Plavidla
Z kolika lidí se oddělení skládá? Kolik zaměstnanců je potřeba k vytvoření oddělení v komerčních organizacích? V jakých případech se zavádí pracovní zařazení „náčelník“, „vedoucí“, „senior“?

Z kolika lidí se oddělení skládá? Kolik zaměstnanců je potřeba k vytvoření oddělení v komerčních organizacích? V jakých případech se zavádí pracovní zařazení „náčelník“, „vedoucí“, „senior“?

Dobrý den, zajímalo by mě, zda se oddělení může skládat z 1 osoby? Může existovat pracovník oddělení bez funkce vedoucího oddělení? Oddělení je podřízeno vrchnímu manažerovi. Situaci je třeba zvážit v rozpočtové nebo autonomní instituci. Děkuji předem. Čeká na vaši odpověď.

Odpovědět

Zvažme vaše otázky:

Může se oddělení skládat z 1 osoby?

Pracovněprávní předpisy nezakazují zaměstnavateli vytvářet strukturální jednotky (např. oddělení, úsek apod.) složené pouze z jednoho zaměstnance.

Vytvoření strukturní jednotky podle obecné logiky přitom předpokládá přítomnost více zaměstnanců v ní pracujících a jejich vertikální podřízení vedoucímu takové jednotky. Proto, aby nedocházelo ke sporům s kontrolními orgány, vytvořte strukturální jednotku (oddělení) o jednom zaměstnanci Nedoporučeno.

V tomto případě může být pozice jednoho zaměstnance zařazena do jiného oddělení s podobnou funkcionalitou nebo může být tato pozice zařazena do personální tabulky bez vytvoření oddělení.

Druhou otázkou je, zda může existovat pracovník oddělení bez funkce vedoucího oddělení. Oddělení je podřízeno vrchnímu manažerovi. Situaci je třeba zvážit v rozpočtové nebo autonomní instituci.

Legislativa neobsahuje povinný požadavek mít vedoucího oddělení, a to ani pro rozpočtové instituce. Současně, jako obecné pravidlo a na základě logiky, každé oddělení vyžaduje zaměstnance, aby toto oddělení řídil.

Můžeme tedy říci, že personál oddělení může být bez vedoucího oddělení. Zároveň vzhledem k tomu, že se tito zaměstnanci budou hlásit nadřízenému vedoucímu, doporučujeme tuto podřízenost zapsat do náplní práce zaměstnanců.

Podrobnosti v materiálech systému:

Situace: Může se oddělení skládat z jednoho zaměstnance?

Pracovněprávní předpisy nezakazují zaměstnavateli vytvářet strukturální jednotky (např. oddělení, úsek apod.) složené pouze z jednoho zaměstnance. Vytvoření strukturní jednotky podle obecné logiky přitom předpokládá přítomnost více zaměstnanců v ní pracujících a jejich vertikální podřízení vedoucímu takové jednotky. Z důvodu zamezení sporů s kontrolními orgány se proto nedoporučuje vytvářet strukturální jednotku (oddělení) o jednom zaměstnanci.

Více informací o motivaci zaměstnance, který zajišťuje pouze jednu nebo druhou oblast činnosti společnosti, a také o možnosti vytvoření oddělení složeného z jednoho vedoucího tohoto oddělení, viz.

Situace: Může se oddělení skládat z jednoho vedoucího tohoto oddělení?

Zákoník práce Ruské federace formálně nezakazuje zaměstnavateli vytvářet strukturální jednotky (například oddělení) skládající se pouze z jednoho zaměstnance, zejména vedoucího této strukturální jednotky.

Současně, jako obecné pravidlo a na základě logiky, pracovní povinnosti kategorie „manažer“ zahrnují řízení podřízených zaměstnanců. Například pro pozici vedoucího personálního oddělení je taková povinnost výslovně stanovena, schválena. Stanovený dokument dále stanoví odpovědnosti za řízení zaměstnanců útvaru pro další vedoucí pracovníky - vedoucího útvaru investiční výstavby, vedoucího útvaru nákupu zařízení, vedoucího útvaru kontroly kvality atd.

