প্রতিযোগী কর্মীরা। কর্মীদের প্রতিযোগিতার মূল্যায়ন করার পদ্ধতিগত পদ্ধতি

অর্থনীতির ডাক্তার বিজ্ঞান, অধ্যাপক
নভোসিবিরস্ক রাজ্য
অর্থনীতি ও ব্যবস্থাপনা বিশ্ববিদ্যালয়

রাশিয়ায় উদ্ভাবন প্রক্রিয়াগুলির বিকাশ এই উপলব্ধির সাথে জড়িত যে মানব সম্পদের প্রতিযোগিতামূলকতা বৈজ্ঞানিক এবং প্রযুক্তিগত উদ্ভাবনের প্রধান কারণ, বেশিরভাগ উদ্যোগের বেঁচে থাকা এবং বৃদ্ধির জন্য একটি নিষ্পত্তিমূলক শর্ত। এটি স্বীকৃত হওয়া উচিত যে একটি আধুনিক সংস্থার কার্যকারিতার একমাত্র স্থিতিশীল কারণ হল এর কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলকতা। কর্মীদের প্রতিযোগিতার উপর নির্ভর করা সাংগঠনিক সাফল্যের পথ।

মানব সম্পদ ব্যবস্থাপনার সমস্যা নিয়ে সাহিত্যের উত্সগুলির বিশ্লেষণে দেখা গেছে যে অর্থনৈতিক জীবনের বিষয় হিসাবে একজন ব্যক্তির সাথে সম্পর্কিত "প্রতিযোগিতা" শব্দটি ব্যবহার করা বেশ সাধারণ। যাইহোক, যে লেখকরা শ্রমবাজারে প্রতিযোগিতার ধারণার বিশ্লেষণে থাকেন তারা তাদের ফর্মুলেশনে দ্ব্যর্থহীন থেকে অনেক দূরে। প্রায়শই, "কর্মচারী প্রতিযোগিতা", "কর্মীদের প্রতিযোগিতা", "প্রতিযোগীতামূলক শ্রম সম্ভাবনা", "শ্রম প্রতিযোগিতা", "শ্রম প্রতিযোগিতা", "ব্যবস্থাপক কর্মী এবং কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলক সম্ভাবনা" শব্দগুলি "মানব" ধারণার সমার্থক শব্দ হিসাবে ব্যবহৃত হয়। অর্থনৈতিক জীবনের একটি বিষয় হিসাবে প্রতিযোগিতা"।", সেইসাথে "শ্রমিক, বিশেষজ্ঞ এবং পরিচালকদের প্রতিযোগিতামূলকতা।" এইভাবে, লেখকরা শ্রমবাজারে প্রতিযোগিতার বস্তুটিকে ভিন্নভাবে ব্যাখ্যা করেন (সারণী 1)।

গার্হস্থ্য সাহিত্যে ব্যবহৃত অর্থনৈতিক জীবনের একটি বিষয় হিসাবে মানুষের প্রতিযোগিতামূলকতার ব্যাখ্যার বিশ্লেষণ আমাদের দুটি ধারণাগত স্কিম সনাক্ত করতে দেয় যা শ্রমবাজারে প্রতিযোগিতার বস্তু এবং এর সংস্থার ফর্মগুলির উপর বিভিন্ন দৃষ্টিভঙ্গি প্রতিফলিত করে।

প্রথম ধারণামূলক প্রকল্পের প্রতিনিধিশ্রমশক্তি, শ্রম সম্ভাবনা, ব্যবস্থাপনাগত সম্ভাবনা এবং মানব পুঁজিকে শ্রমবাজারে প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার উপাদান হিসাবে বিবেচনা করা হয়। তারা শ্রমবাজারে প্রতিযোগিতাকে একটি নির্দিষ্ট ধরণের পণ্যের প্রতিযোগিতা হিসাবে বিবেচনা করে, যা বিক্রি হওয়া পণ্যের ব্যবহার মূল্য এবং এর গুণগত নিশ্চিততার দ্বারা নির্ধারিত হয়।

এইভাবে, প্রথম ধারণাগত স্কিমের প্রতিনিধিরা কর্মশক্তির গুণমান (যোগ্যতা, প্রশিক্ষণ প্রোফাইল, বয়স, লিঙ্গ, ইত্যাদি) সহ কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলকতা সনাক্ত করে এবং শ্রমবাজারে প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার পরিমাপ নির্ধারণ করতে, তারা কিছু অবিচ্ছেদ্য বৈশিষ্ট্যের তুলনা করে। বিভিন্ন প্রতিযোগী কর্মশক্তির জন্য।

প্রথমত, কর্মশক্তির গুণগত বৈশিষ্ট্যগুলির বিকাশের স্তর, যা একজনকে "প্রতিযোগিতা", "প্রতিযোগিতা", "গুণমান", "মর্যাদাপূর্ণ", "ভাল" ইত্যাদি দাবি করতে দেয়। চাকরি প্রতিযোগিতামূলক নয়, কিন্তু কর্মশক্তির কার্যকরী গুণমানকে চিহ্নিত করে এমন একটি সূচক।

1 নং টেবিল

"শ্রমবাজারে প্রতিযোগিতামূলক" ধারণার মৌলিক ধারণা

ধারণার বৈশিষ্ট্য	1 ম ধারণা চিত্র		২য় ধারণাগত চিত্র
	শ্রম প্রতিযোগীতা	সম্ভাবনার প্রতিযোগিতা (শ্রম, ব্যবস্থাপক)
শ্রেণিবিন্যাস চিহ্ন	ভোক্ত পণ্যের প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার উপাদান (শ্রম),		সাংগঠনিক এবং অর্থনৈতিক ফর্ম এবং এর গুণগত নিশ্চিততা
	কর্মশক্তি	সম্ভাব্য (শ্রম, ব্যবস্থাপনা)	কর্মী	কর্মী (মোট কর্মচারী)	শ্রম সম্পদ
	কর্মশক্তির গুণগত বৈশিষ্ট্য		একটি কার্যকরী অবস্থায় কাজ করার ক্ষমতার প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা আনার প্রক্রিয়া
আনুমানিক সূচক	যোগ্যতা - পেশায় কাজের অভিজ্ঞতা - বয়স - শিক্ষা - শারীরবৃত্তীয় বৈশিষ্ট্য - সামাজিক এবং জীবন্ত বৈশিষ্ট্য	পেশাদারিত্ব - কর্মদক্ষতা - ব্যক্তিগত গুণাবলী - উদ্ভাবনের সম্ভাবনা - প্রেরণাদায়ক সম্ভাবনা	কর্মশক্তির গুণগত বৈশিষ্ট্য - চাকরির শর্তাবলী - কাজের গুনাগুন - লাভজনক প্রভাব - মোট খরচ	গুণগত বৈশিষ্ট্য - পরিমাণগত বৈশিষ্ট্য - কর্মসংস্থানের শর্তাবলী - কাজের গুণমান - লাভজনক প্রভাব - মোট খরচ	অর্থনৈতিকভাবে সক্রিয় জনসংখ্যা - অর্থনৈতিকভাবে নিষ্ক্রিয় জনসংখ্যা - গঠন সূচক - লাভজনক প্রভাব - মোট খরচ
প্রতিনিধিরা	বাখমাতোভা টি.জি., বোগডানোভা ই.এল., মার্কেলভ ও.আই., মিলিয়েভা এলজি, পোডলনায়া এনপি, সেমেরকোভা এলএন, ড.	ইভানভস্কায়া এল.ভি., মিশিন এ.কে., সুসলোভা এন., ইত্যাদি	নেমতসেভা ইউ.ভি., Okhotsky E.V., রাচেক এস.ভি., সেমেরকোভা এলএন, Sotnikova S.I., টমিলোভ ভি.ভি., ফাতখুতদিনভ আরএ, ইত্যাদি।	নেমতসেভা ইউ.ভি., সারুখানভ ই.আর., Sotnikova S.I., ড.	শ্রম সম্পদের প্রতিযোগিতামূলকতা বৃদ্ধির সমস্যা: আন্তঃআঞ্চলিক বৈজ্ঞানিক ও শিল্প কমপ্লেক্সের উপাদান। - Biysk, 2002

দ্বিতীয়ত, শ্রমশক্তির গুণগত বৈশিষ্ট্যগুলি মূলত তার ক্যারিয়ারের প্রয়োজনীয়তা এবং প্রয়োজনীয়তা দ্বারা নির্ধারিত হয় এবং এন্টারপ্রাইজ এবং সামগ্রিকভাবে অর্থনীতির কার্যকারিতার জন্য প্রয়োজনীয় পরিমাণে গঠিত হয় না। এই বিষয়ে, কাজের গুণমান সম্পর্কে কথা বলা আরও বৈধ, যেমন সম্পাদিত কাজের মানের প্রয়োজনীয়তার সাথে শ্রমিকদের কাজের ক্রিয়াকলাপের বৈশিষ্ট্যগুলির সম্মতির ডিগ্রির উপর।

তৃতীয়ত, শ্রমবাজারে প্রতিযোগিতামূলকতা কেবলমাত্র কর্মশক্তির গুণগত বৈশিষ্ট্য দ্বারা নয়, নিয়োগ এবং কাজের অবস্থার দ্বারাও নির্ধারিত হয়। শ্রমবাজারে পণ্য "শ্রম" এর অবস্থান নির্ধারণের কারণগুলির মধ্যে রয়েছে: কর্মসংস্থানের ফর্ম এবং প্রকারগুলি; কর্মসংস্থান এবং কাজের শর্ত; কাজের গুনাগুন; কর্মচারী ইমেজ; শ্রম শৃঙ্খলা; কর্পোরেট ইনস্টলেশনের দখল; কাজের আচরণ; প্রস্তুতি খরচ; লেনদেন খরচ, ইত্যাদি

একটি মৌলিক নীতি হিসাবে যা শ্রম বাজারে প্রতিযোগিতার সুনির্দিষ্ট এবং নির্দিষ্ট বিষয়বস্তু নির্ধারণ করে, দ্বিতীয় ধারণাগত প্রতিনিধিস্কিমগুলি কর্মশক্তির প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা (কাজ করার ক্ষমতা) একটি কার্যকরী অবস্থায় আনার প্রক্রিয়া বিবেচনা করে।

দ্বিতীয় স্কিমের প্রতিনিধিরা বিশ্বাস করেন যে শ্রম বাজারে প্রতিযোগিতার কারণে:

-	একজন ব্যক্তির উত্পাদনশীল ক্ষমতা, যা একটি নির্দিষ্ট কর্মক্ষেত্রে শ্রমের মানের জন্য প্রয়োজনীয়তার সাথে সম্পূর্ণরূপে মিলিত হয়;
	আর্থ-সামাজিক এবং উত্পাদন এবং প্রযুক্তিগত অবস্থা যার অধীনে এই কাজের জন্য কর্মচারীর ক্ষমতার সবচেয়ে কার্যকর ব্যবহার ঘটে;
	কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার চাহিদাগুলির গতিশীল সমন্বয়, যা কর্মচারীর ব্যক্তিত্ব বা সাংগঠনিক লক্ষ্যগুলির শরীরের এবং স্বার্থের ক্ষতি করে না;
	কর্মচারীর শ্রম কার্যকলাপের সময়কালে মোট খরচ কমানো।

সুতরাং, শ্রমবাজারে প্রতিযোগিতার সাথে কঠোরভাবে সম্পর্কিত:

উপরোক্ত কারণে, দ্বিতীয় ধারণাগত স্কিমের প্রতিনিধিদের দ্বারা শ্রমবাজারে প্রতিযোগিতার উপাদানটি গ্রাসিত (ব্যবহৃত) পণ্য "শ্রমশক্তি" এর সাংগঠনিক এবং অর্থনৈতিক রূপ দ্বারা দেওয়া হয়, এর গুণগত নিশ্চিততা, যার কারণে প্রতিযোগিতায় সক্ষমতা প্রশ্নটি তার নির্দিষ্ট নাম পায়: "শ্রম সম্পদের প্রতিযোগিতামূলকতা", "কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলকতা" "," কর্মচারী প্রতিযোগিতা"।

কর্মচারী প্রতিযোগিতামূলকতা - এটি সাংগঠনিক লক্ষ্য অর্জনে অবদানের প্রতিনিধিত্ব করে, কাজের ক্ষেত্রে স্বতন্ত্র অর্জনের ক্ষমতা। একজন কর্মচারীর প্রতিযোগিতামূলকতা শ্রমশক্তির গুণমানের দ্বারা নির্ধারিত হয়, যা শ্রমের কার্যকরী মানের জন্য বাজারের প্রয়োজনের সাথে মিলে যায়। একজন কর্মচারীর প্রতিযোগীতা তাদের সম্ভাব্য এবং প্রকৃত শ্রম দক্ষতা এবং পেশাদার বিকাশের ক্ষমতার স্তর অনুসারে কর্মচারীদের "নির্বাচনের" একটি সূচক হিসাবে বিবেচিত হয়। কাজের মানের সাথে তাদের মানবিক পুঁজির মিলের দৃষ্টিকোণ থেকে সবচেয়ে সক্ষম কর্মী বাছাই করা হয়।

কর্মচারী প্রতিযোগিতার সূচকের সিস্টেমের মধ্যে রয়েছে (চিত্র 1):

-	মৌলিক সূচক যা সম্ভাব্য এবং প্রকৃত শ্রম দক্ষতা নির্ধারণ করে, যেমন কর্মশক্তির সামাজিক-জনসংখ্যাগত, সাইকোফিজিওলজিকাল এবং প্রেরণামূলক বৈশিষ্ট্যগুলির সাথে সম্পর্কিত সূচকগুলি, সেইসাথে কর্মচারীর জ্ঞান, দক্ষতা, ক্ষমতা এবং ক্ষমতার স্তর এবং বিষয়বস্তু নির্ধারণ;
	শ্রমশক্তি এবং শ্রমের গুণমানে নিয়োগকর্তাদের আকাঙ্ক্ষা এবং পছন্দগুলিকে প্রতিফলিত করে ব্যক্তিগত সূচক, যেমন কাজের জন্য গুণগতভাবে সংজ্ঞায়িত ক্ষমতার জন্য বাজারের চাহিদার পরিমাপ দ্বারা চিহ্নিত সূচকগুলি, সেইসাথে শ্রমের লাভজনকতা নিশ্চিত করার সম্ভাবনা, নতুন তথ্যের উপলব্ধি, পেশাদার জ্ঞান বৃদ্ধি, মানব পুঁজিতে স্ব-বিনিয়োগ এবং একটি নির্দিষ্ট ধরনের কার্যকলাপে যোগাযোগ সংযোগের সম্ভাবনা।

ভাত। 1. কর্মচারী প্রতিযোগিতামূলক সূচক সিস্টেম

কর্মী প্রতিযোগিতা স্বতন্ত্র কর্মীদের এবং তাদের গোষ্ঠীর প্রতিযোগিতার দ্বারা নির্ধারিত হয় এবং মূলত উত্পাদন এবং বাণিজ্যিক প্রক্রিয়াতে মানব সম্পদের কার্যকারিতার প্রক্রিয়ার উপর নির্ভর করে। কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলকতা গঠন এবং বিকাশের প্রক্রিয়াতে, অর্থনৈতিক ও সামাজিক প্রক্রিয়াগুলির একতা প্রকাশিত হয়: নিয়োগকর্তা প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার পূর্ণ ব্যবহারের মাধ্যমে তার লক্ষ্যগুলি (সংস্থার প্রতিযোগিতামূলকতা বৃদ্ধি, মুনাফা অর্জন) অর্জনে মনোনিবেশ করেন। কর্মচারীদের এবং কর্মীরা, পরিবর্তে, সাংগঠনিক প্রতিযোগিতা বাড়াতে আগ্রহী যে পরিমাণে তারা এতে তাদের ব্যক্তিগত প্রতিযোগিতা বাড়ানোর সুযোগ খুঁজে পায়।

কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলকতা শ্রম বাজারের ভেরিয়েবলের তিনটি গ্রুপের মধ্যে সম্পর্ককে চিহ্নিত করে:

-	এন্টারপ্রাইজের অভ্যন্তরীণ বাজারের পরিবেশ এবং স্থিতিশীলতার কর্মীদের উপলব্ধি সম্পর্কিত ভেরিয়েবলএর অস্তিত্বের, অর্থাৎ এন্টারপ্রাইজের বৈশিষ্ট্য এবং কাঠামো, ক্রিয়াকলাপের ধরন, উত্পাদিত পণ্যের বৈশিষ্ট্য, সেইসাথে এন্টারপ্রাইজের বাণিজ্যিক এবং প্রযুক্তিগত পরিবেশের অস্থিরতা, চাপ এবং প্রতিকূলতার বৈশিষ্ট্যযুক্ত ভেরিয়েবল;
	মানব সম্পদ সম্পর্কিত ভেরিয়েবল, যা অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারকে বাহ্যিক অপ্রত্যাশিত পরিবর্তনের জন্য কম-বেশি ঝুঁকিপূর্ণ করে তোলে (শ্রমের প্রয়োজন হ্রাস বা বৃদ্ধি, কর্মীদের কাঠামোর পরিবর্তন, কর্মীদের দক্ষতার নমনীয়তা, পদ এবং কাজের কাঠামোতে নমনীয়তা, ডিগ্রি বাহ্যিক ব্যাঘাতের প্রতি কর্মীদের প্রতিক্রিয়ার গতি, বাহ্যিক পরিবেশে কর্মীদের প্রেরণা এবং উন্মুক্ততা, শ্রম দক্ষতা হ্রাস/বৃদ্ধি, কর্মীদের এবং অন্যান্য সংস্থানগুলিতে উল্লেখযোগ্য বিনিয়োগের প্রয়োজনীয়তা ইত্যাদি), এবং কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলক সুবিধাগুলিও নির্ধারণ করে বাজারে;
	কাজের সাথে সম্পর্কিত ভেরিয়েবল, যা এমন কারণগুলির দ্বারা চিহ্নিত করা হয় যা কর্মীদের উপর নির্ভর করে না, তবে এর কার্যকলাপের কৌশল এবং কৌশলগুলিকে প্রভাবিত করে। এই ভেরিয়েবলগুলি বিবর্তনগতভাবে অনেকগুলি কারণের প্রভাবে পরিবর্তিত হয় যা ধীরে ধীরে বিকাশ লাভ করে এবং সঙ্কটের সময় এবং লক্ষ্যবস্তু নিয়ন্ত্রক প্রভাবের অধীনে আকস্মিকভাবে পরিবর্তিত হতে পারে। তারা সব ধরনের কাজের কার্যকলাপের জন্য অনুকূল হতে পারে, তারা নির্বাচনী বা আংশিকভাবে অনুকূল হতে পারে।

শ্রম সম্পদের প্রতিযোগিতামূলকতা - কর্মরত জনসংখ্যার বৈশিষ্ট্যগুলির একটি সেট যা একটি নির্দিষ্ট অঞ্চলের আর্থ-সামাজিক ক্রিয়াকলাপে তার অংশগ্রহণের সাফল্য নির্ধারণ করে। শ্রম সম্পদের প্রতিযোগিতামূলকতা একটি ভূখণ্ডের (অঞ্চল, দেশ) শ্রমের জন্য বাজারের চাহিদা পূরণের ডিগ্রি এবং খরচের ক্ষেত্রে মোট শ্রমশক্তির অনুকূল পার্থক্য দ্বারা চিহ্নিত করা হয়।

তাই, শ্রম বাজারে প্রতিযোগিতামূলকতা মানব পুঁজির বৈশিষ্ট্যকে চিহ্নিত করে যা শ্রমের জন্য বাজারের চাহিদা কতটুকু পূরণ হয় তা নির্ধারণ করে।

শ্রমবাজারে প্রতিযোগিতার এই বোঝাপড়ায়, চারটি ধারণাগত পয়েন্ট গুরুত্বপূর্ণ যা এর সারমর্মকে চিহ্নিত করে:

1)	সবচেয়ে সাধারণ আকারে শ্রমের প্রয়োজন শ্রমের জন্য নিয়োগকর্তাদের প্রয়োজন, প্রয়োজন দ্বারা নির্ধারিত হয় পণ্য এবং পরিষেবার জন্য সন্তুষ্ট বাজারের চাহিদা;
	বিভাগ "মানব সম্পদ"আয় এবং মুনাফা উৎপন্ন করার জন্য অর্থনৈতিক সম্পদ "শ্রম" সক্রিয় করতে সম্পর্ক প্রকাশ করে। "মানব পুঁজি" ধারণাটি "শ্রম সম্ভাবনা" এবং "শ্রমশক্তি" শব্দগুলির তুলনায় আরও বিশাল এবং বহুমুখী। যেহেতু এর ভিত্তি হল "পুঁজি" শব্দটি - মানগুলি তাদের বৃদ্ধি করতে ব্যবহৃত হয়। মানব পুঁজি, ভৌত পুঁজির মতো, তার মালিককে আরও জটিল পেশা, অবস্থান, আয় প্রদান করে, যেমন ঊর্ধ্বতন কাজের গুনাগুন;
	তার দ্বারা সম্পাদিত কাজের পরিমাণ এবং মানের সাথে কর্মচারীর মানব মূলধনের আয়তন এবং কাঠামোর সঙ্গতি প্রতিষ্ঠিত হয় শ্রম বিনিময় এবং ব্যবহার;
	মানব পুঁজি বিনিয়োগ আছে উত্পাদন এবং বাণিজ্যিক প্রক্রিয়ার উপর দীর্ঘমেয়াদী প্রভাব, এবং তাদের রিটার্ন বিতরণ করা হয় যখন কর্মচারী উদ্দেশ্যমূলক ক্রিয়াকলাপ সম্পাদনে ব্যস্ত থাকে।

শ্রমবাজারে প্রতিযোগিতা একটি আপেক্ষিক ধারণা, যেহেতু শ্রমবাজার ভিন্নধর্মী এবং শ্রমের কার্যকরী গুণমানের জন্য বাজারের প্রয়োজনের মাত্রা, শ্রমের গুণমানের স্বতন্ত্রতার স্তর এবং সেইসাথে বিভিন্ন অংশে গঠন করা যেতে পারে। শ্রমের জন্য ভোক্তা চাহিদার বৈশিষ্ট্য।

শ্রমের একটি নির্দিষ্ট গুণমানের জন্য বাজারে প্রয়োজনীয় পার্থক্যগুলি কর্মীদের (কর্মচারীদের) প্রতিযোগিতার অনুরূপ ধরণের নির্ধারণ করে: টেকসই প্রতিযোগিতা, অস্থায়ী (আধা-টেকসই), অস্থির।

