Problém

Můj manažer chce, abych z firmy odešel, a hrozí mi prostoje z viny zaměstnavatele. co mám v této situaci dělat? úředně registrovaná, jsem matka s dítětem do 3 let (miminku je 11 měsíců), z mateřské dovolené jsem se vrátila ihned po mateřské, odpracováno cca 9 měsíců. Po celou dobu práce jsem byl vystaven emocionálnímu tlaku, pak to vedoucí nevydržel a rozhodl se se mnou o mém odchodu jednat nejprve pohrůžkou, pak dohodou stran (podmínky mi nevyhovovaly), takže oznámili mi, že mě za 2 týdny pošlou na nečinnost. Je také známo, že od 01.07 (už za 2 týdny) bude probíhat restrukturalizace oddělení, v rámci které bude ode mě (jsem vedoucí) vyjmuto celé mé oddělení a odesláno do nečinnosti. , jmenovitě si ponechal svou pozici a popis práce, ale se změnou adresy mého bydliště během pracovní doby, přičemž mi bylo řečeno, že to bude nějaká „garáž“. Společnost je renomovaná - patří mezi TOP 100 společností v Rusku.

1. Jak budu registrován jako jednoduchý?

2. Za jak dlouho budu varován?

3. Mohu se proti výpadku odvolat?

4. S čím operovat?

5. Je pro mě restrukturalizace legální?

6. Je pro mě restrukturalizace a prostoje zároveň legální? Nebo by to mělo být po etapách?

Řešení

Ahoj!

Prostoje nejsou hrozbou, ale realitou, které může zaměstnavatel čelit. Pokud jsou důvody pro prostoje, může zaměstnavatel vyhlásit prostoj. Podle platby zaručené článkem 157 zákoníku práce Ruské federace - prostoje tohoto zákoníku) se vinou zaměstnavatele vyplácí nejméně ve výši dvou třetin průměrného výdělku zaměstnance.

Obecně se můžete podívat na podrobný článek o jednoduchém nastavení, vše je tam popsáno krok za krokem. V případě výpadku však musí být uvedeny důvody. Pro upozornění na odstávku předem nejsou stanoveny žádné konkrétní lhůty, lze ji vydat ve stejný den, kdy tato odstávka vznikla.

V zásadě platí, že pokud zaměstnavatel jedná v mezích zákona, pak nebudete moci nic změnit.

Vidím však, že vaše prostoje mají také známky změny určitých podmínek pracovní smlouvy, článek 57 zákoníku práce Ruské federace. Píšete, že se změní adresa vašeho pracoviště (pracoviště).

Ale některé podmínky TD lze změnit pouze v případě, že se tak děje v souladu se zákonem, jsou dvě možnosti.

1. První možnost:

Článek 72 zákoníku práce Ruské federace, na základě dohody stran, když napíšete žádost o souhlas s prací v nových podmínkách, je podepsána dodatková dohoda TD a je vydán příkaz ke změně určitých podmínek TD.

2. Druhá možnost:

To je, když je změna určitých podmínek pracovní smlouvy provedena z podnětu zaměstnavatele, článek 74 zákoníku práce Ruské federace

Musí k tomu být ale důvody, které zaměstnavatel uvede ve výpovědi, kterou dostane zaměstnanec proti podpisu, a to nejpozději dva měsíce před novými podmínkami.

A v tomto případě zaměstnanec buď s takovým převodem bude souhlasit a změní některé podmínky TD, nebo nebude souhlasit. Zaměstnavatel, pokud s tím zaměstnanec nesouhlasí, je povinen mu nabídnout jinou práci - jak volné pracovní místo nebo práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance, tak volné nižší místo nebo hůře placené místo.

A to vše může skončit propuštěním zaměstnance:

V případě nepřítomnosti stanovené práce nebo v případě, že zaměstnanec odmítne nabízenou práci, se pracovní poměr ruší podle odstavce 7 části první.Článek 77 tohoto kodexu.

V případě ukončení pracovní smlouvy podle uvedeného odstavce článku 77 zákoníku práce Ruské federace bude zaměstnanci vyplaceno odstupné ve výši dvoutýdenního průměrného výdělku podle článku 178 zákoníku práce Ruské federace. Federace.

Kontaktujte zaměstnavatele s písemnou žádostí, aby mohl změnit některé podmínky pracovní smlouvy v souladu se zákonem, článkem 72 nebo 74 zákoníku práce Ruské federace.

Obecně je to jednoduché, pokud jsou pro to důvody, pak je to legální, pokud je to i formalizováno právním způsobem.

Pokud však změní určité podmínky TD, článek 57 zákoníku práce Ruské federace, požadujte, aby se tak stalo v souladu s článkem 74 zákoníku práce Ruské federace - důvody sdělte písemně nejpozději než dva měsíce předem.

Jen mějte na paměti, že pokud v tomto případě nebudete do dvou měsíců souhlasit s novými podmínkami TD, dostanete výpověď, tento článek není iniciativou zaměstnavatele a můžete počítat pouze s odstupným v ve výši dvoutýdenního průměrného výdělku. To znamená, že dostanete výpověď podle odstavce 7 článku 77 a bude to legální, přestože máte dítě mladší 3 let.

Víš, co ti doporučuju, máš dítě do 3 let, sedni si, přeci jen, když je to chyba zaměstnavatele, tak musíš platit dvě třetiny průměrné mzdy a pak nastoupit na rodičovskou dovolenou na do jednoho a půl roku nebo i do 3 let a pak se může změnit vedení a situace v organizaci.

Ve vaší situaci se vám také budou hodit tyto články:

http://taktaktak. org/blog/posts/2014/09/12819/Kdo může odmítnout služební cesty a práci přesčas? Pracovní právo

Nevím, kolik máte dětí, ale přečtěte si:

http://taktaktak. org/blog/posts/2014/05/11462/Dovolená v době vhodné pro zaměstnance – kdo na ni má nárok?

Neznám váš rodinný stav, ale podívejte se na:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/09/12830/ Propuštění matky samoživitelky z podnětu zaměstnavatele

Zákon zakazuje propustit ženu, která má dítě mladší 3 let z podnětu zaměstnavatele, článek 261 zákoníku práce Ruské federace, ale nezakazuje to z jiných důvodů nebo dokonce z negativních důvodů. V této situaci musíte být shromážděni a nedělat chyby a nedopatření, aby zaměstnavatel proti vám zahájil postup propouštění z negativních důvodů.

A váš dotaz k restrukturalizaci, zaměstnavatel má právo dělat si se svým personálním stolem co chce, zvláště pokud je to diktováno zájmy organizace. Důvody v zásadě ani není povinen vysvětlovat, důvody se obvykle dožadují u soudu v případě pracovněprávního sporu.

Jsou situace, kdy to v podniku nejde tak, jak bychom si přáli, a musíme dočasně přerušit práci. Co je třeba v tomto případě udělat se zaměstnanci? Prohlášení jednoduché! Aby zavedení prostojů nevedlo k soudním sporům, je nutné správně připravit všechny podklady. Pojďme si prostudovat, jaké chyby v takových situacích zaměstnavatelé dělají.

Není žádným tajemstvím, že normy zákoníku práce Ruské federace o prostojích jsou málo. Podle Čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace, prostoj je dočasné přerušení práce z důvodů ekonomické, technologické, technické nebo organizační povahy. Na základě čl. 22, 56 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnancům práci stanovenou pracovní smlouvou. Při nesplnění této povinnosti zákonodárce ukládá zaměstnavateli odpovědnost v podobě úhrady prostojů.

