُستخدم التوصيات رقم 25 حصريًا عند تطوير الهياكل التقريبية ومعايير التوظيف لعدد الموظفين في جهاز إدارة المنظمات التجارية المملوكة للدولة والمنظمات التي لديها حصة ملكية الدولة في رأس مالها المصرح به أكثر من 50 %. عند تطوير هيكل جهاز الإدارة، يوصى بمراعاة معايير التحكم التالية:
1) يتم إنشاء إدارة أو خدمة بطاقم عمل لا يقل عن 7 أشخاص (بما في ذلك منصب المدير)؛
2) يتم إنشاء قسم يضم ضمن طاقمه 4 موظفين على الأقل، بما في ذلك منصب المدير.
3) يتم إنشاء قطاع (مكتب، مجموعة) يضم على الأقل 3 موظفين، بما في ذلك منصب المدير؛
4) إذا لزم الأمر، داخل الأقسام الهيكلية، مع مراعاة معايير التحكم المذكورة أعلاه، يمكن إنشاء ما يلي:
في الإدارة (الخدمة) - الإدارات والقطاعات (المكاتب والمجموعات)؛
يجب تطبيق معايير التحكم هذه من قبل الوزارات ولجان الدولة واللجان التابعة لمجلس الوزراء والمنظمات الحكومية التابعة للحكومة واللجان التنفيذية الإقليمية واللجنة التنفيذية لمدينة مينسك عند الاتفاق على هيكل المنظمات التابعة في شكل مخطط ويتم توزيعها بالتساوي على جميع المنظمات التابعة (البند 13 من التوصية رقم 25).
وبالتالي، إذا كانت المنظمة التجارية مؤسسة مملوكة للدولة أو مؤسسة تمتلك الدولة حصة ملكية في رأس المال المصرح به أكثر من 50% ولم توفر لها الهيئة الحكومية هيكل إداري للمنظمة ككل وهيكلية منفصلة الوحدات، مع الأخذ في الاعتبار بعض المعايير ومعايير التحكم، فإن للمنظمة الحق في تطوير ووضع معايير التحكم الخاصة بها في الإجراءات القانونية التنظيمية المحلية.
بناءً على الهيكل المتفق عليه، يوصى بتطوير خطط إدارة موحدة للقطاعات الفرعية ومجموعات المنظمات التي توحدها أنواع معينة من الأنشطة وأنواع وأحجام الإنتاج (العمل والخدمات) وما إلى ذلك. (البند 13 من التوصية رقم 25).
على سبيل المثال، تم اتخاذ مثل هذا القرار في عام 2004 من أجل التمييز بين معايير التوظيف لعدد موظفي الإدارة والموافقة عليها لمنظمات محددة في نظام وزارة البناء والهندسة المعمارية.
لهذه الأغراض، قامت مؤسسات نظام وزارة البناء والهندسة المعمارية، على أساس هيكل متفق عليه، بتطوير هياكل إدارية للمنظمة ككل وأقسام هيكلية منفصلة، مع مراعاة خصوصيات الصناعة، والمعايير الموضوعة ومعايير التحكم وتقديمها إلى موافقة الوزارة المذكورة (خطاب وزارة البناء والهندسة المعمارية لجمهورية بيلاروسيا بتاريخ 14 مايو 2004 رقم 04-1-12/2045 "بشأن الموافقة على معايير التوظيف لعدد موظفي الإدارة والهياكل القياسية") .
وقد تم الآن الانتهاء من هذا العمل. وفي هذا الصدد، مع الأخذ في الاعتبار التشريعات المتغيرة، فإن الوزارات والهيئات الحكومية الأخرى لديها الفرصة لمراجعة الهياكل المتطورة للمنظمات التابعة وبالتالي توسيع حقوق المنظمات التابعة عند تشكيل هيكل هذه المنظمات.
بالإضافة إلى ذلك، هناك آراء مفادها أنه عند تطوير معايير التحكم، من الممكن تطبيق معايير وزارة العمل في جمهورية بيلاروسيا بتاريخ 21 يناير 2000 رقم 6 "بشأن التدابير الرامية إلى تحسين شروط أجور موظفي الميزانية المنظمات والمنظمات الأخرى التي تتلقى الإعانات، والتي يتساوى موظفوها في الأجور مع موظفي المنظمات المدرجة في الميزانية" (يشار إليها فيما بعد بالقرار رقم 6):
1) يتم تقديم منصب رئيس القسم إذا كان هناك ما لا يقل عن 7 مناصب للموظفين (بدون المهن العاملة)، بما في ذلك منصب رئيس القسم؛
2) منصب رئيس القسم - إذا كان هناك 4 مناصب موظفين على الأقل (بدون المهن العاملة)، بما في ذلك منصب رئيس القسم؛
3) منصب رئيس القطاع - إذا كان هناك على الأقل 3 وظائف بدوام كامل ضمن الموظفين (بدون المهن المهنية)، بما في ذلك منصب رئيس القطاع.
ومع ذلك، نلاحظ أن القرار رقم 6 يحدد شروط الأجور حصريًا لموظفي المنظمات المدرجة في الميزانية والمنظمات الأخرى التي تتلقى إعانات، والتي يتساوى موظفوها في الأجور مع موظفي المنظمات المدرجة في الميزانية.
الاستنتاجات
بناءً على ما سبق، فإننا نعتبر أن الرغبة في ضمان أن تصبح هياكل منظمات الميزانية والهيئات الحكومية معيارًا في تطوير هياكل المنظمات التجارية لا أساس لها من الصحة نظرًا لاختلاف أغراض إنشائها. لنتذكر أن الغرض الرئيسي من إنشاء المنظمات التجارية هو الحاجة إلى تحقيق الربح.
وفي هذا الصدد، نقترح إعطاء الفرصة للمنظمات التجارية، بما في ذلك. الدولة، لوضع معايير التحكم في أقسامها الهيكلية بشكل مستقل، مع مراعاة احتياجات الإنتاج، وعدم مراعاة توصيات 7 سنوات مضت.