শ্রমবাজারে পণ্য "শ্রম" এর ব্যবহারের মূল্যের স্বতন্ত্রতার স্তরের উপর নির্ভর করে (এর কার্যকরী গুণমান), কর্মীদের (কর্মচারীদের) প্রতিযোগিতামূলকতা তিন ধরণের হতে পারে: একচেটিয়া, বৈচিত্র্য, নির্বাচনী।

শ্রমের জন্য ভোক্তাদের চাহিদার প্রকৃতির পার্থক্য চার ধরনের প্রতিযোগিতামূলকতা নির্ধারণ করে: সুস্পষ্ট, সুপ্ত, অযৌক্তিক এবং প্রতিশ্রুতিশীল।

কর্মী কৌশল এবং কর্মী নীতির বৈশিষ্ট্যের উপর নির্ভর করে, প্রতিযোগিতার পার্থক্য করা যেতে পারে:

শ্রম গতিশীলতার প্রকৃতির উপর নির্ভর করে, কেউ কর্মীদের (কর্মচারীদের) আন্তঃ-সাংগঠনিক এবং বাহ্যিক প্রতিযোগিতার পার্থক্য করতে পারে, যা প্রতিযোগিতার বিষয়ের উপর নির্ভর করে, তিন ধরণের হতে পারে: আন্তঃ-পেশাদার, আন্তঃ-পেশাদার এবং শারীরিক।

অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজার পরিচালনার জন্য একটি দর্শন হিসাবে কর্মীদের প্রতিযোগিতার উপলব্ধির অর্থ হল যে নিয়োগকর্তাকে পর্যায়ক্রমে তার লক্ষ্য কৌশলগত এবং কৌশলগত সেটিংস পর্যালোচনা করতে হবে, তার নিষ্পত্তিতে মানব সম্পদের প্রতিযোগিতামূলক সুবিধাগুলি বজায় রাখার জন্য উপযুক্ত ধারণাগুলি বিকাশ করতে হবে।

প্রতিযোগিতা বজায় রাখার ধারণা কর্মী হল নিয়োগকর্তার দর্শন, আদর্শ, কৌশল এবং নীতি, যা অর্থনৈতিক জীবনের একটি বিষয় হিসাবে কর্মীদের সুবিধার সম্পূর্ণ উপলব্ধির উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। এটি সারমর্ম, বিষয়বস্তু, লক্ষ্য, উদ্দেশ্য, মানদণ্ড, নীতি এবং পদ্ধতিগুলি বোঝার এবং সংজ্ঞায়িত করার জন্য তাত্ত্বিক এবং পদ্ধতিগত দৃষ্টিভঙ্গির একটি সিস্টেম, সেইসাথে নিয়োগকৃত কর্মীদের প্রতিযোগিতা পরিচালনার জন্য একটি প্রক্রিয়া গঠনের জন্য সাংগঠনিক এবং ব্যবহারিক পদ্ধতির। সংস্থার নির্দিষ্ট শর্ত।

গার্হস্থ্য উদ্যোগের অনুশীলনে, "সামাজিক লক্ষ্য - অর্থনৈতিক লক্ষ্য", "সম্পদ হিসাবে কর্মী - একটি সমাজ হিসাবে কর্মী" এর আধিপত্যের মানদণ্ড অনুসারে কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলকতা বজায় রাখার ধারণার বিকাশে চারটি প্রধান স্তরকে আলাদা করা যেতে পারে। (চিত্র 2)।

ভাত। 2. কর্মীদের প্রতিযোগীতা বজায় রাখার ধারণার শ্রেণীবিভাগ

ভোক্তা ধারণার সারাংশ, বা মানব পুঁজি সঞ্চয়ের প্রক্রিয়ার উন্নতির ধারণা কর্মক্ষেত্রে সবচেয়ে সম্পূর্ণ স্টাফিং নিশ্চিত করা। পণ্য বা পরিষেবাগুলির উত্পাদনের পরিমাণের পরিবর্তনের সাথে পূর্ণরূপে নিয়োগকৃত কর্মীদের সংখ্যা পরিবর্তিত হয়। এই বিষয়ে, নিয়োগকর্তা "শ্রমশক্তি" এর মতো একটি পণ্যে আগ্রহী, যা ব্যাপকভাবে উপলব্ধ এবং কম দামে দেওয়া হয়। কর্মীদের প্রতিযোগীতা বজায় রাখার ধারণাটি কর্মীদের বহুমুখী যোগ্যতার উপর ফোকাস সহ কর্মীদের বহুবিভাগীয় প্রশিক্ষণের উপর ভিত্তি করে, যেমন বিভিন্ন পেশার সাথে সম্পর্কিত কাজ সম্পাদন করার জন্য জ্ঞান, দক্ষতা এবং ক্ষমতার একটি জটিল।

দক্ষতার ধারণা, বা মানব পুঁজির গুণমান উন্নত করার ধারণা যুক্তি দেয় যে পুঁজির মালিকরা সেই শ্রমকে সমর্থন করবে যা সর্বোচ্চ মানের প্রস্তাব করে। এই ধারণা অনুসারে, শ্রম ভোক্তারা এমন একটি পণ্যের উপর ফোকাস করে যা প্রযুক্তিগত, কর্মক্ষম এবং মানের দিক থেকে সর্বোচ্চ স্তরের সাথে সবচেয়ে ঘনিষ্ঠভাবে মিলিত হয় এবং এর ফলে সংস্থাকে সর্বাধিক সুবিধা প্রদান করে। নিয়োগকর্তা একটি উচ্চ যোগ্য কর্মী বাহিনী তৈরি ও বিকাশ এবং এর ক্রমাগত উন্নতির জন্য প্রচেষ্টার নির্দেশ দেন। "যখন লোকেরা আরও দক্ষ, আরও উত্পাদনশীল, আরও উদ্ভাবনী, কোন বিষয়গুলির উপর আরও বেশি মনোযোগী হয় 2, তখন আরও বেশি লোক সেই ক্ষেত্রে কাজ করে যা প্রতিষ্ঠানের সাফল্যের জন্য গুরুত্বপূর্ণ।"

প্রতিযোগীতা বজায় রাখার দক্ষতা-ভিত্তিক ধারণা অনুসারে, নিয়োগকর্তার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা হয়েছে: 1) পরিবর্তিত কাজের চাপের প্রয়োজনীয়তা অনুসারে তার কর্মচারীদের যোগ্যতা পরিবর্তন করা এবং আনা; 2) বিভিন্ন নমনীয় কর্মসংস্থান, পারিশ্রমিক এবং পুরষ্কার কৌশলগুলির ব্যবহার বজায় রাখা এবং প্রচার করা। বিশেষ করে, সংস্থাটি কর্মীদের আকৃষ্ট করতে এবং ধরে রাখার জন্য আক্রমনাত্মকভাবে তার শ্রমের মূল্য অফার করে, কারণ "যখন কর্মীরা সংগঠন ছেড়ে যায় - একদিনের জন্য বা চিরতরে - তাদের সাথে যোগ্যতা চলে যায়।"

ক্যারিয়ারের ধারণা, বা ক্রমবর্ধমান মানব পুঁজির ব্যবহারকে উদ্দীপিত করার ধারণা এই বিশ্বাসের উপর ভিত্তি করে যে কর্মীদের যদি স্বাধীনভাবে তাদের মানব পুঁজির সঞ্চয় এবং তাদের দক্ষতার বিকাশের বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়ার অধিকার দেওয়া হয়, তাহলে ভোক্তা পছন্দের প্রস্তাব অপরিবর্তিত থাকতে পারে বা আরও খারাপ হতে পারে। কর্মীদের প্রতিযোগীতা বজায় রাখার এই ধারণার উপর মনোনিবেশকারী নিয়োগকর্তারা শ্রমের সরবরাহকে উদ্দীপিত করার জন্য তাদের প্রচেষ্টাকে তীব্রতর করছে এবং এমন একটি সরবরাহ যা বস্তুগত, আধ্যাত্মিক পণ্য এবং পরিষেবাগুলির জন্য বাজারের চাহিদাকে সর্বোত্তমভাবে সন্তুষ্ট করে এবং সর্বনিম্ন মূল্যে তাদের উত্পাদন করা সম্ভব করে তোলে। অর্থনৈতিক, পরিবেশগত এবং সামাজিক খরচ।

প্রথাগত বিপণন ধারণা, বা নিয়োগকর্তার ইচ্ছা এবং পছন্দগুলিকে সন্তুষ্ট করার ক্ষেত্রে কার্যকারিতার ধারণা এই সত্যের উপর নির্ভর করে যে শ্রম খরচ কৌশল অপ্টিমাইজ করার মানদণ্ড হল মূলধন এবং প্রাকৃতিক সম্পদের সাথে কাজ করার ক্ষমতা একত্রিত করার প্রক্রিয়া থেকে লাভ (ক্ষতি)। এটি লাভ (ক্ষতি) যা আপনাকে উত্পাদন পরিচালনার সর্বোত্তম পদ্ধতিগুলি বেছে নিতে, কম কার্যকরীগুলি ত্যাগ করতে, সংস্থানগুলিকে তাদের সর্বাধিক দক্ষ ব্যবহারের দিকে নিয়ে যাওয়ার প্রক্রিয়াগুলিকে উদ্দীপিত করতে এবং এমন উদ্যোগগুলিকে ধ্বংস করতে দেয় যা এই জাতীয় রূপান্তরগুলিকে ভুল দিকে নিয়ে যায়। কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলকতা বজায় রাখার এই ধারণাটি আপনাকে মোট শ্রমশক্তির পেশাদার এবং যোগ্যতার কাঠামোর জন্য উত্পাদন প্রয়োজনীয়তার পরিবর্তনগুলির দ্রুত প্রতিক্রিয়া জানাতে এবং মানব পুঁজি শ্রমের কার্যকরী গুণমান বৃদ্ধির সাথে মেলে তা নিশ্চিত করতে দেয়।

কর্মীদের প্রতিযোগীতা বজায় রাখার আধুনিক ধারণা সর্বোত্তম সম্ভাব্য উপায়ে পণ্য এবং পরিষেবাগুলির জন্য বাজারের চাহিদা মেটাতে শ্রমবাজারে প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা অর্জনের জন্য কার্যকলাপের সমস্ত দিকগুলির অধীনতা। প্রতিষ্ঠানের পেশাদারদের ক্রিয়াকলাপের উচ্চ দক্ষতা তাদের ক্ষমতার যুক্তিসঙ্গত ব্যবস্থাপনা তৈরি করে অর্জন করা হয়। আধুনিক ধারণাটি পদ্ধতিগত প্রকৃতির এবং বিশ্ব অর্থনীতিতে মানব সম্পদ উন্নয়নের মৌলিক নীতির উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে, এই সম্পদের প্রতিযোগিতামূলকতা বৃদ্ধিতে বাধা দেয় এমন কারণ এবং সমস্যাগুলিকে বিবেচনায় নিয়ে। পণ্য এবং পরিষেবাগুলির জন্য বাজারের চাহিদা সম্পূর্ণরূপে পূরণ করার জন্য শ্রমবাজারে সর্বাধিক প্রভাব অর্জন করা সম্ভব করে এমন কারণগুলি হল কর্পোরেট দক্ষতার আয়তন এবং কাঠামো, জীবনচক্রের সময়কাল, মোট শ্রম ব্যয়ের পরিমাপ, স্তর। এবং কর্মীদের দক্ষতার গতিশীলতা (চিত্র 3)।

ভাত। 3. কর্মীদের প্রতিযোগীতা বজায় রাখার আধুনিক ধারণা

ধারণাগত উপাদান "সর্বোচ্চ কর্পোরেট দক্ষতা" . কর্পোরেট দক্ষতা সংস্থার প্রধান লক্ষ্যগুলি অর্জনের জন্য প্রয়োজনীয় স্তরে কর্মীদের দক্ষতার প্রতিনিধিত্ব করে: অর্থনৈতিক, বৈজ্ঞানিক, প্রযুক্তিগত, উত্পাদন, বাণিজ্যিক এবং সামাজিক (চিত্র 4)।

ভাত। 4. কর্পোরেট দক্ষতার বিকাশ

কর্পোরেট দক্ষতার বিকাশ দুটি দিক হতে পারে - স্বায়ত্তশাসিত এবং সাংগঠনিক (কর্পোরেট)।

স্বায়ত্তশাসিত দিকটিতে, কর্পোরেট দক্ষতার বিকাশের সাথে জড়িত থাকে একজন স্বতন্ত্র কর্মচারীর দ্বারা জ্ঞান, দক্ষতা, ক্ষমতা এবং ক্ষমতা বৃদ্ধির মাধ্যমে শ্রমবাজারে তাদের প্রতিযোগিতামূলক সুবিধাগুলি গঠন এবং বৃদ্ধিতে ব্যক্তিগত স্বার্থের সন্তুষ্টি। এই প্রক্রিয়াটি মূলত শ্রম কার্যকলাপে অন্যান্য অংশগ্রহণকারীদের ব্যক্তিগত স্বার্থ থেকে স্বাধীনভাবে এগিয়ে যায়।

সাংগঠনিক (কর্পোরেট) দিকটিতে, কর্মীদের দক্ষতার বিকাশ পূর্বনির্ধারিত হয়:

সাংগঠনিক দিক থেকে, কর্পোরেট দক্ষতার বিকাশ বোঝায় যে সংস্থার সমস্ত কর্মী ক্রমাগত বিকাশ করছে, শিখছে এবং এর ফলে প্রতিযোগীদের ছাড়িয়ে যাচ্ছে। কার্যকর হওয়ার জন্য এবং অর্জিত স্তরকে হ্রাস না করার জন্য, কর্মীদের অবশ্যই পরিবেশগত অবস্থার পরিবর্তনের মতো একই গতিতে কর্পোরেট দক্ষতা বিকাশ করতে হবে। এবং ভবিষ্যতের প্রত্যাশা করার জন্য, কর্মীদের অবশ্যই তাদের দক্ষতা আরও দ্রুত উন্নত করতে হবে। কর্পোরেট দক্ষতার এই ধরনের বিকাশ সংস্থাটিকে একটি স্ব-উন্নয়নশীল সিস্টেমে রূপান্তরিত করতে সাহায্য করে, এর বিভাগগুলিকে উৎকর্ষের পরীক্ষাগার হিসাবে ব্যবহার করে এবং দক্ষতা বিকাশের প্রক্রিয়ায় সমস্ত কর্মীকে জড়িত করে। এই পরিস্থিতি অনেক নতুন ধারণা তৈরি করে এবং কম অভিজ্ঞ কর্মীদের কাজের মানের সর্বোচ্চ স্তরে পৌঁছাতে সাহায্য করে।

সাংগঠনিক দিক থেকে কর্পোরেট দক্ষতার বিকাশের বৈশিষ্ট্যগুলি হল: সংস্থার (অঞ্চল) বিকাশের প্রয়োজনীয়তার অধীনতা; সংগঠনে (সমাজ) সামাজিক-রাজনৈতিক স্থিতিশীলতা নিশ্চিত করার পদক্ষেপের অগ্রাধিকার; মানব পুঁজির আয়তন এবং কাঠামো বিবেচনায় নিয়ে শ্রমবাজারে তাদের প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা বজায় রাখার জন্য প্রতিটি কর্মচারীর জন্য অর্থনৈতিক পরিস্থিতি তৈরি করা; বিভিন্ন উদ্দেশ্যমূলক কারণে উদ্ভূত পৃথক কর্মচারীদের মধ্যে প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা গঠনে বৈষম্য দূর করা (নিম্নকরণ); ইত্যাদি

দক্ষতা বিকাশের দুটি পদ্ধতি রয়েছে - ঐতিহ্যগত এবং উদ্ভাবনী।

প্রথাগত পদ্ধতিপৃথক অপারেশন, ফাংশন বা কাজগুলিতে শ্রম প্রক্রিয়ার একটি স্পষ্ট বিভাজনের শর্তে কর্মীদের দক্ষতার বিকাশ জড়িত। এই পদ্ধতিটি অবস্থানের স্তরে ব্যক্তিগত উদ্যোগ এবং পরীক্ষা-নিরীক্ষাকে অস্বীকার করে এবং কাজ, পদ্ধতি এবং দক্ষতার মানককরণ বোঝায়। অবশ্যই, এর সুবিধা রয়েছে: একজন কর্মী দ্বারা একটি সংকীর্ণ পরিসরের কার্য সম্পাদন দীর্ঘ সময়ের জন্য সীমিত দক্ষতার স্থায়িত্বকে অনুমান করে, যা কর্মক্ষেত্রে শ্রম অপারেশনগুলির পুনরাবৃত্তির মাধ্যমে সহজেই অর্জিত হতে পারে। দক্ষতার বিকাশের এই পদ্ধতিটি অল্প সংখ্যক কর্মচারী সহ সংস্থাগুলির জন্য উপযুক্ত, সহজ ব্যবস্থাপনা কাঠামো ব্যবহার করে এবং উচ্চ যোগ্য কর্মীদের প্রয়োজন হয় না। যাইহোক, একটি এন্টারপ্রাইজের জন্য অসুবিধা দেখা দেয় যখন উত্পাদিত পণ্যের (বা প্রদত্ত পরিষেবাগুলি) ভোক্তাদের চাহিদা পূরণের জন্য একটি নতুন প্রয়োজনীয় স্তরের বিকাশ নিশ্চিত করার জন্য নতুন পণ্য এবং প্রযুক্তিতে দ্রুত রূপান্তর করা প্রয়োজন।

উদ্ভাবনী পদ্ধতিকর্মীদের দক্ষতার বিকাশ আধুনিক উত্পাদনে অপ্রত্যাশিত পরিস্থিতির প্রভাবের কারণে হয়, যার জন্য কর্মীদের জন্য একটি উদীয়মান অ-মানক পরিস্থিতিতে সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য একটি নির্দিষ্ট স্বাধীনতা প্রয়োজন। দক্ষতার বিকাশের জন্য এই জাতীয় পদ্ধতির বাস্তবায়নের লক্ষ্য, প্রথমত, কর্মচারীর বিকাশশীল ক্ষমতার সাথে কাজের বিষয়বস্তুর সম্মতি অর্জন করা; দ্বিতীয়ত, এমনভাবে কাজ সংগঠিত করা যাতে কর্মচারী তার কাজের দক্ষতা বাড়াতে আগ্রহী হয়; তৃতীয়ত, কাজের মধ্যে বৃহত্তর বৈচিত্র্য প্রবর্তন করা, এর সৃজনশীল দিকগুলিকে শক্তিশালী করা; চতুর্থত, কর্মীদের পেশাদার দক্ষতার ক্রমাগত সঞ্চয়ের উপর। একটি উদ্ভাবনী পদ্ধতির কাঠামোর মধ্যে কর্মীদের দক্ষতার বিকাশ অবদান রাখে, প্রথমত, তাদের আনুষ্ঠানিক অবস্থা উন্নত করার ইচ্ছায় প্রতিযোগিতার ফলে স্বতন্ত্র কর্মচারীদের প্রচেষ্টাকে হ্রাস করতে; দ্বিতীয়ত, কর্মচারীদের মধ্যে শ্রমের ঐতিহ্যগত বিভাজনের অন্তর্ধান (তারা বিস্তৃত পরিসরের ব্যবস্থাপনা ও নির্বাহী কার্য সম্পাদন করে এবং পণ্য, প্রযুক্তি, বাজারের কুলুঙ্গির জন্য দায়ী); তৃতীয়ত, দ্রুত পরিবর্তনশীল বাজার পরিস্থিতির মধ্যে প্রতিষ্ঠানের উৎপাদন ও বাণিজ্যিক কার্যক্রমের নমনীয়তা বৃদ্ধি করা।

ধারণাগত উপাদান "সর্বোচ্চ মোট খরচ সঞ্চয়" . কর্মীদের প্রতিযোগিতার গুণগত পরামিতিগুলি (যেমন দক্ষতা, এর জীবনচক্র), তাদের গুরুত্ব থাকা সত্ত্বেও, "কর্মী প্রতিযোগিতামূলক" ধারণাটিকে সম্পূর্ণরূপে নিঃশেষ করে না। প্রতিযোগিতার একটি গুরুত্বপূর্ণ সূচক, যেকোনো পণ্যের মতো, শ্রমের মূল্য বৈশিষ্ট্য, যা অভ্যন্তরীণ শ্রমবাজারের মধ্যে মোট শ্রম ব্যয়ের রূপ নেয়।

নিয়োগকর্তার মোট খরচ দুটি অংশ নিয়ে গঠিত: শ্রমের মূল্য এবং এর খরচের মূল্য।

অর্থনৈতিক দেশীয় এবং বিদেশী সাহিত্যে শ্রম মূল্য গঠনের বিভিন্ন অর্থনৈতিক তত্ত্ব রয়েছে।

মার্কসীয় তত্ত্ব অনুসারে, একজন ভাড়াটে শ্রমিক, শ্রমবাজারে ক্রয়-বিক্রয় সম্পর্কে প্রবেশ করে, শুধুমাত্র প্রয়োজনীয় শ্রমের মূল্যের সমান তার বিশেষ ধরনের পণ্যের জন্য মজুরি পায়। আধুনিক অর্থনৈতিক তত্ত্ব মোট আয়, সুদ এবং লাভ সহ শ্রমের মূল্য হিসাবে মজুরিকে সংজ্ঞায়িত করে। বিতরণের প্রান্তিক উত্পাদনশীলতা তত্ত্ব বলে যে কর্মচারীকে তার প্রান্তিক উত্পাদনশীলতা অনুসারে পুরস্কৃত করা হয়। "লেনদেন" তত্ত্ব অনুসারে, শ্রমের মূল্য, বিক্রেতা এবং শ্রমের ক্রেতার মধ্যে একটি চুক্তির ফলস্বরূপ, তাদের জন্য ক্রয় এবং বিক্রয় লেনদেনের লাভজনকতা অনুমান করে।

শ্রম খরচ শ্রম খরচের মূল্য গঠন করে। এই খরচগুলি কর্মীদের প্রশিক্ষণ এবং পুনঃপ্রশিক্ষণ, মানব পুঁজিতে আন্তঃ-কোম্পানি বিনিয়োগ, বিভিন্ন কর এবং কর্তন, বীমা ইত্যাদির সাথে যুক্ত।

কর্মীদের প্রতিযোগিতার মূল্য পরামিতি নিয়োগকর্তাকে অনুমতি দেয়:

-	কাজের প্রক্রিয়ায় কিছু দক্ষতা অর্জনকারী এন্টারপ্রাইজের কর্মচারীদের পদোন্নতি দিয়ে সদ্য নিয়োগকৃত কর্মীদের প্রশিক্ষণের খরচ কমাতে হবে (যদি এন্টারপ্রাইজটি বহিরাগত শ্রম বাজারের সাহায্যে চাকরি পূরণ করে, তবে নতুন নিয়োগ করা কর্মীদের প্রশিক্ষণের জন্য অর্থায়ন করতে হবে। );
	শ্রম নির্বাচনের খরচ হ্রাস করুন এবং শূন্যপদগুলি পূরণ করার সময় ত্রুটির ঝুঁকি হ্রাস করুন, যেহেতু এন্টারপ্রাইজের নিজস্ব কর্মীদের সম্পর্কে বিস্তৃত তথ্য এবং বহিরাগত বাজারের কর্মীদের গুণমান সম্পর্কে সীমিত ডেটা রয়েছে;
	শৃঙ্খলা বজায় রাখা, শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি এবং দক্ষতা বৃদ্ধির ক্ষেত্রে কর্মীদের উদ্বুদ্ধ করা।

মোট কর্মীদের খরচ সম্পর্কিত নিয়োগকর্তার নীতি একটি শ্রম বাজার সত্তার ক্রিয়াকলাপ এবং কৌশলগুলির একটি সেট প্রতিনিধিত্ব করে যার লক্ষ্য মূল্য এবং মূল্য পরিচালনা করার লক্ষ্যে, প্রথমত, একটি নির্দিষ্ট বাজারের শেয়ার দখল করা এবং নিজের জন্য এটি সুরক্ষিত করা; দ্বিতীয়ত, লক্ষ্য মুনাফা পেতে; তৃতীয়ত, প্রতিযোগীদের কর্মের সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়া; চতুর্থত, শ্রমের মূল্যের প্রতিটি ফাংশন বাস্তবায়নের জন্য শর্ত তৈরি করুন (প্রজনন, অ্যাকাউন্টিং, উদ্দীপক, নিয়ন্ত্রণ)।

ধারণাগত উপাদান "সর্বোচ্চ শ্রম দক্ষতা"। শ্রম দক্ষতাকে উত্পাদন দক্ষতার একটি জটিল উপাদান হিসাবে বোঝা উচিত, যা সরাসরি জীবনযাত্রার ব্যয়, মূর্ত এবং মোট শ্রমের সাথে সম্পর্কিত, যা পণ্য এবং পরিষেবাগুলির জন্য বাজারের প্রয়োজনীয়তা পূরণ করা সম্ভব করে। সুতরাং, শ্রম দক্ষতা বৃদ্ধি মানে অর্থনীতির ঊর্ধ্বমুখী উন্নয়ন। শ্রম ব্যয়ের সাথে দরকারী ফলাফলের অনুপাত হ্রাসের অর্থ কেবল অর্থনৈতিক নয়, সামাজিক অবনতিও।

ধারণাগত উপাদান "দক্ষতার জীবন চক্রকে সর্বাধিক করা"। যেহেতু দক্ষতা অর্জন একটি হিমায়িত বা সম্পূর্ণ প্রক্রিয়া নয়, এর জন্য বিদ্যমান জ্ঞান এবং দক্ষতাগুলির ক্রমাগত আপডেট করা এবং নতুনগুলি অর্জনের প্রয়োজন। অর্থনৈতিক সাহিত্যে, সময়ের সাথে সাথে পণ্য বিক্রয়ের পরিমাণে পরিবর্তনের ঘটনাকে পণ্য জীবনচক্র বলা হয়।

কর্মীদের দক্ষতার ক্ষেত্রে, আমরা এর জীবনচক্র সম্পর্কেও কথা বলতে পারি। দক্ষতার জীবনচক্রটি পণ্যের জীবনচক্রের জ্যামিতির অনুরূপ। দক্ষতার প্রধান পরামিতিগুলি সময়ের সাথে সাথে নিয়মিত এবং পরিমাপযোগ্য ব্যবধানে পরিবর্তিত হয়: সক্ষমতার গঠন (অধিগ্রহণ), সক্রিয় ব্যবহার, বিলুপ্তি (অপ্রচলিত)।

কর্মীদের কর্মদক্ষতার জীবনচক্র নিম্নলিখিত কারণগুলির দ্বারা প্রভাবিত হয়:

যোগ্যতার জীবনচক্রকে প্রভাবিত করার কারণগুলির উপর নির্ভর করে, আমরা এর তিনটি মডেল (পণ্য, সাংগঠনিক, শারীরিক) এবং তিনটি সাবমডেল (কর্মচারী, বিশেষজ্ঞ, ব্যবস্থাপক) আলাদা করি।

কর্পোরেট দক্ষতার পণ্য জীবন চক্র মডেল বাজারে তারা যে পণ্যগুলি (বা সরবরাহ করা পরিষেবাগুলি) উত্পাদন করে তার জীবনচক্রের উপর কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার গতিশীলতার নির্ভরতা সরবরাহ করে। পণ্য জীবনচক্রের (পিএলসি) পর্যায়গুলি সাধারণত বিভক্ত করা হয়: I - পণ্যের ভূমিকা (পরিচয়); II - বৃদ্ধি; III - পরিপক্কতা; IV - স্যাচুরেশন; V - হ্রাস। তদনুসারে, কর্পোরেট দক্ষতার জীবনচক্রগুলিকে আলাদা করা হয়: অধিগ্রহণ, বিতরণ, বৃদ্ধি, পরিপক্কতা, স্থিতিশীলতা এবং যোগ্যতার বিলুপ্তি।

কর্পোরেট দক্ষতার সাংগঠনিক জীবন চক্র মডেল সংস্থার জীবনচক্রের পর্যায়ে কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার গতিশীলতার নির্ভরতা (I - গঠন, II - কার্যকরী বৃদ্ধি, III - নিয়ন্ত্রিত বৃদ্ধি, IV - দেউলিয়া), সেইসাথে সাংগঠনিক উন্নয়ন কৌশল (I) - উদ্যোক্তা, II - গতিশীল বৃদ্ধি, III - লাভজনকতা, IV - তরলতা, প্রচলন)। তদনুসারে, কর্পোরেট দক্ষতার জীবনচক্রগুলিকে আলাদা করা হয়: অধিগ্রহণ, বিতরণ, বৃদ্ধি, পরিপক্কতা, স্থিতিশীলতা এবং যোগ্যতার বিলুপ্তি।

যোগ্যতা জীবন চক্রের শারীরিক মডেল শ্রম কার্যকলাপের ২য় সময় পরিসীমা নির্ধারণ করে, যা পার্থক্য করে:

-	আসন্ন কর্মজীবনের সর্বোচ্চ সময়কাল (কাজের বয়সের উপরের এবং নিম্ন সীমার মধ্যে বছরের সংখ্যার পার্থক্য হিসাবে);
	প্রত্যাশিত সময়কাল (কাজের বয়সের উপরের এবং নিম্ন সীমার মধ্যে বছরের সংখ্যার পার্থক্য হিসাবে, লিঙ্গ এবং অর্থনৈতিক কার্যকলাপের বয়সের মাত্রা বিবেচনা করে);
	সম্ভাব্য সময়কাল (প্রদত্ত অঞ্চল বা দেশের জনসংখ্যার বয়স-সম্পর্কিত মৃত্যুর মাত্রা বিবেচনায় নিয়ে কাজের বয়সের উপরের এবং নিম্ন সীমার মধ্যে বছরের সংখ্যার পার্থক্য হিসাবে);
	প্রকৃত সময়কাল (কাজের সময়কালের ঊর্ধ্ব এবং নিম্ন সীমার মধ্যে পার্থক্য হিসাবে, অর্থনৈতিক কার্যকলাপের লিঙ্গ-বয়স স্তর এবং একটি প্রদত্ত অঞ্চল বা দেশের জনসংখ্যার বয়স-নির্দিষ্ট মৃত্যুর হার বিবেচনা করে)।

উদ্ভাবন প্রক্রিয়ার শর্তে, কর্মীদের পেশাগত জ্ঞান, দক্ষতা এবং ক্ষমতার অপ্রচলিততার হারের পরিপ্রেক্ষিতে পণ্য "শ্রম" এর জীবনচক্রকে ছোট করার প্রবণতা রয়েছে। এটি বৈজ্ঞানিকভাবে প্রতিষ্ঠিত হয়েছে যে একটি উচ্চ শিক্ষা প্রতিষ্ঠান থেকে স্নাতক হওয়ার পরে, বার্ষিক গড়ে 20% জ্ঞান হারিয়ে যায়। বিজ্ঞানের বিভিন্ন শাখায় জ্ঞানের অপ্রচলিততার প্রমাণ রয়েছে, উদাহরণস্বরূপ, ধাতুবিদ্যায় - 3.9 বছর, যান্ত্রিক প্রকৌশল - 5.2, ইত্যাদি। . উন্নত পশ্চিমা দেশগুলিতে এবং মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রে এই অঞ্চলে অনুরূপ প্রক্রিয়া ঘটছে। এইভাবে, কর্মীদের প্রশিক্ষণের ব্যয়-কার্যকারিতার উপর আমেরিকান বিজ্ঞানীদের গবেষণায় দেখা গেছে যে কর্মীদের প্রশিক্ষণের খরচের জন্য পে-ব্যাক সময়কাল হ্রাস পেয়েছে, কখনও কখনও মাত্র 2-4 বছর। উপরন্তু, কর্মক্ষম জনসংখ্যার শ্রম কার্যকলাপের সময়কাল হ্রাস করা হয়।

এইভাবে, দক্ষতার জীবনচক্র প্রাথমিকভাবে এবং উদ্দেশ্যমূলকভাবে "সংক্ষিপ্ত" হয়, সরাসরি বাহ্যিক পরিবেশের উপর নির্ভর করে। একটি পৃথক এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের ক্রিয়াকলাপের উপর বাহ্যিক পরিবেশগত ফ্যাক্টরের প্রভাব এত বেশি যে এটি যে সিস্টেমে কাজ করে তার অস্তিত্বের চেয়ে এটি স্বাধীনভাবে দীর্ঘস্থায়ী হতে পারে না। অন্য কথায়, কর্মীরা এন্টারপ্রাইজের বাইরে, সিস্টেমের বাইরে থাকতে পারে না, যার অর্থ তাদের অবশ্যই এন্টারপ্রাইজ, অঞ্চল এবং সামগ্রিকভাবে সমাজের সাথে একসাথে বিকাশ করতে হবে।

অনুশীলন দেখায় যে কর্মীদের প্রতিযোগিতার বিকাশের নতুন কৌশলগুলি পৃথক সংস্থার প্রকাশ হিসাবে উপস্থিত হয় না। শ্রমবাজারের বিভিন্ন বিষয়ের কার্যকারিতা সৃজনশীল অধ্যয়ন, পদ্ধতিগতকরণ, সাধারণীকরণ এবং মূল্যায়নের ফলে উদ্ভাবনের জন্ম হয়। অন্যান্য বাজার অভিনেতাদের নিজস্ব পদ্ধতির জন্য একটি সূচনা বিন্দু হিসাবে গ্রহণ করে, সংস্থাটি অভ্যন্তরীণ শ্রমবাজারে আচরণের জন্য নতুন উত্পাদনশীল কৌশল বিকাশ করে এবং প্রয়োগ করে। অন্য লোকেদের অভিজ্ঞতা আকৃষ্ট করা আপনাকে আপনার নিজের অগ্রগতি ত্বরান্বিত করতে দেয়, নিয়োগকৃত কর্মীদের প্রতিযোগিতা পরিচালনার প্রক্রিয়ায় একটি সমন্বয়মূলক প্রভাব অর্জনের জন্য এন্টারপ্রাইজ এবং সংস্থার ক্ষমতাকে শক্তিশালী করে।

সাহিত্য

1. বাখমাতোভা টি.জি.শ্রম গতিশীলতার সম্পদ সম্ভাবনার অবস্থান থেকে কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলক মূল্যায়ন // শ্রম সম্পদের প্রতিযোগিতামূলকতা বৃদ্ধির সমস্যা: আন্তঃআঞ্চলিক বৈজ্ঞানিক ও ব্যবহারিক সম্মেলনের উপকরণ। - Biysk: প্রিন্টিং হাউস, 2002। - পৃষ্ঠা 58-59।
2. Bogdanova E.L.কর্মী ব্যবস্থাপনা এবং প্রতিযোগিতামূলক কর্মশক্তি সংগঠনের বিপণন ধারণা। - সেন্ট পিটার্সবার্গ: পাবলিশিং হাউস SPbUEF, 1996। - পি. 6।
3. ইভানভস্কায়া এল., সুসলোভা এন।ব্যবস্থাপনা কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলকতা //বিপণন। - 1999। - নং 6। - পৃষ্ঠা 35-46।
4. মার্কস কে।মূলধন। সম্পূর্ণ সংগ্রহ অপ ২য় সংস্করণ। T. 23, 25।
5. মাসলোভা আই.এস.কার্যকর কর্মসংস্থান এবং শ্রম বাজার // পরিসংখ্যানের বুলেটিন। - 1990। - নং 1-2।
6. মিলিয়েভা এলজি, মার্কেলভ ওআই, পোডলনায়া এনপি।কর্মসংস্থান ও বেকারত্বের আধুনিক সমস্যার ব্যাপক বিশ্লেষণ: মনোগ্রাফ। - বারনউল: অল্ট পাবলিশিং হাউস। অবস্থা প্রযুক্তি. বিশ্ববিদ্যালয়, 2002। - পৃষ্ঠা 86।
7. মিখাইলোভা ই.এ.বেঞ্চমার্কিংয়ের মূল বিষয়গুলি // রাশিয়া এবং বিদেশে ব্যবস্থাপনা। - 2001। - নং 1।
8. মিশিন এ.কে.অঞ্চলের কর্মশক্তির প্রতিযোগিতা: রাজ্য এবং সমস্যা সমাধানের উপায় // শ্রম সম্পদের প্রতিযোগিতামূলকতা বৃদ্ধির সমস্যা: আন্তঃআঞ্চলিক বৈজ্ঞানিক ও ব্যবহারিক সম্মেলনের কার্যক্রম। - Biysk: প্রিন্টিং হাউস, 2002। - পৃষ্ঠা 25-26।
9. রুমিজেন এম.কে.জ্ঞান ব্যবস্থাপনা: অনুবাদ। ইংরেজী থেকে /এমকে রুমিজেন। - এম.: এলএলসি "এএসটি পাবলিশিং হাউস"; অ্যাস্ট্রেল পাবলিশিং হাউস এলএলসি, 2004। - পি. 19।
10. সারুখানভ E.R., Sotnikova S.I.এন্টারপ্রাইজে পার্সোনাল মার্কেটিং // ব্যবস্থাপনা তত্ত্ব এবং অনুশীলনের সমস্যা। - 1996। - নং 1। - পৃ. 92।
11. সেমেরকোভা এল.এন.শ্রম বিপণনের তত্ত্ব এবং পদ্ধতি। - সেন্ট পিটার্সবার্গ: সেন্ট পিটার্সবার্গ স্টেট ইউনিভার্সিটি অফ ইকোনমিক্স অ্যান্ড ইকোনমিক্সের পাবলিশিং হাউস, 1998। - 149 পি।
12. Sotnikova S.I.ক্যারিয়ার ব্যবস্থাপনা: পাঠ্যপুস্তক। - এম.: ইনফ্রা-এম, 2001। - পি. 22।
13. Sotnikova S.I., Nemtseva Yu.V.ব্যবস্থাপনার একটি বস্তু হিসাবে কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলকতা // ওমস্ক বিশ্ববিদ্যালয়ের বুলেটিন: সিরিজ "অর্থনীতি"। - ইস্যু নং 4। - 2003।
14. Tomilov V.V., Semerkova L.N.শ্রমশক্তি বিপণন: একটি পাঠ্যপুস্তক। - সেন্ট পিটার্সবার্গ: পাবলিশিং হাউস SPGUEiF, 1997। - P. 73-74।
15. Starobinsky E.E.কর্মীদের পরিচালনা কিভাবে? - এম.: JSC "বিজনেস স্কুল "Intel-Sintez", 1995. - P. 134-135.
16. একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মী ব্যবস্থাপনা: পাঠ্যপুস্তক / এড. এ.ইয়া.কিবানোভা। - এম.: ইনফ্রা-এম, 2003। - পি. 202।
17. ফাতখুতদিনভ আর.এ.ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম: শিক্ষামূলক এবং ব্যবহারিক ম্যানুয়াল। ২য় সংস্করণ। - এম.: JSC "বিজনেস স্কুল "Intel-Sintez", 1997. - P. 95-96.
18. শ্রম অর্থনীতি: (সামাজিক ও শ্রম সম্পর্ক) / এড. N.A.Volgina, Yu.G.Odegova. - এম.: পাবলিশিং হাউস "পরীক্ষা", 2003। - পি. 335।
19. এহরেনবার্গ আরজে, স্মিথ আর.আধুনিক শ্রম অর্থনীতি। তত্ত্ব এবং পাবলিক নীতি। - এম।, 1996। - 776 পি।

এছাড়াও এই বিষয়ে.

একটি তথ্য সমস্যার একটি সফল সমাধান সাফল্যের অর্ধেক, যদি বেশি না হয়। এটিকে অবমূল্যায়ন করা খুব ব্যয়বহুল হতে পারে।

একটি দলের সাথে কাজ করা (সমমনা মানুষ)। সমর্থকদের আকৃষ্ট না করে যে কোনো রূপান্তরের সূচনা অসম্ভব। এই বিষয়ে, আপনাকে অবশ্যই আস্থা রাখতে এবং কর্তৃত্ব অর্পণ করতে এবং নির্বাচিত দিকের যেকোনো আগ্রহের প্রতি সাড়া দিতে সক্ষম হতে হবে। যে ক্ষেত্রে এটি সম্ভব (উদ্ভাবনের সুনির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য দ্বারা নির্ধারিত), উদ্যোগ গোষ্ঠী সম্পূর্ণরূপে উদ্ভাবন বাস্তবায়ন করতে পারে, যা অন্যান্য দলের সদস্যদের জন্য একটি উদাহরণ হিসাবে কাজ করবে।

নেতৃত্ব। ম্যানেজারের ব্যক্তিগত মনোভাব (যখন উপরে থেকে পরিচয় করিয়ে দেওয়া হয়) বা সূচনাকারী (যখন নীচে থেকে পরিচয় করা হয়) অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ। প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করা প্রয়োজন: আমার কি ব্যক্তিগতভাবে এটি প্রয়োজন? আমি কি চাই? এই প্রত্যয় আন্তরিক হলে উত্তরগুলি অন্যদের বোঝাতে সাহায্য করবে৷

উপরন্তু, অবশ্যই, নেতার ব্যক্তিগত গুণাবলী গুরুত্বপূর্ণ। সাধারণ শক্তি, কৌশলগত লক্ষ্য নির্ধারণ - এই সমস্ত অন্যদের বোঝাতে এবং সমর্থকদের আকর্ষণ করতে সহায়তা করে।

ফ্রন্টাল পারফরম্যান্স এবং দলের সদস্যদের উপর তার প্রভাব গুরুত্বপূর্ণ, কিন্তু কখনও কখনও তারা যথেষ্ট নয়। কখনও কখনও প্রত্যেকের সাথে শুধুমাত্র পৃথক কাজ (কথোপকথন) পরিস্থিতি ঘুরিয়ে দিতে পারে। একটি নির্দিষ্ট ব্যক্তির জন্য উদ্ভাবনের অর্থ, তার ভয় এবং প্রত্যাশা কখনও কখনও শুধুমাত্র এইভাবে প্রকাশ করা যেতে পারে। কাজের এই ক্ষেত্রটি ব্যক্তিগত স্তরের সাথে সম্পর্কিত এবং এটি মূলত মনস্তাত্ত্বিক প্রকৃতির। সাধারণভাবে, "উচ্চতর-অধীনস্থ" মোডে ব্যক্তিগত কাজের জন্য সময় এবং মানসিক বিনিয়োগের প্রয়োজন, যা প্রশাসনের কাজকে উল্লেখযোগ্যভাবে জটিল করে তুলতে পারে (উদ্যোগী গোষ্ঠী), এবং আমাদের কথোপকথনে বিবেচনার জন্য কাজের এই ক্ষেত্রটিকে অগ্রাধিকার দেয় না। .

