प्रतियोगी कर्मचारी। कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता का आकलन करने के लिए पद्धति संबंधी दृष्टिकोण

डॉक्टर ऑफ इकोनॉमिक्स विज्ञान, प्रोफेसर
नोवोसिबिर्स्क राज्य
अर्थशास्त्र और प्रबंधन विश्वविद्यालय

रूस में नवाचार प्रक्रियाओं का विकास इस अहसास से जुड़ा है कि मानव संसाधन की प्रतिस्पर्धात्मकता वैज्ञानिक और तकनीकी नवाचार का मुख्य कारक है, जो अधिकांश उद्यमों के अस्तित्व और विकास के लिए एक निर्णायक स्थिति है। यह माना जाना चाहिए कि एक आधुनिक संगठन की प्रभावशीलता का एकमात्र स्थिर कारक इसके कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता है। कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता पर निर्भरता संगठन की सफलता का मार्ग है।

मानव संसाधन प्रबंधन की समस्या पर साहित्यिक स्रोतों के विश्लेषण से पता चला है कि आर्थिक जीवन के विषय के रूप में किसी व्यक्ति के संबंध में "प्रतिस्पर्धा" शब्द का उपयोग काफी सामान्य घटना है। हालांकि, वे लेखक जो श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धा की अवधारणा के विश्लेषण पर ध्यान केंद्रित करते हैं, वे अपने योगों में स्पष्ट नहीं हैं। अक्सर, "आर्थिक जीवन के एक विषय के रूप में किसी व्यक्ति की प्रतिस्पर्धात्मकता" की अवधारणा के पर्याय के रूप में, "कर्मचारी की प्रतिस्पर्धा", "कर्मियों की प्रतिस्पर्धा", "प्रतिस्पर्धी श्रम क्षमता", "श्रम बल की प्रतिस्पर्धात्मकता" शब्द , "श्रम संसाधनों की प्रतिस्पर्धात्मकता", "एक प्रबंधकीय कार्यकर्ता और कर्मियों की क्षमता की प्रतिस्पर्धात्मकता" का उपयोग किया जाता है। ", साथ ही साथ" कार्यकर्ता, विशेषज्ञ और प्रबंधक की प्रतिस्पर्धात्मकता। इस प्रकार, लेखक श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धा की वस्तु की विभिन्न तरीकों से व्याख्या करते हैं (तालिका 1)।

घरेलू साहित्य में प्रयुक्त आर्थिक जीवन के विषय के रूप में किसी व्यक्ति की प्रतिस्पर्धात्मकता की व्याख्याओं का विश्लेषण हमें दो वैचारिक योजनाओं को अलग करने की अनुमति देता है जो श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धा की वस्तु, इसके संगठन के रूपों पर विभिन्न दृष्टिकोणों को दर्शाती हैं। .

पहली वैचारिक योजना के प्रतिनिधिश्रम शक्ति, श्रम क्षमता, प्रबंधकीय क्षमता, मानव पूंजी को श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धात्मक लाभ के पदार्थ के रूप में माना जाता है। वे श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धात्मकता को एक विशिष्ट प्रकार की वस्तु प्रतिस्पर्धात्मकता मानते हैं, जो बेची जा रही वस्तुओं के उपयोग मूल्य, इसकी गुणात्मक निश्चितता से निर्धारित होती है।

इस प्रकार, पहली वैचारिक योजना के प्रतिनिधि श्रम बल की गुणवत्ता (योग्यता, प्रशिक्षण प्रोफ़ाइल, आयु, लिंग, आदि) के साथ कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता की पहचान करते हैं और श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धात्मक लाभ के माप को निर्धारित करने के लिए तुलना करते हैं। विभिन्न प्रतिस्पर्धी श्रम शक्तियों के लिए कुछ अभिन्न विशेषताएँ।

सबसे पहले, श्रम बल की गुणात्मक विशेषताओं के विकास का स्तर, जो "प्रतिस्पर्धा", "प्रतिस्पर्धा", "गुणवत्ता", "प्रतिष्ठित", "अच्छा", आदि का दावा करना संभव बनाता है। नौकरियां प्रतिस्पर्धात्मकता नहीं हैं, बल्कि एक संकेतक है जो कार्यबल की कार्यात्मक गुणवत्ता की विशेषता है।

तालिका नंबर एक

"श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धा" की अवधारणा की मूल अवधारणा

संकल्पना विशेषताएँ	पहली अवधारणा आरेख		दूसरी अवधारणा आरेख
	श्रम बल प्रतिस्पर्धात्मकता	क्षमता की प्रतिस्पर्धा (श्रम, प्रबंधकीय)
वर्गीकरण संकेत	उपभोग किए गए उत्पाद (श्रम) के प्रतिस्पर्धी लाभों का पदार्थ,		संगठनात्मक और आर्थिक रूप, इसकी गुणात्मक निश्चितता
	कार्य बल	संभावित (श्रम, प्रबंधकीय)	मज़दूर	कार्मिक (संचयी कार्यकर्ता)	मानव संसाधन
	श्रम बल की गुणात्मक विशेषताएं		एक कार्यशील स्थिति में काम करने की क्षमता के प्रतिस्पर्धात्मक लाभ लाने के लिए तंत्र
अनुमानित संकेतक	योग्यता - पेशे से कार्य अनुभव - आयु - शिक्षा - शारीरिक विशेषताएं - सामाजिक विशेषताएं	व्यावसायिकता - योग्यता - व्यक्तिगत गुण - नवाचार क्षमता - प्रेरक क्षमता	श्रम बल की गुणात्मक विशेषताएं - नियोजन के निबंधन - काम की गुणवत्ता - उपयोगी प्रभाव - कुल लागत	गुणात्मक विशेषताएं - मात्रात्मक विशेषताएं - रोजगार की स्थिति - कार्य की गुणवत्ता - उपयोगी प्रभाव - कुल लागत	आर्थिक रूप से सक्रिय जनसंख्या - आर्थिक रूप से निष्क्रिय जनसंख्या - संरचना संकेतक - उपयोगी प्रभाव - कुल लागत
प्रतिनिधियों	बख्मतोवा टी.जी., बोगदानोवा ई.एल., मार्केलोव ओ.आई., मिल्याएवा एल.जी., पोडोलन्या एनपी, सेमेरकोवा एलएन, आदि।	इवानोव्सकाया एल.वी., मिशिन ए.के., सुसलोवा एन।, आदि।	नेम्त्सेवा यू.वी., ओखोट्स्की ई.वी., रचेक एस.वी., सेमेरकोवा एलएन, सोतनिकोवा एस.आई., टोमिलोव वी.वी., फतखुद्दीनोव आर.ए., आदि।	नेम्त्सेवा यू.वी., सरुखानोव ई.आर., सोतनिकोवा एस.आई., डॉ.	श्रम संसाधनों की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने की समस्याएं: अंतर्क्षेत्रीय अनुसंधान और विकास परिसर की सामग्री। - बायस्क, 2002

दूसरे, श्रम बल की गुणात्मक विशेषताएं काफी हद तक इसके वाहक की जरूरतों और आवश्यकताओं से निर्धारित होती हैं, और उद्यम के कामकाज के लिए आवश्यक सीमा तक नहीं बनती हैं, अर्थव्यवस्था समग्र रूप से। इस संबंध में, श्रम की गुणवत्ता के बारे में बात करना अधिक वैध है, अर्थात। काम की गुणवत्ता के लिए आवश्यकताओं के साथ कर्मचारियों की श्रम गतिविधि की विशेषताओं के अनुपालन की डिग्री के बारे में।

तीसरा, श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धा न केवल श्रम बल की गुणात्मक विशेषताओं से निर्धारित होती है, बल्कि रोजगार और श्रम की स्थितियों से भी निर्धारित होती है। श्रम बाजार में उत्पाद "श्रम शक्ति" की स्थिति निर्धारित करने वाले कारकों में शामिल हैं: रोजगार के रूप और प्रकार; रोजगार और काम करने की स्थिति; काम की गुणवत्ता; कर्मचारी छवि; श्रम अनुशासन; कॉर्पोरेट सेटिंग्स का कब्ज़ा; श्रम व्यवहार; तैयारी की लागत; लेन-देन की लागत, आदि।

एक मौलिक सिद्धांत के रूप में जो श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धा की विशिष्टता और विशिष्ट सामग्री को निर्धारित करता है, दूसरी अवधारणा के प्रतिनिधियोजनाएँ श्रम बल (काम करने की क्षमता) के प्रतिस्पर्धी लाभों को कार्यशील स्थिति में लाने के लिए तंत्र पर विचार करती हैं।

दूसरी योजना के प्रतिनिधियों का मानना ​​है कि श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धा का कारण है:

-	किसी व्यक्ति की उत्पादक क्षमताएँ जो किसी विशेष कार्यस्थल पर श्रम की गुणवत्ता के लिए आवश्यकताओं को पूरी तरह से पूरा करती हैं;
	सामाजिक-आर्थिक और उत्पादन और तकनीकी स्थितियां जिसके तहत इस काम के लिए कर्मचारी की क्षमताओं का सबसे प्रभावी उपयोग होता है;
	कर्मचारी और नियोक्ता की जरूरतों का गतिशील समन्वय, जो शरीर के नुकसान और कर्मचारी के व्यक्तित्व, संगठनात्मक लक्ष्यों के हितों के लिए नहीं होता है;
	कर्मचारी की श्रम गतिविधि की अवधि के दौरान कुल लागत का न्यूनतमकरण।

इस प्रकार, श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धा दृढ़ता से जुड़ी हुई है:

पूर्वगामी के मद्देनजर, दूसरी वैचारिक योजना के प्रतिनिधियों द्वारा श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धा का पदार्थ खपत (प्रयुक्त) उत्पाद "श्रम बल" के संगठनात्मक और आर्थिक रूप, इसकी गुणात्मक निश्चितता द्वारा दिया जाता है, जिसके कारण प्रतिस्पर्धात्मकता प्रश्न में अपना विशिष्ट नाम प्राप्त करता है: "श्रम संसाधनों की प्रतिस्पर्धात्मकता", "कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता", "कर्मचारी प्रतिस्पर्धात्मकता"।

कर्मचारी प्रतिस्पर्धात्मकता - यह संगठनात्मक लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान का प्रतिनिधित्व करते हुए काम में व्यक्तिगत उपलब्धियों की क्षमता है। एक कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता श्रम शक्ति की गुणवत्ता से निर्धारित होती है, जो श्रम की कार्यात्मक गुणवत्ता के लिए बाजार की मांग के अनुरूप होती है। किसी कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता को उनकी क्षमता और वास्तविक श्रम दक्षता और व्यावसायिक विकास की क्षमता के संदर्भ में कर्मचारियों के "चयन" का एक संकेतक माना जाता है। कार्य की गुणवत्ता के साथ उनकी मानव पूंजी के मिलान के मामले में सबसे सक्षम श्रमिकों का चयन होता है।

कर्मचारी प्रतिस्पर्धा के संकेतकों की प्रणाली में शामिल हैं (चित्र 1):

-	मूल संकेतक जो श्रम की संभावित और वास्तविक दक्षता निर्धारित करते हैं, अर्थात। कार्यबल के सामाजिक-जनसांख्यिकीय, मनो-शारीरिक और प्रेरक विशेषताओं से संबंधित संकेतक, साथ ही कर्मचारी के ज्ञान, कौशल, क्षमताओं और शक्तियों के स्तर और सामग्री का निर्धारण;
	निजी संकेतक जो श्रम शक्ति और कार्य की गुणवत्ता में नियोक्ताओं की इच्छाओं और प्राथमिकताओं को दर्शाते हैं, अर्थात। काम करने की गुणात्मक रूप से परिभाषित क्षमता के साथ-साथ श्रम की लाभप्रदता सुनिश्चित करने की संभावना, नई जानकारी की धारणा, पेशेवर ज्ञान में वृद्धि, मानव पूंजी में स्व-निवेश के लिए बाजार की मांग के माप के संकेतकों की विशेषता है। एक निश्चित प्रकार की गतिविधि में संचार लिंक की क्षमता।

चावल। 1. कर्मचारी प्रतिस्पर्धा के संकेतकों की प्रणाली

कर्मचारी प्रतिस्पर्धात्मकता व्यक्तिगत श्रमिकों और उनके समूहों की प्रतिस्पर्धात्मकता द्वारा निर्धारित किया जाता है और बड़े पैमाने पर उत्पादन और वाणिज्यिक प्रक्रिया में मानव संसाधन के कामकाज के तंत्र पर निर्भर करता है। कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता के गठन और विकास की प्रक्रिया में, आर्थिक और सामाजिक प्रक्रियाओं की एकता प्रकट होती है: नियोक्ता अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करता है (संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाना, लाभ कमाना) प्रतिस्पर्धात्मक लाभ का अधिकतम लाभ उठाना कर्मचारियों की। और कर्मचारी, बदले में, संगठनात्मक प्रतिस्पर्धात्मकता को इस हद तक बढ़ाने में रुचि रखते हैं कि वे इसे अपनी व्यक्तिगत प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने का अवसर पाते हैं।

कर्मियों की प्रतिस्पर्धा श्रम बाजार चर के तीन समूहों के संबंधों की विशेषता है:

-	उद्यम के आंतरिक बाजार के अस्तित्व और कर्मचारियों द्वारा स्थिरता की धारणा के लिए पर्यावरण से संबंधित चरइसका अस्तित्व, अर्थात् उद्यम की विशेषताओं और संरचना, गतिविधियों के प्रकार, उत्पादों की विशेषताओं के साथ-साथ उद्यम के वाणिज्यिक और तकनीकी वातावरण की अस्थिरता, दबाव और शत्रुता को चिह्नित करने वाले चर;
	मानव संसाधन से संबंधित चरजो आंतरिक श्रम बाजार को बाहरी अप्रत्याशित परिवर्तनों (श्रम बल की आवश्यकता में कमी या वृद्धि, कर्मचारियों की संरचना में परिवर्तन, कर्मियों की क्षमता का लचीलापन, पदों और नौकरियों की संरचना में लचीलापन, कर्मचारियों की डिग्री) के प्रति कम या ज्यादा संवेदनशील बनाते हैं। बाहरी गड़बड़ी की प्रतिक्रिया, प्रेरणा और बाहरी वातावरण के लिए कर्मियों का खुलापन, श्रम दक्षता में कमी / वृद्धि, कर्मियों और अन्य संसाधनों में महत्वपूर्ण निवेश की आवश्यकता, आदि), और बाजार में कर्मियों के प्रतिस्पर्धी लाभों का निर्धारण भी;
	काम से संबंधित चर, जो उन कारकों की विशेषता है जो कर्मियों पर निर्भर नहीं करते हैं, लेकिन इसकी गतिविधियों की रणनीति और रणनीति को प्रभावित करते हैं। ये चर धीरे-धीरे विकसित होने वाले कई कारणों के प्रभाव में क्रमिक रूप से बदलते हैं, और संकट के दौरान और लक्षित विनियामक प्रभाव के तहत नाटकीय रूप से बदल सकते हैं। वे सभी प्रकार की श्रम गतिविधि के लिए अनुकूल हो सकते हैं, वे चुनिंदा या आंशिक रूप से अनुकूल हो सकते हैं।

