وزارة التعليم في الاتحاد الروسي

كلية تشيليابينسك القانونية

الدورات الدراسية الشاملة

حسب الانضباط:" إدارة شؤون الموظفين"

حول موضوع:تنظيم وتدريب الموظفين.

مكتمل: طالب في السنة الثالثة

المجموعة أ-110

التحقق:

تشيليابينسك

مقدمة 3

الفصل الأول تنظيم تدريب الموظفين 5

1.1 المفاهيم الأساسية ومفاهيم التعلم 6

9

1.2 أنواع التدريب 11

1.3 طرق التدريس واختيارها 14

1.4 دور الخدمة وإدارة شؤون الموظفين في تنظيم التدريب

شؤون الموظفين 21

الفصل الثاني تنظيم وطرق تدريب الموظفين بالقدوة

الشركة المساهمة "أريجات" 24

2.1. خصائص المؤسسة 24

27

الاستنتاجات 29

31

مقدمة

الأعمال تتطور. المنافسة تنمو. ومهمة أي شركة ليست فقط البقاء على قيد الحياة، ولكن أيضًا الحفاظ على قدرتها التنافسية لأطول فترة ممكنة. يعتمد نجاح المؤسسة بشكل مباشر على كفاءة موظفيها.

أصبح تدريب الموظفين لمعظم المنظمات الروسية الآن ذا أهمية خاصة. ويرجع ذلك إلى حقيقة أن العمل في بيئة السوق يفرض متطلبات عالية على مستوى مؤهلات الموظفين ومعرفة ومهارات الموظفين: المعرفة ومهارات السلوك التي ساعدت الموظفين على العمل بنجاح بالأمس تفقد فعاليتها اليوم. تتغير كل من الظروف الخارجية (السياسة الاقتصادية للدولة، والتشريعات والنظام الضريبي، وظهور منافسين جدد، وما إلى ذلك) والظروف الداخلية لعمل المنظمة (إعادة هيكلة المؤسسات، والتغيرات التكنولوجية، وظهور وظائف جديدة، وما إلى ذلك) بشكل كبير. بسرعة، الأمر الذي يضع غالبية المنظمات الروسية أمام الحاجة إلى إعداد الموظفين لتغيرات اليوم والغد.

إن تحقيق الأهداف طويلة المدى وقصيرة المدى، والحاجة إلى زيادة القدرة التنافسية والتغيير التنظيمي يتطلب الاعتماد على عمل جيد التخطيط والتنظيم في تدريب الموظفين. وفي الوقت نفسه، لا يقتصر الأمر على نقل معارف معينة للموظفين وتنمية المهارات اللازمة لديهم. في سياق التدريب، يمكن تزويد الموظفين بمعلومات حول الوضع الحالي وحول آفاق تطوير المنظمة. بالإضافة إلى ذلك، يهدف التدريب إلى زيادة مستوى تحفيز العمل والتزام الموظفين تجاه منظمتهم ومشاركتهم في شؤونها.

على الرغم من الوضع المالي الصعب للغاية لمعظم المنظمات الروسية خلال فترة الانتقال إلى العمل في بيئة السوق، فإن التكاليف المرتبطة بتدريب الموظفين بدأت تعتبر أولوية وضرورية. تجري المزيد والمزيد من المنظمات تدريبًا واسع النطاق للموظفين على مستويات مختلفة، مدركة أن الموظفين المدربين والمؤهلين تأهيلاً عاليًا سيكونون العامل الحاسم في بقاء المؤسسة وتطويرها.

وبناءً على ذلك، فإن الغرض من الدورة هو: النظر في عملية تنظيم تدريب الموظفين، وكذلك تحديد أساليب التدريب الأكثر فعالية.

المهام التالية تتبع من هذا الهدف:

النظر في المفاهيم والمفاهيم الأساسية للتدريب، وأنواع التدريب؛

النظر في طرق التدريس الأساسية؛

النظر في مزايا وعيوب أساليب التدريس؛

النظر في تدريب الموظفين في JSC "Agregat".

الفصل الأول تنظيم تدريب الموظفين

لا يمكنك تحقيق نتائج عالية في إدارة المنظمة إلا إذا كان الأشخاص الذين تقودهم لديهم المعرفة والمهارات والمواقف اللازمة لجعل جهودهم فعالة وكفؤة. عندما يتم تعيين الأشخاص المناسبين، يصبح التدريب عاملاً رئيسياً في ضمان تطوير المهارات والعادات والمواقف اللازمة للقيام بالمهمة بشكل جيد.

إن التعلم ليس شيئا خارجا عن الوظيفة الرئيسية للمنظمة، بل على العكس من ذلك، فهو يلعب دورا موحدا في تحقيق الأهداف الاستراتيجية الرئيسية للمنظمة. وبما أن كل منظمة تقريبًا تعمل في بيئة سريعة التغير، فإن مهارات ومعارف الأشخاص الذين يحتاجون إليها في أنشطتها تتغير أيضًا، وبوتيرة أسرع من أي وقت مضى. التعليم والتعلم في هذه الأيام يجب أن يكون مستمرا.

ليس من قبيل المصادفة أن إدارة تدريب المرؤوسين تحتل مكانة متزايدة في عمل معظم المديرين التنفيذيين. ففي نهاية المطاف، لا يمكن إلا للمدير المباشر أن يكون لديه معرفة تفصيلية بالمتطلبات المتغيرة للوظيفة، بالإضافة إلى المهارات التي يتطلبها كل مرؤوس.

وهذا لا يعني أن المعلمين أصبحوا زائدين عن الحاجة. الحاجة المتزايدة للتدريب في العالم الحديث، وتوسيع المجالات التي يحتاج فيها التدريب وطرق تنفيذه - كل هذا يؤدي إلى حقيقة أن المتخصصين هم الذين يلعبون دورًا رئيسيًا في عملية التعلم . ومع ذلك، فمن غير المرجح أن يتمكنوا من أداء هذا الدور بنجاح إذا عملوا بمعزل عن المديرين التنفيذيين. بالإضافة إلى (أو بدلاً من) معلمي المنظمة، إذا لم يكن لدى المنظمة معلمون خاصون، فقد يكون من الضروري إشراك معلمين خارجيين مثل الاستشاريين أو مقدمي التدريب.

وبناءً على ما سبق، يمكنك تحديد متطلبات عملية التعلم. ويلتزم المدير المباشر مع أخصائي التدريب، بعد تحديد المتطلبات ذات الصلة، بالتأكد من التنظيم اللازم لعملية التدريب، وكذلك مراقبة فعاليتها.

لتنظيم عملية التعلم، يستخدم المتخصصون ما يسمى بنموذج التعلم. هذا نموذج دوري، ودورته تشبه الدورات الموجودة في أنواع أخرى من أعمال التصميم (الشكل 1).

أرز. 1. نموذج التعلم المنهجي

1.1 المفاهيم الأساسية ومفاهيم التعلم

تتم عملية تعلم الإنسان طوال حياته الواعية. يتم التعليم الابتدائي في المدارس والمدارس المهنية والمدارس الفنية والكليات والمدارس الثانوية والجامعات. يتم التعليم الثانوي في الجامعات والمعاهد وكليات التدريب المتقدم وإعادة تدريب الموظفين، في مراكز التدريب، والدورات والندوات المنظمة خصيصًا، في المنظمات، وما إلى ذلك. الغرض من التعليم هو التعليم.

التعليم هو عملية ونتيجة استيعاب المعرفة المنهجية والمهارات والسلوكيات اللازمة لإعداد الشخص للحياة والعمل. ويتحدد مستوى التعليم حسب متطلبات الإنتاج، والمستوى العلمي والفني والثقافي، وكذلك العلاقات الاجتماعية. وينقسم التعليم إلى نوعين: عام ومهني. يجب أن يكون التعليم مستمرا.

التعليم مدى الحياة هو عملية ومبدأ تكوين الشخصية، الذي ينص على إنشاء أنظمة تعليمية مفتوحة للأشخاص من أي عمر وجيل، ترافق الشخص طوال حياته، وتساهم في تطوره المستمر، وتشركه في العملية المستمرة إتقان المعرفة والمهارات والقدرات وطرق السلوك (التواصل). لا يوفر التعليم المستمر تدريبًا متقدمًا فحسب، بل يوفر أيضًا إعادة التدريب لتغير الظروف وتحفيز التعليم الذاتي المستمر.

