সমস্যা

আমার ম্যানেজার চান যে আমি কোম্পানি ছেড়ে চলে যাই, নিয়োগকর্তার দোষের কারণে আমাকে ডাউনটাইমের হুমকি দিয়ে। এই অবস্থায় আমার কি করা উচিত? আনুষ্ঠানিকভাবে নিবন্ধিত, আমি 3 বছরের কম বয়সী একটি শিশুর মা (শিশুটির বয়স 11 মাস), আমি প্রায় 9 মাস কাজ করে প্রসূতি ছুটির পরপরই মাতৃত্বকালীন ছুটি থেকে ফিরে এসেছি। কাজের পুরো সময় জুড়ে আমি মানসিক চাপের শিকার হয়েছিলাম, তারপরে ব্যবস্থাপক তা সহ্য করতে পারেননি এবং প্রথমে হুমকি দিয়ে, তারপরে পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে (শর্তগুলি আমার পক্ষে উপযুক্ত নয়) দ্বারা আমার প্রস্থানের বিষয়ে আমার সাথে আলোচনা করার সিদ্ধান্ত নিয়েছে। তারা আমাকে ঘোষণা করেছে যে তারা আমাকে 2 সপ্তাহের মধ্যে অলস সময়ে পাঠাবে। এটি আরও জানা যায় যে 01.07 থেকে (মাত্র 2 সপ্তাহের মধ্যে), বিভাগের একটি পুনর্গঠন করা হবে, যার কাঠামোর মধ্যে আমার সম্পূর্ণ বিভাগটি আমার অধীনে (আমি প্রধান) থেকে বের করে অলস সময়ে পাঠানো হবে। , নামমাত্র আমার অবস্থান এবং কাজের বিবরণ ধরে রাখছি, কিন্তু কাজের সময়কালে আমার অবস্থানের ঠিকানা পরিবর্তন করে, যখন আমাকে বলা হয়েছিল যে এটি একধরনের "গ্যারেজ" হবে। কোম্পানিটি সম্মানজনক - এটি রাশিয়ার শীর্ষ 100 কোম্পানির মধ্যে রয়েছে।

1. আমি কিভাবে সহজ হিসাবে নিবন্ধিত হব?

2. কতক্ষণ আগে আমাকে সতর্ক করা হবে?

3. আমি কি আমার ডাউনটাইমের আবেদন করতে পারি?

4. কি দিয়ে কাজ করতে হবে?

5. পুনর্গঠন কি আমার জন্য বৈধ?

6. আমার জন্য একই সময়ে পুনর্গঠন এবং ডাউনটাইম বৈধ? নাকি পর্যায়ক্রমে হওয়া উচিত?

সমাধান

হ্যালো!

ঠিক আছে, ডাউনটাইম একটি হুমকি নয়, কিন্তু একটি বাস্তবতা যা একজন নিয়োগকর্তার সম্মুখীন হতে পারে। ডাউনটাইমের কারণ থাকলে, নিয়োগকর্তা ডাউনটাইম ঘোষণা করতে পারেন। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 157 অনুচ্ছেদ দ্বারা গ্যারান্টিযুক্ত অর্থপ্রদান অনুসারে - ডাউনটাইম এই কোডের) নিয়োগকর্তার দোষের মাধ্যমে কর্মচারীর গড় বেতনের কমপক্ষে দুই-তৃতীয়াংশ পরিমাণ অর্থ প্রদান করা হয়।

সাধারণভাবে, আপনি কীভাবে একটি সাধারণ সেট আপ করবেন সে সম্পর্কে বিস্তারিত নিবন্ধটি দেখতে পারেন, সেখানে ধাপে ধাপে সবকিছু বর্ণনা করা হয়েছে। কিন্তু, ডাউনটাইমের জন্য, কারণগুলি অবশ্যই নির্দেশ করতে হবে। ডাউনটাইম সম্পর্কে আগাম অবহিত করার জন্য কোন নির্দিষ্ট সময়সীমা নেই; এই ডাউনটাইমটি যেদিন উঠেছে সেই দিনেই এটি জারি করা যেতে পারে।

নীতিগতভাবে, নিয়োগকর্তা যদি আইনের মধ্যে কাজ করেন, তাহলে আপনি কিছু পরিবর্তন করতে পারবেন না।

যাইহোক, আমি দেখতে পাচ্ছি যে আপনার ডাউনটাইমে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 ধারা, কর্মসংস্থান চুক্তির কিছু শর্ত পরিবর্তনের লক্ষণ রয়েছে। আপনি লিখুন যে আপনার কর্মস্থলের (কর্মস্থলের) ঠিকানা পরিবর্তন করা হবে।

কিন্তু TD-এর কিছু শর্ত শুধুমাত্র পরিবর্তন করা যেতে পারে যদি এটি আইন অনুযায়ী করা হয়; দুটি বিকল্প আছে।

1. প্রথম বিকল্প:

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অনুচ্ছেদ 72, পক্ষগুলির চুক্তির মাধ্যমে, আপনি যখন নতুন শর্তে কাজ করার জন্য সম্মতির জন্য একটি আবেদন লেখেন, তখন TD অতিরিক্ত চুক্তি স্বাক্ষরিত হয় এবং TD-এর কিছু শর্ত পরিবর্তন করার জন্য একটি আদেশ জারি করা হয়।

2. দ্বিতীয় বিকল্প:

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 74 অনুচ্ছেদ নিয়োগকর্তার উদ্যোগে শ্রম চুক্তির নির্দিষ্ট শর্তগুলির পরিবর্তন করা হয়।

তবে এর জন্য অবশ্যই কারণ থাকতে হবে, যা নিয়োগকর্তা স্বাক্ষরের বিপরীতে কর্মচারীকে দেওয়া নোটিশে নির্দেশ করবেন এবং নতুন শর্তের দুই মাস আগে নয়।

এবং এই ক্ষেত্রে, কর্মচারী হয় এই ধরনের বদলিতে সম্মত হবেন এবং TD-এর কিছু শর্ত পরিবর্তন করবেন, অথবা সম্মত হবেন না। নিয়োগকর্তা, কর্মচারী সম্মত না হলে, তাকে অন্য চাকরি দিতে বাধ্য - কর্মচারীর যোগ্যতার সাথে সঙ্গতিপূর্ণ একটি খালি পদ বা কাজ এবং একটি খালি নিম্ন পদ বা নিম্ন বেতনের চাকরি উভয়ই।

এবং এটি সমস্ত কর্মচারীর বরখাস্তের সাথে শেষ হতে পারে:

নির্দিষ্ট কাজের অনুপস্থিতিতে বা কর্মচারী প্রস্তাবিত কাজ প্রত্যাখ্যান করলে, প্রথম অংশের অনুচ্ছেদ 7 অনুসারে কর্মসংস্থান চুক্তিটি শেষ করা হয়ধারা 77 এই কোডের।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 77 অনুচ্ছেদের নির্দিষ্ট অনুচ্ছেদের অধীনে শ্রম চুক্তির সমাপ্তির ক্ষেত্রে, কর্মচারীকে রাশিয়ান শ্রম কোডের 178 ধারার দুই সপ্তাহের গড় উপার্জনের পরিমাণে বিচ্ছেদ বেতন দেওয়া হবে। ফেডারেশন।

একটি লিখিত আবেদনের সাথে নিয়োগকর্তার সাথে যোগাযোগ করুন যাতে তিনি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 72 বা 74 ধারা আইন অনুসারে শ্রম চুক্তির কিছু শর্ত পরিবর্তন করতে পারেন।

সাধারণভাবে, এটি সহজ, যদি এটির কারণ থাকে তবে এটি আইনী, যদি এটি একটি আইনি পদ্ধতিতে আনুষ্ঠানিক হয়।

তবে, যদি তারা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 57 অনুচ্ছেদ TD এর কিছু শর্ত পরিবর্তন করে, তবে দাবি করুন যে এটি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 74 অনুচ্ছেদ অনুসারে করা হবে - পরে লিখিতভাবে কারণগুলি সম্পর্কে অবহিত করা হবে না। দুই মাস আগে।

শুধু মনে রাখবেন যে এই ক্ষেত্রে, আপনি যদি দুই মাসের মধ্যে TD-এর নতুন শর্তাবলীর সাথে একমত না হন তবে আপনাকে বরখাস্ত করা হবে; এই নিবন্ধটি নিয়োগকর্তার উদ্যোগ নয়, এবং আপনি শুধুমাত্র বিচ্ছেদ বেতনের উপর নির্ভর করতে পারেন দুই সপ্তাহের গড় আয়ের পরিমাণ। অর্থাৎ, অনুচ্ছেদ 77 এর অনুচ্ছেদ 7 এর অধীনে আপনাকে বরখাস্ত করা হবে এবং আপনার 3 বছরের কম বয়সী একটি শিশু থাকা সত্ত্বেও এটি আইনী হবে।

আপনি জানেন যে আমি আপনাকে কী সুপারিশ করি, আপনার 3 বছরের কম বয়সী একটি শিশু আছে, বসুন, সর্বোপরি, যদি এটি নিয়োগকর্তার দোষ হয়, তবে আপনাকে অবশ্যই আপনার গড় বেতনের দুই-তৃতীয়াংশ দিতে হবে এবং তারপরে পিতামাতার ছুটি নিতে হবে। দেড় বছর বা এমনকি 3 বছর পর্যন্ত, এবং তারপরে সংস্থার ব্যবস্থাপনা এবং পরিস্থিতি পরিবর্তন হতে পারে।

এছাড়াও, এই নিবন্ধগুলি আপনার পরিস্থিতিতে আপনার জন্য দরকারী হবে:

http://taktaktak. org/blog/posts/2014/09/12819/ব্যবসায়িক ভ্রমণ এবং ওভারটাইম কাজ কে প্রত্যাখ্যান করতে পারে? শ্রম আইন

আমি জানি না আপনার কত সন্তান আছে, তবে পড়ুন:

http://taktaktak. org/blog/posts/2014/05/11462/কর্মচারীর জন্য সুবিধাজনক সময়ে ছুটি - কে এর অধিকারী?

আমি আপনার বৈবাহিক অবস্থা জানি না, কিন্তু চেক আউট করুন:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/09/12830/ নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একক মাকে বরখাস্ত করা

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 261, নিয়োগকর্তার উদ্যোগে 3 বছরের কম বয়সী একটি শিশু আছে এমন একজন মহিলাকে আইনটি বরখাস্ত করা নিষিদ্ধ করে, তবে এটি অন্যান্য কারণে বা এমনকি নেতিবাচক কারণেও এটি নিষিদ্ধ করে না। এই পরিস্থিতিতে, আপনাকে সংগ্রহ করতে হবে এবং ভুল এবং তদারকি করবেন না যাতে নিয়োগকর্তা নেতিবাচক কারণে আপনার বিরুদ্ধে বরখাস্তের প্রক্রিয়া শুরু করে।

এবং পুনর্গঠন সম্পর্কে আপনার প্রশ্ন, নিয়োগকর্তা তার স্টাফিং টেবিলের সাথে যা চান তা করার অধিকার রয়েছে, বিশেষ করে যদি এটি সংস্থার স্বার্থ দ্বারা নির্ধারিত হয়। নীতিগতভাবে, তিনি কারণগুলি ব্যাখ্যা করতেও বাধ্য নন; সাধারণত শ্রম বিরোধ হলে আদালতে কারণগুলি প্রয়োজন হয়।

এমন পরিস্থিতি রয়েছে যখন একটি এন্টারপ্রাইজের জিনিসগুলি আমরা যেমন চাই তেমনভাবে চলছে না এবং আমাদের সাময়িকভাবে কাজ স্থগিত করতে হবে। এক্ষেত্রে কর্মচারীদের সাথে কি করা উচিত? সহজ ঘোষণা! ডাউনটাইম প্রবর্তনের ফলে আইনি বিরোধ না হয় তা নিশ্চিত করার জন্য, সমস্ত নথি সঠিকভাবে প্রস্তুত করা প্রয়োজন। এমন পরিস্থিতিতে নিয়োগকর্তারা কী ভুল করেন তা অধ্যয়ন করা যাক।

এটি কোনও গোপন বিষয় নয় যে ডাউনটাইমে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের নিয়মগুলি খুব কম। আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 72.2, ডাউনটাইম হল অর্থনৈতিক, প্রযুক্তিগত, প্রযুক্তিগত বা সাংগঠনিক প্রকৃতির কারণে কাজের অস্থায়ী স্থগিতাদেশ। শিল্পের গুণে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 22, 56, নিয়োগকর্তা কর্মচারীদের কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা নির্ধারিত কাজ প্রদান করতে বাধ্য। এই বাধ্যবাধকতা পূরণ না হলে, বিধায়ক ডাউনটাইমের জন্য অর্থপ্রদানের আকারে নিয়োগকর্তার উপর দায় চাপিয়ে দেন।

আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 157, নিয়োগকর্তার দোষের কারণে ডাউনটাইম কর্মচারীর গড় বেতনের কমপক্ষে 2/3 পরিমাণে প্রদান করা হয়। নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর নিয়ন্ত্রণের বাইরের কারণে ডাউনটাইম শুল্ক হারের কমপক্ষে 2/3 পরিমাণে প্রদান করা হয়, বেতন (অফিসিয়াল বেতন), ডাউনটাইমের অনুপাতে গণনা করা হয়। কর্মচারী দ্বারা সৃষ্ট ডাউনটাইম প্রদান করা হয় না.