श्रम प्रतिस्पर्धात्मकता - सक्षम आबादी की विशेषताओं का एक समूह जो किसी विशेष क्षेत्र की सामाजिक-आर्थिक गतिविधियों में उनकी भागीदारी की सफलता का निर्धारण करता है। क्षेत्र (क्षेत्र, देश) में श्रम के लिए बाजार की मांग को पूरा करने की डिग्री और लागत के संदर्भ में श्रम संसाधनों की प्रतिस्पर्धा कुल श्रम शक्ति में अनुकूल अंतर की विशेषता है।

इसलिए, श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धा मानव पूंजी की संपत्ति की विशेषता है, जो श्रम के लिए बाजार की मांग की संतुष्टि का उपाय निर्धारित करती है।

श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धात्मकता की इस समझ में, चार वैचारिक बिंदु महत्वपूर्ण हैं जो इसके सार की विशेषता बताते हैं:

1)	सबसे सामान्य रूप में श्रम की आवश्यकता श्रम के लिए नियोक्ताओं की आवश्यकता, आवश्यकता से निर्धारित होती है माल और सेवाओं के लिए बाजार की मांग को पूरा करें;
	वर्ग "मानव पूंजी"आय, लाभ उत्पन्न करने के लिए आर्थिक संसाधन "श्रम" की सक्रियता पर संबंधों को व्यक्त करता है। "श्रम क्षमता" और "श्रम बल" शब्दों की तुलना में "मानव पूंजी" की अवधारणा अधिक विशाल और बहुमुखी है। चूंकि इसका आधार "पूंजी" शब्द है - मूल्य उन्हें बढ़ाने के लिए उपयोग किए जाते हैं। मानव पूंजी, भौतिक पूंजी की तरह, अपने मालिक को एक अधिक जटिल पेशा, स्थिति, आय प्रदान करती है, अर्थात। उच्च श्रम की गुणवत्ता;
	उसके द्वारा किए गए कार्य की मात्रा और गुणवत्ता के लिए कर्मचारी की मानव पूंजी की मात्रा और संरचना का पत्राचार स्थापित किया गया है श्रम के विनिमय और उपयोग में;
	मानव पूंजी में निवेश प्रदान करते हैं उत्पादन और वाणिज्यिक प्रक्रिया पर दीर्घकालिक प्रभाव, और उनके रिटर्न उस समय वितरित किए जाते हैं जब कार्यकर्ता समीचीन गतिविधियों को करने में व्यस्त होता है।

श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धा एक सापेक्ष अवधारणा है, क्योंकि श्रम बाजार विषम है और इसे ऐसे खंडों में संरचित किया जा सकता है जो श्रम की कार्यात्मक गुणवत्ता के लिए बाजार की मांग की डिग्री, श्रम बल की गुणवत्ता की विशिष्टता के स्तर और श्रम के लिए उपभोक्ता मांग की विशेषताएं।

श्रम की एक विशेष गुणवत्ता के लिए बाजार की मांग में अंतर कर्मियों (कर्मचारी) की इसी प्रकार की प्रतिस्पर्धा को निर्धारित करता है: स्थिर प्रतिस्पर्धा, अस्थायी (अर्ध-स्थिर), अस्थिर।

श्रम बाजार (इसकी कार्यात्मक गुणवत्ता) में उत्पाद "श्रम बल" के उपयोग मूल्य की विशिष्टता के स्तर के आधार पर, कर्मचारियों (कर्मचारी) की प्रतिस्पर्धा तीन प्रकार की हो सकती है: अनन्य, विविध, चयनात्मक।

श्रम के लिए उपभोक्ता मांग की प्रकृति में अंतर चार प्रकार की प्रतिस्पर्धात्मकता निर्धारित करता है: स्पष्ट, अव्यक्त, तर्कहीन, आशाजनक।

कार्मिक रणनीति और कार्मिक नीति की विशेषताओं के आधार पर, प्रतिस्पर्धात्मकता को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

श्रम बल की गतिशीलता की प्रकृति के आधार पर, कोई कर्मियों (कर्मचारी) की आंतरिक और बाहरी प्रतिस्पर्धा को अलग कर सकता है, जो प्रतिस्पर्धा के विषय के आधार पर तीन प्रकार का हो सकता है: इंट्राप्रोफेशनल, इंटरप्रोफेशनल और फिजिकल।

आंतरिक श्रम बाजार के प्रबंधन के एक दर्शन के रूप में कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता की धारणा का अर्थ है कि नियोक्ता को समय-समय पर अपने लक्ष्य रणनीतिक और सामरिक सेटिंग्स की समीक्षा करने की आवश्यकता होती है, इसके निपटान में मानव संसाधन के प्रतिस्पर्धी लाभों को बनाए रखने के लिए उपयुक्त अवधारणाएं विकसित करना।

प्रतिस्पर्धात्मकता बनाए रखने की अवधारणा कार्मिक नियोक्ता का दर्शन, विचारधारा, रणनीति और नीति है, जो आर्थिक जीवन के विषय के रूप में कर्मियों के लाभों की सबसे पूर्ण प्राप्ति पर केंद्रित है। यह सार, सामग्री, लक्ष्यों, उद्देश्यों, मानदंडों, सिद्धांतों और विधियों की समझ और परिभाषा पर सैद्धांतिक और पद्धतिगत विचारों की एक प्रणाली है, साथ ही काम पर रखने वाले कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता के प्रबंधन के लिए एक तंत्र के गठन के लिए संगठनात्मक और व्यावहारिक दृष्टिकोण है। संगठन के कामकाज की विशिष्ट परिस्थितियों में।

घरेलू उद्यमों के अभ्यास में, प्रभुत्व मानदंड "सामाजिक लक्ष्य - आर्थिक लक्ष्य", "संसाधन के रूप में कार्मिक - समाज के रूप में कार्मिक" के अनुसार कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता बनाए रखने की अवधारणा के विकास में चार मुख्य चरणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है। 2).

चावल। 2. कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता बनाए रखने की अवधारणा का वर्गीकरण

उपभोक्ता अवधारणा का सार, या मानव पूंजी संचय की प्रक्रिया में सुधार की अवधारणा कार्यस्थलों के सबसे पूर्ण स्टाफ को सुनिश्चित करना है। माल या सेवाओं के उत्पादन की मात्रा में परिवर्तन के अनुसार काम पर रखे गए कर्मियों की संख्या में पूर्ण परिवर्तन होता है। इस संबंध में, नियोक्ता ऐसी वस्तु "श्रम" में रुचि रखता है, जो व्यापक रूप से उपलब्ध है और कम कीमतों पर पेश की जाती है। कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता को बनाए रखने की अवधारणा एक कर्मचारी के बहु-विषयक प्रशिक्षण पर आधारित है, जिसमें पॉलीवलेंट योग्यता पर ध्यान केंद्रित किया गया है, अर्थात। विभिन्न व्यवसायों से संबंधित कार्य करने के लिए ज्ञान, कौशल और क्षमताओं का एक समूह।

क्षमता अवधारणा, या मानव पूंजी की गुणवत्ता में सुधार की अवधारणा का दावा है कि पूंजी के मालिक उच्चतम गुणवत्ता प्रदान करने वाले श्रम बल का पक्ष लेंगे। इस अवधारणा के अनुसार, श्रम शक्ति के उपभोक्ताओं को ऐसे उत्पाद द्वारा निर्देशित किया जाता है जो तकनीकी, परिचालन और गुणवत्ता के मामले में उच्चतम स्तर से मेल खाता है और इस प्रकार संगठन को सबसे बड़ा लाभ प्रदान करता है। नियोक्ता एक उच्च योग्य कार्यबल के निर्माण और गठन और इसके निरंतर सुधार के प्रयासों को निर्देशित करता है। "जब कर्मचारियों की क्षमता बढ़ती है, उत्पादकता बढ़ती है, अधिक नवाचार होता है, जो वास्तव में मायने रखता है उस पर अधिक ध्यान दिया जाता है, अधिक लोग उन क्षेत्रों में काम करना शुरू करते हैं जो संगठन की सफलता के लिए महत्वपूर्ण हैं।"

प्रतिस्पर्धात्मकता बनाए रखने की क्षमता अवधारणा के अनुसार, नियोक्ता पर ध्यान केंद्रित किया गया है: 1) बदले हुए कार्यभार की आवश्यकताओं के अनुरूप अपने कर्मचारियों की योग्यता को बदलना और लाना; 2) रोजगार, पारिश्रमिक और पारिश्रमिक के लिए विभिन्न लचीली रणनीतियों के उपयोग को बनाए रखना और प्रोत्साहित करना। विशेष रूप से, कर्मचारियों को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए संगठन आक्रामक रूप से अपने श्रम मूल्य की पेशकश करता है, क्योंकि "जब कर्मचारी संगठन छोड़ देते हैं - एक दिन या हमेशा के लिए - उनके साथ क्षमता चली जाती है"।

कैरियर अवधारणा, या बढ़ती मानव पूंजी के उपयोग को प्रोत्साहित करने की अवधारणा इस विश्वास पर आधारित है कि यदि कर्मचारियों को उनकी मानव पूंजी के संचय, उनकी क्षमता के विकास पर स्वतंत्र रूप से निर्णय लेने का अधिकार दिया जाता है, तो उपभोक्ता की पसंद का प्रस्ताव अपरिवर्तित रह सकता है या इससे भी बदतर हो सकता है। कर्मियों की प्रतिस्पर्धा को बनाए रखने की इस अवधारणा पर केंद्रित नियोक्ता श्रम की आपूर्ति को प्रोत्साहित करने के अपने प्रयासों को तेज करते हैं, और ऐसा प्रस्ताव जो सामग्री, आध्यात्मिक वस्तुओं और सेवाओं में बाजार की जरूरतों को पूरा करता है, उन्हें सबसे कम आर्थिक रूप से उत्पादन करना संभव बनाता है। , पर्यावरण और सामाजिक लागत।

पारंपरिक विपणन अवधारणा, या नियोक्ता की इच्छाओं और वरीयताओं को संतुष्ट करने की दक्षता अवधारणा इस तथ्य पर निर्भर करता है कि श्रम खपत की रणनीति के अनुकूलन की कसौटी पूंजी और प्राकृतिक संसाधनों के साथ काम करने की क्षमता के संयोजन की प्रक्रिया से लाभ (हानि) है। यह लाभ (हानि) है जो उत्पादन के संचालन के सर्वोत्तम तरीकों को चुनना संभव बनाता है, कम कुशल लोगों को छोड़ देता है, संसाधनों को उनके सबसे कुशल उपयोग की ओर ले जाने की प्रक्रियाओं को उत्तेजित करता है, गलत दिशा में ऐसे परिवर्तन करने वाले उद्यमों को बर्बाद कर देता है। कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता को बनाए रखने की यह अवधारणा आपको यह सुनिश्चित करने के लिए कि मानव पूंजी श्रम की कार्यात्मक गुणवत्ता में वृद्धि के अनुरूप है, कुल कार्यबल की पेशेवर और योग्यता संरचना के लिए उत्पादन आवश्यकताओं में बदलाव का तुरंत जवाब देने की अनुमति देती है।

कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता बनाए रखने की आधुनिक अवधारणा सर्वोत्तम संभव तरीके से वस्तुओं और सेवाओं के लिए बाजार की मांग को पूरा करने के लिए श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्राप्त करने के लिए गतिविधि के सभी पहलुओं की अधीनता का मतलब है। संगठन में पेशेवरों की गतिविधियों की उच्च दक्षता उनकी क्षमताओं का तर्कसंगत प्रबंधन बनाकर हासिल की जाती है। आधुनिक अवधारणा प्रकृति में व्यवस्थित है और वैश्विक अर्थव्यवस्था में मानव संसाधन विकास के बुनियादी सिद्धांतों पर आधारित है, जो इस संसाधन की प्रतिस्पर्धात्मकता में वृद्धि में बाधा डालने वाले कारकों और समस्याओं को ध्यान में रखते हैं। माल और सेवाओं के लिए बाजार की मांग को पूरी तरह से संतुष्ट करने के लिए श्रम बाजार पर अधिकतम प्रभाव प्राप्त करना संभव बनाने वाले कारक हैं कॉर्पोरेट क्षमता की मात्रा और संरचना, जीवन चक्र की अवधि, कुल श्रम लागत का माप, कर्मियों की श्रम दक्षता का स्तर और गतिशीलता (चित्र 3)।

चावल। 3. कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता बनाए रखने की आधुनिक अवधारणा

वैचारिक तत्व "अधिकतम कॉर्पोरेट क्षमता" . कॉर्पोरेट क्षमता संगठन के मुख्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक स्तर पर कर्मियों की क्षमता का प्रतिनिधित्व करती है: आर्थिक, वैज्ञानिक और तकनीकी, औद्योगिक और वाणिज्यिक और सामाजिक (चित्र 4)।

चावल। 4. कॉर्पोरेट क्षमता का विकास

कॉर्पोरेट क्षमता का विकास दो पहलुओं में हो सकता है - स्वायत्त और संगठनात्मक (कॉर्पोरेट)।

एक स्वायत्त पहलू में, कॉर्पोरेट क्षमता के विकास में ज्ञान, कौशल और शक्तियों में वृद्धि करके श्रम बाजार में उनके प्रतिस्पर्धी लाभों के निर्माण और सुधार में एक व्यक्तिगत कर्मचारी के निजी हितों की संतुष्टि शामिल है। यह प्रक्रिया श्रम गतिविधि में अन्य प्रतिभागियों के निजी हितों से काफी हद तक स्वतंत्र है।

