فريق عمل تنافسي. المناهج المنهجية لتقييم القدرة التنافسية للموظفين
دكتوراه في الاقتصاد العلوم يا أستاذ
ولاية نوفوسيبيرسك
جامعة الاقتصاد والإدارة
يرتبط تطوير عمليات الابتكار في روسيا بإدراك أن القدرة التنافسية للموارد البشرية هي العامل الرئيسي في الابتكار العلمي والتكنولوجي ، وهو شرط حاسم لبقاء ونمو معظم المؤسسات. يجب الاعتراف بأن العامل المستقر الوحيد في فعالية منظمة حديثة هو القدرة التنافسية لموظفيها. الاعتماد على القدرة التنافسية للأفراد هو الطريق إلى نجاح المنظمة.
أظهر تحليل للمصادر الأدبية حول مشكلة إدارة الموارد البشرية أن استخدام مصطلح "التنافسية" بالنسبة لشخص كموضوع للحياة الاقتصادية هو ظاهرة شائعة إلى حد ما. ومع ذلك ، فإن المؤلفين الذين يسهبون في تحليل مفهوم القدرة التنافسية في سوق العمل بعيدون عن الغموض في صياغاتهم. في كثير من الأحيان ، كمرادف لمفهوم "القدرة التنافسية للفرد كموضوع للحياة الاقتصادية" ، فإن مصطلحات "القدرة التنافسية للموظف" ، و "القدرة التنافسية للموظفين" ، و "القدرة التنافسية للعمل" ، و "القدرة التنافسية للقوى العاملة" ، يتم استخدام "القدرة التنافسية لموارد العمل" ، "القدرة التنافسية لإمكانات العامل الإداري والموظفين" ، وكذلك "القدرة التنافسية للعامل والمتخصص والمدير." وبالتالي ، يفسر المؤلفون موضوع التنافسية في سوق العمل بطرق مختلفة (الجدول 1).
يسمح لنا تحليل تفسيرات القدرة التنافسية للفرد كموضوع للحياة الاقتصادية المستخدمة في الأدبيات المحلية بالتمييز بين مخططين مفاهيميْن يعكسان وجهات نظر مختلفة حول موضوع التنافسية في سوق العمل ، وأشكال تنظيمه. .
ممثلو المخطط المفاهيمي الأولتعتبر القوى العاملة وإمكانيات العمل والإمكانات الإدارية ورأس المال البشري جوهر المزايا التنافسية في سوق العمل. إنهم يعتبرون القدرة التنافسية في سوق العمل نوعًا معينًا من القدرة التنافسية للسلع ، والتي تحددها قيمة استخدام السلع المباعة ، واليقين النوعي لها.
وبالتالي ، يحدد ممثلو المخطط المفاهيمي الأول القدرة التنافسية للموظفين مع جودة القوى العاملة (المؤهلات ، ملف التدريب ، العمر ، الجنس ، إلخ) ، ومن أجل تحديد مقياس المزايا التنافسية في سوق العمل ، قارن بعض الخصائص المتكاملة لمختلف القوى العاملة المتنافسة.
أولاً ، مستوى تطور الخصائص النوعية للقوى العاملة ، مما يجعل من الممكن "التنافس" ، "المنافسة" ، المطالبة "بالجودة" ، "المرموقة" ، "الجيدة" ، إلخ. الوظائف ليست تنافسية ، بل هي أحد المؤشرات التي تميز الجودة الوظيفية للقوى العاملة.
الجدول 1
المفاهيم الأساسية لمفهوم "التنافسية في سوق العمل"
خصائص المفهوم |
مخطط المفهوم الأول |
مخطط المفهوم الثاني |
|||
تنافسية القوى العاملة |
القدرة التنافسية للإمكانات (العمالة ، الإدارية) |
||||
علامة التصنيف |
جوهر المزايا التنافسية للمنتج المستهلك (العمالة) ، |
الشكل التنظيمي والاقتصادي ، اليقين النوعي |
|||
قوة العمل |
المحتملة (عمالية ، إدارية) |
عامل |
الأفراد (عامل تراكمي) |
الموارد البشرية |
|
الخصائص النوعية للقوى العاملة |
آلية جلب المزايا التنافسية للقدرة على العمل إلى حالة فاعلة |
||||
المؤشرات المقدرة |
مؤهل |
احترافية |
الخصائص النوعية للقوى العاملة |
خصائص الجودة |
السكان النشطون اقتصاديا |
مندوب |
Bakhmatova T.G. ، |
إيفانوفسكايا إل في ، |
Nemtseva Yu.V. ، |
Nemtseva Yu.V. ، |
مشاكل زيادة القدرة التنافسية لموارد العمل: مواد مجمع البحث والتطوير الأقاليمي. - بايسك ، 2002 |
ثانياً ، يتم تحديد الخصائص النوعية للقوى العاملة إلى حد كبير من خلال احتياجات ومتطلبات ناقلها ، ولا يتم تشكيلها بالقدر اللازم لعمل المؤسسة والاقتصاد ككل. في هذا الصدد ، من الأكثر شرعية الحديث عن نوعية العمل ، أي حول درجة التزام خصائص النشاط العمالي للعاملين بمتطلبات جودة العمل.
ثالثًا ، لا تتحدد القدرة التنافسية في سوق العمل بالخصائص النوعية للقوى العاملة فحسب ، بل أيضًا بظروف التوظيف والعمل. العوامل التي تحدد مكانة المنتج "القوة العاملة" في سوق العمل تشمل: أشكال وأنواع العمالة؛ ظروف العمل والعمل ؛ جودة العمل صورة الموظف انضباط العمل حيازة إعدادات الشركة ؛ سلوك العمل تكاليف التحضير؛ تكاليف المعاملات ، إلخ.
كمبدأ أساسي يحدد المواصفات والمحتوى المحدد للقدرة التنافسية في سوق العمل ، ممثلي المفهوم الثانيتنظر المخططات في آلية جلب المزايا التنافسية للقوى العاملة (القدرة على العمل) إلى حالة فاعلة.
يعتقد ممثلو المخطط الثاني أن القدرة التنافسية في سوق العمل ترجع إلى:
| - | القدرات الإنتاجية للشخص الذي يلبي تمامًا متطلبات جودة العمل في مكان عمل معين ؛ |
الظروف الاجتماعية والاقتصادية والإنتاجية والفنية التي يتم بموجبها الاستخدام الأكثر فعالية لقدرات الموظف لهذا العمل ؛ |
|
التنسيق الديناميكي لاحتياجات الموظف وصاحب العمل ، والذي لا يحدث على حساب الجسم ومصالح شخصية الموظف والأهداف التنظيمية ؛ |
|
تقليل إجمالي التكاليف خلال فترة النشاط العمالي للموظف. |
وبالتالي ، فإن التنافسية في سوق العمل مرتبطة ارتباطًا وثيقًا بما يلي:
في ضوء ما سبق ، فإن جوهر القدرة التنافسية في سوق العمل من قبل ممثلي المخطط المفاهيمي الثاني يتم إعطاؤه من خلال الشكل التنظيمي والاقتصادي للمنتج المستهلك (المستعمل) "القوة العاملة" ، اليقين النوعي ، بسبب القدرة التنافسية في السؤال يتلقى اسمها المحدد: "القدرة التنافسية لموارد العمل" ، "القدرة التنافسية للموظفين" ، "القدرة التنافسية للموظفين".
تنافسية الموظفين - هذه هي القدرة على الإنجازات الفردية في العمل ، والتي تمثل مساهمة في تحقيق الأهداف التنظيمية. يتم تحديد القدرة التنافسية للموظف من خلال جودة القوى العاملة ، بما يتوافق مع طلب السوق على الجودة الوظيفية للعمالة. تعتبر القدرة التنافسية للموظف مؤشرا على "اختيار" الموظفين من حيث كفاءة عملهم المحتملة والفعلية وقدرتهم على التطوير المهني. هناك مجموعة مختارة من أكفأ العاملين من حيث مطابقة رأس المال البشري لديهم مع جودة العمل.
يشمل نظام مؤشرات تنافسية الموظفين (الشكل 1):
| - | المؤشرات الأساسية التي تحدد الكفاءة المحتملة والفعلية للعمل ، أي المؤشرات المتعلقة بالخصائص الاجتماعية والديموغرافية والنفسية والفسيولوجية والتحفيزية للقوى العاملة ، وكذلك تحديد مستوى ومحتوى المعرفة والمهارات والقدرات والسلطات للموظف ؛ |
مؤشرات خاصة تعكس رغبات وتفضيلات أصحاب العمل في القوى العاملة ونوعية العمل ، أي. المؤشرات التي تتميز بمقياس طلب السوق للقدرة المحددة نوعياً على العمل ، وكذلك بسبب إمكانية ضمان ربحية العمل ، وإدراك المعلومات الجديدة ، وزيادة المعرفة المهنية ، والاستثمار الذاتي في رأس المال البشري ، إمكانية روابط الاتصال في نوع معين من النشاط. |
أرز. 1. نظام مؤشرات تنافسية الموظفين
القدرة التنافسية للموظفين يتحدد من خلال القدرة التنافسية للعمال الأفراد ومجموعاتهم ويعتمد إلى حد كبير على آلية عمل الموارد البشرية في الإنتاج والعملية التجارية. في عملية تكوين وتطوير القدرة التنافسية للموظفين ، تتجلى وحدة العمليات الاقتصادية والاجتماعية: يركز صاحب العمل على تحقيق أهدافه (زيادة القدرة التنافسية للمنظمة ، وتحقيق الربح) من خلال الاستفادة القصوى من المزايا التنافسية الموظفين. والموظفون بدورهم مهتمون بزيادة التنافسية التنظيمية إلى الحد الذي يجدون فيه فرصة لزيادة قدرتهم التنافسية الفردية.
تميز القدرة التنافسية للموظفين العلاقة بين ثلاث مجموعات من متغيرات سوق العمل:
| - | المتغيرات المتعلقة بالبيئة لوجود السوق الداخلية للمنشأة وإدراك الموظفين للاستقراروجودها ، أي المتغيرات التي تميز ميزات وهيكل المؤسسة ، وأنواع الأنشطة ، وخصائص المنتجات ، فضلاً عن عدم الاستقرار والضغط والعداء في البيئة التجارية والتكنولوجية للمؤسسة ؛ |
المتغيرات المتعلقة بالموارد البشريةالتي تجعل سوق العمل الداخلي أكثر أو أقل عرضة للتغيرات الخارجية غير المتوقعة (تقليل أو زيادة الحاجة إلى القوى العاملة ، التغيير في هيكل الموظفين ، مرونة كفاءة الموظفين ، المرونة في هيكل الوظائف والوظائف ، درجة الموظفين الاستجابة للاضطرابات الخارجية ، وتحفيز الموظفين وانفتاحهم على البيئة الخارجية ، وانخفاض / زيادة كفاءة العمل ، والحاجة إلى استثمارات كبيرة في الموظفين والموارد الأخرى ، وما إلى ذلك) ، وكذلك تحديد المزايا التنافسية للموظفين في السوق ؛ |
|
المتغيرات المتعلقة بالعمل، والتي تتميز بعوامل لا تعتمد على الأفراد ، ولكنها تؤثر على استراتيجية وتكتيكات أنشطتها. تتغير هذه المتغيرات تطوريًا تحت تأثير عدد من الأسباب التي تتطور تدريجياً ، ويمكن أن تتغير بشكل كبير أثناء الأزمات وتحت التأثير التنظيمي المستهدف. يمكن أن تكون مواتية لجميع أنواع النشاط العمالي ، ويمكن أن تكون مواتية بشكل انتقائي أو جزئي. |
القدرة التنافسية العمالية - مجموعة من خصائص السكان الأصحاء التي تحدد نجاح مشاركتهم في الأنشطة الاجتماعية والاقتصادية لإقليم معين. تتميز القدرة التنافسية لموارد العمل باختلافات مواتية في إجمالي القوى العاملة من حيث درجة وتكلفة تلبية طلب السوق على العمالة في الإقليم (المنطقة ، البلد).
لذا، القدرة التنافسية في سوق العمل يميز خاصية رأس المال البشري ، والتي تحدد مقياس إشباع طلب السوق على العمالة.
في هذا الفهم للقدرة التنافسية في سوق العمل ، هناك أربع نقاط مفاهيمية مهمة تميز جوهرها:
| 1) | يتم تحديد الحاجة إلى العمل في الشكل الأكثر عمومية من خلال حاجة أصحاب العمل للعمالة ، والحاجة تلبية طلب السوق على السلع والخدمات; |
فئة "رأس المال البشري"يعبر عن العلاقات على تفعيل المورد الاقتصادي "العمل" من أجل توليد الدخل والربح. إن مفهوم "رأس المال البشري" أكثر ضخامة وتنوعاً من مصطلحي "إمكانات العمل" و "قوة العمل". بما أن مصطلح "رأس المال" أساسه - القيم المستخدمة في زيادتها. يوفر رأس المال البشري ، مثل رأس المال المادي ، لمالكه مهنة أو مركزًا أو دخلًا أكثر تعقيدًا ، أي أعلى جودة العمالة; |
|
يتم إنشاء مطابقة حجم وهيكل رأس المال البشري للموظف مع كمية ونوعية العمل الذي يؤديه في تبادل واستخدام العمالة; |
|
توفر الاستثمارات في رأس المال البشري تأثير طويل المدى على الإنتاج والعملية التجارية، ويتم توزيع عوائدها على مدار الوقت الذي ينشغل فيه العامل في أداء الأنشطة المناسبة. |
تعتبر التنافسية في سوق العمل مفهومًا نسبيًا ، حيث إن سوق العمل غير متجانس ويمكن تنظيمه إلى شرائح تختلف في درجة طلب السوق على الجودة الوظيفية للعمالة ، ومستوى تفرد جودة القوى العاملة ، و خصائص طلب المستهلك على العمالة.
تحدد الاختلافات في طلب السوق لنوعية معينة من العمالة الأنواع المقابلة من القدرة التنافسية للموظفين (الموظف): تنافسية مستقرة ، مؤقتة (شبه مستقرة) ، غير مستقرة.
اعتمادًا على مستوى تفرد قيمة استخدام المنتج "القوة العاملة" في سوق العمل (جودتها الوظيفية) ، يمكن أن تكون القدرة التنافسية للموظفين (الموظف) من ثلاثة أنواع: حصرية ، ومتنوعة ، وانتقائية.
تحدد الاختلافات في طبيعة طلب المستهلك على العمالة أربعة أنواع من القدرة التنافسية: صريحة ، كامنة ، غير عقلانية ، واعدة.