Podle Čl. 157 zákoníku práce Ruské federace se prostoje z viny zaměstnavatele vyplácejí ve výši nejméně 2/3 průměrné mzdy zaměstnance. Prostoje z důvodů nezávislých na vůli zaměstnavatele a zaměstnance se proplácejí ve výši nejméně 2/3 tarifní sazby, platu (úředního platu), vypočteného v poměru k prostojům. Prostoje způsobené zaměstnancem nejsou hrazeny.

Při poměrně „skromné“ právní úpravě prostojů jsou personální služby nuceny obracet se na soudní praxi, aby nedocházelo k chybám při evidenci prostojů a zaměstnavatele byly chráněny před soudními spory. Podívejme se, jakých chyb se zaměstnavatelé při deklarování prostojů nejčastěji dopouštějí.

1. Typ prostoje je nesprávně definován.

Zákoník práce Ruské federace rozlišuje tři typy prostojů: z viny zaměstnavatele, z důvodů mimo kontrolu zaměstnavatele a zaměstnance a z viny zaměstnance. V závislosti na typu prostoje stanoví zákoník práce Ruské federace různé částky plateb za prostoje. V praxi může být obtížné zjistit, zda pochybil zaměstnavatel, nebo zda prostoje vznikly z důvodů, které nemůže žádná ze stran pracovní smlouvy ovlivnit. V případě nesprávného určení druhu prostoje a výše platby bude zaměstnavatel podle rozhodnutí soudu nucen nejen doplatit, ale také nahradit morální újmu, a pokud zaměstnanec kontaktuje dělníka inspekci, bude muset zaplatit i pokutu.

Pro vaši informaci. V zákoníku práce Ruské federace neexistuje vyčerpávající seznam důvodů prostoje. To může být:

— likvidace, fúze nebo rozdělení strukturálních divizí společnosti (organizační důvody);

— zavádění nových nebo změn stávajících výrobních metod (technologické důvody);

— porucha, výměna nebo modernizace výrobního zařízení (technické důvody);

— finanční krize, obtížná finanční situace společnosti, porušení smluvních závazků protistranami (ekonomické důvody).

Hlavním kritériem pro prostoje způsobené zaviněním zaměstnavatele je, že jsou způsobeny zaviněním nebo nečinností zaměstnavatele – jak úmyslným, tak kvůli nešikovnému řízení a nezohlednění podnikatelského rizika. Navíc povinnost prokázat existenci těchto okolností má zaměstnavatel (bod 17 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2 „Na žádost soudů Ruské federace zákoníku práce Ruské federace“).

Zaměstnavatelé často odkazují na zavedení prostojů kvůli zhoršení ekonomické situace v organizaci, protože se domnívají, že důvod nezávisel na žádné ze stran pracovní smlouvy. Tento názor je však chybný. Soudní praxe to nepodporuje.

Arbitrážní praxe. Krajský soud Vladimír ve svém odvolání ze dne 31. října 2013 ve věci č. 33-3566/2013 uvedl, že negativní finanční situace společnosti (nedostatek zakázek) je finančním (obchodním) rizikem ve vztazích mezi podnikatelskými subjekty. , a týká se tedy přímého zavinění zaměstnavatele.

Arbitrážní praxe. Krajský soud v Tule ve svém kasačním rozsudku ze dne 10. listopadu 2011 ve věci č. 33-3848 konstatoval, že na vině je pokles poptávky po vyráběných výrobcích, nákup surovin za přemrštěné ceny a pokles objemu výroby. zaměstnavatele.

Pak vyvstává otázka: co se bude týkat důvodů nezávislých na vůli stran? Vraťme se k soudní praxi a vysvětlení úředníků. Podle nich je toto:

— vydávání příkazů státními orgány (rozhodnutí Městského soudu v Moskvě ze dne 15. července 2010 ve věci č. 4g/2-5685/10);

— extrémní povětrnostní podmínky (viz např. doporučení Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje k organizaci režimu práce a odpočinku v podmínkách extrémních teplot a kouře ze dne 8. 6. 2010);

- porucha stroje zaměstnance, který jej používá, ale za jeho poruchu nenese vinu. U zaměstnance, který rozbije stroj, bude důvodem prostoje jeho zaviněné jednání (dopis Rostruda ze dne 12. května 2011 N 1276-6-1).

2. Neexistují žádné dokumenty potvrzující potřebu odstávky

HR oddělení musí shromáždit balík potřebných dokumentů, které potvrdí zákonnost zavedení prostojů.

Arbitrážní praxe. Moskevský krajský soud ve svém rozsudku ze dne 1. listopadu 2011 ve věci č. 33-24455 zdůraznil, že při rozhodování o uložení prostoje musí mít zaměstnavatel na paměti, že musí existovat obchodní, účetní a jiné dokumenty potvrzující potřebu vyhlásit odstávku. V opačném případě ji může soud shledat neopodstatněnou.

3. Prostoje nejsou zdokumentovány

Pracovněprávní předpisy neobsahují povinné požadavky na obsah dokumentace zpracovávané v době odstávky. Zaměstnavatel se proto sám rozhodne, jak to nejlépe udělat. V každém případě musí být vydán příkaz k zastavení. Mimochodem, účtárna ho bude potřebovat k zaúčtování výdajů pro účely daně ze zisku.

Arbitrážní praxe. Vzhledem k tomu, že výše platby za prostoje závisí na důvodu jejich vzniku, musí být každý případ prostoje zdokumentován s uvedením jeho příčiny (rozhodnutí Nejvyššího soudu Republiky Sakha (Jakutsko) ze dne 2.3.2014 ve věci č. 33-321/2014, odvolací usnesení Krajského soudu Kemerovo ze dne 30. ledna 2014 ve věci č. 33-73-2014).

Na základě soudní praxe by příkaz měl odrážet:

— data začátku a konce odstávky. Konkrétní datum ukončení nelze uvést, pokud v době vystavení příkazu nelze určit dobu trvání prostoje (pracovně právní předpisy nestanoví lhůty pro jeho zavedení);

- důvod odstávky. Zde byste měli uvést povahu důvodu: ekonomický, technologický, technický nebo organizační; popište konkrétní okolnosti, které vedly k odstávce;

— vinou koho k prostoji došlo (zaměstnavatel, zaměstnanec nebo z důvodů nezávislých na vůli stran);

- funkce (profese), celé jméno. zaměstnanci nebo jména strukturálních divizí organizace, u kterých je deklarován výpadek;

— potřeba přítomnosti na pracovišti pracovníků, u kterých je deklarován prostoj nebo povolení nechodit do práce (s uvedením konkrétních úplných jmen, pozic (profesí), strukturálních oddělení nebo organizace jako celku).

Pracovněprávní předpisy rovněž nekladou požadavky na dokumenty, které slouží jako podklad pro objednávku. V závislosti na toku dokumentů v organizaci to mohou být:

— úřední (zprávu) sdělení vedoucího strukturální jednotky, do jejíž působnosti patří organizace nebo kontrola příslušné práce;

- evidenční list prostojů. Jeho forma není zákonem stanovena. Obvykle obsahuje datum a čas začátku a konce odstávky, celé jméno. a pozice (profese) pracovníků a důvody prostojů;

— akt prostoje, který vypracovávají vedoucí nečinných konstrukčních jednotek; odráží důvody a délku prostojů, pozice (profese) zaměstnanců atp.

Mimochodem, je třeba si uvědomit, že pokud skutečně došlo k prostoji, ale zaměstnavatel v rozporu se zákonem nevydal příkaz k jeho ohlášení a prostoj odpovídajícím způsobem nezaplatil, nebude to bránit soudu, aby rozhodování ve prospěch zaměstnance.