संगठनात्मक (कॉर्पोरेट) पहलू में, कर्मियों की क्षमता का विकास पूर्व निर्धारित है:

संगठनात्मक पहलू में, कॉर्पोरेट क्षमता के विकास का तात्पर्य है कि संगठन का पूरा स्टाफ लगातार विकास कर रहा है, सीख रहा है और इस तरह प्रतियोगियों से आगे निकल रहा है। प्रभावी होने के लिए, प्राप्त स्तर को कम नहीं करने के लिए, कर्मियों को कम से कम उसी दर पर कॉर्पोरेट क्षमता विकसित करनी चाहिए, जैसे आसपास की स्थितियां बदलती हैं। और भविष्य का अनुमान लगाने के लिए, कर्मचारियों को अपनी क्षमता में और भी तेजी से सुधार करना चाहिए। कॉर्पोरेट क्षमता का ऐसा विकास संगठन के एक स्व-विकासशील प्रणाली में परिवर्तन में योगदान देता है, अपने विभागों को उत्कृष्टता की प्रयोगशालाओं के रूप में उपयोग करता है और विकासशील क्षमता की प्रक्रिया में सभी कर्मियों को शामिल करता है। यह स्थिति कई नए विचारों को जन्म देती है और कम अनुभवी श्रमिकों के श्रम की गुणवत्ता के उच्चतम स्तर तक प्रवेश की सुविधा प्रदान करती है।

संगठनात्मक पहलू में कॉर्पोरेट क्षमता के विकास की विशेषताएं हैं: संगठन (क्षेत्र) के विकास की आवश्यकताओं के अधीनता; संगठन (समाज) में सामाजिक-राजनीतिक स्थिरता सुनिश्चित करने वाले उपायों की प्राथमिकता; मानव पूंजी की मात्रा और संरचना को ध्यान में रखते हुए श्रम बाजार में अपने प्रतिस्पर्धी लाभों को बनाए रखने के लिए प्रत्येक कर्मचारी के लिए आर्थिक परिस्थितियों का निर्माण; विभिन्न वस्तुनिष्ठ कारणों से उत्पन्न होने वाले व्यक्तिगत कर्मचारियों के लिए प्रतिस्पर्धात्मक लाभों के निर्माण में असमानता का उन्मूलन (न्यूनतम); वगैरह।

क्षमता के विकास के दो दृष्टिकोण हैं - पारंपरिक और अभिनव।

परंपरागत दृष्टिकोणअलग-अलग संचालन, कार्यों या कार्यों में श्रम प्रक्रिया के स्पष्ट विभाजन की स्थितियों में कर्मियों की क्षमता का विकास शामिल है। यह दृष्टिकोण स्थिति स्तर पर व्यक्तिगत पहल और प्रयोग से इनकार करता है, कार्यों, प्रक्रियाओं और दक्षताओं के मानकीकरण का तात्पर्य है। बेशक, इसके अपने फायदे हैं: एक कार्यकर्ता द्वारा कार्यों की एक संकीर्ण श्रेणी के प्रदर्शन का तात्पर्य लंबे समय तक सीमित क्षमता की स्थिरता से है, जिसे कार्यस्थल में बार-बार श्रम संचालन के माध्यम से आसानी से हासिल किया जा सकता है। क्षमता विकास के लिए यह दृष्टिकोण कर्मचारियों की एक छोटी संख्या वाले संगठनों के लिए उपयुक्त है, जो सरल प्रबंधन संरचनाओं का उपयोग करते हैं और अत्यधिक कुशल कर्मियों की आवश्यकता नहीं होती है। हालाँकि, उद्यम के लिए कठिनाइयाँ उत्पन्न होती हैं यदि निर्मित उत्पादों (या प्रदान की गई सेवाओं) के उपभोक्ताओं की आवश्यकताओं की संतुष्टि के एक नए आवश्यक स्तर के विकास को सुनिश्चित करने के लिए नए उत्पादों, प्रौद्योगिकियों के लिए एक त्वरित संक्रमण करना आवश्यक है।

नवीन दृष्टिकोणकर्मियों की क्षमता का विकास अप्रत्याशित परिस्थितियों के आधुनिक उत्पादन पर प्रभाव के कारण होता है, जिसके लिए कर्मियों को उभरती हुई गैर-मानक स्थिति में निर्णय लेने के लिए कार्रवाई की एक निश्चित स्वतंत्रता की आवश्यकता होती है। क्षमता के विकास के लिए इस तरह के दृष्टिकोण का कार्यान्वयन, सबसे पहले, कर्मचारी की विकासशील क्षमताओं के साथ कार्य की सामग्री का अनुपालन प्राप्त करना है; दूसरे, काम के ऐसे संगठन के लिए जो कर्मचारी को अपने काम की दक्षता बढ़ाने में रूचि देगा; तीसरा, काम में अधिक विविधता लाने के लिए, इसके रचनात्मक पहलुओं को मजबूत करना; चौथा, कर्मचारियों की पेशेवर क्षमता के निरंतर संचय पर। एक अभिनव दृष्टिकोण के ढांचे के भीतर कर्मियों की क्षमता का विकास, सबसे पहले, उनकी औपचारिक स्थिति में सुधार के प्रयास में प्रतिद्वंद्विता के परिणामस्वरूप व्यक्तिगत कर्मचारियों के प्रयासों को कम करने में योगदान देता है; दूसरे, कर्मचारियों के बीच श्रम के पारंपरिक विभाजन का गायब होना (वे प्रबंधकीय और कार्यकारी कार्यों की एक विस्तृत श्रृंखला करते हैं और उत्पाद, प्रौद्योगिकी, बाजार आला के लिए जिम्मेदार हैं); तीसरा, तेजी से बदलती बाजार स्थितियों में संगठन के उत्पादन और व्यावसायिक गतिविधियों के लचीलेपन को बढ़ाना।

वैचारिक तत्व "अधिकतम कुल लागत बचत" . कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता के गुणात्मक पैरामीटर (जैसे क्षमता, इसका जीवन चक्र), उनके सभी महत्व के लिए, "कार्मिक प्रतिस्पर्धा" की अवधारणा को पूरी तरह से समाप्त नहीं करते हैं। प्रतिस्पर्धा का एक महत्वपूर्ण संकेतक, किसी भी उत्पाद की तरह, श्रम बल की मूल्य विशेषताएँ हैं, जो घरेलू श्रम बाजार के ढांचे के भीतर, कुल श्रम लागतों का रूप ले लेती हैं।

नियोक्ता की कुल लागत में दो भाग होते हैं: श्रम की कीमत और उसके उपभोग की कीमत।

आर्थिक घरेलू और विदेशी साहित्य में श्रम कीमतों के गठन के विभिन्न आर्थिक सिद्धांत हैं।

मार्क्सवादी सिद्धांत के अनुसार, श्रम बाजार में खरीद और बिक्री के संबंध में प्रवेश करने वाले किराए के कर्मचारी को केवल आवश्यक श्रम की कीमत के बराबर एक विशेष प्रकार के सामान के लिए मजदूरी मिलती है। आधुनिक आर्थिक सिद्धांत मजदूरी को सकल आय, ब्याज और लाभ सहित श्रम की कीमत के रूप में परिभाषित करता है। वितरण की सीमांत उत्पादकता का सिद्धांत बताता है कि एक कर्मचारी को उसकी सीमांत उत्पादकता के अनुसार पारिश्रमिक दिया जाता है। "सौदा" सिद्धांत के अनुसार, श्रम शक्ति की कीमत, श्रम शक्ति के विक्रेता और खरीदार के बीच एक समझौते का परिणाम होने के नाते, उनके लिए किए जा रहे बिक्री और खरीद लेनदेन की लाभप्रदता का तात्पर्य है।

श्रम लागत श्रम खपत की कीमत बनाती है। ये लागत कर्मचारियों के प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण, मानव पूंजी में इंट्रा-कंपनी निवेश, विभिन्न करों और कटौती, बीमा आदि से जुड़ी हैं।

कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता के मूल्य पैरामीटर नियोक्ता को इसकी अनुमति देते हैं:

-	काम के दौरान कुछ कौशल हासिल करने वाले उद्यम के कर्मचारियों को बढ़ावा देकर नए काम पर रखे गए कर्मचारियों के प्रशिक्षण की लागत को कम करें (यदि उद्यम बाहरी श्रम बाजार की मदद से नौकरियों को भरता है, तो उसे नए कर्मचारियों के प्रशिक्षण का वित्तपोषण करना होगा) );
	श्रम बल चयन लागत को कम करें और रिक्तियों को भरते समय त्रुटियों के जोखिम को कम करें, क्योंकि उद्यम के पास अपने स्वयं के कर्मचारियों के बारे में व्यापक जानकारी है और बाहरी बाजार के कर्मचारियों की गुणवत्ता पर सीमित डेटा है;
	कर्मचारियों को अनुशासन बनाए रखने, उत्पादकता बढ़ाने और कौशल में सुधार करने के लिए प्रोत्साहित करना।

कुल कर्मियों की लागत पर नियोक्ता की नीति श्रम बाजार के विषय के उपायों और रणनीतियों का एक समूह है, जो कीमतों और मूल्य निर्धारण के प्रबंधन पर केंद्रित है, सबसे पहले, एक निश्चित बाजार हिस्सेदारी पर कब्जा करने और इसे सुरक्षित करने के लिए; दूसरा, लक्षित लाभ प्राप्त करने के लिए; तीसरा, प्रतिस्पर्धियों के कार्यों के अनुकूल होना; चौथा, श्रम की कीमत (प्रजनन, लेखा, उत्तेजक, विनियमन) के प्रत्येक कार्य के कार्यान्वयन के लिए स्थितियां बनाना।

वैचारिक तत्व "अधिकतम श्रम दक्षता"। श्रम दक्षता को उत्पादन दक्षता के एक जटिल घटक के रूप में समझा जाना चाहिए, जो सीधे तौर पर जीवन, भौतिक और कुल श्रम की लागत से संबंधित है, जो माल और सेवाओं के लिए बाजार की मांग को पूरा करने की अनुमति देता है। इस प्रकार, श्रम दक्षता में वृद्धि का अर्थ है अर्थव्यवस्था का उर्ध्वगामी विकास। उपयोगी परिणाम और श्रम लागत के अनुपात के मूल्य में कमी का मतलब न केवल आर्थिक, बल्कि सामाजिक गिरावट भी है।

वैचारिक तत्व "क्षमता के जीवन चक्र का अधिकतम विस्तार" है। चूंकि क्षमता का अधिकार एक स्थिर या पूर्ण प्रक्रिया नहीं है, इसके लिए मौजूदा ज्ञान और कौशल को लगातार अद्यतन करने और नए के अधिग्रहण की आवश्यकता होती है। आर्थिक साहित्य में, किसी उत्पाद की बिक्री की मात्रा को समय के साथ बदलने की घटना को उत्पाद जीवन चक्र कहा जाता है।

कर्मियों की क्षमता के संबंध में, इसके जीवन चक्र के बारे में भी बात की जा सकती है। एक योग्यता का जीवन चक्र सतही तौर पर एक उत्पाद जीवन चक्र की ज्यामिति के समान होता है। क्षमता के मुख्य पैरामीटर समय के साथ, नियमित और औसत दर्जे के अंतराल में बदलते हैं: क्षमता का गठन (अधिग्रहण), सक्रिय उपयोग, विलुप्त होना (अप्रचलन)।

कर्मियों की क्षमता का जीवन चक्र कारकों से प्रभावित होता है जैसे:

एक क्षमता के जीवन चक्र को प्रभावित करने वाले कारकों के आधार पर, हम इसके तीन मॉडल (कमोडिटी, संगठनात्मक, भौतिक) और तीन सबमॉडल (कर्मचारी, विशेषज्ञ, प्रबंधक) को अलग करते हैं।

कॉर्पोरेट क्षमता के जीवन चक्र का उत्पाद मॉडल बाजार में उनके द्वारा उत्पादित वस्तुओं (या प्रदान की गई सेवाओं) के जीवन चक्र पर कर्मियों के प्रतिस्पर्धी लाभों की गतिशीलता की निर्भरता प्रदान करता है। उत्पाद जीवन चक्र (एलसीटी) के चरणों को आम तौर पर विभाजित किया जाता है: I - उत्पाद का परिचय (परिचय); द्वितीय - विकास; तृतीय - परिपक्वता; चतुर्थ - संतृप्ति; वी - मंदी। तदनुसार, कॉर्पोरेट क्षमता के जीवन चक्र प्रतिष्ठित हैं: क्षमता का अधिग्रहण, वितरण, विकास, परिपक्वता, स्थिरीकरण और विलुप्त होना।

कॉर्पोरेट क्षमता के जीवन चक्र का संगठनात्मक मॉडल संगठन के जीवन चक्र (I - गठन, II - कार्यात्मक विकास, III - नियंत्रित विकास, IV - दिवालियापन) के साथ-साथ संगठनात्मक विकास रणनीति (I) के चरणों पर कर्मियों के प्रतिस्पर्धी लाभों की गतिशीलता की निर्भरता प्रदान करता है। - उद्यमशीलता, II - गतिशील विकास, III - लाभप्रदता, IV - परिसमापन, संचलन)। तदनुसार, कॉर्पोरेट क्षमता के जीवन चक्र प्रतिष्ठित हैं: क्षमता का अधिग्रहण, वितरण, विकास, परिपक्वता, स्थिरीकरण और विलुप्त होना।

क्षमता जीवन चक्र का भौतिक मॉडल श्रम गतिविधि की समय सीमा निर्धारित करता है, जो इसके बीच अंतर करता है:

-	आगामी कामकाजी जीवन की अधिकतम अवधि (काम करने की उम्र की ऊपरी और निचली सीमा के बीच वर्षों की संख्या में अंतर के रूप में);
	अनुमानित अवधि (आर्थिक गतिविधि की उम्र और लिंग के स्तर को ध्यान में रखते हुए, काम करने की उम्र की ऊपरी और निचली सीमा के बीच वर्षों की संख्या में अंतर);
	संभावित अवधि (कार्यशील आयु की ऊपरी और निचली सीमा के बीच वर्षों की संख्या में अंतर के रूप में, किसी दिए गए क्षेत्र या देश की जनसंख्या की आयु से संबंधित मृत्यु दर के स्तर को ध्यान में रखते हुए);
	वास्तविक अवधि (कार्य अवधि की ऊपरी और निचली सीमाओं के बीच अंतर के रूप में, आर्थिक गतिविधि के आयु-लिंग स्तर और किसी दिए गए क्षेत्र या देश की जनसंख्या की आयु-विशिष्ट मृत्यु दर को ध्यान में रखते हुए)।

