Systém procentní mzdy. Formy a systémy odměňování: stručně a k věci! Jak vybrat nejvhodnější způsob odměňování v podniku

Dobrý den, milí návštěvníci stránek! Dnes se budeme zabývat takovou otázkou, jako jsou formy a systémy odměňování, stručně uvedeme všechny typy a jejich vlastnosti.

Účel a vlastnosti různých typů

Různé typy plateb se používají ze dvou důvodů:

  • Potřeba optimalizovat mzdové náklady společnosti v závislosti na množství a kvalitě odvedené práce;
  • Povzbuzovat zaměstnance podniku, aby zlepšovali výsledky své činnosti.

Hlavní rozdíl mezi všemi typy platů je v tom, jak se bere v úvahu produktivita:

  • Můžete vést evidenci práce a mezd v závislosti na odpracované době (plat, hodinová tarifní sazba);
  • Výpočet pro objem vykonané práce lze použít pouze v případě, že pro jednoho jednotlivého zaměstnance nebo tým je možné měřit objem jimi vykonané práce v naturální nebo peněžní hodnotě.

V závislosti na tom existují čtyři hlavní skupiny:

  • Kusové práce;
  • Časově založené;
  • Flexibilní;
  • Smíšený.

Ty jsou zase rozděleny do několika podskupin, o kterých bude pojednáno níže.

Kusová práce

Kusovou formou odměny je schválení tarifu za jednu jednotku hotových výrobků.

Hlavní podmínkou, za níž jej lze použít, je, pokud výroba produktů závisí na zaměstnanci, to znamená, že musí být schopen zlepšit svůj výsledek bez ohledu na výrobní faktory. Jinými slovy, výroba jakéhokoli zboží nebo produktu by zpočátku neměla být omezena produktivitou zařízení společnosti.

Také, aby účetnictví dokázalo takto vypočítat požadované množství, je nutné umět spočítat všechny vyrobené produkty. Jiný název pro tento formulář je tarif.

Tarifní systém odměňování pracovníků zahrnuje několik skupin:

  • Přímá kusová práce– kalkulace probíhá pouze podle jedné ceny;
  • Kusový bonus– kalkulace dle tarifu plus bonus za dosažení jakýchkoliv výsledků (dosažení určitého počtu vyrobených výrobků);
  • Kus-progresivní– existují dvě ceny, jedna běžná, druhá zvýšená, která začíná fungovat po dosažení určitého počtu vyrobených produktů;
  • Kusový akord– časové rozlišení dle sazebníku, avšak s přihlédnutím k době, po kterou byly veškeré práce provedeny.

V současnosti jsou častěji využívány skupinové bonusy a progresivní skupiny, protože nejúčinněji stimulují zaměstnance ke zlepšení jejich výkonu.

Časově založené

Mzdová evidence podle času v organizaci znamená, že výpočet se provádí za odpracovanou dobu.

Plat v této podobě má následující charakteristiky:

  • Rozsah práce nelze zvětšit;
  • Výrobní proces není regulován;
  • Veškerá práce se redukuje na sledování výrobních procesů.

Sazba může být nastavena na různá časová období – hodina, den, týden, měsíc. Patří sem nejoblíbenější a Běžným způsobem výpočtu platu je plat.

Zde lze rozlišit následující skupiny:

  • Jednoduché založené na čase– dlužná částka zahrnuje pouze přírůstek ve stanovené sazbě s přihlédnutím k odpracovaným hodinám (dnům);
  • Časový bonus– k základní částce se připočítává prémie v závislosti na různých faktorech, např. splnění podmínek pracovní kázně. Nebo naopak odnětí bonusu při uložení sankce.

Nejběžnějšími formami časových plateb jsou mzda (měsíční platba) a hodinová sazba.

Flexibilní

Flexibilní systém předpokládá propojení mezd s konečným výsledkem finanční činnosti podniku. Zde můžete použít různé možnosti, jak vypočítat mzdu:

  • Z celkového příjmu;
  • Z příjmů minus výdaje;
  • Z příjmů minus výdaje a daně.

V současné době se stále více rozšiřuje v komerčních organizacích, případně se kombinuje s jinými typy.

Smíšený

Smíšená forma je aplikace několika typů na jednu osobu současně.

Abychom pochopili, jak se mzdy počítají tímto způsobem, podívejme se na několik příkladů.