Arbitrážní praxe. Divize organizace nefungovala pro nedostatek komponent a zaměstnancům byly zasílány SMS zprávy a také telefonáty na mobilní telefony, že nemusí do práce. Krajský soud v Lipecku v odvolání ze dne 2. října 2013 ve věci č. 33-2607/2013 souhlasil se státním inspektorátem práce, který vydal příkaz, kterým byl zaměstnavatel povinen uznat pracovní dobu uvedenou ve zprávách jako prostoj a platit zaměstnancům za prostoje.

4. Příkaz k odstávce neuvádí, zda mají být pracovníci přítomni na svých pracovištích

Zákoník práce Ruské federace neobsahuje požadavek na povinnou přítomnost pracovníků na pracovištích během prostojů. Protože se však doba prostoje vztahuje na pracovní dobu (článek 1 článku 91 zákoníku práce Ruské federace), a nikoli na dobu odpočinku (článek 107 zákoníku práce Ruské federace), zaměstnanci ji nemohou využívat podle svého uvážení. a opustit svá pracoviště. Jejich nepřítomnost v práci bez souhlasu zaměstnavatele lze považovat za absenci. Příkaz zůstat doma však může zaměstnancům umožnit nehlásit se do práce. Aby se předešlo sporům, musí příkaz jasně uvádět, zda jsou pracovníci povinni být přítomni v práci či nikoli.

Arbitrážní praxe. Krajský soud v Orenburgu v odvolání ze dne 27. června 2013 ve věci č. 33-3812/2013 potvrdil zákonnost výpovědi podle pododst. "a" klauzule 6, část 1, čl. 81 zákoníku práce Ruské federace v souvislosti s nepřítomností zaměstnance na pracovišti během prostojů.

5. Příkaz k odstávce byl vydán neoprávněnou osobou

Příkaz k vyhlášení odstávky musí být podepsán příslušnou osobou (vedoucí organizace nebo jiná pověřená osoba). Pokud je příkaz vydán neoprávněnou osobou, může být prohlášení o prostoji považováno za nezákonné.

Arbitrážní praxe. Jak zdůraznil Krajský soud v Chabarovsku v odvolání ze dne 20. července 2012 ve věci č. 33-4009/2012, ředitel organizace není oprávněn vydat příkaz k odstávce po zavedení konkurzního řízení. V takové situaci to může udělat pouze konkurzní správce.

6. Zaměstnanci nebyli obeznámeni s příkazem stanovujícím prostoje

Zaměstnanci, kterým byla nahlášena prostoj, musí být seznámeni s příkazem k odstávce. V případě odmítnutí seznámení je sepsán akt a podepsán komisí.

7. Služba zaměstnanosti nebyla upozorněna na prostoje spojené s pozastavením výroby

Zaměstnavatel je povinen oznámit úřadu práce prostoj, pokud je spojen s přerušením výroby. Zároveň, jak Rostrud vysvětlil v dopise ze dne 19. března 2012 N 395-6-1, hovoříme o zastavení výroby jako celku, nikoli jednotlivých jednotek nebo zařízení. Toto musí být provedeno do tří pracovních dnů po přijetí rozhodnutí o pozastavení výroby (prohlášení odstávky) (odst. 2 článku 25 zákona Ruské federace ze dne 19. dubna 1991 N 1032-1 „O zaměstnanosti obyvatelstva v Ruská Federace"). Jelikož jednotná podoba zprávy nebyla schválena, lze ji sestavit ve volné formě.

8. Zaměstnanec, který byl prohlášen za nečinného, ​​byl bez jeho souhlasu převeden na jinou práci

Někteří zaměstnavatelé s odkazem na část 3 Čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace praktikují převedení zaměstnance, který byl prohlášen za nečinný, na jinou práci bez jeho souhlasu. Je třeba připomenout, že takový přenos je povolen pouze v případě, že prostoj je způsoben mimořádnými okolnostmi uvedenými v části 2 čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace.

Arbitrážní praxe. Jak moskevský městský soud uvedl ve svém rozhodnutí o odvolání ze dne 6. června 2012 ve věci č. 11-9038, z analýzy norem čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace vyplývá, že převedení zaměstnance na jinou pozici je povoleno, pokud je prostoj způsoben přírodní nebo člověkem způsobenou katastrofou, průmyslovou havárií, průmyslovou havárií, požárem, povodní, hladomorem, zemětřesením, epidemie nebo epizoocie a ve všech výjimečných případech ohrožujících život nebo normální životní podmínky celé populace nebo její části. Vzhledem k tomu, že soud takové okolnosti nezjistil, byl převod zaměstnance prohlášen za nezákonný.

9. Časový výkaz pro období odstávky není vyplněn nebo je vyplněn nesprávně

Podle Čl. 91 zákoníku práce Ruské federace je pracovní dobou doba, po kterou musí zaměstnanec v souladu s vnitřními pracovními předpisy a podmínkami pracovní smlouvy plnit pracovní povinnosti, jakož i další časové úseky, které jsou v v souladu se zákoníkem práce Ruské federace, dalšími federálními zákony a dalšími regulačními právními akty Ruské federace se na pracovní dobu odkazuje. Zaměstnavatel je povinen vést evidenci skutečně odpracované doby každého zaměstnance.

Na základě objednávek, poznámek, úkonů nebo listů prostojů se vyplňuje výkaz pracovní doby. Můžete použít jednotné formuláře N T-12 nebo N T-13, schválené vyhláškou Státního statistického výboru Ruska ze dne 01.05.2004 N 1, které by pro tento účel měly být schváleny na příkaz organizace. V příslušných sloupcích musíte uvést abecední nebo číselný kód prostoje (kvůli zavinění zaměstnavatele - „RP“ nebo „31“, jakož i trvání neodpracované doby (v hodinách, minutách)).

Arbitrážní praxe. Nepromítnutí prostoje nebo jeho druhu do výkazu pracovní doby má za následek nezákonnost vyhlášení prostoje (rozsudek Nejvyššího soudu Republiky Sacha (Jakutsko) ze dne 2. 3. 2014 ve věci č. 33-321/2014).

Nesprávné uvedení druhu prostoje (zaviněním zaměstnavatele nebo z důvodů nezávislých na vůli zaměstnavatele) v docházkovém výkazu a odpovídající nesprávná platba za prostoj v případě sporu má za následek dodatečné vyměření mzdy soudem zaměstnance pro prostoj (kasační rozsudek Krajského soudu v Tule ze dne 10. 11. 2011 ve věci č. 33-3848).

10. Při placení za prostoje došlo k chybám

Prostoje způsobené zaměstnavatelem jsou vypláceny ve výši nejméně 2/3 průměrné mzdy zaměstnance (část 1 článku 157 zákoníku práce Ruské federace).

Podle Čl. 139 zákoníku práce Ruské federace je pro všechny případy stanovení výše průměrné mzdy (průměrného výdělku) stanoven jednotný postup pro její výpočet. Pro výpočet průměrné mzdy se berou v úvahu všechny druhy plateb poskytované systémem odměňování, které využívá příslušný zaměstnavatel, bez ohledu na zdroje těchto plateb. V každém provozním režimu se průměrná mzda zaměstnance vypočítává na základě mzdy, která mu skutečně náleží, a doby, kterou skutečně odpracoval za 12 kalendářních měsíců předcházejících období, po které si zaměstnanec průměrnou mzdu zachovává. Za kalendářní měsíc se v tomto případě považuje období od 1. do 30. (31.) dne odpovídajícího měsíce včetně (v únoru - do 28. (29.) dne včetně).