V tomto případě jsou obecně doporučenými dokumenty k použití referenční knihy kvalifikací. Výjimkou jsou případy, kdy pracovněprávní předpisy spojují poskytování náhrad a benefitů (předčasný odchod do důchodu, dodatková dovolená) s výkonem práce v určitých pozicích či profesích nebo stanoví jakákoli omezení. Názvy takových pozic a profesí pak musí odpovídat názvu z adresáře a povaha práce na pozici musí odpovídat odpovídající funkcionalitě z adresáře. Vyplývá to z ustanovení části 2 článku 57 zákoníku práce Ruské federace. Nedodržení této podmínky zbaví zaměstnance nároku na výhody a náhradu.

Na základě toho, co je uvedeno v obecném případě, může personální tabulka stanovit pozici vedoucího oddělení v případě nepřítomnosti jiných personálních pozic v tomto oddělení. Současně, aby se předešlo nesouladu mezi názvem pozice, a pokud je pro zaměstnance, který je výhradně odpovědný za jednu nebo druhou oblast činnosti společnosti, nezbytná další motivace, může být jeho pozice označena jako zástupce vedoucího. v odpovídající oblasti. Takže například místo vytvoření personálního útvaru složeného pouze z vedoucího tohoto útvaru můžeme doporučit pozici zástupce vedoucího organizace pro personální záležitosti.

Nina Kovjazinová
Zástupce ředitele odboru mezd, bezpečnosti práce a sociálního partnerství Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruska

Odpověď: Jak sestavit popis práce

Sestavení popisu práce

Povinnost sestavit je stanovena pouze pro orgány státní správy (). Organizace, která není vládní agenturou, nemůže být pokutována za nedostatek pokynů ().

Existují však pádné argumenty ve prospěch vytvoření popisu práce. Jeho přítomnost organizaci umožní:

ospravedlnit;

rovnoměrně rozdělit odpovědnost mezi podobné pozice;

prokázat u soudu zákonnost uložení disciplinární sankce zaměstnanci;

správně provádět certifikaci personálu atd.

Pro každou pozici na plný úvazek je vypracován popis práce.

Rada redakce: nepište personalizované pokyny, jinak budou muset být znovu schváleny při každé personální změně. Pokud více zaměstnanců zastává stejné pozice a plní stejné povinnosti, pak stačí vypracovat jednotný popis práce pro každého a každého zaměstnance s ním seznámit. Pokud zaměstnanci zastávají stejné pozice, ale plní různé povinnosti, pak je lepší pozice přejmenovat a nazvat je jinak.

Postup při sepisování pracovní náplně není zákonem upraven, takže o jeho vypracování rozhoduje zaměstnavatel samostatně. V praxi může být popis práce formátován jako nebo jako . Podobná vysvětlení jsou obsažena v.

Sekce popisu práce

Bez ohledu na formát se popis práce obvykle skládá z následujících částí:

Sekce "Obecná ustanovení"

V části „Obecná ustanovení“ uveďte:

pracovní název v přísném souladu s;

požadavky na úroveň vzdělání a pracovní zkušenosti zaměstnance (kvalifikační předpoklady);

přímá podřízenost (například účetní podléhá přímo hlavnímu účetnímu);

postup jmenování a odvolání;

přítomnost a složení podřízených;

náhradní řízení (kdo zastupuje zaměstnance v době jeho nepřítomnosti a koho může nahradit);

seznam dokumentů, kterými se musí zaměstnanec při své činnosti řídit.

Nina Kovjazinová
Zástupce ředitele odboru vzdělávání a lidských zdrojů ruského ministerstva zdravotnictví