সাধারণভাবে উদ্যোগগুলিতে উদ্ভাবনী ক্রিয়াকলাপের সমস্যাটি কর্মচারী প্রেরণার মতো ধারণার সাথে ঘনিষ্ঠভাবে সম্পর্কিত।

একটি ক্ষেত্র যা অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ একটি কার্যকর অনুপ্রেরণা ব্যবস্থা তৈরি করা। এটি বস্তুগত এবং নৈতিক উভয়ই হওয়া উচিত (প্রস্তাবিত, নির্দেশাবলী, ডিপ্লোমা, শিরোনাম এবং তাই) প্রকৃতিতে। পেশাগত ক্রিয়াকলাপকে উদ্দীপিত করার জন্য প্রচুর সংখ্যক মডেল সাহিত্যে বর্ণিত হয়েছে। কিন্তু আমরা একটি কার্যকর সিস্টেমের জন্য প্রধান মানদণ্ড নির্ধারণ করতে পারি:

• - স্বচ্ছতা এবং উন্মুক্ততা। পুরস্কার এবং শাস্তি সাধারণত পরিচিত, অনুমানযোগ্য এবং বোধগম্য।
• - স্বাভাবিকতা। প্রণোদনা সংক্রান্ত একটি বিধানের (স্থানীয় আইন) প্রাপ্যতা।
• - পুরস্কারের মানদণ্ড এবং সিদ্ধান্ত নেওয়ার ক্ষেত্রে সমবেততা।
• - সংস্থার কৌশলগত পরিকল্পনা ব্যবস্থায় প্রণোদনার যুক্তি (কেন এটিই এখন উদ্দীপিত হচ্ছে)।
• - সিদ্ধান্ত নেওয়ার সমালোচনা এবং সংশোধন করার ক্ষমতা।
• - পরবর্তী ঘোষিত এবং উপলব্ধি মিলে যায়।
• - অন্যান্য মানদণ্ড।

আমি নোট করতে চাই যে সবাই প্রাপ্ত পরিবর্তনগুলি থেকে উপকৃত হতে পারে না এবং দুর্ভাগ্যবশত, প্রশাসনিক সংস্থানগুলির ব্যবহার এড়ানো যায় না। প্রশ্ন হল এর প্রয়োগের স্কেল। দলের কোন অংশ উদ্ভাবনের সাথে জড়িত নয়? যদি দলের সংখ্যাগরিষ্ঠ সক্রিয়ভাবে বিরোধিতা করে, তাহলে সফল বাস্তবায়ন এবং অংশগ্রহণকারীদের আগ্রহের বিষয়ে আমরা কতটা আত্মবিশ্বাসের সাথে কথা বলতে পারি? এই প্রশ্নের উত্তর প্রতিটি নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে একটি সিদ্ধান্ত প্রয়োজন।

শ্রম উৎপাদনশীলতার মাত্রা বাড়ানোর জন্য, Bobruiskselmash OJSC ব্যবস্থার একটি সেট প্রস্তাব করেছে।

প্রতিযোগীতামূলক কৃষি যন্ত্রপাতির বিকাশ ও উৎপাদন নিশ্চিত করার জন্য, প্ল্যান্টটি বর্তমানে প্রযুক্তিগত পুনঃসরঞ্জামের মধ্য দিয়ে চলছে। আধুনিক ও উচ্চ-ক্ষমতাসম্পন্ন যন্ত্রপাতির ভিত্তিতে প্লান্টটির পুনর্গঠন করা হচ্ছে। এতে আন্তর্জাতিক মানের পর্যায়ে পণ্য উৎপাদন করা সম্ভব হবে।

বর্তমানে, পুরানো সরঞ্জাম ব্যবহার করা হয়, এই সরঞ্জাম ব্যবহার করে উত্পাদন প্রক্রিয়া আরও শ্রম নিবিড়।

ব্যবহৃত সরঞ্জামগুলিকে নতুন দিয়ে প্রতিস্থাপন করার প্রস্তাব করা হয়েছে। এটি প্রক্রিয়াটির সময়কাল হ্রাস করবে, শ্রম ক্রিয়াকলাপ সম্পাদনের সুবিধা নিশ্চিত করবে, যা কর্মীদের ক্লান্তি হ্রাস করবে এবং কাজের সময় ব্যবহারের দক্ষতা বাড়াবে।

আমরা পরিশিষ্ট A এর সারণি A.1-এর তথ্যের ভিত্তিতে গণনা করব।

1. আসুন সরঞ্জাম প্রতিস্থাপনের কারণে দৈনিক উৎপাদন লক্ষ্যমাত্রার পরিবর্তন গণনা করি:

দৈনিক উৎপাদন লক্ষ্যমাত্রার পরিবর্তন ছিল ২৫ শতাংশ পয়েন্ট।

2. বাস্তবায়নের আগে উৎপাদনের পরিমাণ হল:

বাস্তবায়নের পরে, উত্পাদনের পরিমাণ হবে:

বছরের জন্য উত্পাদনের পরিমাণ 382,500 ইউনিট বৃদ্ধি পাবে।

3. সংখ্যায় সঞ্চয়:

4. শ্রম উৎপাদনশীলতা বৃদ্ধি:

সরঞ্জাম প্রতিস্থাপনের ফলস্বরূপ, শ্রম উত্পাদনশীলতা 25% বৃদ্ধি পাবে।

এন্টারপ্রাইজে কর্মীদের ব্যবহার এবং এর গুণমানের বৈশিষ্ট্যগুলির বিশ্লেষণ দেখায় যে আধুনিক এবং উচ্চ-কর্মক্ষমতার সরঞ্জামগুলির ভিত্তিতে এন্টারপ্রাইজ পুনর্গঠনের প্রক্রিয়াতে, একটি নতুন মানের কর্মীদের প্রয়োজন - প্রতিযোগিতামূলক, পেশাদারভাবে দক্ষ কর্মীদের - ক্রমবর্ধমান. এটি করার জন্য, কর্মীদের বিকাশের একটি ক্রমাগত প্রক্রিয়ার উপর ভিত্তি করে ওজেএসসি বোব্রুইস্কেলমাশে উন্নত কর্মীদের পুনরায় প্রশিক্ষণের একটি ব্যবস্থা সংগঠিত করা প্রয়োজন। একটি সফল কর্মশক্তি উন্নয়ন কর্মসূচী এমন একটি কর্মী বাহিনী তৈরি করে যা প্রতিষ্ঠানের উদ্দেশ্যগুলি পূরণ করতে আরও সক্ষম এবং অত্যন্ত অনুপ্রাণিত হয়।

আপনার ভাল কাজ পাঠান জ্ঞান ভাণ্ডার সহজ. নীচের ফর্ম ব্যবহার করুন

ছাত্র, স্নাতক ছাত্র, তরুণ বিজ্ঞানী যারা তাদের অধ্যয়ন এবং কাজে জ্ঞানের ভিত্তি ব্যবহার করেন তারা আপনার কাছে খুব কৃতজ্ঞ হবেন।

অনুরূপ নথি

কর্মচারীদের প্রতিযোগিতার ধরন। শ্রম বাজারে একজন কর্মচারীর প্রতিযোগিতামূলকতাকে প্রভাবিত করার কারণগুলি। কর্মশক্তির প্রতিযোগিতামূলক মূল্যায়নের পদ্ধতি। শ্রমবাজারের সংস্কার, রাশিয়ায় শ্রমিকদের প্রতিযোগিতামূলকতা বাড়ানোর সম্ভাবনা।

কোর্সের কাজ, 12/24/2013 যোগ করা হয়েছে


ব্যবসায়িক সত্তাগুলির প্রতিযোগিতামূলকতার উত্স হিসাবে প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা গঠনের তাত্ত্বিক ভিত্তিগুলির বৈশিষ্ট্য এবং সাধারণীকরণের অধ্যয়ন। ম্যাক্রো স্তরে প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার তত্ত্ব গঠন ও বিকাশে এম. পোর্টারের অবদান।

পরীক্ষা, যোগ করা হয়েছে 05/03/2011


কর্মী উন্নয়ন ব্যবস্থার একটি উপাদান হিসাবে এন্টারপ্রাইজে কর্মী প্রশিক্ষণ। পেশাগত প্রশিক্ষণের ক্ষেত্রে সংগঠনের কার্যক্রম। কর্মীদের পেশাদার প্রশিক্ষণের আধুনিক পদ্ধতির বিশ্লেষণ এবং রাশিয়ান সংস্থাগুলিতে তাদের প্রয়োগ।

সৃজনশীল কাজ, যোগ করা হয়েছে 06/20/2013


প্রতিযোগিতার ধারণা এবং সারমর্ম, এর কারণ এবং মূল্যায়নের পদ্ধতি। প্রতিযোগিতামূলক কৌশলের প্রকার, পদ্ধতির পছন্দ এবং তাদের বাস্তবায়নের জন্য প্রক্রিয়া। ডেন্টাল পরিষেবা বাজারের বৈশিষ্ট্য। ক্লিনিক এবং এর উন্নতির জন্য ক্ষেত্রগুলির প্রতিযোগিতামূলক মূল্যায়ন।

থিসিস, যোগ করা হয়েছে 03/29/2012


প্রতিষ্ঠানের প্রতিযোগিতার মাত্রা বৃদ্ধি, তাদের কার্যকারিতা অপ্টিমাইজ করা এবং বাজারের পরিবেশে টিকে থাকা। নিজস্ব প্রতিযোগিতা নিশ্চিত করার জন্য সংগঠিত করার জন্য উদ্দেশ্যমূলক মানদণ্ড। একটি প্রতিষ্ঠানের প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার শ্রেণীবিভাগ।

কোর্সের কাজ, যোগ করা হয়েছে 05/01/2011


আধুনিক পরিস্থিতিতে একটি প্রতিষ্ঠানের প্রতিযোগিতামূলক এবং প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার তাত্ত্বিক দিকগুলির পর্যালোচনা। হোটেল "Intourist-Zaporozhye" এর আর্থিক ও অর্থনৈতিক কার্যক্রমের বিশ্লেষণ। প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার উন্নতির জন্য ব্যবস্থাপনা মডেল।

থিসিস, 07/11/2012 যোগ করা হয়েছে


প্রতিযোগিতার ধারণা, সুবিধার সংজ্ঞা এবং সেগুলি প্রদান করার কারণ। এলএলসি "ডিগারক্লাব" ক্যাফে "কিটানো-সেলেন্টান" রাজ্যের সিস্টেম বিশ্লেষণ। টেকসই প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার গঠন এবং বিকাশের জন্য সরঞ্জামগুলির বিকাশ এবং বাস্তবায়ন।

থিসিস, 02/27/2014 যোগ করা হয়েছে

খোখলোভা ইন্না ইভানোভনা, আবেদনকারী, মস্কো স্টেট ইউনিভার্সিটি অফ ডিজাইন অ্যান্ড টেকনোলজি, রাশিয়া

| PDF ডাউনলোড করুন | ডাউনলোড: 167

টীকা:

নিবন্ধটি কর্মীদের প্রতিযোগীতাকে প্রভাবিত করার কারণগুলির একটি সিস্টেমের প্রস্তাব করে। লেখকের মতে তাদের বিশদ এবং অবিচ্ছিন্ন বিশ্লেষণ এন্টারপ্রাইজের নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলক সম্ভাবনা গঠন, বজায় রাখা এবং বিকাশের লক্ষ্যে পরিচালনার সিদ্ধান্তগুলি বিকাশ করা সম্ভব করবে।

JEL শ্রেণীবিভাগ:

এবং দ্বিতীয়টি "কর্মচারী প্রতিযোগিতামূলক" বিভাগের নিম্নলিখিত ব্যাখ্যার প্রস্তাব করে।

একজন কর্মচারীর প্রতিযোগিতামূলকতা হল কর্মচারীর মধ্যে সাইকোফিজিওলজিকাল, ব্যক্তিগত এবং পেশাদার যোগ্যতার বৈশিষ্ট্যের উপস্থিতি, যা একটি নির্দিষ্ট কাজের ক্ষেত্রে প্রতিযোগীদের অনুরূপ বৈশিষ্ট্য থেকে আলাদা, একটি নির্দিষ্ট সময়ে, নিয়োগকর্তার পছন্দগুলির সাথে সর্বাধিক সম্মতি। এবং একটি নির্দিষ্ট কর্মক্ষেত্রে কাজের বিষয়বস্তু দ্বারা নির্ধারিত প্রয়োজনীয়তা, যা কর্মচারীকে এই কাজটি দখল বা রাখার অনুমতি দেয়।

আমাদের মতে, একজন কর্মচারীর প্রতিযোগিতামূলক ধারণার সারমর্ম প্রকাশ করার জন্য, তার প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা এবং পরিবেশের সাথে সংযোগটি বিবেচনা করা প্রয়োজন।

প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা অনুমান করে যে একজন কর্মচারীর মধ্যে সাইকোফিজিওলজিকাল, ব্যক্তিগত এবং পেশাদার বৈশিষ্ট্যের উপস্থিতি যা তাকে পরিবেশগত কারণগুলির প্রভাবের অধীনে লক্ষ্য বাজারে অন্যান্য প্রতিযোগীদের তুলনায় শ্রেষ্ঠত্ব প্রদান করে।

এর অর্থ হল শ্রম সম্ভাবনার উপাদানগুলি, যার স্বতন্ত্র ভোক্তা এবং খরচ বৈশিষ্ট্য রয়েছে, বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ শ্রম বাজারে প্রতিযোগিতা সহ্য করার, পরিবেশের প্রয়োজনীয়তাগুলি পূরণ করার জন্য তাদের ক্যারিয়ারের বিশেষ ক্ষমতা তৈরি করে এবং ক্যারিয়ার নিজেই এর মালিক হয়। প্রতিযোগিতার সম্পত্তি।

কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার গঠন এবং বিকাশ বহু-স্তরযুক্ত, পরস্পর জড়িত কারণগুলির দ্বারা নির্ধারিত হয়, যার শ্রেণীবিভাগ চিত্রে উপস্থাপন করা হয়েছে। (নীচে দেখুন)।

বহিরাগত কারণগুলি কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলকতাকে প্রভাবিত করে

এই কারণগুলি প্রায়শই বিভিন্ন দিকে কাজ করে, তবে একসাথে তারা একটি অনন্য প্রক্রিয়া তৈরি করে, যেহেতু প্রতিটি কারণের প্রভাব পৃথকভাবে তার স্বতন্ত্রতা হারায়।

তাদের অধ্যয়ন হল শ্রমবাজারে একজন কর্মচারীর প্রতিযোগিতা পরিচালনার ব্যবস্থা বাস্তবায়নের প্রাথমিক দিক। এটি এই সত্য দ্বারা ব্যাখ্যা করা হয়েছে যে ব্যবস্থাপনার বিভিন্ন স্তরে কর্মচারী প্রতিযোগিতার বৃদ্ধির সীমাবদ্ধতাগুলি কাটিয়ে উঠতে সমাধানগুলির অনুসন্ধান এবং বিকাশ অবশ্যই অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক পরিবেশের একটি উদ্দেশ্য, বিশদ এবং সত্য-ভিত্তিক বোঝার উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত।

কর্মচারীর বাহ্যিক বিষয়গুলি হল অভিনয় বিষয়ের একটি সেট এবং এন্টারপ্রাইজের বাইরে এবং ভিতরে শক্তি যা এর প্রতিযোগিতামূলক রক্ষণাবেক্ষণ এবং বিকাশকে প্রভাবিত করে।

অর্থনৈতিক কারণের উপর ভিত্তি করে প্রতিযোগিতামূলক সুবিধাগুলি হল ভোক্তাদের (নিয়োগদাতাদের) লক্ষ্য বাজারের উন্নত অর্থনৈতিক পরিস্থিতির কারণে, তাদের দ্বারা উত্পাদিত পণ্যগুলির জন্য উচ্চ চাহিদা বোঝায়, তাদের বিনিয়োগকে উদ্দীপিত করে, রাষ্ট্রের পক্ষ থেকে করের নীতি, রাষ্ট্রকে প্রভাবিত করে। কাজ এবং মজুরি স্তর।

সামাজিক কারণগুলির দ্বারা নির্ধারিত প্রতিযোগিতামূলক সুবিধাগুলি ভাল আবাসন পরিস্থিতি, সামাজিক অবকাঠামোর উচ্চ বিকাশের উপর ভিত্তি করে - শিক্ষা, চিকিৎসা, সাংস্কৃতিক প্রতিষ্ঠানগুলির সাথে বিধান।

আইনগত কারণগুলি একটি অঞ্চল, শিল্প, এন্টারপ্রাইজ বা কর্মচারীর জন্য সুবিধা, সুযোগ-সুবিধা, বিশেষ শর্তগুলির বিধানের মাধ্যমে প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা প্রদান করে।

বাজারের কারণগুলির উপর ভিত্তি করে প্রতিযোগিতামূলক সুবিধাগুলি শ্রম বাজারের অবকাঠামোর বিকাশ, তথ্য সরবরাহের গুণমান, পরামর্শ, মধ্যস্থতাকারী এবং অন্যান্য ধরণের পরিষেবা, মাইগ্রেশন প্রক্রিয়া নিয়ন্ত্রণের সাফল্য এবং কাঠামোর উন্নতির ডিগ্রি দ্বারা নির্ধারিত হয়। বৃত্তিমূলক এবং অতিরিক্ত শিক্ষা।

এন্টারপ্রাইজে তৈরি কর্মচারী প্রতিযোগিতার কারণ

কর্মচারীর প্রতিযোগিতামূলকতার উপর এন্টারপ্রাইজের প্রভাব এটি দ্বারা তৈরি সাংগঠনিক, সামাজিক এবং মনস্তাত্ত্বিক অবস্থার মধ্যে প্রতিফলিত হয়, যা প্রতিযোগিতার বিকাশ গঠন এবং নিশ্চিত করে। তারা দলে শ্রম সম্পর্ক, মজুরি, কাজের অবস্থা এবং সংস্থা, কর্মজীবনের সম্ভাবনা, সামাজিক গ্যারান্টি এবং সামাজিক সুবিধার মতো বিষয়গুলি অন্তর্ভুক্ত করে।

দলের মনোভাব আর্থ-সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু, অধস্তনদের প্রতি প্রশাসনের সম্মান, ব্যবস্থাপনায় কর্মীদের অংশগ্রহণ, অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠীর উপস্থিতি এবং তাদের সম্পর্ক, অধস্তনদের পক্ষ থেকে প্রশাসনের উপর আস্থার মতো সূচকগুলির মাধ্যমে কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলকতাকে প্রভাবিত করে। , নেতৃত্ব শৈলী, একটি দলে কাজ করার ইচ্ছা, ইত্যাদি আরও।

একজন কর্মচারীর প্রতিযোগিতার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ফ্যাক্টর হল পারিশ্রমিকের শর্তাবলী, যা নিম্নলিখিত সূচকগুলির দ্বারা চিহ্নিত করা হয়: প্রয়োগকৃত পারিশ্রমিক ব্যবস্থা, বেতন স্তরের যুক্তিসঙ্গততা, ক্ষতিপূরণ এবং প্রণোদনা প্রদানের প্রাপ্যতা, অতিরিক্ত উপার্জনের সম্ভাবনা।

কাজের অবস্থা এবং সংগঠন আসবাবপত্রের অবস্থা এবং চেহারা, আধুনিক অফিস সরঞ্জামের বিধান, ergonomic এবং স্যানিটারি শর্ত এবং শ্রম নিয়ন্ত্রণের অবস্থা দ্বারা নির্ধারিত হয়।

কর্মজীবনের সম্ভাবনা, কর্মীদের প্রতিযোগিতার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কারণ হিসাবে, কর্মজীবন পরিকল্পনা, নেতাদের চিহ্নিত করা এবং তাদের সাথে কাজ করা, কর্মীদের প্রশিক্ষণকে উত্সাহিত করা, যোগ্যতার ভিত্তিতে পদোন্নতি, কর্মীদের উদ্দেশ্যমূলক শংসাপত্র, পদোন্নতির মতো ক্রিয়াকলাপের মাধ্যমে প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার বিকাশে অবদান রাখে। কর্মক্ষমতা, এবং উন্নত প্রশিক্ষণের উপর ভিত্তি করে।

নিয়োগকর্তার দ্বারা অর্জিত ক্ষমতা, প্রতিভা এবং যোগ্যতা কর্মচারীর থেকে অবিচ্ছেদ্য, যিনি কর্মক্ষেত্রে সপ্তাহে চল্লিশ বা তার বেশি ঘন্টা ব্যয় করেন। অতএব, কেবল মজুরির আকার নয়, অন্যান্য কারণগুলিও তার কাছে গুরুত্বপূর্ণ।

সামাজিক গ্যারান্টি (প্রদত্ত ছুটি, বেতন দেওয়া অসুস্থ ছুটি, নিশ্চিত সুবিধা প্রদান) এবং সামাজিক সুবিধা (বস্তুগত সহায়তা প্রদান, কর্মীদের জন্য খেলাধুলা এবং বিনোদনমূলক পরিষেবার জন্য অর্থ প্রদান, জন্মদিন, বার্ষিকী এবং ছুটির জন্য নগদ প্রণোদনা, অগ্রাধিকারমূলক ঋণের বিধান) প্রদান করে সামাজিক নিরাপত্তা এবং সুস্থতার বোধ, যা তাকে উচ্চ মাত্রার স্বাধীনতা প্রদান করে, কার্যকরভাবে নতুন সাংগঠনিক কাজগুলি সম্পাদন করার সুযোগ দেয় এবং তার সম্ভাব্যতা প্রদর্শন করে।

কর্মচারী ব্যক্তিগত প্রতিযোগিতার কারণ

একজন কর্মচারীর প্রতিযোগীতাকে প্রভাবিত করে এমন অভ্যন্তরীণ কারণগুলিও শ্রম সম্ভাবনার উপাদান গঠনের কারণ। এটি তাদের ঘনিষ্ঠ সম্পর্ক নির্দেশ করে এবং আমাদের তাদের অভিন্ন হিসাবে বিবেচনা করার অনুমতি দেয়।

ঐতিহ্যগতভাবে, একজন শ্রমিকের শারীরবৃত্তীয় বৈশিষ্ট্যের মধ্যে রয়েছে লিঙ্গ, উচ্চতা, স্বাস্থ্যের অবস্থা, শক্তি, সহনশীলতা, দৈহিক ওজন, উচ্চতা ইত্যাদি এবং একজন ব্যক্তির শ্রম কার্য সম্পাদনের ক্ষমতা নির্ধারণ করে।

স্বতন্ত্র মানসিক বৈশিষ্ট্যগুলি সংবেদনশীল উত্তেজনা, মনোযোগ, স্মৃতিশক্তি, চিন্তাভাবনা, ইচ্ছাশক্তি, আত্মনিয়ন্ত্রণ এবং সংকল্প দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। তারা কর্মচারীর মানসিক অবস্থা (বিষণ্নতা, সন্দেহ, নিপীড়ন, সৃজনশীলতা, কার্যকলাপ) এবং ফলস্বরূপ, তার কর্মক্ষমতা নির্ধারণ করে।

ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্যগুলি কর্মচারীকে অর্পিত ফাংশনগুলির কর্মক্ষমতা, তার কাজের ধরন এবং অন্যদের সাথে সম্পর্ককে উল্লেখযোগ্যভাবে প্রভাবিত করে। এগুলি হল বুদ্ধিমত্তা, বুদ্ধিমত্তা, পর্যবেক্ষণ, সংগঠন, সামাজিকতা, সংকল্প, অধ্যবসায়, সমালোচনামূলক চিন্তাভাবনা ইত্যাদি। এই বৈশিষ্ট্যগুলির স্থায়িত্ব আমাদের একজন কর্মচারীর আচরণ, পরিস্থিতির প্রতি তার বিশেষ প্রতিক্রিয়া এবং অন্যান্য সম্পর্কে পূর্বাভাস দিতে দেয়।

শ্রম সম্ভাবনার পেশাদার এবং যোগ্যতার উপাদানটি শ্রম কার্য সম্পাদনের জন্য কর্মীদের প্রস্তুতিকে চিহ্নিত করে এবং শিক্ষা, যোগ্যতা, কাজের অভিজ্ঞতা, পেশাদার দক্ষতা এবং পেশাদার গতিশীলতার মতো উপাদানগুলিকে অন্তর্ভুক্ত করে।

কর্মীদের প্রতিযোগিতার মাত্রা অনেক কারণের উপর নির্ভর করে, যার বেশিরভাগই নিয়োগকর্তার নিয়ন্ত্রণের বাইরে। বিশেষত, একজন শ্রমিকের শ্রম সম্ভাবনার প্রয়োজনীয় উপাদানগুলির বিকাশের স্তর বাড়ানোর সীমাবদ্ধতা হল ব্যক্তির মধ্যে জিনগতভাবে অন্তর্নিহিত শারীরিক এবং প্রাকৃতিক ক্ষমতা, সেইসাথে তার স্বাস্থ্যের উন্নতির জন্য সক্রিয়ভাবে কাজ করার ইচ্ছা বা অনিচ্ছা। শিক্ষা এবং পেশাদার প্রশিক্ষণের স্তর।

শ্রমবাজারে প্রতিনিধিত্ব করা শ্রমিকদের প্রতিযোগিতামূলক সম্ভাবনাও সামগ্রিকভাবে সমাজের উন্নয়নের স্তর এবং রাষ্ট্র কর্তৃক মানব পুঁজিতে বিনিয়োগের উপর নির্ভর করে, কারণ দীর্ঘ সময়ের কারণে নিয়োগকর্তাদের জন্য শ্রমশক্তির বর্তমান প্রজনন অর্থায়ন করা কঠিন। - মেয়াদী এবং ব্যয়ের উল্লেখযোগ্য পরিমাণ।

1. এগোরশিন, এ.পি. কাজের কার্যকলাপের জন্য প্রেরণা: পাঠ্যপুস্তক। ভাতা / এ.পি. ইগোরশিন। – এম.: INFA-M, 2008। – 464 p.