يعد التعليم المهني كعملية أحد الروابط في نظام موحد للتعليم المستمر، ونتيجة لذلك، يتم تأكيد استعداد الشخص لنوع معين من نشاط العمل أو المهنة بوثيقة (شهادة، دبلوم، شهادة) عند الانتهاء من المؤسسة التعليمية المقابلة. في الاتحاد الروسي، يتم توفير التعليم المهني من خلال نظام المؤسسات التعليمية، بما في ذلك: المدارس المهنية والمدارس الفنية ومؤسسات التعليم العالي والمعاهد والكليات للتدريب المتقدم وإعادة تدريب الموظفين ومراكز التدريب والدورات الخاصة والندوات. يتم تنفيذ التعليم المهني على أساس معايير الدولة لتدريب المتخصصين، واستخدام مناهج وشروط دراسية مرنة.

تدريب الموظفين هو الطريقة الرئيسية للحصول على التعليم المهني. هذه عملية منظمة بشكل هادف ويتم تنفيذها بشكل منهجي ومنهجي لإتقان المعرفة والمهارات والقدرات وطرق الاتصال تحت إشراف المعلمين والموجهين والمتخصصين والمديرين ذوي الخبرة وما إلى ذلك.

وينبغي التمييز بين ثلاثة أنواع من التعلم. تدريب الموظفين تدريب منهجي ومنظم وإطلاق سراح الموظفين المؤهلين في جميع مجالات النشاط البشري، الذين يمتلكون مجموعة من المعارف والمهارات وطرق الاتصال الخاصة. التطوير المهني للموظفين - تدريب الموظفين من أجل تحسين المعرفة والمهارات وطرق الاتصال فيما يتعلق بنمو متطلبات المهنة أو الترقية. إعادة تدريب الموظفين تدريب الموظفين من أجل إتقان المعرفة والمهارات وطرق الاتصال الجديدة فيما يتعلق بإتقان مهنة جديدة أو تغيير متطلبات محتوى ونتائج العمل.

لقد طورت الخبرة المحلية والأجنبية ثلاثة مفاهيم لتدريب الموظفين المؤهلين، والتي سننظر في جوهرها أدناه.

يركز مفهوم التدريب المتخصص على اليوم أو المستقبل القريب ويرتبط بمكان العمل المعني. ويكون هذا التدريب فعالاً لفترة زمنية قصيرة نسبيًا، ولكنه، من وجهة نظر الموظف، يساهم في الاحتفاظ بالوظيفة، ويعزز أيضًا احترام الذات.

إن مفهوم التدريب متعدد التخصصات فعال من الناحية الاقتصادية، لأنه يزيد من الحراك الداخلي والخارجي للعامل. ومع ذلك، فإن الظرف الأخير يمثل خطرًا معروفًا على المنظمة التي يعمل فيها الموظف، نظرًا لأنه لديه خيار وبالتالي فهو أقل ارتباطًا بمكان العمل المناسب.

يهدف مفهوم التعلم الموجه نحو الشخصية إلى تنمية الصفات الإنسانية المتأصلة في الطبيعة أو التي يكتسبها في الأنشطة العملية. وينطبق هذا المفهوم في المقام الأول على الموظفين الذين لديهم ميل للبحث العلمي ولديهم موهبة القائد والمعلم والسياسي والممثل وما إلى ذلك.

وبالتالي فإن موضوعات الدراسة هي:

المعرفة - النظرية والمنهجية والعملية اللازمة للموظف لأداء واجباته في مكان العمل؛

المهارات - القدرة على أداء الواجبات الموكلة إلى الموظف في مكان عمل معين؛

المهارات - درجة عالية من القدرة على تطبيق المعرفة المكتسبة في الممارسة العملية، والمهارات تنطوي على مثل هذا التدبير لإتقان العمل عند تطوير ضبط النفس الواعي؛

طرق الاتصال (السلوك) - شكل من أشكال حياة الفرد، مجموعة من التصرفات والأفعال التي يقوم بها الفرد في عملية التواصل مع الواقع المحيط، تنمية السلوك الذي يلبي متطلبات مكان العمل، العلاقات الاجتماعية، التواصل مهارات.

1.1.1. تحديد الاحتياجات التدريبية

باتباع نموذج التعلم المنهجي (الشكل 1)، سيتم التعبير عن مخطط التعلم على النحو التالي: لا يستطيع الشخص أداء مهمة على المستوى المناسب، وبالتالي يحتاج إلى التدريب.

يمكن تحديد الاحتياجات التدريبية على مختلف المستويات. يجب تحليل احتياجات المنظمة ككل من قبل أخصائي الموارد البشرية أو قسم التدريب وفقًا لأهداف الإنتاج الشاملة وسياسة المنظمة بشأن تخطيط القوى العاملة. وفي الوقت نفسه، يتم تحديد الحاجة إلى تدريب مجموعات محددة من الموظفين في جميع الأقسام بعد التشاور مع المديرين التنفيذيين. ويجب أن يتضمن هذا العمل أيضًا تحليل التأثير المتوقع لتأثير التدريب على أداء الأهداف الأدائية للمنظمة.

المستوى التالي من التحليل هو الاحتياجات التدريبية لموظفي القسم أو القسم الفرعي. ومن الأفضل أن يتم التعرف عليهم من قبل المدير المباشر لتلك الوحدة (على الرغم من أنه يوصى عادةً بإحضار متخصص تدريب للمساعدة). يتطلب مثل هذا العمل بعض التحضير الأولي، وقدرًا معينًا من الوقت لتحليل الوضع الحالي في القسم. هناك عدد من الأسئلة المفيدة التي يجب الإجابة عليها من أجل تحديد أوجه القصور الموجودة. وتشمل هذه الأسئلة المتعلقة باستيفاء المقاييس الرئيسية للإدارات (معدلات الرفض والإهدار، وعدد شكاوى العملاء أو العملاء، ومعدلات التغيب عن العمل بسبب الحوادث والمرض، ومعدل دوران الموظفين)، بالإضافة إلى أسئلة مثل: هل يتمتع موظفوك بالمهارات، وما الذي يسمح لهم بذلك؟ لملء الزملاء الغائبين؟ هل المعدلات المماثلة أعلى في الأقسام الأخرى المشاركة في أنشطة مماثلة؟ الخ وهي مفيدة جداً في عملية تحديد الاحتياجات التدريبية لتحليل الحالات الحرجة في عمل القسم.

يتم التحليل الأكثر تفصيلاً للاحتياجات التدريبية على مستوى الوظيفة نفسها. الشرط الرئيسي هنا هو تحديد جميع الوظائف والإجراءات التي يقوم بها الموظفون في عملية الأداء الفعلي لوظيفة معينة. يمكن أن يكون الوصف الوظيفي، الموسع بالتفصيل لتنظيم التدريب، بمثابة مادة مفيدة لتسليط الضوء ووصف المعرفة والمهارات والمواقف اللازمة لأداء كل من الأنشطة التي تشكل المهمة على المستوى المطلوب.

تركز معظم دراسات المهارات على العمليات اليدوية أو الآلية، على الرغم من أنه يمكن تطبيق مبادئها على العاملين في المكاتب، ومستخدمي الكمبيوتر، وبالطبع المناصب القيادية. عند تحليل المهارات في جوهرها، في جميع الحالات، يتم النظر في الاتجاه الذي يسير فيه الفكر، وكيفية استخراج المعلومات وجمعها: سواء حدث ذلك في عملية الاتصال ومناقشة القرارات أو في عملية العمل على الجهاز. ويمكن أيضًا دراسة المهارات الاجتماعية، التي يتم تقديرها بشكل متزايد كجزء مهم من العديد من الوظائف.

تشكل مستويات تحديد الاحتياجات التدريبية التي تمت مناقشتها أعلاه أساس نموذج التدريب المنهجي. ومع ذلك، بالإضافة إلى ذلك، من المهم النظر في ما يريده الناس أنفسهم، وما يحتاجون إليه لتطوير الشخصية.

1.2 أنواع التدريب

يتم عرض خصائص أنواع التدريب في الجدول. 1. لا ينبغي النظر إلى أنواع منفصلة من التدريب بمعزل عن بعضها البعض. التدريب الهادف للموظفين المؤهلين يعني وجود اتصال وتنسيق وثيق بين هذه الأنواع من التدريب.

يجب النظر في احتياجات تدريب الموظفين المؤهلين بطريقة مختلفة، أي. من قبل الفئات المستهدفة أو الأشخاص المستهدفين من أجل إنشاء برنامج تدريبي عالي الجودة لموظف معين.