नवाचार प्रक्रिया की शर्तों के तहत, श्रमिकों के बीच पेशेवर ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के अप्रचलन की दर के संदर्भ में उत्पाद "श्रम बल" के जीवन चक्र को छोटा करने की प्रवृत्ति है। यह वैज्ञानिक रूप से स्थापित किया गया है कि उच्च शिक्षा संस्थान से स्नातक होने के बाद हर साल औसतन 20% ज्ञान खो जाता है। विज्ञान की विभिन्न शाखाओं में ज्ञान के अप्रचलन का प्रमाण है, उदाहरण के लिए, धातु विज्ञान में - 3.9 वर्ष, मैकेनिकल इंजीनियरिंग - 5.2, आदि। . इसी तरह की प्रक्रियाएं इस क्षेत्र में पश्चिम के विकसित देशों और संयुक्त राज्य अमेरिका में हो रही हैं। इस प्रकार, अमेरिकी वैज्ञानिकों द्वारा कर्मचारियों के प्रशिक्षण की लागत-प्रभावशीलता पर किए गए अध्ययनों से पता चला है कि कर्मचारियों के प्रशिक्षण के लिए भुगतान की अवधि कम हो जाती है, कभी-कभी केवल 2-4 वर्ष की राशि। इसके अलावा, सक्षम आबादी की श्रम गतिविधि की अवधि कम हो जाती है।

इस प्रकार, क्षमता का जीवन चक्र शुरू में और निष्पक्ष रूप से "छोटा" होता है, जो सीधे बाहरी वातावरण पर निर्भर करता है। एक व्यक्तिगत उद्यम के कर्मियों की गतिविधियों पर पर्यावरणीय कारक का प्रभाव इतना अधिक है कि यह उस प्रणाली की तुलना में स्वतंत्र रूप से लंबे समय तक मौजूद नहीं रह सकता है जिसमें यह कार्य करता है। दूसरे शब्दों में, कार्मिक उद्यम के बाहर, सिस्टम के बाहर मौजूद नहीं हो सकते हैं, जिसका अर्थ है कि इसे उद्यम, क्षेत्र और समाज के साथ समग्र रूप से विकसित होना चाहिए।

अभ्यास से पता चलता है कि कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता के विकास में नई तकनीकें व्यक्तिगत संगठनों के रहस्योद्घाटन के रूप में प्रकट नहीं होती हैं। श्रम बाजार के विभिन्न विषयों के कामकाज के रचनात्मक अध्ययन, व्यवस्थितकरण, सामान्यीकरण और मूल्यांकन के परिणामस्वरूप नवाचार पैदा होते हैं। अन्य बाजार अभिनेताओं को अपने दृष्टिकोण के शुरुआती बिंदु के रूप में देखते हुए, संगठन आंतरिक श्रम बाजार में व्यवहार के लिए नई उत्पादक रणनीतियों को विकसित और कार्यान्वित करता है। किसी और के अनुभव को आकर्षित करने से आप अपनी स्वयं की प्रगति में तेजी ला सकते हैं, उद्यम और संगठन की क्षमताओं को काम पर रखने वाले कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता के प्रबंधन की प्रक्रिया में सहक्रियात्मक प्रभाव प्राप्त करने के लिए बढ़ाया जाता है।

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साथ ही इस विषय पर।

सूचना के मुद्दे का सफल समाधान सफलता का आधा, यदि अधिक नहीं है। इसे कम आंकना बहुत महंगा पड़ सकता है।

एक टीम के साथ काम करना (समान विचारधारा वाले लोग)। समर्थकों की भागीदारी के बिना किसी भी परिवर्तन की शुरुआत असंभव है। इस मामले में, चुने हुए दिशा में किसी भी हित का जवाब देने के लिए प्राधिकरण पर भरोसा करने और सौंपने में सक्षम होना आवश्यक है। ऐसे मामलों में जहां यह संभव है (नवाचार की बारीकियों द्वारा निर्धारित), पहल समूह पूरी तरह से नवाचार को लागू कर सकता है, जो टीम के अन्य सदस्यों के लिए एक उदाहरण के रूप में काम करेगा।

नेतृत्व। नेता के नवाचार के लिए व्यक्तिगत दृष्टिकोण (जब ऊपर से पेश किया जाता है) या सर्जक (जब नीचे से पेश किया जाता है) का बहुत महत्व होता है। पूछे जाने वाले प्रश्न: क्या मुझे व्यक्तिगत रूप से इसकी आवश्यकता है? मैं क्या चाहता हूं? अगर यह विश्वास सच्चा है तो उत्तर दूसरों को विश्वास दिलाने में मदद करेंगे।

इसके अलावा, निश्चित रूप से, नेता के व्यक्तिगत गुण मायने रखते हैं। साझा ऊर्जा, रणनीतिक लक्ष्य निर्धारण - यह सब दूसरों को समझाने और समर्थकों को आकर्षित करने में मदद करता है।

फ्रंटल प्रदर्शन, अपने व्यक्तिगत सदस्य पर टीम का प्रभाव महत्वपूर्ण है, लेकिन कभी-कभी अपर्याप्त होता है। कभी-कभी प्रत्येक (बातचीत) के साथ केवल व्यक्तिगत कार्य ही ज्वार को मोड़ सकता है। किसी व्यक्ति विशेष के लिए नवाचार का मूल्य, उसका डर और अपेक्षाएं कभी-कभी केवल इस तरह से प्रकट हो सकती हैं। कार्य की यह दिशा व्यक्तिगत स्तर को संदर्भित करती है और प्रकृति में काफी हद तक मनोवैज्ञानिक है। सामान्य तौर पर, "बॉस-अधीनस्थ" मोड में व्यक्तिगत कार्य के लिए समय और भावनात्मक लागत की आवश्यकता होती है, जो प्रशासन (पहल समूह) के काम को महत्वपूर्ण रूप से जटिल कर सकती है, और कार्य के इस क्षेत्र को हमारी बातचीत में विचार के लिए प्राथमिकता नहीं बनाती है। .

उद्यमों में नवीन गतिविधि की समस्या आम तौर पर कर्मचारी प्रेरणा जैसी अवधारणा से निकटता से जुड़ी होती है।

दिशा, जिसका महत्व भी बहुत अधिक है, प्रेरणा की एक प्रभावी प्रणाली का निर्माण है। यह सामग्री और नैतिक (सिफारिशें, रेफरल, डिप्लोमा, शीर्षक, और इसी तरह) चरित्र दोनों होना चाहिए। साहित्य पेशेवर गतिविधि को प्रोत्साहित करने के लिए बड़ी संख्या में मॉडल का वर्णन करता है। लेकिन आप एक प्रभावी प्रणाली के लिए मुख्य मानदंड निर्धारित कर सकते हैं:

• - पारदर्शिता और खुलापन। पुरस्कार और दंड सर्वविदित हैं, पूर्वानुमेय और समझने योग्य हैं।
• - सामान्यता। प्रोत्साहन पर एक प्रावधान (स्थानीय अधिनियम) की उपस्थिति।
• - पुरस्कार देने पर मानदंडों और निर्णयों को अपनाने में कॉलेजियम।
• - संगठन की रणनीतिक योजना की प्रणाली में उत्तेजना का तर्क (अब इसे क्यों उत्तेजित किया जा रहा है)।
• - किए गए निर्णयों की आलोचना और सुधार की संभावना।
• - अनुवर्ती। घोषित और एहसास समान हैं।
• - अन्य मानदंड।

मैं यह नोट करना चाहूंगा कि प्राप्त परिवर्तनों से हर कोई लाभान्वित नहीं हो सकता है, और दुर्भाग्य से, प्रशासनिक संसाधनों के उपयोग से बचा नहीं जा सकता है। सवाल इसके आवेदन का पैमाना है। टीम का कौन सा हिस्सा नवाचार में शामिल नहीं है? यदि अधिकांश टीम सक्रिय रूप से विरोध करती है, तो हम सफल कार्यान्वयन और प्रतिभागियों की रुचि के बारे में कितने आश्वस्त हो सकते हैं? इस प्रश्न के उत्तर के लिए प्रत्येक विशिष्ट स्थिति में निर्णय की आवश्यकता होती है।

श्रम उत्पादकता के स्तर को बढ़ाने के लिए Bobruiskselmash OJSC उपायों का एक सेट प्रस्तावित करता है।

प्रतिस्पर्धी कृषि मशीनरी के उत्पादन को विकसित करने और सुनिश्चित करने के लिए, संयंत्र वर्तमान में तकनीकी पुन: उपकरण के दौर से गुजर रहा है। संयंत्र का पुनर्निर्माण आधुनिक और उच्च प्रदर्शन वाले उपकरणों के आधार पर किया जाता है। इससे अंतरराष्ट्रीय मानकों के स्तर पर उत्पादों का निर्माण संभव हो सकेगा।

वर्तमान में, पुराने उपकरणों का उपयोग किया जाता है, इस उपकरण का उपयोग करने वाली उत्पादन प्रक्रिया अधिक श्रमसाध्य है।

उपयोग किए गए उपकरणों को एक नए के साथ बदलने का प्रस्ताव है। यह प्रक्रिया की अवधि को कम करेगा, श्रम संचालन करने की सुविधा सुनिश्चित करेगा, जिससे कार्यकर्ता की थकान कम होगी और कार्य समय निधि का उपयोग करने की दक्षता में वृद्धि होगी।

गणना परिशिष्ट ए की तालिका ए.1 में डेटा के आधार पर की जाएगी।

1. उपकरणों के प्रतिस्थापन के कारण उत्पादन दैनिक कार्य में परिवर्तन की गणना करें:

उत्पादन दैनिक कार्य में परिवर्तन 25 प्रतिशत अंकों का था।

2. कार्यान्वयन से पहले आउटपुट की मात्रा है:

कार्यान्वयन के बाद, आउटपुट होगा:

वर्ष के लिए उत्पादन की मात्रा में 382,500 टुकड़ों की वृद्धि होगी।

3. संख्या बचत:

4. श्रम उत्पादकता में लाभ:

उपकरणों के प्रतिस्थापन के परिणामस्वरूप श्रम उत्पादकता में 25% की वृद्धि होगी।

उद्यम में कर्मियों के उपयोग और इसकी गुणात्मक विशेषताओं के विश्लेषण से पता चलता है कि आधुनिक और उच्च-प्रदर्शन उपकरणों के आधार पर उद्यम के पुनर्निर्माण की प्रक्रिया में, कर्मियों की एक नई गुणवत्ता की आवश्यकता बढ़ जाती है - प्रतिस्पर्धी, पेशेवर रूप से सक्षम श्रमिक . ऐसा करने के लिए, Bobruiskselmash JSC को कार्मिक विकास की एक सतत प्रक्रिया के आधार पर कर्मियों के उन्नत पुनर्प्रशिक्षण की एक प्रणाली को व्यवस्थित करने की आवश्यकता है। एक सफल कार्यबल विकास कार्यक्रम एक ऐसे कार्यबल का निर्माण करता है जो संगठन के लक्ष्यों को पूरा करने के लिए अधिक सक्षम और अधिक प्रेरित होता है।

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खोखलोवा इन्ना इवानोव्ना, आवेदक, मॉस्को स्टेट यूनिवर्सिटी ऑफ़ डिज़ाइन एंड टेक्नोलॉजी, रूस

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व्याख्या:

लेख कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धात्मकता को प्रभावित करने वाले कारकों की एक प्रणाली का प्रस्ताव करता है। उनका विस्तृत और निरंतर विश्लेषण, लेखक के अनुसार, उद्यम की विशिष्ट परिस्थितियों में कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धी क्षमता के गठन, रखरखाव और विकास के उद्देश्य से प्रबंधकीय निर्णयों को विकसित करना संभव बना देगा।

जेईएल वर्गीकरण:

और दूसरा "कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता" श्रेणी की निम्नलिखित व्याख्या का प्रस्ताव करता है।

एक कर्मचारी की प्रतिस्पर्धा एक कर्मचारी की साइकोफिजियोलॉजिकल, व्यक्तिगत और व्यावसायिक विशेषताओं की उपस्थिति है जो एक निश्चित समय में काम के एक निश्चित क्षेत्र में प्रतियोगियों की समान विशेषताओं से भिन्न होती है, नियोक्ता की प्राथमिकताओं और निर्धारित आवश्यकताओं के लिए सबसे बड़ा पत्राचार किसी विशेष कार्यस्थल में श्रम की सामग्री से, जो कर्मचारी को यह नौकरी लेने या रखने की अनुमति देता है।

हमारी राय में, कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता की अवधारणा के सार को प्रकट करने के लिए, इसके प्रतिस्पर्धी लाभों और पर्यावरण के संबंध को ध्यान में रखना आवश्यक है।

प्रतिस्पर्धात्मक लाभ का तात्पर्य किसी कर्मचारी की मनो-शारीरिक, व्यक्तिगत और व्यावसायिक योग्यता विशेषताओं की उपस्थिति से है, जो उसे पर्यावरणीय कारकों के प्रभाव में लक्ष्य बाजार में अन्य प्रतिस्पर्धियों पर श्रेष्ठता प्रदान करता है।

इसका मतलब यह है कि विशिष्ट उपभोक्ता और लागत विशेषताओं वाले श्रम क्षमता के घटक बाहरी और घरेलू श्रम बाजारों में प्रतिस्पर्धा का सामना करने के लिए अपने वाहक की एक विशेष संपत्ति बनाते हैं, पर्यावरणीय आवश्यकताओं को पूरा करते हैं, और वाहक स्वयं संपत्ति का मालिक बन जाता है। प्रतिस्पर्धात्मकता की।

कर्मचारियों के प्रतिस्पर्धी लाभों का गठन और विकास बहुस्तरीय, आपस में जुड़े कारकों द्वारा निर्धारित किया जाता है, जिसका वर्गीकरण चित्र में दिखाया गया है (नीचे देखें)।

कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धात्मकता को प्रभावित करने वाले बाहरी कारक

ये कारक अक्सर अलग-अलग दिशाओं में कार्य करते हैं, लेकिन साथ में वे एक प्रकार का तंत्र बनाते हैं, क्योंकि प्रत्येक कारक का प्रभाव व्यक्तिगत रूप से अपनी अस्पष्टता खो देता है।

उनका अध्ययन श्रम बाजार में एक कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता को प्रबंधित करने के उपायों के कार्यान्वयन के ढांचे में प्राथमिक दिशा है। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि प्रबंधन के विभिन्न स्तरों पर कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता के विकास की सीमाओं को दूर करने के लिए समाधानों की खोज और विकास आंतरिक और बाहरी वातावरण की एक उद्देश्यपूर्ण, विस्तृत और तथ्य-आधारित समझ पर आधारित होना चाहिए।

कर्मचारी के बाहरी कारक उद्यम के बाहर और अंदर अभिनेताओं और बलों का एक समूह है जो इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता के रखरखाव और विकास को प्रभावित करता है।

आर्थिक कारकों के आधार पर प्रतिस्पर्धात्मक लाभ उपभोक्ताओं (नियोक्ताओं) के लक्ष्य बाजार की बेहतर आर्थिक स्थिति के कारण होता है, जिसका अर्थ है कि उनके द्वारा निर्मित उत्पादों की उच्च मांग, उनके निवेश को प्रोत्साहित करना, राज्य द्वारा कर नीति, जो नौकरियों की स्थिति को प्रभावित करती है। और मजदूरी।

सामाजिक कारकों द्वारा निर्धारित प्रतिस्पर्धात्मक लाभ अच्छे रहने की स्थिति, सामाजिक बुनियादी ढाँचे के उच्च विकास - शैक्षिक, चिकित्सा, सांस्कृतिक संस्थानों के प्रावधान पर आधारित हैं।

कानूनी कारक लाभ, विशेषाधिकार, क्षेत्र, उद्योग, उद्यम या कर्मचारी के लिए विशेष परिस्थितियों के प्रावधान के माध्यम से प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्रदान करते हैं।

बाजार के कारकों के आधार पर प्रतिस्पर्धात्मक लाभ श्रम बाजार के बुनियादी ढांचे के विकास, सूचना प्रदान करने की गुणवत्ता, परामर्श, मध्यस्थ और अन्य प्रकार की सेवाओं, प्रवासन प्रक्रियाओं के विनियमन की सफलता, पेशेवर की संरचना में सुधार की डिग्री द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। और अतिरिक्त शिक्षा।

उद्यम में निर्मित कर्मचारी प्रतिस्पर्धा कारक

किसी कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता पर एक उद्यम का प्रभाव उसके द्वारा बनाई गई संगठनात्मक, सामाजिक और मनोवैज्ञानिक स्थितियों में परिलक्षित होता है, जो प्रतिस्पर्धा के विकास को बनाते और सुनिश्चित करते हैं। उनमें टीम में श्रम संबंध, पारिश्रमिक, काम करने की स्थिति और संगठन, कैरियर की संभावनाएं, सामाजिक गारंटी, सामाजिक लाभ जैसे कारक शामिल हैं।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु, अधीनस्थों के लिए प्रशासन का सम्मान, प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी, अनौपचारिक समूहों की उपस्थिति और उनके संबंधों, प्रशासन में विश्वास जैसे संकेतकों के माध्यम से टीम में दृष्टिकोण का कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धात्मकता पर प्रभाव पड़ता है। अधीनस्थों से, नेतृत्व शैली से, एक टीम में काम करने की इच्छा से, इत्यादि।

किसी कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता में सबसे महत्वपूर्ण कारक पारिश्रमिक की शर्तें हैं, जो निम्नलिखित संकेतकों की विशेषता है: लागू पारिश्रमिक प्रणाली, मजदूरी के स्तर की वैधता, मुआवजे की उपलब्धता और प्रोत्साहन भुगतान, अतिरिक्त कमाई की संभावना .

काम की स्थिति और संगठन फर्नीचर की स्थिति और उपस्थिति, आधुनिक कार्यालय उपकरण, एर्गोनोमिक और सैनिटरी स्थितियों, श्रम विनियमन की स्थिति से निर्धारित होता है।

कैरियर की संभावनाएं, कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धात्मकता में सबसे महत्वपूर्ण कारक के रूप में, कैरियर की योजना बनाने, नेताओं की पहचान करने और उनके साथ काम करने, कर्मचारियों के प्रशिक्षण को प्रोत्साहित करने, योग्यता पदोन्नति, कर्मचारियों के उद्देश्य मूल्यांकन, पदोन्नति के आधार पर प्रतिस्पर्धात्मक लाभों के विकास में योगदान करती हैं। प्रदर्शन, उन्नत प्रशिक्षण।

नियोक्ता द्वारा अर्जित क्षमताएं, प्रतिभा, योग्यताएं स्वयं कर्मचारी से अविभाज्य हैं, जो कार्यस्थल पर सप्ताह में चालीस या अधिक घंटे खर्च करता है। इसलिए, न केवल वेतन का आकार, बल्कि अन्य कारक भी उसके लिए महत्वपूर्ण हैं।

सामाजिक गारंटी (अवकाश प्रदान करना, बीमार छुट्टी का भुगतान, गारंटीकृत लाभों का भुगतान) और सामाजिक लाभ (भौतिक सहायता का भुगतान, कर्मचारियों के लिए खेल और मनोरंजन सेवाओं के लिए भुगतान, जन्मदिन, वर्षगाँठ और छुट्टियों के लिए नकद प्रोत्साहन, अधिमान्य ऋण का प्रावधान) कर्मचारी को सामाजिक सुरक्षा और कल्याण की भावना, जो बदले में उसे उच्च स्तर की स्वतंत्रता, नए संगठनात्मक कार्यों को प्रभावी ढंग से करने की क्षमता प्रदान करती है, और अपनी क्षमता का प्रदर्शन करती है।

एक कर्मचारी की व्यक्तिगत प्रतिस्पर्धा के कारक

एक कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता को प्रभावित करने वाले आंतरिक कारक एक ही समय में श्रम संभावित घटकों के निर्माण के कारक हैं। यह उनके घनिष्ठ संबंध को इंगित करता है और हमें उन्हें समान मानने की अनुमति देता है।

परंपरागत रूप से, एक कर्मचारी की शारीरिक विशेषताओं में लिंग, ऊंचाई, स्वास्थ्य, शक्ति, धीरज, शरीर का वजन, ऊंचाई आदि शामिल हैं, और किसी व्यक्ति की श्रम कार्यों को करने की क्षमता निर्धारित करती है।

मानस की व्यक्तिगत विशेषताएं भावनात्मक उत्तेजना, सावधानी, स्मृति, सोच, इच्छाशक्ति, आत्म-नियंत्रण, उद्देश्यपूर्णता की विशेषता हैं। वे कर्मचारी की मानसिक स्थिति (अवसाद, संदेह, अवसाद, रचनात्मकता, गतिविधि) और, परिणामस्वरूप, उसके प्रदर्शन को निर्धारित करते हैं।

व्यक्तिगत विशेषताएं कर्मचारी को सौंपे गए कार्यों के प्रदर्शन की गुणवत्ता, उसके काम करने की शैली, दूसरों के साथ संबंधों को बहुत प्रभावित करती हैं। ये बुद्धि, मन, अवलोकन, संगठन, समाजक्षमता, दृढ़ संकल्प, दृढ़ता, आलोचनात्मक सोच आदि हैं। इन लक्षणों की स्थिरता से कर्मचारी के व्यवहार, स्थिति और अन्य पर उसकी विशेष प्रतिक्रिया का अनुमान लगाना संभव हो जाता है।

श्रम क्षमता का पेशेवर और योग्यता घटक श्रम कार्यों को करने के लिए कर्मचारियों की तत्परता की विशेषता है और इसमें शिक्षा, योग्यता, कार्य अनुभव, पेशेवर क्षमता और पेशेवर गतिशीलता जैसे घटक शामिल हैं।

कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धात्मकता का स्तर कई कारकों पर निर्भर करता है, जिनमें से अधिकांश नियोक्ता के नियंत्रण से बाहर हैं। विशेष रूप से, व्यक्ति में निहित शारीरिक और प्राकृतिक क्षमताएं, साथ ही साथ अपने स्वास्थ्य में सुधार के लिए सक्रिय रूप से कार्य करने की उसकी इच्छा या अनिच्छा, शिक्षा और व्यावसायिक प्रशिक्षण के स्तर में सुधार, विकास के स्तर को बढ़ाने के लिए एक सीमा है। एक कर्मचारी की श्रम क्षमता के आवश्यक घटक।

श्रम बाजार में प्रतिनिधित्व करने वाले श्रमिकों की प्रतिस्पर्धी क्षमता भी समग्र रूप से समाज के विकास के स्तर और राज्य द्वारा मानव पूंजी में निवेश पर निर्भर करती है, क्योंकि नियोक्ताओं द्वारा श्रम बल के वर्तमान प्रजनन को वित्तपोषित करना मुश्किल है। खर्चों की लंबी अवधि और महत्वपूर्ण मात्रा।

1. एगोरशिन, ए.पी. श्रम गतिविधि की प्रेरणा: पाठ्यपुस्तक। भत्ता / ए.पी. येगोरशिन। - एम .: इंफा-एम, 2008. - 464 पी।

परिचय

निष्कर्ष

ग्रंथ सूची

परिचय

अनुसंधान विषय की प्रासंगिकता इस तथ्य के कारण है कि घरेलू उत्पादकों को देश और विदेश दोनों में बाजार की स्थितियों के अनुकूलन के लिए बाजार के बुनियादी ढांचे के विकास के लिए कार्यों की एक विस्तृत श्रृंखला के समाधान की आवश्यकता होती है। विश्व व्यापार संगठन में रूस के प्रवेश के लिए प्राथमिकता आवश्यकताओं में से एक अंतरराष्ट्रीय मानकों के साथ उत्पाद की गुणवत्ता का अनुपालन है, जो बदले में इस उद्यम कर्मियों की योग्यता और बाजार उन्मुखीकरण सहित प्रजनन प्रक्रिया के सभी तत्वों के लिए बढ़ी हुई आवश्यकताओं द्वारा सुनिश्चित किया जा सकता है। इसके लिए संपूर्ण शिक्षा प्रणाली के सामान्य बाजार उन्मुखीकरण के साथ-साथ बाजार के बुनियादी ढांचे की एक व्यापक प्रणाली के गठन की आवश्यकता है जो श्रम बाजार में आपूर्ति और मांग की स्थिति में बदलाव का जवाब देगी और प्रतिस्पर्धी श्रमिकों के लिए आवश्यक अतिरिक्त प्रशिक्षण प्रदान करेगी।

जनसांख्यिकीय प्रक्रियाओं के संबंध में 2011-2012 में कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने की समस्या का समाधान विशेष रूप से तीव्र और प्रासंगिक होता जा रहा है। कामकाजी उम्र में प्रवेश करने वाले युवाओं और मध्यम और वृद्ध आयु के रिहा किए गए श्रमिकों के बीच प्रतिस्पर्धा और अधिक तीव्र हो जाएगी। एक आधुनिक संगठन की प्रभावशीलता का एकमात्र स्थिर कारक इसके कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धात्मकता है। कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता पर निर्भरता संगठन की सफलता का मार्ग है।

श्रम बाजार में कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धा का निर्धारण करने के लिए पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य एक पद्धति है

पाठ्यक्रम कार्य का विषय कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धात्मकता का विश्लेषण है।

कार्य का उद्देश्य श्रम बाजार में श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने के संभावित तरीकों का अध्ययन करना है।

पाठ्यक्रम कार्य के उद्देश्य:

कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धात्मकता के मुख्य पहलुओं पर विचार करें;

कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धात्मकता की अवधारणा, सार और प्रकारों को प्रकट करें;

श्रम बाजार में किसी कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता को प्रभावित करने वाले कारकों का पता लगा सकेंगे;

श्रम बाजार में कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धात्मकता का निर्धारण करने के लिए कार्यप्रणाली का अन्वेषण करें;

श्रम बाजार में सुधार और रूस में श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने की संभावनाओं का विश्लेषण करें।

श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने के निर्धारकों का अध्ययन आर्थिक सिद्धांत के क्लासिक्स जैसे ए. स्मिथ, वी पेटी, डी. रिकार्डो, के. मार्क्स, ए मार्शल, ए. पिगौ, जे. कीन्स, ए फिलिप्स के कार्यों में किया गया था। , एम. फ्रीडमैन, आर. हॉल और आदि।

घरेलू वैज्ञानिकों में जिन्होंने श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता को बढ़ाने की समस्या पर विचार किया है, उन्हें एबेल्स्की ए।, एंबलर टी।, एंटोनोव जी।, ब्रेवरमैन ए।, बगिएव जी।, गोलूबकोव ई।, डेलेव ओ।, के कार्यों पर ध्यान देना चाहिए। इलियासोव एफ।, कोवालेव ए।, क्रेटोव आई।, मास्लोवा टी।, मोइसेवा एन।, लावरोवा ए।, सोलोवोव बी।, ट्रॉयनोव्स्की वी।, ख्रुत्स्की वी। और अन्य।

अध्याय 1. कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धात्मकता के मुख्य पहलू

1.1 कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धात्मकता की अवधारणा, सार और प्रकार

एक कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता संगठनात्मक लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान का प्रतिनिधित्व करते हुए काम में व्यक्तिगत उपलब्धियों की क्षमता है। एक कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता श्रम शक्ति की गुणवत्ता से निर्धारित होती है, जो श्रम की कार्यात्मक गुणवत्ता के लिए बाजार की मांग के अनुरूप होती है। किसी कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता को उनकी क्षमता और वास्तविक श्रम दक्षता और व्यावसायिक विकास की क्षमता के संदर्भ में कर्मचारियों के "चयन" का एक संकेतक माना जाता है। कार्य की गुणवत्ता के साथ उनकी मानव पूंजी के मिलान के मामले में सबसे सक्षम श्रमिकों का चयन होता है। कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता के संकेतकों की प्रणाली में शामिल हैं (चित्र 1): मूल संकेतक जो संभावित और वास्तविक श्रम दक्षता निर्धारित करते हैं, अर्थात। कार्यबल के सामाजिक-जनसांख्यिकीय, मनो-शारीरिक और प्रेरक विशेषताओं से संबंधित संकेतक, साथ ही कर्मचारी के ज्ञान, कौशल, क्षमताओं और शक्तियों के स्तर और सामग्री का निर्धारण; निजी संकेतक जो श्रम शक्ति और कार्य की गुणवत्ता में नियोक्ताओं की इच्छाओं और प्राथमिकताओं को दर्शाते हैं, अर्थात। काम करने की गुणात्मक रूप से परिभाषित क्षमता के साथ-साथ श्रम की लाभप्रदता सुनिश्चित करने की संभावना, नई जानकारी की धारणा, पेशेवर ज्ञान में वृद्धि, मानव पूंजी में स्व-निवेश के लिए बाजार की मांग के माप के संकेतकों की विशेषता है। एक निश्चित प्रकार की गतिविधि में संचार लिंक की क्षमता।