ভূমিকা

উপসংহার

গ্রন্থপঞ্জি

ভূমিকা

গবেষণা বিষয়ের প্রাসঙ্গিকতা এই কারণে যে দেশীয় উত্পাদকদের দেশ এবং বিদেশে উভয় বাজারের অবস্থার সাথে খাপ খাইয়ে নেওয়ার জন্য বাজারের অবকাঠামোর উন্নয়নের জন্য বিস্তৃত কাজগুলি সমাধান করা প্রয়োজন। ডব্লিউটিও-তে রাশিয়ার যোগদানের জন্য অগ্রাধিকারের প্রয়োজনীয়তাগুলির মধ্যে একটি হল আন্তর্জাতিক মানগুলির সাথে পণ্যের মানের সম্মতি, যা ফলস্বরূপ এই এন্টারপ্রাইজের কর্মীদের যোগ্যতা এবং বাজারের অভিযোজন সহ প্রজনন প্রক্রিয়ার সমস্ত উপাদানগুলির জন্য বর্ধিত প্রয়োজনীয়তা দ্বারা নিশ্চিত করা যেতে পারে। এর জন্য প্রয়োজন সমগ্র শিক্ষা ব্যবস্থার একটি সাধারণ বাজার অভিমুখীকরণ, সেইসাথে বাজারের পরিকাঠামোর একটি বিস্তৃত ব্যবস্থা গঠন করা যা শ্রমবাজারে সরবরাহ ও চাহিদার পরিবর্তনে সাড়া দেবে এবং প্রতিযোগিতামূলক কর্মীদের জন্য প্রয়োজনীয় অতিরিক্ত প্রশিক্ষণ প্রদান করবে।

2011-2012 সালে জনসংখ্যাগত প্রক্রিয়াগুলির সাথে সম্পর্কিত কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলকতা বাড়ানোর সমস্যার সমাধান করা বিশেষ জরুরি এবং প্রাসঙ্গিক। কর্মক্ষম বয়সে প্রবেশকারী যুবক এবং মধ্যবয়সী এবং বয়স্ক কর্মীদের মুক্তির মধ্যে প্রতিযোগিতা আরও তীব্র হবে। একটি আধুনিক সংস্থার কার্যকারিতার একমাত্র স্থিতিশীল কারণ হল এর কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলকতা। কর্মীদের প্রতিযোগিতার উপর নির্ভর করা সাংগঠনিক সাফল্যের পথ।

কোর্স কাজের উদ্দেশ্য হল শ্রমবাজারে কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলকতা নির্ধারণের পদ্ধতি

কোর্স কাজের বিষয় হল কর্মীদের প্রতিযোগিতার বিশ্লেষণ।

কাজের উদ্দেশ্য হল শ্রমবাজারে কর্মীদের প্রতিযোগিতা বাড়ানোর সম্ভাব্য উপায়গুলি অধ্যয়ন করা।

কোর্সওয়ার্ক উদ্দেশ্য:

কর্মচারী প্রতিযোগিতার প্রধান দিক বিবেচনা করুন;

ধারণা, সারমর্ম এবং কর্মীদের প্রতিযোগিতার ধরন প্রকাশ করুন;

শ্রমবাজারে একজন কর্মচারীর প্রতিযোগিতামূলকতাকে প্রভাবিত করার কারণগুলি খুঁজে বের করুন;

শ্রমবাজারে শ্রমিকদের প্রতিযোগীতা নির্ধারণের পদ্ধতি অন্বেষণ করুন;

রাশিয়ায় শ্রমিকদের প্রতিযোগিতা বাড়ানোর জন্য শ্রমবাজারের সংস্কার এবং সম্ভাবনাগুলি বিশ্লেষণ করুন।

কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলকতা বৃদ্ধির নির্ধারকগুলিকে অধ্যয়ন করা হয়েছিল অর্থনৈতিক তত্ত্বের ক্লাসিকের কাজগুলিতে, যেমন এ. স্মিথ, ভি. পেটি, ডি. রিকার্ডো, কে. মার্কস, এ. মার্শাল, এ. পিগু, জে. কেইনস, এ. ফিলিপস, এম. ফ্রিডম্যান, আর. হল এবং ইত্যাদি

গার্হস্থ্য বিজ্ঞানীদের মধ্যে যারা শ্রমিকদের প্রতিযোগীতা বাড়ানোর সমস্যা বিবেচনা করেছেন, তাদের মধ্যে A. Abelsky, T. Ambler, G. Antonov, A. Braverman, G. Bagiev, E. Golubkov, O. Delev, এর কাজগুলি লক্ষ করার মতো। F. Ilyasov, A. Kovalev, Kretov I., Maslova T., Moiseeva N., Lavrova A., Solovyov B., Troyanovsky V., Khrutsky V. et al.

অধ্যায় 1. কর্মচারী প্রতিযোগিতার প্রধান দিক

1.1 ধারণা, সারমর্ম এবং কর্মীদের প্রতিযোগিতার ধরন

একজন কর্মচারীর প্রতিযোগীতা হল কাজের ক্ষেত্রে স্বতন্ত্র অর্জনের ক্ষমতা যা সাংগঠনিক লক্ষ্য অর্জনে অবদানের প্রতিনিধিত্ব করে। একজন কর্মচারীর প্রতিযোগিতামূলকতা শ্রমশক্তির গুণমানের দ্বারা নির্ধারিত হয়, যা শ্রমের কার্যকরী মানের জন্য বাজারের প্রয়োজনের সাথে মিলে যায়। একজন কর্মচারীর প্রতিযোগিতামূলকতা তাদের সম্ভাব্য এবং প্রকৃত শ্রম দক্ষতা এবং পেশাদার বিকাশের ক্ষমতার স্তর অনুসারে নিয়োগকৃত কর্মীদের "নির্বাচনের" একটি সূচক হিসাবে বিবেচিত হয়। কাজের মানের সাথে তাদের মানবিক পুঁজির মিলের দৃষ্টিকোণ থেকে সবচেয়ে সক্ষম কর্মী বাছাই করা হয়। কর্মচারী প্রতিযোগিতামূলক সূচকগুলির সিস্টেমের মধ্যে রয়েছে (চিত্র 1): মৌলিক সূচক যা সম্ভাব্য এবং প্রকৃত শ্রম দক্ষতা নির্ধারণ করে, যেমন কর্মশক্তির সামাজিক-জনসংখ্যাগত, সাইকোফিজিওলজিকাল এবং প্রেরণামূলক বৈশিষ্ট্যগুলির সাথে সম্পর্কিত সূচকগুলি, সেইসাথে কর্মচারীর জ্ঞান, দক্ষতা, ক্ষমতা এবং ক্ষমতার স্তর এবং বিষয়বস্তু নির্ধারণ; শ্রমশক্তি এবং শ্রমের গুণমানে নিয়োগকর্তাদের আকাঙ্ক্ষা এবং পছন্দগুলিকে প্রতিফলিত করে ব্যক্তিগত সূচক, যেমন কাজের জন্য গুণগতভাবে সংজ্ঞায়িত ক্ষমতার জন্য বাজারের চাহিদার পরিমাপ দ্বারা চিহ্নিত সূচকগুলি, সেইসাথে শ্রমের লাভজনকতা নিশ্চিত করার সম্ভাবনা, নতুন তথ্যের উপলব্ধি, পেশাদার জ্ঞান বৃদ্ধি, মানব পুঁজিতে স্ব-বিনিয়োগ এবং একটি নির্দিষ্ট ধরনের কার্যকলাপে যোগাযোগ সংযোগের সম্ভাবনা।

ভাত। 1. কর্মচারী প্রতিযোগিতামূলক সূচক সিস্টেম

কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলকতা গঠন এবং বিকাশের প্রক্রিয়াতে, অর্থনৈতিক ও সামাজিক প্রক্রিয়াগুলির একতা প্রকাশিত হয়: নিয়োগকর্তা প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার পূর্ণ ব্যবহারের মাধ্যমে তার লক্ষ্যগুলি (সংস্থার প্রতিযোগিতামূলকতা বৃদ্ধি, মুনাফা অর্জন) অর্জনে মনোনিবেশ করেন। কর্মচারীদের এবং কর্মীরা, পরিবর্তে, সাংগঠনিক প্রতিযোগিতা বাড়াতে আগ্রহী যে পরিমাণে তারা এতে তাদের ব্যক্তিগত প্রতিযোগিতা বাড়ানোর সুযোগ খুঁজে পায়।

প্রতিযোগিতার প্রকারভেদ

শ্রমের একটি নির্দিষ্ট গুণমানের জন্য বাজারে প্রয়োজনীয় পার্থক্যগুলি কর্মীদের (কর্মচারীদের) প্রতিযোগিতার অনুরূপ ধরণের নির্ধারণ করে: টেকসই প্রতিযোগিতা, অস্থায়ী (আধা-টেকসই), অস্থির।

শ্রমবাজারে পণ্য "শ্রম" এর ব্যবহারের মূল্যের স্বতন্ত্রতার স্তরের উপর নির্ভর করে (এর কার্যকরী গুণমান), কর্মীদের (কর্মচারীদের) প্রতিযোগিতামূলকতা তিন ধরণের হতে পারে: একচেটিয়া, বৈচিত্র্য, নির্বাচনী।

প্রতিযোগিতামূলক কর্মচারী শ্রম বাজার

3. শ্রমের জন্য ভোক্তা চাহিদার প্রকৃতির পার্থক্য চার ধরনের প্রতিযোগিতামূলকতা নির্ধারণ করে: স্পষ্ট, সুপ্ত, অযৌক্তিক এবং প্রতিশ্রুতিশীল।

কর্মী কৌশল এবং কর্মী নীতির বৈশিষ্ট্যের উপর নির্ভর করে, প্রতিযোগিতার পার্থক্য করা যেতে পারে:

নিয়োগের সময়;

একটি উচ্চ পদে পদোন্নতির পরে;

নেতৃত্বের অবস্থানের জন্য কর্মীদের রিজার্ভে তালিকাভুক্ত করার সময়;

শ্রমকে উদ্দীপিত করার সময়;

প্রশিক্ষণের সময়;

মুক্তির উপর, ইত্যাদি

শ্রম গতিশীলতার প্রকৃতির উপর নির্ভর করে, কেউ কর্মীদের (কর্মচারীদের) আন্তঃ-সাংগঠনিক এবং বাহ্যিক প্রতিযোগিতার পার্থক্য করতে পারে, যা প্রতিযোগিতার বিষয়ের উপর নির্ভর করে, তিন ধরণের হতে পারে: আন্তঃ-পেশাদার, আন্তঃ-পেশাদার এবং শারীরিক।

সুতরাং, শ্রমবাজারে প্রতিযোগিতামূলকতা মানুষের মূলধনের বৈশিষ্ট্যকে চিহ্নিত করে, যা শ্রমের জন্য বাজারের চাহিদার সন্তুষ্টির পরিমাপ নির্ধারণ করে।

1.2 শ্রমবাজারে একজন কর্মচারীর প্রতিযোগীতাকে প্রভাবিত করার কারণগুলি

কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার গঠন এবং বিকাশ বহু-স্তরযুক্ত, পরস্পর জড়িত কারণ দ্বারা নির্ধারিত হয়।

কর্মচারীদের প্রতিযোগিতার ক্ষমতাকে প্রভাবিত করে এমন বাহ্যিক কারণগুলি:

এই কারণগুলি প্রায়শই বিভিন্ন দিকে কাজ করে, তবে একসাথে তারা একটি অনন্য প্রক্রিয়া তৈরি করে, যেহেতু প্রতিটি কারণের প্রভাব পৃথকভাবে তার স্বতন্ত্রতা হারায়।

তাদের অধ্যয়ন হল শ্রমবাজারে একজন কর্মচারীর প্রতিযোগিতা পরিচালনার ব্যবস্থা বাস্তবায়নের প্রাথমিক দিক। এটি এই সত্য দ্বারা ব্যাখ্যা করা হয়েছে যে ব্যবস্থাপনার বিভিন্ন স্তরে কর্মচারী প্রতিযোগিতার বৃদ্ধির সীমাবদ্ধতাগুলি কাটিয়ে উঠতে সমাধানগুলির অনুসন্ধান এবং বিকাশ অবশ্যই অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিক পরিবেশের একটি উদ্দেশ্য, বিশদ এবং সত্য-ভিত্তিক বোঝার উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত।

কর্মচারীর বাহ্যিক বিষয়গুলি হল অভিনয় বিষয়ের একটি সেট এবং এন্টারপ্রাইজের বাইরে এবং ভিতরে শক্তি যা এর প্রতিযোগিতামূলক রক্ষণাবেক্ষণ এবং বিকাশকে প্রভাবিত করে।

অর্থনৈতিক কারণের উপর ভিত্তি করে প্রতিযোগিতামূলক সুবিধাগুলি হল ভোক্তাদের (নিয়োগদাতাদের) লক্ষ্য বাজারের উন্নত অর্থনৈতিক পরিস্থিতির কারণে, তাদের দ্বারা উত্পাদিত পণ্যগুলির জন্য উচ্চ চাহিদা বোঝায়, তাদের বিনিয়োগকে উদ্দীপিত করে, রাষ্ট্রের পক্ষ থেকে করের নীতি, রাষ্ট্রকে প্রভাবিত করে। কাজ এবং মজুরি স্তর।

সামাজিক কারণগুলির দ্বারা নির্ধারিত প্রতিযোগিতামূলক সুবিধাগুলি ভাল আবাসন পরিস্থিতি, সামাজিক অবকাঠামোর উচ্চ বিকাশের উপর ভিত্তি করে - শিক্ষা, চিকিৎসা, সাংস্কৃতিক প্রতিষ্ঠানগুলির সাথে বিধান।

আইনগত কারণগুলি একটি অঞ্চল, শিল্প, এন্টারপ্রাইজ বা কর্মচারীর জন্য সুবিধা, সুযোগ-সুবিধা, বিশেষ শর্তগুলির বিধানের মাধ্যমে প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা প্রদান করে।

বাজারের কারণগুলির উপর ভিত্তি করে প্রতিযোগিতামূলক সুবিধাগুলি শ্রম বাজারের অবকাঠামোর বিকাশ, তথ্য সরবরাহের গুণমান, পরামর্শ, মধ্যস্থতাকারী এবং অন্যান্য ধরণের পরিষেবা, মাইগ্রেশন প্রক্রিয়া নিয়ন্ত্রণের সাফল্য এবং কাঠামোর উন্নতির ডিগ্রি দ্বারা নির্ধারিত হয়। বৃত্তিমূলক এবং অতিরিক্ত শিক্ষা।

এন্টারপ্রাইজে তৈরি কর্মচারী প্রতিযোগিতার কারণগুলি:

কর্মচারীর প্রতিযোগিতামূলকতার উপর এন্টারপ্রাইজের প্রভাব এটি দ্বারা তৈরি সাংগঠনিক, সামাজিক এবং মনস্তাত্ত্বিক অবস্থার মধ্যে প্রতিফলিত হয়, যা প্রতিযোগিতার বিকাশ গঠন এবং নিশ্চিত করে। তারা দলে শ্রম সম্পর্ক, মজুরি, কাজের অবস্থা এবং সংস্থা, কর্মজীবনের সম্ভাবনা, সামাজিক গ্যারান্টি এবং সামাজিক সুবিধার মতো বিষয়গুলি অন্তর্ভুক্ত করে।

দলের মনোভাব আর্থ-সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ু, অধস্তনদের প্রতি প্রশাসনের সম্মান, ব্যবস্থাপনায় কর্মীদের অংশগ্রহণ, অনানুষ্ঠানিক গোষ্ঠীর উপস্থিতি এবং তাদের সম্পর্ক, অধস্তনদের পক্ষ থেকে প্রশাসনের উপর আস্থার মতো সূচকগুলির মাধ্যমে কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলকতাকে প্রভাবিত করে। , নেতৃত্ব শৈলী, একটি দলে কাজ করার ইচ্ছা, ইত্যাদি আরও।

একজন কর্মচারীর প্রতিযোগিতার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ ফ্যাক্টর হল পারিশ্রমিকের শর্তাবলী, যা নিম্নলিখিত সূচকগুলির দ্বারা চিহ্নিত করা হয়: প্রয়োগকৃত পারিশ্রমিক ব্যবস্থা, বেতন স্তরের যুক্তিসঙ্গততা, ক্ষতিপূরণ এবং প্রণোদনা প্রদানের প্রাপ্যতা, অতিরিক্ত উপার্জনের সম্ভাবনা।

কাজের অবস্থা এবং সংগঠন আসবাবপত্রের অবস্থা এবং চেহারা, আধুনিক অফিস সরঞ্জামের বিধান, ergonomic এবং স্যানিটারি শর্ত এবং শ্রম নিয়ন্ত্রণের অবস্থা দ্বারা নির্ধারিত হয়।

কর্মজীবনের সম্ভাবনা, কর্মীদের প্রতিযোগিতার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ কারণ হিসাবে, কর্মজীবন পরিকল্পনা, নেতাদের চিহ্নিত করা এবং তাদের সাথে কাজ করা, কর্মীদের প্রশিক্ষণকে উত্সাহিত করা, যোগ্যতার ভিত্তিতে পদোন্নতি, কর্মীদের উদ্দেশ্যমূলক শংসাপত্র, পদোন্নতির মতো ক্রিয়াকলাপের মাধ্যমে প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার বিকাশে অবদান রাখে। কর্মক্ষমতা, এবং উন্নত প্রশিক্ষণের উপর ভিত্তি করে।

নিয়োগকর্তার দ্বারা অর্জিত ক্ষমতা, প্রতিভা এবং যোগ্যতা কর্মচারীর থেকে অবিচ্ছেদ্য, যিনি কর্মক্ষেত্রে সপ্তাহে চল্লিশ বা তার বেশি ঘন্টা ব্যয় করেন। অতএব, কেবল মজুরির আকার নয়, অন্যান্য কারণগুলিও তার কাছে গুরুত্বপূর্ণ।

সামাজিক গ্যারান্টি (প্রদত্ত ছুটি, বেতন দেওয়া অসুস্থ ছুটি, নিশ্চিত সুবিধা প্রদান) এবং সামাজিক সুবিধা (বস্তুগত সহায়তা প্রদান, কর্মীদের জন্য খেলাধুলা এবং বিনোদনমূলক পরিষেবার জন্য অর্থ প্রদান, জন্মদিন, বার্ষিকী এবং ছুটির জন্য নগদ প্রণোদনা, অগ্রাধিকারমূলক ঋণের বিধান) প্রদান করে সামাজিক নিরাপত্তা এবং সুস্থতার বোধ, যা তাকে উচ্চ মাত্রার স্বাধীনতা প্রদান করে, কার্যকরভাবে নতুন সাংগঠনিক কাজগুলি সম্পাদন করার সুযোগ দেয় এবং তার সম্ভাব্যতা প্রদর্শন করে।

একজন কর্মচারীর ব্যক্তিগত প্রতিযোগিতার কারণগুলি:

একজন কর্মচারীর প্রতিযোগীতাকে প্রভাবিত করে এমন অভ্যন্তরীণ কারণগুলিও শ্রম সম্ভাবনার উপাদান গঠনের কারণ। এটি তাদের ঘনিষ্ঠ সম্পর্ক নির্দেশ করে এবং আমাদের তাদের অভিন্ন হিসাবে বিবেচনা করার অনুমতি দেয়।

ঐতিহ্যগতভাবে, একজন শ্রমিকের শারীরবৃত্তীয় বৈশিষ্ট্যের মধ্যে রয়েছে লিঙ্গ, উচ্চতা, স্বাস্থ্যের অবস্থা, শক্তি, সহনশীলতা, দৈহিক ওজন, উচ্চতা ইত্যাদি এবং একজন ব্যক্তির শ্রম কার্য সম্পাদনের ক্ষমতা নির্ধারণ করে।

স্বতন্ত্র মানসিক বৈশিষ্ট্যগুলি সংবেদনশীল উত্তেজনা, মনোযোগ, স্মৃতিশক্তি, চিন্তাভাবনা, ইচ্ছাশক্তি, আত্মনিয়ন্ত্রণ এবং সংকল্প দ্বারা চিহ্নিত করা হয়। তারা কর্মচারীর মানসিক অবস্থা (বিষণ্নতা, সন্দেহ, নিপীড়ন, সৃজনশীলতা, কার্যকলাপ) এবং ফলস্বরূপ, তার কর্মক্ষমতা নির্ধারণ করে।

ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্যগুলি কর্মচারীকে অর্পিত ফাংশনগুলির কর্মক্ষমতা, তার কাজের ধরন এবং অন্যদের সাথে সম্পর্ককে উল্লেখযোগ্যভাবে প্রভাবিত করে। এগুলি হল বুদ্ধিমত্তা, বুদ্ধিমত্তা, পর্যবেক্ষণ, সংগঠন, সামাজিকতা, সংকল্প, অধ্যবসায়, সমালোচনামূলক চিন্তাভাবনা ইত্যাদি। এই বৈশিষ্ট্যগুলির স্থায়িত্ব আমাদের একজন কর্মচারীর আচরণ, পরিস্থিতির প্রতি তার বিশেষ প্রতিক্রিয়া এবং অন্যান্য সম্পর্কে পূর্বাভাস দিতে দেয়।

শ্রম সম্ভাবনার পেশাদার এবং যোগ্যতার উপাদানটি শ্রম কার্য সম্পাদনের জন্য কর্মীদের প্রস্তুতিকে চিহ্নিত করে এবং শিক্ষা, যোগ্যতা, কাজের অভিজ্ঞতা, পেশাদার দক্ষতা এবং পেশাদার গতিশীলতার মতো উপাদানগুলিকে অন্তর্ভুক্ত করে।