يمكن إجراء التدريب في مكان العمل وخارجه (التدريب أثناء الخدمة وخارج الخدمة). معايير اختيار نوع التدريب هي: من ناحية الدخل (رفع المؤهلات يؤدي إلى زيادة الأداء الاقتصادي)، من ناحية أخرى، التكاليف الباهرة. عندما يكون من الصعب تحديد الدخل من التدريب المهني، فمن السهل نسبياً قياس التكاليف. يرتبط التدريب خارج العمل بتكاليف متغيرة كبيرة، بينما يرتبط التدريب الداخلي بتكاليف كبيرة ولكن ثابتة، حيث يعمل عدد معين من الأشخاص في مجال التدريب وتتوفر بنية تحتية مناسبة.

تجدر الإشارة إلى أن تدريب الموظفين المؤهلين في إنتاجهم له مزايا: يتم تجميع منهجية التدريب مع مراعاة تفاصيل المؤسسة، ويتم نقل المعرفة بطريقة مرئية بسيطة، ويمكن التحكم في النتيجة بسهولة. في المقابل، يتم إجراء التدريب غير الصناعي للموظفين المؤهلين، كقاعدة عامة، من قبل معلمين ذوي خبرة في مجموعة واسعة من خبراتهم، ولكن احتياجات المؤسسة لا تؤخذ دائمًا في الاعتبار بشكل كافٍ.

الجدول 1.

خصائص أنواع تدريب الموظفين.

اعتمادًا على أهداف وقدرات منظمة معينة، يمكن أن يكون التدريب متخصصًا للغاية (مهنيًا) ومؤسسيًا، في شكل محاضرات وندوات ودورات تدريبية. الآن أصبح التعلم عن بعد عبر الإنترنت من المألوف: يقوم الطلاب بإكمال المهام ويتم اختبارهم على الموقع الإلكتروني لمؤسسة التدريب، وبعد ذلك يتلقون وثيقة تأهيل رسمية عن طريق البريد. يمكن تنظيم العملية التعليمية بطرق مختلفة: لجذب المتخصصين ومديري الشركة، لدعوة المعلمين والمدربين والخبراء الخارجيين. تستخدم الشركات عادةً أشكالًا مختلطة من التعليم، بينما تقوم المؤسسات الكبيرة بإنشاء مراكز التدريب الخاصة بها وجامعات الشركات.

عادة ما يتم تطوير برامج التدريب التي تأخذ في الاعتبار احتياجات الموظفين الأفراد أو مجموعات الموظفين من قبل متخصصين تدريبيين مؤهلين. يتم تعيين المبادئ العامة للتدريب للمدير المباشر.

عند إعداد المنهج الدراسي، من الضروري أن تكون على دراية بالمتطلبات التي يفرضها هذا العمل على الشخص الذي يقوم به. في عملية التخطيط للتدريب، يظهر الرسم التخطيطي في الشكل. 2.

الشكل 2. مراحل التخطيط للتدريب.

بناءً على التحليل الأولي للمهام، من الضروري تحديد وظائف أو عناصر سير العمل المحددة التي تتطلب التحسين أو التطوير. ما تأمل في تحقيقه من خلال التدريب يجب أن يكون مكتوبًا في أهداف تعليمية واضحة المعالم. علاوة على ذلك، ينبغي صياغة هذه الأهداف بوضوح ودقة، لأنه فقط في هذه الحالة من الممكن تقييم ما إذا كان التدريب سيكون فعالا.

تشكل أهداف التعلم الأساس لإنشاء منهج دراسي مفصل، ويعتمد محتواه على عدد ونوع أهداف التعلم.

1.3 طرق التدريس واختيارها

يتطلب التدريب الجيد اتباع نهج فردي لتلبية احتياجات كل موظف. أي طريقة لها مزاياها وعيوبها. قد تكون التقنيات وطرق التدريس المستخدمة لخريجي المدارس والمعاهد غير مناسبة على الإطلاق لكبار السن. على سبيل المثال، العديد من المديرين التنفيذيين الذين يشجعون أنفسهم المبادرة لاختيار الطريقة الأكثر ملاءمة للتدريس يجدون أنه "من الصعب جدًا عليهم التخلص من الصور النمطية السائدة. إنهم يؤمنون بصدق أن التعلم لا يمكن أن يحدث إلا من خلال الاستماع إلى محاضرات الخبراء. وسيستمر هذا في الحدوث حتى يفتح شخص ما عينيه على حقيقة أن هناك أساليب أكثر تنوعًا وفعالية للتعلم. وبناء على تصنيف طرق التدريس المقبولة في الممارسة العالمية فإنه ينبغي تقسيمها جميعا إلى: (أ) طرق التدريس المستخدمة في سياق العمل، (ب) طرق التدريس خارج مكان العمل (واجبات الوظيفة)، و (ج) طرق التدريس وهذا مناسب بنفس القدر لأي من هذين الخيارين.

يتميز التعلم في مكان العمل بالتفاعل المباشر مع العمل العادي في موقف العمل العادي. يمكن أن يتخذ هذا التدريب أشكالًا مختلفة. السمة المميزة هنا هي أن التدريب يتم تنظيمه وإجراؤه خصيصًا لهذه المنظمة ولموظفيها فقط. قد يتضمن التدريب الداخلي الاستعانة بمدرب خارجي لتلبية الاحتياجات التدريبية المحددة لموظفي المنظمة.

يشمل التعلم خارج العمل جميع أنواع التعلم خارج العمل نفسه. يتم تنفيذ هذا التدريب من قبل هياكل التدريب الخارجية، وكقاعدة عامة، خارج أسوار المنظمة.

طرق التدريب المذكورة لا تستبعد بعضها البعض، حيث يمكن إجراء التدريب داخل جدران المنظمة مع أو بدون انقطاع عن العمل.

كل أسلوب له مزاياه وعيوبه. والمعيار الرئيسي عند اختيار طريقة معينة هو فعاليتها في تحقيق أهداف تدريب كل موظف على حدة.

في الجدول. يعرض الشكل 2 طرق التعلم المختلفة التي تستخدمها المنظمات في سياق تنفيذ نموذج التعلم المنهجي.

طرق التدريس. الجدول 2.

يمكن دمج معظم الطرق المذكورة أعلاه مع بعضها البعض. يمكن أن يشمل الجمع بين هاتين الطريقتين جلسات إحاطة، والتعلم المبرمج، والمحاضرات، والتعلم بمساعدة الكمبيوتر، والتمارين العملية، والتعلم عن بعد، وما إلى ذلك.

في الجدول. 3 يسرد المزايا والعيوب الرئيسية لطرق تقديم التدريب. تم تأكيد معظمها من خلال تجربة العديد من المنظمات.

الجدول 3

مميزات وعيوب طرق التدريس.

على الرغم من أن تطور التكنولوجيا في المستقبل سيكون له تأثير أكبر من أي وقت مضى على عمليات التعلم، فمن غير المرجح أن يكون قادرا على استبعاد الاتصالات الشخصية بين الإنسان والإنسان تماما. وهذا يؤكد مرة أخرى أهمية دور الإدارة في عملية التدريب.

يتطلب التدريب الجيد اتباع نهج فردي لتلبية احتياجات كل موظف. أي طريقة لها مزاياها وعيوبها. قد تكون التقنيات وطرق التدريس المستخدمة لخريجي المدارس والمعاهد غير مناسبة على الإطلاق لكبار السن. على سبيل المثال، يجد العديد من المديرين التنفيذيين الذين يشجعون المبادرة لاختيار الطريقة الأنسب للتدريس أنه من الصعب جدًا عليهم التخلص من الصور النمطية السائدة. إنهم يؤمنون بصدق أن التعلم لا يمكن أن يحدث إلا من خلال الاستماع إلى محاضرات الخبراء. وسيحدث هذا حتى يفتح شخص ما عينيه على حقيقة أن هناك أساليب أكثر تنوعًا وفعالية للتعلم. يجب التعامل مع اختيار طريقة التدريس بشكل مختلف - تختلف برامج التدريب من حيث التعقيد والتكلفة ووقت المرور ومدة التعرض. تنقسم طرق التدريس أيضًا إلى تقليدية ونشطة. وتشمل التقليدية المحاضرات والندوات ومقاطع الفيديو التعليمية. هذه الأساليب هي السائدة في نقل وتوحيد المعرفة. على الرغم من حقيقة أن الأساليب التقليدية لا تزال سائدة اليوم، إلا أن لديها عددا من العيوب: فهي لا تسمح بمراعاة مستويات مختلفة من المعرفة، ولا تنطوي على ردود فعل توضح درجة استيعاب المادة. من خلال أساليب التدريس النشطة، يتم إيلاء الكثير من الاهتمام للأساس العملي للمعرفة والمهارات والقدرات المنقولة إلى الطلاب. الشائع حاليًا: الدورات التدريبية، والتعلم المبرمج، والمناقشات الجماعية، وألعاب الأعمال وتمثيل الأدوار، ودراسات الحالة. ليس من السهل فصل طرق التدريس بشكل لا لبس فيه إلى نشطة وغير نشطة. بعضها انتقالي إلى التمارين العملية والعمل المستقل. مما لا شك فيه أن تحليل المواقف المحددة والمناقشات حول مشاكل المؤسسة وكذلك المؤتمرات التعليمية والعملية لتبادل الخبرات يمكن أن تعزى إلى أساليب التدريس النشطة. مجموعة متنوعة من أساليب التدريس النشطة مع فرص خاصة لتكوين وتطوير الصفات الاجتماعية والنفسية هي تحليل لعب الأدوار لموقف معين (التدريج) وطرق التدريب الاجتماعي والنفسي.