Arbitrážní praxe. Moskevský krajský soud ve svém rozsudku ze dne 31. ledna 2012 ve věci č. 33-2350 upozornil na skutečnost, že při stanovení výše průměrné denní mzdy se celková výše plateb nedělí číslem 29,4, neboť se jedná o průměrný měsíční počet kalendářních dnů a použije se výhradně pro stanovení průměrného denního výdělku na proplácení dovolené a vyplácení náhrady za nevyčerpanou dovolenou.

Pokud zaměstnavatel nesprávně určil druh prostoje (např. uvedl prostoj z důvodů nezávislých na vůli zaměstnavatele a zaměstnance, přičemž ve skutečnosti k prostoji došlo zaviněním zaměstnavatele), opraví jej soud, při dodatečném účtování platby za prostoje (odvolací rozsudek Krajského soudu ve Vladimíru ze dne 31. října 2013 ve věci č. 33-3566/2013). Proto je tak důležité správně určit typ prostoje.

Mimochodem, platby ve prospěch zaměstnanců během prostojů nejsou kompenzační ve smyslu terminologie zákoníku práce Ruské federace (článek 164) a podléhají dani z příjmu fyzických osob na základě ustanovení 1 čl. 210, čl. 217 Daňový řád Ruské federace.

11. Zaměstnanec byl nuceně poslán na dovolenou bez náhrady mzdy za dobu prostoje

Z čl. 128 zákoníku práce Ruské federace vyplývá, že dovolené bez mzdy se dělí na ty, které může zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout, a na ty, které je povinen poskytnout. V prvním i druhém případě je však základem pro poskytnutí dovolené iniciativa zaměstnance a jeho dobrovolný projev vůle. Možnost vyslat zaměstnance na bezplatnou dovolenou z podnětu zaměstnavatele sice na základě žádosti zaměstnance, ale z důvodu okolností souvisejících s činností zaměstnavatelské společnosti, pracovněprávní předpisy nestanoví.

Dne 27. června 1996 vydalo Ministerstvo práce Ruské federace objasnění č. 6 „O dovolené bez platu z podnětu zaměstnavatele“, ve kterém uvedlo, že takové dovolené lze poskytnout pouze na žádost zaměstnanců pro rodinu. důvody a další platné důvody. „Nucené“ dovolené bez nároku na odměnu z podnětu zaměstnavatele pracovní legislativa nestanoví.

12. Zaměstnanec je placen za prostoj, pokud v tomto období onemocní

Otázka, zda se vyplatí platit za prostoje, když je zaměstnanec nemocný, vedla donedávna k četným sporům. Specialisté z Federálního fondu sociálního pojištění Ruska se domnívali, že pokud zaměstnanec onemocněl během prostoje, neměly by být nabíjeny dávky (dopis ze dne 22. března 2010 N 02-03-13/08-2497). Soudy však zaujaly jiný názor.

Arbitrážní praxe. Prezidium Nejvyššího rozhodčího soudu Ruské federace v usnesení č. 17762/09 ze dne 18. května 2010 uvedlo, že v té době platná právní úprava nezakládá závislost výplaty dávek na tom, kdy zaměstnanec onemocněl. (před začátkem odstávky nebo po ní).

Zajímavé je, že pohled soudů nenašel u zákonodárců podporu. Od 1. 1. 2011 byly provedeny změny federálního zákona ze dne 29. prosince 2006 N 255-FZ „o povinném sociálním pojištění pro případ dočasné invalidity z důvodu mateřství“ (dále jen zákon N 255-FZ). Podle nového vydání části 7 čl. 7 zákona N 255-FZ se potvrzení o dočasné invaliditě vyplácí pouze v případě, že nemoc zaměstnance nastala předtím, než organizace vyhlásila prostoj.

Arbitrážní praxe. V nálezu Ústavního soudu Ruské federace ze dne 17. ledna 2012 N 8-О-О „Na žádost Okresního soudu Levoberežnyj města Lipeck o ověření ústavnosti odstavce 5 části 1 článku 9 federální zákon „o povinném sociálním pojištění pro případ dočasné invalidity a v souvislosti s mateřstvím“ je uvedeno: 5, část 1, článek 9 zákona č. 255-FZ, který vylučuje přidělení dávek dočasné invalidity pojištěncům osoby během prostoje, ke kterému došlo během prostoje, je vzhledem k zamýšlenému účelu tohoto typu pojistného krytí a v systematické souvislosti s článkem 157 zákoníku práce Ruské federace nelze považovat za porušování ústavních práv občanů.

13. Odstávky oznámené současně s propouštěním bez zohlednění objektivních důvodů

V souladu s částí 2 Čl. 180 zákoníku práce Ruské federace, při ukončení pracovní smlouvy z důvodu snížení počtu nebo počtu zaměstnanců je zaměstnavatel povinen písemně informovat zaměstnance pod osobním podpisem nejméně dva měsíce před propuštěním. Přitom ode dne oznámení výpovědi do dne skončení pracovní smlouvy se podstata pracovněprávního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nemění. Zaměstnavatel je povinen poskytovat zaměstnanci práci podle stanovené pracovní funkce, vyplácet mzdu včas a v plné výši atd.

Významově jednoduché umění. 72.2 zákoníku práce Ruské federace je dočasné opatření z důvodu výskytu určitých okolností, které neznamenají snížení počtu zaměstnanců a ukončení pracovní smlouvy. Jak jsme opakovaně uvedli, pro vydání příkazu k prostojům v organizaci (jednotlivá oddělení organizace) musí mít zaměstnavatel objektivní okolnosti (ekonomického, technologického, technického nebo organizačního charakteru).

Provádění opatření ke snížení počtu nebo zaměstnanců zaměstnanců organizace a jejich informování o nadcházejících

Propuštění nepředstavuje dobu nečinnosti ve smyslu tohoto termínu

Použito v části 3 Čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace. Pokud existují objektivní okolnosti, které prostoj způsobily, a zaměstnavatel vydal odpovídající příkaz k prostojům, pak se v prostojích mohou ocitnout i zaměstnanci, kteří byli upozorněni na propuštění z důvodu snížení počtu nebo zaměstnanců (Ustanovení 2, část 1, článek 81 zákoníku práce Ruské federace).

Pokud dojde ke sporu, soudy vyhodnotí okolnosti, které vedly k prostoji, a zjišťují, zda nebyl způsoben dočasným přerušením práce.

Arbitrážní praxe. Krajský soud Kemerovo v odvolání ze dne 30. ledna 2014 ve věci č. 33-73-2014 potvrdil zákonnost oznámení o nečinnosti po dobu výpovědi o snížení počtu zaměstnanců a uvedl, že žalobce byl zaslán na prostoje ne proto, že by jeho postavení podléhalo zkrácení, ale z důvodů ekonomické povahy, ke kterým zaměstnavatel vydal příslušné příkazy.

Arbitrážní praxe. Murmanský krajský soud zase ve svém odvolání ze dne 5. března 2014 č. 33-377-2014 poukázal na nezákonnost vyhlášení odstávky, neboť vydání příkazu k odstávce proti žalobcům nebylo způsobeno dočasným pozastavení práce. Nedostatek práce pro žalobce byl trvalý, bez známek dočasného pozastavení.