কর্মীদের প্রতিযোগিতার মাত্রা অনেক কারণের উপর নির্ভর করে, যার বেশিরভাগই নিয়োগকর্তার নিয়ন্ত্রণের বাইরে। বিশেষত, একজন শ্রমিকের শ্রম সম্ভাবনার প্রয়োজনীয় উপাদানগুলির বিকাশের স্তর বাড়ানোর সীমাবদ্ধতা হল ব্যক্তির মধ্যে জিনগতভাবে অন্তর্নিহিত শারীরিক এবং প্রাকৃতিক ক্ষমতা, সেইসাথে তার স্বাস্থ্যের উন্নতির জন্য সক্রিয়ভাবে কাজ করার ইচ্ছা বা অনিচ্ছা। শিক্ষা এবং পেশাদার প্রশিক্ষণের স্তর।

এইভাবে, কারণগুলির উপস্থাপিত তালিকা সম্পূর্ণ নয় এবং অন্যান্য কারণগুলির একটি সংখ্যা দ্বারা পরিপূরক হতে পারে, যার প্রভাব নিয়ন্ত্রণযোগ্যতার দৃষ্টিকোণ থেকে সীমিত।

অধ্যায় 2. শ্রমবাজারে কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলকতা নির্ধারণের পদ্ধতি

2.1 কর্মশক্তির প্রতিযোগিতামূলক মূল্যায়নের পদ্ধতির বর্ণনা

কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলক মূল্যায়ন তার প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার উপর ভিত্তি করে হওয়া উচিত, যা কর্মীদের বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ হতে পারে। কর্মীদের বাহ্যিক প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা প্রতিষ্ঠানের প্রতিযোগিতার দ্বারা নির্ধারিত হয় যেখানে একজন নির্দিষ্ট কর্মী বা বিশেষজ্ঞ কাজ করে। যদি কোনও সংস্থার উচ্চ স্তরের প্রতিযোগিতা থাকে, তবে এর কর্মীদের উচ্চ স্তরের প্রতিযোগিতা অর্জনের জন্য ভাল বাহ্যিক পরিস্থিতি রয়েছে। কর্মীদের অভ্যন্তরীণ প্রতিযোগিতামূলক সুবিধাগুলি বংশগত এবং অর্জিত হতে পারে। শুধুমাত্র ব্যতিক্রমী প্রতিভাধর লোকেরা বাহ্যিক অবস্থার উপর কম নির্ভরশীল।

কর্মীদের ব্যবসায়িক মূল্যায়ন পরিচালনা করার সময় সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয়গুলির মধ্যে একটি হল পদ্ধতির পছন্দ যার দ্বারা নির্দিষ্ট সূচকগুলি মূল্যায়ন করা হয়। যে কোনো ক্ষেত্রে, মূল্যায়ন পদ্ধতি নির্দিষ্ট সূচক মান পরিমাপের সর্বাধিক সম্ভাব্য বস্তুনিষ্ঠতা নিশ্চিত করা উচিত।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করার অনেক উপায় আছে। সাধারণীকরণ এবং উপস্থাপনের সহজতার জন্য, এগুলি সাধারণত দুটি মানদণ্ড অনুসারে শ্রেণিবদ্ধ করা হয়:

যদি সার্টিফিকেশন প্রক্রিয়ায় পরিমাণগত মূল্যায়ন ব্যবহার করা সম্ভব হয়, গুণগত, পরিমাণগত এবং সম্মিলিত মূল্যায়ন পদ্ধতির মধ্যে একটি পার্থক্য তৈরি করা হয়;

কর্মচারীর মান উন্নয়নের 1ম স্তরের মূল্যায়ন পদ্ধতির ফোকাস (বিষয়বস্তু) অনুসারে, প্রত্যক্ষ এবং পরোক্ষ মূল্যায়ন পদ্ধতিগুলি আলাদা করা হয়।

প্রত্যক্ষ মূল্যায়ন পদ্ধতিগুলি সাধারণ পরিস্থিতিতে কর্মচারীর কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের লক্ষ্যে এবং সার্টিফিকেশন পদ্ধতিতে কর্মচারীর বাধ্যতামূলক অংশগ্রহণের প্রয়োজন হয় না।

পরোক্ষ, বা পরোক্ষ, পদ্ধতিগুলি বিশেষভাবে তৈরি করা পরিস্থিতি এবং পরিস্থিতিতে ক্রিয়াকলাপের ফলাফলগুলি মূল্যায়ন করে। এই ক্ষেত্রে, কর্মচারী মূল্যায়ন পদ্ধতিতে অংশ নিয়ে প্রস্তাবিত পরিস্থিতিতে সক্রিয়ভাবে জড়িত।

সুতরাং, উদাহরণস্বরূপ, V.A. স্টোলিয়ারোভা এই পদ্ধতিগুলির একটি শর্তসাপেক্ষে তিনটি গ্রুপে বিভক্ত করার প্রস্তাব করেছেন। প্রথম গোষ্ঠীতে বর্ণনামূলক পদ্ধতি রয়েছে যা পরিমাণগত অভিব্যক্তি ছাড়াই কর্মচারীর বৈশিষ্ট্যগুলিকে মূল্যায়ন করার অনুমতি দেয়, তথাকথিত "গুণগত" পদ্ধতিগুলি (জীবনীমূলক পদ্ধতি, নির্বিচারে লিখিত এবং মৌখিক বৈশিষ্ট্য, আলোচনা পদ্ধতি, মানক পদ্ধতি, ইত্যাদি) অন্য দলে পরিমাণগত অন্তর্ভুক্ত রয়েছে। পদ্ধতি (অর্ডার বা র‌্যাঙ্ক অর্ডার পদ্ধতি, পূর্বনির্ধারিত স্কোরিং পদ্ধতি, ইত্যাদি দ্বারা শ্রেণীবিভাগ ব্যবস্থা)।

পরিমাণগত এবং গুণগত মূল্যায়ন পদ্ধতির সুবিধাগুলি একত্রিত করে, সম্মিলিত পদ্ধতিগুলি তৈরি করা হয়, উদাহরণস্বরূপ, সংক্ষিপ্ত মূল্যায়নের পদ্ধতি।

S.I. Samygin নিম্নলিখিত মানদণ্ড অনুযায়ী কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করার জন্য সমস্ত পদ্ধতি (প্রযুক্তি) শ্রেণীবদ্ধ করার প্রস্তাব করেছেন:

লক্ষ্য অনুযায়ী:

ক) প্রগনোস্টিক;

খ) ব্যবহারিক।

ফলাফল অনুযায়ী:

ক) বর্ণনামূলক (গুণগত);

খ) পরিমাণগত;

গ) মিলিত।

বস্তু অনুযায়ী:

ক) পরিচালকদের কর্মক্ষমতা মূল্যায়নের পদ্ধতি;

খ) কর্মরত কর্মীদের মূল্যায়নের পদ্ধতি।

রাশিয়ান কোম্পানিগুলিতে ব্যবহৃত সমস্ত পদ্ধতি তিনটি গ্রুপে একত্রিত করা যেতে পারে:

গুণগত (জীবনীমূলক পদ্ধতি, সাক্ষাত্কার, বর্ণনামূলক পদ্ধতি, সমালোচনামূলক কেস পদ্ধতি, কমিটি পদ্ধতি, জোড়া তুলনা পদ্ধতি, ইত্যাদি);

পরিমাণগত (স্কোর পদ্ধতি, সহগ পদ্ধতি);

সম্মিলিত (প্রশ্নমালা পদ্ধতি, গ্রাফিক রেটিং স্কেল পদ্ধতি, সাক্ষাৎকার, পরীক্ষা)।

এটি লক্ষ করা উচিত যে এই পদ্ধতিগুলি, যা সাধারণত ঐতিহ্যগত হিসাবে শ্রেণীবদ্ধ করা হয়, এর বেশ কয়েকটি উল্লেখযোগ্য অসুবিধা রয়েছে: তারা একজন কর্মচারীর উপর ফোকাস করে এবং সাংগঠনিক প্রেক্ষাপটের বাইরে তাকে মূল্যায়ন করে, অতীতের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে এবং দীর্ঘমেয়াদী বিবেচনা করে না। সংস্থার বিকাশের সম্ভাবনা এবং কর্মচারীর ভবিষ্যত সম্ভাবনা, কর্মচারীর সরাসরি মূল্যায়ন নেতার উপর ভিত্তি করে।

কর্মী মূল্যায়নের পরিমাণগত পদ্ধতির মধ্যে একজন কর্মচারীর কৃতিত্ব এবং ভুলের একটি প্রদত্ত স্কোরের ব্যবহার, তার ক্রিয়াকলাপের একটি বিশেষজ্ঞ মূল্যায়ন, কর্মচারীর কার্যকলাপের একটি সহগ মূল্যায়ন এবং বিভিন্ন পেশাদার এবং মনস্তাত্ত্বিক পরীক্ষা অন্তর্ভুক্ত রয়েছে।

পরিমাণগত পদ্ধতিগুলি আনুষ্ঠানিক এবং ভর হিসাবে চিহ্নিত করা যেতে পারে। কঠোরভাবে সংজ্ঞায়িত বিশ্লেষিত ভেরিয়েবল, আগে থেকে নির্দিষ্ট করা, এবং তাদের পরিমাণগত পরিমাপ অধ্যয়নের উপর ফোকাস করে আনুষ্ঠানিকীকরণ প্রকাশ করা হয়। পরিমাণগত পদ্ধতির উচ্চ স্তরের আনুষ্ঠানিকতা তাদের পরিসংখ্যানগত প্রক্রিয়াকরণের সাথে যুক্ত।

সবচেয়ে সাধারণ পরিমাণগত পদ্ধতি হল প্রশ্নাবলী। জরিপ প্রক্রিয়া চলাকালীন, একটি শূন্য পদের জন্য কর্মচারী/প্রার্থীকে একটি প্রশ্নপত্র - প্রশ্নাবলীর আকারে উপস্থাপিত প্রশ্নের লিখিত উত্তর দিতে বলা হয়। ব্যবহার এবং প্রক্রিয়াকরণের সহজতার কারণে, প্রশ্নাবলী পৃথকভাবে এবং প্রায় সমস্ত ধরণের ব্যাপক কর্মী মূল্যায়ন সিস্টেমের একটি উপাদান হিসাবে ব্যবহার করা যেতে পারে। ফর্ম অনুসারে, প্রশ্নাবলীর প্রশ্নগুলিকে উন্মুক্তভাবে বিভক্ত করা হয়েছে, যার একটি বিনামূল্যে উত্তর প্রয়োজন এবং বন্ধ, যার উত্তর হল প্রশ্নাবলীতে প্রস্তাবিত বেশ কয়েকটি বিবৃতির মধ্যে একটি (বা একাধিক) নির্বাচন করা। প্রশ্নাবলী ব্যবহার করার জন্য অনেকগুলি বিকল্পের মধ্যে একটি হল "360 ডিগ্রি" মূল্যায়ন সিস্টেমের কাঠামোর মধ্যে একজন কর্মচারীর প্রকৃত ব্যবসা এবং ব্যক্তিগত দক্ষতা সম্পর্কে তথ্য সংগ্রহ করা। এই ক্ষেত্রে, তার ম্যানেজার, সহকর্মী, অধস্তন এবং ক্লায়েন্টদের প্রশ্ন করা উত্তরদাতা এবং প্রাপ্ত ডেটা প্রক্রিয়াকারী কর্মচারী উভয়ের সময় উল্লেখযোগ্যভাবে সাশ্রয় করে।

কর্মীদের মূল্যায়ন করতে ব্যবহৃত প্রশ্নাবলীর একটি হল ব্যক্তিত্বের প্রশ্নাবলী - সাইকোডায়াগনস্টিক কৌশলগুলির একটি শ্রেণি। আকারে, তারা প্রশ্নগুলির তালিকা, বিষয়ের উত্তরগুলি পরিমাণগতভাবে উপস্থাপিত। একটি নিয়ম হিসাবে, এই পদ্ধতিটি চরিত্র, মেজাজ, আন্তঃব্যক্তিক সম্পর্ক, প্রেরণামূলক এবং মানসিক ক্ষেত্রগুলির বৈশিষ্ট্যগুলি নির্ণয় করতে ব্যবহৃত হয়। এই উদ্দেশ্যে, নির্দিষ্ট কৌশল ব্যবহার করা হয়।

কর্মীদের মূল্যায়নের আরেকটি গুরুত্বপূর্ণ পদ্ধতি হল যোগ্যতা পরীক্ষা। তারা বিভিন্ন সমস্যার সমাধান করার জন্য একজন ব্যক্তির সম্ভাব্য ক্ষমতা মূল্যায়ন করতে ব্যবহৃত কাজের একটি বিশেষভাবে নির্বাচিত মানক সেট প্রতিনিধিত্ব করে। যেকোন ধরনের বুদ্ধিমত্তা পরীক্ষাকে এপটিটিউড টেস্ট হিসেবে বিবেচনা করা যেতে পারে। নির্দিষ্ট ক্ষমতা সনাক্ত করতে, উদাহরণস্বরূপ, নির্দিষ্ট ধরণের ক্রিয়াকলাপের জন্য (ঔষধ, প্রযুক্তি, আইন, শিক্ষা, ইত্যাদি), বিশেষ পরীক্ষাগুলি তৈরি করা হয়। সম্ভবত কর্মীদের মূল্যায়নে ব্যবহৃত সবচেয়ে সাধারণ পদ্ধতিগুলি হ'ল কর্মীদের পেশাদার দক্ষতা সনাক্তকরণের লক্ষ্যে।

অ্যামথাউয়ার ইন্টেলিজেন্স স্ট্রাকচার টেস্ট: বিমূর্ত চিন্তা, স্মৃতি, স্থানিক কল্পনা, ভাষাগত জ্ঞান, গাণিতিক চিন্তাভাবনা, বিচার, ইত্যাদির ক্ষমতা নির্ধারণের জন্য ডিজাইন করা হয়েছে;

Guilford পরীক্ষা: আপনাকে সামাজিক বুদ্ধিমত্তা পরিমাপ করতে দেয়, যা একটি পেশাগতভাবে গুরুত্বপূর্ণ গুণ এবং আপনাকে শিক্ষক, মনোবিজ্ঞানী, সাইকোথেরাপিস্ট, সাংবাদিক, ব্যবস্থাপক, আইনজীবী, তদন্তকারী, ডাক্তার, রাজনীতিবিদ, ব্যবসায়ীদের সাফল্যের পূর্বাভাস দিতে দেয়;

রেভেনের পরীক্ষা: প্রগতিশীল ম্যাট্রিক্সের সাহায্যে, এটি শুধুমাত্র বুদ্ধিমত্তার মূল্যায়ন করার অনুমতি দেয় না, তবে এটি একটি কর্মচারীর পদ্ধতিগত, পরিকল্পিত, পদ্ধতিগত বুদ্ধিবৃত্তিক কার্যকলাপের ক্ষমতা সম্পর্কে ধারণা পাওয়া সম্ভব করে তোলে।

এটা লক্ষ করা উচিত যে অনেক পরিচিত যোগ্যতা পরীক্ষা তাদের উপর ভিত্তি করে ভবিষ্যদ্বাণী করার জন্য যথেষ্ট উপাদান প্রদান করে না। তারা সীমিত তথ্য প্রদান করে যা অবশ্যই অন্যান্য উত্স থেকে তথ্যের সাথে সম্পূরক হতে হবে।

ম্যানেজমেন্ট কর্মীদের পরিমাণগত মূল্যায়ন (পাশাপাশি গুণগত মূল্যায়ন) কর্মচারী কতটা কার্যকর ছিল তার একটি খুব শর্তসাপেক্ষ ধারণা দেয়। আমরা যদি শ্রমিকদের মূল্যায়নের কথা বলি, তাহলে এই ধরনের মূল্যায়ন অনেক বেশি ফলপ্রসূ। কিন্তু যদি আমরা ব্যবস্থাপনা কর্মীদের মূল্যায়ন সম্পর্কে কথা বলি, যেমন যারা প্রধানত বুদ্ধিবৃত্তিকভাবে কাজ করেন তাদের সম্পর্কে, তাহলে নিছক পরিমাণগত মূল্যায়ন যথেষ্ট হবে না।

গুণগত কর্মীদের মূল্যায়ন আমাদের একজন কর্মচারীর ব্যক্তিগত গুণাবলী মূল্যায়ন করার সুযোগ দেয়। উদাহরণস্বরূপ, তার সাংস্কৃতিক স্তর, পাণ্ডিত্য, যোগাযোগ দক্ষতা এবং ব্যবসায়িক আলোচনার দক্ষতা।

পরিমাণগতের বিপরীতে, গুণগত গবেষণা পদ্ধতি রয়েছে, যা অনানুষ্ঠানিক এবং অল্প পরিমাণ উপাদানের গভীরভাবে অধ্যয়নের মাধ্যমে তথ্য প্রাপ্তির লক্ষ্যে। সর্বাধিক ব্যবহৃত পদ্ধতিগুলির মধ্যে একটি হল ইন্টারভিউ।

সাক্ষাত্কারের পদ্ধতিটি কথোপকথনকারীদের কঠোর সংগঠন এবং অসম ফাংশন দ্বারা আলাদা করা হয়: সাক্ষাত্কারকারী (সাক্ষাত্কার পরিচালনাকারী বিশেষজ্ঞ) উত্তরদাতাকে প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করেন (কর্মচারীকে মূল্যায়ন করা হচ্ছে), তার সাথে সক্রিয় কথোপকথন করেন না, তার প্রকাশ করেন না। মতামত এবং খোলাখুলিভাবে জিজ্ঞাসা করা প্রশ্ন এবং বিষয়ের উত্তর তার ব্যক্তিগত মনোভাব প্রকাশ করে না. সাক্ষাত্কারকারীর কাজ হল উত্তরদাতার উত্তরের বিষয়বস্তুর উপর তার প্রভাব ন্যূনতমভাবে হ্রাস করা এবং যোগাযোগের অনুকূল পরিবেশ নিশ্চিত করা। সাক্ষাত্কারকারীর দৃষ্টিকোণ থেকে সাক্ষাত্কারের উদ্দেশ্য হল অধ্যয়নের উদ্দেশ্য অনুসারে প্রণীত প্রশ্নের উত্তরদাতাদের কাছ থেকে উত্তর প্রাপ্ত করা (যার মূল্যায়ন করা হচ্ছে তার গুণাবলী এবং বৈশিষ্ট্য, যার অনুপস্থিতি বা উপস্থিতি চিহ্নিত করা আবশ্যক) .

বিভিন্ন পরামিতির উপর ভিত্তি করে, এটি বিভিন্ন ধরণের সাক্ষাত্কারকে আলাদা করার প্রথাগত - জীবনীমূলক সাক্ষাত্কার, আচরণগত সাক্ষাত্কার, পরিস্থিতিগত সাক্ষাত্কার, প্রজেক্টিভ ইন্টারভিউ।

সম্মিলিত পদ্ধতি। এই পদ্ধতিগুলি গুণগত এবং পরিমাণগত উভয় নীতির উপর ভিত্তি করে।

এই পদ্ধতিগুলির মধ্যে রয়েছে: কর্মচারীর বুদ্ধিবৃত্তিক ভাগফল পরীক্ষা এবং নির্ধারণ করা।

বুদ্ধিমত্তা ভাগফল (সংক্ষেপে IQ) মানসিক বিকাশের একটি সূচক যা বিভিন্ন পরীক্ষার ভিত্তিতে প্রাপ্ত হয়।

আইকিউ নির্ধারণের জন্য, কাজগুলি ব্যবহার করা হয় যার মধ্যে রয়েছে প্রশ্নের উত্তর দেওয়া, বুদ্ধিমত্তার কাজ এবং হেরফের (উদাহরণস্বরূপ, প্রদত্ত অংশ অনুসারে পরিসংখ্যান ভাঁজ করা), পাটিগণিতের উদাহরণ যা অবশ্যই সময়ের সীমা বিবেচনা করে সমাধান করা উচিত এবং শব্দ ও পদের অর্থ প্রকাশ করা।

সংক্ষিপ্ত মূল্যায়ন পদ্ধতি। এই পদ্ধতির সাহায্যে, কর্মীদের মধ্যে গুণাবলীর প্রকাশের ফ্রিকোয়েন্সি মূল্যায়ন করা হয় এবং একটি নির্দিষ্ট স্তরের ফ্রিকোয়েন্সির জন্য বিষয়কে নির্দিষ্ট পয়েন্ট বরাদ্দ করা হয়। ফ্রিকোয়েন্সি স্কেল: “সর্বদা”, “প্রায়শই”, “কখনও কখনও”, “কদাচিৎ”, “কখনও না”।

কর্মীদের একটি প্রদত্ত গ্রুপিং সিস্টেমের মধ্যে রয়েছে সীমিত সংখ্যক মূল্যায়নের উপাদান নির্বাচন, এই কারণগুলির উপর ভিত্তি করে কর্মীদের বন্টন চারটি দলে ("খারাপ কর্মী", "সন্তোষজনক কর্মী", "ভালো কর্মী", "উত্তম কর্মী") ) এবং পরবর্তীতে খারাপ কর্মীদের চমৎকার কর্মীদের সাথে প্রতিস্থাপন।

সমন্বিত মূল্যায়ন পদ্ধতি ব্যবহার করার সুবিধাটি একজন কর্মচারীর ক্রিয়াকলাপ এবং কাজ বিবেচনা করার বহুমুখিতা এবং বহুমাত্রিকতার মধ্যে রয়েছে।

বর্তমান পর্যায়ে, বেশিরভাগ কর্মী মূল্যায়ন বিশেষজ্ঞরা এন্টারপ্রাইজ কর্মীদের মূল্যায়নের জন্য ব্যাপক সিস্টেম তৈরি করার চেষ্টা করে, যার মধ্যে মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার ত্রুটিগুলি কমানোর জন্য মোটামুটি বড় সংখ্যক কৌশল রয়েছে। যাইহোক, প্রথমত, শুধুমাত্র বেশ কয়েকটি পদ্ধতি একত্রিত করাই গুরুত্বপূর্ণ নয়, তবে সংস্থায় বিদ্যমান শর্তগুলির সাথে তাদের মানিয়ে নেওয়া এবং প্রায়শই - যখন বিদেশী পদ্ধতির কথা আসে - রাশিয়ান বাস্তবতার শর্তগুলির সাথে। মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার নেতৃত্বদানকারী বিশেষজ্ঞের পেশাদারিত্ব এবং অভিজ্ঞতা এখানে অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ, যেহেতু এই কাজটি বাস্তবায়নের জন্য, প্রাসঙ্গিক ব্যক্তিগত গুণাবলী ছাড়াও, মনোবিজ্ঞানের ক্ষেত্রে জ্ঞান এবং দক্ষতার প্রয়োজন এবং ব্যবসায়িক প্রক্রিয়া, লক্ষ্য এবং সুনির্দিষ্ট বিষয়গুলি বোঝার প্রয়োজন। কোম্পানির কার্যক্রম.