دعونا نلقي نظرة فاحصة على طرق التدريس:

المحاضرة هي إحدى الطرق التقليدية وأقدم طرق التدريب المهني. المحاضرة هي وسيلة غير مسبوقة لتقديم كمية كبيرة من المواد التعليمية في وقت قصير، فهي تتيح لك تطوير العديد من الأفكار الجديدة خلال درس واحد، لتحقيق التركيز اللازم. ترجع القيود المفروضة على المحاضرات كوسيلة للتدريب المهني إلى حقيقة أن المستمعين مشاركين سلبيين فيما يحدث. نتيجة لذلك، لا يوجد أي ردود فعل عمليا، ولا يتحكم المدرب في درجة استيعاب المواد ولا يمكنه إجراء تعديلات على مسار التدريب. تتيح المحاضرات للمعلم نقل كمية كبيرة من المعلومات في وقت قصير والإجابة على الأسئلة الإضافية. المحاضرات الحديثة تختلف عن تلك التي كانت تعطى في المعاهد. الآن يلجأون في كثير من الأحيان إلى التواصل التفاعلي - فهم يجرون مناقشات جماعية حول المشكلة قيد النظر، ويعرضون حل المشكلات العملية. يستخدمون الكثير من الوسائل المرئية، مثل الشرائح والنشرات التي تحتوي على المحتوى الرئيسي للدورة والمهام والمقالات ذات الصلة بالموضوع.

تتضمن الندوات الكثير من أنشطة المشاركين وتستخدم لمناقشة المشكلات معًا أو تطوير حلول مشتركة أو البحث عن أفكار جديدة. الأكثر شهرة وشعبية هي الندوات المخصصة لتطوير ثقافة الشركات والجلسات الإستراتيجية والعصف الذهني. على سبيل المثال، مع الخبراء المدعوين، يمكنك مناقشة مشاكل محددة تنشأ في الشركات - مشاكل تحصيل الديون، وتحسين تدفق المستندات، والمحاسبة الإدارية.

الدراسة الذاتية هي أبسط أنواع التعلم - فهي لا تحتاج إلى معلم أو غرفة خاصة أو وقت معين - يتعلم الطالب هناك متى وكيف يناسبه. يمكن للمنظمات أن تستفيد بشكل كبير من التعلم الذاتي، بشرط أن يتم تطوير وسائل مساعدة فعالة وتوفيرها للموظفين - أشرطة الصوت والفيديو، والكتب المدرسية، وكتب المشاكل، وبرامج الكمبيوتر التدريبية.

الإحاطة عبارة عن شرح وتوضيح لأساليب العمل مباشرة في مكان العمل ويمكن إجراؤها بواسطة موظف يقوم بهذه الوظائف لفترة طويلة ومدرب مدرب خصيصًا. عادة ما يكون الإحاطة محدودة بالوقت، وتركز على تطوير عمليات أو إجراءات محددة تشكل جزءًا من الواجبات المهنية للطالب.

التناوب هو أسلوب للتعلم الذاتي ينتقل فيه الموظف مؤقتًا إلى منصب آخر من أجل اكتساب مهارات جديدة. يتم استخدام التناوب على نطاق واسع من قبل المؤسسات التي تتطلب مؤهلات متعددة التكافؤ من الموظفين، أي. امتلاك العديد من المهن. بالإضافة إلى التأثير التعليمي البحت، فإن التناوب له تأثير إيجابي على تحفيز الموظفين، ويساعد على التغلب على التوتر الناجم عن وظائف الإنتاج الرتيبة، ويوسع الاتصالات الاجتماعية في مكان العمل.

يعد التوجيه طريقة تدريس تقليدية، وهي شائعة بشكل خاص حيث تلعب الخبرة العملية دورًا استثنائيًا في تدريب المتخصصين. تتطلب هذه الطريقة تدريبًا خاصًا وشخصية من المرشد، وهو أمر يكاد يكون من المستحيل أن تصبح بأمر من الأعلى.

يسمح النظر في المواقف العملية (الحالات) بالتغلب على هذا النقص إلى حد ما. تتضمن هذه الطريقة التحليل والمناقشة الجماعية للمواقف الافتراضية أو الحقيقية التي يمكن تقديمها في شكل وصف أو فيديو أو ما إلى ذلك. يعتمد النظر في المواقف العملية على المناقشة، وهي مناقشة يلعب فيها الطلاب دورًا نشطًا، ويقوم المعلم بتوجيه عملهم والتحكم فيه.

ألعاب الأعمال هي طريقة تدريس أقرب إلى الأنشطة المهنية الحقيقية للطلاب. تتمثل ميزة ألعاب الأعمال في أنها، باعتبارها نموذجًا لمنظمة حقيقية، فإنها توفر في نفس الوقت فرصة لتقليل دورة التشغيل بشكل كبير، وبالتالي توضح للمشاركين النتائج النهائية التي ستؤدي إليها قراراتهم وإجراءاتهم. في ظل ظروف ألعاب الأعمال، يتم إنشاء فرص مواتية بشكل استثنائي لإشراك المشاركين بشكل إبداعي وعاطفي في علاقات مشابهة للعلاقات الحقيقية في الإنتاج. تحتوي اللعبة على تجديد سريع للمعرفة، واستكمالها بالحد الأدنى المطلوب، وإتقان عملي لمهارات إجراء الحسابات واتخاذ القرارات في ظروف التفاعل الحقيقي مع الشركاء. على عكس موقف محدد، حيث يتم إعادة إنتاج لحظة حالة الإنتاج، في لعبة الأعمال، يتم التعبير عن الوضع في الديناميكيات، وعملية الإنتاج - في التطوير. يعد إعادة إنتاج الإنتاج في الديناميكيات وإدراج المشاركين فيه مشكلتين صعبتين في استخدام طريقة اللعبة، والتي تتمثل في النقل الدقيق لخصائص وظروف الإنتاج، بالإضافة إلى العوامل الاجتماعية والنفسية، بالإضافة إلى المعايير التكنولوجية والعوامل الاقتصادية. وفي هذا الصدد، فإن فكرة استخدام الإنتاج الحقيقي كنموذج في لعبة الأعمال تعتبر فكرة جذابة. ومن هنا نرى أن أساليب تدريس الألعاب ليس لها حدود واضحة مع أساليب التطوير العملي.

التدريب هو شكل نشط من أشكال التعلم باستخدام التمارين العملية. تم تصميم الدورات التدريبية لتطوير بعض المهارات الإدارية والتجارية - إدارة التنفيذ، والتخطيط، والتفويض، والتحفيز، وإدارة الوقت، والمبيعات الفعالة، والمفاوضات، والعرض. بفضل التدريبات، من الممكن زيادة الفعالية الشخصية للموظفين - لتطوير التركيز على النتائج، والقدرة على إدارة الصراعات، ومهارات الاتصال، والقيادة. يتم تخصيص أكثر من 70 بالمائة من وقت التدريب لألعاب الأعمال وتحليلها، وتحديد استراتيجيات السلوك الأكثر فعالية في مواقف العمل النموذجية. إن فعالية استيعاب المعلومات الجديدة في التدريبات أعلى بكثير مما كانت عليه في المحاضرات والندوات، حيث لا يتم اكتساب المعرفة النظرية فحسب، بل يتم تطوير المهارات والقدرات العملية في مختلف ألعاب لعب الأدوار ومواقف التدريب. يساعد استخدام معدات الفيديو على زيادة فعالية التدريبات، حيث يمكن للمشاركين تحليل تسجيلات الفيديو لألعاب الأعمال.