14. Nebyl vydán příkaz k ukončení prostoje (pokud v objednávce není datum ukončení prostoje)

Pokud je v objednávce oznamující odstávku uvedeno konkrétní datum ukončení (například „prohlásit odstávku od 8. 7. 2014 do 18. 8. 2014“), bude tato objednávka automaticky ukončena. Pokud byl příkaz o prostoji vydán s otevřeným datem (tj. v době jeho vystavení nebylo možné určit délku prostoje), musí zaměstnavatel vydat příkaz k ukončení prostoje s uvedením:

— datum obnovení práce;

- funkce (profese), celé jméno. zaměstnanci (zaměstnanec) nebo názvy strukturních jednotek (divizí) organizace, které začínají pracovat po prostojích.

S objednávkou je povinné seznámit zaměstnance příslušných oddělení pod vlastnoručním podpisem. Pomůže to předejít kontroverzním situacím, kdy se zaměstnanci nedostaví do práce a tvrdí, že je zaměstnavatel na konec prostoje neoznámil.

Ahoj! Řekněte mi prosím, jak by měl zaměstnavatel upozornit zaměstnance na konec prostoje v podniku. Faktem je, že podnik se vrátil z prostoje v sobotu, která se v době prostoje neplatí, a není tedy pracovním dnem...

Prostoj během redukce

Dobré odpoledne Společnost prochází propouštěním. Byla vydána oznámení o snížení. Šéf pak oznámil (ústně), že výpovědi nejsou platné a práce pokračuje. V souladu s tím jsme nepodali žádné oznámení o zrušení snížení...

Je legální, aby zaměstnavatel nutil lidi pracovat během deklarovaných prostojů?

Ahoj! Prosím, řekněte mi, zda je jednání vedení společnosti legální, když vás zaměstnavatel v době oficiálně vyhlášené prostoje nutí nejen být na pracovišti, ale také vykonávat většinu služebních povinností...

29. listopadu 2016, 09:20, dotaz č. 1456447 Pavel, Nižnij Novgorod

Co dělat, když vás zaměstnavatel nutí pracovat v době registrované prostoje?

Dobré odpoledne Otázka je následující: organizace, ve které momentálně pracuji, ohlásila výpadek. Zaměstnavatel sám vyhotovil doklad o prostojích s ponecháním 2/3 mzdy a také o tom, že jsem byl po celou pracovní dobu na pracovišti...

Snížení počtu zaměstnanců při nucených prostojích a úhrada 2/3 tarifu

Ahoj! Společnost snižuje počet zaměstnanců. Většina zaměstnanců byla vyslána do nucené prostoje z viny zaměstnavatele ještě před obdržením oznámení o propouštění. Podle zákoníku práce Ruské federace při snižování počtu zaměstnanců musí být zaměstnanci placeni...

Předčasné propuštění při odeslání na dobu nečinnosti po oznámení o propouštění

Dobrý večer. Bance, kde pracuji, byla odebrána licence a v důsledku toho je plánována její likvidace. Dostal jsem oznámení o snížení počtu zaměstnanců proti podpisu. Také mi od zítřka přišlo upozornění na odesílání v nečinnosti s uloženými 2/3...

Prostoje z viny zaměstnavatele a práce neupravené v pracovní smlouvě

Musím být v době prostoje na pracovišti zaviněním zaměstnavatele?Má právo mě nutit v tomto prostoji vykonávat práce neupravené pracovní smlouvou s výplatou 2/3 průměrného výdělku?

Co má dělat zaměstnanec v době prostoje z viny zaměstnavatele?

Po vydání příkazu k přerušení práce v podniku z viny zaměstnavatele (nedostatek surovin) vyžaduje vedení plnění svých povinností v souladu s pracovní náplní. Jinými slovy, údržba a opravy...

27. 10. 2015, 19:52, dotaz č. 1021214 Alexander, Petrohrad

Jsou zaměstnanci povinni vykonávat nepřímé pracovní povinnosti a za jakých podmínek?

Ahoj! Od začátku října 2015 je náš podnik uveden do klidového stavu: byla vystavena objednávka se seznamem zaměstnanců. Zaměstnavatel ukládá zaměstnancům povinnost být na pracovišti. Čas od času má manažer nějaké pokyny pro...

Prostoje při propouštění pracovníků

Jak prokázat žalobci (obsluha vrtné soupravy, 47 let, střední odborné vzdělání) u soudu nezákonnost příkazu akciové společnosti ze dne 21.5.2015 k zavedení prostojů, z důvodu výrazného snížení objemů a rozpočet...

800 cena
otázka

problém je vyřešen

Prostoje při řezání

Ahoj. Můj zaměstnavatel mi dal výpověď pro nadbytečnost. Společně s ním jsem se seznámil s příkazem k odstávce, kde bylo uvedeno, že nesmím být na pracovišti 2 měsíce. Řekni mi, jestli se budu proti příkazu odvolat...

Práva zaměstnanců při výpadku výroby

Dobré odpoledne Nastala následující situace: Pracuji v potravinářském výrobním závodě, a když jsem přišel do práce, oznámili, že závod byl uzavřen soudním rozhodnutím k odstranění porušení souvisejících s Rospotrebnadzor. Neexistovaly žádné příkazy k nucené odstávce, došlo k masivnímu...

Optimálním způsobem, jak dosáhnout ekonomické efektivity práce najatého týmu, je rytmická a nepřetržitá práce po celý pracovní den nebo směnu. Přerušení a potíže nastávají, když je hladký průběh procesu přerušen z nepředvídaných dobrých nebo ne tak dobrých důvodů. Pokud k poruše došlo z důvodu liknavosti nebo nedbalosti vedení, pak musí zaměstnanec pochopit, že se jedná o vynucenou odstávku způsobenou vinou zaměstnavatele.

Co je jednoduché

Vše, co se týká pracovní doby a doby odpočinku, je uvedeno v kapitolách 15-19 zákoníku práce Ruské federace. Bohužel ani v jednom z nich neexistuje jasná definice prostojů. Stručný popis toho, co je prostoj a jak se zachovat, pokud k němu dojde, je uveden v čl. 72,2 TK. Skrovné upřesnění, že se jedná o dočasné zastavení výroby z různých důvodů, nejčastěji objektivního a neodolatelného charakteru, neumožňuje jednoznačně přiřadit tuto dobu ani pracovní době, ani době odpočinku.

Výše platby za prostoje do značné míry závisí na prokázání zavinění jeho vzniku. Téměř všichni zaměstnavatelé se proto snaží, když ne přesunout odpovědnost na zaměstnance, tak alespoň dokázat, že nic nezáviselo na vedení. Ale soudní praxe je v tomto ohledu neúprosná. Zahrnují ekonomické, technické a organizační příčiny výpadku výroby jako zavinění zaměstnavatele. Okolnosti nezávislé na vůli stran jsou nejčastěji uznávány pouze jako vyšší moc ve formě katastrof, katastrof nebo vojenských akcí, jejichž přítomnost je potvrzena dokumenty Hospodářské a průmyslové komory.

Z nedostatku plné výrobní kapacity v důsledku hospodářské krize soudy viní i řídící orgán společnosti.

Kodex nepřímo určuje formu odpovědnosti ředitele za prostoje vzniklé v důsledku nedostatečně aktivního a svědomitého plnění povinností manažera. To umožňuje valné hromadě účastníků přivést nedbalého vůdce ke disciplinární odpovědnosti a dokonce ho na tomto základě vyhodit.