ডাউনটাইমের একটি বরং "নম্র" আইনি নিয়ন্ত্রণের সাথে, ডাউনটাইম নিবন্ধন করার সময় ভুল এড়াতে এবং নিয়োগকর্তাকে আইনি বিরোধ থেকে রক্ষা করার জন্য কর্মীদের পরিষেবাগুলিকে বিচারিক অনুশীলনে যেতে বাধ্য করা হয়। ডাউনটাইম ঘোষণা করার সময় নিয়োগকর্তারা প্রায়শই কী ভুল করে তা দেখা যাক।

1. ডাউনটাইমের ধরনটি ভুলভাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড তিন ধরণের ডাউনটাইমকে আলাদা করে: নিয়োগকর্তার দোষের কারণে, নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর নিয়ন্ত্রণের বাইরের কারণে এবং কর্মচারীর দোষের কারণে। ডাউনটাইমের ধরণের উপর নির্ভর করে, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড ডাউনটাইমের জন্য বিভিন্ন পরিমাণ অর্থ প্রদানের ব্যবস্থা করে। বাস্তবে, নিয়োগকর্তার দোষ আছে কিনা বা কর্মসংস্থান চুক্তিতে উভয় পক্ষের নিয়ন্ত্রণের বাইরের কারণে ডাউনটাইম হয়েছে কিনা তা প্রতিষ্ঠিত করা কঠিন হতে পারে। ডাউনটাইমের ধরণ এবং অর্থপ্রদানের পরিমাণের ভুল নির্ধারণের ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তাকে আদালতের সিদ্ধান্ত অনুসারে কেবল অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করতে নয়, নৈতিক ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণ দিতেও বাধ্য করা হবে এবং যদি কর্মচারী শ্রমের সাথে যোগাযোগ করে। পরিদর্শক, তাকে জরিমানাও দিতে হবে।

আপনার জ্ঞাতার্থে. রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে ডাউনটাইমের কারণগুলির কোনও সম্পূর্ণ তালিকা নেই। এটা হতে পারে:

- কোম্পানির কাঠামোগত বিভাগগুলির তরলকরণ, একীভূতকরণ বা বিভাজন (সাংগঠনিক কারণ);

- নতুন প্রবর্তন বা বিদ্যমান উৎপাদন পদ্ধতিতে পরিবর্তন (প্রযুক্তিগত কারণ);

- উত্পাদন সরঞ্জামের ভাঙ্গন, প্রতিস্থাপন বা আধুনিকীকরণ (প্রযুক্তিগত কারণ);

- আর্থিক সঙ্কট, কোম্পানির কঠিন আর্থিক পরিস্থিতি, প্রতিপক্ষের চুক্তির বাধ্যবাধকতা লঙ্ঘন (অর্থনৈতিক কারণ)।

নিয়োগকর্তার দোষের কারণে ডাউনটাইমের প্রধান মানদণ্ড হল যে এটি নিয়োগকর্তার দোষী ক্রিয়া বা নিষ্ক্রিয়তার কারণে ঘটে - উভয়ই ইচ্ছাকৃত এবং অযোগ্য ব্যবস্থাপনা এবং ব্যবসায়িক ঝুঁকি বিবেচনায় নিতে ব্যর্থতার কারণে। তদুপরি, এই পরিস্থিতিগুলির অস্তিত্ব প্রমাণ করার বাধ্যবাধকতা নিয়োগকর্তার উপর নির্ভর করে (রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম কোর্টের প্লেনামের রেজোলিউশনের 17 ধারা 17 মার্চ, 2004 তারিখের N 2 "রাশিয়ান ফেডারেশনের আদালতের আবেদনের ভিত্তিতে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের")।

প্রায়শই, নিয়োগকর্তারা সংস্থার অর্থনৈতিক পরিস্থিতির অবনতির কারণে ডাউনটাইম প্রবর্তনের কথা উল্লেখ করে, বিশ্বাস করে যে কারণটি কর্মসংস্থান চুক্তির কোনও পক্ষের উপর নির্ভর করে না। যাইহোক, এই মতামত ভুল। বিচারিক অনুশীলন এটি সমর্থন করে না।

সালিশ অনুশীলন। ভ্লাদিমির আঞ্চলিক আদালত, 31 অক্টোবর, 2013 তারিখে আপিলের রায়ে মামলা নং 33-3566/2013 উল্লেখ করেছে যে কোম্পানির নেতিবাচক আর্থিক অবস্থান (আদেশের অভাব) ব্যবসায়িক সংস্থার মধ্যে সম্পর্কের ক্ষেত্রে একটি আর্থিক (বাণিজ্যিক) ঝুঁকি , এবং তাই নিয়োগকর্তার সরাসরি দোষের সাথে সম্পর্কিত।

সালিশ অনুশীলন। তুলা আঞ্চলিক আদালত, 10 নভেম্বর, 2011 তারিখের মামলা নং 33-3848-এ তার ক্যাসেশন রায়ে উল্লেখ করেছে যে উত্পাদিত পণ্যের চাহিদা হ্রাস, স্ফীতিকৃত মূল্যে কাঁচামাল ক্রয় এবং উত্পাদনের পরিমাণ হ্রাস দোষ। নিয়োগকর্তার

তাহলে প্রশ্ন ওঠে: দলগুলোর ইচ্ছার থেকে স্বাধীন কারণের সাথে কী সম্পর্ক থাকবে? আসুন বিচারিক অনুশীলন এবং কর্মকর্তাদের ব্যাখ্যার দিকে ফিরে যাই। তাদের মতে এটি হল:

— রাষ্ট্রীয় সংস্থাগুলির দ্বারা আদেশ জারি করা (মস্কো সিটি কোর্টের 15 জুলাই, 2010 তারিখের মামলা নং 4g/2-5685/10)

— চরম আবহাওয়ার অবস্থা (উদাহরণস্বরূপ, 08/06/2010 তারিখের চরম তাপমাত্রা এবং ধোঁয়ার পরিস্থিতিতে কাজ এবং বিশ্রামের ব্যবস্থার সংগঠনের বিষয়ে স্বাস্থ্য ও সামাজিক উন্নয়ন মন্ত্রকের সুপারিশগুলি দেখুন);

- যে কর্মচারী এটি ব্যবহার করে তার মেশিনের ভাঙ্গন, তবে এটির ভাঙ্গনের জন্য দায়ী নয়। একজন কর্মচারী যে একটি মেশিন ভাঙ্গে, তার জন্য ডাউনটাইমের কারণ হবে তার অপরাধমূলক কর্ম (12 মে, 2011 তারিখের রোস্ট্রডের চিঠি N 1276-6-1)।

2. ডাউনটাইমের প্রয়োজনীয়তা নিশ্চিত করে এমন কোনো নথি নেই

এইচআর বিভাগকে অবশ্যই প্রয়োজনীয় নথির একটি প্যাকেজ সংগ্রহ করতে হবে যা ডাউনটাইম প্রবর্তনের বৈধতা নিশ্চিত করবে।

সালিশ অনুশীলন। মস্কো আঞ্চলিক আদালত, নং 33-24455 মামলায় 1 নভেম্বর, 2011 তারিখে তার রায়ে জোর দিয়েছিল যে ডাউনটাইম আরোপ করার সিদ্ধান্ত নেওয়ার সময়, নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই মনে রাখতে হবে যে বাণিজ্যিক, অ্যাকাউন্টিং এবং প্রয়োজনীয়তা নিশ্চিত করে এমন অন্যান্য নথি থাকতে হবে। ডাউনটাইম ঘোষণা করতে। অন্যথায়, আদালত এটিকে ভিত্তিহীন বলে মনে করতে পারে।

3. ডাউনটাইম নথিভুক্ত নয়

শ্রম আইনে ডাউনটাইমের সময় আঁকা ডকুমেন্টেশনের বিষয়বস্তুর জন্য বাধ্যতামূলক প্রয়োজনীয়তা নেই। অতএব, নিয়োগকর্তা নিজের জন্য সিদ্ধান্ত নেন যে এটি কীভাবে করা যায়। যে কোনো ক্ষেত্রে, একটি ডিমারেজ আদেশ জারি করা আবশ্যক. যাইহোক, মুনাফা করের উদ্দেশ্যে খরচের জন্য অ্যাকাউন্টিং বিভাগের প্রয়োজন হবে।

সালিশ অনুশীলন। যেহেতু ডাউনটাইমের জন্য অর্থপ্রদানের পরিমাণ তার সংঘটনের কারণের উপর নির্ভর করে, তাই ডাউনটাইমের প্রতিটি মামলা অবশ্যই নথিভুক্ত করতে হবে, তার কারণ প্রতিষ্ঠা করতে হবে (সাখা প্রজাতন্ত্রের সুপ্রিম কোর্টের রায় (ইয়াকুটিয়া) 02/03/2014 তারিখে মামলা নং। 33-321/2014, কেমেরোভো আঞ্চলিক আদালতের 30 জানুয়ারী, 2014 তারিখের আপিল রায় মামলা নং 33-73-2014)।

বিচারিক অনুশীলনের উপর ভিত্তি করে, আদেশটি প্রতিফলিত হওয়া উচিত:

- ডাউনটাইমের শুরু এবং শেষ তারিখ। একটি নির্দিষ্ট শেষ তারিখ নির্দেশিত নাও হতে পারে যদি আদেশ জারি করার সময় ডাউনটাইমের সময়কাল নির্ধারণ করা অসম্ভব হয় (শ্রম আইন এটির প্রবর্তনের জন্য সময়সীমা স্থাপন করে না);

- ডাউনটাইম জন্য কারণ. এখানে আপনার কারণের প্রকৃতি নির্দেশ করা উচিত: অর্থনৈতিক, প্রযুক্তিগত, প্রযুক্তিগত বা সাংগঠনিক; নির্দিষ্ট পরিস্থিতি বর্ণনা করুন যা ডাউনটাইমের দিকে পরিচালিত করে;

— কার দোষের মাধ্যমে ডাউনটাইম ঘটেছে (নিয়োগকর্তা, কর্মচারী, বা পক্ষগুলির নিয়ন্ত্রণের বাইরের কারণে);

- অবস্থান (পেশা), পুরো নাম। কর্মচারী বা সংস্থার কাঠামোগত বিভাগের নাম যার বিষয়ে ডাউনটাইম ঘোষণা করা হয়;

— যাদের জন্য ডাউনটাইম বা কাজে না যাওয়ার অনুমতি ঘোষণা করা হয়েছে তাদের কর্মক্ষেত্রে উপস্থিতির প্রয়োজনীয়তা (নির্দিষ্ট পূর্ণ নাম, অবস্থান (পেশা), কাঠামোগত বিভাগ বা সামগ্রিকভাবে সংগঠন নির্দেশ করে)।

শ্রম আইন এমন নথিগুলির জন্য প্রয়োজনীয়তা আরোপ করে না যা একটি আদেশের ভিত্তি হিসাবে কাজ করে। সংস্থার নথির প্রবাহের উপর নির্ভর করে, এগুলি হতে পারে:

- কাঠামোগত ইউনিটের প্রধানের কাছ থেকে একটি অফিসিয়াল (প্রতিবেদন) নোট যার যোগ্যতার মধ্যে প্রাসঙ্গিক কাজের সংস্থা বা নিয়ন্ত্রণ অন্তর্ভুক্ত রয়েছে;

- ডাউনটাইম রেকর্ড শীট। এর ফর্ম আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত নয়। সাধারণত এতে ডাউনটাইমের শুরু এবং শেষের তারিখ এবং সময় থাকে, পুরো নাম। এবং কর্মীদের অবস্থান (পেশা) এবং ডাউনটাইমের কারণ;

- ডাউনটাইমের একটি কাজ, যা নিষ্ক্রিয় কাঠামোগত ইউনিটগুলির প্রধান দ্বারা আঁকা হয়; এটি ডাউনটাইমের কারণ এবং সময়কাল, কর্মচারীদের অবস্থান (পেশা) ইত্যাদি প্রতিফলিত করে।

যাইহোক, এটি মনে রাখা উচিত যে যদি আসলে ডাউনটাইম ছিল, কিন্তু নিয়োগকর্তা, আইন লঙ্ঘন করে, এটি ঘোষণা করার আদেশ জারি করেননি এবং সেই অনুযায়ী ডাউনটাইমের জন্য অর্থ প্রদান করেননি, এটি আদালতকে বাধা দেবে না। কর্মচারীর পক্ষে সিদ্ধান্ত নেওয়া।

সালিশ অনুশীলন। উপাদানের অভাবের কারণে সংস্থার বিভাগটি কাজ করেনি, এবং কর্মীদের এসএমএস বার্তা পাঠানো হয়েছিল, সেইসাথে তাদের সেল ফোনে কল করা হয়েছিল যে তাদের কাজে যাওয়ার দরকার নেই। লিপেটস্ক আঞ্চলিক আদালত, 2 অক্টোবর, 2013 তারিখের একটি আপিলের রায়ে মামলা নং 33-2607/2013, রাষ্ট্রীয় শ্রম পরিদর্শকের সাথে সম্মত হয়েছে, যা একটি আদেশ জারি করেছে যে নিয়োগকর্তাকে বার্তাগুলিতে নির্দেশিত কাজের সময়কে ডাউনটাইম হিসাবে স্বীকৃতি দিতে বাধ্য করেছে এবং ডাউনটাইম জন্য কর্মীদের বেতন.