اعتمادًا على ميزات استراتيجية الموظفين وسياسة شؤون الموظفين ، يمكن تمييز التنافسية:
اعتمادًا على طبيعة تنقل القوى العاملة ، يمكن للمرء أن يميز القدرة التنافسية الداخلية والخارجية للموظفين (الموظف) ، والتي يمكن أن تكون ، حسب موضوع القدرة التنافسية ، من ثلاثة أنواع: بين المهنيين ، وبين المهنيين والفيزيائيين.
إن تصور القدرة التنافسية للموظفين كفلسفة لإدارة سوق العمل الداخلي يعني أن صاحب العمل يحتاج إلى مراجعة دورية لإعداداته الاستراتيجية والتكتيكية المستهدفة ، وتطوير المفاهيم المناسبة للحفاظ على المزايا التنافسية للموارد البشرية الموجودة تحت تصرفه.
مفهوم الحفاظ على التنافسية الموظفون هم فلسفة صاحب العمل وأيديولوجيته واستراتيجيته وسياسته ، ويركز على التحقيق الأكثر اكتمالا لفوائد الموظفين كموضوع للحياة الاقتصادية. هذا نظام من الآراء النظرية والمنهجية حول فهم وتعريف الجوهر والمحتوى والأهداف والأهداف والمعايير والمبادئ والأساليب ، بالإضافة إلى المناهج التنظيمية والعملية لتشكيل آلية لإدارة القدرة التنافسية للموظفين المعينين في الظروف المحددة لعمل المنظمة.
في ممارسة المؤسسات المحلية ، يمكن التمييز بين أربع مراحل رئيسية في تطوير مفهوم الحفاظ على القدرة التنافسية للأفراد وفقًا لمعايير الهيمنة "الهدف الاجتماعي - الهدف الاقتصادي" ، "الموظفون كمورد - الأفراد كمجتمع" (الشكل 2).
أرز. 2. تصنيف مفهوم المحافظة على تنافسية العاملين
جوهر مفهوم المستهلك ، أو مفهوم تحسين عملية تراكم رأس المال البشري هو ضمان التوظيف الأكثر اكتمالا في أماكن العمل. يتغير عدد الموظفين المعينين بالتوافق التام مع التغيرات في حجم إنتاج السلع أو الخدمات. في هذا الصدد ، يهتم صاحب العمل بمثل هذه السلعة "العمالة" ، والتي تتوفر على نطاق واسع وتقدم بأسعار منخفضة. يعتمد مفهوم الحفاظ على القدرة التنافسية للموظفين على التدريب متعدد التخصصات للموظف مع التركيز على المؤهلات متعددة التكافؤ ، أي مجموعة معقدة من المعرفة والمهارات والقدرات لأداء الأعمال المتعلقة بالمهن المختلفة.
مفهوم الكفاءة ، أو مفهوم تحسين جودة رأس المال البشري يدعي أن مالكي رأس المال يفضلون قوة عاملة تقدم أعلى مستويات الجودة. وفقًا لهذا المفهوم ، يسترشد مستهلكي القوى العاملة بمثل هذا المنتج الذي يتوافق بشكل أفضل مع أعلى مستوى من الناحية الفنية والتشغيلية والجودة ، وبالتالي يوفر أكبر فائدة للمنظمة. يوجه صاحب العمل الجهود نحو إنشاء وتكوين قوة عاملة مؤهلة تأهيلا عاليا وتحسينها المستمر. "عندما تنمو كفاءة الموظفين ، تزداد الإنتاجية ، ويكون هناك المزيد من الابتكار ، وهناك المزيد من التركيز على ما يهم حقًا ، ويبدأ المزيد من الأشخاص العمل في تلك المجالات التي تعتبر بالغة الأهمية لنجاح المؤسسة."
وفقًا لمفهوم الكفاءة المتمثل في الحفاظ على القدرة التنافسية ، يركز صاحب العمل على: 1) تغيير مؤهلات موظفيه وجعلها تتماشى مع متطلبات عبء العمل المتغير ؛ 2) الحفاظ على وتحفيز استخدام مختلف الاستراتيجيات المرنة للتوظيف والأجور والأجور. على وجه الخصوص ، تقدم المنظمة بقوة سعر العمل الخاص بها من أجل جذب الموظفين والاحتفاظ بهم ، لأنه "عندما يغادر الموظفون المنظمة - ليوم واحد أو إلى الأبد - تترك الكفاءة معهم".
مفهوم المهنة ، أو مفهوم تحفيز استخدام زيادة رأس المال البشري يستند إلى الاعتقاد بأنه إذا تم منح الموظفين الحق في اتخاذ قرار مستقل بشأن تراكم رأس المال البشري لديهم ، وتطوير كفاءاتهم ، فقد يظل عرض اختيار المستهلك دون تغيير أو حتى يزداد سوءًا. يركز أرباب العمل على هذا المفهوم المتمثل في الحفاظ على القدرة التنافسية للموظفين ، ويكثفون جهودهم لتحفيز عرض العمالة ، ومثل هذا الاقتراح الذي يلبي على أفضل وجه احتياجات السوق من السلع والخدمات المادية والروحية يجعل من الممكن إنتاجهم بأقل التكاليف الاقتصادية والتكاليف البيئية والاجتماعية.
مفهوم التسويق التقليدي ، أو مفهوم الكفاءة في إشباع رغبات وتفضيلات صاحب العمل يعتمد على حقيقة أن معيار تحسين استراتيجية استهلاك العمالة هو الربح (الخسارة) من عملية الجمع بين القدرة على العمل مع رأس المال والموارد الطبيعية. إن الربح (الخسائر) هو الذي يجعل من الممكن اختيار أفضل الطرق لإجراء الإنتاج ، والتخلي عن الأساليب الأقل كفاءة ، وتحفيز عمليات نقل الموارد نحو الاستخدام الأكثر كفاءة لها ، وإفساد المؤسسات التي تقوم بمثل هذه التحولات في الاتجاه الخاطئ. يتيح لك مفهوم الحفاظ على القدرة التنافسية للموظفين الاستجابة السريعة للتغيرات في متطلبات الإنتاج للهيكل المهني والتأهيل للقوى العاملة الإجمالية ، لضمان أن رأس المال البشري يتوافق مع زيادة في الجودة الوظيفية للعمالة.
المفهوم الحديث للمحافظة على القدرة التنافسية للأفراد يعني تبعية جميع جوانب النشاط لتحقيق مزايا تنافسية في سوق العمل لتلبية طلب السوق على السلع والخدمات بأفضل طريقة ممكنة. يتم تحقيق الكفاءة العالية لأنشطة المهنيين في المنظمة من خلال إنشاء إدارة عقلانية لقدراتهم. المفهوم الحديث منهجي بطبيعته ويقوم على المبادئ الأساسية لتنمية الموارد البشرية في الاقتصاد العالمي ، مع مراعاة العوامل والمشاكل التي تعيق زيادة القدرة التنافسية لهذا المورد. العوامل التي تجعل من الممكن تحقيق أقصى تأثير على سوق العمل من أجل تلبية طلب السوق بالكامل على السلع والخدمات هي حجم وهيكل كفاءة الشركة ، ومدة دورة الحياة ، ومقياس إجمالي تكاليف العمالة ، مستوى وديناميكيات كفاءة العمل للأفراد (الشكل 3).
أرز. 3. المفهوم الحديث للمحافظة على تنافسية العاملين
العنصر المفاهيمي "أقصى كفاءة للشركات" . تمثل الكفاءة المؤسسية كفاءة الموظفين على المستوى اللازم للمنظمة لتحقيق أهدافها الرئيسية: الاقتصادية والعلمية والتقنية والصناعية والتجارية والاجتماعية (الشكل 4).
أرز. 4. تطوير الكفاءة المؤسسية
يمكن أن يتم تطوير كفاءة الشركة في جانبين - مستقل وتنظيمي (مؤسسي).
في الجانب المستقل ، ينطوي تطوير كفاءة الشركة على إرضاء المصالح الخاصة للموظف الفردي في تكوين وتحسين المزايا التنافسية في سوق العمل من خلال زيادة المعرفة والمهارات والقوى. هذه العملية مستقلة إلى حد كبير عن المصالح الخاصة للمشاركين الآخرين في النشاط العمالي.
في الجانب التنظيمي (المؤسسي) ، يتم تحديد تطوير كفاءة الموظفين مسبقًا من خلال:
في الجانب التنظيمي ، يعني تطوير كفاءة الشركة أن جميع موظفي المنظمة يتطورون باستمرار ويتعلمون وبالتالي يتفوقون على المنافسين. من أجل أن تكون فعالة ، وليس لتقليل المستوى الذي تم تحقيقه ، يجب على الموظفين تطوير كفاءة الشركة على الأقل بنفس معدل تغير الظروف المحيطة. ومن أجل توقع المستقبل ، يجب على الموظفين تحسين كفاءاتهم بشكل أسرع. يساهم تطوير كفاءة الشركة في تحويل المنظمة إلى نظام تطوير ذاتي ، باستخدام إداراتها كمختبرات للتميز وإشراك جميع الموظفين في عملية تطوير الكفاءة. يثير هذا الوضع العديد من الأفكار الجديدة ويسهل دخول العمال الأقل خبرة إلى أعلى مستويات جودة العمالة.
خصائص تطوير كفاءة الشركات في الجانب التنظيمي هي: التبعية لمتطلبات تطوير المنظمة (المنطقة) ؛ أولوية الإجراءات التي تضمن الاستقرار الاجتماعي والسياسي في المنظمة (المجتمع) ؛ تهيئة الظروف الاقتصادية لكل موظف للحفاظ على ميزاته التنافسية في سوق العمل ، مع مراعاة حجم رأس المال البشري وهيكله ؛ القضاء على (التقليل إلى أدنى حد) من عدم المساواة في تكوين المزايا التنافسية للأفراد العاملين ، والتي تنشأ لأسباب موضوعية مختلفة ؛ إلخ.
هناك طريقتان لتنمية الكفاءة - تقليدية ومبتكرة.
نهج تقليديينطوي على تطوير كفاءة الموظفين في ظروف التقسيم الواضح لعملية العمل إلى عمليات أو وظائف أو مهام منفصلة. يرفض هذا النهج المبادرة الفردية والتجريب على مستوى الوظيفة ، ويعني توحيد المهام والإجراءات والكفاءات. بالطبع ، هذا له مزاياه: إن أداء مجموعة ضيقة من المهام من قبل عامل واحد يعني استقرار كفاءة محدودة على مدى فترة طويلة من الزمن ، والتي يمكن اكتسابها بسهولة من خلال التكرار المتكرر لعمليات العمل في مكان العمل. هذا النهج لتطوير الكفاءات مناسب للمنظمات التي لديها عدد قليل من الموظفين ، باستخدام هياكل إدارية بسيطة ولا تتطلب موظفين ذوي مهارات عالية. ومع ذلك ، تنشأ صعوبات للمؤسسة إذا كان من الضروري إجراء انتقال سريع إلى منتجات وتقنيات جديدة لضمان تطوير مستوى جديد مطلوب من تلبية احتياجات المستهلكين من المنتجات المصنعة (أو الخدمات المقدمة).
النهج المبتكريرجع تطوير كفاءة الموظفين إلى التأثير على الإنتاج الحديث للظروف غير المتوقعة التي تتطلب حرية عمل معينة للأفراد لاتخاذ القرارات في حالة غير قياسية ناشئة. يهدف تنفيذ مثل هذا النهج لتطوير الكفاءة ، أولاً ، إلى تحقيق امتثال محتوى العمل للقدرات النامية للموظف ؛ ثانيًا ، إلى مثل هذا التنظيم للعمل الذي من شأنه أن يثير اهتمام الموظف لزيادة كفاءة عمله ؛ ثالثًا ، إدخال مزيد من التنوع في العمل ، وتعزيز جوانبه الإبداعية ؛ رابعًا ، حول التراكم المستمر للكفاءة المهنية للموظفين. يساهم تطوير كفاءة الموظفين في إطار نهج مبتكر ، أولاً ، في تقليل جهود الموظفين الفرديين الناتجة عن التنافس في السعي لتحسين وضعهم الرسمي ؛ ثانياً ، اختفاء التقسيم التقليدي للعمل بين الموظفين (يؤدون مجموعة واسعة من الوظائف الإدارية والتنفيذية ويكونون مسؤولين عن المنتج والتكنولوجيا ومكانة السوق) ؛ ثالثًا ، زيادة مرونة الإنتاج والأنشطة التجارية للمنظمة في ظروف السوق المتغيرة بسرعة.
العنصر المفاهيمي "الحد الأقصى من إجمالي وفورات التكلفة" . إن المعايير النوعية للقدرة التنافسية للأفراد (مثل الكفاءة ودورة حياتها) ، على الرغم من أهميتها ، لا تستنفد بالكامل مفهوم "القدرة التنافسية للأفراد". من المؤشرات المهمة للقدرة التنافسية ، مثل أي منتج ، الخصائص السعرية للقوى العاملة ، والتي تأخذ ، في إطار سوق العمل المحلي ، شكل إجمالي تكاليف العمالة.
تتكون التكلفة الإجمالية لصاحب العمل من جزأين: سعر العمالة وسعر استهلاكها.
في الأدبيات الاقتصادية المحلية والأجنبية ، توجد نظريات اقتصادية مختلفة لتشكيل أسعار العمالة.
وفقًا للنظرية الماركسية ، فإن العامل المأجور ، الذي يدخل في علاقة شراء وبيع في سوق العمل ، يتلقى أجرًا عن بضاعته من نوع خاص ، يساوي سعر العمل الضروري فقط. تعرف النظرية الاقتصادية الحديثة الأجور على أنها سعر العمالة ، بما في ذلك الدخل الإجمالي والفوائد والأرباح. تنص نظرية الإنتاجية الحدية للتوزيع على أن الموظف يتقاضى أجرًا وفقًا لإنتاجيته الحدية. وفقًا لنظرية "الصفقة" ، فإن سعر قوة العمل ، نتيجة لاتفاق بين البائع والمشتري لقوة العمل ، يعني ضمناً ربحية صفقة البيع والشراء التي يتم إجراؤها لهما.
تكاليف العمالة من سعر استهلاك العمالة. ترتبط هذه التكاليف بتدريب الموظفين وإعادة تدريبهم ، والاستثمارات داخل الشركة في رأس المال البشري ، والضرائب والخصومات المختلفة ، والتأمين ، إلخ.