1.4 دور خدمة إدارة شؤون الموظفين في تنظيم تدريب الموظفين

تلعب خدمات شؤون الموظفين دورًا رائدًا في تنظيم تدريب الموظفين المؤهلين. باستخدام مثال صناعة الغاز الروسية، يمكن تحليل أنشطة خدمات الموظفين في تنظيم وتنفيذ برامج التدريب المتقدمة للموظفين. الهياكل التالية تشارك في هذا:

مركز التدريب والمحاكاة لأبحاث الصناعة (ONUTC) هو المنظمة الرئيسية المسؤولة عن التدريب المتقدم وتطوير نظام التدريب المستمر للمديرين والمتخصصين في مؤسسات صناعة الغاز.

الغرض والأنشطة الرئيسية لـ ONUTC:

إنشاء نظام للتدريب المهني والتدريب المتقدم وإعادة تدريب الموظفين؛ .

تطوير الوثائق التنظيمية والتنظيمية والمنهجية لمراكز التدريب المهني؛

تطوير وتنفيذ أجهزة محاكاة العرض وأنظمة التدريب الآلية واسعة النطاق؛

تطوير الوسائل التعليمية وبرامج التدريب للتدريب المتقدم؛

تنظيم وإجراء تدريب موظفي الإدارة وفقًا لخطة العميل؛

تنظيم وعقد الندوات.

يقوم قسم شؤون الموظفين والتنمية الاجتماعية للصناعة بتطوير المبادئ الأساسية لعمل نظام التعلم المستمر (CLS)؛ يتخذ قرارات أساسية بشأن المجالات الواعدة للتدريب وتمويل إعادة تدريب الموظفين؛ يخطط لمجموعة الطلاب وينظم تدريب الموظفين؛ يحتفظ بقاعدة بيانات معلومات حول تدريب الموظفين الإداريين.

ينظر المجلس التعليمي والمنهجي (UMC) في برامج عمل شاملة وطويلة الأجل لعمل AtoN، ومجالات النشاط الواعدة لتطوير AtoN، وأنواع جديدة من التدريب ويقدم توصيات بشأن استخدامها.

تقوم مراكز التدريب المشتركة بين القطاعات (ITCs) (معاهد التدريب التابعة للإدارات الأخرى، ومركز تدريب المديرين في الأكاديمية الروسية للاقتصاد، ومعهد موظفي الإدارة العليا، ومدرسة إدارة الأعمال، وما إلى ذلك) بتدريب وتحسين مؤهلات أعلى الموظفين الإداريين الصناعة. وتتمثل المهمة الرئيسية لهذه المراكز في التعرف على أساليب إدارة الإنتاج، واقتصاد الصناعة، والأساليب الاجتماعية والنفسية لإدارة مجموعات العمل، وما إلى ذلك. وفي الوقت نفسه، يتم توظيف الطلاب في المراكز من قبل قسم شؤون الموظفين والتنمية الاجتماعية للصناعة.

تعمل كليات التدريب المتقدم (FPK) في عدد من مؤسسات التعليم العالي. يتم تحديد موضوعات التدريب في هذه المراكز مع الأخذ بعين الاعتبار مقترحات منظمات الإنتاج في الصناعة، وتطوير الاقتصاد والهندسة والتكنولوجيا في الصناعة.

تفي الدورات التنشيطية بمهمة تحسين مهارات المديرين في قطاع التصنيع. يتم تعريف المديرين بالإنجازات في مجال الحفر والنقل ومعالجة الغاز. وبالإضافة إلى ذلك، تتم دراسة أشكال وأساليب جديدة لإدارة الإنتاج. ويتولى مكتب الأمم المتحدة لتكنولوجيا المعلومات التخطيط وتزويد مجموعة الطلاب بالموظفين.

في المنظمات الروسية في مجمع الوقود والطاقة، تم تطوير عدد كبير من برامج التدريب المتقدمة التي تتوافق مع مجموعة متنوعة من الوظائف الإدارية. تم تصميم جزء من البرامج ذات الشكل المعياري للتدريب لتدريب المهارات المهنية. والحقيقة هي أنه مع التدريب النظري والعملي الجيد، يحتاج المدير إلى الصياغة الصحيحة والتدريب على أساليب محددة لأداء الواجبات الرسمية. يستخدم التدريب على نطاق واسع بشكل خاص لتعزيز المهارات الإدارية للتلقائية في حالات الأزمات وفي القضايا التي توليها المنظمة اهتمامًا خاصًا.

الفصل الثاني تنظيم وطرق تدريب الموظفين على مثال JSC "Agregat"

2.1. خصائص المؤسسة

لأكثر من ستين عامًا، كانت شركة JSC "Agregat" جزءًا لا يتجزأ من مجمع الطيران الروسي. مثل العديد من الشركات الأخرى في صناعة الطيران، أتيحت لهم الفرصة لتجربة فرحة الانتصارات ومرارة الخسائر في سنوات الأزمة التي تعرضت لها الصناعة.

لدى المؤسسة تراخيص حكومية لـ: إنتاج معدات الطيران، بما في ذلك معدات الطيران ذات الغرض المزدوج بتاريخ 22 أبريل 2002؛ لإصلاح معدات الطيران، بما في ذلك معدات الطيران ذات الغرض المزدوج بتاريخ 22 أبريل 2002؛ إنتاج الأسلحة والمعدات العسكرية بتاريخ 14 يوليو 2004؛ إنتاج الأسلحة والمعدات العسكرية بتاريخ 14 يوليو 2004.

جميع منتجات المصنع معتمدة من قبل معايير الدولة في روسيا.

JSC "Agregat" هو أحد المشاركين في المعارض المختلفة. حصل على دبلوم وميدالية "ضمان الجودة والسلامة" في المعرض الدولي السابع "Interpolitech - 2003" لتطوير "المقص المختلط" اليدوي المستقل. الهيئة الإدارية العليا لشركة JSC هي اجتماع المساهمين. JSC "Agregat" هو كيان قانوني، لديه ملكية منفصلة بشأن حق الملكية، وله ميزانية عمومية مستقلة، وتسوية وحسابات مصرفية أخرى، ويختم باسمه، ويبرم العقود (يجري المعاملات) نيابة عن نفسه، ويكتسب الممتلكات والشخصية حقوق وتحمل غير الملكية والواجبات ويعمل كمدعي (المدعى عليه) في الهيئات القضائية. الشركة المساهمة هي شركة تجارية - مجموعة من رأس المال، ينقسم رأس المال المصرح به إلى عدد معين من الأسهم المتساوية، ويتم التعبير عن كل منها كسهم ضمان. ولذلك، يجب أن يكون لأسهم نفس الإصدار نفس القيمة الاسمية. أصحاب الأسهم - المساهمين - ليسوا مسؤولين عن التزامات الشركة، ولكنهم يتحملون فقط مخاطر الخسائر - فقدان قيمة أسهمهم (البند 1، المادة 96 من القانون المدني).

وتتميز الشركة المساهمة المفتوحة بما يلي:

أ) يحق لها إجراء اكتتاب مفتوح للأسهم الصادرة عنها وبيعها مجاناً، أي. وضع أسهمهم بين عدد غير محدود من الأشخاص (وبالتالي، عدد المؤسسين والمساهمين غير محدود)؛ ب) يجوز للمساهمين في شركة مفتوحة التصرف بحرية في أسهمهم دون الاتفاق مع المساهمين الآخرين في هذه الشركة ودون قيود في اختيار المشترين؛ ج) يجب أن يكون الحد الأدنى لرأس المال المصرح به لشركة مفتوحة ألف مرة على الأقل من مبلغ الحد الأدنى للأجور الذي يحدده القانون الاتحادي في تاريخ تسجيل الشركة (المادة 26 من قانون الشركات المساهمة) د ) تلتزم الشركة المفتوحة بنشر تقرير سنوي وميزانية عمومية للمعلومات العامة وحساب الأرباح والخسائر سنويًا.