4. ডাউনটাইম অর্ডারটি নির্দেশ করে না যে শ্রমিকদের তাদের কর্মক্ষেত্রে উপস্থিত থাকতে হবে কিনা

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে ডাউনটাইমের সময় কর্মক্ষেত্রে শ্রমিকদের বাধ্যতামূলক উপস্থিতির জন্য প্রয়োজনীয়তা নেই। তবে যেহেতু ডাউনটাইম পিরিয়ডটি কাজের সময়কে বোঝায় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের ধারা 91 এর অংশ 1), এবং বিশ্রামের সময় নয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 107 অনুচ্ছেদ), কর্মচারীরা তাদের বিবেচনার ভিত্তিতে এটি ব্যবহার করতে পারে না। এবং তাদের কর্মস্থল ত্যাগ করুন। নিয়োগকর্তার অনুমতি ছাড়া কাজ থেকে তাদের অনুপস্থিতি অনুপস্থিতি হিসাবে গণ্য করা যেতে পারে। যাইহোক, বাড়িতে থাকার আদেশ কর্মীদের কাজ করতে রিপোর্ট না করার অনুমতি দিতে পারে। বিরোধ এড়াতে, আদেশে স্পষ্টভাবে নির্দেশ করতে হবে যে শ্রমিকদের কর্মস্থলে উপস্থিত থাকতে হবে কি না।

সালিশ অনুশীলন। ওরেনবুর্গ আঞ্চলিক আদালত, 27 জুন, 2013 তারিখের একটি আপিলের রায়ে মামলা নং 33-3812/2013, উপধারার অধীনে বরখাস্তের বৈধতা নিশ্চিত করেছে৷ "ক" ধারা 6, অংশ 1, শিল্প। রুশ ফেডারেশনের শ্রম কোডের 81 ডাউনটাইমের সময় কর্মক্ষেত্র থেকে একজন কর্মচারীর অনুপস্থিতির সাথে সম্পর্কিত।

5. ডাউনটাইম জন্য আদেশ একটি অননুমোদিত ব্যক্তি দ্বারা জারি করা হয়েছিল

ডাউনটাইম ঘোষণা করার আদেশটি অবশ্যই উপযুক্ত ব্যক্তির (সংস্থার প্রধান বা অন্য অনুমোদিত ব্যক্তি) দ্বারা স্বাক্ষরিত হতে হবে। যদি একটি অননুমোদিত ব্যক্তি দ্বারা একটি আদেশ জারি করা হয়, ডাউনটাইম ঘোষণা অবৈধ বলে বিবেচিত হতে পারে।

সালিশ অনুশীলন। খবর নং 33-4009/2012 মামলায় 20 জুলাই, 2012 তারিখের আপিলের রায়ে খবরোভস্ক আঞ্চলিক আদালত জোর দিয়েছিল, সংস্থার পরিচালক দেউলিয়া ব্যবস্থাপনা প্রবর্তনের পরে ডাউনটাইমের জন্য আদেশ জারি করার জন্য অনুমোদিত নয়। এমন পরিস্থিতিতে, শুধুমাত্র দেউলিয়া ট্রাস্টি এটি করতে পারে।

6. কর্মীরা ডাউনটাইম স্থাপনের আদেশের সাথে পরিচিত ছিল না

যে কর্মচারীদের জন্য ডাউনটাইম ঘোষণা করা হয়েছে তাদের অবশ্যই ডাউনটাইম অর্ডারের সাথে পরিচিত হতে হবে। পরিচিত হতে অস্বীকার করার ক্ষেত্রে, কমিশন দ্বারা একটি আইন তৈরি এবং স্বাক্ষরিত হয়।

7. কর্মসংস্থান পরিষেবা উৎপাদন স্থগিতের সাথে যুক্ত ডাউনটাইম সম্পর্কে অবহিত করা হয়নি

নিয়োগকর্তা ডাউনটাইম সম্পর্কে কর্মসংস্থান পরিষেবাকে অবহিত করতে বাধ্য যদি এটি উত্পাদন স্থগিতের সাথে যুক্ত থাকে। একই সময়ে, যেমন রোস্ট্রুড 19 মার্চ, 2012 N 395-6-1 তারিখের চিঠিতে ব্যাখ্যা করেছেন, আমরা সম্পূর্ণরূপে উত্পাদন স্থগিত করার বিষয়ে কথা বলছি, এবং পৃথক ইউনিট বা সরঞ্জামের নয়। উত্পাদন স্থগিত করার সিদ্ধান্ত নেওয়ার (ডাউনটাইম ঘোষণা) করার পরে এটি অবশ্যই তিন কার্যদিবসের মধ্যে করা উচিত (19 এপ্রিল, 1991 এন 1032-1 রাশিয়ান ফেডারেশনের আইনের অনুচ্ছেদ 25 এর অনুচ্ছেদ 2 "জনসংখ্যার কর্মসংস্থানের উপর রাশিয়ান ফেডারেশন"). যেহেতু বার্তাটির একীভূত ফর্ম অনুমোদিত হয়নি, তাই এটি বিনামূল্যে আকারে সংকলন করা যেতে পারে।

8. একজন কর্মচারী যাকে নিষ্ক্রিয় ঘোষণা করা হয়েছিল তাকে তার সম্মতি ছাড়াই অন্য চাকরিতে স্থানান্তর করা হয়েছিল

কিছু নিয়োগকর্তা, শিল্পের অংশ 3 উল্লেখ করে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 72.2, তারা এমন একজন কর্মচারীকে স্থানান্তর করার অনুশীলন করে যাকে তার সম্মতি ছাড়াই অন্য চাকরিতে অলস ঘোষণা করা হয়েছে। এটি মনে রাখা উচিত যে শিল্পের পার্ট 2 এ তালিকাভুক্ত জরুরী পরিস্থিতির কারণে ডাউনটাইম শুধুমাত্র তখনই এই ধরনের স্থানান্তর অনুমোদিত। 72.2 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড।

সালিশ অনুশীলন। যেমন মস্কো সিটি কোর্ট তার আপিলের রায়ে ইঙ্গিত করেছে জুন 6, 2012 তারিখে মামলা নং 11-9038, শিল্পের মানদণ্ডের বিশ্লেষণ থেকে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 72.2 এটি অনুসরণ করে যে কোনও কর্মচারীকে অন্য পদে স্থানান্তর করার অনুমতি দেওয়া হয় যদি ডাউনটাইম প্রাকৃতিক বা মানবসৃষ্ট দুর্যোগ, শিল্প দুর্ঘটনা, শিল্প দুর্ঘটনা, আগুন, বন্যা, দুর্ভিক্ষ, ভূমিকম্প, মহামারী বা এপিজুটিক, এবং কোনো ব্যতিক্রমী ক্ষেত্রে সমস্ত বা জনসংখ্যার অংশের জীবন বা স্বাভাবিক জীবনযাত্রার অবস্থার জন্য হুমকিস্বরূপ। যেহেতু আদালত এমন পরিস্থিতি প্রতিষ্ঠা করেনি, তাই কর্মচারীর বদলি অবৈধ ঘোষণা করা হয়েছিল।

9. ডাউনটাইম সময়ের জন্য টাইম শীট সম্পূর্ণ হয় না বা ভুলভাবে সম্পন্ন হয়

আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 91, কাজের সময় হল সেই সময় যে সময় একজন কর্মচারীকে, অভ্যন্তরীণ শ্রম প্রবিধান এবং কর্মসংস্থান চুক্তির শর্তাবলী অনুসারে, শ্রমের দায়িত্ব পালন করতে হবে, সেইসাথে অন্যান্য সময়কাল যা রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে, অন্যান্য ফেডারেল আইন এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের অন্যান্য নিয়ন্ত্রক আইনি আইন কাজের সময়কে বোঝায়। নিয়োগকর্তাকে প্রতিটি কর্মচারীর দ্বারা প্রকৃতপক্ষে কাজ করা সময়ের রেকর্ড রাখতে হবে।

অর্ডার, মেমো, অ্যাক্টস বা ডাউনটাইমের শীটগুলির উপর ভিত্তি করে, একটি কাজের সময় শীট পূরণ করা হয়। আপনি 01/05/2004 N 1 তারিখের রাশিয়ার স্টেট স্ট্যাটিস্টিকস কমিটির ডিক্রি দ্বারা অনুমোদিত N T-12 বা N T-13 ইউনিফাইড ফর্মগুলি ব্যবহার করতে পারেন, যা এই উদ্দেশ্যে সংস্থার আদেশ দ্বারা অনুমোদিত হওয়া উচিত। উপযুক্ত কলামগুলিতে, আপনাকে অবশ্যই ডাউনটাইমের বর্ণানুক্রমিক বা সাংখ্যিক কোড নির্দেশ করতে হবে (নিয়োগকর্তার দোষের কারণে - "RP" বা "31", সেইসাথে অকাজের সময়কাল (ঘন্টা, মিনিটে))।

সালিশ অনুশীলন। কাজের সময় পত্রে ডাউনটাইম বা এর ধরণ প্রতিফলিত করতে ব্যর্থ হলে ডাউনটাইম ঘোষণার বেআইনিতা অন্তর্ভুক্ত হয় (সাখা প্রজাতন্ত্রের সুপ্রিম কোর্টের আপিল রায় (ইয়াকুটিয়া) তারিখ 02/03/2014 মামলা নং 33-321/2014)।

টাইমশীটে ডাউনটাইমের প্রকারের ভুল ইঙ্গিত (নিয়োগকর্তার দোষের কারণে বা নিয়োগকর্তার নিয়ন্ত্রণের বাইরের কারণে) এবং বিরোধের ক্ষেত্রে ডাউনটাইমের জন্য সংশ্লিষ্ট ভুল অর্থপ্রদান আদালতের মজুরির অতিরিক্ত মূল্যায়নকে অন্তর্ভুক্ত করে। ডাউনটাইমের জন্য কর্মচারী (10 নভেম্বর, 2011 তারিখে তুলা আঞ্চলিক আদালতের মামলা নং 33-3848-এ)।

10. ডাউনটাইমের জন্য অর্থ প্রদানের সময় ভুল করা হয়েছিল

নিয়োগকর্তার দ্বারা সৃষ্ট ডাউনটাইম কর্মচারীর গড় বেতনের কমপক্ষে 2/3 পরিমাণে প্রদান করা হয় (রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 157 অনুচ্ছেদের অংশ 1)।

আর্ট অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 139, গড় মজুরির পরিমাণ (গড় উপার্জন) নির্ধারণের সমস্ত ক্ষেত্রে, এর গণনার জন্য একটি অভিন্ন পদ্ধতি প্রতিষ্ঠিত হয়। গড় বেতন গণনা করার জন্য, এই অর্থপ্রদানের উত্স নির্বিশেষে, প্রাসঙ্গিক নিয়োগকর্তার দ্বারা ব্যবহৃত পারিশ্রমিক সিস্টেম দ্বারা প্রদত্ত সমস্ত ধরণের অর্থপ্রদান বিবেচনা করা হয়। অপারেশনের যেকোন পদ্ধতিতে, একজন কর্মচারীর গড় বেতন গণনা করা হয় প্রকৃতপক্ষে তার কাছে জমা হওয়া বেতনের উপর ভিত্তি করে এবং যে সময়ের মধ্যে কর্মচারী তার গড় বেতন ধরে রাখে তার আগের 12 ক্যালেন্ডার মাসে তিনি আসলে কাজ করেছেন। এই ক্ষেত্রে, একটি ক্যালেন্ডার মাসকে সংশ্লিষ্ট মাসের 1 থেকে 30 তম (31 তম) দিন পর্যন্ত (ফেব্রুয়ারিতে - 28 তম (29 তম) দিন সহ) সময়কাল হিসাবে বিবেচনা করা হয়।

সালিশ অনুশীলন। মস্কোর আঞ্চলিক আদালত, 31 জানুয়ারী, 2012 এর মামলা নং 33-2350 এর রায়ে এই বিষয়টির প্রতি দৃষ্টি আকর্ষণ করেছিল যে গড় দৈনিক মজুরির পরিমাণ স্থাপন করার সময়, মোট অর্থপ্রদানের পরিমাণ 29.4 সংখ্যা দ্বারা ভাগ করা হয় না, যেহেতু এটি ক্যালেন্ডার দিনের গড় মাসিক সংখ্যা এবং ছুটির দিনগুলি প্রদানের জন্য এবং অব্যবহৃত ছুটির জন্য ক্ষতিপূরণ প্রদানের জন্য প্রতিদিনের গড় আয় নির্ধারণের জন্য একচেটিয়াভাবে প্রয়োগ করা হয়।

যদি নিয়োগকর্তা ভুলভাবে ডাউনটাইমের ধরন নির্ধারণ করে থাকেন (উদাহরণস্বরূপ, তিনি নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীর নিয়ন্ত্রণের বাইরের কারণে ডাউনটাইম নির্দেশ করেছিলেন, যদিও প্রকৃতপক্ষে ডাউনটাইমটি নিয়োগকর্তার দোষের কারণে হয়েছিল), তাহলে আদালত এটি সংশোধন করবে, ডাউনটাইমের জন্য অতিরিক্ত অর্থ প্রদানের সময় (31 অক্টোবর .2013 তারিখে ভ্লাদিমির আঞ্চলিক আদালতের আপিল রায়ের ক্ষেত্রে নং 33-3566/2013)। এই কারণেই সঠিকভাবে ডাউনটাইমের ধরন নির্ধারণ করা এত গুরুত্বপূর্ণ।