Aktuální personální změny

Inspektoři Státní daňové inspekce již pracují podle nových předpisů. V časopise „Personální záležitosti“ se dozvíte, jaká práva zaměstnavatelé a personalisté získali od 22. října a za jaké chyby vás již nebudou moci trestat.
V zákoníku práce není o pracovní náplni ani zmínka. Ale personalisté tento volitelný dokument prostě potřebují. V časopise „Personální záležitosti“ naleznete nejnovější pracovní náplň personalisty s ohledem na požadavky profesního standardu.
Zkontrolujte, zda je vaše PVTR relevantní. Vzhledem ke změnám v roce 2019 mohou ustanovení ve vašem dokumentu porušovat zákon. Pokud Státní daňová inspekce zjistí zastaralé formulace, uloží vám pokutu. Jaká pravidla odstranit z PVTR a co přidat si přečtěte v časopise „Personální záležitosti“.
V magazínu Personální byznys najdete aktuální plán, jak si vytvořit bezpečný rozvrh dovolené na rok 2020. Článek obsahuje všechny novinky v zákonech a praxi, které je nyní potřeba vzít v úvahu. Pro vás - hotová řešení situací, se kterými se čtyři z pěti firem setkávají při přípravě harmonogramu.
Připravte se, ministerstvo práce opět mění zákoník práce. Pozměňovacích návrhů je celkem šest. Zjistěte, jak novely ovlivní vaši práci a co nyní dělat, aby vás změny nezaskočily, se dozvíte z článku.

Pracuji jako office manager v malé organizaci. Byl jsem povinen sepsat předpis o službě a v souvislosti s tím vyvstala otázka: může se služba skládat z jedné osoby? Dříve jsem si byl jistý, že služba vyžaduje několik lidí.

Odpovědět

„Služba“ jako organizační a strukturální jednotka totiž zahrnuje určitý soubor zaměstnanců. Funkce každého oddělení, pořadí jeho interakce s jinými organizačními a strukturálními jednotkami, rozdělení odpovědností zaměřených na výkon těchto funkcí mezi zaměstnance přitom určuje sám zaměstnavatel. Koneckonců je poměrně obtížné vytvořit jednotný pracovní plán pro všechny podniky kvůli specifikům finančních a ekonomických činností každého z nich, úrovni rozvoje podniku, systému řízení výroby a lidí atd. Neexistuje tedy jediný právní akt, ve kterém byste se mohli dočíst, kolik zaměstnanců má být zahrnuto v jednom oddělení (službě, oddělení atd.). Přibližnou strukturu a personální stav je možné vypracovat pouze pro podobné organizace působící ve stejném oboru činnosti (školy, kliniky atd.). Některé odvětvové legislativní akty proto stále obsahují formuláře personálního obsazení, které se doporučuje používat v konkrétní oblasti finanční a ekonomické činnosti.

Například nařízením Ministerstva pro mimořádné situace Ruska ze dne 24. září 2008 č. 563 „O postupu při schvalování harmonogramů obsazení zaměstnanců rozpočtových a státních institucí Ministerstva pro mimořádné situace Ruska a civilního personálu záchranné vojenské jednotky Ministerstva pro mimořádné situace Ruska,“ byla vyvinuta forma personálního obsazení ve struktuře Ministerstva pro mimořádné situace.

V tomto regulačním dokumentu se dočteme, že při zpracování seznamů (obsazení) institucí a vojenských útvarů se funkce vedoucího útvaru zavádí, když celkový počet zaměstnanců a civilního personálu útvaru je alespoň 5 útvarů, útvarů a skupin - minimálně 3 jednotky a pozice „vedoucího specialisty“ „- za předpokladu, že kromě plnění povinností této pozice dohlíží na podřízené výkonné umělce nebo vykonává samostatnou pracovní oblast.

Ve skutečnosti není důležité, kolik zaměstnanců je zahrnuto v konkrétní službě, ale k jakým účelům existence konkrétní služby slouží a v jakém pořadí interaguje s ostatními odděleními. Uveďte všechny funkce služby na základě úkolů, které jsou jí přiřazeny. Jste schopni dělat takové množství práce sami? Nejsem si jistý? Proveďte výzkum: jak dlouho trvá dokončení té či oné pracovní operace, jak často se opakuje? Hodí se to do vašeho pracovního dne? Podělte se o svá zjištění s vedením: možná je objektivní potřeba zvýšit počet zaměstnanců.

Může mít komerční organizace vedoucího právního oddělení bez podřízených?

Odpovědět

Ano možná. V personální tabulce může být zajištěna funkce vedoucího oddělení, pokud na tomto oddělení nejsou jiná personální místa.

Odůvodnění této pozice je uvedeno níže v materiálech „Systému právníků“ .

Situace: Může se oddělení skládat z jednoho vedoucího tohoto oddělení?