تلتزم الشركات المساهمة المفتوحة بممارسة الأعمال التجارية علنًا، أي أن تنشر سنويًا للحصول على معلومات عامة التقرير السنوي والميزانية العمومية وحساب الأرباح والخسائر (الفقرة 2، البند 1، المادة 97 من القانون المدني). الشركات المساهمة المقفلة ملزمة بنشر هذه الوثائق فقط في الحالات التي ينص عليها صراحة قانون الشركات المساهمة (الفقرة 4، البند 2، المادة 97 من القانون المدني). وفي غياب هذا القانون، فإنهم لا يخضعون لواجب السلوك العام للأعمال، وهو ما يميزهم أيضًا عن الشركات المساهمة المفتوحة. تتكون المجموعة العمالية لشركة JSC "Agregat" من مواطنين يشاركون بعملهم في أنشطتها على أساس عقد عمل (عقد). يتم تنظيم علاقات العمل لأعضاء الفريق (الموظفين) من خلال تشريعات العمل، مع مراعاة التفاصيل التي تحددها اللوائح المطبقة على JSC "Agregat": هذا الميثاق والوثائق الأخرى. الوثيقة التنظيمية والإدارية الرئيسية في المنظمة هي ميثاق JSC "Agregat".

هناك أيضًا وثائق أخرى:

التنظيم التنظيمي (اللوائح المتعلقة بالخدمات، وتوصيف الوظائف، وما إلى ذلك)؛

التقنين التنظيمي (الخصائص الأساسية للمعدات والمنتجات والخرائط التكنولوجية والخطط التشغيلية والتوظيف ولوائح العمل الداخلية)؛

التأثير الإداري (الأوامر والتعليمات).

السلامة والصحة المهنية - إنه نظام من الإجراءات التشريعية والتدابير والوسائل الاجتماعية والاقتصادية والتنظيمية والتقنية والصحية والعلاجية والوقائية التي تضمن السلامة والحفاظ على الصحة والأداء البشري في عملية العمل. في شركة المساهمة المفتوحة، تقع مسؤولية ضمان سلامة ظروف العمل على عاتق صاحب العمل، وفقًا للمادة. 212 من قانون العمل في الاتحاد الروسي "التزامات صاحب العمل بضمان شروط السلامة وحماية العمل". ولهذا الغرض، نظمت OJSC خدمة حماية وسلامة العمال، حيث تقوم بتطوير خطة عمل لحماية العمال مباشرة في موقع الإنتاج. أنشأت JSC أسبوع عمل مدته خمسة أيام مع يوم عمل مدته ثماني ساعات، وفقًا للمادة. 91 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لا يمكن أن يتجاوز يوم العمل القياسي أربعين ساعة في الأسبوع.

تتوافق حماية العمال مع متطلبات تشريعات حماية العمل، وظروف العمل في كل مكان عمل، ويتم تنفيذ الخدمات الصحية والمنزلية والطبية والوقائية المناسبة للموظفين. نظام العمل والراحة للموظفين الذي يحدده التشريع. تجري المنظمة إحاطة وتدريب واختبار معرفة الموظفين بالقواعد والقواعد والتعليمات المتعلقة بحماية العمل واللوائح الداخلية. يجوز للموظف أن يرفض، دون أي عواقب غير معقولة عليه، أداء العمل في حالة وجود خطر مباشر على حياته وصحته حتى يتم القضاء على هذا الخطر. يتم تنفيذ أجور العمل في JSC بمساعدة نظام التعريفات. من أجل تعزيز المصلحة المادية للموظفين وتحسين كفاءة الإنتاج وجودة العمل، تم إدخال نظام المكافآت والمكافآت على أساس نتائج العمل لهذا العام. تلبي جميع مرافق الإنتاج والمعدات والعمليات التكنولوجية متطلبات ضمان ظروف عمل صحية وآمنة. تم تحديد متطلبات المعدات، وكذلك وضعها وتنظيم أماكن العمل، وكذلك متطلبات السلامة للمنظمة، في قواعد السلامة.

2.2 تحليل أساليب تدريب الموظفين

الشركة لديها قسم شؤون الموظفين. يوجد أيضًا مركز تدريب على أساس كلية سيمسكي الميكانيكية.

يدمج مركز التدريب عدة مجالات عمل: التدريب الاحترافي العالي من قبل متخصصين داخليين في المصنع، والتدريب النظري من قبل معلمي معهد الطيران.

في المؤسسة، يتكون تطوير وتنفيذ أساليب تدريب الموظفين من الخطوات التالية:

1. تحديد: احتياجات الموظفين من التدريب، مستوى التطوير المهني والشخصي للموظفين، جدوى تدريب موظفين معينين.

2. تطوير: نظام للأنشطة التدريبية، بما في ذلك التحكم في استيعاب المعرفة وتكوين المهارات، ونظام لدعم نتائج التعلم.

3. إدراج نظام التدريب ضمن نظام الحوافز للموظفين.

4. تنظيم فعاليات تدريبية (محاضرات، ندوات، دورات تدريبية، مجموعات عمل، إلخ) تتكيف مع احتياجات وخصائص شركتك.

5. الحصول على "ملاحظات" حول نتائج التدريب.

ومن أجل وضع مبدأ التطوير الذاتي موضع التنفيذ، يتم إدخال مؤسسة التوجيه في المؤسسة. يتم تدريب المديرين المباشرين على تدريب الزملاء والمرؤوسين في مكان العمل مباشرةً.

في JSC "Agregate" تتم هذه الطريقة في التدريب بهذه الطريقة، حيث يتم إلحاق الطالب بمتخصص في هذه المهنة، ويقوم المرشد بشرح نظرية التدريس ويظهرها عملياً خلال ثلاثة أيام، وبعد التأكد من إتقان الطالب لذلك مهنة، فهو يسمح له بالذهاب إلى الآلة (مكان العمل) ويعطي الطالب الأجزاء الأخف والأقل تكلفة. عندما يتقن الطالب طريقة العمل، يذهب للدراسة في كلية سيمسكي الميكانيكية، ويتم التدريب في شكل محاضرات. وبعد انتهاء المحاضرات ينتقل إلى الفئة.

تخطط الشركة لاحتياجاتها المستقبلية من الموظفين، وتقوم بتطوير برامج خاصة للطلاب الجامعيين والخريجين. يمكن لأولئك الذين يجتازون امتحانات القبول الصارمة الاعتماد على التدريب في أحد المصانع، وعلى وظيفة مرموقة وجيدة الأجر على المدى الطويل. ويستقبل المصنع متخصصين شبابًا مدربين جيدًا ومتكيفين.

الاستنتاجات

تؤثر نتائج التعلم على المشاركة المباشرة للمدير في الدورة الكاملة لنموذج التعلم المنهجي الذي تمت مناقشته أعلاه، بدءًا من تحديد الأهداف ووضع المناهج الدراسية ومراقبة تقدم التدريب. ومع ذلك، بالإضافة إلى ذلك، هناك جانب آخر مهم: يجب خلق فرص للتطبيق العملي للمهارات والمعرفة المكتسبة في عملية التعلم. عند التحقق من نتائج التعلم، من الضروري التأكد من أن كل من أكمل دورة دراسية لديه الشروط اللازمة لتطبيق المعرفة المكتسبة في أداء الواجبات اليومية.

ما تعلمه الموظف لن يكون مفيدًا إلا عندما يتم نقله من الفصل الدراسي إلى مكان العمل. قد يحدث أنه بعد عودته إلى مكان عمله، مليئًا بالحماس، لن يلتقي بالدعم ولن يتمكن من الاستفادة من التعليقات. وبعد مرور بعض الوقت، ستجبره البيئة الاجتماعية على العودة إلى الطريقة التي كان يتصرف بها من قبل. وهكذا يضيع كل ما قدمه التدريب من قيمة، وفي أسوأ الأحوال يتم رفض جميع العوامل المحفزة للحاجة إلى التدريب.

يجب أن يساعد التقييم الكامل للتدريب في الإجابة على الأسئلة المتعلقة بحساب فعالية أموال التدريب المنفقة. هذا هو المستوى الأصعب لتقييم الاستثمارات وسدادها. يجب أن يتم تنفيذها ليس فقط على مستوى موظف واحد، ولكن أيضًا على مستوى الإدارة والتنظيم - بواسطة متخصصين في شؤون الموظفين والخدمات المحاسبية.