Příklad 1

Zaměstnanec dostává za vyrobené produkty pevnou částku měsíčně a mzdu za kus. V tomto případě bude mzda vyplácena bez ohledu na množství produkce a bude k ní připočtena částka za kus. Tato forma je obvykle aplikována na pracovníky. Mzda se zpravidla rovná minimální mzdě.

Příklad 2

Zaměstnanec dostane mzdu a flexibilní systém, to znamená, že kromě pevné částky na konci měsíce dostane určitou částku, která se bude odvíjet od celkových příjmů společnosti. V poslední době se tato akruální metoda používá ve vztahu k zaměstnancům účtárny, personálního oddělení a sekretářkám. Tedy ve vztahu k zaměstnancům úřadu. Oblíbený je zejména v organizacích, jejichž specifické aktivity mají výrazně sezónní charakter. To umožňuje společnosti snížit mzdové náklady během měsíců, kdy jsou malé až žádné příjmy.

Jak určit optimální mzdový systém

Zákoník práce umožňuje zaměstnavatelům využívat různé způsoby výpočtu plateb na základě vhodnosti jejich použití v dané situaci. Obvykle se pro různé kategorie zaměstnanců používají různé platební metody.

Analýzu současných typů platů provádí ekonom práce, která počítá efektivitu jejich použití.

Ředitel organizace má právo stávající systémy měnit a doplňovat, a to při dodržení postupu stanoveného zákonem.

Různorodost metod výpočtu výdělku je způsobena skutečností, že použití samotného platu je nepřijatelné pro mnoho druhů práce, ve které je nutné povzbuzovat lidi ke zlepšení kvality a kvantity produktů.

V poslední době získávají na oblibě systémy, ve kterých je vydělaná částka vyjádřena procentem z konečného finančního výsledku společnosti.

S pozdravem, technici.

Člověk pracující na pronájem v neposlední řadě myslí na to, aby dostal co nejvíce. Mnozí do toho rádi vloží další úsilí – za předpokladu, že společnost stanoví jednoduchá a transparentní kritéria, jak lze zvýšit kompenzaci práce. Prostřednictvím jakých schémat může společnost určit zásady pro výpočet platů zaměstnanců? Jak by mělo vedení společnosti vybrat tu nejoptimálnější?

Stanovení odměny

Než prozkoumáme typy odměňování akceptované v Ruské federaci a světovou praxi, prozkoumáme podstatu tohoto konceptu. Jaké jsou hlavní teoretické koncepty týkající se tohoto aspektu, které jsou běžné mezi ruskými badateli? V souladu s lidovou definicí je třeba chápat odměňování jako vztahy, které jsou spojeny s určováním schématu vypořádání mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem a také se zajištěním jeho zákonnosti. Někteří badatelé tento pojem odlišují od mzdy - odměna zaměstnance za práci podle jeho kvalifikace, složitosti vykonávaných povinností a podmínek pro výkon činnosti. Mzda je v tomto případě chápána jako složka odměny. Ale v řadě výkladů jsou tyto dva termíny identifikovány.

Kombinovaná metoda

Různé druhy plateb můžete samozřejmě kombinovat. Zároveň by měly pracovníkům vyhovovat z toho hlediska, že člověk bude mít možnost na jedné straně kontrolovat svůj výdělek a na druhé straně bude mít jistotu stability množství práce. kompenzace. Je také žádoucí, aby se platební podmínky pro konkrétního specialistu nelišily od podmínek uvedených ve smlouvě mezi organizací a jiným zaměstnancem v podobné pozici. V některých případech je možné, aby zaměstnanci některých oddělení věděli, jaké druhy odměňování se praktikují na jiných odděleních společnosti - třeba si je sami určí jako optimálnější a přejdou tam pracovat. To firmě umožní zvýšit produktivitu práce správným rozložením lidských zdrojů – lidé se budou věnovat činnostem, které mají nejraději.

Legislativa Ruské federace neomezuje podniky (s výjimkou státních - ty musí, jak jsme uvedli výše, uvést vnitřní systémy odměňování zaměstnanců v souladu s legislativními kritérii) při výběru jednoho nebo druhého systému odměňování práce nebo v pomocí jejich kombinací. Je docela možné, že mzdy jsou určovány na základě časových a zároveň kusových ukazatelů - ve kterých člověk na jedné straně pobírá fixní mzdu a na druhé straně doplatky v případě, že relativně vzato dosažení vyšších ukazatelů pro výrobu zboží ve srovnání s těmi, které předepisují normy

Systém odměňování v podniku musí být konkurenceschopný – jinak se odborníci mohou začít stěhovat do jiných společností s podle jejich názoru spravedlivějšími zásadami pro výpočet odměn. Systém zavedený ve společnosti by měl zároveň přispět k zájmu zaměstnanců o zvyšování efektivity práce a zlepšování jejich přístupů k jeho zavádění. Pokud člověk dostává velký garantovaný plat, může se jeho motivace k aktivní práci snížit. Jak jsme však uvedli výše, podnik musí zajistit, aby zaměstnanec dostával stabilní odměnu.