একটি ব্যাপক কর্মী মূল্যায়নের উদাহরণ হল A.Ya দ্বারা বর্ণিত পদ্ধতি। কিবানভ।

কর্মচারীদের ব্যবসায়িক গুণাবলীর মূল্যায়ন বৈশিষ্ট্যযুক্ত কারণগুলির উপর ভিত্তি করে: ক) কর্মচারী নিজেই, যার নির্দিষ্ট জ্ঞান, দক্ষতা এবং ক্ষমতা রয়েছে; খ) শ্রম ফাংশনের ধরন এবং বিষয়বস্তু যা তিনি আসলে সম্পাদন করেন; গ) এর কার্যক্রমের সুনির্দিষ্ট ফলাফল। মূল্যায়ন একটি জটিল (অখণ্ড) সূচকের ভিত্তিতে তৈরি করা হয়, যা দুটি আংশিক মূল্যায়নকে একত্রিত করে প্রাপ্ত করা যেতে পারে। প্রথমটি কর্মচারীর বৈশিষ্ট্যযুক্ত সূচকগুলি নির্ধারণ করে, যেমন কর্মচারীর পেশাদার এবং ব্যক্তিগত গুণাবলী (পি) এবং দক্ষতা স্তর (কে) এর বিকাশের ডিগ্রি, সেইসাথে তাদের পরিমাণগত ব্যবস্থা; দ্বিতীয় - সম্পাদিত কাজের বৈশিষ্ট্যযুক্ত সূচকগুলি, যেমন আপনাকে কর্মীদের কাজের ফলাফল তুলনা করতে দেয় (P) তারা যে ফাংশনগুলি সম্পাদন করে তার জটিলতার মাত্রা বিবেচনা করে (C)।

ব্যাপক মূল্যায়ন (D) সূত্র দ্বারা নির্ধারিত হয়:

D = PC + RS (1)

একটি ব্যাপক মূল্যায়নের প্রতিটি উপাদান তার নিজস্ব বৈশিষ্ট্য দ্বারা চিহ্নিত করা হয় এবং তাদের পরিমাণগত পরিমাপের জন্য একটি সংশ্লিষ্ট স্কেল রয়েছে। একটি ব্যাপক মূল্যায়ন গণনা করার সময়, প্রতিটি উপাদানের মান একটি ইউনিটের ভগ্নাংশে প্রকাশ করা হয়।

সূচক P এর মান নির্ধারণ করতে, প্রতিটি লক্ষণের প্রকাশের ডিগ্রি মূল্যায়ন করা হয়, তাদের নির্দিষ্ট তাত্পর্য বিবেচনা করে, বিশেষজ্ঞের মতামত দ্বারা নির্ধারিত হয়, পরিচালক এবং বিশেষজ্ঞদের জন্য আলাদাভাবে।

পেশাদার এবং ব্যক্তিগত গুণাবলীর প্রতিটি চিহ্ন (পরিচালকদের জন্য - 5, বিশেষজ্ঞদের জন্য - 6) প্রকাশের তিনটি স্তর (ডিগ্রী) রয়েছে এবং গড় মান থেকে বিচ্যুতির নীতি অনুসারে মূল্যায়ন করা হয়। যদি একটি নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য গড় স্তরের সাথে মিলে যায়, তবে এর পরিমাণগত মূল্যায়ন 1, গড়ের উপরে - 1.25, গড়ের নীচে - 0.75।

কর্মচারীদের পেশাদার এবং ব্যক্তিগত গুণাবলী নির্ধারণ করে এমন বৈশিষ্ট্যগুলির সম্পূর্ণ সেটের মূল্যায়ন (P) বৈশিষ্ট্যগুলির মূল্যায়নকে সংক্ষিপ্ত করে, তাদের নির্দিষ্ট গুরুত্ব দ্বারা গুণিত করে এবং সূত্রটি ব্যবহার করে গণনা করা হয়:

, (2)

যেখানে i হল অ্যাট্রিবিউটের ক্রমিক নম্বর (i = 1, 2,. n) (পরিচালকদের জন্য n = 5, বিশেষজ্ঞদের জন্য n = 6); - বৈশিষ্ট্যের প্রকাশের স্তর (ডিগ্রি) (j = 1, 2,3); ij - কর্মচারীর বৈশিষ্ট্যের পরিমাণগত পরিমাপ; i - সামগ্রিক মূল্যায়নে বৈশিষ্ট্যের নির্দিষ্ট তাত্পর্য (একটি ইউনিটের ভাগ)।

কে মূল্যায়ন করার জন্য, বৈশিষ্ট্যগুলির একটি একক সেট গ্রহণ করা হয় যা সমস্ত শ্রেণীর কর্মীদের জন্য প্রযোজ্য: বিশেষ শিক্ষার স্তর এবং বিশেষত্বে কাজের অভিজ্ঞতা।

শিক্ষার স্তর অনুসারে, সমস্ত কর্মচারীকে দুটি গ্রুপে বিভক্ত করা হয়েছে: গ্রুপ - যাদের মাধ্যমিক বিশেষায়িত শিক্ষা রয়েছে; গোষ্ঠী - যাদের উচ্চতর বা অসম্পূর্ণ উচ্চতর (বিশ্ববিদ্যালয়ের IV-V বছর) শিক্ষা রয়েছে।

কর্মচারী এই গোষ্ঠীগুলির মধ্যে কোনটি পড়ে, তাকে এই বৈশিষ্ট্যের জন্য একটি পরিমাণগত স্কোর বরাদ্দ করা হয়, যার মান 1 বা 2।

তাদের বিশেষত্বে তাদের পরিষেবার দৈর্ঘ্যের উপর নির্ভর করে, কর্মীদের শিক্ষার প্রতিটি স্তরের জন্য চারটি দলে বিভক্ত করা হয়।

যোগ্যতা স্তরের মূল্যায়ন সূত্র দ্বারা নির্ধারিত হয়

K = (OB + ST) /3, (3)

যেখানে OB - শিক্ষা মূল্যায়ন (OB = 1.2);

ST - বিশেষত্বে কাজের অভিজ্ঞতার মূল্যায়ন (ST = 0.25; 0.50; 0.75; 1.0);

Z হল একটি ধ্রুবক মান যা শিক্ষা এবং কাজের অভিজ্ঞতার জন্য সর্বাধিক গ্রেডের যোগফলের সাথে সঙ্গতিপূর্ণ।

প্রতিটি বৈশিষ্ট্যের জন্য সি মূল্যায়ন করতে (কাজের প্রকৃতি, এর বৈচিত্র্য, এটির বাস্তবায়নে স্বাধীনতার মাত্রা, ব্যবস্থাপনার স্কেল এবং জটিলতা, অতিরিক্ত দায়িত্ব), কাজের ধীরে ধীরে জটিলতার কারণে মানগুলি প্রতিষ্ঠিত হয় (থেকে কম জটিল থেকে আরও জটিল)।

P মান নির্ধারণ করতে, নিম্নলিখিত প্রতিটি লক্ষণের প্রকাশের স্তর (ডিগ্রি) মূল্যায়ন করা হয়:

সমাপ্ত নির্ধারিত এবং অনির্ধারিত কাজের সংখ্যা (কাজ);

কাজের গুণমান (কাজ) সম্পাদিত;

কাজ (কাজ) সম্পূর্ণ করার জন্য সময়সীমার সাথে সম্মতি।

প্রতিটি বৈশিষ্ট্যের পরিমাণগত মূল্যায়ন প্রাপ্ত কার্য, প্রতিষ্ঠিত সময়সীমা, কর্মচারীদের একটি গোষ্ঠীর জন্য অর্জিত ফলাফলের গড় স্তর ইত্যাদির আকারে মূল্যায়নের মানদণ্ডের সাথে অর্জিত প্রকৃত ফলাফলের তুলনা করে নির্ধারিত হয়।

প্রতিটি বৈশিষ্ট্যের প্রকাশের তিনটি স্তর (ডিগ্রী) রয়েছে এবং প্রতিটি কাজের গ্রুপের গড় মান থেকে বিচ্যুতির ভিত্তিতে মূল্যায়ন করা হয়। যদি একটি নির্দিষ্ট বৈশিষ্ট্য গড় স্তরের সাথে মিলে যায়, তবে এর পরিমাণগত মূল্যায়ন 1, গড়ের উপরে - 1.25, গড়ের নীচে - 0.75।

উপরে আলোচিত সমস্ত মূল্যায়ন সূচক - পেশাদার এবং ব্যক্তিগত গুণাবলী, দক্ষতার স্তর, কাজের জটিলতা এবং শ্রমের ফলাফলগুলি বিবেচনায় নিয়ে ডি-এর একটি বিস্তৃত মূল্যায়ন পাওয়া যায়।

কর্মী মূল্যায়ন একটি নির্দিষ্ট কর্মচারীর কাজের কার্যকারিতা নির্ধারণে সহায়তা করে এবং আপনাকে প্রতিষ্ঠিত প্রয়োজনীয়তার সাথে কর্মক্ষমতা সূচকগুলির সম্মতি স্থাপন করতে দেয়। উপরন্তু, মূল্যায়ন প্রক্রিয়া পৃথক কর্মচারী সমস্যা এবং পুরো দল (বিভাগ বা কোম্পানি) এর বৈশিষ্ট্যযুক্ত সাধারণ সমস্যাগুলি সনাক্ত করতে সহায়তা করে। কিন্তু বেশিরভাগ পরিচালকদের তাদের অধীনস্থদের মূল্যায়ন করতে অসুবিধা হয়। এটি কর্মচারীর জন্য স্পষ্ট, দ্ব্যর্থহীন এবং ফলাফল-ভিত্তিক মূল্যায়নের মানদণ্ডের অভাবের কারণে। কখনও কখনও এটি ব্যক্তিগত সহানুভূতির প্রভাবে কিছু ব্যবস্থাপনার সিদ্ধান্ত গ্রহণের পাশাপাশি একটি অকার্যকর পুরষ্কার সিস্টেম এবং কম কর্মচারী শৃঙ্খলার সাথে সম্পর্কিত সমস্যার দিকে পরিচালিত করে। এই ধরনের সমস্যাগুলি যাতে উদ্ভূত না হয় তার জন্য, কর্মচারী মূল্যায়ন ব্যবস্থা বিকাশ করার সময় মূল্যায়নটি কোন মানদণ্ডের ভিত্তিতে করা হবে তা নির্ধারণ করা গুরুত্বপূর্ণ।

2.2 কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলকতা নির্ধারণের জন্য পদ্ধতির ব্যবহারিক প্রয়োগ

কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলকতার মূল্যায়ন প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার ভিত্তিতে করা উচিত, যা কর্মীদের এবং অভ্যন্তরীণ সম্পর্কের ক্ষেত্রে অভ্যন্তরীণ হতে পারে।

কর্মীদের বাহ্যিক প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা প্রতিষ্ঠানের প্রতিযোগিতার দ্বারা নির্ধারিত হয় যেখানে একজন নির্দিষ্ট কর্মী বা বিশেষজ্ঞ কাজ করে। যদি একটি সংস্থার উচ্চ স্তরের প্রতিযোগিতা থাকে, তবে উচ্চ স্তরের প্রতিযোগিতা অর্জনের জন্য কর্মীদের ভাল বাহ্যিক অবস্থা রয়েছে।

কর্মীদের অভ্যন্তরীণ প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা উত্তরাধিকারসূত্রে প্রাপ্ত বা অর্জিত হতে পারে।

শুধুমাত্র ব্যতিক্রমী প্রতিভাধর লোকেরা বাহ্যিক অবস্থার উপর কম নির্ভরশীল। কর্মীদের গুণাবলীর একটি আনুমানিক তালিকা এবং কর্মীদের বিভাগ অনুসারে তাদের ওজন টেবিলে দেওয়া হয়েছে। 1.

সারণী 1. কর্মীদের গুণাবলী এবং তাদের ওজনের আনুমানিক তালিকা

কর্মীদের গুণাবলী (একটি ইতিবাচক মূল্যায়নের সাথে প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা) বিভাগ অনুসারে কর্মীদের গুণাবলীর ওজন: কর্মী, বিশেষজ্ঞ, ব্যবস্থাপক1। যে প্রতিষ্ঠানে কর্মীরা কাজ করে তার প্রতিযোগিতামূলকতা 0, 200,250, 202। বংশগত প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা (ক্ষমতা, শারীরিক তথ্য, মেজাজ, ইত্যাদি) 0, 200,150,153। ব্যবসায়িক গুণাবলী (শিক্ষা, বিশেষ জ্ঞান, দক্ষতা, ক্ষমতা) 0.300.400, 204. বুদ্ধিমত্তা, সংস্কৃতি 0.050,050.105। যোগাযোগ দক্ষতা 0.050.050.106। সংগঠন0.050.050.157। বয়স, স্বাস্থ্য0.150.050.10 মোট1.001.001.00

সূত্র ব্যবহার করে একটি নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মীদের প্রতিযোগিতার মূল্যায়ন করার পরামর্শ দেওয়া হয়:

(1)

যেখানে Kp হল একটি নির্দিষ্ট শ্রেণীর কর্মীদের প্রতিযোগিতার স্তর; i=1,2,…, n - বিশেষজ্ঞদের সংখ্যা; j=1,2,…, 7 - কর্মীদের মূল্যায়ন করা গুণাবলীর সংখ্যা; খ জে- কর্মীদের জ-ম মানের ওজন; ভি іј - পাঁচ-পয়েন্ট সিস্টেম ব্যবহার করে কর্মীদের J-তম মানের বিশেষজ্ঞের দ্বারা মূল্যায়ন; 5n - সর্বাধিক সম্ভাব্য সংখ্যক পয়েন্ট যা ব্যক্তি মূল্যায়ন করা হচ্ছে (5 পয়েন্ট * n বিশেষজ্ঞ)।

বিশেষজ্ঞদের দ্বারা কর্মীদের গুণমান মূল্যায়নের জন্য নিম্নলিখিত শর্তগুলি প্রতিষ্ঠিত হয়:

কোন মানের - 1 পয়েন্ট;

গুণমান খুব কমই নিজেকে প্রকাশ করে - 2 পয়েন্ট;

গুণমান শক্তিশালী বা দুর্বল নয় - 3 পয়েন্ট;

গুণমান প্রায়ই প্রদর্শিত হয় - 4 পয়েন্ট;

গুণমান স্থিরভাবে, পদ্ধতিগতভাবে, স্পষ্টভাবে প্রকাশিত হয় - 5 পয়েন্ট

তিনজনের একটি বিশেষজ্ঞ দল দ্বারা একজন ব্যবস্থাপকের (বিভাগ প্রধান) প্রতিযোগিতামূলক মূল্যায়নের একটি উদাহরণ দেওয়া যাক। একজন পরিচালকের গুণাবলী মূল্যায়নের ফলাফলগুলি টেবিলে দেওয়া হয়েছে। 2.

সারণী 2. ব্যবস্থাপকের গুণাবলী মূল্যায়নের ফলাফল

পাঁচ-পয়েন্ট সিস্টেম ব্যবহার করে একজন পরিচালকের সাতটি গুণের এক্সপার্ট মূল্যায়ন 12145244345

সারণী থেকে বিশেষজ্ঞের মূল্যায়নের ফলাফলগুলিকে সূত্রে প্রতিস্থাপন করে, আমরা পাই

Kp= / (5+3) =13.2/15=0.88

উপসংহার: পরিচালকের মোটামুটি উচ্চ প্রতিযোগিতা রয়েছে। এটি আরও উন্নত করার জন্য, তার ব্যবসায়িক দক্ষতা উন্নত করা এবং তার স্বাস্থ্যের উন্নতি করা উচিত। .

অধ্যায় 3. শ্রমবাজারের সংস্কার এবং রাশিয়ায় কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলকতা বাড়ানোর সম্ভাবনা

অর্থনৈতিক সম্পর্ক ব্যবস্থায় শ্রমবাজার একটি গুরুত্বপূর্ণ স্থান দখল করে। এই বাজারে, রাষ্ট্রীয়, পৌরসভা, সরকারী এবং বেসরকারী সংস্থার প্রতিনিধিত্বকারী সক্ষম ব্যক্তি এবং নিয়োগকর্তাদের স্বার্থ সংঘর্ষ হয়। শ্রমবাজারে যে সম্পর্ক বিকশিত হয় সেগুলির একটি উচ্চারিত আর্থ-সামাজিক চরিত্র রয়েছে। তারা দেশের সংখ্যাগরিষ্ঠ জনসংখ্যার জরুরী চাহিদা পূরণ করে।

শ্রমবাজারের প্রক্রিয়ার মাধ্যমে, কর্মসংস্থানের স্তর এবং মজুরি প্রতিষ্ঠিত হয়। শ্রমবাজারে চলমান প্রক্রিয়াগুলির একটি উল্লেখযোগ্য পরিণতি হল বেকারত্ব - একটি সাধারণভাবে নেতিবাচক, কিন্তু সামাজিক জীবনের প্রায় অনিবার্য ঘটনা।

জনসংখ্যার কর্মসংস্থান তার প্রজননের জন্য একটি প্রয়োজনীয় শর্ত, যেহেতু মানুষের জীবনযাত্রার মান, কর্মীদের নির্বাচন, প্রশিক্ষণ, পুনঃপ্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রশিক্ষণের জন্য, তাদের কর্মসংস্থানের জন্য এবং এমন লোকদের বস্তুগত সহায়তার জন্য সমাজের খরচ। তাদের চাকরি হারানো এটা নির্ভর করে। সুতরাং, কর্মসংস্থান, বেকারত্ব, শ্রম প্রতিযোগিতা এবং সাধারণভাবে, শ্রমবাজারের মতো সমস্যাগুলি দেশের অর্থনীতির সাথে প্রাসঙ্গিক।

শ্রমবাজার হল এমন একটি সূচক, যার রাষ্ট্র একজনকে জাতীয় মঙ্গল, স্থিতিশীলতা এবং আর্থ-সামাজিক পরিবর্তনের কার্যকারিতা বিচার করতে দেয়। উদীয়মান বহু-কাঠামোগত অর্থনীতি এবং এর কাঠামোগত পুনর্গঠন কর্মশক্তির গুণমান, এর পেশাদার এবং যোগ্যতার গঠন এবং প্রশিক্ষণের স্তর এবং কর্মীদের মধ্যে তীব্র প্রতিযোগিতার উপর নতুন চাহিদা স্থাপন করছে। এইভাবে, শ্রমবাজারে প্রক্রিয়াগুলিকে আকার দেয় এমন কারণগুলির প্রভাবকে স্পষ্ট করার কাজগুলি, নিদর্শন, প্রবণতা এবং এর বিকাশের সম্ভাবনাগুলি মূল্যায়ন করা আপডেট করা হয়।

শ্রমবাজার ব্যবস্থার মৌলিক ধারণাগুলির একটি ধারণা তৈরি করতে এবং সেগুলিকে আমাদের বাস্তবতায় রূপান্তর করার জন্য, আমরা শ্রমবাজারের সমস্যাগুলিকে তাদের ঐতিহাসিক এবং যৌক্তিক ক্রমানুসারে বিভিন্ন দিকনির্দেশের অর্থনীতিবিদদের তাত্ত্বিক মতামত বিবেচনা করব।

শাস্ত্রীয় স্কুলের প্রতিনিধিরা অর্থনীতিতে শ্রমবাজারের তত্ত্বের তাত্ত্বিক ভিত্তি স্থাপন করেছিলেন। এইভাবে, এ. স্মিথের শিক্ষার ভিত্তি ছিল উপাদান, আর্থিক এবং মানব সম্পদের সর্বোত্তম ব্যবহারের শর্ত হিসাবে মুক্ত প্রতিযোগিতার থিসিস। "অন্তত, এটি এমন একটি সমাজের ক্ষেত্রে হবে যেখানে জিনিসগুলিকে তাদের স্বাভাবিক গতিতে চলতে ছেড়ে দেওয়া হয়েছিল, যেখানে নিখুঁত স্বাধীনতা বিদ্যমান ছিল এবং যেখানে প্রত্যেকে তার উপযুক্ত মনে করা পেশা বেছে নেওয়ার জন্য এবং যখনই তিনি উপযুক্ত মনে করেন তখন এটি পরিবর্তন করার জন্য সম্পূর্ণ স্বাধীন ছিল। "

এ. স্মিথ, তার অনেক উপসংহার তৈরি করে, এই সত্য থেকে এগিয়ে যান যে শ্রমবাজার সম্পূর্ণ প্রতিযোগিতামূলক। যাইহোক, যেমন অনেক গবেষক উল্লেখ করেছেন (উদাহরণস্বরূপ, এম. ব্লাগ, ভি.এন. কস্ত্যুক), স্মিথ আকস্মিকভাবে উল্লেখ করেছেন যে শ্রম বাজারে সুবিধা সর্বদা নিয়োগকর্তাদের পক্ষে থাকে, যেহেতু তারা ভাড়া করা শ্রমিকদের তুলনায় কম সংখ্যায় এবং ধরে রাখতে পারে অনেক দীর্ঘ, অর্থাৎ, কর্মচারীর জন্য নিয়োগকর্তার প্রয়োজন নিয়োগকর্তার জন্য কর্মচারীর প্রয়োজনের চেয়ে কম। যেহেতু কর্মচারীদের মজুরিই ছিল আয়ের প্রধান উৎস।

ফরাসী অর্থনীতিবিদ জিন-ব্যাপটিস্ট সে সরবরাহ এবং চাহিদার মিথস্ক্রিয়া এবং এর ভিত্তিতে শ্রম সহ পণ্য ক্রয় এবং বিক্রয়ের জন্য একটি ভারসাম্য মূল্য অর্জনের বাজার আইন প্রণয়ন করেছিলেন। তিনি বিশ্বাস করতেন যে সমাজ যদি অর্থনৈতিক উদারনীতির সমস্ত নীতি মেনে চলে, তাহলে উৎপাদন (সরবরাহ) পর্যাপ্ত খরচ (চাহিদা) উৎপন্ন করবে, অর্থাৎ, স্মিথের "প্রাকৃতিক আদেশ" এর শর্তে উৎপাদন অপরিহার্যভাবে আয় তৈরি করবে যার জন্য এই পণ্যগুলি বিক্রি করা হয়।