تسمح معايير أسعار القدرة التنافسية للموظفين لصاحب العمل بما يلي:
| - | تقليل تكلفة تدريب الموظفين المعينين حديثًا من خلال ترقية موظفي المؤسسة الذين اكتسبوا بعض المهارات في سياق العمل (إذا قامت المؤسسة بشغل الوظائف بمساعدة سوق العمل الخارجي ، فسيتعين عليها تمويل تدريب الموظفين المعينين حديثًا ) ؛ |
تقليل تكاليف اختيار القوى العاملة وتقليل مخاطر الأخطاء عند ملء الوظائف الشاغرة ، نظرًا لأن المؤسسة لديها معلومات شاملة عن موظفيها وبيانات محدودة عن جودة موظفي السوق الخارجيين ؛ |
|
لتحفيز الموظفين من حيث الحفاظ على الانضباط وزيادة الإنتاجية وتحسين المهارات. |
سياسة صاحب العمل بشأن إجمالي تكاليف الموظفين هي مجموعة من التدابير والاستراتيجيات لموضوع سوق العمل ، تركز على إدارة الأسعار والتسعير من أجل أولاً الحصول على حصة سوقية معينة وتأمينها ؛ ثانياً ، للحصول على الربح المستهدف ؛ ثالثًا ، التكيف مع تصرفات المنافسين ؛ رابعًا ، تهيئة الظروف لتنفيذ كل وظيفة من وظائف سعر العمل (الإنجاب ، والمحاسبة ، والتحفيز ، والتنظيم).
العنصر المفاهيمي "كفاءة العمل القصوى". يجب فهم كفاءة العمل على أنها مكون معقد لكفاءة الإنتاج ، والذي يرتبط ارتباطًا مباشرًا بتكاليف المعيشة والعمالة الفعلية والإجمالية ، مما يسمح بتلبية طلب السوق على السلع والخدمات. وبالتالي ، فإن نمو كفاءة العمل يعني التطور التصاعدي للاقتصاد. الانخفاض في قيمة نسبة النتيجة المفيدة وتكاليف العمالة لا يعني فقط التدهور الاقتصادي ، ولكن أيضًا التدهور الاجتماعي.
العنصر المفاهيمي هو "أقصى إطالة لدورة حياة الكفاءة". نظرًا لأن امتلاك الكفاءة ليس عملية مجمدة أو منتهية ، فإنه يتطلب التحديث المستمر للمعرفة والمهارات الحالية واكتساب مهارات جديدة. في الأدبيات الاقتصادية ، تسمى ظاهرة تغيير حجم مبيعات المنتج بمرور الوقت دورة حياة المنتج.
فيما يتعلق بكفاءة الموظفين ، يمكن للمرء أيضًا التحدث عن دورة حياته. تشبه دورة حياة الكفاءة بشكل سطحي هندسة دورة حياة المنتج. تتغير المعلمات الرئيسية للكفاءة بمرور الوقت ، في فترات منتظمة وقابلة للقياس: تكوين (اكتساب) الكفاءة ، والاستخدام النشط ، والانقراض (التقادم).
تتأثر دورة حياة كفاءة الموظفين بعوامل مثل:
اعتمادًا على العوامل التي تؤثر على دورة حياة الكفاءة ، نميز ثلاثة من نماذجها (سلعة ، تنظيمية ، مادية) وثلاثة نماذج فرعية (موظف ، متخصص ، مدير).
نموذج المنتج لدورة حياة كفاءة الشركة ينص على اعتماد ديناميكيات المزايا التنافسية للموظفين على دورة حياة السلع التي ينتجونها (أو الخدمات المقدمة) في السوق. تنقسم مراحل دورة حياة المنتج (LCT) عادةً إلى: أولاً - مقدمة (مقدمة) للمنتج ؛ الثاني - النمو الثالث - النضج. الرابع - التشبع الخامس - الركود. وبناءً على ذلك ، تتميز دورات حياة كفاءة الشركة: اكتساب الكفاءة وتوزيعها ونموها ونضجها وتثبيتها وانقراضها.
النموذج التنظيمي لدورة حياة كفاءة الشركة ينص على اعتماد ديناميكيات المزايا التنافسية للموظفين على مراحل دورة حياة المنظمة (الأول - التكوين ، الثاني - النمو الوظيفي ، ثالثًا - النمو المتحكم فيه ، الرابع - الإفلاس) ، بالإضافة إلى استراتيجية التطوير التنظيمي (الأول) - ريادة الأعمال ، II - النمو الديناميكي ، ثالثًا - الربحية ، رابعًا - التصفية ، التداول). وبناءً على ذلك ، تتميز دورات حياة كفاءة الشركة: اكتساب الكفاءة وتوزيعها ونموها ونضجها وتثبيتها وانقراضها.
النموذج الفيزيائي لدورة حياة الكفاءة يحدد النطاق الزمني لنشاط العمل ، والذي يميز بين:
| - | المدة القصوى لعمر العمل القادم (مثل الفرق في عدد السنوات بين الحدين الأعلى والأدنى لسن العمل) ؛ |
المدة المقدرة (كالفرق في عدد السنوات بين الحدين الأعلى والأدنى لسن العمل ، مع مراعاة مستويات العمر والجنس للنشاط الاقتصادي) ؛ |
|
المدة المحتملة (مثل الاختلاف في عدد السنوات بين الحدين الأعلى والأدنى لسن العمل ، مع مراعاة مستوى الوفيات المرتبطة بالعمر لسكان منطقة أو بلد معين) ؛ |
|
المدة الحقيقية (كالفرق بين الحدين الأعلى والأدنى لفترة العمل ، مع مراعاة مستويات النشاط الاقتصادي للعمر والجنس ومعدلات الوفيات الخاصة بالعمر لسكان منطقة أو بلد معين). |
في ظل ظروف عملية الابتكار ، هناك اتجاه لتقصير دورة حياة المنتج "القوة العاملة" من حيث معدل تقادم المعرفة والمهارات والقدرات المهنية بين العمال. لقد ثبت علميًا أنه بعد التخرج من مؤسسة للتعليم العالي ، يتم فقدان ما معدله 20 ٪ من المعرفة كل عام. هناك أدلة على تقادم المعرفة في مختلف فروع العلم ، على سبيل المثال ، في علم المعادن - 3.9 سنوات ، والهندسة الميكانيكية - 5.2 ، إلخ. . تجري عمليات مماثلة في هذه المنطقة في البلدان المتقدمة في الغرب والولايات المتحدة. وهكذا ، أظهرت الدراسات التي أجراها العلماء الأمريكيون حول فعالية تكلفة تدريب الموظفين أن فترة الاسترداد لتدريب الموظفين قد تقلصت ، وأحيانًا تصل إلى 2-4 سنوات فقط. بالإضافة إلى ذلك ، يتم تقليل مدة فترة النشاط العمالي للسكان القادرين على العمل.
وبالتالي ، فإن دورة حياة الكفاءة يتم في البداية وبشكل موضوعي "تقصير" ، وتعتمد بشكل مباشر على البيئة الخارجية. إن تأثير العامل البيئي على أنشطة موظفي مؤسسة فردية كبير لدرجة أنه لا يمكن أن يوجد بشكل مستقل لفترة أطول من النظام الذي يعمل فيه. بعبارة أخرى، لا يمكن أن يتواجد الموظفون خارج المؤسسة ، خارج النظام ، مما يعني أنه يجب أن يتطوروا مع المؤسسة والمنطقة والمجتمع ككل.
تظهر الممارسة أن التقنيات الجديدة في تطوير القدرة التنافسية للأفراد لا تظهر كإيحاء للمنظمات الفردية. ولدت الابتكارات نتيجة للدراسة الإبداعية والتنظيم والتعميم وتقييم أداء مختلف موضوعات سوق العمل. من خلال إدراك الجهات الفاعلة الأخرى في السوق كنقطة انطلاق لمقارباتها الخاصة ، تقوم المنظمة بتطوير وتنفيذ استراتيجيات إنتاجية جديدة للسلوك في سوق العمل الداخلي. يتيح لك جذب تجربة شخص آخر تسريع تقدمك ، ويتم تعزيز قدرات المؤسسة والمنظمة لتحقيق تأثير تآزري في عملية إدارة القدرة التنافسية للموظفين المعينين.
الأدب
1. باخماتوفا ت.تقييم القدرة التنافسية للعمال من وجهة نظر امتلاك الموارد الكامنة لتنقل اليد العاملة // مشاكل زيادة القدرة التنافسية لموارد العمل: وقائع المؤتمر العلمي والعملي الأقاليمي. - بايسك: دار الطباعة ، 2002. - ص 58-59.
2. بوجدانوفا إي.مفهوم التسويق لتنظيم إدارة شؤون الموظفين والقوى العاملة التنافسية. - سانت بطرسبرغ: دار النشر بجامعة سانت بطرسبرغ للاقتصاد ، 1996. - ص 6.
3. إيفانوفسكايا ل. ، ن سوسلوفا.القدرة التنافسية للموظفين الإداريين // التسويق. - 1999. - رقم 6. - س 35-46.
4. ماركس ك.عاصمة. ممتلىء كول. مرجع سابق الطبعة الثانية. ت 23 ، 25.
5. Maslova I.S.كفاءة التوظيف وسوق العمل // نشرة الإحصاء. - 1990. - رقم 1-2.
6. Milyaeva L.G. ، Markelov O.I. ، Podolnaya N.P.تحليل شامل للمشاكل الحديثة للعمالة والبطالة: دراسة. - بارناول: بديل. ولاية تقنية. أون تا ، 2002. - س 86.
7. Mikhailova E.A.أساسيات المقارنة // الإدارة في روسيا والخارج. - 2001. - رقم 1.
8. ميشين أ.القدرة التنافسية للقوى العاملة في المنطقة: الحالة وطرق حل المشكلة // مشاكل زيادة القدرة التنافسية لموارد العمل: مواد المؤتمر العلمي والعملي الأقاليمي. - بايسك: دار الطباعة ، 2002. - ص 25-26.
9. روميزن إم.إدارة المعرفة: لكل. من الانجليزية. / عضو الكنيست روميزن. - M: دار النشر AST LLC ؛ LLC دار أستريل للنشر ، 2004. - ص 19.
10. Sarukhanov E.R. ، Sotnikova S.I.تسويق الأفراد في المؤسسة // مشاكل نظرية وممارسة الإدارة. - 1996. - رقم 1. - ص 92.
11. سيمركوفا ل.نظرية ومنهجية تسويق القوى العاملة. - سانت بطرسبرغ: دار النشر بجامعة سانت بطرسبرغ الحكومية للاقتصاد ، 1998. - 149 ص.
12. سوتنيكوفا إس.إدارة المهنة: كتاب مدرسي. - م: INFRA-M، 2001. - S. 22.
13. Sotnikova S.I. ، Nemtseva Yu.V.القدرة التنافسية للأفراد كموضوع للإدارة // نشرة جامعة أومسك: سلسلة "الاقتصاد". - العدد 4. - 2003.
14. Tomilov V.V. ، Semerkova L.N.تسويق القوى العاملة: دليل دراسة. - سان بطرسبرج: دار النشر SPGUEiF ، 1997. - S. 73-74.
15. Starobinsky E.E.كيف تدير الموظفين؟ - م: JSC Business School "Intel-Sintez" ، 1995. - S. 134-135.
16. إدارة شؤون الموظفين في المنظمة: كتاب / إد. أ يا كيبانوفا. - م: INFRA-M، 2003. - S.202.
17. فاتخوتدينوف ر.نظام الإدارة: دليل تعليمي وعملي. الطبعة الثانية. - M: CJSC Business School "Intel-Sintez" ، 1997. - S. 95-96.
18. اقتصاديات العمل: (العلاقات الاجتماعية والعمل) / إد. N.A. Volgina ، Yu.G. Odegova. - م: دار النشر "امتحان" 2003. - ص 335.
19. إهرنبرغ آر جيه ، سميث ر.اقتصاديات العمل الحديثة. النظرية والسياسة العامة. - م ، 1996. - 776 ص.
أيضا حول هذا الموضوع.
الحل الناجح لمسألة المعلومات هو نصف النجاح إن لم يكن أكثر. التقليل من شأنها يمكن أن يكون مكلفًا للغاية.
العمل مع فريق (الأشخاص ذوي التفكير المماثل). إن بداية أي تحول مستحيل دون إشراك المؤيدين. في هذا الصدد ، من الضروري أن تكون قادرًا على الثقة وتفويض السلطة ، للاستجابة لأي مصلحة في الاتجاه المختار. في الحالات التي يكون فيها ذلك ممكنًا (يتم تحديده من خلال تفاصيل الابتكار) ، يمكن لمجموعة المبادرة تنفيذ الابتكار بالكامل ، والذي سيكون بمثابة مثال لأعضاء الفريق الآخرين.
قيادة. من الأهمية بمكان الموقف الشخصي تجاه الابتكار للقائد (عند تقديمه من أعلى) أو البادئ (عند تقديمه من الأسفل). أسئلة يجب طرحها: هل أنا شخصياً بحاجة إليها؟ ماذا اريد؟ ستساعد الإجابات على إقناع الآخرين إذا كانت هذه القناعة صادقة.
بالإضافة إلى ذلك ، بطبيعة الحال ، فإن الصفات الشخصية للقائد مهمة. الطاقة المشتركة وتحديد الأهداف الإستراتيجية - كل هذا يساعد على إقناع الآخرين وجذب المؤيدين.
الأداء الأمامي ، وتأثير الفريق على أعضائه الفردي مهم ، ولكنه في بعض الأحيان غير كاف. في بعض الأحيان ، يمكن للعمل الفردي فقط مع كل (محادثة) أن يقلب التيار. يمكن في بعض الأحيان الكشف عن قيمة الابتكار لشخص معين ، ومخاوفه وتوقعاته فقط بهذه الطريقة. يشير اتجاه العمل هذا إلى المستوى الشخصي وهو ذو طبيعة نفسية إلى حد كبير. بشكل عام ، يتطلب العمل الفردي في وضع "الرئيس - المرؤوس" وقتًا وتكاليف عاطفية ، مما قد يؤدي إلى تعقيد عمل الإدارة (مجموعة المبادرة) بشكل كبير ، ولا يجعل مجال العمل هذا أولوية للنظر فيها في محادثتنا .
بشكل عام ، ترتبط مشكلة النشاط الابتكاري في المؤسسات ارتباطًا وثيقًا بمفهوم مثل تحفيز الموظفين.
الاتجاه ، الذي تعتبر أهميته عالية للغاية أيضًا ، هو بناء نظام فعال للتحفيز. يجب أن تكون شخصية مادية ومعنوية (توصيات ، إحالات ، دبلومات ، ألقاب ، وما إلى ذلك). يصف الأدب عددًا كبيرًا من النماذج لتحفيز النشاط المهني. لكن يمكنك تحديد المعايير الرئيسية لنظام فعال:
- - الشفافية والانفتاح. المكافآت والعقوبات معروفة ويمكن التنبؤ بها ومفهومة.