V souladu s články ruského zákoníku práce musí být vypláceny mzdy zaměstnance alespoň dvakrát měsíčně a její výše musí být vyšší nebo rovna minimální mzdě s přihlédnutím k uplatnění krajských koeficientů. Je třeba si uvědomit, že i odměňování za práci má své druhy a formy. O nich se bude dále diskutovat.

Formy odměňování v podniku

V současné době V podniku existují dva hlavní systémy nebo formy odměňování: kusové a časové.

  1. Kusová forma odměňování, v obecném smyslu znamená odměnu za práci zaměstnance při výkonu určité pevné jednotky práce, poskytování služeb nebo vytváření produktů.
  2. Časový systémčasové rozlišení odměny za práci představuje platbu za práci zaměstnanců na základě současných norem a vypracovaných tarifů.

Ve své řadě každý z nich má své vlastní odrůdy. Mzdy za kusové práce tedy mohou být:

  1. Kusový bonus - když kromě platby za jednotku existuje další motivační opatření ve formě bonusu;
  2. Accord - platba za celý objem je provedena ihned dle smlouvy;
  3. Jednoduchá kusová – platba za každou vykonanou jednotku produktu, práce nebo služby;
  4. Kusová práce - progresivní (která se dělí na individuální a kolektivní smluvní);
  5. Atd.

Systém založený na čase zahrnuje následující typy, Jak:

Hledáte odpověď? Zeptejte se právníků!

9630 právníci na vás čekají Rychlá odpověď!

Položit otázku

  1. Jednoduché (týdenní, hodinové, měsíční) - je pevná platba za hodinu, měsíc nebo týden.
  2. Časová – prémie je systém odměňování za práci, který kombinuje odměňování za práci v tarifech a pobídky ve formě příplatků nebo prémií.

Druhy odměňování v organizaci

Kromě různých forem existují i ​​diferencované typy. Odměna za práci zaměstnance se tedy může skládat ze základní platby a doplatku. Oba tvoří zaměstnanecký fond organizace.

Jako základní mzda se nejčastěji používají následující platby:

  • mzda je úkolová, podle tarifu, podle platu;
  • dvojnásobný plat za víkendy a svátky;
  • bonusy;
  • příplatky za práci v nebezpečných podmínkách;
  • příplatky za délku služby;
  • platby přesčas.

Za další plat ve většině případů zahrnují ty částky, které jsou vypočteny na základě průměrného výdělku za pracovní den, jinými slovy, jedná se o:

  • proplacení dovolené;
  • zvýhodněné dodatečné platby;
  • odstupné zaměstnance;
  • platby související s rozvojem zaměstnanců.

Skladbu mezd a druhy plateb určuje a schvaluje vedení v místních aktech organizace.

Tím pádem, druhy a formy odměňování odrážejí postup výpočtu a jeho vlastnosti při stanovení mzdy zaměstnance. Každý začínající účetní musí tyto pojmy znát a umět je používat. Druhy a formy odměňování jsou totiž základem takříkajíc každého platu.

Stanovit optimální formu odměňování v podniku, účetní musí kontaktovat konzultanta na webu nebo provést srovnávací analýzu systémů. Tyto kroky vám umožní vybrat nejlepší možnost a neudělat chybu. V tomto případě skutečně úroveň zisku organizace závisí na správném rozhodnutí, protože i nyní ve většině podniků tvoří více než polovinu nákladů mzdy.

Ruské pracovní právo stanoví různé druhy odměn. Každý podnikatel má právo zvolit si pro svůj podnik optimální typ a formu odměňování za zaměstnaneckou práci dle jeho názoru. Zvažme vlastnosti každé odrůdy, stejně jako důvody pro výběr jedné nebo druhé možnosti.