যাইহোক, ডাউনটাইম চলাকালীন কর্মচারীদের পক্ষে অর্থ প্রদানগুলি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের পরিভাষা (অনুচ্ছেদ 164) এর পরিভাষায় ক্ষতিপূরণমূলক নয় এবং শিল্পের 1 ধারার ভিত্তিতে ব্যক্তিগত আয়করের সাপেক্ষে। 210, শিল্প। রাশিয়ান ফেডারেশনের 217 ট্যাক্স কোড।

11. কর্মচারীকে জোরপূর্বক ডাউনটাইম সময়ের জন্য বেতন ছাড়াই ছুটিতে পাঠানো হয়েছিল

শিল্প থেকে। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 128 এটি অনুসরণ করে যে বিনা বেতনের পাতাগুলি সেইগুলিতে ভাগ করা হয় যা নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে সরবরাহ করতে পারেন এবং যেগুলি তিনি দিতে বাধ্য। তবে প্রথম এবং দ্বিতীয় উভয় ক্ষেত্রেই, এই ধরনের ছুটি মঞ্জুর করার ভিত্তি হল কর্মচারীর উদ্যোগ এবং তার ইচ্ছার স্বেচ্ছা প্রকাশ। নিয়োগকর্তার উদ্যোগে একজন কর্মচারীকে বিনা বেতনে ছুটিতে পাঠানোর সম্ভাবনা, যদিও কর্মচারীর আবেদনের ভিত্তিতে, কিন্তু নিয়োগকারী সংস্থার ক্রিয়াকলাপের সাথে সম্পর্কিত পরিস্থিতির কারণে, শ্রম আইন দ্বারা সরবরাহ করা হয় না।

27 শে জুন, 1996-এ, রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম মন্ত্রক 6 নং স্পষ্টীকরণ দিয়েছে "নিয়োগকর্তার উদ্যোগে বেতন ছাড়াই ছুটিতে" যেখানে এটি ইঙ্গিত দিয়েছে যে এই জাতীয় ছুটি শুধুমাত্র পরিবারের জন্য কর্মচারীদের অনুরোধে সরবরাহ করা যেতে পারে। কারণ এবং অন্যান্য বৈধ কারণ। নিয়োগকর্তার উদ্যোগে বেতন ছাড়াই "জোর করে" ছুটি শ্রম আইন দ্বারা সরবরাহ করা হয় না।

12. এই সময়ের মধ্যে অসুস্থ হলে কর্মচারীকে ডাউনটাইমের জন্য অর্থ প্রদান করা হয়

সম্প্রতি অবধি একজন কর্মচারী অসুস্থ হলে ডাউনটাইমের জন্য অর্থ প্রদান করা মূল্যবান কিনা এই প্রশ্নটি অসংখ্য বিরোধের দিকে নিয়ে গেছে। রাশিয়ার ফেডারেল সোশ্যাল ইন্স্যুরেন্স ফান্ডের বিশেষজ্ঞরা বিশ্বাস করতেন যে ডাউনটাইম সময়কালে কর্মচারী অসুস্থ হয়ে পড়লে সুবিধাগুলি জমা করা উচিত নয় (22 মার্চ, 2010 N 02-03-13/08-2497 তারিখের চিঠি)। তবে আদালত ভিন্ন মত দিয়েছে।

সালিশ অনুশীলন। রাশিয়ান ফেডারেশনের সুপ্রিম আরবিট্রেশন কোর্টের প্রেসিডিয়াম, 18 মে, 2010 তারিখের রেজোলিউশন নং 17762/09-এ ইঙ্গিত দেয় যে সেই সময়ে কার্যকর আইন কর্মচারী অসুস্থ হওয়ার উপর সুবিধা প্রদানের নির্ভরতা স্থাপন করেনি। (ডাউনটাইম শুরুর আগে বা পরে)।

এটা আকর্ষণীয় যে আদালতের দৃষ্টিকোণ বিধায়কদের মধ্যে সমর্থন খুঁজে পায়নি। 01/01/2011 থেকে, ফেডারেল আইন 29 ডিসেম্বর, 2006 N 255-FZ "মাতৃত্বের কারণে অস্থায়ী অক্ষমতার ক্ষেত্রে বাধ্যতামূলক সামাজিক বীমার বিষয়ে" সংশোধন করা হয়েছিল (এর পরে আইন N 255-FZ হিসাবে উল্লেখ করা হয়েছে)৷ শিল্পের পার্ট 7 এর নতুন সংস্করণ অনুসারে। আইন N 255-FZ এর 7, একটি অস্থায়ী অক্ষমতা শংসাপত্র শুধুমাত্র তখনই প্রদান করা হয় যখন সংস্থাটি ডাউনটাইম ঘোষণা করার আগে কর্মচারীর অসুস্থতা দেখা দেয়।

সালিশ অনুশীলন। 17 জানুয়ারী, 2012 তারিখের রাশিয়ান ফেডারেশনের সাংবিধানিক আদালতের রায়ে N 8-О-О “লিপেটস্ক শহরের লেভোবেরেজনি জেলা আদালতের অনুরোধে অনুচ্ছেদ 9 এর অংশ 1 এর অনুচ্ছেদ 5 এর সাংবিধানিকতা যাচাই করার জন্য ফেডারেল আইন "অস্থায়ী অক্ষমতার ক্ষেত্রে এবং মাতৃত্বের ক্ষেত্রে বাধ্যতামূলক সামাজিক বীমা সম্পর্কে" এটি বলা হয়েছে: ধারা 5, অংশ 1, আইন নং 255-FZ এর 9 অনুচ্ছেদ, যা বীমাকৃতদের অস্থায়ী অক্ষমতা সুবিধার বরাদ্দ বাদ দেয় ডাউনটাইমের সময় যে ব্যক্তি ডাউনটাইম সময় ঘটেছিল, এই ধরণের বীমা কভারেজের উদ্দেশ্যমূলক উদ্দেশ্যের কারণে এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 157 অনুচ্ছেদের সাথে নিয়মতান্ত্রিক সংযোগে নাগরিকদের সাংবিধানিক অধিকার লঙ্ঘন হিসাবে বিবেচিত হতে পারে না।

13. উদ্দেশ্যমূলক কারণ বিবেচনা না করেই ছাঁটাইয়ের সাথে ডাউনটাইম ঘোষণা করা হয়েছে

শিল্পের পার্ট 2 অনুযায়ী। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 180, সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাসের কারণে একটি কর্মসংস্থান চুক্তি বাতিল করার সময়, নিয়োগকর্তা বরখাস্তের কমপক্ষে দুই মাস আগে একটি ব্যক্তিগত স্বাক্ষরের অধীনে কর্মচারীদের লিখিতভাবে অবহিত করতে বাধ্য। একই সময়ে, বরখাস্তের বিজ্ঞপ্তির দিন থেকে কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তির দিন পর্যন্ত, কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তার মধ্যে শ্রম আইনী সম্পর্কের সারাংশ পরিবর্তিত হয় না। নিয়োগকর্তা নির্দিষ্ট শ্রম ফাংশন অনুযায়ী কর্মচারীকে কাজ প্রদান করতে, সময়মতো এবং সম্পূর্ণ মজুরি প্রদান করতে বাধ্য।

শিল্প অর্থে সরল। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 72.2 হল একটি অস্থায়ী ব্যবস্থা যা কিছু নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে সংঘটিত হওয়ার কারণে যা কর্মচারীর সংখ্যা হ্রাস এবং কর্মসংস্থান চুক্তির সমাপ্তি ঘটায় না। যেমনটি আমরা বারবার বলেছি, প্রতিষ্ঠানে (সংস্থার স্বতন্ত্র বিভাগ) ডাউনটাইমের জন্য আদেশ জারি করার জন্য নিয়োগকর্তার অবশ্যই উদ্দেশ্যমূলক পরিস্থিতি (অর্থনৈতিক, প্রযুক্তিগত, প্রযুক্তিগত বা সাংগঠনিক প্রকৃতির) থাকতে হবে।

এইভাবে, সংস্থার কর্মচারীদের সংখ্যা বা কর্মীদের হ্রাস করার ব্যবস্থা গ্রহণ করা এবং তাদের আসন্ন সম্পর্কে অবহিত করা

বরখাস্ত এই শব্দটি যে অর্থে অলস সময় গঠন করে না

শিল্পের অংশ 3 এ ব্যবহৃত। 72.2 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড। যদি এমন বস্তুনিষ্ঠ পরিস্থিতি থাকে যা ডাউনটাইম ঘটায় এবং নিয়োগকর্তা ডাউনটাইমের জন্য একটি অনুরূপ আদেশ জারি করেন, তাহলে যে কর্মচারীদের সংখ্যা হ্রাসের কারণে বরখাস্তের বিষয়ে সতর্ক করা হয়েছিল বা কর্মীদের তারাও ডাউনটাইমে নিজেদের খুঁজে পেতে পারে (ক্লজ 2, পার্ট 1, আর্টিকেল 81 রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের)।

যদি কোনও বিরোধ দেখা দেয়, আদালতগুলি সেই পরিস্থিতিগুলির মূল্যায়ন করে যা ডাউনটাইমের দিকে পরিচালিত করে এবং এটি কাজের অস্থায়ী স্থগিতের কারণে হয়েছিল কিনা তা খুঁজে বের করে।

সালিশ অনুশীলন। কেমেরোভো আঞ্চলিক আদালত, 33-73-2014 নম্বর মামলায় 30 জানুয়ারী, 2014 তারিখের একটি আপিলের রায়ে, কর্মীদের হ্রাসের নোটিশের সময় অলস সময় ঘোষণার বৈধতা নিশ্চিত করেছে এবং নির্দেশ করেছে যে বাদীকে পাঠানো হয়েছিল অলস সময় নয় কারণ তার অবস্থান হ্রাস সাপেক্ষে ছিল, তবে অর্থনৈতিক প্রকৃতির কারণে, যার সম্পর্কে নিয়োগকর্তা প্রাসঙ্গিক আদেশ জারি করেছিলেন।

সালিশ অনুশীলন। পরিবর্তে, মুরমানস্ক আঞ্চলিক আদালত, 5 মার্চ, 2014 নং 33-377-2014 তারিখের আপিলের রায়ে, ডাউনটাইম ঘোষণার বেআইনিতা নির্দেশ করেছে, যেহেতু বাদীদের বিরুদ্ধে ডাউনটাইমের আদেশ জারি করা একটি অস্থায়ী কারণে হয়নি। কাজের স্থগিতাদেশ। বাদীদের কাজের অভাব স্থায়ী ছিল, অস্থায়ী স্থগিতের কোন লক্ষণ ছাড়াই।

14. ডাউনটাইম শেষ করার জন্য একটি আদেশ জারি করা হয়নি (যদি অর্ডারে ডাউনটাইমের কোন শেষ তারিখ না থাকে)

যদি ডাউনটাইম ঘোষণা করার আদেশটি একটি নির্দিষ্ট শেষ তারিখ নির্দেশ করে (উদাহরণস্বরূপ, "08/07/2014 থেকে 08/18/2014 পর্যন্ত ডাউনটাইম ঘোষণা করুন"), তাহলে এই আদেশটি স্বয়ংক্রিয়ভাবে বন্ধ হয়ে যাবে। যদি ডাউনটাইম ঘোষণা করার আদেশটি খোলা তারিখের সাথে জারি করা হয় (অর্থাৎ, এটি জারি করার সময় ডাউনটাইমের সময়কাল নির্ধারণ করা অসম্ভব ছিল), তাহলে নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই ডাউনটাইম শেষ করার জন্য একটি আদেশ জারি করতে হবে, নির্দেশ করে:

- যে তারিখ থেকে কাজ পুনরায় শুরু হবে;

- অবস্থান (পেশা), পুরো নাম। কর্মচারী (কর্মচারী) বা সংস্থার কাঠামোগত ইউনিটের নাম (বিভাগ) যা ডাউনটাইম পরে কাজ শুরু করে।

একটি ব্যক্তিগত স্বাক্ষরের অধীনে আদেশের সাথে সংশ্লিষ্ট বিভাগের কর্মচারীদের পরিচিত করা বাধ্যতামূলক। এটি বিতর্কিত পরিস্থিতি এড়াতে সাহায্য করবে যখন কর্মীরা কাজের জন্য উপস্থিত হয় না এবং দাবি করে যে নিয়োগকর্তা তাদের ডাউনটাইম শেষ হওয়ার বিষয়ে অবহিত করেননি।

হ্যালো! দয়া করে আমাকে বলুন কিভাবে একজন নিয়োগকর্তা এন্টারপ্রাইজে ডাউনটাইম শেষ হওয়ার বিষয়ে একজন কর্মচারীকে অবহিত করবেন। আসল বিষয়টি হ'ল এন্টারপ্রাইজটি শনিবার ডাউনটাইম থেকে ফিরে এসেছে, যা ডাউনটাইম চলাকালীন অর্থ প্রদান করা হয় না এবং তাই একটি কার্যদিবস নয় ...