- - المعيارية. وجود حكم (قانون محلي) على الحوافز.
- - الزمالة في اعتماد معايير وقرارات الترسية.
- - منطق التحفيز في نظام التخطيط الاستراتيجي للمنظمة (لماذا يتم تحفيز ذلك الآن).
- - إمكانية النقد وتصحيح القرارات المتخذة.
- - اللاحق. المعلنة والمحققة هي نفسها.
- - معايير أخرى.
أود أن أشير إلى أنه لا يمكن للجميع الاستفادة من التغييرات الواردة ، وللأسف ، لا يمكن تجنب استخدام الموارد الإدارية. السؤال هو حجم تطبيقه. أي جزء من الفريق لا يشارك في الابتكار؟ إذا عارض معظم الفريق بنشاط ، فما مدى ثقتنا بالتنفيذ الناجح ومصالح المشاركين؟ تتطلب الإجابة على هذا السؤال اتخاذ قرار في كل موقف محدد.
لزيادة مستوى إنتاجية العمل ، يقترح Bobruiskselmash OJSC مجموعة من التدابير.
من أجل تطوير وضمان إنتاج آلات زراعية تنافسية ، يخضع المصنع حاليًا لإعادة تجهيز تقنية. تتم إعادة بناء المصنع على أساس معدات حديثة وعالية الأداء. هذا سيجعل من الممكن تصنيع المنتجات على مستوى المعايير الدولية.
حاليًا ، يتم استخدام معدات قديمة ، وعملية الإنتاج باستخدام هذه المعدات تتطلب عمالة أكثر.
يقترح استبدال المعدات المستخدمة بأخرى جديدة. سيؤدي ذلك إلى تقليل مدة العملية ، وضمان راحة أداء العمليات العمالية ، مما يقلل من إجهاد العمال ويزيد من كفاءة استخدام صندوق وقت العمل.
سيتم إجراء الحساب على أساس البيانات الواردة في الجدول أ 1 في الملحق أ.
1. احسب التغيير في مهمة الإنتاج اليومية بسبب استبدال المعدات:
بلغ التغيير في مهمة الإنتاج اليومية 25 نقطة مئوية.
2. حجم المخرجات قبل التنفيذ هو:
بعد التنفيذ سيكون الناتج:
سيزداد حجم الإنتاج لهذا العام بمقدار 382،500 قطعة.
3. توفير الرقم:
4. مكاسب في إنتاجية العمل:
نتيجة لاستبدال المعدات ، ستزيد إنتاجية العمالة بنسبة 25٪.
يُظهر تحليل استخدام الموظفين في المؤسسة وخصائصها النوعية أنه في عملية إعادة بناء المؤسسة على أساس معدات حديثة وعالية الأداء ، تزداد الحاجة إلى نوعية جديدة من الموظفين - عمال منافسون ومهنيون . للقيام بذلك ، يحتاج Bobruiskselmash JSC إلى تنظيم نظام لإعادة التدريب المتقدم للأفراد بناءً على عملية مستمرة لتطوير الموظفين. يخلق برنامج تطوير القوى العاملة الناجح قوة عاملة أكثر قدرة وأكثر تحفيزًا لتحقيق أهداف المنظمة.
إرسال عملك الجيد في قاعدة المعرفة أمر بسيط. استخدم النموذج أدناه
سيكون الطلاب وطلاب الدراسات العليا والعلماء الشباب الذين يستخدمون قاعدة المعرفة في دراساتهم وعملهم ممتنين جدًا لك.
وثائق مماثلة
أنواع القدرة التنافسية للموظفين. العوامل المؤثرة على تنافسية الموظف في سوق العمل. منهجية تقييم تنافسية القوى العاملة. إصلاح سوق العمل ، آفاق زيادة القدرة التنافسية للعمال في روسيا.
ورقة مصطلح ، تمت الإضافة 12/24/2013
دراسة ملامح وتعميم الأسس النظرية لتشكيل المزايا التنافسية كمصدر للقدرة التنافسية لكيانات الأعمال. مساهمة م. بورتر في تكوين وتطوير نظرية المزايا التنافسية على المستوى الكلي.
الاختبار ، تمت الإضافة في 05/03/2011
تدريب الموظفين في المؤسسة كعنصر من مكونات نظام تطوير الموظفين. أنشطة المنظمات في مجال التدريب المهني للأفراد. تحليل الأساليب الحديثة لتدريب الموظفين وتطبيقها في الشركات الروسية.
العمل الإبداعي ، تمت إضافة 06/20/2013
مفهوم وجوهر التنافسية وعواملها وطرق تقييمها. أنواع الاستراتيجيات التنافسية واختيار النهج وآلية تنفيذها. ميزات سوق خدمات طب الأسنان. تقييم تنافسية العيادة واتجاه تحسينها.
أطروحة ، تمت إضافة 2012/03/29
زيادة مستوى القدرة التنافسية للمنظمات ، وتحسين أدائها وبقائها في بيئة السوق. معايير موضوعية للمنظمة لضمان قدرتها التنافسية. تصنيف المزايا التنافسية للمنظمة.
ورقة مصطلح ، تمت الإضافة بتاريخ 05/01/2011
مراجعة الجوانب النظرية للقدرة التنافسية والمزايا التنافسية للمنظمة في الظروف الحديثة. تحليل الأنشطة المالية والاقتصادية لفندق "إنتوريست زابوروجي". نموذج الإدارة لتحسين المزايا التنافسية.
أطروحة ، تمت إضافة 07/11/2012
مفهوم التنافسية وتعريف المزايا والعوامل التي توفرها. تحليل نظام حالة مقهى "Diggerclub" LLC "Kitano-Celentan". تطوير وتنفيذ أدوات تكوين وتطوير المزايا التنافسية المستدامة.
أطروحة تمت إضافة 02/27/2014
خوخلوفا إينا إيفانوفنا، مقدم طلب ، جامعة موسكو الحكومية للتصميم والتكنولوجيا ، روسيا
| تنزيل ملف PDF | التنزيلات: 167
حاشية. ملاحظة:
تقترح المقالة نظامًا من العوامل التي تؤثر على القدرة التنافسية للموظفين. إن تحليلهم التفصيلي والمستمر ، وفقًا للمؤلف ، سيجعل من الممكن تطوير قرارات إدارية تهدف إلى تكوين وصيانة وتطوير الإمكانات التنافسية للموظفين في الظروف المحددة للمؤسسة.
تصنيف جيل:
والثاني يقترح التفسير التالي لفئة "تنافسية الموظف".
القدرة التنافسية للموظف هي وجود خصائص نفسية وفسيولوجية وشخصية ومهنية للموظف تختلف عن الخصائص المتشابهة للمنافسين في مجال عمل معين ، في وقت معين ، أكبر قدر من التطابق مع تفضيلات صاحب العمل والمتطلبات المحددة من خلال محتوى العمل في مكان عمل معين ، مما يسمح للموظف بتولي هذه الوظيفة أو الاحتفاظ بها.
في رأينا ، من أجل الكشف عن جوهر مفهوم القدرة التنافسية للموظف ، من الضروري مراعاة العلاقة بين مزاياها التنافسية والبيئة.
تعني الميزة التنافسية وجود خصائص تأهيل نفسية وفسيولوجية وشخصية ومهنية للموظف ، مما يمنحه التفوق على المنافسين الآخرين في السوق المستهدفة تحت تأثير العوامل البيئية.
وهذا يعني أن مكونات إمكانات العمالة ، التي تتميز بخصائص استهلاكية وتكلفة مميزة ، تشكل خاصية خاصة للناقل لتحمل المنافسة في أسواق العمل الخارجية والمحلية ، وتلبية المتطلبات البيئية ، ويصبح الناقل نفسه مالك العقار. القدرة التنافسية.
يتم تحديد تكوين وتطوير المزايا التنافسية للموظفين من خلال عوامل متعددة الطبقات ومتشابكة ، ويظهر تصنيفها في الشكل (انظر أدناه).
العوامل الخارجية التي تؤثر على القدرة التنافسية للموظفين
غالبًا ما تعمل هذه العوامل في اتجاهات مختلفة ، لكنها تشكل معًا نوعًا من الآلية ، حيث يفقد تأثير كل عامل على حدة عدم غموضه.
دراستهم هي الاتجاه الأساسي في إطار تنفيذ تدابير لإدارة القدرة التنافسية للموظف في سوق العمل. ويفسر ذلك حقيقة أن البحث عن حلول وتطويرها للتغلب على قيود نمو القدرة التنافسية للموظف على مستويات الإدارة المختلفة يجب أن تستند إلى فهم موضوعي ومفصل وقائم على الحقائق للبيئة الداخلية والخارجية.
العوامل الخارجية للموظف هي مجموعة من الجهات الفاعلة والقوى خارج وداخل المؤسسة التي تؤثر على الحفاظ على قدرتها التنافسية وتطويرها.
تعود المزايا التنافسية القائمة على العوامل الاقتصادية إلى الوضع الاقتصادي الأفضل للسوق المستهدف للمستهلكين (أرباب العمل) ، مما يعني ارتفاع الطلب على المنتجات المصنعة من قبلهم ، وتحفيز استثماراتهم ، والسياسة الضريبية من قبل الدولة ، مما يؤثر على حالة الوظائف والأجور.
تعتمد المزايا التنافسية التي تحددها العوامل الاجتماعية على الظروف المعيشية الجيدة ، والتنمية العالية للبنية التحتية الاجتماعية - توفير المؤسسات التعليمية والطبية والثقافية.
توفر العوامل القانونية مزايا تنافسية من خلال توفير مزايا أو امتيازات أو شروط خاصة للمنطقة أو الصناعة أو المؤسسة أو الموظف.
يتم تحديد المزايا التنافسية القائمة على عوامل السوق من خلال تطوير البنية التحتية لسوق العمل ، وجودة تقديم المعلومات ، والاستشارات ، والوسطاء وأنواع الخدمات الأخرى ، ونجاح تنظيم عمليات الهجرة ، ودرجة التحسن في الهيكل المهني والتعليم الإضافي.
عوامل تنافسية الموظفين التي تم إنشاؤها في المؤسسة
ينعكس تأثير المؤسسة على القدرة التنافسية للموظف في الظروف التنظيمية والاجتماعية والنفسية التي يخلقها ، والتي تشكل وتضمن تطوير القدرة التنافسية. وهي تشمل عوامل مثل علاقات العمل في الفريق ، والأجور ، وظروف العمل والتنظيم ، والتوقعات المهنية ، والضمانات الاجتماعية ، والمزايا الاجتماعية.
تؤثر المواقف في الفريق على القدرة التنافسية للموظفين من خلال مؤشرات مثل المناخ الاجتماعي والنفسي ، واحترام الإدارة للمرؤوسين ، ومشاركة الموظفين في الإدارة ، ووجود مجموعات غير رسمية وعلاقاتهم ، والثقة في الإدارة من المرؤوسين ، وأسلوب القيادة ، والرغبة في العمل في فريق ، وما إلى ذلك.
أهم عامل في تنافسية الموظف هو شروط الأجر ، والتي تتميز بالمؤشرات التالية: نظام المكافآت المطبق ، وصحة مستوى الأجور ، وتوافر التعويضات ودفعات الحوافز ، وإمكانية الحصول على مكاسب إضافية. .
يتم تحديد ظروف العمل وتنظيمه من خلال حالة الأثاث ومظهره ، ومعدات المكاتب الحديثة ، والظروف المريحة والصحية ، وحالة تنظيم العمل.
تساهم الآفاق الوظيفية ، باعتبارها أهم عامل في القدرة التنافسية للموظفين ، في تطوير المزايا التنافسية من خلال أنشطة مثل التخطيط الوظيفي ، وتحديد القادة والعمل معهم ، وتشجيع تدريب الموظفين ، وترقية الجدارة ، والتقييم الموضوعي للموظفين ، والترقية القائمة على الأداء والتدريب المتقدم.
القدرات والمواهب والمؤهلات التي اكتسبها صاحب العمل لا تنفصل عن الموظف نفسه ، الذي يقضي أربعين ساعة أو أكثر في الأسبوع في مكان العمل. لذلك ، ليس فقط حجم الأجور ، ولكن أيضًا عوامل أخرى مهمة بالنسبة له.
الضمانات الاجتماعية (توفير الإجازة ، ودفع الإجازات المرضية ، ودفع المزايا المضمونة) والمزايا الاجتماعية (دفع المساعدة المادية ، ودفع مقابل الخدمات الرياضية والترفيهية للموظفين ، والحوافز النقدية لأعياد الميلاد ، واحتفالات الذكرى السنوية والعطلات ، وتقديم قروض تفضيلية) إحساس الموظف بالضمان الاجتماعي والرفاهية ، والذي بدوره يوفر له درجة عالية من الحرية ، والقدرة على تنفيذ المهام التنظيمية الجديدة بفعالية ، وإثبات إمكاناته.
عوامل القدرة التنافسية الشخصية للموظف
العوامل الداخلية التي تؤثر على القدرة التنافسية للموظف هي في نفس الوقت عوامل في تكوين مكونات إمكانات العمل. يشير هذا إلى علاقتهما الوثيقة ويسمح لنا باعتبارهما متطابقين.
تقليديا ، تشمل الخصائص الفسيولوجية للموظف الجنس والطول والصحة والقوة والتحمل ووزن الجسم والطول وما إلى ذلك ، وتحديد قدرة الشخص على أداء وظائف العمل.
تتميز السمات الفردية للنفسية بالاستثارة العاطفية ، والانتباه ، والذاكرة ، والتفكير ، والإرادة ، وضبط النفس ، والعزيمة. يحددون الحالة العقلية للموظف (اكتئاب ، شك ، اكتئاب ، إبداع ، نشاط) ، ونتيجة لذلك ، أدائه.
تؤثر الخصائص الشخصية بشكل كبير على جودة أداء الوظائف الموكلة إلى الموظف وأسلوب عمله والعلاقات مع الآخرين. هذه هي الذكاء ، والعقل ، والملاحظة ، والتنظيم ، والتواصل الاجتماعي ، والتصميم ، والمثابرة ، والتفكير النقدي ، وما إلى ذلك. إن استقرار هذه السمات يجعل من الممكن التنبؤ بسلوك الموظف ، ورد فعله الخاص على الموقف وغيره.
يميز المكون المهني والتأهيل لإمكانات العمل استعداد الموظفين لأداء وظائف العمل ويتضمن مكونات مثل التعليم والمؤهلات وخبرة العمل والكفاءة المهنية والتنقل المهني.