चावल। 1. कर्मचारी प्रतिस्पर्धा के संकेतकों की प्रणाली

कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता के गठन और विकास की प्रक्रिया में, आर्थिक और सामाजिक प्रक्रियाओं की एकता प्रकट होती है: नियोक्ता अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने पर ध्यान केंद्रित करता है (संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाना, लाभ कमाना) प्रतिस्पर्धात्मक लाभ का अधिकतम लाभ उठाना कर्मचारियों की। और कर्मचारी, बदले में, संगठनात्मक प्रतिस्पर्धात्मकता को इस हद तक बढ़ाने में रुचि रखते हैं कि वे इसे अपनी व्यक्तिगत प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने का अवसर पाते हैं।

प्रतिस्पर्धा के प्रकार

श्रम की एक विशेष गुणवत्ता के लिए बाजार की मांग में अंतर कर्मियों (कर्मचारी) की इसी प्रकार की प्रतिस्पर्धा को निर्धारित करता है: स्थिर प्रतिस्पर्धा, अस्थायी (अर्ध-स्थिर), अस्थिर।

श्रम बाजार (इसकी कार्यात्मक गुणवत्ता) में उत्पाद "श्रम बल" के उपयोग मूल्य की विशिष्टता के स्तर के आधार पर, कर्मचारियों (कर्मचारी) की प्रतिस्पर्धा तीन प्रकार की हो सकती है: अनन्य, विविध, चयनात्मक।

प्रतिस्पर्धा कर्मचारी श्रम बाजार

3. श्रम के लिए उपभोक्ता की मांग की प्रकृति में अंतर चार प्रकार की प्रतिस्पर्धात्मकता निर्धारित करता है: स्पष्ट, अव्यक्त, तर्कहीन, आशाजनक।

कार्मिक रणनीति और कार्मिक नीति की विशेषताओं के आधार पर, प्रतिस्पर्धात्मकता को प्रतिष्ठित किया जा सकता है:

भर्ती करते समय;

उच्च पद पर पदोन्नत होने पर;

प्रबंधकीय पद के लिए आरक्षित कर्मियों में नामांकन करते समय;

श्रम को उत्तेजित करते समय;

प्रशिक्षण में हूं;

रिहा होने पर, आदि।

श्रम बल की गतिशीलता की प्रकृति के आधार पर, कोई कर्मियों (कर्मचारी) की आंतरिक और बाहरी प्रतिस्पर्धा को अलग कर सकता है, जो प्रतिस्पर्धा के विषय के आधार पर तीन प्रकार का हो सकता है: इंट्राप्रोफेशनल, इंटरप्रोफेशनल और फिजिकल।

तो, श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धा मानव पूंजी की संपत्ति की विशेषता है, जो श्रम के लिए बाजार की मांग की संतुष्टि के उपाय को निर्धारित करती है।

1.2 श्रम बाजार में किसी कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता को प्रभावित करने वाले कारक

कर्मचारियों के प्रतिस्पर्धात्मक लाभों का गठन और विकास बहुस्तरीय, आपस में जुड़े कारकों द्वारा निर्धारित किया जाता है।

कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धात्मकता को प्रभावित करने वाले बाहरी कारक:

ये कारक अक्सर अलग-अलग दिशाओं में कार्य करते हैं, लेकिन साथ में वे एक प्रकार का तंत्र बनाते हैं, क्योंकि प्रत्येक कारक का प्रभाव व्यक्तिगत रूप से अपनी अस्पष्टता खो देता है।

उनका अध्ययन श्रम बाजार में एक कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता को प्रबंधित करने के उपायों के कार्यान्वयन के ढांचे में प्राथमिक दिशा है। यह इस तथ्य से समझाया गया है कि प्रबंधन के विभिन्न स्तरों पर कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता के विकास की सीमाओं को दूर करने के लिए समाधानों की खोज और विकास आंतरिक और बाहरी वातावरण की एक उद्देश्यपूर्ण, विस्तृत और तथ्य-आधारित समझ पर आधारित होना चाहिए।

कर्मचारी के बाहरी कारक उद्यम के बाहर और अंदर अभिनेताओं और बलों का एक समूह है जो इसकी प्रतिस्पर्धात्मकता के रखरखाव और विकास को प्रभावित करता है।

आर्थिक कारकों के आधार पर प्रतिस्पर्धात्मक लाभ उपभोक्ताओं (नियोक्ताओं) के लक्ष्य बाजार की बेहतर आर्थिक स्थिति के कारण होता है, जिसका अर्थ है कि उनके द्वारा निर्मित उत्पादों की उच्च मांग, उनके निवेश को प्रोत्साहित करना, राज्य द्वारा कर नीति, जो नौकरियों की स्थिति को प्रभावित करती है। और मजदूरी।

सामाजिक कारकों द्वारा निर्धारित प्रतिस्पर्धात्मक लाभ अच्छे रहने की स्थिति, सामाजिक बुनियादी ढाँचे के उच्च विकास - शैक्षिक, चिकित्सा, सांस्कृतिक संस्थानों के प्रावधान पर आधारित हैं।

कानूनी कारक लाभ, विशेषाधिकार, क्षेत्र, उद्योग, उद्यम या कर्मचारी के लिए विशेष परिस्थितियों के प्रावधान के माध्यम से प्रतिस्पर्धात्मक लाभ प्रदान करते हैं।

बाजार के कारकों के आधार पर प्रतिस्पर्धात्मक लाभ श्रम बाजार के बुनियादी ढांचे के विकास, सूचना प्रदान करने की गुणवत्ता, परामर्श, मध्यस्थ और अन्य प्रकार की सेवाओं, प्रवासन प्रक्रियाओं के विनियमन की सफलता, पेशेवर की संरचना में सुधार की डिग्री द्वारा निर्धारित किए जाते हैं। और अतिरिक्त शिक्षा।

उद्यम में बनाए गए कर्मचारी प्रतिस्पर्धा कारक:

किसी कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता पर एक उद्यम का प्रभाव उसके द्वारा बनाई गई संगठनात्मक, सामाजिक और मनोवैज्ञानिक स्थितियों में परिलक्षित होता है, जो प्रतिस्पर्धा के विकास को बनाते और सुनिश्चित करते हैं। उनमें टीम में श्रम संबंध, पारिश्रमिक, काम करने की स्थिति और संगठन, कैरियर की संभावनाएं, सामाजिक गारंटी, सामाजिक लाभ जैसे कारक शामिल हैं।

सामाजिक-मनोवैज्ञानिक जलवायु, अधीनस्थों के लिए प्रशासन का सम्मान, प्रबंधन में कर्मचारियों की भागीदारी, अनौपचारिक समूहों की उपस्थिति और उनके संबंधों, प्रशासन में विश्वास जैसे संकेतकों के माध्यम से टीम में दृष्टिकोण का कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धात्मकता पर प्रभाव पड़ता है। अधीनस्थों से, नेतृत्व शैली से, एक टीम में काम करने की इच्छा से, इत्यादि।

किसी कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता में सबसे महत्वपूर्ण कारक पारिश्रमिक की शर्तें हैं, जो निम्नलिखित संकेतकों की विशेषता है: लागू पारिश्रमिक प्रणाली, मजदूरी के स्तर की वैधता, मुआवजे की उपलब्धता और प्रोत्साहन भुगतान, अतिरिक्त कमाई की संभावना .

काम की स्थिति और संगठन फर्नीचर की स्थिति और उपस्थिति, आधुनिक कार्यालय उपकरण, एर्गोनोमिक और सैनिटरी स्थितियों, श्रम विनियमन की स्थिति से निर्धारित होता है।

कैरियर की संभावनाएं, कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धात्मकता में सबसे महत्वपूर्ण कारक के रूप में, कैरियर की योजना बनाने, नेताओं की पहचान करने और उनके साथ काम करने, कर्मचारियों के प्रशिक्षण को प्रोत्साहित करने, योग्यता पदोन्नति, कर्मचारियों के उद्देश्य मूल्यांकन, पदोन्नति के आधार पर प्रतिस्पर्धात्मक लाभों के विकास में योगदान करती हैं। प्रदर्शन, उन्नत प्रशिक्षण।

नियोक्ता द्वारा अर्जित क्षमताएं, प्रतिभा, योग्यताएं स्वयं कर्मचारी से अविभाज्य हैं, जो कार्यस्थल पर सप्ताह में चालीस या अधिक घंटे खर्च करता है। इसलिए, न केवल वेतन का आकार, बल्कि अन्य कारक भी उसके लिए महत्वपूर्ण हैं।

सामाजिक गारंटी (अवकाश प्रदान करना, बीमार छुट्टी का भुगतान, गारंटीकृत लाभों का भुगतान) और सामाजिक लाभ (भौतिक सहायता का भुगतान, कर्मचारियों के लिए खेल और मनोरंजन सेवाओं के लिए भुगतान, जन्मदिन, वर्षगाँठ और छुट्टियों के लिए नकद प्रोत्साहन, अधिमान्य ऋण का प्रावधान) कर्मचारी को सामाजिक सुरक्षा और कल्याण की भावना, जो बदले में उसे उच्च स्तर की स्वतंत्रता, नए संगठनात्मक कार्यों को प्रभावी ढंग से करने की क्षमता प्रदान करती है, और अपनी क्षमता का प्रदर्शन करती है।

किसी कर्मचारी की व्यक्तिगत प्रतिस्पर्धा के कारक:

एक कर्मचारी की प्रतिस्पर्धात्मकता को प्रभावित करने वाले आंतरिक कारक एक ही समय में श्रम संभावित घटकों के निर्माण के कारक हैं। यह उनके घनिष्ठ संबंध को इंगित करता है और हमें उन्हें समान मानने की अनुमति देता है।

परंपरागत रूप से, एक कर्मचारी की शारीरिक विशेषताओं में लिंग, ऊंचाई, स्वास्थ्य, शक्ति, धीरज, शरीर का वजन, ऊंचाई आदि शामिल हैं, और किसी व्यक्ति की श्रम कार्यों को करने की क्षमता निर्धारित करती है।

मानस की व्यक्तिगत विशेषताएं भावनात्मक उत्तेजना, सावधानी, स्मृति, सोच, इच्छाशक्ति, आत्म-नियंत्रण, उद्देश्यपूर्णता की विशेषता हैं। वे कर्मचारी की मानसिक स्थिति (अवसाद, संदेह, अवसाद, रचनात्मकता, गतिविधि) और, परिणामस्वरूप, उसके प्रदर्शन को निर्धारित करते हैं।

व्यक्तिगत विशेषताएं कर्मचारी को सौंपे गए कार्यों के प्रदर्शन की गुणवत्ता, उसके काम करने की शैली, दूसरों के साथ संबंधों को बहुत प्रभावित करती हैं। ये बुद्धि, मन, अवलोकन, संगठन, समाजक्षमता, दृढ़ संकल्प, दृढ़ता, आलोचनात्मक सोच आदि हैं। इन लक्षणों की स्थिरता से कर्मचारी के व्यवहार, स्थिति और अन्य पर उसकी विशेष प्रतिक्रिया का अनुमान लगाना संभव हो जाता है।

श्रम क्षमता का पेशेवर और योग्यता घटक श्रम कार्यों को करने के लिए कर्मचारियों की तत्परता की विशेषता है और इसमें शिक्षा, योग्यता, कार्य अनुभव, पेशेवर क्षमता और पेशेवर गतिशीलता जैसे घटक शामिल हैं।

कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धात्मकता का स्तर कई कारकों पर निर्भर करता है, जिनमें से अधिकांश नियोक्ता के नियंत्रण से बाहर हैं। विशेष रूप से, व्यक्ति में निहित शारीरिक और प्राकृतिक क्षमताएं, साथ ही साथ अपने स्वास्थ्य में सुधार के लिए सक्रिय रूप से कार्य करने की उसकी इच्छा या अनिच्छा, शिक्षा और व्यावसायिक प्रशिक्षण के स्तर में सुधार, विकास के स्तर को बढ़ाने के लिए एक सीमा है। एक कर्मचारी की श्रम क्षमता के आवश्यक घटक।

इस प्रकार, कारकों की प्रस्तुत सूची पूर्ण नहीं है और इसे कई अन्य कारकों द्वारा पूरक किया जा सकता है, जिस पर प्रबंधनीयता के दृष्टिकोण से प्रभाव सीमित है।

अध्याय 2. श्रम बाजार में कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धा का निर्धारण करने की पद्धति

2.1 श्रम बल की प्रतिस्पर्धात्मकता का आकलन करने के लिए पद्धति का विवरण

कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता का आकलन इसके प्रतिस्पर्धी लाभों के आधार पर किया जाना चाहिए, जो कर्मियों और आंतरिक के संबंध में बाहरी हैं। कर्मियों का बाहरी प्रतिस्पर्धात्मक लाभ उस संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता से निर्धारित होता है जिसमें कोई विशेष कार्यकर्ता या विशेषज्ञ काम करता है। यदि संगठन में उच्च स्तर की प्रतिस्पर्धात्मकता है, तो उच्च स्तर की प्रतिस्पर्धात्मकता प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों के पास अच्छी बाहरी स्थितियाँ हैं। कर्मियों के आंतरिक प्रतिस्पर्धात्मक लाभ वंशानुगत और अधिग्रहित हो सकते हैं। केवल असाधारण रूप से प्रतिभाशाली लोग ही बाहरी परिस्थितियों पर कम निर्भर होते हैं।