Koncepce odměňování

Mzda je odměna, kterou zaměstnanec dostává za svou odbornou činnost. Za včasné vyplacení mzdy v plné výši odpovídá zaměstnavatel. Za obcházení nebo nedodržování předpisů je stanovena řada správních pokut a sankcí. Kapitola 21 zákoníku práce Ruské federace je věnována normám v této oblasti pracovněprávních vztahů.

Profesí je spousta a každá má historicky určitý postup pro výpočet mezd. Například zaměstnanci kanceláře, sekretářky, účetní a administrativní pracovníci dostávají platy podle odpracované doby. Specialisté zabývající se výrobou vydělávají peníze úměrně tomu, co dělají. Učitelé jsou placeni podle odpracovaných hodin. Možností je několik. Podnikatel má právo zvolit pro své zaměstnance ten nejoptimálnější přístup.

I v rámci stejné organizace se mohou typy odměňování pro různé zaměstnance lišit.

Například řídící a administrativní pracovníci dostávají mzdy z odpracovaných hodin a pracovníci - z vyrobených produktů. Správná volba typu platu je nezbytná pro spravedlivé odměňování zaměstnanců, růst produktivity a úspěšnost podniku jako celku.

Zaměstnavatel má právo vybrat si z několika platebních možností

Druhy odměňování

jaký je plat? Ruské pracovní právo poskytuje 2 hlavní možnosti:

  • v závislosti na odpracované době (na základě času);
  • v závislosti na vykonané práci (kusové).

Zaměstnavatel má právo samostatně určit zaměstnanci druh mzdy, ale ve většině případů se používá standardní obecně uznávaný postup. Bez ohledu na to, jaký typ zaměstnavatel pro své zaměstnance určí, s celým pracovním týdnem (40 hodin) nemá právo vyplácet jim méně, než je minimální mzda - v tuto chvíli je to 11 163 rublů. I když je tedy mzda vypočítávána úměrně k tomu, co je vykonáno, musí být zaměstnanci na plný úvazek přidělena pevná mzda (alespoň ve výši minimální mzdy) a všechny další peníze musí narůstat v závislosti na vykonané práci. .

Časově založené

Nejběžnější typ mzdové agendy souvisí s množstvím odpracované doby. Obvykle se používá pro pracovníky, kteří pracují standardní 8hodinový pracovní den, 5 dní v týdnu. V tomto režimu dostává zaměstnanec za každou hodinu určitou odměnu (v současnosti od 35 rublů za hodinu). Tento přístup je vhodný pro zaměstnance, kteří musí být na svém pracovišti určitou dobu.

Varianta time-based je time-based-bonus: za odpracovanou dobu je přiznána pevná malá mzda a navíc je tu odměna za dosažení určitých ukazatelů nebo dokončení projektu. Tato možnost se nejčastěji používá v oblasti obchodu: za odpracované hodiny v obchodě dostávají prodejci minimální mzdu a za dokončené prodeje bonus.

V poslední době vyspělejší zaměstnavatelé využívají modernizovanou verzi výplaty časových bonusů – známkování. Podstatou této rozmanitosti je, že pracovníci na stejných pozicích mohou dostávat zcela odlišné částky peněz. Pro platy jsou stanoveny minimální a maximální limity. Pro příjem plateb v maximální výši musí zaměstnanec: vykazovat dobré pracovní výsledky, neustále zlepšovat své dovednosti, předkládat návrhy na optimalizaci a modernizaci.

Časová mzda je výhodnou volbou pro zaměstnance i zaměstnavatele. Jeho jedinou nevýhodou je vyhlídka na pokles produktivity a zájem o vysokou produktivitu (pokud v každém případě zaměstnanec dostává stejnou mzdu). Řešením tohoto problému je zavedení systému časových bonusů nebo odstupňovaných plateb.

Schéma druhů odměňování

Kusová práce

Další typ - úkolová práce - se zavádí v případě, kdy zaměstnavatel potřebuje vysoké výrobní výkony. Při tomto přístupu dostává zaměstnanec platbu v závislosti na počtu vyrobeného zboží nebo poskytnutých služeb. Takto dostávají mzdy zaměstnanci továren, továren, podniků, ale i kosmetických salonů, kadeřnictví a dalších podobných společností.

I v rámci takového systému jsou možné variace. Zaměstnavatel může například stanovit výrobní standardy a zaplatit za pracovní výsledky, které je přesahují, zvýšenou sazbou (vyplatit bonus). Někdy také zaměstnavatelé stanoví konkrétní množství práce a termíny pro jejich dokončení, za které je nabízena pevná částka platby. Někdy se zaměstnanec a organizace dělí o výnosy z práce v poměru. Tento přístup se často vyskytuje v kosmetických salonech: mistr dostává určité procento z každé služby.

