उदाहरणों के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 74। महत्वपूर्ण कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन

कला। रूसी संघ के 74 श्रम संहिताउन मामलों में से एक पर विचार करता है जब नियोक्ता को रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक रूप से स्थापित शर्तों को एकतरफा बदलने का अधिकार है। लेख में हम आपको बताएंगे कि यह किस प्रकार का मामला है और कला के अनुसार रोजगार अनुबंध को बदलने की प्रक्रिया के बारे में बुनियादी सवालों के जवाब देंगे। 74 टीके.

श्रम संहिता का अनुच्छेद 74

किसी भी संगठन की गतिविधियों के दौरान, कुछ परिवर्तन लगातार हो सकते हैं और होते भी हैं। उनमें से कुछ का कर्मचारियों के साथ संबंधों पर कोई प्रभाव नहीं पड़ता है। अन्य, बिल्कुल वस्तुनिष्ठ कारणों से, रोजगार अनुबंध (ईए) का समापन करते समय कर्मचारी और नियोक्ता के बीच हुए सभी श्रम समझौतों को लागू रखने की असंभवता पैदा करते हैं। इसके अलावा, कर्मचारी मौजूदा स्थिति से काफी संतुष्ट हो सकता है, लेकिन नियोक्ता उसकी पसंद का नहीं हो सकता है।

क्या उसके पास किसी तरह स्थिति को प्रभावित करने का अवसर है? क्या उसे व्यवसाय के लाभ के लिए मूल समझौतों से हटने का अधिकार है?

हां, लेकिन कई शर्तों के अधीन।

कला में श्रम संहिता। 74 संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के कारण नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों के साथ श्रम संबंधों के नियमों और शर्तों में एकतरफा बदलाव की संभावना की अनुमति देता है, और ऐसे बदलावों को शुरू करने के लिए एक सख्त प्रक्रिया भी स्थापित करता है। इसका सख्ती से पालन होना चाहिए. अन्यथा, मूल रोजगार समझौतों में बदलाव को कर्मचारी द्वारा चुनौती दी जा सकती है।

सामान्य तौर पर, संहिता द्वारा अपेक्षित कार्य योजना स्पष्ट और समझने योग्य है और केवल आंशिक रूप से अतिरिक्त टिप्पणियों की आवश्यकता होती है। हम उन्हें बाद में लेख में देंगे।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के तहत किन शर्तों को बदलने की अनुमति है?

संगठनात्मक या तकनीकी रूप से उचित आवश्यकता की स्थिति में, नियोक्ता को टीडी की लगभग किसी भी शर्त (और यहां तक ​​कि एक साथ कई शर्तों) को बदलने का अधिकार है। प्रतिबंध केवल श्रम कार्य को बदलने पर स्थापित किया गया है। दूसरे शब्दों में, पद, पेशा या सौंपे गए कार्य का प्रकार अपने मूल स्वरूप में रहना चाहिए। बाकी सब कुछ परिवर्तनशील है. उदाहरण के लिए, वह स्थान जहां कार्य कर्तव्यों का पालन किया जाता है, कार्य व्यवस्था या कार्य अनुसूची और यहां तक ​​कि कार्य के लिए पारिश्रमिक का स्तर भी बदल सकता है। अन्य समायोजन भी संभव हैं.

लेख रोजगार अनुबंधों में शामिल शर्तों के बारे में अधिक बताता है "रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रिया (बारीकियाँ)" .

जो, कला के अनुसार. 74 श्रम संहिता का तात्पर्य संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन से है?

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, कारणों में, उत्पादन प्रौद्योगिकी और प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, साथ ही इसके संरचनात्मक पुनर्गठन का नाम दिया गया है। इसमे शामिल है:

• प्रबंधन संरचना में नवाचार;
• विभागों या पदों के बीच कार्यभार का पुनर्वितरण;
• उन्नत प्रौद्योगिकियों और उपकरणों में महारत हासिल करना;
• अन्य सुधार.

सामान्य तौर पर, कारणों की सूची खुली होती है और व्यवसाय की विशिष्टताओं और प्रत्येक विशिष्ट स्थिति की विशेषताओं द्वारा निर्धारित की जाती है। लेकिन रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम से श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 की टिप्पणियों के अनुसार, विवाद की स्थिति में, परिवर्तनों की संगठनात्मक और तकनीकी प्रकृति की पुष्टि करना और साबित करना नियोक्ता की सख्ती से जिम्मेदारी है। यह उनके कारण था कि कर्मचारियों के साथ पिछले सभी समझौतों को बनाए रखना असंभव था (17 मार्च 2004 के संकल्प संख्या 2 के खंड 21)।

महत्वपूर्ण! टीडी में परिवर्तन निम्नलिखित परिस्थितियों पर आधारित नहीं हो सकता - बिक्री में कमी और कंपनी की वित्तीय स्थिति में गिरावट। अदालतें इन्हें संगठनात्मक और तकनीकी परिवर्तनों के रूप में मान्यता नहीं देती हैं।

कला के अनुसार रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की प्रक्रिया क्या है? रूसी संघ का 74 श्रम संहिता?

सामान्य योजना इस प्रकार दिखती है:

1. टीडी में बदलाव की तैयारी.

एक उपयुक्त संगठनात्मक और प्रशासनिक दस्तावेज़ (आदेश, निर्देश) जारी किया जाता है जिसमें उन सभी परिस्थितियों और कारणों को दर्शाया गया है जिन्होंने परिवर्तन शुरू किए।

1. टीम के उस हिस्से में होने वाले आगामी परिवर्तनों के बारे में सूचित करना जिनसे वे प्रभावित होते हैं।

उन्हें लिखित रूप में सूचित किया जाता है, प्रक्रिया नियोक्ता द्वारा चुनी जाती है। व्यवहार में, यह या तो कर्मचारियों को हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश से परिचित कराकर, या उचित सूचनाएं भेजकर किया जाता है। उन्हें परिवर्तनों की प्रकृति और उनके कारणों का उल्लेख करना होगा। अधिसूचना भेजने का तथ्य दर्ज किया जाना चाहिए। परिवर्तन लागू होने से पहले नोटिस की अवधि कम से कम दो महीने है।

प्रशासन की आगामी सभी कार्यवाही कर्मचारी की इच्छा पर निर्भर करती है।

कर्मचारी परिवर्तनों से सहमत है, कौन से दस्तावेज़ प्रस्तुत किए जाने चाहिए?

सबसे पहले, अद्यतन शर्तों के साथ एक अतिरिक्त समझौते (एसए) पर हस्ताक्षर किए जाते हैं।

ऑर्डर देने के नियम लेख में पाए जा सकते हैं "कर्मियों के लिए आदेश - ये आदेश (प्रकार) क्या हैं?" .

यदि कोई कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत नहीं है तो क्या करें?

सबसे पहले, उसे एक समान पद पर नियोजित करने का प्रयास करें (आपको लिखित रूप में रिक्तियों की पेशकश करनी चाहिए)। यदि कोई समकक्ष नहीं है, तो निम्न-रैंकिंग और कम-भुगतान वाले भी पेश किए जाते हैं। शायद स्थानांतरण के साथ भी (यदि अन्य इलाकों से रिक्तियों की पेशकश करने का दायित्व सामूहिक या श्रम समझौते में निहित है)।

यदि किसी अन्य पद/नौकरी पर समझौता हो जाता है, तो एक डीएस और एक स्थानांतरण आदेश जारी किया जाता है। इसके बारे में एक नोट व्यक्तिगत कार्ड पर दर्ज किया गया है।

यदि कोई उपयुक्त रिक्तियां नहीं हैं या कर्मचारी प्रस्तावित नौकरी से इनकार कर देता है, तो सूचना के लिए आवंटित 2 महीने की समाप्ति के बाद, टीडी को कला के खंड 7, भाग 1 के अनुसार समाप्त कर दिया जाता है। विच्छेद वेतन के भुगतान के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 - 2 सप्ताह का औसत वेतन। बेशक, अन्य सभी "विच्छेद" भुगतान सामान्य प्रक्रिया के अनुसार किए जाते हैं।

यह सभी देखें "2019 में बर्खास्तगी पर मुआवजे की गणना कैसे करें?" :

क्या बीमारी के दौरान असहमत होने वाले किसी व्यक्ति को नौकरी से निकालना संभव है?

यदि 2 "नोटिस" महीने समाप्त हो गए हैं और कर्मचारी बीमार छुट्टी पर है, तो यह नई शर्तों के तहत काम करने से इनकार करने के आधार पर रोजगार समझौते को समाप्त करने में कोई बाधा नहीं है। बीमारी के दौरान नियोक्ता की पहल पर आपको नौकरी से नहीं निकाला जा सकता। लेकिन टीडी की शर्तों में बदलाव के कारण काम जारी रखने से इंकार करना एक अलग मामला है। कर्मचारी ऐसी बर्खास्तगी को चुनौती नहीं दे पाएगा; अदालतें यहां नियोक्ताओं के पक्ष में हैं।

[रूसी संघ का श्रम संहिता] [अध्याय 12] ✍ लेख पर टिप्पणी पढ़ें

इस घटना में कि, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन (उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन, उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारण) से संबंधित कारणों से, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को संरक्षित नहीं किया जा सकता है, वे हो सकते हैं कर्मचारी के श्रम कार्य में परिवर्तन के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर परिवर्तन किया गया। नियोक्ता कर्मचारी को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों के साथ-साथ उन कारणों के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है जिनके लिए ऐसे बदलावों की आवश्यकता है, दो महीने से पहले लिखित रूप में, जब तक कि इस संहिता द्वारा अन्यथा प्रदान न किया गया हो। यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे लिखित रूप में नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है (कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप एक खाली पद या काम, और एक खाली निचला पद या कम भुगतान वाला पद) नौकरी), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। यदि कोई निर्दिष्ट कार्य नहीं है या कर्मचारी प्रस्तावित कार्य से इनकार करता है, तो इस संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के अनुच्छेद 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। इस घटना में कि इस लेख के भाग एक में निर्दिष्ट कारणों से श्रमिकों की बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी हो सकती है, नियोक्ता, नौकरियों को संरक्षित करने के लिए, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखने का अधिकार रखता है और इस संहिता के अनुच्छेद 372 द्वारा स्थापित तरीके से, स्थानीय नियामक कृत्यों को अपनाने के लिए, छह महीने तक अंशकालिक कार्य दिवस (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह शुरू करें। यदि कोई कर्मचारी अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह जारी रखने से इनकार करता है, तो इस संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 2 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। इस मामले में, कर्मचारी को उचित गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाता है। अंशकालिक कार्य दिवस (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह को उस अवधि से पहले रद्द करना जिसके लिए उन्हें स्थापित किया गया था, नियोक्ता द्वारा प्राथमिक व्यापार संघ के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए किया जाता है। संगठन। इस लेख के अनुसार पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव से स्थापित सामूहिक समझौते या समझौतों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति खराब नहीं होनी चाहिए।

कला के तहत कानूनी सलाह. रूसी संघ के 74 श्रम संहिता

कॉन्स्टेंटिन सेमियोट्रोचेव

नमस्ते, क्या आप मुझे बता सकते हैं कि क्या रूसी संघ का अनुच्छेद 74 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं के लिए उपयुक्त है?

एडुआर्ड खोखलेनकोव

नमस्ते! क्या किसी कर्मचारी को सेवानिवृत्ति से पहले वर्ष में 0.5 गुना तक नौकरी से निकाला जा सकता है?

• फोन पर सवाल का जवाब दिया गया

बोगदान उगोलनिकोव

नियोक्ता आधिकारिक वेतन कम करने का आदेश जारी करता है, मैं सहमत नहीं हूं। वह मुझे वेतन परिवर्तन का नोटिस देता है, जिसमें संकेत दिया जाता है कि यदि मैं सहमत नहीं हुआ, तो मुझे 2 महीने में निकाल दिया जाएगा, अनुच्छेद 77 भाग 1 खंड 7 या अनुच्छेद 77 भाग 1 खंड 1

• फोन पर सवाल का जवाब दिया गया

मैक्सिम सर्गानोव

श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 को सही ढंग से कैसे समझें - "अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण की अवधि एक कैलेंडर वर्ष (1 जनवरी से 31 दिसंबर तक) के दौरान 1 महीने से अधिक नहीं हो सकती। और विभिन्न टिप्पणियाँ कहती हैं कि कोई भी हो सकता है ऐसे स्थानांतरणों की संख्या 1 माह तक.

• फोन पर सवाल का जवाब दिया गया

रोमन लोदोचनिकोव

नियोक्ता को शेड्यूल में बदलाव के बारे में कर्मचारी को कितने दिन पहले सूचित करना आवश्यक है? मैं एक कपड़े की दुकान में काम करता हूं और यह दिलचस्प हो गया। शेड्यूल एक सप्ताह पहले तैयार किया जाता है, लेकिन ऐसा होता है कि बदलाव की सूचना शिफ्ट से एक दिन पहले दी जाती है। यदि संभव हो तो टीके के लिंक के साथ।

• वकील का जवाब:

  मैं समझता हूं कि आप शिफ्ट में काम करते हैं? और नियोक्ता शिफ्ट शेड्यूल बदलता है? यदि ऐसा है, तो वह शिफ्ट शेड्यूल में बदलाव के बारे में 1 महीने पहले सूचित करने के लिए बाध्य है (यदि हम पूरी टीम के लिए कार्य शेड्यूल के बारे में बात कर रहे हैं (यानी यह "हम 8-00 से 17-00 तक काम करते हैं") लेकिन यह "10-00 से 19-00") हो गया, तो इसे कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव माना जाता है। इस तरह के बदलाव को, सिद्धांत रूप में, 2 महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए (श्रम संहिता के अनुच्छेद 74)।

अल्ला गेरासिमोवा

क्या उन्हें पूरी दर घटाकर 0.75 करने का अधिकार है??? यदि कोई व्यक्ति पूर्णकालिक काम करता है, तो क्या उसकी दर 0.75 तक कम की जा सकती है??? वे किस आधार पर ऐसा कर सकते हैं? और, मैंने यह भी सुना है कि यदि आपके पास बंधक ऋण है, तो आपको उसमें कटौती करने का अधिकार नहीं है। क्या ऐसा है???