कर्मियों का व्यावसायिक मूल्यांकन करने में सबसे महत्वपूर्ण मुद्दों में से एक उन तरीकों का विकल्प है जिनके द्वारा कुछ संकेतकों का मूल्यांकन किया जाता है। किसी भी मामले में, मूल्यांकन पद्धति को संकेतकों के विशिष्ट मूल्यों को मापने में सबसे बड़ी संभव वस्तुनिष्ठता प्रदान करनी चाहिए।

प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के कई तरीके हैं। सामान्यीकरण और प्रस्तुति में आसानी के लिए, उन्हें आमतौर पर दो मानदंडों के अनुसार वर्गीकृत किया जाता है:

यदि प्रमाणन प्रक्रिया में मात्रात्मक मूल्यांकन का उपयोग करना संभव है, तो मूल्यांकन के गुणात्मक, मात्रात्मक और संयुक्त तरीकों के बीच अंतर किया जाता है;

किसी कर्मचारी की गुणवत्ता के विकास के पहले स्तर का आकलन करने के तरीकों की दिशा (सामग्री) के अनुसार, मूल्यांकन के प्रत्यक्ष और अप्रत्यक्ष तरीकों को प्रतिष्ठित किया जाता है।

प्रत्यक्ष मूल्यांकन विधियों का उद्देश्य सामान्य परिस्थितियों में किसी कर्मचारी की गतिविधियों के परिणामों का आकलन करना है और प्रमाणन प्रक्रिया में कर्मचारी की अनिवार्य भागीदारी की आवश्यकता नहीं होती है।

अप्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष विधियाँ विशेष रूप से निर्मित स्थितियों और स्थितियों में गतिविधियों के परिणामों का मूल्यांकन करती हैं। उसी समय, कर्मचारी मूल्यांकन प्रक्रिया में भाग लेते हुए प्रस्तावित स्थिति में सक्रिय रूप से शामिल होता है।

इसलिए, उदाहरण के लिए, वी.ए. Stolyarova इन विधियों के सशर्त विभाजन को तीन समूहों में प्रस्तावित करता है। पहले समूह में वर्णनात्मक विधियाँ शामिल हैं, जो कर्मचारी की विशेषताओं की मात्रात्मक अभिव्यक्ति के बिना, उसकी गतिविधियों का मूल्यांकन करने की अनुमति देती हैं, तथाकथित "गुणात्मक" विधियाँ (जीवनी पद्धति, मनमाने ढंग से लिखित और मौखिक विशेषताएँ, चर्चा विधि, मानक विधि, आदि)। दूसरे समूह में मात्रात्मक तरीके (वर्गीकरण प्रणाली क्रम या रैंक क्रम विधि, पूर्व निर्धारित स्कोरिंग विधि, आदि) शामिल हैं।

मात्रात्मक और गुणात्मक मूल्यांकन विधियों के लाभों को मिलाकर, संयुक्त विधियाँ बनाई जाती हैं, उदाहरण के लिए, सारांश अनुमानों की विधि।

एस.आई. सैमीगिन निम्नलिखित मानदंडों के अनुसार प्रदर्शन मूल्यांकन के सभी तरीकों (प्रौद्योगिकियों) को वर्गीकृत करने का प्रस्ताव करता है:

लक्ष्यों के अनुसार:

ए) रोगसूचक;

बी) व्यावहारिक।

परिणामों के अनुसार:

ए) वर्णनात्मक (गुणात्मक);

बी) मात्रात्मक;

ग) संयुक्त।

वस्तु के अनुसार:

ए) प्रबंधकों के प्रदर्शन का मूल्यांकन करने के तरीके;

बी) कार्यकारी कर्मियों के मूल्यांकन के तरीके।

रूसी कंपनियों में उपयोग की जाने वाली सभी विधियों को तीन समूहों में बांटा जा सकता है:

गुणात्मक (जीवनी पद्धति, साक्षात्कार, वर्णनात्मक विधि, महत्वपूर्ण मामले विधि, समिति विधि, जोड़ी तुलना विधि, आदि);

मात्रात्मक (बिंदु विधि, गुणांक विधि);

संयुक्त (प्रश्नावली विधि, ग्राफिक रेटिंग स्केल विधि, साक्षात्कार, परीक्षण)।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि इन तरीकों, जिन्हें आमतौर पर पारंपरिक कहा जाता है, में कई महत्वपूर्ण कमियां हैं: वे एक कर्मचारी पर ध्यान केंद्रित करते हैं और संगठनात्मक संदर्भ के बाहर उसका मूल्यांकन करते हैं, अतीत पर ध्यान केंद्रित करते हैं और लंबे समय तक ध्यान नहीं देते हैं- संगठन के विकास और कर्मचारी की भविष्य की संभावनाओं के लिए अवधि की संभावनाएं, कर्मचारी के सीधे नेता के आकलन पर आधारित हैं।

कर्मियों का आकलन करने के लिए मात्रात्मक तरीकों में किसी कर्मचारी की उपलब्धियों और गलतियों के दिए गए स्कोरिंग का उपयोग, उसकी गतिविधियों का एक विशेषज्ञ मूल्यांकन, कर्मचारी की गतिविधियों का एक गुणांक मूल्यांकन और सभी प्रकार के पेशेवर और मनोवैज्ञानिक परीक्षण शामिल हैं।

मात्रात्मक तरीकों को औपचारिक और बड़े पैमाने पर वर्णित किया जा सकता है। औपचारिकता कड़ाई से परिभाषित विश्लेषण किए गए चर, अग्रिम में सेट, और उनके मात्रात्मक माप के अध्ययन पर ध्यान केंद्रित करने में व्यक्त की जाती है। मात्रात्मक तरीकों की औपचारिकता का उच्च स्तर उनके सांख्यिकीय प्रसंस्करण से जुड़ा हुआ है।

सबसे आम मात्रात्मक विधि प्रश्नावली है। पूछताछ की प्रक्रिया में, रिक्ति के लिए कर्मचारी/उम्मीदवार को प्रश्नावली के रूप में प्रस्तुत प्रश्नों का लिखित उत्तर देने के लिए कहा जाता है। उपयोग और प्रसंस्करण में आसानी के कारण, प्रश्नावली का उपयोग अलग-अलग और लगभग सभी प्रकार के व्यापक कार्मिक मूल्यांकन प्रणाली के एक घटक के रूप में किया जा सकता है। प्रपत्र के अनुसार, प्रश्नावली में प्रश्नों को खुले में विभाजित किया जाता है, जिसके लिए एक स्वतंत्र उत्तर की आवश्यकता होती है, और बंद कर दिया जाता है, जिसका उत्तर प्रश्नावली में प्रस्तावित कई कथनों में से एक (या अधिक) का चयन करना होता है। प्रश्नावली का उपयोग करने के कई विकल्पों में से एक 360-डिग्री मूल्यांकन प्रणाली के भाग के रूप में किसी कर्मचारी के वास्तविक व्यवसाय और व्यक्तिगत दक्षताओं के बारे में जानकारी एकत्र करना है। इस मामले में, उनके प्रबंधक, सहकर्मियों, अधीनस्थों और ग्राहकों के सर्वेक्षण से उत्तरदाताओं और प्राप्त डेटा को संसाधित करने वाले कर्मचारी दोनों के लिए समय की काफी बचत होती है।

कर्मियों का आकलन करने के लिए उपयोग किए जाने वाले सर्वेक्षणों में से एक व्यक्तित्व प्रश्नावली है - मनोनैदानिक ​​विधियों का एक वर्ग। रूप में, वे प्रश्नों की सूची हैं, जबकि विषय के उत्तर मात्रात्मक रूप में प्रस्तुत किए जाते हैं। एक नियम के रूप में, इस पद्धति की मदद से चरित्र, स्वभाव, पारस्परिक संबंधों, प्रेरक और भावनात्मक क्षेत्रों की विशेषताओं का निदान किया जाता है। इस प्रयोजन के लिए, विशिष्ट विधियों का उपयोग किया जाता है।

एप्टीट्यूड टेस्ट कर्मियों के आकलन का एक और महत्वपूर्ण तरीका है। वे कार्यों का एक विशेष रूप से चयनित मानकीकृत सेट हैं जो विभिन्न समस्याओं को हल करने के लिए किसी व्यक्ति की संभावित क्षमता का आकलन करने के लिए कार्य करता है। किसी भी प्रकार के बुद्धि परीक्षण को क्षमता परीक्षण माना जा सकता है। विशिष्ट क्षमताओं की पहचान करने के लिए, उदाहरण के लिए, कुछ प्रकार की गतिविधियों (चिकित्सा, प्रौद्योगिकी, कानून, शिक्षा, आदि) के लिए, विशेष परीक्षण विकसित किए जा रहे हैं। कर्मियों के मूल्यांकन में उपयोग किए जाने वाले तरीकों में से शायद सबसे आम वे हैं जिनका उद्देश्य कर्मचारियों की पेशेवर क्षमताओं की पहचान करना है।

Amthauer बुद्धि संरचना परीक्षण: अमूर्त सोच, स्मृति, स्थानिक कल्पना, भाषा बोध, गणितीय सोच, निर्णय निर्माण, आदि की क्षमता निर्धारित करने के लिए डिज़ाइन किया गया;

गिलफोर्ड परीक्षण: आपको सामाजिक बुद्धि को मापने की अनुमति देता है, जो पेशेवर रूप से महत्वपूर्ण गुण है और आपको शिक्षकों, मनोवैज्ञानिकों, मनोचिकित्सकों, पत्रकारों, प्रबंधकों, वकीलों, जांचकर्ताओं, डॉक्टरों, राजनेताओं, व्यापारियों की सफलता की भविष्यवाणी करने की अनुमति देता है;

रेवेन का परीक्षण: प्रगतिशील मैट्रिसेस का उपयोग करते हुए, यह न केवल स्वयं बुद्धि का आकलन करने की अनुमति देता है, बल्कि व्यवस्थित, व्यवस्थित, व्यवस्थित बौद्धिक गतिविधि के लिए कर्मचारी की क्षमता का अंदाजा लगाना भी संभव बनाता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कई ज्ञात क्षमता परीक्षण उनके आधार पर भविष्यवाणियां करने के लिए पर्याप्त सामग्री प्रदान नहीं करते हैं। वे सीमित जानकारी प्रदान करते हैं जिन्हें अन्य स्रोतों से जानकारी के साथ पूरक करने की आवश्यकता होती है।

अपने आप में, प्रबंधकीय कर्मियों (हालांकि, साथ ही साथ गुणात्मक) का मात्रात्मक मूल्यांकन एक बहुत ही सशर्त विचार देता है कि कर्मचारी कितना प्रभावी था। यदि हम श्रमिकों के मूल्यांकन की बात करें तो इस प्रकार का मूल्यांकन कहीं अधिक उत्पादक होता है। लेकिन अगर हम प्रबंधन कर्मियों के मूल्यांकन के बारे में बात कर रहे हैं, अर्थात। उन लोगों के बारे में जो मुख्य रूप से बौद्धिक रूप से काम करते हैं, तो केवल मात्रात्मक मूल्यांकन पर्याप्त नहीं होगा।

कर्मियों का गुणात्मक मूल्यांकन हमें कर्मचारी के व्यक्तिगत गुणों का आकलन करने का अवसर देता है। उदाहरण के लिए, उनका सांस्कृतिक स्तर, पांडित्य, संचार कौशल, व्यापार वार्ता कौशल।

मात्रात्मक के विपरीत, गुणात्मक अनुसंधान विधियों को एकल किया जाता है, जो अनौपचारिक हैं और सामग्री की एक छोटी मात्रा के गहन अध्ययन के माध्यम से जानकारी प्राप्त करने के उद्देश्य से हैं। सबसे अधिक इस्तेमाल की जाने वाली विधियों में से एक साक्षात्कार है।

साक्षात्कार पद्धति को सख्त संगठन और वार्ताकारों के असमान कार्यों द्वारा प्रतिष्ठित किया जाता है: साक्षात्कारकर्ता (साक्षात्कार करने वाला विशेषज्ञ) प्रतिवादी (अनुमानित कर्मचारी) से सवाल पूछता है, उसके साथ सक्रिय बातचीत नहीं करता है, अपनी राय व्यक्त नहीं करता है और करता है पूछे गए सवालों और विषय के जवाबों के प्रति अपने व्यक्तिगत रवैये को खुले तौर पर प्रकट न करें। साक्षात्कारकर्ता का कार्य प्रतिवादी के उत्तरों की सामग्री पर उसके प्रभाव को कम से कम करना और संचार के लिए अनुकूल वातावरण सुनिश्चित करना है। साक्षात्कारकर्ता के दृष्टिकोण से साक्षात्कार का उद्देश्य प्रतिवादी से अध्ययन के उद्देश्यों के अनुसार तैयार किए गए प्रश्नों के उत्तर प्राप्त करना है (जिस व्यक्ति का मूल्यांकन किया जा रहा है, उसकी अनुपस्थिति या उपस्थिति का मूल्यांकन किया जाना चाहिए) पहचान की)।

विभिन्न मापदंडों के आधार पर, कई प्रकार के साक्षात्कारों को अलग करने की प्रथा है - जीवनी संबंधी साक्षात्कार, व्यवहारिक साक्षात्कार, स्थितिजन्य साक्षात्कार, प्रक्षेप्य साक्षात्कार।

संयुक्त तरीके। ये विधियां गुणात्मक और मात्रात्मक दोनों सिद्धांतों पर आधारित हैं।

इन विधियों में शामिल हैं: किसी कर्मचारी के बौद्धिक गुणांक का परीक्षण और निर्धारण।

बुद्धिलब्धि भागफल (अंग्रेज़ी बौद्धिक भागफल, संक्षेप में IQ) मानसिक विकास का सूचक है, जो विभिन्न परीक्षणों के आधार पर प्राप्त किया जाता है।

IQ निर्धारित करने के लिए, कार्यों का उपयोग किया जाता है जिसमें प्रश्नों के उत्तर, बुद्धिमत्ता और हेरफेर के कार्य शामिल होते हैं (उदाहरण के लिए, इसके भागों के अनुसार आंकड़े मोड़ना), अंकगणितीय उदाहरण जिन्हें समय सीमा को ध्यान में रखते हुए हल करने की आवश्यकता होती है, शब्दों के अर्थ का प्रकटीकरण और शर्तें।