Mnohem slibnější je prémiová verze mezd za práci na zakázku. Povzbuzuje zaměstnance, aby tvrdě pracoval a překročil kvótu, aby získal více peněz. Díky mzdám za úkolovou práci dělníci nikdy neposedí nečinně a neotálejí s plněním svých povinností. Ale bohužel u mnoha specialit není možná platba za kus.

Formy platby

Jaké formy odměňování existují? Existují pouze dvě hlavní formy:

  • peněžní (hotovostní nebo bezhotovostní platba);
  • naturálie (výrobky nebo jakýkoli hmotný majetek), nejvýše však 15 % z celkové mzdy.

Přirozená forma, ačkoli je stanovena ruskou legislativou, je v praxi extrémně vzácná. Dominantní možností je peněžní forma s převahou bezhotovostních plateb. Odměňování zaměstnanců převodem prostředků na bankovní kartu zaměstnance je v současnosti pro zaměstnavatele nejpohodlnější možností. Zbavuje je práce s pokladnou, přijímání peněz na platy v bance a hlídání jejich bezpečnosti.

Jednotliví podnikatelé s malým počtem zaměstnanců přitom nejčastěji preferují použití hotovosti a vyplácení pracovníků z výnosů. Zákon neukládá zaměstnavatelům žádnou z forem striktně dodržovat. Každý má právo vybrat si ten, který je vhodný v konkrétní fázi rozvoje podnikání.

Zaměstnavatel si může vybrat jeden z platebních systémů: dát zaměstnancům peníze v hotovosti nebo převodem na bankovní kartu

Platební systémy

Systém odměňování je soubor metod a principů, na jejichž základě zaměstnavatel vypočítává mzdy svým zaměstnancům. V moderní ruské praxi se vyvinulo několik systémů:

  1. Tarif. To zahrnuje všechny druhy práce na zakázku a časové mzdy. Jedná se o nejrozšířenější a nejpohodlnější systém, který vám umožňuje rychle a spravedlivě vypočítat platby zaměstnancům. Pro každou jednotku práce (hodinu, den, jednotku výroby) je stanovena pevná cena, ze které se následně sčítá mzda.
  2. Bez tarifu. S bezcelní platbou dostávají zaměstnanci procento z celkových měsíčních příjmů společnosti. V praxi se nevyskytuje příliš často, protože je pro mnoho občanů nesrozumitelný, obtížně dokumentovatelný a zdaňovací (pro případný zájem je zapsán v sešitu). Takový systém sice dokáže velmi efektivně stimulovat produktivitu, protože čím vyšší je celkový příjem, tím vyšší je plat.
  3. Smíšený. Jak název napovídá, kombinuje tarifní a netarifní přístup. Zaměstnanci například dostávají malý fixní plat (na úrovni minimální mzdy) a další odměna je tvořena procentem z celkových příjmů společnosti (nebo procenta z tržeb).

Volba systému odměňování vychází ze specifik podniku. Pro kosmetický salon se nevyplácí platit zaměstnancům pracovní dobu: tak nebudou mít přímý zájem o poskytování služeb. Zároveň je nemožné stanovit mzdu pro sekretářky nebo administrátory, protože v jejich profesi neexistují žádná výkonnostní kritéria.

Odměna je odměna za vykonanou práci v peněžní nebo naturální, nepeněžní formě. Navíc výsledky práce mohou být nejen hmotné statky, ale také vykonaná práce, operace nebo poskytnuté služby.

Vážení čtenáři! Článek hovoří o typických způsobech řešení právních problémů, ale každý případ je individuální. Pokud chcete vědět jak vyřešit přesně váš problém- kontaktujte konzultanta:

PŘIHLÁŠKY A VOLÁNÍ PŘIJÍMÁME 24/7 a 7 dní v týdnu.

Je to rychlé a ZDARMA!

Mzdy musí být vypláceny podle jedné nebo jiné formy odměny, která je stanovena v podniku (kapitola 20 zákoníku práce Ruské federace).

co to je

Formy jsou systémy, pomocí kterých se vypočítávají výdělky týmu, najatých jednotek pracovních zdrojů v organizaci, instituci nebo podniku, které se vypočítávají v závislosti na řadě faktorů a podmínek.