„Zákoník práce Ruské federace formálně nezakazuje zaměstnavateli vytvářet strukturální jednotky (například oddělení) skládající se pouze z jednoho zaměstnance, zejména vedoucího této strukturální jednotky.

Na základě toho, co je uvedeno v obecném případě, může personální tabulka stanovit pozici vedoucího oddělení v případě nepřítomnosti jiných personálních pozic v tomto oddělení. Současně, aby se předešlo nesouladu mezi názvem pozice, a pokud je pro zaměstnance, který je výhradně odpovědný za jednu nebo druhou oblast činnosti společnosti, nezbytná další motivace, může být jeho pozice označena jako zástupce vedoucího. v odpovídající oblasti. Takže například místo vytvoření personálního útvaru složeného pouze z vedoucího tohoto útvaru lze doporučit zavést do personálního stolu pozici zástupce vedoucího organizace pro personál.“ *

Pokyny k postupu při určování tarifních sazeb a úředních platů zaměstnanců obchodních organizací a fyzických osob podnikatelů, schválené usnesením Ministerstva práce a sociální ochrany Běloruské republiky ze dne 26. dubna 2010 č. 60 (dále jen Pokynem č. 60, resp. usnesením č. 60) byly stanoveny následující požadavky na standardy ovladatelnosti obchodních organizací stavebních divizí:

1) management - pokud má alespoň 7 personálních pozic včetně pozice vedoucího;

2) oddělení - pokud má minimálně 4 personální pozice včetně pozice vedoucího;

3) sektor (kancelář, skupina) - má-li alespoň 3 personální místa včetně pozice vedoucího (bod 12 Pokynu č. 60).

Od 1. června 2011 výnosem prezidenta Běloruské republiky ze dne 10. května 2011 č. 181 „O některých opatřeních ke zlepšení státní regulace v oblasti odměňování“ získaly komerční organizace právo samostatně rozhodovat o uplatňování jednotného sazebníku pro pracovníky Běloruské republiky při určování podmínek odměňování pracovníků.

Na podporu této normy pozbylo dne 29. června 2011 usnesení č. 60 platnosti. V souladu s tím byly zrušeny dříve stanovené standardy kontrolovatelnosti strukturálních divizí obchodních organizací. V současné době existují doporučení pro stanovení tarifních sazeb (plat) pro zaměstnance obchodních organizací a postup jejich zvyšování, schválená usnesením Ministerstva práce a sociální ochrany Běloruské republiky ze dne 11. července 2011 č. 67. K zároveň tato doporučení již nehovoří o standardech kontrolovatelnosti.

V souvislosti se zrušením usnesení č. 60 v obchodních organizacích je tedy možné stanovit normy kontrolovatelnosti uplatňované v organizaci jejich stanovením v místních předpisech. Např:

1) management - pokud má alespoň 5 personálních pozic včetně pozice vedoucího;

2) oddělení - pokud má minimálně 3 personální pozice včetně pozice vedoucího;

3) sektor (kancelář, skupina) - pokud má minimálně 2 personální pozice včetně pozice vedoucího.

V praxi existují různé názory na problematiku standardů kontrolovatelnosti v komerčních organizacích

Odborníci v této oblasti zároveň poskytují odkazy na normy doporučení pro rozvoj přibližných struktur a personální standardy počtu zaměstnanců v řídícím aparátu komerčních organizací státního vlastnictví a organizací s majetkovou účastí státu v jejich oprávněných organizacích. kapitál ve výši více než 50 procent, schválené usnesením Ministerstva práce a sociální ochrany Běloruské republiky ze dne 9. 3. 2004 č. 25 (dále jen Doporučení č. 25).

Doporučení č. 25 jsou přitom využívána výhradně při vypracovávání přibližných struktur a personálních norem pro počty zaměstnanců v řídícím aparátu obchodních organizací ve vlastnictví státu a organizací s majetkovou účastí státu na základním kapitálu vyšším než 50 %. Při vývoji struktury řídicího aparátu se doporučuje vzít v úvahu následující standardy ovladatelnosti:

1) je vytvořen management nebo služba s minimálně 7 zaměstnanci (včetně pozice manažera);

2) je vytvořeno oddělení s minimálně 4 zaměstnanci včetně pozice vedoucího;

3) je vytvořen sektor (kancelář, skupina) s minimálně 3 zaměstnanci včetně pozice vedoucího;