Výzdoba

Zhoršující se vnější ekonomické faktory, ničivý vliv přírodních katastrof nebo technologické problémy, které znemožňují pokračovat v práci jako obvykle, samy o sobě přinášejí ztráty. V tomto případě bude management schopen snížit náklady, pokud správně zdokumentuje dobu nucené odstávky z viny zaměstnavatele:

• Po obdržení oznámení v jakékoli formě o podmínkách, které přestaly fungovat, se musíte co nejrychleji rozhodnout vyhlásit odstávku.
• Identifikujte viníky (zaměstnance, zaměstnavatele nebo vyšší moc);
• Určete podmínky, pokud to není možné, je pozastavení prohlášeno na dobu neurčitou;
• Vyřešit problém přítomnosti pracovníků postižených prostoji ve výrobě;
• Vystavit objednávku, musí v ní být uvedeny všechny výše uvedené údaje a také nejlépe vysvětlit formu a výši platby (záleží na důvodech a odpovědných osobách);
• Podpisem seznamte celý tým nebo tu jeho část, která s ním zůstala bez práce.
• Nabídněte postiženým zaměstnancům přesun na volná místa při zachování průměrné mzdy po celou dobu výpadku.
• Převést některé zaměstnance na volná místa ne nižší, než je jejich předchozí kvalifikace, bez jejich souhlasu, nejdéle však na dobu jednoho měsíce, čl. 72,2 TK.
• Do tří dnů uvědomte službu zaměstnanosti, bod 2 čl. 25 zákona 1032-1 federálního zákona. To musí být provedeno, pokud celý podnik zcela zastavil práci; zpoždění může stát pokutu až 5 000 rublů, čl. 19.7 Správní delikt.
• Poznámky o prostojích uveďte do výkazu pracovní doby, formulář T-13. Účetní kód se volí v závislosti na okolnostech: zavinění zaměstnavatele je označeno zkratkou RP nebo číselným kódem 31.
• Pokud neschopnost pracovat neovlivňuje všechny zaměstnance, musí to být zaznamenáno v aktech volné formy a poté zohledněno v pracovním výkazu.

Čím rychleji a pečlivěji zaměstnavatel připraví všechny podklady, tím více peněz firma ušetří na mzdách. Pokud zaměstnanci nejsou upozorněni a jejich výplata je kalkulována ve snížené výši, pak je kontaktování inspektorátu práce to nejmenší, co může podnik ohrozit. Je také nezákonné vyžadovat, aby zaměstnanci plnili své povinnosti během prostojů, i když jsou celý den v práci.

Největší škody z prostojů jsou způsobeny podniku, bez ohledu na to, zda je zaviněn zaměstnavatel.

Zaměstnavatel nechce vydávat prostoje

Pravděpodobnost, že management odmítne přijmout opatření k formalizaci prostojů, je velmi nízká. Koneckonců, je to podnik, který nejvíce trpí pozastavením výroby. Dalším problémem je, že bezohlední šéfové se mohou snažit přesvědčit pracovníky, aby šli na neplacené volno během ekonomických potíží.

Stává se, že tuto politiku provádí najatý manažer společnosti, který se snaží skrýt výsledky krátkozrakých rozhodnutí ve vedení podniku. Tým se může chránit tím, že napíše výzvu zakladatelům s požadavkem, aby přivedl vedoucího podniku k disciplinární odpovědnosti za umožnění nucené prostoje z viny zaměstnavatele. Lze jej předat osobně vedoucímu shromáždění účastníků nebo akcionářů, nebo prostřednictvím odborové organizace.

Svévoli vedení s nečinností řídícího orgánu obchodní organizace mohou potlačit státní orgány dozoru v oblasti pracovněprávní legislativy: inspekce práce, státní zastupitelství a dokonce i soud. Jen si musíte pamatovat, že vládní agentury budou vyžadovat důkazy, že pracovníci jsou v práci a nemohou plně pracovat vinou zaměstnavatele. Vypracování kolektivní stížnosti velmi pomůže při ochraně vašich vlastních práv.

Během prostoje z viny zaměstnavatele má zaměstnanec právo započítat 2/3 mzdy, minimální, čl. 157 TK.

Jak napsat aplikaci

Pokud dojde k prostojům v důsledku globálních příčin (ekonomické otřesy, katastrofy atd.), management nepotřebuje další upozornění. Jsou ale situace, kdy se vedení prostě nemůže dozvědět o problémech, dokud se jim nehlásí podřízení. To je nutné provést, pokud je porucha místní, dojde k nehodě v odděleném prostoru, nejsou k dispozici suroviny ani materiály pro práci, zařízení nebo je celá výroba bez proudu. Oznámení bude také vyžadováno, pokud prostoje začaly vinou zaměstnance.

Žádost o nucenou odstávku zaviněním zaměstnavatele nemá zákonem stanovenou formu, a proto se sepisuje libovolně. Správnější by však bylo nazvat takový dokument „Zpráva“. Ať už si vyberete jakékoli jméno, musíte si do něj zapsat několik velmi důležitých bodů:

• na jehož jméno je dokument vypracován s uvedením funkce, celého názvu a názvu podniku;
• popis toho, co se stalo;
• čas prvního zastavení práce;
• příčiny a údajní viníci;
• Povinný je podpis zaměstnance a také datum a čas předání papíru přímým nadřízeným.

Příklad prohlášení si můžete prohlédnout na našem webu ()

Abychom byli spravedliví, je třeba říci, že zákoník práce Ruské federace neukládá zaměstnancům povinnost písemně ohlásit začátek prostoje. Vypracování papíru, je lepší to udělat ve dvou kopiích, bude pro zaměstnance správnější a klidnější. Takové akce jsou o to důležitější, pokud je pokračování v práci nemožné, protože představuje nebezpečí pro život a zdraví. Koneckonců, Čl. 214 zákoníku práce prostě ukládá všem zaměstnancům povinnost toto nahlásit vrcholovému vedení.

Oznámení předané vedení proti podpisu pomůže pracovníkovi dále prokázat svou nevinu a také potvrdit skutečnost, že byl včas kontaktován se zaměstnavatelem.

Pokračování v práci v podmínkách ohrožujících zdraví zaměstnance nebo jiných členů týmu, aniž by to bylo oznámeno nadřízeným nebo po něm, je nezákonné, čl. 214 TK.

Jak se platí?

Jistotu do otázky, jak se platí vynucené prostoje z viny zaměstnavatele, přináší čl. 157 TK. Výše plateb a skutečnost jejich provádění do značné míry závisí na okolnostech:

První dva body jsou po rychlém prozkoumání velmi podobné, ale vůbec ne stejné. Pro ty, kteří pobírají plat sestávající pouze z tarifní sazby, je vlastně jedno, čí vinou problém vznikl. Bez ohledu na to, co předchází začátku odstávky, zaměstnanci týmu obdrží stejnou částku plateb.

Další otázkou jsou podniky, které pravidelně vyplácejí prémie, příspěvky a příplatky na základě pracovních výsledků. V tomto případě bude mít zaměstnavatel zájem zaměstnance přesvědčit o vlastní nevině a vlivu okolností vyšší moci. Ostatně právě to vám umožní platit dvě třetiny tarifní sazby a ve srovnání s konečnou výší časového rozlišení ve mzdě to může být velmi málo.

Zákoník práce zavádí jednotný postup při výpočtu průměrné mzdy ve všech případech uvedených v tomto dokumentu (§ 139 zákoníku práce). Například v srpnu 2017 došlo k výpadku. Plat je 10 000 rublů, měsíční bonus je 50% platu. Pro zjednodušení výpočtů můžeme předpokládat, že se výše časového rozlišení za předchozích 12 měsíců nezměnila, pak platba za 10 dní výpadku bude:

(10 000 + 5 000)*12/12/29,3*10 dní*2/3 = 3 412,97 rublů - platba za nucené prostoje v důsledku zavinění zaměstnavatele;

10 000/12/12/29,3*10 dní*2/3 = 2275,31 rublů – výše plateb, pokud k přerušení práce došlo z důvodů mimo naši kontrolu.