Při určování mzdové politiky v podniku se bere v úvahu řada souvisejících důvodů, které tak či onak ovlivňují výši výdělku pro konkrétního zaměstnance, tým nebo tým.

Tyto body zahrnují následující důležité zásady:

  1. Jednotná proporcionalita odměny a odvedené práce. Spravedlivé rozdělení – stejný výdělek za stejnou práci.
  2. Složitost operací, pracovní postup.
  3. Zohledňuje se kvalifikace a úroveň práce.
  4. Pozornost je věnována škodlivým, nebezpečným a obtížným okamžikům pracovního procesu.
  5. Motivací je další odměna za svědomitost, hospodárné využívání surovin při výrobě produktů a vysokou kvalitu produktů.
  6. Trestními mechanismy, které se uplatňují v podobě peněžního snížení mzdy za porušení ustanovení pracovní smlouvy, jsou nekázeň, bezdůvodné plýtvání výrobními surovinami, nezodpovědnost při plnění vlastních úředních povinností a další negativní faktory, které vedly k porušování jakýkoli proces v podniku.
  7. Pokud nastanou období inflace, je třeba platy indexovat podle úrovně změny.
  8. Když taková potřeba nastane, používají se progresivní metody vyplácení pracovníků. Nebo se naopak opce mohou změnit opačným směrem.

Požadavky na odměňování, aby bylo rovné ve vztahu k výrobě nebo náročnosti práce, vycházejí z legislativních norem (zákoník práce Ruské federace), které dávají pracovníkům jakousi záruku:

  • minimální mzda a opatření na straně zaměstnavatele k jejímu zvýšení (článek 130 zákoníku práce Ruské federace);
  • srážky ze mzdy by měly být založeny na pevném a omezeném seznamu důvodů, pro které se tak děje (nebo zákoníku práce Ruské federace);
  • výše naturální mzdy musí být omezena (článek 131 zákoníku práce Ruské federace);
  • v případě platební neschopnosti zaměstnavatele bude zaměstnanci v každém případě zajištěna výplata mzdy (článek 130 zákoníku práce Ruské federace);
  • včasnost a plnou výši splatné mzdy.

Kontrolu a dohled nad tím, zda jsou zaměstnanci plně a včas odměňováni, provádějí státní kontrolní orgány – například odbor na ochranu práv pracovníků nebo Federální služba pro práci a zaměstnanost.

Zaměstnavatelé mohou nést odpovědnost vůči státu ve formě správních pokut, pokud poruší práva zaměstnanců.

Jaké formy odměňování existují?

Existují dvě formy odměňování, které se pak dělí na systémy odměňování zaměstnanců. Na to byste si rozhodně měli dát pozor, abyste si tyto dva pojmy nepletli a dokázali je rozlišit.

Formuláře jako by shrnuly organizaci výdělků v podniku. A systémy již provádějí přímé platby prostředků zaměstnancům.

Formy vydávání příjmů podřízeným jsou tedy následující dva hlavní směry a třetí souvisí:

  1. Časová metoda výpočtu mezd.
  2. Kusová metoda výpočtu výdělku.
  3. Časový způsob vypořádání se s pracovní silou.

U první metody lze použít další dva směry:

  • jednoduchá platba na základě odpracované doby;
  • výplata bonusového času za odpracované hodiny.

Pro jednoduché platby se jednoduše uplatňují tarify z Jednotného sazebníku tarifů - UTS. Tam jsou již zohledněny kategorie, pořadí a časové normy.

Proto se taková mzda počítá velmi jednoduše – tarifní sazba se násobí skutečně odpracovanou pracovní dobou.

Tento systém není pro pracovníky zcela vhodný, protože nijak nestimuluje intenzitu jejich práce a zájem o aktivizaci mezi pracovní silou je nízký. Proto se používá následující podtyp odměňování – časové bonusy.

Zaměstnanci mají v tomto případě zájem vydat ze sebe maximum, pracovat na plný výkon, aby si kromě platu vydělali i bonus.

Druhý způsob odměňování zaměstnanců je plošný, a proto zde vstupují do hry zcela odlišné platební mechanismy.

Stejně jako časový model vyplácení výdělků zaměstnancům má i model kusové sazby své vlastní podtypy:

  • rovný;
  • pojistné;
  • progresivní;
  • nepřímý;
  • akord

Cena odráží jednotku hotového výrobku a výši mezd, které jsou splatné za jednu dokončenou jednotku výstupu.