• वकील का जवाब:

• क्रिस्टीना डेनिसोवा

  नियोक्ता ने काम के घंटों में कमी की सूचना दी। तदनुसार, पहले से ही छोटा वेतन कम हो जाएगा। क्या यह कानूनी है? मैं वेतन कटौती से सहमत नहीं हूं. सही करने वाली चीज़ क्या है? मेरे अधिकार क्या हैं? दूसरी नौकरी ढूंढना कोई विकल्प नहीं है.

  • वकील का जवाब:

    नियोक्ता की पहल पर अंशकालिक कार्य व्यवस्था की शुरूआत केवल श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 में प्रदान किए गए मामले में ही स्वीकार्य है। अर्थात्, यदि संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन होता है, और इन कारणों से श्रमिकों की बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है। वह अवधि जिसके लिए नियोक्ता की पहल पर शासन में कटौती की अनुमति दी जाती है, सख्ती से सीमित है - यह 6 महीने से अधिक नहीं हो सकती है। नियोक्ता रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के बारे में कर्मचारियों को सूचित करने के लिए बाध्य है। इसके अलावा, परिवर्तनों की आवश्यकता के कारणों को भी संप्रेषित किया जाना चाहिए। इस मामले में, कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं है; केवल एक हस्ताक्षर प्राप्त करना आवश्यक है कि कर्मचारी आगामी परिवर्तनों से परिचित है। लेकिन इनकार लिखित में होना चाहिए. किसी कर्मचारी को अंशकालिक कार्य के लिए सहमत न होने का अधिकार है। इस मामले में, नियोक्ता को, लिखित रूप में, अधीनस्थ को अन्य उपलब्ध नौकरी की पेशकश करनी चाहिए जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है, जिसमें कम पद या कम वेतन वाली नौकरी (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74) शामिल है। . यदि कोई रिक्तियां उपलब्ध नहीं हैं या कर्मचारी प्रस्तावों से इनकार करता है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 1 के अनुच्छेद 7 के अनुसार समाप्त कर दिया जाता है - शर्तों में बदलाव के कारण कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध।

यारोस्लाव लोबाशकोव

वेतन कटौती. क्या कार्यरत पेंशनभोगियों और अंशकालिक श्रमिकों के वेतन को कम करना संभव है? क्या प्रक्रिया आवश्यक कर्मियों के समान ही है?

• वकील का जवाब:

  "वेतन", जैसा कि आप कहते हैं, एक रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में से एक है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57)। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72 के अनुसार, इसे केवल रोजगार अनुबंध के पक्षों के समझौते से ही अनुमति दी जाती है। कौन से कार्यरत पेंशनभोगी स्वेच्छा से "वेतन" में कटौती के लिए सहमत होंगे? वे, "सामान्य" श्रमिकों की तरह, रूसी संघ के श्रम कानून की गारंटी के अधीन हैं। अन्यथा - भेदभाव. हालाँकि, मालिक एक सज्जन व्यक्ति हैं। मैं नियोक्ता के बारे में बात कर रहा हूं। संगठन के वैधानिक लक्ष्यों और उद्देश्यों की पूर्ति को अनुकूलित करने के लिए, वह "वेतन" सहित स्टाफिंग तालिका को फिर से तैयार कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार, उस स्थिति में, जब संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों (उपकरण और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारणों) में परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए, की शर्तें पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध को बरकरार नहीं रखा जा सकता है, कर्मचारी के श्रम कार्य में बदलाव के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर उन्हें बदलने की अनुमति है। नियोक्ता कर्मचारी को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों के साथ-साथ उन कारणों के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है जिनके लिए ऐसे बदलावों की आवश्यकता है, दो महीने से पहले लिखित रूप में, जब तक कि इस संहिता द्वारा अन्यथा प्रदान न किया गया हो। यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे लिखित रूप में नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है (कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप एक खाली पद या काम, और एक खाली निचला पद या कम भुगतान वाला पद) नौकरी), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। यदि कोई निर्दिष्ट कार्य नहीं है या कर्मचारी प्रस्तावित कार्य से इनकार करता है, तो इस संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के अनुच्छेद 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। उसी समय, कर्मचारी, कला के भाग 3 के अनुसार। 178 रूसी संघ का श्रम संहिता

अनास्तासिया गुसेवा

और यदि किसी उद्यम में निदेशक केवल अपना और अपने रिश्तेदारों का वेतन बढ़ाता है, तो क्या उसे किसी तरह से दबाया जा सकता है?

• वकील का जवाब:

  रूसी संघ का श्रम संहिता एक ही पद पर रहने वाले कर्मचारियों के लिए अलग-अलग वेतन निर्धारित करने पर रोक नहीं लगाता है। केवल यह कहा गया है कि वेतन कर्मचारी की योग्यता, उसके द्वारा किए जाने वाले कार्य की जटिलता और कार्य की गुणवत्ता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 132, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 132) पर निर्भर होना चाहिए। , कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 135)। ये कार्य अनुभव, शिक्षा (भाषा ज्ञान सहित), किए गए कार्य की मात्रा आदि के लिए बोनस हो सकते हैं। इस मामले में, कुछ भी नियोक्ता को सीमित नहीं करता है। जिन मानदंडों के आधार पर कर्मचारी बोनस के हकदार हैं, उन्हें सामूहिक समझौते या अन्य स्थानीय दस्तावेज़ में विस्तार से बताया जाना चाहिए। वेतन राशि रोजगार अनुबंध में इसकी अनिवार्य शर्त (पैराग्राफ 5, भाग 2, अनुच्छेद 57, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135) के रूप में निर्धारित है। एक सामान्य नियम के रूप में, एक संगठन केवल कर्मचारी की सहमति से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72) रोजगार अनुबंध (वेतन सहित) की अनिवार्य शर्तों को बदल सकता है। इस मामले में, रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता और स्टाफिंग टेबल को बदलने के लिए प्रबंधक से एक आदेश तैयार करना आवश्यक है। कुछ मामलों में, संगठन को कर्मचारी की सहमति के बिना रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव करने का अधिकार है। इसकी अनुमति तब दी जाती है जब पिछली शर्तों (वेतन के आकार सहित) को निम्न कारणों से बनाए नहीं रखा जा सकता है: - उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन (उदाहरण के लिए, नए उपकरणों की शुरूआत, जिसके कारण कर्मचारी के कार्यभार में कमी आई); - उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन (उदाहरण के लिए, उत्पादन प्रक्रिया के किसी भी चरण का बहिष्कार); - संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में अन्य परिवर्तन, जिसके कारण कर्मचारी के कार्यभार में कमी आई। साथ ही, कर्मचारी की नौकरी के कार्य को बदलना भी निषिद्ध है। इसके अलावा, यदि सामूहिक समझौते (समझौते) में उचित शर्तें शामिल हैं, तो संगठन सामूहिक समझौते (समझौते) द्वारा स्थापित स्तर से कम वेतन कम नहीं कर सकता है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 1 और 8 में कहा गया है। इसलिए, अगर ऐसी बदनामी होती है, तो हमें लड़ना चाहिए, लेकिन सिर्फ एक को नहीं, बल्कि सभी को। कर कार्यालय को लिखें, जिसे संगठन रिपोर्ट करता है, ट्रेड यूनियन को लिखें।

मरीना सर्गेइवा

आधुनिक परिस्थितियों में वेतन की गणना की मुख्य विशेषताएं।" मुझसे "आधुनिक परिस्थितियों में वेतन की गणना की मुख्य विशेषताएं" विषय पर एक पेपर लिखने के लिए कहा गया था। यह बहुत आवश्यक था। कम से कम संक्षेप में इसका वर्णन करें।

• वकील का जवाब:

  कम से कम इसके बारे में लिखें: एक कर्मचारी का वेतन जिसने एक महीने के लिए मानक समय तक काम किया है और श्रम मानकों (नौकरी कर्तव्यों) को पूरा किया है, न्यूनतम वेतन (न्यूनतम वेतन) से कम नहीं होना चाहिए। 1 जून 2011 से न्यूनतम वेतन 4,611 रूबल है। प्रति महीने। पहले, न्यूनतम वेतन 4,330 रूबल था। , यानी इसमें 281 रूबल की वृद्धि हुई। 1 जनवरी 2009 के बाद न्यूनतम वेतन में यह पहला बदलाव है। अपने क्षेत्रों में, न्यूनतम वेतन पर क्षेत्रीय समझौतों के माध्यम से, रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कार्यकारी अधिकारियों को एक और मूल्य स्थापित करने का अधिकार है, जो अधिक हो सकता है संघीय की तुलना में (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 133.1)। मजदूरी (मजदूरी) की संरचना में निम्नलिखित तत्व शामिल हैं: - श्रम के लिए पारिश्रमिक; - मुआवजा भुगतान (उदाहरण के लिए, सामान्य से भिन्न परिस्थितियों में काम के लिए अतिरिक्त भुगतान और भत्ते, विशेष जलवायु परिस्थितियों में काम, आदि); - प्रोत्साहन भुगतान (बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान)। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 129 के भाग 1 में कहा गया है। समग्र रूप से देश के लिए रहने की लागत रूसी संघ की सरकार द्वारा त्रैमासिक रूप से स्थापित की जाती है। इस प्रकार, 2011 की पहली तिमाही के लिए, रहने की लागत निम्नलिखित स्तरों पर निर्धारित की गई थी: - प्रति व्यक्ति - 6,473 रूबल। ; - कामकाजी आबादी के लिए - 6986 रूबल। ; - पेंशनभोगियों के लिए - 5122 रूबल। ; - बच्चों के लिए - 6265 रूबल। इस तरह के डेटा 14 जून, 2011 संख्या 465 के रूसी संघ की सरकार के डिक्री द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। प्रत्येक क्षेत्र के लिए अलग-अलग, निर्वाह वेतन कार्यकारी अधिकारियों द्वारा निर्धारित किया जाता है। आप इसका मूल्य पता कर सकते हैं, उदाहरण के लिए, आधिकारिक प्रेस से या रूसी संघ के संबंधित घटक इकाई के प्रशासन की वेबसाइटों पर। यह प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 133 और 24 अक्टूबर 1997 के कानून संख्या 134-एफजेड के अनुच्छेद 4 और 7 का अनुसरण करती है। रूसी संघ का श्रम संहिता एक ही पद पर रहने वाले कर्मचारियों के लिए अलग-अलग वेतन निर्धारित करने पर रोक नहीं लगाता है। यह केवल यह कहता है कि वेतन कर्मचारी की योग्यता, उसके द्वारा किए जाने वाले कार्य की जटिलता और कार्य की गुणवत्ता (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 132) पर निर्भर होना चाहिए। हालाँकि, वेतन का व्यक्तिगत निर्धारण मनमाना नहीं हो सकता (31 अगस्त, 1994 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्रेसिडियम का संकल्प)। इसलिए, यदि कोई संगठन समान पदों पर रहने वाले कर्मचारियों के लिए अलग-अलग वेतन निर्धारित करता है, तो उनके नौकरी विवरण में उनके लिए अलग-अलग जिम्मेदारियां निर्धारित की जानी चाहिए। और स्टाफिंग टेबल में विभिन्न श्रेणियों के पदों का प्रावधान करें। उदाहरण के लिए, पद दर्ज करें: पेरोल अकाउंटेंट, अचल संपत्ति अकाउंटेंट, विक्रेता, वरिष्ठ विक्रेता, आदि। आप वेतन राशि में बदलाव किए बिना कर्मचारियों को अलग-अलग राशि का भुगतान कर सकते हैं। अर्थात्, समान पद पर रहने वाले सभी कर्मचारियों के लिए वेतन समान रहता है (अनुच्छेद 22, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 132 के भाग 2)। लेकिन सामान्य तौर पर, एक ही पद पर कर्मचारियों का वेतन भिन्न हो सकता है, क्योंकि यह अन्य बातों के अलावा, भत्ते और बोनस (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 135) पर निर्भर करता है। कुछ मामलों में, संगठन को कर्मचारी की सहमति के बिना रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव करने का अधिकार है। इसकी अनुमति तब दी जाती है जब पिछली शर्तों (वेतन के आकार सहित) को निम्न कारणों से बनाए नहीं रखा जा सकता है: - उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन (उदाहरण के लिए, नए उपकरणों की शुरूआत, जिसके कारण कर्मचारी के कार्यभार में कमी आई); - उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन (उदाहरण के लिए, उत्पादन प्रक्रिया के किसी भी चरण का बहिष्कार); - संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में अन्य परिवर्तन, जिसके कारण कर्मचारी के कार्यभार में कमी आई। साथ ही, कर्मचारी की नौकरी के कार्य को बदलना भी निषिद्ध है। इसके अलावा, यदि सामूहिक समझौते (समझौते) में उचित शर्तें शामिल हैं, तो संगठन सामूहिक समझौते (समझौते) द्वारा स्थापित स्तर से कम वेतन कम नहीं कर सकता है। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 1 और 8 में कहा गया है। संगठन को उन कारणों से कर्मचारियों के वेतन को कम करने का अधिकार नहीं है जो कामकाजी परिस्थितियों में संगठनात्मक और तकनीकी परिवर्तनों से संबंधित नहीं हैं (उदाहरण के लिए, वित्तीय और आर्थिक स्थिति में गिरावट के कारण)। यह निष्कर्ष रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग 1 से आता है।