যাইহোক, যেমন আরও গবেষণায় দেখা গেছে, আয় গ্রহীতারা এটি সম্পূর্ণভাবে ব্যয় করবে এমন কোন গ্যারান্টি নেই; আয়ের কিছু অংশ সংরক্ষণ করা যেতে পারে, এবং তাই এটি চাহিদাতে প্রতিফলিত হবে না। সঞ্চয় অপর্যাপ্ত খরচের কারণ হবে, যার ফলে অবিক্রীত পণ্য, উৎপাদন কমে যাবে এবং বেকারত্ব হবে।

ক্লাসিক্যাল স্কুলের আরেকজন প্রতিনিধি ডেভিড রিকার্ডো মজুরি নিয়ন্ত্রণকারী আইনগুলো পরীক্ষা করেছেন। তিনি উপসংহারে এসেছিলেন যে "সমাজের স্বাভাবিক আন্দোলনে, মজুরি হ্রাস পায়, কারণ সেগুলি সরবরাহ এবং চাহিদা দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয়, কারণ শ্রমিকদের আগমন ক্রমাগত একই পরিমাণে বৃদ্ধি পাবে, যখন তাদের জন্য চাহিদা আরও ধীরে ধীরে বৃদ্ধি পাবে।" সত্য, ডি. রিকার্ডো একটি মৌলিক সংরক্ষণ করেছিলেন যে "মজুরির হ্রাসের প্রবণতা শুধুমাত্র ব্যক্তিগত সম্পত্তি এবং অবাধ প্রতিযোগিতার শর্তেই ঘটতে পারে এবং যখন মজুরি সরকারী হস্তক্ষেপ দ্বারা নিয়ন্ত্রিত হয় না।" লেখক বিশ্বাস করেন যে ডি. রিকার্ডো তার রচনায় নিয়োগকর্তাদের কাছ থেকে চাহিদার উপর শ্রম সরবরাহের বৃহত্তর নির্ভরতা নিশ্চিত করেছেন, যেহেতু নতুন কাজের বৃদ্ধি আরও ধীরে ধীরে ঘটে। অতএব, শ্রমবাজারে প্রতিযোগিতা, এখনকার মতো, প্রধানত শ্রমিকদের মধ্যে বিকশিত হয়েছে।

শ্রমিকদের প্রতিযোগিতার উন্নতিকে লেখক বাজারের পরিস্থিতিতে কাজের জন্য উপযুক্ততা এবং রাশিয়ান শ্রম বাজারে এবং বিদেশে বিভিন্ন নিয়োগকর্তার (ব্যক্তি, বিদেশী কোম্পানি এবং সংস্থাগুলি সহ) গতিশীল চাহিদার সাথে সম্মতি হিসাবে বোঝেন।

আমরা দেশে অভিযোজন প্রশিক্ষণের একটি মাল্টি-চ্যানেল সিস্টেম এবং শিক্ষামূলক পরিষেবার বাজার তৈরির বিষয়ে কথা বলছি, পেশাদার প্রশিক্ষণের সাংগঠনিক এবং পদ্ধতিগত ভিত্তি পরিবর্তন সম্পর্কে, পুনরায় প্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রশিক্ষণ সম্পর্কে, বৃত্তিমূলক প্রশিক্ষণ ব্যবস্থার একটি গুণগত পুনর্গঠন সম্পর্কে কথা বলছি। , মানুষের বিনিয়োগ উদ্দীপিত করার জন্য ডিবাগিং প্রক্রিয়া সম্পর্কে।

বাধ্যতামূলক বেকারত্বের ক্ষেত্রে রাষ্ট্রের কাছ থেকে ন্যূনতম সামাজিক সহায়তা আশা করা থেকে কর্মীদের পুনর্গঠন এবং পুনর্গঠন করা প্রয়োজন শ্রম প্রয়োগের ক্ষেত্রে সক্রিয় অনুসন্ধান, বহুমুখী জ্ঞান অর্জনের সক্রিয় ইচ্ছা এবং বেঁচে থাকার শর্ত হিসাবে দক্ষতা অর্জন, প্রতিযোগিতা, এবং তাদের জীবনযাত্রার স্থায়িত্ব।

ট্রানজিশন পিরিয়ডে রাশিয়ায় শ্রমিকদের প্রতিযোগীতা বাড়ানো অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ, যেহেতু শ্রম বাজারের দক্ষতা এর উপর নির্ভর করে। যদিও রাশিয়ান ফেডারেশনে শিক্ষার সাধারণ স্তরটি বেশ উচ্চ, তবে অর্থনীতির অন্যান্য কাঠামোর মতো বিদ্যমান পেশাগুলির সেটটি মূলত বিকৃত।

কারণ হল যে বৈজ্ঞানিক, প্রযুক্তিগত, শিক্ষাগত এবং যোগ্যতার সম্ভাবনা তৈরি হয়েছিল সমাজতান্ত্রিক পরিকল্পিত অর্থনীতির মান অনুযায়ী। সেই বছরগুলিতে, উত্পাদনের একটি অযৌক্তিক শিল্প কাঠামো ছিল। মোট অর্থনৈতিক সম্ভাবনার 80% এরও বেশি উৎপাদনের উপায় উৎপাদনের দ্বারা দখল করা হয়েছিল এবং শুধুমাত্র 20% ভোগ্যপণ্য উৎপাদনে রয়ে গেছে।

শিক্ষা, প্রশিক্ষণ এবং বিশেষ করে কর্মীদের পুনঃপ্রশিক্ষণের সঠিক ব্যবস্থার অনুপস্থিতিতে, প্রয়োজনীয় যোগ্যতা সহ কর্মীদের অভাব সংস্কারের কার্যকারিতা হ্রাস করে, শ্রমবাজারে শ্রম সরবরাহের প্রতিক্রিয়া হ্রাস করে। অর্থনৈতিক প্রবৃদ্ধি সরাসরি প্রয়োজনীয় পেশা এবং যোগ্যতায় কর্মী নিয়োগের উদ্যোগের ক্ষমতার উপর নির্ভর করে।

একটি বাজারে রূপান্তরের সাথে শ্রম সরবরাহ এবং চাহিদার উদারীকরণ জড়িত। চাহিদা ব্যক্তি পছন্দের ভূমিকা বাড়ায়। প্রস্তাবে বিভিন্ন ধরনের সম্পর্ক এবং মালিকানার ধরন রয়েছে। ব্যক্তিগত পছন্দের ক্রমবর্ধমান ভূমিকা মানুষকে স্বাধীনভাবে সিদ্ধান্ত নিতে দেয় যে তারা যে পেশাটি পেতে এবং কাজের জায়গা বেছে নিতে চায়।

এই বিষয়ে, মজুরির উদারীকরণ একটি মূল অবস্থান নেওয়া উচিত, যেহেতু মজুরি, যা বাজার দ্বারা নির্ধারিত হয়, শ্রমিকদের জানাতে হবে কোন পেশার (বিশেষত্ব) সবচেয়ে বেশি চাহিদা রয়েছে।

যাইহোক, বর্তমানে রাশিয়ান শ্রমবাজারে, গবেষণায় দেখা গেছে, অর্থনৈতিক বিভাগ হিসাবে মজুরি কার্যত তাদের প্রধান কার্যগুলি সম্পাদন করা বন্ধ করে দিয়েছে - শ্রমশক্তির প্রজনন এবং শ্রমের উদ্দীপনা। আর্থিকভাবে স্থিতিশীল, ভাল-কার্যকারি উদ্যোগে নয়, বিপরীতে, আর্থিকভাবে দুর্বলদের ক্ষেত্রে মজুরি বৃদ্ধির প্রবণতা বাড়ছে।

শ্রমের মূল্যের তীব্র হ্রাস (বিশ্বের কোন উন্নত শিল্প দেশেই রাশিয়ার মতো মজুরি কম নয়, এমনকি বেশ কয়েকটি উন্নয়নশীল দেশে তারা বেশি) সাধারণ এবং বৃত্তিমূলক শিক্ষার ব্যবস্থার অবনতির দিকে নিয়ে যায়। যেহেতু দক্ষ শ্রমের মর্যাদা দ্রুত হ্রাস পেয়েছে, অন্যান্য দেশে যোগ্য শ্রমের ব্যাপক বহিঃপ্রবাহ সহ কর্মীদের পেশাগত এবং যোগ্যতা কাঠামোর অবনতি।

রাশিয়ায় কর্মীদের শিক্ষা, প্রশিক্ষণ এবং পুনরায় প্রশিক্ষণের একটি উন্নত ব্যবস্থা রয়েছে, যা সমৃদ্ধ বৈজ্ঞানিক সম্ভাবনা দ্বারা সমর্থিত। রাশিয়ান বিজ্ঞানীরা প্রায়ই তাদের অসামান্য কৃতিত্ব প্রদর্শন করেন, বিশেষ করে মৌলিক বিজ্ঞানের ক্ষেত্রে।

এর ভিত্তিতে, এটি যুক্তি দেওয়া যেতে পারে যে শিক্ষা ব্যবস্থার উন্নতি, প্রশিক্ষণ এবং কর্মীদের পুনঃপ্রশিক্ষণ অন্যান্য গুরুত্বপূর্ণ এবং জরুরী বিষয়গুলির তুলনায় এমন একটি অগ্রাধিকার নয় যেগুলি গুরুতর আর্থিক সীমাবদ্ধতার পরিস্থিতিতে মনোযোগের প্রয়োজন। অতএব, এই এলাকায় সংস্কার অপেক্ষা করতে পারে.

যাইহোক, এই ধরনের সিদ্ধান্ত একটি গুরুতর ভুল হবে। কারণ, অর্থনীতিবিদদের অধ্যয়নগুলি নিশ্চিত করে যে, উচ্চ স্তরের শিক্ষা এবং শ্রমশক্তির পেশাগত প্রশিক্ষণ কর্মীদের প্রতিযোগিতা সক্ষমতা বাড়াতে সাহায্য করে এবং এটি দেশের অর্থনৈতিক সমৃদ্ধির একটি অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ কারণ।

উপসংহার

গত শতাব্দীর 90 এর দশক থেকে "প্রতিযোগিতা" ধারণাটি তুলনামূলকভাবে সম্প্রতি ব্যবহৃত হয়েছে এবং এটি দুর্ঘটনাজনক নয়। পূর্বে, রাশিয়ান অর্থনীতিকে এই ঘটনাটির সাথে মোকাবিলা করতে হয়নি, যেহেতু পরিকল্পিত অর্থনীতির আধিপত্য ছিল, যা কোনও প্রতিযোগিতা বাদ দিয়েছিল। সত্য, একই উদ্যোক্তাদের সম্পর্কে বলা যায় না যারা অন্যান্য দেশের সাথে বাণিজ্য করেছিল; তারা প্রতিযোগিতার সমস্ত প্রকাশের মুখোমুখি হয়েছিল। তবে সম্প্রতি, রাশিয়ান অর্থনীতিবিদরা এই সমস্যাটি অধ্যয়নের গুরুত্ব উপলব্ধি করেছেন এবং সক্রিয়ভাবে অর্থনৈতিক সাহিত্যে ফাঁকগুলি পূরণ করছেন, বিশেষত কর্মীদের প্রতিযোগিতার বিকাশের সমস্যা, একটি এন্টারপ্রাইজের সাফল্যের অন্যতম প্রধান উপাদান হিসাবে।

বিভিন্ন উত্সের একটি বিশ্লেষণ বিশেষভাবে "প্রতিযোগিতা" এবং "স্টাফ কম্পিটিটিভনেস" ধারণার বিভিন্ন ব্যাখ্যা প্রকাশ করেছে। শব্দটি নিজেই একটি ল্যাটিন শব্দ থেকে এসেছে যা "সংঘর্ষ" হিসাবে অনুবাদ করে, তাই প্রতিযোগিতাকে বৃহত্তর সুবিধা এবং ফলাফল অর্জনের জন্য একটি সংঘর্ষ, সংগ্রাম, প্রতিদ্বন্দ্বিতা হিসাবে দেখা হয়।

কর্মীদের প্রতিযোগিতার মাত্রা একটি নির্দিষ্ট বাজারে এর প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার দ্বারা নির্ধারিত হয়। ফাতখুতদিনোভা আর.এ. বংশগত (ক্ষমতা, মেজাজ, শারীরিক তথ্য) এবং অর্জিত (শিক্ষা, ব্যবসায়িক গুণাবলী, বুদ্ধিমত্তা এবং সংস্কৃতি, সংগঠন, বয়স, সামাজিকতা, প্রেরণার উদ্দেশ্যপূর্ণতা, আবেগপ্রবণতা এবং চরিত্র) প্রতিযোগিতামূলক সুবিধাগুলি সনাক্ত করে।

প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার পাশাপাশি, অন্যান্য কারণগুলিও প্রতিযোগিতামূলকতাকে প্রভাবিত করে। উদাহরণস্বরূপ, বাজার, এর আকার এবং বৃদ্ধির হার, এটি যত বড় হবে, "সূর্যের মধ্যে একটি জায়গার জন্য" সংগ্রাম তত শক্তিশালী হবে; বাজারে প্রবেশে বাধা; মূল্য ক্ষমতা প্রয়োজনীয়তা, ইত্যাদি

প্রতিযোগীতাকে প্রভাবিত করে এমন বিভিন্ন কারণের কারণে অর্থনীতিবিদরা 10 টিরও বেশি ধরণের কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলকতা সনাক্ত করে।

কর্মীদের প্রতিযোগিতার মূল্যায়নের জন্য বিভিন্ন পদ্ধতি রয়েছে, যা বাস্তবায়নের পদ্ধতিতে ভিন্ন: কর্মীদের জ্ঞান, দক্ষতা এবং দক্ষতার রেফারেন্স বিশেষজ্ঞ মূল্যায়নের পদ্ধতি; ব্যক্তিগত এবং পেশাগত জীবনে জ্ঞানের কার্যকারিতার ইতিবাচক মূল্যায়নের পদ্ধতি (ব্যক্তিগত গুণাবলীর মানচিত্র ব্যবহার করে স্ব-মূল্যায়ন); পেশাদার সম্ভাবনা সহগ নির্ধারণ; মজুরি স্তর সনাক্তকরণ।

গার্হস্থ্য সাহিত্যে ব্যবহৃত অর্থনৈতিক জীবনের একটি বিষয় হিসাবে মানুষের প্রতিযোগিতামূলকতার ব্যাখ্যার বিশ্লেষণ আমাদের দুটি ধারণাগত স্কিম সনাক্ত করতে দেয় যা শ্রমবাজারে প্রতিযোগিতার বস্তু এবং এর সংস্থার ফর্মগুলির উপর বিভিন্ন দৃষ্টিভঙ্গি প্রতিফলিত করে।

নিয়োগকর্তাকে পর্যায়ক্রমে তার লক্ষ্য কৌশলগত এবং কৌশলগত সেটিংস পর্যালোচনা করতে হবে, তার নিষ্পত্তিতে মানব সম্পদের প্রতিযোগিতামূলক সুবিধাগুলি বজায় রাখার জন্য উপযুক্ত ধারণাগুলি বিকাশ করতে হবে। শুধুমাত্র এই ক্ষেত্রে তিনি একটি নেতৃস্থানীয় অবস্থান দখল করতে সক্ষম হবে।

ঐতিহাসিক দিক থেকে, প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার তত্ত্ব তুলনামূলক সুবিধার তত্ত্বকে প্রতিস্থাপিত করেছে। একটি দেশ বা ফার্মের প্রতিযোগিতার অন্তর্নিহিত তুলনামূলক সুবিধাগুলি উত্পাদনের প্রচুর উপাদান যেমন শ্রম এবং কাঁচামাল, মূলধন, অবকাঠামো ইত্যাদির প্রাপ্যতা এবং ব্যবহার দ্বারা নির্ধারিত হয়। কিন্তু প্রযুক্তিগত উদ্ভাবন বিকশিত হয় এবং ব্যবসার বিশ্বায়ন হয়, আন্তর্জাতিক প্রতিযোগিতার কাঠামো পরিবর্তিত হয় এবং তুলনামূলক সুবিধা একটি নতুন দৃষ্টান্ত দ্বারা প্রতিস্থাপিত হয় - প্রতিযোগিতামূলক সুবিধা।

একটি সর্বজনীন প্রতিযোগিতামূলক কর্মচারীর একটি প্রতিকৃতি তৈরি করা বেশ কঠিন। এটি সমস্ত ব্যক্তির ব্যক্তিগত বৈশিষ্ট্য এবং তার কাজের সুযোগের উপর নির্ভর করে। এটি পেশার বিশেষত্ব যা প্রতিযোগিতামূলক সুবিধার একটি নির্দিষ্ট সেট সেট করে।

গ্রন্থপঞ্জি

1. বাখমাতোভা টি.জি.শ্রম গতিশীলতার সম্পদ সম্ভাবনার অধিকারী হওয়ার দৃষ্টিকোণ থেকে কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলক মূল্যায়ন // শ্রম সম্পদের প্রতিযোগিতামূলকতা বৃদ্ধির সমস্যা: আন্তঃআঞ্চলিক বৈজ্ঞানিক ও ব্যবহারিক সম্মেলনের কার্যক্রম। - Biysk: প্রিন্টিং ইয়ার্ড, 2012।

2. Bogdanova E.L.কর্মী ব্যবস্থাপনা এবং প্রতিযোগিতামূলক কর্মশক্তি সংগঠনের বিপণন ধারণা। - সেন্ট পিটার্সবার্গ: পাবলিশিং হাউস SPbUEF, 2010।

3. ইভানভস্কায়া এল., সুসলোভা এন।ব্যবস্থাপনা কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলকতা // মার্কেটিং। - 2012। - নং 6। - P.35-46।

4. মার্কস কে।মূলধন। সম্পূর্ণ সংগ্রহ op.2nd সংস্করণ. T.23, 25।

5. মাসলোভা আই.এস.কার্যকর কর্মসংস্থান এবং শ্রম বাজার // পরিসংখ্যানের বুলেটিন। - 2010। - নং 1-2।

6. মিলিয়েভা এলজি, মার্কেলভ ওআই, পোডলনায়া এনপি।কর্মসংস্থান ও বেকারত্বের আধুনিক সমস্যার ব্যাপক বিশ্লেষণ: মনোগ্রাফ। - বারনউল: অল্ট পাবলিশিং হাউস। অবস্থা প্রযুক্তি. বিশ্ববিদ্যালয়, 2012। - P.86।

7. মিখাইলোভা ই.এ.বেঞ্চমার্কিংয়ের মূল বিষয়গুলি // রাশিয়া এবং বিদেশে ব্যবস্থাপনা। - 2011। - নং 1।

8. মিশিন এ.কে.অঞ্চলের কর্মশক্তির প্রতিযোগিতা: রাজ্য এবং সমস্যা সমাধানের উপায় // শ্রম সম্পদের প্রতিযোগিতামূলকতা বৃদ্ধির সমস্যা: আন্তঃআঞ্চলিক বৈজ্ঞানিক ও ব্যবহারিক সম্মেলনের কার্যক্রম। - Biysk: প্রিন্টিং হাউস, 2012. - P.25-26.

9. রুমিজেন এম.কে.জ্ঞান ব্যবস্থাপনা: অনুবাদ। ইংরেজী থেকে /এমকে রুমিজেন। - এম.: এলএলসি "এএসটি পাবলিশিং হাউস"; এলএলসি "পাবলিশিং হাউস অ্যাস্ট্রেল", 2012। - পি। 19

10. সারুখানভ E.R., Sotnikova S.I.একটি এন্টারপ্রাইজে পার্সোনাল মার্কেটিং // ব্যবস্থাপনা তত্ত্ব এবং অনুশীলনের সমস্যা। - 2011। - নং 1। - P.92।

11. সেমেরকোভা এল.এন.শ্রম বিপণনের তত্ত্ব এবং পদ্ধতি। - সেন্ট পিটার্সবার্গ: সেন্ট পিটার্সবার্গ স্টেট ইউনিভার্সিটি অফ ইকোনমিক্স অ্যান্ড ইকোনমিক্সের পাবলিশিং হাউস, 2010। - 149 পি।

12. Sotnikova S.I.ক্যারিয়ার ব্যবস্থাপনা: পাঠ্যপুস্তক। - M.: INFRA-M, 2011।

13. Sotnikova S.I., Nemtseva Yu.V.ব্যবস্থাপনার একটি বস্তু হিসাবে কর্মীদের প্রতিযোগিতামূলকতা // ওমস্ক বিশ্ববিদ্যালয়ের বুলেটিন: সিরিজ "অর্থনীতি"। - ইস্যু নং 4। - 2012।

14. Tomilov V.V., Semerkova L.N.শ্রমশক্তি বিপণন: একটি পাঠ্যপুস্তক। - সেন্ট পিটার্সবার্গ: পাবলিশিং হাউস SPGUEiF, 2010।

15. Starobinsky E.E.কর্মীদের পরিচালনা কিভাবে? - এম .: জেএসসি "বিজনেস স্কুল "ইন্টেল-সিন্টেজ", 2010।

.ট্রফিমোভা আই.এন. রাশিয়ার প্রতিযোগিতার প্রযুক্তিগত এবং শ্রম সংস্থান: রাষ্ট্র এবং সম্ভাবনা // সমস্যা। পরিসংখ্যান - 2012. - এন 9. - P.32-40।

.একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মী ব্যবস্থাপনা: পাঠ্যপুস্তক/এড. এ.ইয়া. কিবানোভা। - M.: INFRA-M, 2012।

.একটি প্রতিষ্ঠানের কর্মী ব্যবস্থাপনা: পাঠ্যপুস্তক/এড. এ.ইয়া. কিবানোভা। - এম.: INFRA-M, 2010।

19. ফাতখুতদিনভ আর.এ.ম্যানেজমেন্ট সিস্টেম: শিক্ষাগত এবং ব্যবহারিক ম্যানুয়াল। 2য় সংস্করণ। - এম .: জেএসসি "বিজনেস স্কুল "ইন্টেল-সিন্টেজ", 2011।

.শ্রম অর্থনীতি: (সামাজিক ও শ্রম সম্পর্ক) / এড. উপরে. ভলগিনা, ইউ.জি. ওদেগোভা। - এম.: পাবলিশিং হাউস "পরীক্ষা", 2012।

21. এহরেনবার্গ আর.জে., স্মিথ আর.আধুনিক শ্রম অর্থনীতি। তত্ত্ব এবং পাবলিক নীতি। - এম।, 2010।