4) v případě potřeby lze v rámci konstrukčních dělení s přihlédnutím k výše uvedeným standardům ovladatelnosti vytvořit:

V managementu (službě) - oddělení, sektory (úřady, skupiny);

Tyto standardy kontrolovatelnosti by měly být uplatňovány ministerstvy, státními výbory, výbory v rámci Rady ministrů, státními organizacemi podřízenými vládě, regionálními výkonnými výbory, výkonným výborem města Minsk při odsouhlasení struktury podřízených organizací ve formě schématu, který je rovnoměrně rozdělen do všech podřízených organizací (bod 13 Doporučení č. 25).

Je-li tedy obchodní organizace organizací ve vlastnictví státu nebo organizací s majetkovým podílem státu na základním kapitálu vyšším než 50 % a státní orgán jí nezajistil řídící strukturu organizace jako celku a samostatné strukturální jednotek, s přihlédnutím k určitým standardům a standardům kontroly, pak má organizace právo vyvinout a stanovit vlastní standardy kontrolovatelnosti v místních regulačních právních aktech.

Na základě dohodnuté struktury se doporučuje vypracovat standardní schémata řízení pro dílčí sektory a skupiny organizací sdružené určitými druhy činností, druhy a objemy výroby (práce, služby) apod. (bod 13 Doporučení č. 25).

K takovému rozhodnutí došlo například již v roce 2004 za účelem diferenciace personálních standardů na počet řídících zaměstnanců a jejich schválení pro konkrétní organizace systému Ministerstva výstavby a architektury.

Pro tyto účely organizace systému Ministerstva výstavby a architektury na základě dohodnuté struktury vypracovaly struktury řízení pro organizaci jako celek a samostatné strukturální divize s přihlédnutím k oborovým specifikům, zavedeným standardům a standardům kontrolovatelnosti a předložily je schválení uvedenému ministerstvu (dopis Ministerstva výstavby a architektury Běloruské republiky ze dne 14. května 2004 č. 04-1-12/2045 "O schválení personálních norem pro počet řídících pracovníků a standardní struktury") .

Tato práce byla nyní dokončena. V tomto ohledu s přihlédnutím ke změněné legislativě mají ministerstva a další orgány státní správy možnost přezkoumat rozvinuté struktury podřízených organizací a rozšířit tak práva podřízených organizací při utváření struktury těchto organizací.

Kromě toho se objevují názory, že při tvorbě standardů kontrolovatelnosti je možné aplikovat normy Ministerstva práce Běloruské republiky ze dne 21. ledna 2000 č. 6 „O opatřeních ke zlepšení podmínek odměňování zaměstnanců rozpočtových organizace a další organizace pobírající dotace, jejichž zaměstnanci jsou mzdově rovni zaměstnancům rozpočtových organizací“ (dále jen usnesení č. 6):

1) funkce vedoucího oddělení se zavádí, pokud je alespoň 7 personálních míst (bez dělnických profesí), včetně funkce vedoucího oddělení;

2) funkce vedoucího oddělení - jsou-li minimálně 4 personální místa (bez dělnických profesí), včetně funkce vedoucího oddělení;

3) pozice vedoucího sektoru - pokud existují minimálně 3 pracovní místa na plný úvazek (bez dělnických profesí), včetně pozice vedoucího sektoru.

Podotýkáme však, že usnesením č. 6 jsou stanoveny mzdové podmínky výhradně pro zaměstnance rozpočtových organizací a dalších dotovaných organizací, jejichž zaměstnanci jsou mzdově rovni zaměstnancům rozpočtových organizací.

závěry

Na základě výše uvedeného považujeme přání zajistit, aby se struktury rozpočtových organizací a státních orgánů staly standardem ve vývoji struktur komerčních organizací, za neopodstatněné z důvodu odlišného účelu jejich vzniku. Připomeňme, že hlavním účelem vytváření komerčních organizací je potřeba dosahovat zisku.

V tomto ohledu navrhujeme dát příležitost komerčním organizacím vč. stát, stanovit standardy ovladatelnosti svých strukturálních divizí nezávisle, s přihlédnutím k potřebám výroby a bez ohledu na doporučení před 7 lety.