अनास्तासिया डेविडोवा

उन्होंने स्वयं इस्तीफा देने या अपनी विशेषज्ञता से बाहर नौकरी करने की पेशकश की... मैंने एक मिलिंग मशीन ऑपरेटर के रूप में काम किया। साइट पर 4 लोग थे. काम की कमी के कारण तीन को दूसरे क्षेत्रों में भेज दिया गया. इस समय मैं पहले छुट्टी पर था, फिर बीमार छुट्टी पर था। जब मैं काम पर वापस गया तो मुझे ऐसे क्षेत्र में काम करने के लिए कहा गया जहां रसायनों का उपयोग किया जाता था। सामग्री (एसीटोन, रेजिन, आदि)। मैं ऐसी गंध बर्दाश्त नहीं कर सकता, और मैं वहां काम नहीं करना चाहता। आधिकारिक तौर पर, वहाँ कोई नुकसान नहीं है - दूध, अतिरिक्त। छुट्टियाँ, ये सब गायब है. फिर भी, लोग श्वासयंत्र और रबर के दस्ताने पहनकर काम करते हैं - अन्यथा यह असंभव है! वैसे, मेरे लिए कोई श्वासयंत्र था ही नहीं, मैं उसके बिना ही काम करता हूं। मैंने अभी तक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर नहीं किए हैं, मैंने 2 दिनों तक काम किया। मुझे अपने मामले में क्या करना चाहिए? क्या मैं अधिक विस्तृत अध्ययन (परामर्श) के लिए इसे (अतिरिक्त समझौता) घर ले जा सकता हूँ? यदि वे तत्काल हस्ताक्षर करने पर जोर देते हैं तो क्या होगा?! !

• वकील का जवाब:

  "ऐसी स्थिति में, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों (उपकरण और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारणों) में परिवर्तन से संबंधित कारणों से, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को संरक्षित नहीं किया जा सकता है, उनका परिवर्तन किसी कर्मचारी के श्रम कार्य में परिवर्तन के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर अनुमति दी जाती है” (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74)। इस प्रकार, नियोक्ता को कर्मचारी को "अतिरिक्त" पर हस्ताक्षर करने के लिए "मजबूर" करने का अधिकार नहीं है समझौता", जिसमें कर्मचारी का श्रम कार्य बदलता है (और यह आपके मामले में मिलिंग ऑपरेटर __ वर्ग के पेशे में काम के अनुसार है) 1. यानी, यदि कर्मचारी किसी अन्य पेशे में काम नहीं करना चाहता है और नहीं करता है “अतिरिक्त” पर हस्ताक्षर करें। समझौता", तो नियोक्ता को दो बयान लिखना आवश्यक है: 1.1 नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम के भुगतान के बारे में, क्योंकि: रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56 के अनुसार, "नियोक्ता प्रदान करने का वचन देता है एक निर्दिष्ट श्रम कार्य के लिए काम करने वाला कर्मचारी।" और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 157 के अनुसार, "नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम (इस संहिता का अनुच्छेद 72.2) कर्मचारी के औसत वेतन के कम से कम दो-तिहाई की राशि में भुगतान किया जाता है।" नियोक्ता और कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों से डाउनटाइम का भुगतान टैरिफ दर, वेतन (आधिकारिक वेतन) के कम से कम दो-तिहाई की राशि में किया जाता है, जिसकी गणना डाउनटाइम के अनुपात में की जाती है। कर्मचारी द्वारा किए गए डाउनटाइम का भुगतान नहीं किया गया है।" 1.2 मिलिंग ऑपरेटर को छोड़कर, किसी भी काम को करने से इनकार करने पर, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 60 के अनुसार, नियोक्ता को "किसी कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित नहीं किए गए काम को करने की आवश्यकता से प्रतिबंधित किया गया है, सिवाय इसके कि इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए मामले।" इस मामले में, कर्मचारी को इस तथ्य के लिए तैयार रहना चाहिए कि नियोक्ता रोजगार अनुबंध को समाप्त करने, यानी बर्खास्तगी के उपाय करेगा। एक शर्त: कर्मचारी को अपने अनुरोध पर लिखने की ज़रूरत नहीं है, नियोक्ता को उसे नौकरी से निकाल देना चाहिए। यदि नियोक्ता कानून के अनुसार कार्य करता है, तो वह कर्मचारी को अतिरेक (सभी भुगतान और गारंटी के साथ) के कारण बर्खास्त कर देगा। यदि नियोक्ता किसी अन्य कारण से बर्खास्त करने का प्रयास करता है, तो बर्खास्तगी के बाद कर्मचारी को अवैध बर्खास्तगी (जबरन अनुपस्थिति के लिए मुआवजे का भुगतान, आदि) के लिए अदालत में जाने का अधिकार है (एक महीने के भीतर नहीं)। 2 कर्मचारी को स्वेच्छा से अन्य कार्य 2.1 लगातार करने के लिए सहमत होने का अधिकार है (रूसी संघ के श्रम संहिता के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74)। 2.2 इसके अतिरिक्त, अनुच्छेद 72.2 के अनुसार। रूसी संघ का श्रम संहिता "पार्टियों के समझौते से, लिखित रूप में, एक कर्मचारी को अस्थायी रूप से एक वर्ष तक की अवधि के लिए उसी नियोक्ता के साथ दूसरी नौकरी में स्थानांतरित किया जा सकता है। ..” . एक ही लेख में एक छोटा लेकिन: "यदि स्थानांतरण अवधि के अंत में कर्मचारी की पिछली नौकरी प्रदान नहीं की जाती है, और उसने इसके प्रावधान की मांग नहीं की है और काम करना जारी रखता है, तो स्थानांतरण के अस्थायी चरित्र पर समझौते की शर्त वैधता ख़त्म हो जाती है और स्थानांतरण स्थायी माना जाता है।" इसलिए, यदि कर्मचारी अंत नहीं चूकता है, तो उसे ठीक वैसा ही करने का अधिकार है जैसा पैराग्राफ 1 में वर्णित है। 3 भले ही कर्मचारी अन्य कार्य करने के लिए सहमत हो, फिर भी रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 220 के तहत फेडरेशन "कर्मचारी को व्यक्तिगत और सामूहिक सुरक्षा के स्थापित मानकों के अनुसार धन उपलब्ध कराने में विफलता की स्थिति में, नियोक्ता को यह मांग करने का अधिकार नहीं है कि कर्मचारी श्रम कर्तव्यों का पालन करे और इस कारण से उत्पन्न होने वाले डाउनटाइम के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य है। इस संहिता के अनुसार. श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के उल्लंघन के कारण या भारी काम करने और हानिकारक और (या) खतरनाक कामकाजी परिस्थितियों के साथ रोजगार अनुबंध में प्रदान नहीं किए जाने के कारण अपने जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरे की स्थिति में किसी कर्मचारी द्वारा काम करने से इनकार करना शामिल नहीं है। उसे अनुशासनात्मक दायित्व में लाना। अपने कार्य कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान किसी कर्मचारी के जीवन और स्वास्थ्य को नुकसान होने की स्थिति में, उक्त नुकसान के लिए मुआवजा संघीय कानून के अनुसार दिया जाता है।

मार्गरीटा एंड्रीवा

यदि स्थानांतरण की संभावना निर्दिष्ट नहीं है तो क्या मुझे किसी कर्मचारी को दिन से रात की पाली में जबरन स्थानांतरित करने का अधिकार है++? उसके अनुबंध में, लेकिन कर्मचारी इस स्थानांतरण का विरोध करता है?

• वकील का जवाब:

  मैं पहले भी एक बार इसी तरह के प्रश्न का उत्तर दे चुका हूं। मैं यह भी उत्तर दूंगा: कर्मचारी का कार्य शेड्यूल, उसके काम की शिफ्ट के साथ, रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में से एक है (भले ही यह सीधे रोजगार अनुबंध में नहीं लिखा गया हो, लेकिन स्थापित अभ्यास द्वारा निर्धारित किया जाता है) किसी विशेष कर्मचारी के लिए दिया गया उद्यम) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72)। हालाँकि, संगठन के वैधानिक लक्ष्यों और उद्देश्यों की पूर्ति को अनुकूलित करने के लिए, नियोक्ता स्टाफिंग टेबल, व्यक्तिगत विशेषज्ञों की कार्यात्मक जिम्मेदारियों (नौकरी विवरण), साथ ही उनके काम के शेड्यूल और शिफ्ट को पुनर्व्यवस्थित कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार, ऐसे मामले में, जब संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों (उपकरण और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारणों) में परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए, की शर्तें पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध को बरकरार नहीं रखा जा सकता है, कर्मचारी के श्रम कार्य में बदलाव के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर उन्हें बदलने की अनुमति है। नियोक्ता पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के साथ-साथ ऐसे परिवर्तनों की आवश्यकता के कारणों के बारे में कर्मचारी को दो महीने पहले लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे लिखित रूप में नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है (कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप एक खाली पद या काम, और एक खाली निचला पद या कम वेतन वाला) नौकरी), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। यदि कोई निर्दिष्ट कार्य नहीं है या कर्मचारी प्रस्तावित कार्य से इनकार करता है, तो इस संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के अनुच्छेद 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। उसी समय, कर्मचारी, कला के भाग 3 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, लाभ का भुगतान दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में किया जाता है।

एलिना अनिसिमोवा

मैं एक स्टोर में आईपी के लिए विक्रेता के रूप में काम करता हूं। मुझे 2 सप्ताह पहले सूचित किया गया था कि आउटलेट बंद हो रहा है और यह सोचने के लिए कहा गया था कि क्या मैं काम कर पाऊंगा। किसी अन्य स्थान पर काम करें या छोड़ दें। मैंने मना करने का फैसला किया! 4 दिन में उन्होंने कहा कि मुझे दो हफ्ते काम करना होगा. एक रोजगार अनुबंध है, लेकिन आईपी द्वारा सभी बिंदुओं को पूरा नहीं किया गया। अवकाश का भुगतान नहीं किया गया, लेकिन करों का भुगतान किया गया! क्या करें? त्याग पत्र लिखें और उससे काम न चलाएं? कार्य स्थान संतोषजनक नहीं है। उत्तर के लिए धन्यवाद! मैं इसे अच्छे तरीके से, बिना किसी को असुविधा पहुंचाए और कानून के मुताबिक चाहता हूं!

• वकील का जवाब:

  नियोक्ता - एक व्यक्ति कर्मचारी को कम से कम 14 कैलेंडर दिन पहले पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के बारे में लिखित रूप में सूचित करता है। उसी समय, नियोक्ता - एक व्यक्ति जो एक व्यक्तिगत उद्यमी है, को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को केवल उस स्थिति में बदलने का अधिकार है जब संगठनात्मक या तकनीकी परिवर्तनों से संबंधित कारणों से इन शर्तों को बनाए नहीं रखा जा सकता है। काम करने की स्थितियाँ (इस संहिता के अनुच्छेद 74 का भाग एक) ( ) . इस मामले में, नियोक्ता ने कुछ भी उल्लंघन नहीं किया। लेकिन वह बाकी सभी चीज़ों का उल्लंघन करता है। उद्यम के परिसमापन के मामले में, उसे आपके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करना होगा, जो कुछ भी बकाया है उसका भुगतान करना होगा: 2 सप्ताह के लिए मजदूरी, अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, लाभ (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180)। यदि आपको पहले ही कोई सूचना प्राप्त हो चुकी है, तो आप अपनी स्वेच्छा से एक विवरण लिख सकते हैं। हालाँकि, नियोक्ता को अभी भी भुगतान करना आवश्यक है।

क्लावदिया कोमारोवा

क्या कोई पासपोर्ट अधिकारी वकील का काम कर सकता है? यूक्रेन. हमारे उद्यम में निम्नलिखित स्थिति है: स्टाफिंग मानकों के अनुसार, इस वर्ष के अंत तक कानूनी सलाहकार के लिए 0.5 दर और पासपोर्ट अधिकारी के लिए 0.5 दर है। 2012 की शुरुआत से, मुख्य विभाग ने 0.5 कानूनी सलाहकार पदों को हटा दिया है और 1 पासपोर्ट अधिकारी पद को बरकरार रखा है। क्या पासपोर्ट विशेषज्ञ के कर्तव्यों में कानूनी सलाहकार के कर्तव्यों को शामिल करना संभव है? और सामान्य तौर पर, क्या पासपोर्ट अधिकारी को कार्यकारी निकायों, अदालत आदि में उद्यम के हितों का प्रतिनिधित्व करने का अधिकार है? और इसी तरह।?