يقتصر نظام تحليل موارد العمل في الغرب بشكل أساسي على تشخيص عمليات الإنتاج، مع مراعاة بعض الجوانب السلوكية. وفي الولايات المتحدة، تعتبر تقييمات الأداء السنوية هي السائدة. في الشركات الكبيرة في اليابان، معيار التقييم الرئيسي هو إمكانات الموظف واجتهاده وضميره وحسن نيته تجاه الآخرين، والاستعداد لتحسين أنشطته والمساهمة في عمل الشركة. تُستخدم المواد التشخيصية لاتخاذ القرارات بشأن دفع المكافآت والتخطيط الوظيفي وتطوير الموظفين. إن الاعتراف بأولوية كرامة الموظفين وحقوقهم وتطلعاتهم، والدور الرئيسي للموارد البشرية، والثقة في الموظف، وتقديم المشورة للإدارة، وإضفاء الشرعية على الخلافات والانتقادات، هي جوهر تطوير الحلول التحليلية لإدارة الأفراد. تجدر الإشارة إلى أن إجراءات التقييم، التي تركز على هذه الأهداف، ينظر إليها بشكل إيجابي من قبل الموظفين، لأنها توفر فرصة لإثبات أنفسهم.

في أفضل الشركات الروسية، يتم إجراء دراسات استقصائية للموظفين في جوانب مختلفة من نشاط العمل.

بعد النظر في الجوانب النظرية والعملية لاختيار وتطبيق الأساليب النشطة لتدريب الموظفين، يمكننا استخلاص الاستنتاجات التالية:

· من المتطلبات الأساسية لاتخاذ قرار موضوعي فعال، أو حتى لفهم الحجم الحقيقي للمشكلة، توافر المعلومات الكافية والدقيقة. التواصل هو الطريقة الوحيدة للحصول على مثل هذه المعلومات.

· يجب إجراء مراقبة منتظمة للوضع في المنظمة للحفاظ على كفاءة الموظفين. للقيام بذلك، من المهم تطوير نظام لتقييم فعالية العمل، وإصدار الشهادات.

· لتلبية الحاجة إلى الموظفين، خاصة في حالة سياسة الموظفين المغلقة، من المهم ترقية الموظفين العاملين بالفعل - مما يخلق موقفًا وطنيًا خاصًا جدًا تجاه المنظمة.

· تساعد إجراءات التخطيط الوظيفي وتدريب الموظفين كلا من المنظمة والموظفين على التنبؤ بمدى رضا الأهداف التنظيمية والفردية للنمو المهني والوظيفي.

· للحفاظ على وضع عمل مناسب في المنظمة، من المهم التعامل مع حالة الصراع بشكل صحيح.

قائمة الأدب المستخدم

1. ألبرت م.، مسكون م.، حدوري ف. أساسيات الإدارة. - م: ديلو، 1999.

2. بازاروف T.Yu، Eremin B. L. إدارة شؤون الموظفين: كتاب مدرسي للجامعات - م: البنوك والبورصات، UNITI، 2003. - 423 ص.

3. فيخانسكي أو إس. الإدارة الإستراتيجية: كتاب مدرسي. - الطبعة الثانية، المنقحة. وإضافية – م: جارداريكا، 2003 – 296 ص.

4. جينكين بي إم،. كونونوفا ج.أ.، كوتشيتكوف ف. إلخ. أساسيات إدارة شؤون الموظفين: Proc. للجامعات - م: الثانوية العامة 2002. - 383 ص.

5. جيرشيكوفا آي.أ. الإدارة: كتاب مدرسي. - م: الأعمال والبورصات، 2003 - 620 ص.

6. كيبانوف أ.يا. إدارة شؤون الموظفين في المنظمة: كتاب مدرسي. – م: إنفرا-م، 1999. – 512 ص.

7. ماسلوف إي.في. إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة. - م: إنفرا-م، 1999، 295 صفحة.

8. ماسلوف إي.في. إدارة شؤون الموظفين في المؤسسة: التسوية التعليمية - M .: INFRA-M، NGAEiU، 1999.-312s.

9. Oganesyan I. إدارة شؤون الموظفين في المنظمة: Uch. مستعمرة -من .: أمالثيا، 2000.-256 ثانية.

10. بيراتشيف ف.ب. إدارة شؤون الموظفين في المنظمة - موسكو 1998 - 447 ص.

11. بورشنيفا إيه جي، روميانتسيفا ز.ب. إدارة المنظمة: كتاب مدرسي - الطبعة الثانية، موسكو، 1999 - 282 ص.

12. بوجاتشيف ف. الاختبارات والحالات. الألعاب والتدريبات في السابقين. الموظفين: اه. -م.: الجانب-العلاقات العامة، 2000.-285s.- (مثال الأشخاص.)

13. سبيفاك ف.أ. إدارة شؤون الموظفين: براكت. بالمعدل. - سانت بطرسبرغ: IVESEP، المعرفة، 2000.-144p.

14. فورسيف ب. تطوير وتدريب الموظفين سانت بطرسبرغ: دار النشر "نيفا" 2003 - 182 ص.

الآن لم يعد مطلوبًا إثبات الحاجة إلى التدريب والتدريب المتقدم للموظفين، حيث يؤثر الموظفون المؤهلون تأهيلاً عاليًا بشكل كبير على بقاء المؤسسة وربحيتها.

العوامل المؤثرة على تدريب الموظفين:
- تحسين جودة عمل المديرين، واستبدال أساليب الإدارة القديمة غير الفعالة؛
- على مستوى التأهيل في النشاط المهني؛
- زيادة حجم أنشطة الإنتاج؛
- لتنمية مهارات الاتصال وغيرها.

هل يستحق إنفاق الأموال على التدريب الخارجي ومراكز التدريب للحفاظ باستمرار على المستوى المهني للموظفين؟

ربما يمكنك تنفيذ التدريب الداخلي للموظفين بمفردك، لأنه لا يوجد شيء معقد في هذا الأمر. الأمر يستحق البدء.

كيفية تنظيم تدريب الموظفين بنفسك

عملية تنظيم التدريب الداخلي للموظفينينبغي تنفيذها على مراحل.

1. المهام وتحديد الأهداف لتدريب الموظفين.
2. الموافقة على نماذج التدريب.
3. تحديد الحاجة لتدريب الموظفين.
4. إنشاء الدورات التدريبية.
5. بحث وإعداد المدربين التدريبيين (الموجهين).
6. تدريب العاملين في المؤسسة.
7. توحيد وتقييم المواد المشمولة.
8. تحليل نتائج التعلم.

دعونا نلقي نظرة على بعض الخطوات.

تحديد الحاجة لتدريب الموظفين.

عند تحديد حاجة الموظفين للتدريب، من الضروري تحديد الفجوة في مؤهلات الموظفين بالضبط، مما يقلل من فعالية عملها.

يتم تحديده في العملية:
— تحليل نتائج أداء الموظفين.
- شهادة الموظفين؛
- بناء على طلب المديرين والموظفين.

ويجب أن يتولى رئيس القسم الدور القيادي هنا، وتحديد الحاجة إلى التدريب واقتراح موضوعات لبرامج التدريب.
ومع ذلك، يجب على الموظفين أنفسهم تحليل فعالية عملهم. وإذا لزم الأمر، اتصل بقسم الموارد البشرية أو المدير بطلب للتدريب الموضوعي.

نموذج تدريب الموظفين.

الخيار المثالي هو تنظيم مركز خاص بها للتدريب والتدريب المتقدم للموظفين في الشركة. ويلزم في هذا الصدد تجهيز العملية التعليمية بالوسائل التقنية ونظم المعلومات والمواد التعليمية.

بالإضافة إلى الفصول الدراسية المجهزة، وقاعات المؤتمرات، مع الهيكل التنظيمي الموزع، قد تكون هناك حاجة للتعلم عن بعد. ومن الضروري في هذه الحالة إدخال نظام التعلم عن بعد، وقاعات الويبينار، وتطوير المواد التعليمية الإلكترونية.

في هذه الحالة، ستكون هناك حاجة إلى تكاليف مالية باهظة، ولكن من الممكن البدء في تنفيذ تدريب الموظفين بوسائل بسيطة.

يمكن للشركات الصغيرة بناء عملية تعليمية يسهل إدارتها وتنفيذها، وتتطلب الحد الأدنى من التكاليف، مع جودة التدريب المناسبة، دون إنشاء بنية تحتية خاصة وفصول تدريبية.

1. تنظيم تخزين الشبكة للمواد التعليمية والمنهجية والكتب المرجعية والتعليمات (مجلد على محرك أقراص مشترك للشبكة).
2. مقدمة.