হ্রাসের সময় ডাউনটাইম

শুভ অপরাহ্ন কোম্পানি ছাঁটাই চলছে। ছাঁটাই নোটিশ দেওয়া হয়. তখন বস ঘোষণা করেন (মৌখিকভাবে) নোটিশগুলো বৈধ নয় এবং কাজ চলতে থাকে। তদনুসারে, আমরা হ্রাস বাতিলের বিষয়ে কোনও বিজ্ঞপ্তি দেইনি...

ঘোষিত ডাউনটাইম চলাকালীন লোকেদের কাজ করতে বাধ্য করা কি একজন নিয়োগকর্তার পক্ষে বৈধ?

হ্যালো! অনুগ্রহ করে আমাকে বলুন যে কোম্পানির ব্যবস্থাপনার ক্রিয়াকলাপগুলি আইনী কিনা যদি, একটি আনুষ্ঠানিকভাবে ঘোষিত ডাউনটাইম চলাকালীন, নিয়োগকর্তা শুধুমাত্র আপনাকে কর্মক্ষেত্রে থাকতে বাধ্য করেন না, আপনার বেশিরভাগ অফিসিয়াল দায়িত্ব পালন করতেও...

নভেম্বর 29, 2016, 09:20, প্রশ্ন নং 1456447 পাভেল, নিজনি নভগোরড

নিবন্ধিত ডাউনটাইম চলাকালীন একজন নিয়োগকর্তা আপনাকে কাজ করতে বাধ্য করলে কী করবেন?

শুভ অপরাহ্ন প্রশ্নটি নিম্নোক্ত: আমি বর্তমানে যে প্রতিষ্ঠানে কাজ করি সেটি একটি ডাউনটাইম ঘোষণা করেছে। নিয়োগকর্তা নিজেই আমার বেতনের 2/3 ধারণ করে ডাউনটাইম সম্পর্কে একটি নথি তৈরি করেছেন এবং এটিও যে আমি পুরো কাজের সময়কালে কর্মক্ষেত্রে ছিলাম...

বাধ্যতামূলক ডাউনটাইমের সময় কর্মীদের হ্রাস এবং শুল্কের হারের 2/3 পেমেন্ট

হ্যালো! সংস্থাটি তাদের কর্মী কমিয়ে দিচ্ছে। ছাঁটাইয়ের বিজ্ঞপ্তি পাওয়ার আগেই নিয়োগকর্তার দোষের কারণে বেশিরভাগ কর্মচারীকে বাধ্যতামূলক ডাউনটাইমে পাঠানো হয়েছিল। রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে, যখন কর্মীদের সংখ্যা হ্রাস করা হয়, তখন কর্মীদের অবশ্যই অর্থ প্রদান করা উচিত ...

ছাঁটাইয়ের নোটিশের পরে অলস সময়ে পাঠানো হলে প্রাথমিক বরখাস্ত

শুভ সন্ধ্যা. আমি যে ব্যাঙ্কে কাজ করি সেই ব্যাঙ্কের লাইসেন্স বাতিল করা হয়েছে, এবং ফলস্বরূপ এটি বাতিল করার পরিকল্পনা করা হয়েছে। আমি স্বাক্ষরের বিপরীতে স্টাফ কমানোর নোটিশ পেয়েছি। আমি আগামীকাল থেকে অলস সময় পাঠানোর বিষয়ে একটি বিজ্ঞপ্তিও পেয়েছি 2/3 সংরক্ষণ করে...

নিয়োগকর্তার দোষের কারণে ডাউনটাইম এবং কর্মসংস্থান চুক্তিতে কাজ দেওয়া হয়নি

নিয়োগকর্তার দোষের কারণে আমাকে কি ডাউনটাইমে কর্মস্থলে থাকতে হবে? গড় আয়ের 2/3 অর্থ প্রদানের সাথে এই ডাউনটাইমে কি আমার কর্মসংস্থান চুক্তি দ্বারা প্রদত্ত কাজটি করতে বাধ্য করার অধিকার তার আছে?

নিয়োগকর্তার দোষের কারণে ডাউনটাইমের সময় একজন কর্মচারীর কী করা উচিত?

নিয়োগকর্তার দোষের (কাঁচামালের অভাব) কারণে এন্টারপ্রাইজে কাজ স্থগিত করার আদেশ জারি করার পরে, ব্যবস্থাপনাকে কাজের বিবরণ অনুসারে তাদের দায়িত্বগুলি পূরণ করতে হবে। অন্য কথায়, রক্ষণাবেক্ষণ ও মেরামতের কাজ...

27 অক্টোবর 2015, 19:52, প্রশ্ন নং 1021214 আলেকজান্ডার, সেন্ট পিটার্সবার্গ

কর্মীদের কি পরোক্ষ শ্রমের দায়িত্ব পালন করতে হবে এবং কোন শর্তে?

হ্যালো! অক্টোবর 2015 এর শুরু থেকে, আমাদের এন্টারপ্রাইজটি নিষ্ক্রিয় মোডে রাখা হয়েছে: কর্মচারীদের একটি তালিকা সহ একটি আদেশ জারি করা হয়েছে। নিয়োগকর্তা কর্মচারীদের কর্মক্ষেত্রে থাকতে বাধ্য করেন। সময়ে সময়ে, ম্যানেজার এর জন্য কিছু নির্দেশনা থাকে...

কর্মীদের ছাঁটাই করার সময় ডাউনটাইম

ভলিউম এবং উল্লেখযোগ্যভাবে হ্রাসের কারণে ডাউনটাইম চালু করার 21 মে, 2015 তারিখের জয়েন্ট স্টক কোম্পানির আদেশের অবৈধতা আদালতে কীভাবে বাদীকে (ড্রিলিং রিগ অপারেটর, 47 বছর বয়সী, একটি মাধ্যমিক বিশেষায়িত শিক্ষা রয়েছে) প্রমাণ করবেন। বাজেট...

800 মূল্য
প্রশ্ন

সমস্যা সমাধান করা হয়

ডাউনটাইম যখন কাটা

হ্যালো. আমার নিয়োগকর্তা আমাকে একটি রিডানডেন্সি নোটিশ দিয়েছেন। তার সাথে একসাথে, আমি ডাউনটাইম অর্ডারের সাথে নিজেকে পরিচিত করেছি, যা বলেছে যে আমি হয়তো 2 মাস কর্মক্ষেত্রে উপস্থিত থাকব না। আমাকে বলুন, আমি যদি আদেশের বিরুদ্ধে আপিল করতে যাচ্ছি...

উত্পাদন ডাউনটাইম সময় কর্মচারী অধিকার

শুভ অপরাহ্ন নিম্নলিখিত পরিস্থিতি দেখা দিয়েছে: আমি একটি খাদ্য উৎপাদন প্ল্যান্টে কাজ করি, এবং যখন আমি কাজ করতে আসি তখন তারা ঘোষণা করে যে রোস্পোট্রেবনাডজোর সম্পর্কিত লঙ্ঘন দূর করার জন্য আদালতের সিদ্ধান্তের মাধ্যমে কারখানাটি বন্ধ করা হয়েছে। জোর করে ডাউনটাইমের জন্য কোন আদেশ ছিল না, একটি বিশাল ছিল...

একটি ভাড়া করা দলের কাজ থেকে অর্থনৈতিক দক্ষতা অর্জনের সর্বোত্তম উপায় হল কর্মদিবস বা শিফট জুড়ে ছন্দবদ্ধ এবং অবিরাম কাজ। বাধা এবং অসুবিধা দেখা দেয় যখন প্রক্রিয়াটির মসৃণ প্রবাহ অপ্রত্যাশিত ভাল, বা খুব ভাল না, কারণগুলির জন্য বাধাগ্রস্ত হয়। যদি ব্যর্থতাটি ব্যবস্থাপনার অলসতা বা অবহেলার কারণে ঘটে থাকে, তবে কর্মচারীকে অবশ্যই বুঝতে হবে যে নিয়োগকর্তার দোষের কারণে এটি বাধ্যতামূলক ডাউনটাইম হিসাবে বিবেচিত হয়।

কি সহজ

কাজের সময় এবং বিশ্রামের সময় সম্পর্কিত সবকিছু রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 15-19 অধ্যায়ে সেট করা হয়েছে। দুর্ভাগ্যবশত, তাদের মধ্যে ডাউনটাইমের কোন স্পষ্ট সংজ্ঞা নেই। একটি ডাউনটাইম কী এবং এটি ঘটলে কীভাবে আচরণ করা যায় তার একটি সংক্ষিপ্ত বিবরণ শিল্পে উল্লেখ করা হয়েছে। 72.2 টাকা। সামান্য স্পষ্টীকরণ যে এটি বিভিন্ন কারণে উত্পাদনের একটি অস্থায়ী স্থগিতাদেশ, প্রায়শই একটি উদ্দেশ্যমূলক এবং অপ্রতিরোধ্য প্রকৃতির, এই সময়টিকে দ্ব্যর্থহীনভাবে কাজের সময় বা বিশ্রামের সময়কে দায়ী করা সম্ভব করে না।

ডাউনটাইমের জন্য অর্থপ্রদানের পরিমাণ তার ঘটনার জন্য দোষ প্রমাণের উপর ব্যাপকভাবে নির্ভর করে। এই কারণেই প্রায় সমস্ত নিয়োগকর্তা চেষ্টা করেন, যদি কর্মচারীর উপর দায়িত্ব না নিয়ে যায়, তবে অন্তত প্রমাণ করার জন্য যে কিছুই ব্যবস্থাপনার উপর নির্ভর করে না। কিন্তু এ বিষয়ে বিচারিক অনুশীলন অবর্ণনীয়। তারা নিয়োগকর্তার দোষ হিসাবে উত্পাদন ব্যর্থতার অর্থনৈতিক, প্রযুক্তিগত এবং সাংগঠনিক কারণগুলি অন্তর্ভুক্ত করে। পক্ষগুলির ইচ্ছার থেকে স্বাধীন পরিস্থিতিগুলি, প্রায়শই, কেবলমাত্র বিপর্যয়, বিপর্যয় বা সামরিক ক্রিয়াকলাপের আকারে বলপ্রয়োগ হিসাবে স্বীকৃত হয়, যার উপস্থিতি চেম্বার অফ কমার্স অ্যান্ড ইন্ডাস্ট্রির নথি দ্বারা নিশ্চিত করা হয়।

অর্থনৈতিক সঙ্কটের কারণে পূর্ণ উৎপাদন সক্ষমতার অভাবের জন্য কোম্পানির ব্যবস্থাপনা সংস্থাকেও দায়ী করে আদালত।

পরোক্ষভাবে, কোডটি ডাউনটাইমের জন্য পরিচালকের দায়বদ্ধতার ফর্ম নির্ধারণ করে যা পরিচালকের দায়িত্বের অপর্যাপ্ত সক্রিয় এবং বিবেকপূর্ণ কর্মক্ষমতার ফলে উদ্ভূত হয়। এটি অংশগ্রহণকারীদের সাধারণ সভাকে অবহেলাকারী নেতাকে শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতায় আনতে এবং এমনকি এই ভিত্তিতে তাকে বরখাস্ত করার অনুমতি দেয়।

সজ্জা

ক্রমবর্ধমান বাহ্যিক অর্থনৈতিক কারণ, প্রাকৃতিক দুর্যোগের ধ্বংসাত্মক প্রভাব, বা প্রযুক্তিগত সমস্যা যা স্বাভাবিকের মতো কাজ চালিয়ে যাওয়াকে অসম্ভব করে তোলে, নিজেরাই ক্ষতি নিয়ে আসে। এই ক্ষেত্রে, ব্যবস্থাপনা খরচ কমাতে সক্ষম হবে যদি তারা নিয়োগকর্তার দোষের কারণে বাধ্যতামূলক ডাউনটাইমের সময় সঠিকভাবে নথিভুক্ত করে:

• কাজ বন্ধ করে দিয়েছে এমন অবস্থার বিষয়ে, যে কোনো আকারে বিজ্ঞপ্তি পাওয়ার পর, আপনাকে যত তাড়াতাড়ি সম্ভব ডাউনটাইম ঘোষণা করার সিদ্ধান্ত নিতে হবে।
• দোষীদের চিহ্নিত করুন (কর্মচারী, নিয়োগকর্তা নিজেই বা জোরপূর্বক ঘটনা);
• শর্তাদি নির্ধারণ করুন; যদি এটি অসম্ভব হয়, তাহলে স্থগিতাদেশ অনির্দিষ্টকালের জন্য ঘোষণা করা হয়;
• উৎপাদনে ডাউনটাইম দ্বারা প্রভাবিত শ্রমিকদের উপস্থিতির সমস্যা সমাধান করুন;
• একটি অর্ডার ইস্যু করুন, এটি অবশ্যই উপরের সমস্ত বিবরণ তালিকাভুক্ত করতে হবে, এবং এছাড়াও, পছন্দসইভাবে, ফর্ম এবং অর্থপ্রদানের পরিমাণ ব্যাখ্যা করতে হবে (এটি কারণ এবং দায়ীদের উপর নির্ভর করে);
• স্বাক্ষরের অধীনে, পুরো দলকে পরিচিত করুন বা এটির যে অংশটি এটির সাথে কাজ না করে রেখে গেছে।
• ডাউনটাইমের পুরো সময়ের জন্য গড় বেতন বজায় রেখে ক্ষতিগ্রস্ত কর্মীদের শূন্য পদে স্থানান্তর করার প্রস্তাব দিন।
• কিছু কর্মচারীকে শূন্য পদে স্থানান্তর করুন তাদের পূর্বের যোগ্যতার চেয়ে কম নয়, তাদের সম্মতি ছাড়াই, কিন্তু এক মাসেরও বেশি সময়ের জন্য নয়, আর্ট। 72.2 টাকা।
• তিন দিনের মধ্যে, কর্মসংস্থান পরিষেবা, শিল্পের ধারা 2 অবহিত করুন। আইন 1032-1 ফেডারেল আইনের 25। এটি অবশ্যই করা উচিত যদি পুরো এন্টারপ্রাইজটি সম্পূর্ণভাবে কাজ বন্ধ করে দেয়; দেরী করার জন্য 5,000 রুবেল পর্যন্ত জরিমানা হতে পারে, আর্ট। 19.7 প্রশাসনিক অপরাধের কোড।
• কাজের সময় শীটে ডাউনটাইম সম্পর্কে নোট লিখুন, ফর্ম T-13। অ্যাকাউন্টিং কোড পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে নির্বাচন করা হয়: নিয়োগকর্তার দোষ সংক্ষেপে RP বা সংখ্যাসূচক কোড 31 দ্বারা নির্দেশিত হয়।
• যদি কাজ করার অক্ষমতা সমস্ত কর্মচারীকে প্রভাবিত না করে, তবে এটি অবশ্যই ফ্রি-ফর্ম অ্যাক্টগুলিতে রেকর্ড করা উচিত এবং তারপরে সময় শীটে প্রতিফলিত করা উচিত।

নিয়োগকর্তা যত দ্রুত এবং আরও যত্ন সহকারে সমস্ত নথি প্রস্তুত করবেন, কোম্পানি তত বেশি অর্থ মজুরিতে সঞ্চয় করবে। যদি কর্মচারীদের অবহিত না করা হয়, এবং তাদের অর্থপ্রদান একটি হ্রাস পরিমাণে গণনা করা হয়, তবে শ্রম পরিদর্শকের সাথে যোগাযোগ করা সর্বনিম্ন যা এন্টারপ্রাইজকে হুমকি দিতে পারে। ডাউনটাইম চলাকালীন কর্মচারীদের দায়িত্ব পালন করতে বাধ্য করাও বেআইনি, এমনকি যখন তারা সারাদিন কাজে থাকে।

নিয়োগকর্তার দোষ হোক না কেন, ডাউনটাইম থেকে সবচেয়ে বেশি ক্ষতি এন্টারপ্রাইজের হয়।

নিয়োগকর্তা অলস সময় ইস্যু করতে চান না

ব্যবস্থাপনা ডাউনটাইমকে আনুষ্ঠানিক করার ব্যবস্থা নিতে অস্বীকার করবে এমন সম্ভাবনা খুবই কম। সর্বোপরি, এটি এমন এন্টারপ্রাইজ যা উত্পাদন স্থগিতাদেশ থেকে সবচেয়ে বেশি ক্ষতিগ্রস্থ হয়। আরেকটি সমস্যা হল যে অসাধু কর্তারা অর্থনৈতিক সমস্যার সময় কর্মীদের অবৈতনিক ছুটিতে যেতে রাজি করার চেষ্টা করতে পারে।

এটি ঘটে যে এই নীতিটি নিয়োগ করা কোম্পানির ম্যানেজার দ্বারা প্রয়োগ করা হয়, এন্টারপ্রাইজের পরিচালনায় অদূরদর্শী সিদ্ধান্তের ফলাফলগুলি আড়াল করার চেষ্টা করে। নিয়োগকর্তার দোষের কারণে বাধ্যতামূলক ডাউনটাইম অনুমতি দেওয়ার জন্য এন্টারপ্রাইজের প্রধানকে শাস্তিমূলক দায়বদ্ধতার জন্য একটি অনুরোধ সহ প্রতিষ্ঠাতাদের কাছে একটি আবেদন লিখে দলটি নিজেকে রক্ষা করতে পারে। এটি ব্যক্তিগতভাবে অংশগ্রহণকারীদের বা শেয়ারহোল্ডারদের সভার প্রধানের কাছে হস্তান্তর করা যেতে পারে, বা ট্রেড ইউনিয়নের মধ্যস্থতার মাধ্যমে।

বাণিজ্যিক সংস্থার ব্যবস্থাপনা সংস্থার নিষ্ক্রিয়তার সাথে ব্যবস্থাপনার স্বেচ্ছাচারিতা, শ্রম আইনের ক্ষেত্রে তত্ত্বাবধানের জন্য সরকারী সংস্থাগুলি দ্বারা দমন করা যেতে পারে: শ্রম পরিদর্শক, প্রসিকিউটর অফিস এবং এমনকি আদালত। আপনাকে শুধু মনে রাখতে হবে যে সরকারী সংস্থাগুলিকে প্রমাণের প্রয়োজন হবে যে কর্মীরা কর্মরত আছেন এবং নিয়োগকর্তার দোষের কারণে সম্পূর্ণরূপে কাজ করতে পারবেন না। একটি সম্মিলিত অভিযোগ আঁকা আপনার নিজের অধিকার রক্ষা করতে খুব সহায়ক হবে.

নিয়োগকর্তার দোষের কারণে ডাউনটাইম চলাকালীন, কর্মচারীর বেতন, ন্যূনতম, শিল্পের 2/3 গণনা করার অধিকার রয়েছে। 157 টাকা।

কিভাবে একটি আবেদন লিখতে হয়

যখন বৈশ্বিক কারণে (অর্থনৈতিক ধাক্কা, বিপর্যয়, ইত্যাদি) ফলে ডাউনটাইম ঘটে, তখন ব্যবস্থাপনার অতিরিক্ত বিজ্ঞপ্তির প্রয়োজন হয় না। তবে এমন পরিস্থিতি রয়েছে যখন অধস্তনরা তাদের রিপোর্ট না করা পর্যন্ত ব্যবস্থাপনা কেবল সমস্যাগুলি সম্পর্কে জানতে পারে না। এটি অবশ্যই করা উচিত যদি ব্রেকডাউনটি স্থানীয় হয়, একটি পৃথক এলাকায় একটি দুর্ঘটনা ঘটে, কাজের জন্য কোন কাঁচামাল বা উপকরণ না থাকে, সরঞ্জাম বা সমগ্র উত্পাদন ডি-এনার্জাইজ করা হয়। একজন কর্মচারীর দোষের কারণে ডাউনটাইম শুরু হলে বিজ্ঞপ্তিরও প্রয়োজন হবে।

নিয়োগকর্তার দোষের কারণে বাধ্যতামূলক ডাউনটাইমের জন্য আবেদনের আইনত প্রতিষ্ঠিত ফর্ম নেই এবং তাই নির্বিচারে টানা হয়। যাইহোক, এই জাতীয় নথির শিরোনাম "রিপোর্ট" করা আরও সঠিক হবে। আপনি যে নামই চয়ন করুন না কেন, আপনাকে ভিতরে বেশ কয়েকটি গুরুত্বপূর্ণ পয়েন্ট লিখতে হবে:

• যার নামে নথিটি এন্টারপ্রাইজের অবস্থান, পুরো নাম এবং নাম নির্দেশ করে আঁকা হয়েছে;
• কি ঘটেছে বর্ণনা;
• কাজের প্রথম থামার সময়;
• কারণ এবং অভিযুক্ত অপরাধী;
• কর্মচারীর স্বাক্ষর থাকা বাধ্যতামূলক, সেইসাথে তাত্ক্ষণিক উর্ধ্বতনদের কাছে কাগজ হস্তান্তরের তারিখ এবং সময়।

আপনি আমাদের ওয়েবসাইটে একটি বিবৃতির উদাহরণ দেখতে পারেন ()

ন্যায্যভাবে, এটি অবশ্যই বলা উচিত যে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড কর্মচারীদের ডাউনটাইমের শুরু লিখিতভাবে ঘোষণা করতে বাধ্য করে না। একটি কাগজ আঁকা, এটি দুটি অনুলিপি করা ভাল, কর্মচারীর জন্য আরও সঠিক এবং শান্ত হবে। এই ধরনের ক্রিয়াগুলি আরও প্রাসঙ্গিক যদি কাজ চালিয়ে যাওয়া অসম্ভব হয়, কারণ এটি জীবন এবং স্বাস্থ্যের জন্য বিপদ ডেকে আনে। সব পরে, আর্ট. শ্রম কোডের 214 কেবলমাত্র সমস্ত কর্মচারীকে এটি সিনিয়র ম্যানেজমেন্টকে রিপোর্ট করতে বাধ্য করে।

স্বাক্ষরের বিরুদ্ধে ব্যবস্থাপনার কাছে হস্তান্তর করা একটি বিজ্ঞপ্তি কর্মীকে তার নির্দোষতা প্রমাণ করতে সাহায্য করবে, পাশাপাশি নিয়োগকর্তার সাথে সময়মত যোগাযোগের সত্যতা নিশ্চিত করবে।

কর্মচারী বা দলের অন্যান্য সদস্যদের স্বাস্থ্যের জন্য বিপজ্জনক পরিস্থিতিতে কাজ চালিয়ে যাওয়া, এটি উর্ধ্বতনদের কাছে বা এর পরে রিপোর্ট না করে, বেআইনি, আর্ট। 214 টাকা।

এটা কিভাবে পরিশোধ করা হয়?

আর্ট। নিয়োগকর্তার দোষের কারণে কীভাবে বাধ্যতামূলক ডাউনটাইম অর্থ প্রদান করা হয় সেই প্রশ্নে নিশ্চিততা নিয়ে আসে। 157 টাকা। অর্থপ্রদানের পরিমাণ এবং তাদের বাস্তবায়নের ঘটনাটি পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে:

প্রথম দুটি পয়েন্ট, দ্রুত পরীক্ষা করার পরে, খুব একই রকম, কিন্তু মোটেও একই নয়। যারা কেবলমাত্র ট্যারিফ হারের সমন্বয়ে বেতন পান তাদের জন্য, সমস্যাটি কার দোষে উদ্ভূত হয়েছে তা সত্যিই বিবেচ্য নয়। ডাউনটাইম শুরু হওয়ার আগে যাই হোক না কেন, দলের কর্মীরা একই পরিমাণ অর্থপ্রদান পাবেন।

আরেকটি প্রশ্ন হল এন্টারপ্রাইজ যারা নিয়মিত বোনাস, ভাতা এবং কাজের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে অতিরিক্ত অর্থ প্রদান করে। এই ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীদের তাদের নিজস্ব নির্দোষতা এবং বাধ্যতামূলক পরিস্থিতির প্রভাব সম্পর্কে বোঝাতে আগ্রহী হবেন। সর্বোপরি, এটিই আপনাকে শুল্কের হারের দুই-তৃতীয়াংশ অর্থ প্রদানের অনুমতি দেবে এবং বেতনের চূড়ান্ত পরিমাণের তুলনায় এটি খুব কম হতে পারে।

শ্রম কোড এই নথিতে উল্লিখিত সমস্ত ক্ষেত্রে গড় বেতন গণনা করার জন্য একটি সমন্বিত পদ্ধতি স্থাপন করে (শ্রম কোডের ধারা 139)। উদাহরণস্বরূপ, একটি ডাউনটাইম আগস্ট 2017 এ ঘটেছে। বেতন 10,000 রুবেল, মাসিক বোনাস বেতনের 50%। গণনা সহজ করার জন্য, আমরা ধরে নিতে পারি যে আগের 12 মাসে জমার পরিমাণ পরিবর্তিত হয়নি, তাহলে 10 দিনের ডাউনটাইমের জন্য অর্থপ্রদান হবে:

(10,000+5,000)*12/12/29.3*10 দিন*2/3 = 3,412.97 রুবেল - নিয়োগকর্তার দোষের কারণে বাধ্যতামূলক ডাউনটাইমের জন্য অর্থপ্রদান;

10,000/12/12/29.3*10 দিন*2/3 = 2275.31 রুবেল - আমাদের নিয়ন্ত্রণের বাইরের কারণে কাজ স্থগিত করা হলে অর্থপ্রদানের পরিমাণ।

আপনি দেখতে পাচ্ছেন, নিয়োগকর্তার জন্য অর্থপ্রদানে সঞ্চয় করার প্রলোভনটি খুব দুর্দান্ত, তাই ব্যবস্থাপনা প্রতিটি সম্ভাব্য উপায়ে জোর দেবে যে তাদের পরিস্থিতিকে প্রভাবিত করার কোন সুযোগ ছিল না। যদি কর্মচারীদের, আর্থিক ক্ষতির পটভূমিতে, নিয়োগকর্তার সততা সম্পর্কে যুক্তিসঙ্গত সন্দেহ থাকে, তাহলে শ্রম পরিদর্শক বা আদালত কারণগুলির গুরুতরতা মূল্যায়ন করতে সহায়তা করবে।

কর্মচারী কি করে?