• वकील का जवाब:

  मैंने आपका प्रश्न थोड़ा देर से देखा, लेकिन मैं उत्तर देने का प्रयास करूंगा। किसी भी अन्य विशेषज्ञ की तरह, एक पासपोर्ट विशेषज्ञ के पास या तो नौकरी का विवरण या कार्यात्मक जिम्मेदारियां होनी चाहिए (इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि इस दस्तावेज़ को क्या कहा जाता है)। उपर्युक्त दस्तावेज़ों में, जिनसे कर्मचारी काम पर रखे जाने पर अपने हस्ताक्षर के तहत परिचित होते हैं, और जो रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग हैं, कर्मचारी के श्रम कार्य का खुलासा और निर्दिष्ट किया जाता है। और यह ठीक यही श्रम कार्य है, जो मेरे द्वारा ऊपर उल्लिखित दस्तावेजों में निहित है, जो एक रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) की सबसे महत्वपूर्ण आवश्यक शर्तों में से एक है। और, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की अनुमति केवल रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72) के पार्टियों के समझौते से ही दी जाती है। निष्कर्ष: पार्टियों के बीच एक समझौता हो गया है - कर्मचारी के श्रम कार्य, यानी नौकरी विवरण को बदलना (जोड़कर) संभव है। यह अतिरिक्त रूप से एक वकील (कानूनी सलाहकार) की जिम्मेदारियों (या उनके विशिष्ट भाग) का परिचय देता है। ऐसा करना और भी अधिक संभव है क्योंकि इस मामले में पासपोर्ट अधिकारी एक वकील के रूप में योग्य है। जहां तक ​​संगठन के हितों का बाहरी रूप से प्रतिनिधित्व करने का सवाल है, यहां तक ​​कि एक सफाई महिला भी नियोक्ता के प्रॉक्सी द्वारा उनका प्रतिनिधित्व कर सकती है, जब तक कि नियोक्ता ने उसे यह काम सौंपा है और, फिर से, इस सफाई महिला की सहमति प्राप्त करने पर। हालाँकि, मालिक एक सज्जन व्यक्ति हैं। मैं नियोक्ता के बारे में बात कर रहा हूं। संगठन के वैधानिक लक्ष्यों और उद्देश्यों की पूर्ति को अनुकूलित करने के लिए, वह व्यक्तिगत विशेषज्ञों की कार्यात्मक जिम्मेदारियों सहित स्टाफिंग तालिका को पुनर्व्यवस्थित कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार, उस स्थिति में, जब संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों (उपकरण और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारणों) में परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए, की शर्तें पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध को बरकरार नहीं रखा जा सकता है, कर्मचारी के श्रम कार्य में बदलाव के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर उन्हें बदलने की अनुमति है। नियोक्ता पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के साथ-साथ ऐसे परिवर्तनों की आवश्यकता के कारणों के बारे में कर्मचारी को दो महीने पहले लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे लिखित रूप में नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है (कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप एक खाली पद या काम, और एक खाली निचला पद या कम भुगतान वाला पद) नौकरी), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। यदि कोई निर्दिष्ट कार्य नहीं है या कर्मचारी प्रस्तावित कार्य से इनकार करता है, तो इस संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के अनुच्छेद 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। उसी समय, कर्मचारी, कला के भाग 3 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, लाभ का भुगतान दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में किया जाता है।

कॉन्स्टेंटिन नेस्मेलोव

क्या राज्य के स्वामित्व वाले उद्यम के प्रमुख को गर्भवती महिला को पदावनत करने का अधिकार है?

• वकील का जवाब:

  प्रबंधक की ऐसी कार्रवाइयाँ कानून पर आधारित नहीं हैं। स्थिति, और, परिणामस्वरूप, कर्मचारी का नौकरी विवरण, जो उसके कार्य कार्य को नियंत्रित और निर्दिष्ट करता है, कर्मचारी द्वारा नियोक्ता के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध का एक अभिन्न अंग है। एक पद एक रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) की सबसे महत्वपूर्ण आवश्यक शर्त है, और पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव केवल रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते से ही अनुमति दी जाती है। (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178, दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में भत्ता का भुगतान किया जाता है।

डेनिस बोगडास्किन

वेतन कटौती का कारण?

• वकील का जवाब:

  नियोक्ता, उद्यम में लागू स्थानीय नियमों (सामूहिक समझौते, पारिश्रमिक पर विनियम, बोनस पर विनियम, आदि) के अनुसार, बोनस, प्रोत्साहन आदि भुगतानों को कम कर सकता है। लेकिन, आधिकारिक वेतन... यह रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) की आवश्यक शर्तों में से एक है, और पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव की अनुमति केवल समझौते से दी जाती है। रोजगार अनुबंध के पक्ष (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72)। हालाँकि, मालिक एक सज्जन व्यक्ति हैं। मैं नियोक्ता के बारे में बात कर रहा हूं। संगठन के वैधानिक लक्ष्यों और उद्देश्यों की पूर्ति को अनुकूलित करने के लिए, वह पारिश्रमिक के रूप और राशि सहित स्टाफिंग तालिका को फिर से तैयार कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार, उस स्थिति में, जब संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों (उपकरण और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारणों) में परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए, की शर्तें पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध को बरकरार नहीं रखा जा सकता है, कर्मचारी के श्रम कार्य में बदलाव के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर उन्हें बदलने की अनुमति है। नियोक्ता पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के साथ-साथ ऐसे परिवर्तनों की आवश्यकता के कारणों के बारे में कर्मचारी को दो महीने पहले लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे लिखित रूप में नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है (कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप एक खाली पद या काम, और एक खाली निचला पद या कम भुगतान वाला पद) नौकरी), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। यदि कोई निर्दिष्ट कार्य नहीं है या कर्मचारी प्रस्तावित कार्य से इनकार करता है, तो इस संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के अनुच्छेद 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। उसी समय, कर्मचारी, कला के भाग 3 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, लाभ का भुगतान दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में किया जाता है।

नादेज़्दा ज़खारोवा

प्रबंधक ने, डिक्री द्वारा, संगठन में पारिश्रमिक का एक टुकड़ा-दर रूप पेश किया। संगठन के प्रमुख ने, अपने आदेश से, संगठन में पारिश्रमिक का एक टुकड़ा-दर रूप पेश किया। समय-वेतनभोगी श्रमिकों ने इस आदेश को अवैध और आवेदन के अधीन नहीं घोषित करने के लिए अदालत में एक याचिका दायर की, क्योंकि इसके लागू होने से उनके वेतन में महत्वपूर्ण कमी आएगी। अदालत ने यह मानते हुए श्रमिकों की मांगों को पूरा करने से इनकार कर दिया कि संगठन के प्रमुख का आदेश एक कानूनी कार्य नहीं है, क्योंकि यह विशेष रूप से संगठन के कर्मचारियों के लिए है। श्रमिकों ने अपने अधिकारों के उल्लंघन के विशिष्ट उदाहरण नहीं दिए, यही कारण है कि कम वेतन मिलने पर वे फिर से अदालत जाने के अवसर से वंचित नहीं हैं। क्या अदालत के फैसले को कानूनी और न्यायसंगत मानना ​​संभव है?

• वकील का जवाब:

  अदालत का निर्णय अवैध और निराधार दोनों है, क्योंकि यह मूल और प्रक्रियात्मक कानून के मानदंडों का उल्लंघन करके बनाया गया था, अर्थात्: पारिश्रमिक का रूप रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में से एक है (रूसी श्रम संहिता के अनुच्छेद 57) फेडरेशन), और पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की अनुमति केवल रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72) के पार्टियों के समझौते से दी जाती है। हालाँकि, मालिक एक सज्जन व्यक्ति हैं। मैं नियोक्ता के बारे में बात कर रहा हूं। संगठन के वैधानिक लक्ष्यों और उद्देश्यों की पूर्ति को अनुकूलित करने के लिए, वह पारिश्रमिक के रूप सहित स्टाफिंग तालिका को फिर से तैयार कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार, उस स्थिति में, जब संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों (उपकरण और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, उत्पादन के संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारणों) में परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए, की शर्तें पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध को बरकरार नहीं रखा जा सकता है, कर्मचारी के श्रम कार्य में बदलाव के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर उन्हें बदलने की अनुमति है। नियोक्ता पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के साथ-साथ ऐसे परिवर्तनों की आवश्यकता के कारणों के बारे में कर्मचारी को दो महीने पहले लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे लिखित रूप में नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है (कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप एक खाली पद या काम, और एक खाली निचला पद या कम भुगतान वाला पद) नौकरी), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। यदि कोई निर्दिष्ट कार्य नहीं है या कर्मचारी प्रस्तावित कार्य से इनकार करता है, तो इस संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के अनुच्छेद 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। उसी समय, कर्मचारी, कला के भाग 3 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, लाभ का भुगतान दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में किया जाता है। हां, और एक और बात, सुश्री छात्रा... अदालत के फैसले के तर्क भाग में अदालत का यह उल्लेख कि नियोक्ता का आदेश एक मानक कार्य नहीं है, पूरी तरह से बकवास है। नियोक्ता का उल्लिखित आदेश एक स्थानीय नियामक कानूनी अधिनियम से अधिक कुछ नहीं है, जो अपील और रद्द होने तक अपने कर्मचारियों द्वारा निष्पादन के लिए अनिवार्य है।

मिखाइल मुचनिकोव

क्या कोई नियोक्ता वेतन कम कर सकता है???और किस आधार पर????और किस आधार पर?

• वकील का जवाब:

  शायद। सच है, यह कर्मचारी को आगामी परिवर्तनों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74) के बारे में सूचित किए जाने के दो महीने बाद ही किया जा सकता है। इसके अलावा, वेतन कम करने के लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता होगी। आखिरकार, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 74 केवल असाधारण मामलों में कर्मचारी की सहमति के बिना रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की अनुमति देता है। अर्थात्, उपकरण और उत्पादन तकनीक बदलते समय और संरचनात्मक पुनर्निर्माण या उत्पादन के पुनर्गठन के दौरान।

  रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 372 नियोक्ता के लिए कर्मचारी प्रतिनिधियों के साथ असहमति के मामले में भी निर्णय लेने की संभावना का तात्पर्य करता है, लेकिन इसके अनुपालन के बिना, औपचारिक आधार पर इस निर्णय के खिलाफ राज्य श्रम निरीक्षणालय में अपील की जा सकती है या न्यायलय तक। यदि काम के घंटों में परिवर्तन कर्मचारी के साथ संपन्न रोजगार अनुबंध की सामग्री को प्रभावित करता है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 में प्रदान की गई पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की प्रक्रिया लागू होती है। यानी, नियोक्ता कर्मचारी को दो महीने पहले लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे लिखित रूप में नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है (कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप एक खाली पद या काम, और एक खाली निचला पद या कम भुगतान वाला पद) नौकरी), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। यदि कोई निर्दिष्ट कार्य नहीं है या कर्मचारी प्रस्तावित कार्य से इनकार करता है, तो रोजगार अनुबंध श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के अनुच्छेद 7 के अनुसार समाप्त कर दिया जाता है।

एव्डोकिया वासिलयेवा

यदि मेरी कंपनी अपने काम के घंटों में कटौती कर रही है तो मुझे किससे संपर्क करना चाहिए?

• वकील का जवाब:

  आप जहां चाहें और जितनी चाहें शिकायत करें... श्रम संहिता अनुच्छेद 74. संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन, ऐसे मामले में जहां भाग में निर्दिष्ट कारण इस अनुच्छेद में से एक से श्रमिकों की बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी हो सकती है, नियोक्ता को नौकरियों को संरक्षित करने के लिए, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखने और इस संहिता के अनुच्छेद 372 द्वारा स्थापित तरीके से अधिकार है। स्थानीय नियमों को अपनाने के लिए, छह महीने तक की अवधि के लिए अंशकालिक कार्य दिवस (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह शुरू करना। यदि कोई कर्मचारी अंशकालिक (शिफ्ट) काम करना जारी रखने से इनकार करता है और (या) अंशकालिक सप्ताह, तो रोजगार अनुबंध इस संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 2 के अनुसार समाप्त किया जाता है। इस मामले में, कर्मचारी को उचित गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाता है।

  संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए ऐसे मामले में, जहां संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन (उपकरण और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारण) से संबंधित कारणों के लिए, रोजगार अनुबंध की शर्तें पार्टियों द्वारा निर्धारित को संरक्षित नहीं किया जा सकता है, उन्हें कर्मचारी के श्रम कार्य में बदलाव के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर बदला जा सकता है। नियोक्ता कर्मचारी को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों के साथ-साथ उन कारणों के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है जिनके लिए ऐसे बदलावों की आवश्यकता है, दो महीने से पहले लिखित रूप में, जब तक कि इस संहिता द्वारा अन्यथा प्रदान न किया गया हो। यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे लिखित रूप में नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है (कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप एक खाली पद या काम, और एक खाली निचला पद या कम भुगतान वाला पद) नौकरी), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है। यदि कोई निर्दिष्ट कार्य नहीं है या कर्मचारी प्रस्तावित कार्य से इनकार करता है, तो इस संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के अनुच्छेद 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। © कंसल्टेंटप्लस, 1992-2013 इसलिए, इनकार के मामले में, कर्मचारी को अनुच्छेद 77 के आधार और शब्दों के आधार पर बर्खास्त कर दिया जाएगा। 7) निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में कर्मचारी द्वारा काम जारी रखने से इनकार पार्टियों (इस संहिता के अनुच्छेद 74 का भाग चार) © कंसल्टेंटप्लस, 1992-2013 इस आधार पर बर्खास्तगी पर, लाभ का भुगतान किया जाता है: कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178 के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर कर्मचारी को दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है: शर्तों में बदलाव के संबंध में कर्मचारी द्वारा काम जारी रखने से इनकार पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध (इस संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के खंड 7)। © कंसल्टेंटप्लस, 1992-2013 परिणामस्वरूप: प्रस्तावित स्थिति में नियोक्ता के पास ऐसा अधिकार है, कर्मचारी को ऊपर बताए गए तरीके से बर्खास्त किया जा सकता है। पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी किसी भी स्थिति में संभव है। आपकी स्थिति अज्ञात है और आपको इसे ध्यान में रखना होगा: अनुच्छेद 75। संगठन की संपत्ति के मालिक को बदलने पर, संगठन के अधिकार क्षेत्र को बदलने पर श्रम संबंध। संगठन की संपत्ति के मालिक को बदलने पर, नए मालिक को, उसके स्वामित्व अधिकार की तारीख से तीन महीने के भीतर, समाप्त करने का अधिकार है संगठन के प्रमुख, उनके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार के साथ रोजगार अनुबंध। संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन संगठन के अन्य कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आधार नहीं है। अधिक योग्य सलाह के लिए, मेरा सुझाव है कि आप किसी वकील की मदद लें।

ओल्गा रयाबोवा

रोजगार अनुबंध में परिवर्तन. काम। समस्या अप्रैल 2006 में, उद्यम की उत्पादन टीमों में से एक ने स्वावलंबन पर स्विच करने का निर्णय लिया। टीम के सदस्यों में से एक ने नई परिस्थितियों में काम करने से इनकार कर दिया। जून 2006 में नियोक्ता ने उन्हें स्वावलंबी बनने और रोजगार के लिए कदम उठाने के बारे में सूचित किया। कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति. क्या नियोक्ता के कार्य कानूनी हैं? अपने उत्तर के कारण बताएं।

• वकील का जवाब:

  कानूनी। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 74 "नियोक्ता पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के साथ-साथ आवश्यक कारणों के बारे में कर्मचारी को दो महीने पहले लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। ऐसे परिवर्तनों की आवश्यकता, जब तक कि इस संहिता द्वारा अन्यथा प्रदान न किया गया हो। यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे लिखित रूप में नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है।" "निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति में या कर्मचारी प्रस्तावित कार्य से इनकार कर देता है, रोजगार अनुबंध इस संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के अनुच्छेद 7 के अनुसार समाप्त किया जाता है। " कला। 77, भाग 1 का खंड 7, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार हैं: पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार (इस संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग चार);

गेन्नेडी लज़ारको

क्या हम स्टाफिंग टेबल में वेतन कम कर सकते हैं????

• वकील का जवाब:

  सैद्धांतिक तौर पर इसे कम करना संभव है, लेकिन व्यवहार में यह बहुत मुश्किल है। नियोक्ता इसे दो तरीकों से कर सकता है: पार्टियों के समझौते से (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72), या एकतरफा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74)। 1. प्रत्येक कर्मचारी के साथ पार्टियों के समझौते से वेतन कम करने के लिए, रोजगार अनुबंध के लिए लिखित रूप में एक अतिरिक्त समझौता करना आवश्यक है। लेकिन आपको याद रखना चाहिए कि यह तरीका बहुत जोखिम भरा है। इससे निरीक्षण प्राधिकारियों की आपकी कंपनी में रुचि बढ़ सकती है। यदि वेतन में कटौती उचित कारणों से होती है, और कर्मचारियों द्वारा उन पर बिना किसी दबाव के अतिरिक्त समझौतों पर हस्ताक्षर किए जाते हैं, तो इन कार्रवाइयों को कानूनी माना जाएगा। 2. वेतन को एकतरफा कम करने के लिए श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 में दिए गए नियमों का पालन किया जाना चाहिए। नियोक्ता पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के साथ-साथ ऐसे परिवर्तनों की आवश्यकता के कारणों के बारे में कर्मचारी को दो महीने पहले लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। प्रत्येक कर्मचारी के साथ जो नई भुगतान शर्तों पर काम करना जारी रखने के लिए सहमत है, आपको रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता करना होगा, और जो सहमत नहीं हैं उन्हें दूसरी नौकरी की पेशकश करनी होगी; और केवल निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति में या कर्मचारी द्वारा प्रस्तावित कार्य से इनकार करने पर, रोजगार अनुबंध रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के पैराग्राफ 7 के अनुसार समाप्त किया जाता है।

गेन्नेडी यापारोव

दर घटाकर 0.1 इकाई कर दी गई है। क्या यह रोजगार अनुबंध की शर्तों में कमी या बदलाव है?

• वकील का जवाब:

  यदि स्टाफिंग टेबल में बदलाव हुआ है, यानी एसएचआर में दर 0.1 हो गई है, तो यह कमी है। शायद पत्रिका "कार्मिक मामले" (नंबर 3, 2009) की सामग्री आपको यह पता लगाने में मदद करेगी: प्रश्न। अंशकालिक या छंटनी? कर्मियों की लागत को कम करने के लिए, कंपनी के प्रबंधन ने कुछ कर्मचारियों को अंशकालिक में स्थानांतरित करने का निर्णय लिया। स्टाफिंग टेबल में तदनुरूप परिवर्तन किए गए हैं। श्रमिकों को सूचित किया गया कि उन्हें चार घंटे का अंशकालिक कार्य दिवस दिया जाएगा और तदनुसार, उनका वेतन आधा कर दिया जाएगा। यह कितना कानूनी है? उत्तर। आइए इसका पता लगाएं। आइए देखें कि वास्तव में क्या हुआ: व्यक्तिगत पदों को आधे से कम करना या व्यक्तिगत श्रमिकों के लिए अंशकालिक शासन की स्थापना। चूँकि इस मामले में अवधारणाओं का प्रतिस्थापन होता है। इसलिए, यदि कोई कमी हुई है (मान लीजिए कि पांच कर्मचारियों में से प्रत्येक में 0.5 गुना की कमी की गई है: स्टाफिंग टेबल में 40 कर्मचारी पद थे, अब 37.5 हैं), तो जिस कर्मचारी की स्थिति आधे समय से कम हो गई है, उसे सूचित किया जाना चाहिए निर्धारित तरीके से अंशकालिक में स्थानांतरण के बारे में नहीं, बल्कि उसके द्वारा धारित पद में 0.5 गुना की कमी के बारे में। अब, यदि स्टाफिंग टेबल में कोई कमी नहीं हुई होती, और कर्मचारी के वेतन को कम करने (काम के घंटों में कमी के साथ) का मुद्दा प्रासंगिक रहता, तो हम कर्मचारियों को अंशकालिक कार्य व्यवस्था की शुरूआत के बारे में सूचित करते। हालाँकि, अंशकालिक कार्य पर स्विच करते समय, सब कुछ इतना सरल नहीं होता है। यह याद रखना चाहिए कि एकतरफा, श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार, ऐसी व्यवस्था केवल स्थापित की जा सकती है: नौकरियों को संरक्षित करने के उद्देश्य से। अर्थात्, यह तभी संभव है जब संगठन में होने वाले संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से श्रमिकों की बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी का खतरा हो; प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए; छह महीने तक के लिए. श्रम संहिता अंशकालिक कार्य को परिभाषित नहीं करती है। हालाँकि, श्रम संहिता के अनुच्छेद 93 के अनुसार, जिस समय की अवधि कर्मचारी के लिए स्थापित सामान्य कामकाजी घंटों से कम है, उसे अधूरा माना जाना चाहिए। यदि, उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी के पास 8 घंटे के कार्य दिवस के साथ 5-दिवसीय कार्य सप्ताह है, तो उसके लिए चार घंटे के कार्य दिवस की शुरूआत (काम किए गए समय के अनुपात में भुगतान के साथ) भाग में स्थानांतरण होगी -कार्य समय। यदि उसे अंशकालिक में स्थानांतरित कर दिया जाता है, तो 4 घंटे का कार्य दिवस उसके लिए आदर्श होगा। इसलिए आपने गलत किया. आपके मामले में, प्रत्येक कर्मचारी को उसकी हाफ-टाइम दर में कमी के बारे में सूचित करना और नए कार्य घंटों और वेतन का संकेत देते हुए शेष हाफ-टाइम दर में स्थानांतरण की पेशकश करना आवश्यक था।

केन्सिया वोरोब्योवा

स्थानांतरण से इंकार! मुझे बताएं कि क्या करना है? एक मित्र दुकानों की श्रृंखला में काम करता है, उसका आउटलेट बंद किया जा रहा है.. आवश्यकतानुसार 2 महीने का कोई नोटिस नहीं था। तीन हफ्ते बाद वे कुछ कागज का टुकड़ा लेकर आए जिसमें लिखा था कि प्वाइंट बंद होने के कारण 26 अगस्त से उनका तबादला कर दिया जाएगा। और कहाँ, किस पद के लिए और किस वेतन के साथ, कुछ भी नहीं लिखा गया। कुछ दिनों बाद, उसे मौखिक रूप से फोन पर 4 नौकरियों की पेशकश की गई, लेकिन दूसरे क्षेत्र में स्थानांतरण के साथ (मॉस्को क्षेत्र से वे अब मॉस्को की यात्रा करने की पेशकश कर रहे हैं) और एक पदावनति के साथ (प्रशासक से विक्रेता तक) और, तदनुसार, वेतन में हानि. लेकिन कोई लिखित प्रस्ताव नहीं था. और आज उन्होंने उसे अपनी स्वतंत्र इच्छा का एक बयान लिखने की पेशकश की, क्योंकि उसने मौखिक रूप से स्थानांतरण से इनकार कर दिया था। इस स्थिति में करने के लिए सबसे अच्छी बात क्या है? और क्या ऐसा बयान लिखना उचित है, यदि नहीं, तो इसे लिखने का सबसे अच्छा तरीका क्या है? कृपया मेरी मदद करो!! !

बर्खास्तगी के क्या कारण हैं?

• वकील का जवाब:

  सब कुछ बिल्कुल? श्रम संहिता अनुच्छेद 77 देखें। एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सामान्य आधार एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए आधार हैं: 1) पार्टियों का समझौता (इस संहिता का अनुच्छेद 78); 2) रोजगार अनुबंध की समाप्ति (इसका अनुच्छेद 79) संहिता), उन मामलों को छोड़कर जहां रोजगार संबंध वास्तव में जारी है और किसी भी पक्ष ने उनकी समाप्ति की मांग नहीं की है; 3) कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (इस संहिता के अनुच्छेद 80); 4) रोजगार अनुबंध की समाप्ति नियोक्ता की पहल (इस संहिता के अनुच्छेद 71 और 81); 5) कर्मचारी का उसके अनुरोध पर या किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने के लिए उसकी सहमति से स्थानांतरण या किसी वैकल्पिक नौकरी (पद) पर स्थानांतरण; 6) कर्मचारी का जारी रखने से इनकार संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनस्थता) में परिवर्तन या इसके पुनर्गठन (इस संहिता के अनुच्छेद 75) के संबंध में काम करना; 7) परिवर्तन के संबंध में कर्मचारी द्वारा काम जारी रखने से इनकार पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तें (इस संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग चार); 8) संघीय कानूनों और अन्य द्वारा स्थापित तरीके से जारी एक चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार उसके लिए आवश्यक किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने से कर्मचारी का इनकार रूसी संघ के विनियामक कानूनी कार्य, या नियोक्ता के पास उपयुक्त कार्य नहीं है (इस संहिता के अनुच्छेद 73 के भाग तीन और चार); 9) नियोक्ता के साथ किसी अन्य क्षेत्र में काम करने के लिए स्थानांतरित करने से कर्मचारी का इनकार (भाग एक) इस संहिता का अनुच्छेद 72.1); 10) परिस्थितियाँ, पार्टियों की इच्छा से स्वतंत्र (इस संहिता का अनुच्छेद 83); 11) इस संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन, यदि यह उल्लंघन शामिल नहीं है काम जारी रखने की संभावना (इस संहिता का अनुच्छेद 84)। अनुच्छेद 81. नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति श्रम अनुबंध को निम्नलिखित मामलों में नियोक्ता द्वारा समाप्त किया जा सकता है: 1) संगठन का परिसमापन या समाप्ति एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि; 2) संगठन, व्यक्तिगत उद्यमी के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी; 3) प्रमाणन परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण आयोजित पद या किए गए कार्य के साथ कर्मचारी की असंगति; 4) स्थानांतरित करें संगठन की संपत्ति का मालिक (संगठन के प्रमुख, उसके प्रतिनिधियों और मुख्य लेखाकार के संबंध में); 5) किसी कर्मचारी द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के कार्य कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है; 6) एक एकल सकल किसी कर्मचारी द्वारा कार्य कर्तव्यों का उल्लंघन: ए) अनुपस्थिति, यानी काम से अनुपस्थिति; पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल, इसकी अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति की स्थिति में कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक काम करने का कारण; बी) कर्मचारी की काम पर उपस्थिति (अपने कार्यस्थल पर या किसी संगठन के क्षेत्र में - नियोक्ता या सुविधा जहां, नियोक्ता की ओर से, कर्मचारी को ऐसा करना होगा) शराब, नशीले पदार्थ या अन्य जहरीले नशे की स्थिति में एक श्रम कार्य करना; सी) कानून (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) द्वारा संरक्षित रहस्यों का खुलासा जो कर्मचारी को उसके नौकरी कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गया, किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा के प्रकटीकरण सहित; घ) काम के स्थान पर किसी और की संपत्ति की चोरी (छोटी सहित), गबन, जानबूझकर विनाश या क्षति, कानून द्वारा स्थापित जो अदालत के फैसले या एक द्वारा कानूनी बल में प्रवेश कर गई है प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत न्यायाधीश, निकाय, अधिकारी का निर्णय; ई) श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापित कर्मचारी द्वारा श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन, यदि इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम होते हैं (कार्य पर दुर्घटना) ;

मारिया मिखाइलोवा

श्रम कानून से प्रश्न. क्या नियोक्ता को किसी कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना एक महीने के लिए अन्य नौकरियों में स्थानांतरित करने का अधिकार है, मजदूरी बनाए रखते हुए भागों को नुकसान को रोकने के लिए उत्पन्न उत्पादन की आवश्यकता के कारण? इसके अलावा, यदि कोई कर्मचारी स्थानांतरण से असहमति के कारण काम पर नहीं आता है तो क्या उसे बर्खास्त करना कानूनी होगा???