Bonusová metoda úkolové práce vždy obsahuje standard – plán, který tým buď splní, nebo překročí, přičemž za to dostává určité procento výstupu.

S progresivní formou odměňování za kus je stanoven ten či onen výrobní standard, za jehož překročení dostává zaměstnanec plat se zvýšenými sazbami.

Nepřímá varianta práce na zakázku je výplata pracovníků, kteří byli najati k obsluze personálu, strojů, zařízení a provádění jiných prací, zpravidla se jedná o brigádníky, kteří jsou zváni z jiných podniků nebo soukromě.

Podle paušálního systému se neplatí za jednotku nebo standardní objem hotových výrobků nebo vykonanou práci, ale přímo za celý výsledek práce. To znamená, že práce bude vyplacena po dokončení celého objemu objednaných prací.

Aby pracovní proces v podniku probíhal intenzivněji, mohou se manažeři rozhodnout stimulovat pracovní zdroje.

To znamená, že tým může získat různé bonusy na základě svých nejlepších výsledků na základě výsledků práce za konkrétní sledované období.

Velkou roli zde hrají také bonusy, které mohou být buď prvotně stanoveny prostřednictvím dohodnutých bodů a procent uvedených v pracovní či kolektivní smlouvě, nebo uplatněny po uplynutí sledovaného období.

Ve výstavbě

Při určování, jakou formu odměny stavebníkům zvolit, bude zaměstnavatel vždy dbát na obecné schéma všech možností, které existují.

Poté zohledňuje všechny jemnosti podniku, objem odvedené práce, úměrnost se mzdou, poskytování vysoce kvalitních nástrojů a zařízení pracovníkům a zajištění normálních pracovních podmínek.

Často stavební firma pracuje na zakázku. To znamená, že určité množství práce, termíny výstavby budov nebo realizace opravných a dokončovacích prací lze již předem stanovit podle odhadu stavby a promítnout do kalkulace.

Ke stimulaci vysoké kvality práce pracovní síly lze tedy dobře využít hromadné formy platby. To je považováno za nejlepší model pro stavitele.

Navíc lze použít platební formy, přímé i progresivní. Kromě toho je v tomto odvětví reálné zařídit postup vyplácení mezd jak individuálně každému staviteli, inženýrovi nebo specialistovi v organizaci, tak kolektivně.

Akordový systém lze použít, pokud existuje dohoda na úrovni kolektivní smlouvy, že pracovníci dostanou mzdu po dodání zařízení zákazníkovi.

A nepřímé platby mohou být například uplatněny u najatých designérů nebo architektů, pokud společnost nemá vlastní takové zaměstnance.

Ve zdravotnictví

Vzhledem k tomu, že dnes jsou lékařské instituce z velké části přímo spjaty s Ministerstvem zdravotnictví Ruské federace, toto odvětví získává finanční prostředky z rozpočtových aktiv.

Takové financování lze obecně rozdělit do dvou vrstev:

  1. Mzdová listina zdravotnického zařízení.
  2. Finance na údržbu, údržbu a rozvoj zdravotnického zařízení.

Poté, co peněžní zásoba dosáhne lékařské organizace, je rozdělena mezi výdajové položky.

Mzdy se tedy rozdělují podle následujících položek:

  • platy zdravotnických pracovníků podle jejich kategorií, sazeb, jakož i výkonů a ukazatelů kvality a kvantity odvedené práce;
  • bonusy;
  • dodatečné platby;
  • kompenzace.

Hlavní formy výplaty mezd zdravotnickým pracovníkům, které lze použít ve zdravotnickém zařízení, jsou následující možnosti:

  1. Způsob platby na základě času.
  2. Výpočet kusu.
  3. Smluvní základ.

V prvním případě se platí skutečně odpracovaná doba. Ve druhém se platí za počet provedených prací za měsíc. Například kolik pacientů byl lékař schopen vyšetřit, diagnostikovat a předepsat léčbu.

Nejlepší možností pro stanovení výsledků práce lékařů, které je tak obtížné spočítat, standardizovat a regulovat, je využití týmové formy organizace práce, respektive úhrada takové týmové práce.

Zaměstnanec je součástí týmu, a proto se při rozdělování mzdy každému lékaři po jejím vyplacení celému týmu vždy vezme narůstající koeficient participace práce (KTU), který je převzat ze speciální tabulky. v úvahu.

Ve třetím případě je s každým zaměstnancem uzavřena smlouva, která jasně definuje druh práce, její objem a termíny, které potřebuje splnit.