কিছু কর্মী কাজের মধ্যে একটি অপ্রত্যাশিত বিঘ্ন ঘটলে পরিস্থিতি সরল করার প্রবণতা রাখে। ডাউনটাইমের কারণ যাই হোক না কেন এবং এটি যতই দীর্ঘস্থায়ী হোক না কেন (অর্ধেক দিন বা ছয় মাস), কর্মচারী নিয়োগ চুক্তি দ্বারা প্রতিষ্ঠিত সময়ে প্রতিদিন সাইটে উপস্থিত থাকতে বাধ্য। এবং যদিও কোডটি সরাসরি এটি বলে না, এটি আইনি বিশ্রামের সময় (শ্রম কোডের 107 ধারা) সময় এই ঘন্টাগুলিকে অন্তর্ভুক্ত করে না। এই পরিস্থিতিতে, উপসংহার টানা উচিত: যা অনুমোদিত নয় তা নিষিদ্ধ।

ন্যায্য হতে, এটা বলা মূল্যবান যে নিয়োগকর্তা আদেশে কর্মক্ষেত্রে উপস্থিত থাকার বাধ্যবাধকতা উল্লেখ করতে পারেন। সেখানে তার উভয়ের অধিকার রয়েছে তাকে জোর করে জায়গায় থাকতে এবং তাকে এই সমস্ত সময় বাড়িতে থাকতে দেওয়া। যে আদেশটি এন্টারপ্রাইজের অঞ্চলে উপস্থিত থাকার প্রয়োজনীয়তা নির্দেশ করে না তা কাজ মিস করার অনুমতি হবে না। কর্মক্ষেত্র থেকে অননুমোদিতভাবে চলে যাওয়া বা ভিত্তিহীন সিদ্ধান্তের ফলে দিনগুলি হারিয়ে যাওয়ার ক্ষেত্রে, কর্মচারীকে অবাক হওয়া উচিত নয় যে তিনি অনুপস্থিতির জন্য বরখাস্তের প্রার্থী হয়ে উঠবেন, আর্ট। ৮১ টাকা।

নিয়োগকর্তার দোষের কারণে বাধ্যতামূলক ডাউনটাইমের সময় উত্পাদনে উপস্থিত থাকার প্রয়োজনীয়তা দ্বারা নির্দেশিত হতে পারে:

• জরুরী পরিস্থিতি ঘটার সম্ভাবনা, তাহলে সাইটে থাকা দলটি দ্রুত সমস্ত নেতিবাচক পরিণতি দূর করতে বা সম্পূর্ণরূপে প্রতিরোধ করতে সক্ষম হবে;
• ডাউনটাইমের কারণগুলি হঠাৎ অদৃশ্য হয়ে যাওয়ার সম্ভাবনা (উদাহরণস্বরূপ, বিদ্যুৎ সরবরাহ সংযুক্ত হবে), এবং সেইজন্য কাজ পুনরায় শুরু করার সময়টি ভবিষ্যদ্বাণী করা যায় না;
• নিয়োগকর্তা কেবল কর্মচারীদের কাজ থেকে তাদের অনুপস্থিতির জন্য গড় বেতন দিতে আগ্রহী নন।

সমস্ত কর্মচারী, এমনকি তাদের কাজের কার্য সম্পাদনের সুযোগ না থাকলেও, অবশ্যই এন্টারপ্রাইজ বা এর কাঠামোগত ইউনিটের অঞ্চলে থাকতে হবে; ডাউনটাইম অর্ডারে বা যৌথভাবে এই ধরনের ত্রাণ ঠিক করা হলেই তারা কর্মক্ষেত্র ছেড়ে যেতে সক্ষম হবে। চুক্তি.

ডাউনটাইম সময় বরখাস্ত: বৈশিষ্ট্য, ক্ষতিপূরণ

নিয়োগকর্তার দোষের কারণে বাধ্যতামূলক ডাউনটাইম, বেশ দীর্ঘ সময় ধরে, টিম মেম্বারদের একটি নতুন চাকরি খুঁজতে বাধ্য করবে। যদি এর ফলাফলগুলি ইতিবাচক হয়ে ওঠে, তবে প্রশ্ন উঠবে কীভাবে "পুরানো" নিয়োগকর্তার সাথে সঠিকভাবে অংশ নেওয়া যায়। এই ক্ষেত্রে, দুটি বিকল্প সম্ভবত: একজনের নিজের ইচ্ছা (শ্রম কোডের ধারা 80) এবং পক্ষগুলির চুক্তি (শ্রম কোডের 78 অনুচ্ছেদ)।

প্রায়শই, একটি এন্টারপ্রাইজের পরিচালনা যা নিজেকে কঠিন অর্থনৈতিক পরিস্থিতিতে খুঁজে পায় কর্মচারীদের তাদের কর্মসংস্থানের স্থান পরিবর্তন করার প্রচেষ্টার প্রতি সহানুভূতিশীল। একজন নিয়োগকর্তার পক্ষে এটির সাথে সম্মত হওয়া বিশেষত সহজ যদি তারা ডাউনটাইম শীঘ্রই শেষ হওয়ার আশা না করে বা এমনকি কোম্পানির অবসানের সম্ভাবনাও দেখে না। তারপর দলগুলি একটি বরখাস্ত চুক্তিতে স্বাক্ষর করে এবং একদিন কর্মচারীকে নিবন্ধন করে।

এছাড়াও ঘন ঘন কেস আছে যখন ব্যবস্থাপনা হস্তক্ষেপ করে এবং নোটিশের সময় ছাড়া অর্থ প্রদান করে না, আর্ট। 80 টাকা। নৈতিক দৃষ্টিকোণ থেকে, এই কাজটি নিন্দা করা যেতে পারে, তবে আইনটি সম্পূর্ণরূপে নিয়োগকর্তার পক্ষে। যদি একজন কর্মচারী নিজেই চলে যাওয়ার সিদ্ধান্ত নেন, তবে তিনি এই সম্পর্কে 14 দিন আগে অবহিত করতে বাধ্য; ডাউনটাইমের ঘটনা এই সময়কালকে ছোট করতে পারে না। একটি সমস্যা দেখা দিতে পারে যদি নিয়োগকর্তার দোষের কারণে বাধ্যতামূলক ডাউনটাইম সমস্ত কর্মচারীদের জন্য ঘোষণা করা হয় এবং এটি সম্পর্কে আদেশ কর্মচারীদের কাজের অবস্থানে রিপোর্ট না করার অনুমতি দেয়। তারপর এমন পরিস্থিতি তৈরি হবে যেখানে আবেদন করার মতো কেউ নেই। এই পরিস্থিতি থেকে বেরিয়ে আসার বিভিন্ন উপায় রয়েছে:

• কোম্পানির আইনি ঠিকানায় এবং সমস্ত পরিচিত ঠিকানায় মেল দ্বারা একটি চিঠি পাঠান;
• নিয়োগকর্তার ইমেল ঠিকানা রয়েছে কিনা তা দেখতে আপনার কর্মসংস্থান চুক্তি পর্যালোচনা করুন এবং এটিতে একটি আবেদন পাঠান;
• একটি নন-প্রোডাকশন সেটিংয়ে ম্যানেজার বা এইচআর প্রতিনিধির সাথে দেখা করার উপায় খুঁজুন এবং তাদের একজনকে নথি নিতে রাজি করান।

যাই হোক না কেন, নিয়োগকর্তা বা তার প্রতিনিধির চিঠি প্রাপ্তির পরের দিন থেকে মাত্র দুই সপ্তাহের কাউন্টডাউন শুরু হবে। একজন রাষ্ট্রীয় শ্রম পরিদর্শক একজন "অবাধ্য" ম্যানেজারকে শান্ত করতে সাহায্য করবে যিনি আইনী বরখাস্ত রোধ করছেন। ব্যবস্থাপনা অবশ্যই তার বার্তা পড়বে এবং প্রতিক্রিয়া জানাবে।

বরখাস্তের কারণ নির্বিশেষে, গণনা করার সময় অর্থপ্রদানের তালিকা একই:

• অবশিষ্ট বেতন।
• ছুটির দিনের জন্য ক্ষতিপূরণ।
• দায়বদ্ধ পরিমাণের অতিরিক্ত ব্যয়ের জন্য ঋণ।
• অবশিষ্ট ক্ষতিপূরণের পরিমাণ, যদি সম্মিলিত চুক্তি দ্বারা প্রদান করা হয়।

ডাউনটাইম কর্মচারী এবং নিয়োগকর্তা উভয়ের জন্যই সবচেয়ে অপ্রীতিকর ঘটনা। সর্বোপরি, এমনকি উত্পাদন বন্ধ হয়ে গেলেও, পরবর্তীটিকে আর্থিক ক্ষতি করতে বাধ্য করা হয়, বিশেষত, দলকে বেতনের 2/3 দিতে। পারস্পরিক বোঝাপড়া এবং যত তাড়াতাড়ি সম্ভব কাজের ছন্দে ফিরে আসার ইচ্ছা কঠিন সময়কে সংক্ষিপ্ত করতে এবং শ্রম সম্পর্কের উপর এর নেতিবাচক প্রভাব হ্রাস করতে সহায়তা করবে। এবং প্রধান ইতিবাচক প্রভাব হবে কাজ পুনরায় শুরু করার জন্য উভয় পক্ষের সর্বোচ্চ প্রচেষ্টার প্রয়োগ।

লিগ্যাল ডিফেন্স বোর্ডের আইনজীবী ড. শ্রম বিরোধ সংক্রান্ত মামলা পরিচালনায় বিশেষজ্ঞ। আদালতে প্রতিরক্ষা, দাবির প্রস্তুতি এবং নিয়ন্ত্রক কর্তৃপক্ষের কাছে অন্যান্য নিয়ন্ত্রক নথি।

কারো নিয়ন্ত্রণের বাইরের কারণে উৎপাদন প্রক্রিয়া স্থগিত করা এন্টারপ্রাইজের প্রধানের একটি ভুল। এই পরিমাপ জোরপূর্বক করা হয় এবং বিভিন্ন অসুবিধার সম্মুখীন হতে পারে, তবে এটি চাকরি সংরক্ষণের লক্ষ্যে নেওয়া হয়, এবং এটির কারণগুলি দূর করে, এটি সমগ্র এন্টারপ্রাইজের অনুমতি দেয়।

রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের অধীনে প্রবিধান

যখন এই ধরনের অস্বাভাবিক পরিস্থিতি দেখা দেয়, তখন কর্মচারীকে তার অধিকার জানতে হবে এবং প্রয়োজনে তাদের রক্ষা করতে হবে। ডাউনটাইমের সময় একজন পরিচালকের অধিকার এবং দায়িত্বগুলি রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডে বিশদভাবে বর্ণনা করা হয়েছে।

শ্রম সম্পর্কের যেকোনো দিক রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড নামে একটি বিশেষ আইনি নথিতে প্রতিফলিত হয়। নিয়োগকর্তার দোষের কারণে বাধ্যতামূলক ডাউনটাইম রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের 72.2 অনুচ্ছেদে বিশদভাবে বর্ণনা করা হয়েছে; অনুচ্ছেদ 157 এন্টারপ্রাইজের কার্যক্রমের অস্থায়ী স্থগিতাদেশের সময় একজন কর্মচারীর ন্যূনতম মজুরি নির্দিষ্ট করে। ত্রুটির কারণে এন্টারপ্রাইজের বাধ্যতামূলক ডাউনটাইম ক্ষেত্রে
নিয়োগকর্তা, কর্মচারী কর্মস্থলে অনুপস্থিতির সময়কালের জন্য তার গড় বেতনের কমপক্ষে 2/3 এবং নিয়োগকর্তা কর্মসংস্থান চুক্তি অনুসারে কাজ চালিয়ে যাওয়ার বিকল্প সুযোগ প্রদান করেন না।

এই ক্ষতিপূরণ ডাউনটাইমের পুরো সময়ের জন্য দেওয়া হয়। ক্ষতিপূরণ গড় মজুরি বিবেচনা করে, যা কর্মচারীর বেতন থেকে গণনা করা হয়। এই ক্ষেত্রে, মাসিক বেতনকে এই সময়ের মধ্যে কত ঘন্টা কাজ করতে হবে তা দ্বারা ভাগ করা হয় এবং বাধ্যতামূলক ডাউনটাইমের ঘন্টার সংখ্যা দ্বারা গুণ করা হয়। যদি কাজের দায়িত্ব জোরপূর্বক স্থগিত করা হয়
কর্মচারীর দোষের কারণে, এই ধরনের ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয় না।

কেন এটা ঘটতে পারে?