يعتمد مستوى القدرة التنافسية للموظفين على العديد من العوامل ، معظمها خارج عن سيطرة صاحب العمل. على وجه الخصوص ، فإن القدرات الجسدية والطبيعية المتأصلة في الفرد ، وكذلك رغبته أو عدم رغبته في العمل بنشاط من أجل تحسين صحته ، وتحسين مستوى التعليم والتدريب المهني ، هي قيد على زيادة مستوى تطوير المكونات الضرورية لإمكانات العمل للموظف.
تعتمد القدرة التنافسية للعمال الممثلة في سوق العمل أيضًا على مستوى تطور المجتمع ككل وعلى الاستثمارات في رأس المال البشري من قبل الدولة ، حيث يصعب تمويل إعادة الإنتاج الحالية للقوى العاملة من قبل أصحاب العمل بسبب حجم النفقات طويلة الأجل وكبيرة.
1. إيجورشين ، أ. تحفيز النشاط العمالي: كتاب مدرسي. البدل / A.P. يغورشين. - م: INFA-M، 2008. - 464 ص.
مقدمة
خاتمة
قائمة ببليوغرافية
مقدمة
ترجع أهمية موضوع البحث إلى حقيقة أن تكييف المنتجين المحليين مع ظروف السوق داخل الدولة وخارجها يتطلب حل مجموعة واسعة من المهام لتطوير البنية التحتية للسوق. أحد المتطلبات ذات الأولوية لانضمام روسيا إلى منظمة التجارة العالمية هو امتثال جودة المنتج للمعايير الدولية ، والذي يمكن ضمانه بدوره من خلال المتطلبات المتزايدة لجميع عناصر عملية الاستنساخ ، بما في ذلك المؤهلات والتوجه السوقي لموظفي هذه المؤسسة. وهذا يتطلب توجهاً عاماً لنظام التعليم بأكمله في السوق ، فضلاً عن تشكيل نظام واسع النطاق للبنية التحتية للسوق من شأنه أن يستجيب للتغيرات في حالة العرض والطلب في سوق العمل ويوفر التدريب الإضافي اللازم للعاملين المنافسين.
أصبح حل مشكلة زيادة القدرة التنافسية للموظفين في 2011-2012 فيما يتعلق بالعمليات الديموغرافية حادًا وملائمًا بشكل خاص. سوف تزداد حدة المنافسة بين الشباب الذين يدخلون سن العمل والعمال المفرج عنهم من منتصف العمر وكبار السن. العامل الوحيد المستقر في فعالية منظمة حديثة هو القدرة التنافسية لموظفيها. الاعتماد على القدرة التنافسية للأفراد هو الطريق إلى نجاح المنظمة.
الهدف من عمل الدورة هو منهجية لتحديد القدرة التنافسية للموظفين في سوق العمل
موضوع عمل الدورة هو تحليل القدرة التنافسية للموظفين.
الهدف من العمل هو دراسة السبل الممكنة لزيادة القدرة التنافسية للعاملين في سوق العمل.
أهداف الدورة:
النظر في الجوانب الرئيسية للقدرة التنافسية للموظفين ؛
الكشف عن مفهوم وجوهر وأنواع القدرة التنافسية للموظفين ؛
معرفة العوامل التي تؤثر على القدرة التنافسية للموظف في سوق العمل ؛
استكشاف منهجية تحديد القدرة التنافسية للموظفين في سوق العمل ؛
تحليل إصلاح سوق العمل وآفاق زيادة القدرة التنافسية للعمال في روسيا.
تمت دراسة محددات زيادة القدرة التنافسية للعمال في أعمال كلاسيكيات النظرية الاقتصادية ، مثل A. Smith ، V Petty ، D. Ricardo ، K. Marx ، A Marshall ، A. Pigou ، J. Keynes ، A Phillips فريدمان ، ر. هول وإلخ.
من بين العلماء المحليين الذين نظروا في مشكلة زيادة القدرة التنافسية للعمال ، تجدر الإشارة إلى أعمال Abelsky A. ، Ambler T. ، Antonov G. ، Braverman A. ، Bagiev G. ، Golubkov E. ، Delev O. ، إلياسوف ف ، كوفاليف أ ، كريتوف آي ، ماسلوفا ت ، مويسيفا ن. ، لافروفا أ ، سولوفيوف ب ، ترويانوفسكي ف ، خروتسكي ف وآخرين.
الفصل الأول: الجوانب الرئيسية للقدرة التنافسية للموظفين
1.1 مفهوم وجوهر وأنواع القدرة التنافسية للموظفين
القدرة التنافسية للموظف هي القدرة على الإنجازات الفردية في العمل ، والتي تمثل مساهمة في تحقيق الأهداف التنظيمية. يتم تحديد القدرة التنافسية للموظف من خلال جودة القوى العاملة ، بما يتوافق مع طلب السوق على الجودة الوظيفية للعمالة. تعتبر القدرة التنافسية للموظف مؤشرا على "اختيار" الموظفين من حيث كفاءة عملهم المحتملة والفعلية وقدرتهم على التطوير المهني. هناك مجموعة مختارة من أكفأ العاملين من حيث مطابقة رأس المال البشري لديهم مع جودة العمل. يشمل نظام مؤشرات تنافسية الموظف (الشكل 1): المؤشرات الأساسية التي تحدد كفاءة العمل المحتملة والفعلية ، أي. المؤشرات المتعلقة بالخصائص الاجتماعية والديموغرافية والنفسية والفسيولوجية والتحفيزية للقوى العاملة ، وكذلك تحديد مستوى ومحتوى المعرفة والمهارات والقدرات والسلطات للموظف ؛ مؤشرات خاصة تعكس رغبات وتفضيلات أصحاب العمل في القوى العاملة ونوعية العمل ، أي. المؤشرات التي تتميز بمقياس طلب السوق للقدرة المحددة نوعياً على العمل ، وكذلك بسبب إمكانية ضمان ربحية العمل ، وإدراك المعلومات الجديدة ، وزيادة المعرفة المهنية ، والاستثمار الذاتي في رأس المال البشري ، إمكانية روابط الاتصال في نوع معين من النشاط.
أرز. 1. نظام مؤشرات تنافسية الموظفين
في عملية تكوين وتطوير القدرة التنافسية للموظفين ، تتجلى وحدة العمليات الاقتصادية والاجتماعية: يركز صاحب العمل على تحقيق أهدافه (زيادة القدرة التنافسية للمنظمة ، وتحقيق الربح) من خلال الاستفادة القصوى من المزايا التنافسية الموظفين. والموظفون بدورهم مهتمون بزيادة التنافسية التنظيمية إلى الحد الذي يجدون فيه فرصة لزيادة قدرتهم التنافسية الفردية.
أنواع التنافسية
تحدد الاختلافات في طلب السوق لنوعية معينة من العمالة الأنواع المقابلة من القدرة التنافسية للموظفين (الموظف): تنافسية مستقرة ، مؤقتة (شبه مستقرة) ، غير مستقرة.
اعتمادًا على مستوى تفرد قيمة استخدام المنتج "القوة العاملة" في سوق العمل (جودتها الوظيفية) ، يمكن أن تكون القدرة التنافسية للموظفين (الموظف) من ثلاثة أنواع: حصرية ، ومتنوعة ، وانتقائية.
سوق العمل التنافسية للموظفين
3. الاختلافات في طبيعة طلب المستهلك على العمل تحدد أربعة أنواع من القدرة التنافسية: صريحة ، كامنة ، غير عقلانية ، واعدة.
اعتمادًا على ميزات استراتيجية الموظفين وسياسة شؤون الموظفين ، يمكن تمييز التنافسية:
عند التوظيف
عند ترقيته إلى منصب أعلى ؛
عند التسجيل في احتياطي الموظفين لمنصب إداري ؛
عند تحفيز المخاض
في التدريب؛
عند الإصدار ، إلخ.
اعتمادًا على طبيعة تنقل القوى العاملة ، يمكن للمرء أن يميز القدرة التنافسية الداخلية والخارجية للموظفين (الموظف) ، والتي يمكن أن تكون ، حسب موضوع القدرة التنافسية ، من ثلاثة أنواع: بين المهنيين ، وبين المهنيين والفيزيائيين.
لذا ، فإن القدرة التنافسية في سوق العمل تميز خاصية رأس المال البشري ، والتي تحدد مقياس إشباع طلب السوق على العمالة.
1.2 العوامل التي تؤثر على القدرة التنافسية للموظف في سوق العمل
يتم تحديد تكوين وتطوير المزايا التنافسية للموظفين من خلال عوامل متعددة الطبقات ومتشابكة.
العوامل الخارجية التي تؤثر على القدرة التنافسية للموظفين:
غالبًا ما تعمل هذه العوامل في اتجاهات مختلفة ، لكنها تشكل معًا نوعًا من الآلية ، حيث يفقد تأثير كل عامل على حدة عدم غموضه.
دراستهم هي الاتجاه الأساسي في إطار تنفيذ تدابير لإدارة القدرة التنافسية للموظف في سوق العمل. ويفسر ذلك حقيقة أن البحث عن حلول وتطويرها للتغلب على قيود نمو القدرة التنافسية للموظف على مستويات الإدارة المختلفة يجب أن تستند إلى فهم موضوعي ومفصل وقائم على الحقائق للبيئة الداخلية والخارجية.
العوامل الخارجية للموظف هي مجموعة من الجهات الفاعلة والقوى خارج وداخل المؤسسة التي تؤثر على الحفاظ على قدرتها التنافسية وتطويرها.
تعود المزايا التنافسية القائمة على العوامل الاقتصادية إلى الوضع الاقتصادي الأفضل للسوق المستهدف للمستهلكين (أرباب العمل) ، مما يعني ارتفاع الطلب على المنتجات المصنعة من قبلهم ، وتحفيز استثماراتهم ، والسياسة الضريبية من قبل الدولة ، مما يؤثر على حالة الوظائف والأجور.
تعتمد المزايا التنافسية التي تحددها العوامل الاجتماعية على الظروف المعيشية الجيدة ، والتنمية العالية للبنية التحتية الاجتماعية - توفير المؤسسات التعليمية والطبية والثقافية.
توفر العوامل القانونية مزايا تنافسية من خلال توفير مزايا أو امتيازات أو شروط خاصة للمنطقة أو الصناعة أو المؤسسة أو الموظف.
يتم تحديد المزايا التنافسية القائمة على عوامل السوق من خلال تطوير البنية التحتية لسوق العمل ، وجودة تقديم المعلومات ، والاستشارات ، والوسطاء وأنواع الخدمات الأخرى ، ونجاح تنظيم عمليات الهجرة ، ودرجة التحسن في الهيكل المهني والتعليم الإضافي.
عوامل تنافسية الموظف التي تم إنشاؤها في المؤسسة:
ينعكس تأثير المؤسسة على القدرة التنافسية للموظف في الظروف التنظيمية والاجتماعية والنفسية التي يخلقها ، والتي تشكل وتضمن تطوير القدرة التنافسية. وهي تشمل عوامل مثل علاقات العمل في الفريق ، والأجور ، وظروف العمل والتنظيم ، والتوقعات المهنية ، والضمانات الاجتماعية ، والمزايا الاجتماعية.
تؤثر المواقف في الفريق على القدرة التنافسية للموظفين من خلال مؤشرات مثل المناخ الاجتماعي والنفسي ، واحترام الإدارة للمرؤوسين ، ومشاركة الموظفين في الإدارة ، ووجود مجموعات غير رسمية وعلاقاتهم ، والثقة في الإدارة من المرؤوسين ، وأسلوب القيادة ، والرغبة في العمل في فريق ، وما إلى ذلك.
أهم عامل في تنافسية الموظف هو شروط الأجر ، والتي تتميز بالمؤشرات التالية: نظام المكافآت المطبق ، وصحة مستوى الأجور ، وتوافر التعويضات ودفعات الحوافز ، وإمكانية الحصول على مكاسب إضافية. .
يتم تحديد ظروف العمل وتنظيمه من خلال حالة الأثاث ومظهره ، ومعدات المكاتب الحديثة ، والظروف المريحة والصحية ، وحالة تنظيم العمل.
تساهم الآفاق الوظيفية ، باعتبارها أهم عامل في القدرة التنافسية للموظفين ، في تطوير المزايا التنافسية من خلال أنشطة مثل التخطيط الوظيفي ، وتحديد القادة والعمل معهم ، وتشجيع تدريب الموظفين ، وترقية الجدارة ، والتقييم الموضوعي للموظفين ، والترقية القائمة على الأداء والتدريب المتقدم.
القدرات والمواهب والمؤهلات التي اكتسبها صاحب العمل لا تنفصل عن الموظف نفسه ، الذي يقضي أربعين ساعة أو أكثر في الأسبوع في مكان العمل. لذلك ، ليس فقط حجم الأجور ، ولكن أيضًا عوامل أخرى مهمة بالنسبة له.
الضمانات الاجتماعية (توفير الإجازة ، ودفع الإجازات المرضية ، ودفع المزايا المضمونة) والمزايا الاجتماعية (دفع المساعدة المادية ، ودفع مقابل الخدمات الرياضية والترفيهية للموظفين ، والحوافز النقدية لأعياد الميلاد ، واحتفالات الذكرى السنوية والعطلات ، وتقديم قروض تفضيلية) إحساس الموظف بالضمان الاجتماعي والرفاهية ، والذي بدوره يوفر له درجة عالية من الحرية ، والقدرة على تنفيذ المهام التنظيمية الجديدة بفعالية ، وإثبات إمكاناته.
عوامل القدرة التنافسية الشخصية للموظف:
العوامل الداخلية التي تؤثر على القدرة التنافسية للموظف هي في نفس الوقت عوامل في تكوين مكونات إمكانات العمل. يشير هذا إلى علاقتهما الوثيقة ويسمح لنا باعتبارهما متطابقين.
تقليديا ، تشمل الخصائص الفسيولوجية للموظف الجنس والطول والصحة والقوة والتحمل ووزن الجسم والطول وما إلى ذلك ، وتحديد قدرة الشخص على أداء وظائف العمل.
تتميز السمات الفردية للنفسية بالاستثارة العاطفية ، والانتباه ، والذاكرة ، والتفكير ، والإرادة ، وضبط النفس ، والعزيمة. يحددون الحالة العقلية للموظف (اكتئاب ، شك ، اكتئاب ، إبداع ، نشاط) ، ونتيجة لذلك ، أدائه.
تؤثر الخصائص الشخصية بشكل كبير على جودة أداء الوظائف الموكلة إلى الموظف وأسلوب عمله والعلاقات مع الآخرين. هذه هي الذكاء ، والعقل ، والملاحظة ، والتنظيم ، والتواصل الاجتماعي ، والتصميم ، والمثابرة ، والتفكير النقدي ، وما إلى ذلك. إن استقرار هذه السمات يجعل من الممكن التنبؤ بسلوك الموظف ، ورد فعله الخاص على الموقف وغيره.