مع أي طريقة تدريب (وجهًا لوجه أو عن بعد)، سيكون من الضروري إنشاء دورة تدريبية تفاعلية تحتوي على:
– الدورة النظرية للمحاضرات (المواد النصية والعروض التقديمية)؛
– مواد فيديو مع تسجيلات المحاضرين والمدربين والمتخصصين؛
- المهام العملية والحالات والمحاكاة.
- التدريبات؛
- اختبار السيطرة.

لقد جمع الإنترنت كمية هائلة من المواد التعليمية حول مواضيع مهنية مختلفة، استخدمها.

في المرحلة الأولية، يمكن لمدير التدريب إعداد دورة تدريبية من المواد التدريبية المتوفرة مجانًا.

بناء دورة تدريبية من مواد من مواقع المكتبات الرقمية والمجتمعات المهنية والمشاريع التعليمية المجانية وغيرها. مقاطع فيديو تعليمية أو مواضيعية من قنوات اليوتيوب وغيرها.

يمكنك تنظيم اختبار للدورة المكتملة في برنامج مجاني أو في خدمة اختبار عبر الإنترنت، وهو أيضًا عدد كبير.
اجمع كل هذا في مجلد واحد يحتوي على موضوع التدريب والتعليمات مع روابط أخذ الدورة أو في دورة إلكترونية بتنسيق .

الترحيب وتشجيع شكل من أشكال التعلم الذاتي للموظفين. ويكفي عقد المؤتمرات العامة والمستمرة وغيرها من الأحداث. يحتاج مدير الموارد البشرية إلى مراقبة الأحداث على الإنترنت بانتظام والإعلان عنها للموظفين بأي شكل مناسب لمؤسستك.

بحث وإعداد تدريب المدربين (الموجهين)

يتم تنفيذ مرحلة تدريب المدربين والموجهين الخاصين بكل وحدة. يجب على رؤساء الأقسام تكليف موظفين بتحليل العمل وتحديد مهام التدريب الحالية. في مرحلة تدريب المدربين، قد تقوم المؤسسة بإشراك موظفي منظمات الطرف الثالث (الاستعانة بمصادر خارجية).

في كثير من الأحيان، يصبح الموظفون الأكثر تأهيلا في المؤسسة، والحرفيين ذوي الخبرة، مرشدين في الإنتاج. ومع ذلك، عند اختيار المدرب، ينبغي للمرء أن يأخذ في الاعتبار ليس فقط مستوى المهارة، ولكن أيضًا قدرة الموظف على التدريس.

يجب على موظفي الموارد البشرية استخدام المعايير التالية:

- مستوى عال من الاحتراف.
— تقييم عالٍ باستمرار لمؤشرات الأداء؛
— القدرة على تدريب الموظفين.
- الولاء للشركة؛
- مهارات تواصل ممتازة.

تنفيذ التدريب الداخلي وتطوير الموظفين(وإن كان الأكثر بدائية وبسيطة) سيعطي زخما للتطوير الذاتي للموظفين، وزيادة إنتاجية وكفاءة الموظفين.

بعد أن اكتسبت معرفة ومهارات جديدة، يبدأ كل موظف خضع للتدريب في إدخالها تدريجيا في العمل اليومي. من خلال تنظيم النهج في تنظيم سير العمل تدريجيًا، يمكن للموظف أن يقتنع قريبًا بفعالية التدريب. تم تحسين جودة العمل بشكل ملحوظ.

وبطبيعة الحال، فإن إدخال المعرفة الجديدة وتطبيقها في الممارسة العملية هو مسألة وقت. ليس كل موظف قادر على تنفيذ المعرفة المكتسبة على الفور في الإجراءات، لأنه معتاد على العمل من تجربته الخاصة. لكن المعرفة موجودة، ومع مرور الوقت، يبدأ نهج تنظيم العمل وتطبيق المعرفة والمهارات الجديدة في التغيير.

التعليم المهني- هذه عملية منهجية لتكوين المعرفة النظرية والمهارات والمهارات العملية اللازمة لأداء العمل بين موظفي المؤسسة.

التطوير المهني- هذه هي عملية إعداد الموظف لأداء وظائف إنتاجية جديدة وشغل مناصب جديدة.

يحدد التشريع (قانون العمل) حقوق والتزامات صاحب العمل فيما يتعلق بتدريب الموظفين وإعادة تدريبهم. يتم تحديد الحاجة إلى التدريب المهني وإعادة تدريب الموظفين لتلبية احتياجاتهم الخاصة من قبل صاحب العمل. يقوم (صاحب العمل) بإجراء التدريب المهني، وإعادة التدريب، والتدريب المتقدم للموظفين، وتدريبهم على المهن الثانية في المنظمة، وإذا لزم الأمر، في المؤسسات التعليمية للتعليم الابتدائي والمهني العالي والتعليم الإضافي بالشروط وبالطريقة التي يحددها الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.

أهم وسائل التطوير المهني للموظفين هي التعليم المهني- عملية النقل المباشر للمهارات أو المعرفة المهنية الجديدة لموظفي المنظمة.

التدريب المهني للموظفين يوفر:

1. التدريب المهني الأوليالعمال (الحصول على التعليم المهني من قبل الأشخاص الذين ليس لديهم مهنة عمل أو تخصص يوفر المستوى المناسب من المؤهلات المهنية اللازمة للنشاط الإنتاجي).

2. إعادة التدريب(التعليم المهني أو العالي الذي يهدف إلى إتقان مهنة (تخصص) أخرى من قبل الموظفين والمتخصصين الحاصلين على التعليم العالي والذين أتقنوا بالفعل التدريب الابتدائي في المدارس المهنية أو مؤسسات التعليم العالي.

3. تمرين(التدريب الذي يهدف إلى تطوير وتحسين المعرفة والمهارات والقدرات في نوع معين من النشاط الخاص، بسبب التغيير المستمر في محتوى العمل، وتحسين المعدات والتكنولوجيا وتنظيم الإنتاج ونقل الوظائف.) كقاعدة عامة يتم إجراء التدريب المتقدم مع استراحة من العمل لمدة تصل إلى 3 أسابيع أو فصل جزئي يصل إلى 6 أشهر.

يتضمن وضع خطة للتدريب المتقدم والتدريب وإعادة التدريب لموظفي المؤسسة سلسلة من الإجراءات المتسلسلة لكل من أخصائي التدريب والمديرين المباشرين (رؤساء المؤسسة ورؤساء الأقسام الهيكلية).

ينقسم طاقم العمل إلى ثلاث مجموعات رئيسية:

لا يحتاج إلى تدريب متقدم؛

تتطلب إعادة التدريب وإعادة التدريب بشكل منهجي في فترات زمنية معينة (ثابتة) (عادةً 1-5 سنوات)؛

أولئك الذين يحتاجون إلى تدريب لمرة واحدة (الموظفون الجدد، الموظفون ذوو المستوى المهني المناسب، وما إلى ذلك).

مخطط عملية التدريب المهني:

1. وصف وظيفة الإنتاج بناءً على شهادة مكان العمل.

2. تقييم الموظف الذي يقوم بهذه الوظيفة على أساس شهادته.

3. مناقشة الموظف لمتطلبات التدريب التي يقدمها.

4. تحليل ملامح وظائف الإنتاج من حيث الاحتياجات التدريبية.

5. تحديد أهداف وغايات التدريب.

6. وضع شروط وأشكال التدريب ( مع استراحة، دون انقطاع عن الإنتاج).

7. التطوير المستمر للأقسام العامة وموضوعات وأسئلة المنهج من قبل مديري الموظفين المسؤولين عن التدريب أو المتخصصين المدعوين.

8. اختيار طريقة ونوع التدريب حسب الموضوع المختار.

9. تحديد عدد الساعات التدريبية لكل موضوع ضمن المدة الإجمالية للتدريب.

10. اختيار أعضاء هيئة التدريس على أساس مادة المنهج وتحديد عدد ساعات التدريس لكل معلم.

11. وضع تقدير لتكاليف التدريب (أجور المعلمين ونفقات التدريب الأخرى).

12. تحديد مكان وزمان التدريب ومدته اليومية.

13. تنسيق وإقرار المناهج الدراسية.

14. إعداد المواد التدريبية المساندة.

الخطوة الأساسية هي - تحديد احتياجات التطوير المهني للمنظمة(أنظر الموضوع السادس: التخطيط والتوظيف).

الطرق التقليدية لتحديد وتسجيل احتياجات التطوير المهني هي تقييم وإعداد خطة التطوير الفردية.

نماذجالتدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للموظفين، ويتم تحديد قائمة المهن والتخصصات المطلوبة من قبل صاحب العمل، مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين (النقابات العمالية).