• वकील का जवाब:

  उत्पादन आवश्यकता के मामले में, प्रशासन को अस्थायी रूप से, एक महीने तक की अवधि के लिए, अपने कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने का अधिकार है। भले ही ऐसा स्थानांतरण रोजगार अनुबंध की शर्तों को पूरा नहीं करता हो। यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 में कहा गया है। वही लेख उत्पादन आवश्यकता के मामलों की एक सूची प्रदान करता है। कृपया ध्यान दें: यह सूची संपूर्ण है। इस बात पर जोर दिया जाना चाहिए कि किसी विशेष कारण को उत्पादन आवश्यकता के रूप में वर्गीकृत करने के लिए एक शर्त इसकी विशिष्टता और अप्रत्याशितता है। विशेष रूप से, आपदाओं, दुर्घटनाओं या प्राकृतिक आपदाओं को रोकने के साथ-साथ उनके परिणामों को खत्म करने के लिए अस्थायी स्थानांतरण की अनुमति दी जाती है। इसके अलावा, आप किसी दुर्घटना, डाउनटाइम को रोकने या अनुपस्थित कर्मचारी को बदलने के लिए किसी कर्मचारी को स्थानांतरित कर सकते हैं। इसके अलावा, रूसी संघ का श्रम संहिता अस्थायी स्थानांतरण पर कई प्रतिबंध स्थापित करता है। सबसे पहले, ऐसा स्थानांतरण केवल उस संगठन के भीतर ही संभव है जिसके साथ कर्मचारी ने रोजगार अनुबंध में प्रवेश किया है। दूसरे, नई नौकरी में वेतन पिछले पद पर औसत वेतन से कम नहीं होना चाहिए। तीसरा, जिस नौकरी में कर्मचारी को स्थानांतरित किया जाता है वह स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए प्रतिकूल नहीं होनी चाहिए। और अंत में, जैसा कि हमने पहले ही नोट किया है, आप कैलेंडर वर्ष के दौरान एक महीने से अधिक की अवधि के लिए किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित कर सकते हैं। किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए उसकी सहमति की आवश्यकता नहीं है। हालाँकि, यह उन मामलों में लागू नहीं होता है जहाँ नई नौकरी कम योग्यता वाली है। यहां ऐसे स्थानांतरण के लिए कर्मचारी से लिखित सहमति प्राप्त करना आवश्यक है। पारिश्रमिक दूसरी नौकरी में स्थानांतरण। स्थानांतरण किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण - किसी कर्मचारी के श्रम कार्य में स्थायी या अस्थायी परिवर्तन और (या) संरचनात्मक इकाई जिसमें कर्मचारी काम करता है (यदि संरचनात्मक इकाई को रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट किया गया था), उसी के लिए काम करना जारी रखते हुए नियोक्ता, साथ ही नियोक्ता के साथ एक अलग नौकरी इलाके में स्थानांतरण। इस संहिता के अनुच्छेद 72.2 के भाग दो और तीन में दिए गए मामलों को छोड़कर, किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण की अनुमति केवल कर्मचारी की लिखित सहमति से ही दी जाती है। कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर या उसकी लिखित सहमति से, कर्मचारी को किसी अन्य नियोक्ता के साथ स्थायी कार्य पर स्थानांतरित किया जा सकता है। इस मामले में, काम के पिछले स्थान पर रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है (इस संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के खंड 5)। कर्मचारी को उसी नियोक्ता से दूसरे कार्यस्थल पर, उसी क्षेत्र में स्थित किसी अन्य संरचनात्मक इकाई में स्थानांतरित करने, या उसे किसी अन्य तंत्र या इकाई पर काम सौंपने के लिए कर्मचारी की सहमति की आवश्यकता नहीं है, जब तक कि इसमें रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव न हो। पार्टियों द्वारा निर्धारित. अनुच्छेद 306। नियोक्ता द्वारा पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलना। किसी कर्मचारी को ऐसी नौकरी में स्थानांतरित करना या स्थानांतरित करना निषिद्ध है जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए प्रतिकूल है। नियोक्ता - एक व्यक्ति कर्मचारी को कम से कम 14 कैलेंडर दिन पहले पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के बारे में लिखित रूप में सूचित करता है। उसी समय, नियोक्ता - एक व्यक्ति जो एक व्यक्तिगत उद्यमी है, को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को केवल उस स्थिति में बदलने का अधिकार है जब संगठनात्मक या तकनीकी परिवर्तनों से संबंधित कारणों से इन शर्तों को बनाए नहीं रखा जा सकता है। काम करने की स्थितियाँ (इस संहिता के अनुच्छेद 74 का भाग एक)।

इस घटना में कि, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन (उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन, उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारण) से संबंधित कारणों से, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को संरक्षित नहीं किया जा सकता है, वे हो सकते हैं कर्मचारी के श्रम कार्य में परिवर्तन के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर परिवर्तन किया गया।

नियोक्ता कर्मचारी को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों के साथ-साथ उन कारणों के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है जिनके लिए ऐसे बदलावों की आवश्यकता है, दो महीने से पहले लिखित रूप में, जब तक कि इस संहिता द्वारा अन्यथा प्रदान न किया गया हो।

यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे लिखित रूप में नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है (कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप एक खाली पद या काम, और एक खाली निचला पद या कम भुगतान वाला पद) नौकरी), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

यदि कोई निर्दिष्ट कार्य नहीं है या कर्मचारी प्रस्तावित कार्य से इनकार करता है, तो इस संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के अनुच्छेद 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

इस घटना में कि इस लेख के भाग एक में निर्दिष्ट कारणों से श्रमिकों की बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी हो सकती है, नियोक्ता, नौकरियों को संरक्षित करने के लिए, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखने का अधिकार रखता है और इस संहिता के अनुच्छेद 372 द्वारा स्थापित तरीके से, स्थानीय नियमों को अपनाने के लिए, छह महीने तक अंशकालिक कार्य दिवस (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह शुरू करें।

यदि कोई कर्मचारी अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह जारी रखने से इनकार करता है, तो इस संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 2 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। इस मामले में, कर्मचारी को उचित गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाता है।

अंशकालिक कार्य दिवस (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह को उस अवधि से पहले रद्द करना जिसके लिए उन्हें स्थापित किया गया था, नियोक्ता द्वारा प्राथमिक व्यापार संघ के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए किया जाता है। संगठन।

इस लेख के अनुसार पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव से स्थापित सामूहिक समझौते या समझौतों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति खराब नहीं होनी चाहिए।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 पर टिप्पणी

1. नियोक्ता को निम्नलिखित शर्तों का संयोजन होने पर रोजगार अनुबंध की शर्तों को एकतरफा बदलने का अधिकार है: 1) संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव हुए हैं, यानी। उपकरण और उत्पादन तकनीक आदि में परिवर्तन किए गए हैं; 2) इस संबंध में, रोजगार अनुबंध की पिछली शर्तों को संरक्षित नहीं किया जा सकता है; 3) रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन प्रभावित नहीं करते हैं: पेशा, विशेषता, स्थिति, योग्यता, विशिष्ट प्रकार का सौंपा गया कार्य; 4) कर्मचारी को नियोक्ता द्वारा 2 महीने पहले लिखित रूप में सूचित किया जाता है। रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तन के बारे में; 5) कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने का कारण बताया जाता है; 6) रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव से सामूहिक समझौते या समझौतों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति खराब नहीं होती है।

2. यदि कर्मचारी रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे लिखित रूप में एक और रिक्त नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है। यदि कर्मचारी कोई अन्य कार्य करने के लिए सहमत होता है, तो पार्टियों के समझौते से उसके रोजगार अनुबंध में शर्तों में उचित बदलाव किए जाते हैं।

3. यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य स्थानों पर रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

4. निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति में या कर्मचारी प्रस्तावित कार्य से इनकार कर देता है, रोजगार अनुबंध कला के खंड 7, भाग 1 के अनुसार समाप्त कर दिया जाता है। 77 टीके.

5. अंशकालिक कार्य दिवस (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह शुरू करते समय, साथ ही जब उत्पादन निलंबित हो जाता है, तो नियोक्ता 3 कार्य दिवसों के भीतर रोजगार सेवा अधिकारियों को इसके बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। निर्णय प्रासंगिक उपायों को पूरा करने के लिए किया जाता है (19 अप्रैल 1991 के रूसी संघ के कानून के अनुच्छेद 25 एन 1032-1 "रूसी संघ में रोजगार पर")।

इस घटना में कि, संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन (उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन, उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन, अन्य कारण) से संबंधित कारणों से, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को संरक्षित नहीं किया जा सकता है, वे हो सकते हैं कर्मचारी के श्रम कार्य में परिवर्तन के अपवाद के साथ, नियोक्ता की पहल पर परिवर्तन किया गया।

नियोक्ता कर्मचारी को पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों के साथ-साथ उन कारणों के बारे में लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है जिनके लिए ऐसे बदलावों की आवश्यकता है, दो महीने से पहले लिखित रूप में, जब तक कि इस संहिता द्वारा अन्यथा प्रदान न किया गया हो।

यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो नियोक्ता उसे लिखित रूप में नियोक्ता के लिए उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है (कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप एक खाली पद या काम, और एक खाली निचला पद या कम भुगतान वाला पद) नौकरी), जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को दिए गए क्षेत्र में उपलब्ध सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करते हैं। यदि यह सामूहिक समझौते, समझौतों या रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया है तो नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

यदि कोई निर्दिष्ट कार्य नहीं है या कर्मचारी प्रस्तावित कार्य से इनकार करता है, तो इस संहिता के अनुच्छेद एक के भाग एक के पैराग्राफ 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है।

इस घटना में कि इस लेख के भाग एक में निर्दिष्ट कारणों से श्रमिकों की बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी हो सकती है, नियोक्ता, नौकरियों को संरक्षित करने के लिए, प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखने का अधिकार रखता है और स्थानीय नियमों को अपनाने के लिए इस संहिता के अनुच्छेद द्वारा स्थापित तरीके से, छह महीने तक अंशकालिक कार्य दिवस (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह पेश करें।

यदि कोई कर्मचारी अंशकालिक (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह जारी रखने से इनकार करता है, तो इस संहिता के अनुच्छेद एक के भाग एक के अनुच्छेद 2 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाता है। इस मामले में, कर्मचारी को उचित गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाता है।

अंशकालिक कार्य दिवस (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य सप्ताह को उस अवधि से पहले रद्द करना जिसके लिए उन्हें स्थापित किया गया था, नियोक्ता द्वारा प्राथमिक व्यापार संघ के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए किया जाता है। संगठन।

इस लेख के अनुसार पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव से स्थापित सामूहिक समझौते या समझौतों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति खराब नहीं होनी चाहिए।

कला पर टिप्पणी. रूसी संघ के 74 श्रम संहिता

1. नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों को पूर्व लिखित सूचना के साथ संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों को बदलने के परिणामस्वरूप पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव (कर्मचारी के श्रम कार्य में बदलाव के अपवाद के साथ) संभव है। दो महीने पहले से बाद में नहीं।2. यदि कर्मचारी नई कामकाजी परिस्थितियों से सहमत नहीं है और उसके लिए कोई रिक्तियां नहीं हैं (कम वेतन वाली सहित), तो कर्मचारी की स्वास्थ्य स्थिति या कर्मचारी द्वारा प्रस्तावित काम से इनकार को ध्यान में रखते हुए, रोजगार संबंध खंड 7 के तहत समाप्त कर दिया जाता है। , भाग 1, कला। 77 श्रम संहिता (इस लेख की टिप्पणी देखें)3. सामूहिक बर्खास्तगी के मानदंड, जिसमें कर्मचारी को उचित गारंटी और मुआवजा प्रदान किया जाना चाहिए, उद्योग (अंतरक्षेत्रीय) और (या) क्षेत्रीय समझौतों में निर्धारित किया जाता है, मंत्रिपरिषद के संकल्प द्वारा स्थापित प्रावधानों को ध्यान में रखते हुए - सरकार 5 फरवरी 1993 एन 99 का रूसी संघ "बड़े पैमाने पर छंटनी की स्थिति में रोजगार को बढ़ावा देने के लिए काम के संगठन पर" (एसएपीपी. 1993. एन 7. कला. 564).4. कला के नियमों के अनुसार पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन। श्रम संहिता के 74 में सामूहिक समझौते या समझौते की तुलना में श्रमिकों की स्थिति खराब नहीं होनी चाहिए।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के तहत न्यायिक अभ्यास

रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्धारण दिनांक 15 दिसंबर 2004 एन 46-जी04-22

अभियोजक की मांगों को संतुष्ट करते हुए, अदालत इस तथ्य से आगे बढ़ी कि समारा क्षेत्र के कानून के विवादित मानदंड रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों का खंडन करते हैं, समारा क्षेत्र के राज्य अधिकारियों ने श्रम के विनियमन के क्षेत्र में अपनी शक्तियों को पार कर लिया है। संबंधों और, नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी की असंभवता से संबंधित अतिरिक्त प्रतिबंध लगाकर और रूसी संघ के घटक इकाई के विधायी निकाय के निर्वाचित प्रतिनिधियों को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करके, संघीय सरकारी निकायों की क्षमता पर आक्रमण किया।

रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय का निर्धारण दिनांक 19 फरवरी, 2004 एन 54-ओ

श्रम संहिता के पहले अनुच्छेद के भाग

रूसी संघ

रूसी संघ का संवैधानिक न्यायालय, अध्यक्ष वी.डी. से बना है। ज़ोर्किन, न्यायाधीश एम.वी. बगलया, एन.एस. बोंदर, जी.ए. गाडज़ीवा, यू.एम. डेनिलोवा, एल.एम. ज़ारकोवा, जी.ए. ज़िलिना, एस.एम. कज़ानत्सेवा, एम.आई. क्लीनड्रोवा, ए.एल. कोनोनोवा, एल.ओ. क्रासावचिकोवा, वी.ओ. लुचिना, एन.वी. सेलेज़नेवा, ए.या. प्लम्स, वी.जी. स्ट्रेकोज़ोवा, ओ.एस. खोखरीकोवा, बी.एस. एबज़ीवा, वी.जी. यारोस्लावत्सेवा,

रूसी संघ के सर्वोच्च मध्यस्थता न्यायालय के प्रेसीडियम का संकल्प दिनांक 19 अप्रैल, 2005 एन 13591/04 मामले एन ए71-115/2004-ए6 में

आवेदन को संतुष्ट करते हुए, अदालतें, रूसी संघ के कर संहिता (इसके बाद - संहिता) के अनुच्छेद 3 के अनुच्छेद 7, अनुच्छेद 265 के अनुच्छेद 2, अनुच्छेद 252 और 270 के प्रावधानों द्वारा निर्देशित, श्रम संहिता का एक लेख रूसी संघ इस निष्कर्ष पर पहुंचा कि आंतरिक उत्पादन कारणों से जबरन डाउनटाइम किया गया था, आर्थिक रूप से डाउनटाइम के लिए भुगतान की लागत का औचित्य और संहिता के अनुच्छेद 265 के पैराग्राफ 2 के आवेदन को कारणों पर निर्भर नहीं किया गया है। डाउनटाइम और अपराध की कसौटी से संबंधित नहीं है.

रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय का निर्धारण दिनांक 15 अप्रैल, 2008 एन 217-ओ-ओ

रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय में अपनी शिकायत में, I.A. लिविंटसेव ने रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद एक के भाग एक के प्रावधान की संवैधानिकता को चुनौती दी है (30 जून, 2006 के संघीय कानून संख्या 90-एफजेड के लागू होने से पहले संशोधित), जिसने नियोक्ता को अधिकार दिया, उत्पादन आवश्यकता के मामले में, किसी कर्मचारी को उसी संगठन में किसी अन्य नौकरी में अस्थायी रूप से स्थानांतरित करना। आवेदक के अनुसार, यह कानूनी प्रावधान रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 37 (भाग 1 और 2) द्वारा गारंटीकृत उसके अधिकारों का उल्लंघन करता है।

रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्धारण दिनांक 31 अक्टूबर 2008 एन 25-वी08-9

विवाद को हल करते हुए और डी., के., बी., पी., ई. की बहाली के संबंध में दावे को संतुष्ट करने से इनकार करते हुए, अदालत इस तथ्य से आगे बढ़ी कि वादी, लेख द्वारा प्रदान की गई दो महीने की अवधि के भीतर रूसी संघ के श्रम संहिता, कुछ पक्षों को रोजगार अनुबंध की शर्तों (अख्तुबिंस्क केंद्रीय क्षेत्रीय अस्पताल की संरचना में परिवर्तन) में आने वाले परिवर्तनों से परिचित कराया गया, जिससे नियोक्ता ने बर्खास्तगी की प्रक्रिया का अनुपालन किया। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद और अनुच्छेद 7।

रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्धारण दिनांक 05/07/2010 एन 51-बी10-1

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद के भाग 5 के अनुसार, ऐसे मामले में जहां इस लेख के भाग एक में निर्दिष्ट कारणों से श्रमिकों की बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी हो सकती है, नियोक्ता, नौकरियों को संरक्षित करने के लिए, लेने का अधिकार रखता है प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए और इस संहिता के अनुच्छेद 372 के अनुसार, स्थानीय नियमों को अपनाने के लिए अंशकालिक कार्य दिवस (शिफ्ट) और (या) अंशकालिक कार्य दिवस की शुरुआत करें। छह महीने तक की अवधि के लिए सप्ताह।

रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्धारण दिनांक 29 अक्टूबर 2009 एन 25-बी09-23

विवाद को हल करना और गोलोवाशेंको एन.वी., ग्युललीवा आई.वी., पेस्ट्रिकोवा एल.एन., कारकौस टी.एफ. के दावों को संतुष्ट करने से इनकार करना। उन्हें काम पर बहाल करने, जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए भुगतान एकत्र करने और नैतिक क्षति के लिए मुआवजे के मामले में, अदालत इस तथ्य से आगे बढ़ी कि वादी, रूसी श्रम संहिता के लेख द्वारा प्रदान की गई दो महीने की अवधि के भीतर फेडरेशन, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आने वाले बदलावों (नगरपालिका स्वास्थ्य सेवा "अख्तुबिंस्काया सेंट्रल डिस्ट्रिक्ट हॉस्पिटल" की संरचना में बदलाव) से परिचित थे, जिससे नियोक्ता ने लेख के अनुसार बर्खास्तगी प्रक्रिया का अनुपालन किया और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 7।

रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्रेसीडियम का संकल्प दिनांक 06/08/2011 एन 12पीवी11

मॉस्को सिटी कोर्ट के प्रेसीडियम ने, मामले में हुए और कानूनी बल में प्रवेश करने वाले अदालती फैसलों को रद्द करते हुए, यह संकेत नहीं दिया कि इन अदालतों द्वारा मूल या प्रक्रियात्मक कानून के मानदंडों का क्या महत्वपूर्ण उल्लंघन किया गया था और इसके लिए आधार के रूप में कार्य किया गया था। रद्दीकरण, उन्हें रद्द करने के निर्णय को अपनाने की आवश्यकता को उचित ठहराने के लिए प्रासंगिक तर्क प्रदान नहीं करता था और खुद को केवल रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1 के प्रावधानों के संदर्भ तक ही सीमित रखता था और निष्कर्ष निकालता था कि वास्तव में वादी का श्रम कार्य था बदल गया, और पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में कोई बदलाव नहीं हुआ, और इसलिए उसकी लिखित सहमति के बिना स्थानांतरण हुआ।

रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्धारण दिनांक 22 अप्रैल, 2011 एन 5-बी11-28

इस मामले में अदालती फैसलों को रद्द करते हुए, मॉस्को सिटी कोर्ट के प्रेसिडियम ने रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1 के प्रावधानों का हवाला देते हुए निष्कर्ष निकाला कि कलिनिना आई.यू की अधिसूचना के संबंध में अदालतों द्वारा स्थापित परिस्थितियां . नियोक्ता के किसी अन्य पद पर स्थानांतरण का उद्देश्य शुरू में उसकी नौकरी के कार्य में बदलाव करना था, और इसलिए ऐसा स्थानांतरण केवल उसकी लिखित सहमति से ही किया जा सकता था, जो इस मामले में प्राप्त नहीं किया गया था। मॉस्को सिटी कोर्ट के प्रेसीडियम की राय में प्रथम दृष्टया अदालत का निष्कर्ष, कानूनी संबंधों के लिए मूल कानून के मानदंडों की गलत व्याख्या और अनुप्रयोग पर आधारित है, जो कि एक महत्वपूर्ण उल्लंघन था। मूल कानून के मानदंड, जिसने मामले के नतीजे को प्रभावित किया, जो कला के आधार पर था। पर्यवेक्षण के तरीके से अदालत के फैसले को रद्द करने के आधार के रूप में रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के 387।

रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्धारण दिनांक 20 जून 2007 एन 32-जी07-6

इस संबंध में, अदालत ने सही ढंग से माना कि सेराटोव क्षेत्र की सरकार के संकल्प के अनुच्छेद 2 के प्रावधान, अभियोजक द्वारा विवादित, रूसी संघ के श्रम संहिता के लेख की आवश्यकताओं का खंडन करते हैं, जिसके अनुसार नियोक्ता पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में आगामी परिवर्तनों के बारे में कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य है, साथ ही उन कारणों के बारे में भी, जिनके कारण ऐसे परिवर्तनों की आवश्यकता दो महीने पहले लिखित रूप में हुई, जब तक कि अन्यथा इस कोड द्वारा प्रदान नहीं किया गया हो।

रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय का निर्धारण दिनांक 29 सितंबर, 2011 एन 1165-ओ-ओ

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद का भाग एक, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को केवल पार्टियों के समझौते से बदलने के सामान्य नियम के अपवाद के रूप में प्रदान करता है (इस संहिता के अनुच्छेद 72), संभावना नियोक्ता द्वारा ऐसी शर्तों में एकतरफा परिवर्तन, साथ ही नियोक्ता के इस अधिकार को केवल उन मामलों तक सीमित करता है, जहां संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव के कारण पिछली स्थितियों को बनाए रखना असंभव है। उसी समय, रूसी संघ के श्रम संहिता के एक ही लेख में विधायक ने नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध की शर्तों में एकतरफा बदलाव की स्थिति में कर्मचारी को प्रदान की गई गारंटी की स्थापना की: कर्मचारी के श्रम कार्य को बदलने पर रोक (भाग एक); किसी कर्मचारी को आगामी परिवर्तनों के बारे में सूचित करने के लिए न्यूनतम अवधि का निर्धारण (भाग दो); नियोक्ता का दायित्व, यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो उसे लिखित रूप में एक और उपलब्ध नौकरी की पेशकश करें जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है (भाग तीन); रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलते समय स्थापित सामूहिक समझौते, समझौते की तुलना में कर्मचारी की स्थिति खराब होने पर रोक (भाग आठ)।

कृपया नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने की प्रक्रिया के अनुपालन की शुद्धता को स्पष्ट करें। स्थिति: आंतरिक पुनर्गठन परिवर्तनों के हिस्से के रूप में कार्यस्थलों को अनुकूलित करने की आवश्यकता के कारण, नियोक्ता ने कुछ कर्मचारियों (रैखिक, एक ही व्यक्ति में - मानव संसाधन सचिव और तकनीकी सहायता इंजीनियर) के लिए काम के घंटे कम करने, कुछ कार्यों को हटाने का निर्णय लिया जो अब करते हैं प्रदर्शन करने की आवश्यकता नहीं है, आनुपातिक रूप से वेतन कम करें। जैसा कि मैं इसे समझता हूं, ये उपाय कला के अंतर्गत आते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74 और एक स्पष्ट प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए। सबसे पहले, नियोक्ता को हस्ताक्षर के विरुद्ध परिवर्तनों की सूचना कम से कम दो महीने पहले देनी होगी, इससे पहले नई शर्तें पेश नहीं की जा सकतीं। दूसरे, कर्मचारी को नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत या असहमत होना होगा। यहां सवाल यह है कि कर्मचारी को किस अवधि के भीतर सहमति देनी होगी? यदि कर्मचारी सहमत है, तो किस अवधि के भीतर अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर किए जा सकते हैं? रोजगार अनुबंध पर सहमति - सहमति पर तुरंत या इन दो महीनों की समाप्ति के बाद? यदि कर्मचारी सहमत नहीं है, तो उसे सभी लाभों के भुगतान के साथ कर्मचारियों की कमी के शीर्षक के तहत बर्खास्त किया जा सकता है (और किया जाना चाहिए)। सवाल यह है कि इस मामले में किस अवधि के भीतर बर्खास्तगी की जानी चाहिए? तुरंत या दो महीने में, या किसी और समय?