Jak vidíte, pokušení ušetřit na platbách pro zaměstnavatele je velmi velké, takže vedení bude všemi možnými způsoby trvat na tom, že nemělo příležitost ovlivnit okolnosti. Pokud mají zaměstnanci na pozadí finančních ztrát důvodné pochybnosti o poctivosti zaměstnavatele, pomůže inspektorát práce nebo soud posoudit závažnost důvodů.

Co dělá zaměstnanec?

Někteří pracovníci mají tendenci zjednodušovat situaci v případě nečekaného přerušení práce. Ať už je důvod prostoje jakýkoli a jak dlouho trvá (půl dne nebo šest měsíců), zaměstnanec je povinen být na místě přítomen každý den, v hodinách stanovených pracovní smlouvou. A přestože to zákoník přímo neříká, nezapočítává tyto hodiny do doby zákonného odpočinku (§ 107 zákoníku práce). V této situaci je třeba vyvodit závěr: co není dovoleno, je zakázáno.

Abychom byli spravedliví, sluší se říci, že zaměstnavatel může povinnost být v práci zmínit v objednávce. Tam má právo ho jak donutit zůstat na místě, tak mu umožnit zůstat celou tu dobu doma. Skutečnost, že příkaz neuvádí potřebu být přítomen na území podniku, nebude povolením zmeškat práci. V případě neoprávněného opuštění pracoviště nebo chybějících dnů v důsledku nepodložených závěrů by se neměl zaměstnanec divit, že se stane kandidátem na propuštění z důvodu absence, čl. 81 TK.

Potřeba přítomnosti ve výrobě během nucené odstávky z důvodu zavinění zaměstnavatele může být diktována:

• pravděpodobnost výskytu mimořádných situací, pak bude tým na místě schopen rychle odstranit všechny negativní důsledky nebo jim zcela zabránit;
• možnost, že důvody odstávky náhle pominou (například bude připojen přívod elektřiny), a proto nelze předvídat dobu zahájení obnovy prací;
• zaměstnavatel prostě není nakloněn platit zaměstnancům průměr za nepřítomnost v práci.

Všichni zaměstnanci, i když nemají možnost vykonávat své pracovní funkce, musí setrvat na území podniku nebo jeho organizační jednotky; pracoviště budou moci opustit pouze tehdy, bude-li taková úleva stanovena v příkazu prostoje nebo kolektivu. dohoda.

Výpověď během odstávky: funkce, kompenzace

Nucené prostoje způsobené vinou zaměstnavatele, trvající poměrně dlouhou dobu, budou vždy tlačit členy týmu k hledání nového zaměstnání. Pokud se jeho výsledky ukážou jako pozitivní, vyvstane otázka, jak se správně rozloučit se „starým“ zaměstnavatelem. V tomto případě jsou nejpravděpodobnější dvě možnosti: vlastní přání (článek 80 zákoníku práce) a dohoda stran (článek 78 zákoníku práce).

Vedení podniku, který se ocitne v obtížné ekonomické situaci, je nejčastěji vstřícné snahám zaměstnanců o změnu místa zaměstnání. Pro zaměstnavatele je obzvláště snadné s tím souhlasit, pokud nepředpokládá, že prostoj brzy skončí, nebo dokonce předvídá možnost likvidace společnosti. Poté strany podepíší dohodu o propuštění a jednoho dne zaměstnance zaregistrují.

Časté jsou také případy, kdy vedení zasahuje a neposkytne platbu bez výpovědní lhůty, čl. 80 TK. Z morálního hlediska lze tento čin odsoudit, ale zákon je zcela na straně zaměstnavatele. Pokud se zaměstnanec sám rozhodne odejít, je povinen to oznámit 14 dnů předem, prostoj nemůže tuto dobu zkrátit. Problém může nastat, pokud je všem zaměstnancům vyhlášena nucená odstávka z viny zaměstnavatele a nařízení o ní umožňuje zaměstnancům nehlásit se na pracoviště. Pak nastane situace, že se prostě nemá kdo přihlásit. Existuje několik způsobů, jak se z této situace dostat:

• zaslat dopis poštou na adresu sídla společnosti a na všechny známé adresy;
• zkontrolujte svou pracovní smlouvu, zda obsahuje e-mailovou adresu zaměstnavatele, a zašlete na ni žádost;
• najít způsob, jak se setkat s manažerem nebo zástupcem HR v neprodukčním prostředí a přesvědčit jednoho z nich, aby si dokument vzal.

V každém případě začne odpočítávání dvou týdnů až od následujícího dne ode dne obdržení dopisu zaměstnavatelem nebo jeho zástupcem. Státní inspektor práce pomůže vystřízlivět „nadřazeného“ manažera, který brání legálnímu propuštění. Vedení si jeho zprávu určitě přečte a zareaguje.

Bez ohledu na důvody propuštění je seznam plateb při výpočtu stejný:

• Zbývající plat.
• Náhrada za dny dovolené.
• Dluh za překročení účetních částek.
• Zbývající částky náhrady, pokud to stanoví kolektivní smlouva.

Prostoje jsou velmi nepříjemnou událostí pro zaměstnance i zaměstnavatele. Koneckonců, i když je výroba zastavena, je tato nucena utrpět finanční ztráty, zejména zaplatit 2/3 platu týmu. Vzájemné porozumění a touha vrátit se co nejrychleji do pracovního rytmu pomůže zkrátit náročné období a snížit jeho negativní dopad na pracovní vztahy. A hlavním pozitivním efektem bude vynaložení maximálního úsilí obou stran na obnovení práce.

Právník v radě pro právní obranu. Specializuje se na řešení případů souvisejících s pracovními spory. Obhajoba u soudu, příprava žalob a dalších regulačních dokumentů regulačním orgánům.

Pozastavení výrobního procesu z důvodů, které nemůže ovlivnit, je chybou vedoucího podniku. Toto opatření je vynucené a může s sebou přinášet různé nepříjemnosti, je však přijímáno s cílem zachovat pracovní místa a odstranit faktory, které jej způsobily, umožňuje celému podniku.

Předpisy podle zákoníku práce Ruské federace

Když taková neobvyklá situace nastane, zaměstnanec potřebuje znát svá práva a v případě potřeby je bránit. Práva a povinnosti manažera během prostojů jsou podrobně popsány v zákoníku práce Ruské federace.

Jakékoli aspekty pracovněprávních vztahů se promítají do zvláštního právního dokumentu zvaného zákoník práce Ruské federace. Nucená odstávka z důvodu zavinění zaměstnavatele je podrobně popsána v článku 72.2 zákoníku práce Ruské federace; Článek 157 stanoví minimální mzdu pro zaměstnance při dočasném přerušení činnosti podniku. V případě nuceného odstavení podniku z důvodu poruchy
zaměstnavatel, zaměstnanec alespoň 2/3 jeho průměrné mzdy za dobu nepřítomnosti v práci a zaměstnavatel nezajišťuje náhradní možnosti pokračovat v práci podle pracovní smlouvy.

Tato náhrada se vyplácí po celou dobu odstávky. Odškodnění zohledňuje průměrnou mzdu, která se vypočítává ze mzdy zaměstnance. V tomto případě se měsíční mzda vydělí počtem hodin, které musí v tomto období odpracovat, a vynásobí se počtem hodin nucených prostojů. Pokud dojde k nucenému pozastavení pracovních povinností
vinou zaměstnance se taková náhrada nevyplácí.