يميز المكون المهني والتأهيل لإمكانات العمل استعداد الموظفين لأداء وظائف العمل ويتضمن مكونات مثل التعليم والمؤهلات وخبرة العمل والكفاءة المهنية والتنقل المهني.
يعتمد مستوى القدرة التنافسية للموظفين على العديد من العوامل ، معظمها خارج عن سيطرة صاحب العمل. على وجه الخصوص ، فإن القدرات الجسدية والطبيعية المتأصلة في الفرد ، وكذلك رغبته أو عدم رغبته في العمل بنشاط من أجل تحسين صحته ، وتحسين مستوى التعليم والتدريب المهني ، هي قيد على زيادة مستوى تطوير المكونات الضرورية لإمكانات العمل للموظف.
وبالتالي ، فإن قائمة العوامل المقدمة ليست كاملة ويمكن استكمالها بعدد من العوامل الأخرى ، والتي يكون التأثير عليها محدودًا من وجهة نظر الإدارة.
الفصل الثاني: منهجية تحديد القدرة التنافسية للعاملين في سوق العمل
2.1 وصف منهجية تقييم القدرة التنافسية للقوى العاملة
يجب إجراء تقييم القدرة التنافسية للموظفين على أساس مزاياها التنافسية ، والتي تعتبر خارجية فيما يتعلق بالموظفين والداخلية. يتم تحديد الميزة التنافسية الخارجية للموظفين من خلال القدرة التنافسية للمنظمة التي يعمل فيها عامل أو متخصص معين. إذا كانت المنظمة تتمتع بمستوى عالٍ من القدرة التنافسية ، فإن الموظفين يتمتعون بظروف خارجية جيدة لتحقيق مستوى عالٍ من القدرة التنافسية. يمكن أن تكون المزايا التنافسية الداخلية للموظفين وراثية ومكتسبة. فقط الأشخاص الموهوبون بشكل استثنائي هم أقل اعتمادًا على الظروف الخارجية.
يعد اختيار الأساليب التي يتم من خلالها تقييم بعض المؤشرات من أهم القضايا في إجراء تقييم الأعمال للموظفين. في أي حال ، يجب أن توفر طريقة التقييم أكبر قدر ممكن من الموضوعية في قياس قيم محددة من المؤشرات.
هناك طرق عديدة لتقييم الأداء. من أجل التعميم وسهولة العرض ، يتم تصنيفها عادةً وفقًا لمعيارين:
إذا كان من الممكن استخدام التقييم الكمي في عملية إصدار الشهادات ، يتم التمييز بين طرق التقييم النوعية والكمية والمشتركة ؛
وفقًا لاتجاه (محتوى) طرق تقييم المستوى الأول من تطوير جودة الموظف ، يتم تمييز طرق التقييم المباشرة وغير المباشرة.
تهدف طرق التقييم المباشر إلى تقييم نتائج أنشطة الموظف في ظل الظروف العادية ولا تتطلب المشاركة الإلزامية للموظف في إجراءات الشهادة.
تقوم الأساليب غير المباشرة أو غير المباشرة بتقييم نتائج الأنشطة في ظروف وحالات تم إنشاؤها خصيصًا. في الوقت نفسه ، يشارك الموظف بنشاط في الموقف المقترح ، ويشارك في إجراء التقييم.
لذلك ، على سبيل المثال ، V.A. تقترح Stolyarova تقسيمًا مشروطًا لهذه الأساليب إلى ثلاث مجموعات. تتضمن المجموعة الأولى طرقًا وصفية تسمح ، بدون تعبير كمي لخصائص الموظف ، بتقييم أنشطته ، وما يسمى بالطرق "النوعية" (طريقة السيرة الذاتية ، والخصائص الكتابية والشفوية التعسفية ، وطريقة المناقشة ، والطريقة القياسية ، وما إلى ذلك). تتضمن المجموعة الأخرى طرقًا كمية (نظام التصنيف بالترتيب أو طريقة الترتيب ، طريقة التسجيل المحددة مسبقًا ، إلخ).
من خلال الجمع بين مزايا طرق التقييم الكمي والنوعي ، يتم إنشاء طرق مشتركة ، على سبيل المثال ، طريقة ملخص التقديرات.
S.I. يقترح Samygin لتصنيف جميع طرق (تقنيات) تقييم الأداء وفقًا للمعايير التالية:
حسب الاهداف:
أ) النذير ؛
ب) عملي.
حسب النتائج:
أ) وصفي (نوعي) ؛
ب) الكمي.
ج) مجتمعة.
حسب الكائن:
أ) طرق تقييم أداء المديرين ؛
ب) طرق تقييم الموظفين التنفيذيين.
يمكن تصنيف جميع الأساليب المستخدمة في الشركات الروسية في ثلاث مجموعات:
النوعية (طريقة السيرة الذاتية ، والمقابلات ، والطريقة الوصفية ، وطريقة الحالات الحرجة ، وطريقة اللجنة ، وطريقة المقارنة الزوجية ، وما إلى ذلك) ؛
الكمية (طريقة النقطة ، طريقة المعامل) ؛
مجتمعة (طريقة الاستبيان ، طريقة مقياس التصنيف الرسومي ، المقابلات ، الاختبار).
وتجدر الإشارة إلى أن هذه الأساليب ، التي يشار إليها عادةً على أنها تقليدية ، لها عدد من العيوب المهمة: فهي تركز على موظف واحد وتقيمه خارج السياق التنظيمي ، وتركز على الماضي ولا تأخذ في الاعتبار المدى الطويل- آفاق المدى لتطوير المنظمة والإمكانات المستقبلية للموظف ، تستند إلى تقييم القائد المباشر للموظف.
تشمل الأساليب الكمية لتقييم الموظفين استخدام سجل معين لإنجازات وأخطاء الموظف ، وتقييم خبير لأنشطته ، وتقييم معامل لأنشطة الموظف ، وجميع أنواع الاختبارات المهنية والنفسية.
يمكن وصف الأساليب الكمية بأنها رسمية وضخمة. يتم التعبير عن الصياغة في التركيز على دراسة المتغيرات المحددة بدقة والتي تم تحليلها مسبقًا ، وقياسها الكمي. يرتبط المستوى العالي من إضفاء الطابع الرسمي على الأساليب الكمية بمعالجتها الإحصائية.
الطريقة الكمية الأكثر شيوعًا هي الاستبيان. في عملية الاستجواب ، يُطلب من الموظف / المرشح لوظيفة شاغرة الإجابة كتابة على الأسئلة المقدمة في شكل استبيان. نظرًا لسهولة الاستخدام والمعالجة ، يمكن استخدام الاستبيانات بشكل منفصل وكجزء من جميع أنواع نظام تقييم الموظفين الشامل تقريبًا. وفقًا للنموذج ، تنقسم الأسئلة الواردة في الاستبيان إلى مفتوحة ، تتطلب إجابة مجانية ، ومغلقة ، والجواب هو اختيار واحد (أو أكثر) من العبارات العديدة المقترحة في الاستبيان. أحد الخيارات العديدة لاستخدام الاستبيان هو جمع معلومات حول الأعمال الحقيقية والكفاءات الشخصية للموظف كجزء من نظام التقييم 360 درجة. في هذه الحالة ، فإن مسح مديره وزملائه ومرؤوسيه وعملائه يوفر الوقت بشكل كبير لكل من المستجيبين والموظف الذي يعالج البيانات المستلمة.
أحد أنواع الاستطلاعات المستخدمة لتقييم الموظفين هي استبيانات الشخصية - فئة من طرق التشخيص النفسي. في الشكل ، هي عبارة عن قوائم من الأسئلة ، بينما يتم تقديم إجابات الموضوع بشكل كمي. كقاعدة عامة ، بمساعدة هذه الطريقة ، يتم تشخيص سمات الشخصية والمزاج والعلاقات الشخصية والمجالات التحفيزية والعاطفية. لهذا الغرض ، يتم استخدام طرق محددة.
اختبارات الكفاءة هي طريقة مهمة أخرى لتقييم الموظفين. إنها مجموعة معيارية مختارة خصيصًا من المهام التي تعمل على تقييم القدرة المحتملة لأي شخص على حل المشكلات المختلفة. يمكن اعتبار أي نوع من اختبارات الذكاء اختبار قدرة. لتحديد قدرات معينة ، على سبيل المثال ، لأنواع معينة من الأنشطة (الطب ، التكنولوجيا ، القانون ، التعليم ، إلخ) ، يتم تطوير اختبارات خاصة. ربما تكون أكثر الأساليب المستخدمة في تقييم الموظفين شيوعًا هي تلك التي تهدف إلى تحديد القدرات المهنية للموظفين.
اختبار هيكل الذكاء Amthauer: مصمم لتحديد القدرة على التفكير المجرد ، والذاكرة ، والخيال المكاني ، والحس اللغوي ، والتفكير الرياضي ، وتكوين الحكم ، وما إلى ذلك ؛
اختبار جيلفورد: يسمح لك بقياس الذكاء الاجتماعي ، وهي جودة مهمة من الناحية المهنية وتسمح لك بالتنبؤ بنجاح المعلمين وعلماء النفس والمعالجين النفسيين والصحفيين والمديرين والمحامين والمحققين والأطباء والسياسيين ورجال الأعمال ؛
اختبار Raven: باستخدام المصفوفات التدريجية ، لا يسمح فقط بتقييم الفكر نفسه ، ولكنه يتيح أيضًا الحصول على فكرة عن قدرة الموظف على النشاط الفكري المنهجي والمنهجي.
وتجدر الإشارة إلى أن العديد من اختبارات القدرة المعروفة لا توفر مادة كافية لعمل تنبؤات مبنية عليها. أنها توفر معلومات محدودة تحتاج إلى استكمالها بمعلومات من مصادر أخرى.
في حد ذاته ، فإن التقييم الكمي للموظفين الإداريين (ومع ذلك ، وكذلك النوعي) يعطي فكرة مشروطة للغاية عن مدى فعالية الموظف. إذا تحدثنا عن تقييم العمال ، فإن هذا النوع من التقييم يكون أكثر إنتاجية. ولكن إذا كنا نتحدث عن تقييم موظفي الإدارة ، أي عن الأشخاص الذين يعملون بشكل فكري بشكل أساسي ، فإن مجرد التقييم الكمي لن يكون كافيًا.
يمنحنا التقييم النوعي للموظفين الفرصة لتقييم الصفات الشخصية للموظف. على سبيل المثال ، المستوى الثقافي ، سعة الاطلاع ، مهارات الاتصال ، مهارات التفاوض التجاري.
على عكس طرق البحث الكمية ، يتم تحديد طرق البحث النوعي ، وهي غير رسمية وتهدف إلى الحصول على المعلومات من خلال دراسة متعمقة لكمية صغيرة من المواد. المقابلة هي إحدى أكثر الطرق شيوعًا.
تتميز طريقة المقابلة بالتنظيم الصارم والوظائف غير المتكافئة للمحاورين: يطرح المحاور (المتخصص الذي يجري المقابلة) أسئلة على المستفتى (الموظف المقدر) ، ولا يجري حوارًا نشطًا معه ، ولا يعبر عن رأيه ولا يفعل عدم الكشف علانية عن موقفه الشخصي من الأسئلة المطروحة وإجابات الموضوع. تتمثل مهمة القائم بإجراء المقابلة في تقليل تأثيره على محتوى إجابات المستفتى إلى الحد الأدنى وضمان جو ملائم للتواصل. الغرض من المقابلة من وجهة نظر القائم بإجراء المقابلة هو الحصول على إجابات من المستجيب للأسئلة التي تمت صياغتها وفقًا لأهداف الدراسة (صفات وخصائص الشخص الذي يتم تقييمه ، والتي يجب أن يكون غيابها أو وجودها المحددة).
بناءً على معايير مختلفة ، من المعتاد التمييز بين عدة أنواع من المقابلات - مقابلة السيرة الذاتية ، والمقابلة السلوكية ، والمقابلة الظرفية ، والمقابلة الإسقاطية.
طرق مجمعة. تستند هذه الأساليب على كل من المبادئ النوعية والكمية.
تشمل هذه الطرق: اختبار وتحديد المعامل الفكري للموظف.
حاصل الذكاء (الحاصل الفكري الإنجليزي ، والمختصر بـ IQ) هو مؤشر على النمو العقلي ، والذي يتم الحصول عليه على أساس الاختبارات المختلفة.
لتحديد معدل الذكاء ، يتم استخدام المهام التي تتضمن إجابات على الأسئلة ، ومهام الذكاء والتلاعب (على سبيل المثال ، طي الأرقام وفقًا لأجزائها) ، والأمثلة الحسابية التي يجب حلها مع مراعاة الحد الزمني ، والكشف عن معاني الكلمات والشروط.
طريقة التقديرات المختصرة. باستخدام هذه الطريقة ، يتم تقييم تواتر ظهور الصفات بين الموظفين ، بينما بالنسبة لمستوى معين من التكرار ، يتم تعيين نقاط معينة للموضوع. مقياس تكرار الظهور: "دائمًا" ، "غالبًا" ، "أحيانًا" ، "نادرًا" ، "أبدًا".
يوفر نظام مجموعة معينة من العمال اختيار عدد محدود من عوامل التقييم ، وتوزيع العمال وفقًا لهذه العوامل في أربع مجموعات ("عامل سيئ" ، "عامل مرض" ، "عامل جيد" ، "عامل ممتاز ") وما تلاه من استبدال العمال السيئين بعمال ممتازين.
تكمن ميزة استخدام أساليب التقييم المعقدة في تعدد الاستخدامات والأبعاد في مراعاة عمل وعمل الموظف.
في المرحلة الحالية ، يسعى معظم خبراء تقييم الأفراد إلى إنشاء أنظمة شاملة لتقييم موظفي المؤسسة ، بما في ذلك عدد كبير من الأساليب لتقليل الأخطاء في عملية التقييم. ومع ذلك ، أولاً وقبل كل شيء ، من المهم ليس فقط الجمع بين عدة طرق ، ولكن تكييفها مع الظروف الموجودة في المنظمة ، وغالبًا - عندما يتعلق الأمر بالوسائل الأجنبية - مع ظروف الواقع الروسي. من الأهمية بمكان هنا الاحتراف والخبرة للمتخصص الذي يدير عملية التقييم ، لأن إنجاز هذه المهمة ، بالإضافة إلى الصفات الشخصية ذات الصلة ، يتطلب المعرفة والكفاءات في مجال علم النفس وفهم العمليات التجارية والأهداف والتفاصيل من أنشطة الشركة.
مثال على التقييم الشامل للموظفين هو المنهجية التي وصفها A.Ya. كيبانوف.