ডাউনটাইম হতে পারে এমন বেশ কয়েকটি কারণ রয়েছে:

প্রযুক্তিগত বা প্রযুক্তিগত কারণ

প্রায়শই, এটি উত্পাদনে নতুন সরঞ্জাম প্রবর্তনের কারণে ঘটে, যার জন্য কর্মীদের অতিরিক্ত প্রশিক্ষণ এবং উন্নত প্রশিক্ষণের প্রয়োজন হবে। কখনও কখনও, সাসপেনশন কারণে ঘটতে পারে
সমালোচনামূলক উপাদান এবং প্রক্রিয়া, বা অন্যান্য সরঞ্জামের ব্যর্থতার কারণে, যা সরঞ্জামের কার্যকারিতা সম্পূর্ণরূপে পুনরুদ্ধার না হওয়া পর্যন্ত কর্মীদের তাদের দায়িত্ব পালনে অক্ষমতাকে বাধ্য করবে।

ক্রিয়াকলাপ স্থগিত করার প্রযুক্তিগত কারণগুলির জন্য, দায়িত্ব সম্পূর্ণরূপে নিয়োগকর্তার উপর বর্তায় এবং এই জাতীয় পরিস্থিতির সময়, আইন দ্বারা প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতি অনুসারে আর্থিক ক্ষতিপূরণ প্রদান করা হয়।

সাংগঠনিক

এই মুহূর্তে ঘটে যখন ব্যবস্থাপনা উৎপাদন প্রক্রিয়ার সংগঠন পরিবর্তন করার সিদ্ধান্ত নেয়।

অর্থনৈতিক

ডাউনটাইমের একটি সাধারণ কারণ হল এন্টারপ্রাইজের আর্থিক দুরবস্থা। প্রায়শই, এই ধরণের উত্পাদন স্থগিত করার ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার কোনও সরাসরি দোষ নেই। আর্থিক সংকট এবং একটি নির্দিষ্ট পণ্যের চাহিদার তীব্র ওঠানামা এই পরিস্থিতির কারণ হতে পারে। একটি এন্টারপ্রাইজের ডাউনটাইম তাদের বাধ্যবাধকতাগুলির সাথে প্রতিপক্ষের দ্বারা অ-সম্মতির কারণে হতে পারে।

এমনকি যদি কোম্পানির ক্রিয়াকলাপগুলির জোরপূর্বক স্থগিতাদেশ বাহ্যিক কারণগুলির দ্বারা সৃষ্ট হয়, তবে দায়িত্ব, যে কোনও ক্ষেত্রে, এন্টারপ্রাইজের প্রধানের উপর বর্তায়। উদ্যোক্তা ক্রিয়াকলাপের ধারণাটি আপনার নিজের বিপদ এবং ঝুঁকিতে ব্যবসা পরিচালনাকে বোঝায়, তাই, এন্টারপ্রাইজের এই ধরণের স্থগিতাদেশের ক্ষেত্রে কর্মীদের ক্ষতিপূরণ সম্পূর্ণরূপে সরবরাহ করতে হবে।

নিয়োগকর্তার দোষের কারণে বাধ্যতামূলক ডাউনটাইম - নিবন্ধন প্রক্রিয়া

ইভেন্টে যে কোনও কর্মচারী তার নিয়ন্ত্রণের বাইরের কারণে তার দায়িত্ব পালন করতে অক্ষম হয়, সে তার ব্যবস্থাপনাকে অবিলম্বে অবহিত করতে বাধ্য। ব্যবস্থাপনাকে লিখিতভাবে অবহিত করা যেতে পারে বা মৌখিকভাবে যোগাযোগ করা যেতে পারে। বিজ্ঞপ্তির ফর্ম নির্বিশেষে, কাজের প্রক্রিয়াটি স্থগিত হওয়ার মুহূর্ত থেকে সঠিক সময় প্রদান করা প্রয়োজন।

নিয়োগকর্তাকে বাধ্যতামূলক ডাউনটাইম সম্পর্কে অবহিত করার পরে, তাকে একটি আদেশ জারি করতে হবে যা নিম্নলিখিত পয়েন্টগুলি প্রদর্শন করবে:

• কাজ স্থগিত করার শুরুর তারিখ;
• পদ এবং কর্মচারীদের সম্পূর্ণ নাম যাদের পেশাগত কার্যক্রম স্থগিত করা হয়েছে;
• নিষ্ক্রিয়তার সময়ের জন্য মজুরির পরিমাণ নির্দেশ করুন;
• জোর করে ডাউনটাইমের জন্য দায়ী ব্যক্তিকে নির্দেশ করুন।

আদেশ জারি করার পরে, নিয়োগকর্তা এই নথির সাথে এন্টারপ্রাইজের প্রতিটি কর্মচারীকে পরিচিত করতে বাধ্য।

বাধ্যতামূলক ডাউনটাইমের ক্ষেত্রে নিয়োগকর্তার দায়িত্ব

নিয়োগকর্তার দোষের কারণে কোম্পানি যদি ডাউনটাইম হয়, তাহলে তার নিম্নলিখিত দায়িত্ব রয়েছে:
নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই ডাউনটাইমের সত্যতা স্বীকার করতে হবে এবং রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের সমস্ত নিয়ম অনুসারে একটি আদেশ জারি করতে হবে;
এন্টারপ্রাইজের ব্যবস্থাপনাকে ডাউনটাইম বন্ধ করার জন্য সমস্ত সম্ভাব্য ব্যবস্থা নিতে হবে।
নিয়োগকর্তা এন্টারপ্রাইজের কর্মচারীদের তাদের কাজের দায়িত্ব পালনের সুযোগ প্রদান করতে বাধ্য। যদি এটি সম্ভব না হয় তবে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোড অনুসারে ব্যবস্থাপনাকে অবশ্যই কর্মীদের আর্থিক ক্ষতিপূরণ প্রদান করতে হবে।

যদি তালিকাভুক্ত মানগুলি পরিচালনার দ্বারা সম্পূর্ণরূপে মেনে না হয়, তবে কোম্পানির ডাউনটাইম সময়কালে মজুরির জন্য ক্ষতিপূরণের জন্য কর্মচারীর আদালতে যাওয়ার অধিকার রয়েছে।

অর্থপ্রদানের সূক্ষ্মতা - কি এবং কার কাছে?

নিয়োগকর্তার দোষের কারণে ডাউনটাইমের ক্ষেত্রে, কর্মচারীদের কর্মক্ষেত্রে অনুপস্থিতির পুরো সময়ের জন্য কর্মচারীর গড় বেতনের কমপক্ষে 2/3 পরিমাণে ক্ষতিপূরণ দেওয়া হয়। ডাউনটাইমের সময়, কর্মচারীকে অবশ্যই কাজে থাকতে হবে, অন্যথায় তাকে ক্ষতিপূরণ দেওয়া হবে না।

নিয়োগকর্তা ডাউনটাইম সময়ের জন্য অর্থ প্রদান না করলে কী করবেন?

যদি নিয়োগকর্তা ক্ষতিপূরণ দিতে ব্যর্থ হন, তাহলে কর্মচারী আইন দ্বারা তার পাওনা ক্ষতিপূরণ আদায়ের জন্য আদালতে যেতে পারেন। ব্যবস্থাপনার পক্ষ থেকে, যখন এন্টারপ্রাইজের কার্যকলাপ স্থগিত করা হয়, তখন প্রতারণার ঘটনাগুলি সম্ভব। যদি একটি মুহূর্ত দেখা দেয় যখন নিয়োগকর্তার দোষের কারণে এন্টারপ্রাইজটি কাজ করে না, ব্যবস্থাপনা তাদের নিজস্ব খরচে কর্মীদের ছুটিতে পাঠানোর চেষ্টা করে।

যদি শ্রম কোডের এই ধরনের লঙ্ঘন শ্রম পরিদর্শক দ্বারা আবিষ্কৃত হয়, তাহলে নিয়োগকর্তা উল্লেখযোগ্য জরিমানা, সেইসাথে 3 বছর পর্যন্ত উদ্যোক্তা কার্যকলাপে নিযুক্ত হওয়ার অধিকার হারানোর ঝুঁকির সম্মুখীন হন। যদি কোম্পানির ব্যবস্থাপনা ডাউনটাইম সময়ের জন্য ক্ষতিপূরণ না দেয়, তাহলে কর্মচারীর নৈতিক ক্ষতির জন্য ক্ষতিপূরণের জন্য একটি মামলা দায়ের করার অধিকার রয়েছে। এই ধরনের দাবির পরিমাণ আইন এবং আহত পক্ষের ইচ্ছার উপর নির্ভর করবে।

ডাউনটাইম সময় একজন কর্মচারী কি করা উচিত?

ডাউনটাইম সময়কাল ছুটি নয়, এবং বর্তমান পরিস্থিতির কারণে কর্মচারীকে তার অফিসিয়াল দায়িত্ব পালন করতে না পারলেও তাকে অবশ্যই কর্মক্ষেত্রে থাকতে হবে। যদি কোনও কর্মচারী এন্টারপ্রাইজের ডাউনটাইম চলাকালীন বাড়িতে থাকে তবে এই সত্যটিকে অনুপস্থিত হিসাবে বিবেচনা করা যেতে পারে, তাই, এমনকি যদি নিয়োগকর্তার সাথে একটি চুক্তি করা হয় যে এই সময়ের মধ্যে কর্মীরা কর্মস্থলে উপস্থিত নাও থাকতে পারে, এই সত্যটি প্রতিফলিত হওয়া উচিত উপযুক্ত আদেশ।

এমতাবস্থায় কর্মচারীদের সতর্কতা অবলম্বন করা উচিত। এমনকি যদি কর্মস্থলে না যাওয়ার জন্য ব্যবস্থাপনার কাছ থেকে মৌখিক অনুমতি থাকে, তবে এটির আইনি নথিপত্র প্রয়োজন। অনেক অসাধু নিয়োগকর্তা, কাজের স্থগিতাদেশের মেয়াদ শেষ হওয়ার পরে তাদের অধীনস্থদের আইনী অশিক্ষার সুযোগ নিয়ে, কর্মচারীদের এই সময়ের জন্য আর্থিক ক্ষতিপূরণ না দেওয়ার জন্য শ্রম মান লঙ্ঘনের অভিযোগ করতে পারেন।
শুধু আমি

যদি তার যোগ্যতার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ একটি অবস্থান থাকে, তাহলে নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে অন্য বিভাগে স্থানান্তর করার প্রস্তাব দিতে পারেন। যেমন একটি স্থানান্তর সঙ্গে, মজুরি স্তর হ্রাস করা উচিত নয়. কর্মচারীর সম্মতি ছাড়াই স্থানান্তর করা সম্ভব শুধুমাত্র এক মাসের বেশি সময়ের জন্য বাধ্যতামূলক ডাউনটাইমের ক্ষেত্রে। যদি দীর্ঘ সময়ের জন্য এন্টারপ্রাইজের কার্যক্রম স্থগিত করা সম্ভব হয়, তবে কর্মচারীকে শুধুমাত্র তার সম্মতিতে একটি নতুন বিভাগে স্থানান্তর করা যেতে পারে।

যে সময়ের জন্য একজন কর্মচারীকে একটি নতুন বিভাগে স্থানান্তর করা হয় তা 1 বছরের বেশি হওয়া উচিত নয়। এই সময়ের পরে, নিয়োগকর্তা কর্মচারীকে তার আগের কাজের জায়গায় ফিরিয়ে দিতে বা আনুষ্ঠানিকভাবে তাকে একটি নতুন জায়গায় নিবন্ধন করতে বাধ্য।

বাধ্যতামূলক ডাউনটাইমের জন্য কি অসুস্থ ছুটি দেওয়া হয়?

এন্টারপ্রাইজের বাধ্যতামূলক ডাউনটাইম সময়কালে, অসুস্থ ছুটির সুবিধা প্রদান করা হয় না। যদি কর্মের জন্য কর্মীর অক্ষমতার সময়কাল কার্যক্রম স্থগিতাদেশ শুরু হওয়ার আগে শুরু হয় এবং বাধ্যতামূলক ডাউনটাইমের সময় শেষ হয়, তবে তাকে শুধুমাত্র উৎপাদনে কাজ করা ঘন্টার জন্য অসুস্থ ছুটি দেওয়া হয়।

অসুস্থ ছুটির সুবিধা প্রদানের অনুরূপ পরিস্থিতি ঘটতে পারে যদি এন্টারপ্রাইজের ডাউনটাইম চলাকালীন কাজের জন্য নাগরিকের অক্ষমতা দেখা দেয় এবং কোম্পানির ডাউনটাইম শেষ হওয়ার পরে শেষ হয়, তবে এই ক্ষেত্রে সুবিধাটি শুধুমাত্র অপারেশন চলাকালীন প্রদান করা হয়। স্ট্যান্ডার্ড মোডে এন্টারপ্রাইজের।

উপসংহার

এন্টারপ্রাইজের কার্যক্রম স্থগিত করার সময়কালে, কর্মচারীরা তাদের উপার্জনের 1/3 হারায়, কিন্তু যদি ব্যবস্থাপনা কর্মীদের সাথে আর্থিক সম্পর্কের অসাধু পদ্ধতি গ্রহণ করে, তাহলে তারা তাদের উপার্জন সম্পূর্ণ হারাতে পারে। যখন ডাউনটাইম ঘটে, তখন বসের কাছ থেকে মৌখিক নির্দেশ যথেষ্ট নয়।

উপযুক্ত লিখিত আদেশের অনুপস্থিতিতে, তাকে রাশিয়ান ফেডারেশনের শ্রম কোডের সমস্ত নিয়ম অনুসারে একটি আদেশ আঁকতে হবে। যদি কোম্পানির ব্যবস্থাপনা রাশিয়ান ফেডারেশনের আইন মেনে চলার চেষ্টা না করে, তাহলে নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের মধ্যে দ্বন্দ্বের পরিস্থিতি সমাধানের জন্য সংশ্লিষ্ট কর্তৃপক্ষের সাথে যোগাযোগ করা প্রয়োজন।

শ্রম কোডের চরম লঙ্ঘনের ক্ষেত্রে, নিয়োগকর্তার বিরুদ্ধে নৈতিক ক্ষতি এবং মজুরি ক্ষতিপূরণের জন্য মামলা করা হতে পারে।

সঙ্গে যোগাযোগ