Výplatní listina

Mzda je určitá výše jakékoli mzdy, bez ohledu na formu jejího výpočtu nebo výplatní systém. S platem přímo souvisí i pojem tarifní sazba.

Představuje také částku peněz, která má být zaměstnanci vyplacena za standardy práce, kterou splnil, strávenou pracovní dobu, složitost operací, jeho kvalifikaci, druh práce a další kritéria.

Zde zaměstnavatelé při organizování mezd v podniku používají stejné základní mechanismy, které jsou zákonem definovány pro všechny podniky. Tyto mechanismy stojí za to zdůraznit, abychom jasně pochopili holistický obraz toho, co odkud pochází.

Právní organizace budou vždy používat následující systémy, mechanismy a nástroje pro výpočet výdělků pracovníků:

Výplatní páska mzdový fond. Zdroj peněžní zásoby, která má specifický účel - finanční podpora organizace práce a jejích výsledků v podniku
TKS tarifní a kvalifikační adresář, který uvádí provoz, stavební práce a jejich úměrnost s úrovní konkrétní kvalifikace
ETS Jednotarifní sazebník, který používají téměř všichni zaměstnavatelé a kde jsou kategorie, základní tarify, dočasné normy a další důležité informace
Tarifní sazba vždy vyjádřeno v ruských rublech
Mzda lze provést jak v peněžním, tak v materiálním vyjádření
Formy odměňování způsoby výpočtu a výpočtu platů
Platební systémy mechanismy, kterými jsou zaměstnancům vypláceny jejich výdělky

Mzda by přitom měla být vždy uvedena v pracovní smlouvě, to znamená, že je stanovena tabulkou obsazení a má pro konkrétní pozici zcela pevnou hodnotu.

A teprve poté lze k platu přidat některé příspěvky, bonusy, dodatečné platby a další částky peněz související s pracovní činností osoby v podniku.

Při výpočtech používají účetní také následující mechanismus, který pomáhá pochopit, proč je mzda vůbec potřeba.

Tarifní sazba se nejprve vydělí počtem dní v pracovním vykazovaném období - měsíc. Výsledné číslo se pak vynásobí počtem dnů, které zaměstnanec skutečně odpracoval.

Vlastnosti smíšené

U smíšeného typu mzdy jsou patrné známky několika modelů odměňování - tarifního a netarifního.

Rozlišují se tedy následující smíšené typy příjmů:

  1. Plovoucí platy.
  2. Provizní typ platby za výdělek.
  3. Dealerský typ odměny.

V prvním případě vždy dojde k úpravě, přepočtu, tarifních sazeb, v souladu s výrobními výsledky konkrétního zaměstnance nebo týmu.

Mzda provizních pracovníků je tvořena vynásobením zisku organizace, který byl vytvořen zaměstnancem, procentem z tohoto zisku.

Při dealerském způsobu platby sám zaměstnanec zpočátku investuje část svých peněz do výroby nebo poskytování služeb, jejichž výsledky musí sám realizovat.

A pak dealer dostane svůj plat ve formě rozdílu, který je mezi prodejní cenou hotového výrobku a cenou vypořádání mezi zaměstnancem a podnikem.

Jaké jsou vlastnosti nepeněžního a kolektivního

Odměna v Rusku se provádí v národní měně - ruských rublech. Na základě článku 131 zákoníku práce Ruské federace jsou však přípustné i jiné způsoby vypořádání se zaměstnanci - v nehmotné podobě nebo v cizí měně, jejichž použití by nemělo odporovat zákonu.

Práce může být placena v cizí měně v těch podnicích, firmách nebo společnostech, které mají mezinárodní smlouvy, a pokud takovou podmínku stanoví kolektivní smlouva v organizaci.

Pokud bude zaměstnavatel vyplácet svým podřízeným mzdu nepeněžní formou, pak by výše této výplaty neměla přesáhnout zákonem stanovených 20 % mzdy, která se počítá měsíčně.

Výpočty s použitím hmotných aktiv nebo hotových výrobků by měly vždy vycházet z jejich hodnoty.

Mzdy nelze vyplácet ve formě zakázaných nepeněžních aktiv, jako jsou drogy, jedy, toxické chemikálie, kupony, směnky, účtenky a další nelegitimní metody.

Různé formy a systémy odměňování umožňují zaměstnavateli v každém podniku vytvořit pro sebe a svůj tým vhodný model výpočtu.