يعتمد تقييم الصفات التجارية للموظفين على عوامل تميز: أ) الموظف نفسه ، الذي لديه معرفة ومهارات وقدرات معينة ؛ ب) نوع ومحتوى وظائف العمل التي يؤديها بالفعل ؛ ج) النتائج الملموسة لنشاطها. يتم إجراء التقييم على أساس مؤشر معقد (متكامل) ، يمكن الحصول عليه من خلال الجمع بين تقييمين جزئيين. الأول يحدد المؤشرات التي تميز الموظف ، أي درجة تطور الصفات المهنية والشخصية للموظف (P) ومستوى التأهيل (K) ، وكذلك عداداتهم الكمية ؛ الثاني - المؤشرات التي تميز العمل المنجز ، أي يسمح لك بمقارنة نتائج عمل الموظفين (P) مع مراعاة مستوى تعقيد الوظائف التي يؤدونها (C).
يتم تحديد التقييم الشامل (D) من خلال الصيغة:
د \ u003d الكمبيوتر + RS (1)
يتميز كل عنصر من عناصر التقييم الشامل بمجموعة الميزات الخاصة به وله مقياس مناسب للقياس الكمي. عند حساب تقييم شامل ، يتم التعبير عن قيمة كل عنصر في كسور من الوحدة.
لتحديد قيمة المؤشر P ، يتم إجراء تقييم لدرجة ظهور كل علامة من العلامات ، مع مراعاة أهميتها الخاصة ، والتي يحددها خبير ، بشكل منفصل للمديرين والمتخصصين.
كل علامة على الصفات المهنية والشخصية (للمديرين - 5 ، للمتخصصين - 6) لها ثلاثة مستويات (درجات) من المظهر ويتم تقييمها وفقًا لمبدأ الانحراف عن القيمة المتوسطة. إذا كانت سمة معينة تتوافق مع المستوى المتوسط ، فإن تقييمها الكمي يكون 1 ، أعلى من المتوسط - 1.25 ، أقل من المتوسط - 0.75.
يتم إجراء تقييم لمجموعة الخصائص الكاملة التي تحدد الصفات المهنية والشخصية للموظفين (P) من خلال جمع تقييمات الخصائص مضروبة في أهميتها المحددة ، ويتم حسابها بواسطة الصيغة:
, (2)
حيث i هو الرقم التسلسلي للميزة (i = 1 ، 2 ،. n) (للمديرين n = 5 ، للمتخصصين n = 6) ؛ - مستوى (درجة) مظهر السمة (ي = 1 ، 2.3) ؛ اي جاي - مقياس كمي للسمة في الموظف ؛ أنا - الأهمية الخاصة للسمة في التقييم العام (كسور الوحدة).
لتقييم K ، تم اعتماد مجموعة واحدة من الخصائص التي تتعلق بجميع فئات العمال: مستوى التعليم الخاص وخبرة العمل في التخصص.
وفقًا لمستوى التعليم ، يتم تقسيم جميع الموظفين إلى مجموعتين: المجموعة - أولئك الذين لديهم تعليم ثانوي متخصص ؛ المجموعة - الحصول على تعليم أعلى أعلى أو غير مكتمل (دورة IV-V من جامعة).
وفقًا لأي من المجموعات المحددة التي ينتمي إليها الموظف ، يتم تعيين تقييم كمي له على هذا الأساس ، بقيمة 1 أو 2.
اعتمادًا على مدة الخدمة في تخصصهم ، يتم تقسيم الموظفين إلى أربع مجموعات لكل مستوى تعليمي.
يتم تحديد تقييم مستوى المهارة من خلال الصيغة
ك = (OB + ST) / 3 ، (3)
حيث OB هو تقييم التعليم (OB = 1.2) ؛
ST - تقييم خبرة العمل في التخصص (ST = 0.25 ؛ 0.50 ؛ 0.75 ؛ 1.0) ؛
Z - قيمة ثابتة تقابل مجموع الحد الأقصى للعلامات للتعليم والخبرة العملية.
لتقييم C لكل سمة (طبيعة العمل ، وتنوعها ، ودرجة الاستقلالية في تنفيذها ، وحجم وتعقيد الإدارة ، والمسؤولية الإضافية) ، يتم إنشاء القيم بسبب التعقيد التدريجي للعمل (من أقل معقدة إلى أكثر تعقيدًا).
لتحديد قيمة P ، يتم تقييم مستوى (درجة) مظهر كل من الميزات التالية:
عدد الأعمال المخططة وغير المجدولة المكتملة (المهام) ؛
جودة العمل المنجز (المهام) ؛
مراعاة شروط أداء الأعمال (المهام).
يتم تحديد التقييمات الكمية لكل علامة من خلال مقارنة النتائج الفعلية المحققة مع معايير التقييم في شكل المهام المستلمة ، والمواعيد النهائية ، ومتوسط مستوى النتائج التي حققتها مجموعة من الموظفين ، إلخ.
تحتوي كل علامة على ثلاثة مستويات (درجات) من المظهر ويتم تقييمها وفقًا لمبدأ الانحراف عن متوسط القيمة لكل مجموعة وظيفية. إذا كانت سمة معينة تتوافق مع المستوى المتوسط ، فإن تقييمها الكمي يكون 1 ، أعلى من المتوسط - 1.25 ، أقل من المتوسط - 0.75.
يتم الحصول على تقييم شامل D على أساس مراعاة جميع مؤشرات التقييم المذكورة أعلاه - الصفات المهنية والشخصية ، ومستوى المهارة ، وتعقيد العمل ونتائج العمل.
يساعد تقييم الموظفين على تحديد فعالية أداء عمل معين للموظف ، ويسمح لك بإثبات امتثال مؤشرات الأداء للمتطلبات المحددة. بالإضافة إلى ذلك ، تساعد عملية التقييم على تحديد المشاكل الفردية للموظف والمشكلات العامة التي تميز الفريق بأكمله (القسم أو الشركة). لكن معظم القادة يجدون صعوبة في تقييم مرؤوسيهم. هذا يرجع إلى عدم وجود معايير تقييم واضحة لا لبس فيها وموجهة نحو النتائج للموظف. يؤدي هذا في بعض الأحيان إلى اعتماد بعض القرارات الإدارية تحت تأثير التعاطف الشخصي ، وكذلك المشكلات المرتبطة بنظام المكافآت غير العاملين ، مع انضباط الموظف المنخفض. لتجنب مثل هذه المشاكل ، من المهم ، عند تطوير نظام تقييم الموظف ، أن تحدد على أساس المعايير التي سيتم تنفيذ التقييم.
2.2 التطبيق العملي لمنهجية تحديد القدرة التنافسية للموظفين
يجب إجراء تقييم القدرة التنافسية للموظفين على أساس المزايا التنافسية الداخلية فيما يتعلق بالموظفين والداخلية.
يتم تحديد الميزة التنافسية الخارجية للموظفين من خلال القدرة التنافسية للمنظمة التي يعمل فيها عامل أو متخصص معين. إذا كانت المنظمة تتمتع بمستوى عالٍ من القدرة التنافسية ، فإن الموظفين يتمتعون بظروف خارجية جيدة لتحقيق مستوى عالٍ من القدرة التنافسية.
يمكن أن تكون المزايا التنافسية الداخلية للموظفين وراثية ومكتسبة.
فقط الأشخاص الموهوبون بشكل استثنائي هم أقل اعتمادًا على الظروف الخارجية. ويرد في الجدول قائمة تقريبية لصفات الموظفين وترجيحهم حسب فئات الموظفين. 1.
الجدول 1. قائمة تقريبية لصفات الموظفين ووزنهم
صفات الموظفين (المزايا التنافسية في حالة التقييم الإيجابي) وزن صفات الموظفين حسب فئة المدير المتخصص العامل 1. القدرة التنافسية للمنظمة التي يعمل فيها الموظفون 0 ، 200.250 ، 202. المزايا التنافسية الوراثية (القدرات ، البيانات المادية ، المزاج ، إلخ) 0، 200.150.153. صفات العمل (تعليم ، معرفة خاصة ، مهارات) 0.300.400 ، 204. ذكاء ، ثقافة 0.050.050.105. مؤانسة 0.050.050.106. منظمة 0.050.050.157. العمر والصحة 0.150.050.10 المجموع 1.001.001.00
يوصى بتقييم القدرة التنافسية لفئة معينة من الموظفين وفقًا للصيغة:
(1)
حيث Kp - مستوى القدرة التنافسية لفئة معينة من الموظفين ؛ أنا = 1،2 ، ... ، ن - عدد الخبراء ؛ ي = 1،2 ، ... ، 7 - عدد الصفات المقدرة للموظفين ؛ ب ي- وزن جودة الأفراد من ياء ؛ الخامس іј - تقييم الخبير الأول لجودة الموظفين وفقاً لنظام من خمس نقاط ؛ 5n - أقصى عدد ممكن من النقاط يمكن للفرد المُقيَّم أن يحصل عليه (5 نقاط * ن خبراء).
تم تحديد الشروط التالية لتقييم جودة الموظفين من قبل الخبراء:
لا جودة - 1 نقطة ؛
نادرًا ما تظهر الجودة - نقطتان ؛
الجودة ليست قوية وليست ضعيفة - 3 نقاط ؛
تظهر الجودة غالبًا - 4 نقاط ؛
تتجلى الجودة بشكل مطرد ومنهجي وبصري - 5 نقاط
دعونا نعطي مثالاً على تقييم القدرة التنافسية للمدير (رئيس القسم) من قبل مجموعة من الخبراء من ثلاثة أشخاص. نتائج تقييم صفات المدير معطاة في الجدول. 2.
الجدول 2. نتائج تقييم صفات المدير
رقم التجربة تقييم الخبراء للصفات السبع للمدير على نظام من خمس نقاط 12145244345
نستبدل نتائج تقييم الخبراء من الجدول بالصيغة التي نحصل عليها
Kp \ u003d / (5 + 3) = 13.2 / 15 = 0.88
الخلاصة: يتمتع المدير بقدرة تنافسية عالية إلى حد ما. لزيادة ذلك ، يجب عليه تحسين صفاته التجارية وتحسين صحته. .
الفصل 3. إصلاح سوق العمل وآفاق زيادة القدرة التنافسية للعمال في روسيا
يحتل سوق العمل مكانة مهمة في نظام العلاقات الاقتصادية. في هذا السوق ، تتعارض مصالح الأشخاص القادرين جسديًا وأرباب العمل ، الذين يمثلون الدولة والبلديات والمؤسسات العامة والخاصة. تتسم العلاقات التي تتطور في سوق العمل بطابع اجتماعي واقتصادي واضح. أنها تلبي الاحتياجات الأساسية لغالبية سكان البلاد.
من خلال آلية سوق العمل ، يتم تحديد مستويات التوظيف والأجور. من النتائج المهمة للعمليات الجارية في سوق العمل البطالة - وهي ظاهرة سلبية بشكل عام ، لكنها تكاد تكون حتمية في الحياة الاجتماعية.
يعد تشغيل السكان شرطًا ضروريًا لتكاثرهم ، نظرًا لمستوى معيشة الناس ، وتكاليف المجتمع للاختيار والتدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للأفراد ، لتوظيفهم ، للدعم المادي للأشخاص الذين فقدوا وظائفهم تعتمد على ذلك. لذلك ، فإن مشاكل مثل تشغيل السكان والبطالة والقدرة التنافسية للقوى العاملة وسوق العمل بشكل عام ، تعتبر ذات صلة باقتصاد البلد.
سوق العمل هو أحد المؤشرات التي تجعل حالتها من الممكن الحكم على الرفاه الوطني والاستقرار وفعالية التحولات الاجتماعية والاقتصادية. يفرض الاقتصاد المختلط الناشئ وإعادة هيكلته متطلبات جديدة على جودة القوى العاملة وتكوينها المهني والتأهيل ومستوى التدريب ، وتكثف المنافسة بين العمال. وبالتالي ، يتم تحديث مهام توضيح تأثير العوامل التي تشكل العمليات في سوق العمل ، وتقييم الأنماط والاتجاهات وآفاق تطورها.
من أجل تكوين فكرة عن المفاهيم الأساسية لآلية سوق العمل وتحويلها إلى واقعنا ، سننظر في الآراء النظرية حول مشاكل سوق العمل في تسلسلها التاريخي والمنطقي ، اقتصاديين من مختلف الاتجاهات .
تم وضع الأساس النظري لعقيدة سوق العمل في الاقتصاد من قبل ممثلي المدرسة الكلاسيكية. لذا كان أساس تعاليم أ. سميث هو فرضية المنافسة الحرة كشرط للاستخدام الأمثل للموارد المادية والمالية والبشرية. "لذلك على الأقل سيكون في مجتمع تترك فيه الأشياء لمسارها الطبيعي ، حيث تكون هناك حرية تامة وحيث يكون للجميع مطلق الحرية في اختيار المهنة التي يراها مناسبة وتغييرها عندما يراها مناسبة".
سميث ، بعد أن قدم العديد من استنتاجاته ، انطلق من حقيقة أن سوق العمل تنافسية تمامًا. ومع ذلك ، كما لاحظ العديد من الباحثين (على سبيل المثال ، M. Blaug، V.N. Kostyuk) ، يلاحظ سميث ، كما لو كان عابرًا ، أن الميزة في سوق العمل تكمن دائمًا في جانب أصحاب العمل ، نظرًا لأنهم أقل عددًا مقارنة بالموظفين. ، يمكنهم الاحتفاظ بها لفترة أطول ، أي أن حاجة صاحب العمل للموظف أقل من حاجة الموظف لصاحب العمل. لأن راتب العامل كان المصدر الرئيسي للدخل.
صاغ الاقتصادي الفرنسي جان بابتيست ساي قانون السوق للتفاعل بين العرض والطلب والإنجاز على هذا الأساس لسعر التوازن لموضوع الشراء والبيع ، بما في ذلك العمالة. كان يعتقد أنه إذا امتثل المجتمع لجميع مبادئ الليبرالية الاقتصادية ، فإن الإنتاج (العرض) سيولد الاستهلاك الكافي (الطلب) ، أي أن الإنتاج في ظل "النظام الطبيعي" لسميث يولد بالضرورة الدخل الذي يتم بيع هذه السلع من أجله.
ومع ذلك ، كما أظهرت دراسات أخرى ، ليس هناك ما يضمن أن المتلقين للدخل سينفقونه بالكامل ، ويمكن توفير جزء من الدخل ، وبالتالي لن ينعكس في الطلب. ستؤدي المدخرات إلى عدم كفاية الاستهلاك ، مما يؤدي إلى عدم بيع السلع ، وانخفاض الإنتاج والبطالة.