उत्तर

संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों से रोजगार अनुबंध में परिवर्तन में शामिल हैं, उदाहरण के लिए:

• उपकरण और उत्पादन प्रौद्योगिकी में परिवर्तन, उदाहरण के लिए, नए उपकरणों की शुरूआत, तकनीकी नियम, जिसके कारण कर्मचारी के कार्यभार में कमी आई, साथ ही उपकरण संचालन के नियमों में बदलाव, कार्यस्थलों में सुधार ();
• उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन, उदाहरण के लिए, उत्पादन प्रक्रिया के किसी भी चरण का बहिष्कार, नई श्रम व्यवस्थाओं की शुरूआत, समग्र रूप से संगठन में पारिश्रमिक प्रणाली में बदलाव, श्रम मानकीकरण प्रणाली, कार्यों का पुनर्वितरण और संरचनात्मक के बीच जिम्मेदारी के क्षेत्र प्रभाग;

• संगठनात्मक या तकनीकी कार्य स्थितियों में अन्य परिवर्तन जिसके कारण कर्मचारी के कार्यभार में कमी आई।

साथ ही, कर्मचारी की नौकरी के कार्य को बदलना भी निषिद्ध है।

कर्मचारी को अधिसूचना की तारीख से दो महीने के भीतर जवाब देना होगा और एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करना होगा। कानून अन्य समय सीमा का प्रावधान नहीं करता है।

यदि अतिरिक्त समझौते को समय पर निष्पादित नहीं किया जाता है, लेकिन कर्मचारी परिवर्तनों की अधिसूचना के बाद नई शर्तों के तहत काम करना जारी रखता है, तो इसका मतलब है कि कर्मचारी वास्तव में ऐसे परिवर्तनों के लिए सहमत है। इस दृष्टिकोण की वैधता की पुष्टि अदालतों द्वारा की जाती है (उदाहरण के लिए देखें)।

यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने के लिए सहमत नहीं है, तो संगठन उसे उपयुक्त रिक्तियां होने पर, कम वेतन के साथ निचली रैंकिंग सहित दूसरी नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य है। किसी कर्मचारी को केवल वही रिक्तियां प्रदान की जानी चाहिए जो दिए गए क्षेत्र में नियोक्ता के लिए उपलब्ध हैं। अन्य स्थानों पर नौकरी की रिक्तियों की पेशकश केवल तभी की जानी चाहिए जब यह सामूहिक (श्रम) समझौते या अन्य समझौतों में प्रदान किया गया हो। यह प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के भाग 74 में निहित है।

यदि कर्मचारी नई शर्तों के तहत काम करने से इनकार करता है या संगठन में कोई उपयुक्त रिक्तियां नहीं हैं, तो रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है:

• कला के अनुच्छेद 1 के आधार पर कमी के लिए। सभी मुआवजे के भुगतान के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 - अगर हम ऑपरेटिंग मोड को बदलने के बारे में बात कर रहे हैं, अर्थात् आंशिक मोड की शुरूआत (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 का हिस्सा);
• कला के पैराग्राफ 1 के आधार पर नई परिस्थितियों में काम जारी रखने से इनकार करने के संबंध में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, मुआवजे के भुगतान के साथ - अन्य सभी मामलों में (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 का हिस्सा)।

रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव की अधिसूचना की तारीख से दो महीने बीत जाने के बाद ही नियोक्ता नई शर्तों के तहत काम जारी रखने से इनकार करने पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त कर सकता है। कानून शीघ्र बर्खास्तगी की संभावना प्रदान नहीं करता है। ऐसी ही स्थिति न्यायिक अभ्यास में परिलक्षित और पुष्ट होती है। उदाहरण के लिए देखें,. एकमात्र विकल्प कर्मचारी के साथ एक समझौते पर पहुंचना और पहले बर्खास्तगी को औपचारिक बनाना है, लेकिन एक अलग आधार पर, उदाहरण के लिए, पार्टियों के समझौते से, मुआवजे की आकर्षक राशि का भुगतान करके।

कला के पैराग्राफ 1 के आधार पर नई परिस्थितियों में काम करना जारी रखने से इनकार करने पर बर्खास्तगी। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, कर्मचारी यह कर सकते हैं:

• जिन्हें संगठन की पहल पर बर्खास्त करने से प्रतिबंधित किया गया है;
• जो दो महीने की नोटिस अवधि के अंत में छुट्टी या बीमारी की छुट्टी पर हैं।

नई परिस्थितियों में काम करने से इनकार करने के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, कर्मचारी के साथ विवाद की स्थिति में, नियोक्ता के पास ऐसे सबूत होने चाहिए जो पुष्टि करेंगे कि रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव संगठनात्मक या तकनीकी कामकाज में बदलाव का परिणाम था। स्थितियाँ। यह 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ में कहा गया है। यदि नियोक्ता ऐसे साक्ष्य प्रदान नहीं कर सकता है और एक को दूसरे से जोड़ नहीं सकता है, तो रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव होगा , और इसलिए उन कर्मचारियों की बर्खास्तगी जिन्होंने नई परिस्थितियों में काम करना जारी रखने से इनकार कर दिया, उन्हें अवैध माना जा सकता है। अदालतें भी इसी ओर इशारा करती हैं, उदाहरण के लिए देखें।

इस पद का औचित्य "वकील प्रणाली" की सामग्री में नीचे दिया गया है , "कार्मिक प्रणाली"।

« नियोक्ता पहल.

क्या कोई नियोक्ता अपनी पहल पर अंशकालिक कार्यसूची स्थापित कर सकता है?

नियोक्ता की पहल पर अंशकालिक कार्य व्यवस्था की स्थापना को संगठनात्मक और तकनीकी उपायों की अवधि के दौरान अनुमति दी जाती है जो कामकाजी परिस्थितियों में महत्वपूर्ण बदलाव लाती है। यदि ऐसे परिवर्तनों से बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है, तो प्रशासन को छह महीने तक के लिए अंशकालिक कार्य व्यवस्था स्थापित करने का अधिकार है। इस तरह के निर्णय पर ट्रेड यूनियन के साथ सहमति होनी चाहिए, यदि संगठन में कोई है। ऐसे नियम रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 का पालन करते हैं।

ध्यान:श्रम कानून आर्थिक कारणों से बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी के खतरे की स्थिति में नियोक्ता की पहल पर अंशकालिक कार्य व्यवस्था शुरू करने की संभावना की अनुमति नहीं देता है (भाग, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74)।

अंशकालिक कार्य व्यवस्था शुरू करते समय, कर्मचारियों को हस्ताक्षर () के साथ अनिवार्य परिचित होने से दो महीने पहले आगामी परिवर्तनों के बारे में लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, अंशकालिक काम करने के लिए किसी कर्मचारी की सहमति या असहमति अधिसूचना में ही बताई जा सकती है।

ध्यान:यदि कोई कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत होता है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौता तैयार किया जाना चाहिए। इसके अलावा, नियोक्ता के हित में, इसे यथाशीघ्र किया जाना चाहिए, इससे पहले कि कर्मचारी के पास अपना मन बदलने और अधिक आकर्षक नौकरी की पेशकश खोजने का समय हो। यदि कोई कर्मचारी समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद अपना मन बदलता है, तो वह इसे एकतरफा रद्द नहीं कर पाएगा और अतिरेक के कारण बर्खास्तगी की मांग नहीं कर पाएगा।

यदि कोई कर्मचारी, इन परिस्थितियों में, अंशकालिक काम करने से इनकार करता है, तो उसे सामान्य तरीके से रोजगार की अवधि के लिए विच्छेद वेतन और औसत मासिक कमाई के भुगतान के साथ संख्या या कर्मचारियों को कम करके बर्खास्त किया जा सकता है (रूसी का श्रम संहिता) फेडरेशन).

ध्यान:दो महीने की चेतावनी के बिना आंशिक शासन की शुरूआत या रोजगार अनुबंध में अतिरिक्त समझौतों के निष्पादन से नियोक्ता को अतिरिक्त शुल्क और जुर्माने का खतरा होता है।

ध्यान:यदि कर्मचारी यह साबित करते हैं कि संगठनात्मक और तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में महत्वपूर्ण बदलावों के अभाव में अंशकालिक काम शुरू किया गया था, तो अदालत नियोक्ता के कार्यों को अवैध घोषित कर देगी और उन्हें पिछली कामकाजी परिस्थितियों को बहाल करने के लिए बाध्य करेगी। यह दृष्टिकोण 17 मार्च 2004 संख्या 2 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के प्रावधानों का अनुसरण करता है। इसका उपयोग निचली अदालतों द्वारा भी सक्रिय रूप से किया जाता है, उदाहरण के लिए देखें।

अभ्यास से प्रश्न:बिना किसी पूर्व सूचना के अंशकालिक कार्य शुरू करने पर नियोक्ता को क्या परिणाम भुगतने पड़ते हैं?

यदि नियोक्ता अंशकालिक काम की शुरूआत के बारे में कर्मचारियों को तुरंत सूचित नहीं करता है और रोजगार अनुबंधों के लिए अतिरिक्त समझौते में प्रवेश नहीं करता है, लेकिन साथ ही कर्मचारियों को अंशकालिक काम के लिए भुगतान करता है, तो उसे बाद में इसकी आवश्यकता हो सकती है:

• वेतन को उसी राशि तक बढ़ाएँ जैसे कि कर्मचारी पूर्णकालिक काम करते हों;
• इसके असामयिक भुगतान के लिए मुआवजा दें।

यह निष्कर्ष रूसी संघ के श्रम संहिता के लेखों से आता है। अदालतें भी इसकी पुष्टि करती हैं. उदाहरण के लिए देखें,.

इसके अलावा, श्रम कानून () की आवश्यकताओं का पालन करने में विफलता के लिए संगठन और उसके नेता पर मुकदमा चलाया जा सकता है।

अभ्यास से प्रश्न:क्या कोई कर्मचारी कार्य अनुसूची को बदलने के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर करने के बाद, लेकिन दो महीने की चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले संगठन की पहल पर अंशकालिक कार्य अनुसूची शुरू करने से इनकार कर सकता है

नहीं वह नहीं कर सकता।

नियोक्ता की पहल पर अंशकालिक कार्य व्यवस्था की स्थापना को संगठनात्मक और तकनीकी उपायों की अवधि के दौरान अनुमति दी जाती है, जिसमें कामकाजी परिस्थितियों में महत्वपूर्ण परिवर्तन होते हैं ()।

अंशकालिक कार्य व्यवस्था शुरू करते समय, कर्मचारियों को हस्ताक्षर () के साथ अनिवार्य परिचित होने से दो महीने पहले आगामी परिवर्तनों के बारे में लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए। रोजगार अनुबंधों के अतिरिक्त समझौते उन कर्मचारियों के साथ संपन्न होते हैं जो नई व्यवस्था में काम करने के लिए सहमत होते हैं। यदि कर्मचारी अंशकालिक काम करने से इनकार करते हैं, तो उन्हें सभी प्रदान किए गए मुआवजे (रूसी संघ के श्रम संहिता) के भुगतान के साथ सामान्य तरीके से संख्या या कर्मचारियों को कम करके बर्खास्त किया जा सकता है।

यदि किसी कर्मचारी ने दो महीने की चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले एक नए मोड में काम करने के लिए सहमति व्यक्त करते हुए रोजगार अनुबंध के लिए एक अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर किए हैं, तो बाद में वह नए मोड में काम करने से इनकार नहीं कर सकता है और कटौती के कारण बर्खास्तगी की मांग नहीं कर सकता है। ऐसी स्थिति में, कर्मचारी केवल सामान्य आधार पर, विशेषकर अपने अनुरोध पर, इस्तीफा दे सकता है।

इस दृष्टिकोण की वैधता की पुष्टि अदालतों द्वारा भी की जाती है। उदाहरण के लिए देखें,.

दस्तावेज़ीकरण.

किस दस्तावेज़ में यह शर्त बताई जानी चाहिए कि कर्मचारी अंशकालिक काम करता है?

अंशकालिक काम के घंटे रोजगार अनुबंध में प्रदान किए जा सकते हैं या प्रबंधक के आदेश द्वारा स्थापित किए जा सकते हैं। बाद के मामले में, यदि किसी कर्मचारी के लिए यह व्यवस्था संगठन में लागू सामान्य व्यवस्था से भिन्न है, तो यह तथ्य रोजगार अनुबंध () में परिलक्षित होना चाहिए। ऐसा करने के लिए, काम के घंटे बदलने पर कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध पर एक अतिरिक्त समझौता करें ()। इसके अलावा, संगठन के आंतरिक दस्तावेजों में बदलाव करना आवश्यक हो सकता है, उदाहरण के लिए, सामूहिक समझौते के अनुबंध में, यदि वे उन कर्मचारियों की सूची स्थापित करते हैं जिनके लिए अंशकालिक कार्य घंटे लागू होते हैं।

वेतन।

अंशकालिक काम करने वाले कर्मचारी को भुगतान कैसे करें?

एक कर्मचारी जिसे अंशकालिक काम के घंटे सौंपे गए हैं वह दूसरों की तुलना में कम काम करता है। उनके काम का भुगतान स्थापित समय के अनुपात में (या आउटपुट के आधार पर) किया जाता है। इसी समय, वार्षिक भुगतान छुट्टी की अवधि कम नहीं होती है, सेवा की लंबाई की गणना करने की प्रक्रिया नहीं बदलती है, और कर्मचारी के अन्य अधिकार सीमित नहीं हैं।

वकीलों के लिए एक पेशेवर सहायता प्रणाली जिसमें आपको किसी भी, यहां तक ​​कि सबसे जटिल प्रश्न का भी उत्तर मिलेगा।