Proč se to mohlo stát?

Existuje několik důvodů, které mohou způsobit výpadky:

Technologický nebo technický důvod

Nejčastěji je to způsobeno zavedením nového zařízení do výroby, které bude vyžadovat další školení a pokročilé školení personálu. Někdy může dojít k pozastavení kvůli
v důsledku poruchy kritických součástí a mechanismů nebo jiného zařízení, která bude mít za následek neschopnost personálu plnit své povinnosti až do úplného obnovení funkčnosti zařízení.

Za technologické faktory pozastavení činnosti nese plnou odpovědnost zaměstnavatel a po dobu takové situace se peněžité vyrovnání vyplácí postupem stanoveným zákonem.

Organizační

Nastává v okamžiku, kdy vedení učiní rozhodnutí o změně organizace výrobního procesu.

Hospodářský

Častým důvodem prostojů je finanční tíseň podniku. V tomto typu pozastavení výroby velmi často nedochází k přímému zavinění zaměstnavatele. Příčinou této situace mohou být finanční krize a prudké výkyvy poptávky po konkrétním produktu. Odstávky podniku mohou být způsobeny tím, že protistrany neplní své povinnosti.

I když je nucené pozastavení činnosti společnosti způsobeno vnějšími faktory, odpovědnost v každém případě leží na vedoucím podniku. Pojem podnikatelská činnost zahrnuje podnikání na vlastní nebezpečí a riziko, proto musí být zaměstnancům v případě tohoto typu pozastavení podnikání poskytnuta plná náhrada.

Nucená odstávka z viny zaměstnavatele - proces registrace

V případě, že zaměstnanec nemůže plnit své povinnosti z důvodů, které nemůže ovlivnit, je povinen o tom neprodleně uvědomit své vedení. Vedení může být oznámeno písemně nebo sděleno ústně. Bez ohledu na formu oznámení je nutné uvést přesný čas od okamžiku, kdy byl pracovní proces pozastaven.

Poté, co je zaměstnavatel informován o nucené odstávce, musí vydat příkaz, který bude obsahovat následující body:

• datum zahájení přerušení práce;
• funkce a celá jména zaměstnanců, kterým byla pozastavena odborná činnost;
• uveďte výši mzdy za dobu nečinnosti;
• uveďte osobu odpovědnou za nucenou odstávku.

Po vystavení příkazu je zaměstnavatel povinen s tímto dokumentem seznámit každého zaměstnance podniku.

Odpovědnosti zaměstnavatele v případě nucené odstávky

Pokud má společnost prostoj z důvodu zavinění zaměstnavatele, má tyto povinnosti:
zaměstnavatel musí uznat prostoj a vydat příkaz v souladu se všemi pravidly zákoníku práce Ruské federace;
Vedení podniku musí přijmout veškerá možná opatření k zastavení prostojů.
Zaměstnavatel je povinen poskytnout zaměstnancům podniku možnost plnit jejich pracovní povinnosti. Pokud to není možné, musí vedení poskytnout zaměstnancům peněžní náhradu v souladu se zákoníkem práce Ruské federace.

Pokud nejsou uvedené normy managementem plně dodržovány, má zaměstnanec právo obrátit se na soud o náhradu mzdy po dobu prostojů společnosti.

Platební nuance – co a komu?

V případě prostoje zaviněného zaměstnavatelem náleží zaměstnanci náhrada mzdy za celou dobu nepřítomnosti v práci ve výši nejméně 2/3 průměrného výdělku zaměstnance. Během prostoje musí být zaměstnanec v práci, jinak mu náhrada nebude vyplacena.

Co dělat, když zaměstnavatel neplatí za prostoj?

Pokud zaměstnavatel náhradu nevyplatí, může se zaměstnanec obrátit na soud a vymáhat náhradu, která mu náleží ze zákona. Ze strany vedení, kdy je činnost podniku pozastavena, jsou možné případy klamání. Pokud nastane okamžik, kdy podnik vinou zaměstnavatele nefunguje, snaží se vedení poslat pracovníky na dovolenou na vlastní náklady.

V případě zjištění takového porušení zákoníku práce inspekcí práce hrozí zaměstnavateli značné sankce a také riziko ztráty oprávnění k podnikání až na 3 roky. Pokud vedení společnosti nezaplatí náhradu za dobu odstávky, má zaměstnanec právo podat žalobu na náhradu morální újmy. Výše takového nároku bude záviset na zákonu a přání poškozeného.

Co by měl zaměstnanec dělat v době výpadku?

Doba prostoje není dovolenou a zaměstnanec musí být na pracovišti i v případě, že nemůže vzhledem k aktuální situaci plnit služební povinnosti. Pokud je zaměstnanec v době odstávky podniku doma, lze tuto skutečnost považovat za nepřítomnost, proto i v případě, že došlo k dohodě se zaměstnavatelem, že zaměstnanci po tuto dobu nesmí být přítomni v práci, měla by být tato skutečnost zohledněna v příslušné pořadí.

Zaměstnanec by měl v takové situaci postupovat opatrně. I když existuje ústní souhlas vedení nenavštěvovat pracoviště, je nutné vyžadovat právní dokumentaci. Mnoho nepoctivých zaměstnavatelů, kteří využívají právní negramotnost svých podřízených po skončení doby pozastavení práce, mohou zaměstnance obvinit z porušování pracovních norem, aby jim za období nevyplatili peněžní náhradu.
jen já.

Pokud existuje pozice odpovídající jeho kvalifikaci, může zaměstnavatel nabídnout převedení zaměstnance do jiného oddělení. Při takovém převodu by se úroveň mezd neměla snižovat. Převod bez souhlasu zaměstnance je možné provést pouze v případě nucené odstávky na dobu nejvýše jednoho měsíce. Pokud je pozastavení činnosti podniku možné na delší dobu, může být zaměstnanec převeden do nového oddělení pouze s jeho souhlasem.

Doba, na kterou je zaměstnanec převeden do nového oddělení, by neměla přesáhnout 1 rok. Po uplynutí této doby je zaměstnavatel povinen vrátit zaměstnance na jeho předchozí pracoviště, případně jej úředně přihlásit na nové.

Vyplácí se nemocenská za nucené odstávky?

Po dobu nucené odstávky podniku se nevyplácí dávky nemocenské. Pokud doba pracovní neschopnosti zaměstnance začala před zahájením přerušení činnosti a skončila během nucené odstávky, pak se mu vyplácí nemocenská pouze za hodiny skutečně odpracované ve výrobě.

Obdobná situace vyplácení nemocenských dávek může nastat, pokud pracovní neschopnost občana vznikla v době odstávky podniku a skončila po skončení prostoje podniku, pak je v tomto případě dávka vyplácena rovněž pouze během provozu. podniku ve standardním režimu.

Závěr

Zaměstnanci v době pozastavení činnosti podniku přijdou o 1/3 výdělku, ale pokud vedení použije nečestné způsoby finančních vztahů se zaměstnanci, může přijít o výdělek v plné výši. Když dojde k prostojům, ústní pokyny od šéfa nestačí.

Pokud neexistují příslušné písemné příkazy, je nutné jej požádat, aby vypracoval příkaz v souladu se všemi pravidly zákoníku práce Ruské federace. Pokud se vedení společnosti nesnaží dodržovat legislativu Ruské federace, je nutné kontaktovat příslušné úřady k vyřešení konfliktních situací mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci.

V případě hrubého porušení zákoníku práce může být zaměstnavatel žalován o morální újmu a náhradu mzdy.

V kontaktu s