درس الممثل الآخر للمدرسة الكلاسيكية ، ديفيد ريكاردو ، القوانين التي تنظم الأجور. وخلص إلى أنه "في الحركة الطبيعية للمجتمع ، تميل الأجور إلى الانخفاض ، حيث يتم تنظيمها حسب العرض والطلب ، لأن تدفق العمال سيزداد باستمرار بنفس الدرجة ، بينما سيزداد الطلب عليهم بشكل أبطأ". صحيح أن د. ريكاردو قد أبدى تحفظًا أساسيًا مفاده أن "الاتجاه التنازلي في الأجور لا يمكن أن يحدث إلا في ظل ظروف الملكية الخاصة والمنافسة الحرة ، وعندما لا يتم التحكم في الأجور من خلال تدخل الحكومة". ويعتقد صاحب البلاغ أن د. ريكاردو في عمله يؤكد الاعتماد الكبير لعرض العمالة على الطلب عليها من قبل أرباب العمل ، لأن الزيادة في الوظائف الجديدة أبطأ. لذلك ، فإن المنافسة في سوق العمل ، كما هو الحال الآن ، تطورت بشكل رئيسي بين العمال.
تحسين القدرة التنافسية للموظفين ، يفهم المؤلف أنه مناسب للعمل في ظروف السوق ، والامتثال للطلب الديناميكي من مختلف أرباب العمل (بما في ذلك الأفراد والشركات والشركات الأجنبية) في سوق العمل الروسي وفي الخارج.
نحن نتحدث عن إنشاء نظام متعدد القنوات للتدريب التكيفي وسوق الخدمات التعليمية في الدولة ، وعن تغيير الأسس التنظيمية والمنهجية للتدريب المهني ، وعن إعادة التدريب والتدريب المتقدم ، وإعادة الهيكلة النوعية لنظام التدريب المهني. ، وحول آليات التصحيح لتحفيز الاستثمار في الأفراد.
من الضروري إعادة هيكلة العمال وإعادة توجيههم من توقع الحد الأدنى من المساعدة الاجتماعية من الدولة في حالة البطالة القسرية إلى البحث النشط عن مجال تطبيق العمل ، إلى الرغبة النشطة في الحصول على معرفة متعددة الأوجه واكتساب المهارات كشرط للبقاء والتنافسية والاستقرار في الحياة.
زيادة القدرة التنافسية للعاملين في روسيا خلال الفترة الانتقالية ذات أهمية كبيرة ، حيث تعتمد عليها كفاءة سوق العمل. على الرغم من أن المستوى العام للتعليم في الاتحاد الروسي مرتفع للغاية ، إلا أن مجموعة المهن الحالية ، مثل بقية هيكل الاقتصاد ، مشوهة إلى حد كبير.
والسبب هو أن الإمكانات العلمية والتقنية والتعليمية والتأهيلية تم إنشاؤها وفقًا لمعايير الاقتصاد الاشتراكي المخطط. في تلك السنوات ، كان هناك هيكل قطاعي غير عقلاني للإنتاج. أكثر من 80٪ من إجمالي الإمكانات الاقتصادية احتلها إنتاج وسائل الإنتاج و 20٪ فقط بقيت في إنتاج السلع الاستهلاكية.
في ظل عدم وجود نظام سليم للتعليم والتدريب ، ولا سيما إعادة تدريب الموظفين ، فإن نقص العمال الحاصلين على المؤهلات اللازمة يقلل من فعالية الإصلاحات ، مما يعيق رد فعل المعروض من العمالة في سوق العمل. يعتمد النمو الاقتصادي بشكل مباشر على قدرة المؤسسات على توظيف عمال بالمهن والمؤهلات المناسبة.
ينطوي الانتقال إلى السوق على تحرير العرض والطلب على العمالة. الطلب يزيد من دور الاختيار الفردي. يتضمن العرض مجموعة متنوعة من العلاقات وأشكال الملكية. يسمح الدور المتزايد للاختيار الفردي للأشخاص باتخاذ قراراتهم الخاصة بشأن المهنة التي يرغبون في الحصول عليها ، واختيار الوظيفة.
وفي هذا الصدد ، يجب أن يحتل تحرير الأجور موقعًا رئيسيًا ، لأن الأجور ، التي يحددها السوق ، يجب أن تُعلم العمال بالمهن (التخصصات) الأكثر طلبًا.
ومع ذلك ، في سوق العمل الروسي في الوقت الحاضر ، كما تظهر الدراسات ، فإن الأجور كفئة اقتصادية قد توقفت عمليا عن أداء وظائفها الرئيسية - إعادة إنتاج القوة العاملة وتحفيز العمل. على نحو متزايد ، هناك اتجاه لنمو الأجور ليس في المؤسسات ذات الأداء الجيد والمستقر مالياً ، ولكن على العكس من ذلك في المؤسسات الضعيفة مالياً.
الانخفاض الحاد في أسعار العمالة (لا يوجد لدى أي دولة صناعية متقدمة في العالم أجور منخفضة كما هو الحال في روسيا ، حتى في عدد من البلدان النامية هي أعلى) يؤدي إلى تدهور نظام التعليم العام والمهني ، نظرًا لانخفاض مكانة العمالة الماهرة بشكل حاد ، فقد أدى ذلك إلى تدهور الهيكل المهني والتأهيل للموظفين ، بما في ذلك بسبب التدفق الهائل للعمالة الماهرة إلى بلدان أخرى.
تمتلك روسيا نظامًا متطورًا للتعليم والتدريب وإعادة تدريب العمال ، مدعومًا بإمكانيات علمية غنية. غالبًا ما أظهر العلماء الروس إنجازاتهم البارزة ، لا سيما في مجال العلوم الأساسية.
وبناءً على ذلك ، يمكن القول إن تحسين أنظمة التعليم والتدريب وإعادة تدريب العمال ليس أولوية مقارنة بالمسائل الأخرى الهامة والعاجلة التي تتطلب الاهتمام في مواجهة القيود المالية الشديدة. لذلك ، فإن الإصلاح في هذا المجال يمكن أن ينتظر.
ومع ذلك ، فإن مثل هذا القرار سيكون خطأ فادحا. بما أن الدراسات التي أجراها الاقتصاديون تؤكد أن المستوى العالي من التعليم والتدريب للقوى العاملة يساهم في زيادة القدرة التنافسية للعمال وهو عامل مهم للغاية في الازدهار الاقتصادي للبلاد.
خاتمة
تم استخدام مفهوم "التنافسية" مؤخرًا نسبيًا ، منذ التسعينيات من القرن الماضي ، وهذا ليس من قبيل الصدفة. في السابق ، لم يكن على الاقتصاد الروسي أن يتعامل مع هذه الظاهرة ، حيث سيطر الاقتصاد المخطط ، مما أدى إلى استبعاد أي منافسة. صحيح أنه لا يمكن قول الشيء نفسه عن رواد الأعمال الذين تداولوا مع دول أخرى ، فقد واجهوا كل مظاهر المنافسة. لكن في الآونة الأخيرة ، أدرك الاقتصاديون الروس أهمية دراسة هذه القضية وهم يعملون بنشاط على سد الثغرات في الأدبيات الاقتصادية ، خاصة فيما يتعلق بمشكلة تكوين القدرة التنافسية للأفراد ، كأحد المكونات الرئيسية لنجاح أي مشروع.
كشف تحليل لمصادر مختلفة عن العديد من التفسيرات المختلفة لمفهوم "القدرة التنافسية" و "القدرة التنافسية للأفراد" على وجه الخصوص. المصطلح نفسه يأتي من الكلمة اللاتينية ، والتي تُترجم إلى "تصادم" ، لذلك يُنظر إلى المنافسة على أنها تصادم وصراع وتنافس لتحقيق فوائد ونتائج عظيمة.
يتم تحديد مستوى القدرة التنافسية للأفراد من خلال مزاياها التنافسية في سوق معين. Fatkhutdinova R.A. يخصص للمزايا التنافسية الوراثية (القدرات ، المزاج ، البيانات المادية) والمكتسبة (التعليم ، الصفات التجارية ، الذكاء والثقافة ، التنظيم ، العمر ، التواصل الاجتماعي ، الدافع وراء النشاط ، العاطفة والشخصية).
بالإضافة إلى المزايا التنافسية ، هناك عوامل أخرى تؤثر أيضًا على القدرة التنافسية. على سبيل المثال ، السوق وحجمه ومعدل نموه ، كلما زاد حجمه ، زادت قوة النضال "من أجل مكان في الشمس" ؛ حواجز دخول السوق؛ سعر؛ قوة؛ المتطلبات ، إلخ.
أدت مجموعة متنوعة من العوامل التي تؤثر على القدرة التنافسية إلى حقيقة أن الاقتصاديين يميزون بين أكثر من 10 أنواع من القدرة التنافسية للأفراد.
هناك عدة طرق لتقييم القدرة التنافسية للموظفين ، والتي تختلف في طريقة تنفيذها: طريقة تقييم الخبراء المرجعي لمعارف ومهارات وقدرات الموظفين ؛ طريقة التقييم الإيجابي لفعالية المعرفة في الحياة الشخصية والمهنية (التقييم الذاتي على خريطة الصفات الشخصية) ؛ تحديد معامل الآفاق المهنية ؛ تحديد الأجور.
يسمح لنا تحليل تفسيرات القدرة التنافسية للفرد كموضوع للحياة الاقتصادية المستخدمة في الأدبيات المحلية بالتمييز بين مخططين مفاهيميْن يعكسان وجهات نظر مختلفة حول موضوع التنافسية في سوق العمل ، وأشكال تنظيمه. .
يحتاج صاحب العمل إلى مراجعة الإعدادات الاستراتيجية والتكتيكية المستهدفة بشكل دوري ، وتطوير المفاهيم المناسبة للحفاظ على المزايا التنافسية للموارد البشرية الموجودة تحت تصرفه. فقط في هذه الحالة سيكون قادرًا على شغل منصب قيادي.
تاريخيا ، حلت نظرية الميزة التنافسية محل نظرية الميزة النسبية. يتم تحديد الميزة النسبية التي تقوم عليها القدرة التنافسية لبلد أو شركة من خلال توافر واستخدام عوامل الإنتاج الوفيرة ، مثل العمالة والمواد الخام ورأس المال والبنية التحتية وما إلى ذلك. ولكن مع تطور الابتكارات التكنولوجية وعولمة الأعمال ، يتغير هيكل المنافسة الدولية ويتم استبدال الميزة النسبية بنموذج جديد - الميزة التنافسية.
من الصعب جدًا رسم صورة للموظف التنافسي العالمي. كل هذا يتوقف على الخصائص الشخصية للشخص ونطاق عمله. إن خصائص المهنة هي التي تحدد مجموعة محددة من المزايا التنافسية.
قائمة ببليوغرافية
1. باخماتوفا ت.تقييم القدرة التنافسية للعمال من وجهة نظر امتلاك الموارد الكامنة لتنقل اليد العاملة // مشاكل زيادة القدرة التنافسية لموارد العمل: وقائع المؤتمر العلمي والعملي الأقاليمي. - بايسك: دار الطباعة ، 2012.
2. بوجدانوفا إي.مفهوم التسويق لتنظيم إدارة شؤون الموظفين والقوى العاملة التنافسية. - سان بطرسبرج: دار النشر بجامعة سان بطرسبرج للاقتصاد ، 2010.
3. إيفانوفسكايا ل. ، ن سوسلوفا.القدرة التنافسية لموظفي الإدارة // التسويق. - 2012. - رقم 6. - ص 35-46.
4. ماركس ك.عاصمة. ممتلىء كول. المرجع. الطبعة الثانية. ت 23 ، 25.
5. Maslova I.S.كفاءة التوظيف وسوق العمل // نشرة الإحصاء. - 2010. - رقم 1-2.
6. Milyaeva L.G. ، Markelov O.I. ، Podolnaya N.P.تحليل شامل للمشاكل الحديثة للعمالة والبطالة: دراسة. - بارناول: بديل. ولاية تقنية. un-ta، 2012. - ص 86.
7. Mikhailova E.A.أساسيات المقارنة // الإدارة في روسيا والخارج. - 2011. - رقم 1.
8. ميشين أ.القدرة التنافسية للقوى العاملة في المنطقة: الحالة وطرق حل المشكلة // مشاكل زيادة القدرة التنافسية لموارد العمل: وقائع المؤتمر العلمي والعملي الأقاليمي. - بايسك: دار الطباعة ، 2012. - 25-26.
9. روميزن إم.إدارة المعرفة: لكل. من الانجليزية. / م. روميزن. - M: LLC "دار نشر AST" ؛ LLC "Publishing House Astrel" ، 2012. - ص 19
10. Sarukhanov E.R. ، Sotnikova S.I.تسويق الأفراد في المؤسسة // مشاكل نظرية وممارسة الإدارة. - 2011. - رقم 1. - ص 92.
11. سيمركوفا ل.نظرية ومنهجية تسويق القوى العاملة. - سانت بطرسبرغ: SPbGUEF ، 2010. - 149 ص.
12. سوتنيكوفا إس.إدارة المهنة: كتاب مدرسي. - م: INFRA-M ، 2011.
13. Sotnikova S.I. ، Nemtseva Yu.V.القدرة التنافسية للأفراد كموضوع للإدارة // نشرة جامعة أومسك: سلسلة "الاقتصاد". - العدد 4. - 2012.
14. Tomilov V.V. ، Semerkova L.N.تسويق القوى العاملة: دليل دراسة. - سان بطرسبرج: دار النشر SPGUEiF ، 2010.
15. Starobinsky E.E.كيف تدير الموظفين؟ - م: JSC "Business School" Intel-Sintez "، 2010.
.تروفيموفا آي. الموارد التكنولوجية والعمالة للقدرة التنافسية لروسيا: الحالة والآفاق // Vopr. إحصائيات. - 2012. - رقم 9. - S.32-40.
.إدارة شؤون الموظفين بالمنظمة: Textbook / Under the Editor of A.Ya. كيبانوفا. - م: INFRA-M ، 2012.
.إدارة شؤون الموظفين بالمنظمة: Textbook / Under the Editor of A.Ya. كيبانوفا. - م: INFRA-M ، 2010.
19. فاتخوتدينوف ر.نظام الإدارة: دليل تربوي وعملي ، الطبعة الثانية. - م: CJSC "Business School" Intel-Sintez "، 2011.
.اقتصاديات العمل: (العلاقات الاجتماعية والعمل) / إد. على ال. فولجينا ، يو. أوديغوف. - م: دار النشر "امتحان" 2012.
21. إهرنبرغ آر جيه ، سميث ر.اقتصاديات العمل الحديثة. النظرية والسياسة العامة. - م ، 2010.