योग्‍य अनुमानों की विधि। इस पद्धति के साथ, कर्मचारियों के बीच गुणों की अभिव्यक्ति की आवृत्ति का आकलन किया जाता है, जबकि आवृत्ति के एक निश्चित स्तर के लिए, विषय को कुछ अंक दिए जाते हैं। अभिव्यक्ति की आवृत्ति का पैमाना: "हमेशा", "अक्सर", "कभी-कभी", "शायद ही कभी", "कभी नहीं"।

श्रमिकों के दिए गए समूह की प्रणाली सीमित संख्या में मूल्यांकन कारकों की पसंद के लिए प्रदान करती है, इन कारकों के अनुसार चार समूहों में श्रमिकों का वितरण ("खराब कर्मचारी", "संतोषजनक कार्यकर्ता", "अच्छा कार्यकर्ता", "उत्कृष्ट कार्यकर्ता) ") और बाद में उत्कृष्ट कर्मचारियों के साथ खराब कर्मचारियों का प्रतिस्थापन।

जटिल मूल्यांकन विधियों का उपयोग करने का लाभ एक कर्मचारी के कार्य और कार्य के विचार की बहुमुखी प्रतिभा और बहुआयामीता में निहित है।

वर्तमान चरण में, अधिकांश कार्मिक मूल्यांकनकर्ता मूल्यांकन प्रक्रिया में त्रुटियों को कम करने के लिए काफी बड़ी संख्या में विधियों सहित उद्यम के कर्मियों का आकलन करने के लिए व्यापक प्रणाली बनाने का प्रयास कर रहे हैं। हालांकि, सबसे पहले, न केवल कई तरीकों को एक साथ लाना महत्वपूर्ण है, बल्कि उन्हें संगठन में मौजूद स्थितियों के अनुकूल बनाना है, और अक्सर - जब यह विदेशी तरीकों की बात आती है - रूसी वास्तविकता की स्थितियों के लिए। इस कार्य की पूर्ति के बाद से मूल्यांकन प्रक्रिया का प्रबंधन करने वाले विशेषज्ञ के व्यावसायिकता और अनुभव का बहुत महत्व है, प्रासंगिक व्यक्तिगत गुणों के अलावा, मनोविज्ञान के क्षेत्र में ज्ञान और दक्षताओं की आवश्यकता होती है और व्यावसायिक प्रक्रियाओं, लक्ष्यों और बारीकियों की समझ होती है। कंपनी की गतिविधियों के।

कर्मियों के व्यापक मूल्यांकन का एक उदाहरण A.Ya द्वारा वर्णित पद्धति है। किबानोव।

कर्मचारियों के व्यावसायिक गुणों का मूल्यांकन कारकों की विशेषता पर आधारित है: क) स्वयं कर्मचारी, जिसके पास कुछ ज्ञान, कौशल, क्षमताएं हैं; बी) श्रम कार्यों का प्रकार और सामग्री जो वह वास्तव में करता है; ग) इसकी गतिविधि के ठोस परिणाम। मूल्यांकन एक जटिल (अभिन्न) संकेतक के आधार पर किया जाता है, जिसे दो आंशिक आकलनों के संयोजन से प्राप्त किया जा सकता है। पहले उन संकेतकों को परिभाषित करता है जो कर्मचारी की विशेषता बताते हैं, अर्थात। कर्मचारी (पी) और योग्यता के स्तर (के), साथ ही साथ उनके मात्रात्मक मीटर के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों के विकास की डिग्री; दूसरा - प्रदर्शन किए गए कार्य को दर्शाने वाले संकेतक, अर्थात। आपको कर्मचारियों के काम के परिणामों की तुलना करने की अनुमति देता है (पी) उनके द्वारा किए जाने वाले कार्यों की जटिलता के स्तर को ध्यान में रखते हुए (सी)।

व्यापक मूल्यांकन (डी) सूत्र द्वारा निर्धारित किया जाता है:

डी \u003d पीसी + आरएस (1)

एक व्यापक मूल्यांकन के प्रत्येक तत्व की अपनी विशेषताओं के सेट की विशेषता होती है और उनके मात्रात्मक माप के लिए एक उपयुक्त पैमाना होता है। व्यापक मूल्यांकन की गणना करते समय, प्रत्येक तत्व का मान एक इकाई के अंशों में व्यक्त किया जाता है।

संकेतक पी के मूल्य को निर्धारित करने के लिए, प्रत्येक संकेत के प्रकट होने की डिग्री का मूल्यांकन किया जाता है, उनके विशिष्ट महत्व को ध्यान में रखते हुए, एक विशेषज्ञ द्वारा निर्धारित किया जाता है, प्रबंधकों और विशेषज्ञों के लिए अलग से।

पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों के प्रत्येक संकेत (प्रबंधकों के लिए - 5, विशेषज्ञों के लिए - 6) में अभिव्यक्ति के तीन स्तर (डिग्री) होते हैं और औसत मूल्य से विचलन के सिद्धांत के अनुसार मूल्यांकन किया जाता है। यदि कोई विशिष्ट विशेषता औसत स्तर से मेल खाती है, तो इसका मात्रात्मक मूल्यांकन 1 है, औसत से ऊपर - 1.25, औसत से नीचे - 0.75।

विशेषताओं के पूरे सेट के लिए मूल्यांकन जो कर्मचारियों के पेशेवर और व्यक्तिगत गुणों (पी) को निर्धारित करता है, विशेषताओं के मूल्यांकन को उनके विशिष्ट महत्व से गुणा करके किया जाता है, और इसकी गणना सूत्र द्वारा की जाती है:

, (2)

जहां मैं सुविधा की क्रम संख्या है (i = 1, 2,. n) (प्रबंधकों के लिए n = 5, विशेषज्ञों के लिए n = 6); - विशेषता की अभिव्यक्ति का स्तर (डिग्री) (जे = 1, 2.3); आईजे - एक कर्मचारी में एक विशेषता का मात्रात्मक माप; मैं - समग्र मूल्यांकन (एक इकाई के अंश) में सुविधा का विशिष्ट महत्व।

K का आकलन करने के लिए, विशेषताओं का एक सेट अपनाया जाता है जो सभी श्रेणियों के श्रमिकों से संबंधित होता है: विशेष शिक्षा का स्तर और विशेषता में कार्य अनुभव।

शिक्षा के स्तर के अनुसार, सभी कर्मचारियों को दो समूहों में बांटा गया है: समूह - माध्यमिक विशिष्ट शिक्षा वाले; समूह - एक उच्च या अपूर्ण उच्च (विश्वविद्यालय का IV-V पाठ्यक्रम) शिक्षा प्राप्त करना।

कर्मचारी किस निर्दिष्ट समूह में आता है, इसके अनुसार उसे इस आधार पर एक मात्रात्मक मूल्यांकन सौंपा जाता है, जिसका मान 1 या 2 है।

उनकी विशेषता में सेवा की लंबाई के आधार पर, कर्मचारियों को शिक्षा के प्रत्येक स्तर के लिए चार समूहों में बांटा गया है।

कौशल स्तर का आकलन सूत्र द्वारा निर्धारित किया जाता है

के \u003d (ओबी + एसटी) / 3, (3)

जहां ओबी शिक्षा का आकलन है (ओबी = 1.2);

ST - विशेषता में कार्य अनुभव का आकलन (ST = 0.25; 0.50; 0.75; 1.0);

Z - शिक्षा और कार्य अनुभव के लिए अधिकतम अंकों के योग के अनुरूप एक स्थिर मूल्य।

प्रत्येक विशेषता के लिए C का आकलन करने के लिए (कार्य की प्रकृति, उनकी विविधता, उनके कार्यान्वयन में स्वतंत्रता की डिग्री, प्रबंधन का पैमाना और जटिलता, अतिरिक्त जिम्मेदारी), कार्य की क्रमिक जटिलता (कम से कम) के कारण मूल्य स्थापित किए जाते हैं जटिल से अधिक जटिल)।

पी के मूल्य को निर्धारित करने के लिए, निम्नलिखित विशेषताओं में से प्रत्येक की अभिव्यक्ति के स्तर (डिग्री) का आकलन किया जाता है:

पूर्ण नियोजित और अनिर्धारित कार्यों (कार्यों) की संख्या;

प्रदर्शन किए गए कार्य की गुणवत्ता (कार्य);

कार्यों (कार्यों) के प्रदर्शन की शर्तों का पालन।

प्रत्येक संकेत के लिए मात्रात्मक मूल्यांकन प्राप्त किए गए कार्यों, समय सीमा, कर्मचारियों के एक समूह द्वारा प्राप्त परिणामों के औसत स्तर आदि के रूप में मूल्यांकन मानदंड के साथ प्राप्त वास्तविक परिणामों की तुलना करके निर्धारित किया जाता है।

प्रत्येक चिन्ह में अभिव्यक्ति के तीन स्तर (डिग्री) होते हैं और प्रत्येक कार्य समूह के लिए औसत मूल्य से विचलन के सिद्धांत के अनुसार मूल्यांकन किया जाता है। यदि कोई विशिष्ट विशेषता औसत स्तर से मेल खाती है, तो इसका मात्रात्मक मूल्यांकन 1 है, औसत से ऊपर - 1.25, औसत से नीचे - 0.75।

एक व्यापक मूल्यांकन डी ऊपर दिए गए सभी मूल्यांकन संकेतकों को ध्यान में रखते हुए प्राप्त किया जाता है - पेशेवर और व्यक्तिगत गुण, कौशल स्तर, कार्य की जटिलता और श्रम परिणाम।

कार्मिक मूल्यांकन किसी कर्मचारी के किसी विशेष कार्य के प्रदर्शन की प्रभावशीलता को निर्धारित करने में मदद करता है, आपको स्थापित आवश्यकताओं के साथ प्रदर्शन संकेतकों के अनुपालन को स्थापित करने की अनुमति देता है। इसके अलावा, मूल्यांकन प्रक्रिया कर्मचारी की व्यक्तिगत समस्याओं और सामान्य दोनों की पहचान करने में मदद करती है जो पूरी टीम (विभाग या कंपनी) की विशेषता है। लेकिन अधिकांश नेताओं को अपने मातहतों का मूल्यांकन करने में कठिनाई होती है। यह कर्मचारी के लिए स्पष्ट, स्पष्ट और परिणामोन्मुख मूल्यांकन मानदंडों की कमी के कारण है। कभी-कभी यह व्यक्तिगत सहानुभूति के प्रभाव में कुछ प्रबंधकीय निर्णयों को अपनाने के साथ-साथ कम कर्मचारी अनुशासन के साथ गैर-कामकाजी इनाम प्रणाली से जुड़ी समस्याओं की ओर ले जाता है। ऐसी समस्याओं से बचने के लिए, कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली विकसित करते समय, यह निर्धारित करना महत्वपूर्ण है कि मूल्यांकन किस मानदंड के आधार पर किया जाएगा।

2.2 कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धात्मकता निर्धारित करने के लिए पद्धति का व्यावहारिक अनुप्रयोग

कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता का आकलन प्रतिस्पर्धी लाभों के आधार पर किया जाना चाहिए, जो कर्मियों और आंतरिक के संबंध में आंतरिक हैं।

कर्मियों का बाहरी प्रतिस्पर्धात्मक लाभ उस संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता से निर्धारित होता है जिसमें कोई विशेष कार्यकर्ता या विशेषज्ञ काम करता है। यदि संगठन में उच्च स्तर की प्रतिस्पर्धा है, तो उच्च स्तर की प्रतिस्पर्धात्मकता प्राप्त करने के लिए कर्मचारियों के पास अच्छी बाहरी स्थितियाँ हैं।

कर्मियों के आंतरिक प्रतिस्पर्धात्मक लाभ वंशानुगत और अधिग्रहित हो सकते हैं।

केवल असाधारण रूप से प्रतिभाशाली लोग ही बाहरी परिस्थितियों पर कम निर्भर होते हैं। कर्मियों की श्रेणियों द्वारा कर्मियों के गुणों और उनके भार की अनुमानित सूची तालिका में दी गई है। 1.

तालिका 1. कर्मियों के गुणों और उनके वजन की अनुमानित सूची

कर्मियों की योग्यता (सकारात्मक मूल्यांकन के मामले में प्रतिस्पर्धात्मक लाभ) श्रेणी कार्य विशेषज्ञ प्रबंधक1 द्वारा कर्मियों के गुणों का वजन। संगठन की प्रतिस्पर्धात्मकता जिसमें कर्मचारी काम करता है 0, 200.250, 202। व्यावसायिक गुण (शिक्षा, विशेष ज्ञान, कौशल) 0.300.400, 204. बुद्धि, संस्कृति 0.050.050.105। सामाजिकता 0.050.050.106। संगठन 0.050.050.157। आयु, स्वास्थ्य0.150.050.10कुल1.001.001.00

सूत्र के अनुसार किसी विशेष श्रेणी के कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता का आकलन करने की अनुशंसा की जाती है:

(1)

जहाँ केपी - कर्मियों की एक विशेष श्रेणी की प्रतिस्पर्धात्मकता का स्तर; मैं=1,2,…, एन - विशेषज्ञों की संख्या; j=1,2,…, 7 - कर्मियों के मूल्यांकन गुणों की संख्या; बी जे- कर्मियों की जे-वें गुणवत्ता का वजन; वी іј - पाँच-बिंदु प्रणाली के अनुसार कर्मियों की j-th गुणवत्ता के i-th विशेषज्ञ द्वारा मूल्यांकन; 5n - अंक की अधिकतम संभावित संख्या जो मूल्यांकन किया गया व्यक्ति प्राप्त कर सकता है (5 अंक * n विशेषज्ञ)।

विशेषज्ञों द्वारा कर्मियों की गुणवत्ता का आकलन करने के लिए निम्नलिखित शर्तें स्थापित की गई हैं:

कोई गुणवत्ता नहीं - 1 अंक;

गुणवत्ता बहुत कम दिखाई देती है - 2 अंक;

गुणवत्ता मजबूत नहीं है और कमजोर नहीं है - 3 अंक;

गुणवत्ता अक्सर दिखाई देती है - 4 अंक;

गुणवत्ता लगातार, व्यवस्थित रूप से, दृष्टिगत रूप से प्रकट होती है - 5 अंक

आइए हम तीन लोगों के एक विशेषज्ञ समूह द्वारा प्रबंधक (विभाग प्रमुख) की प्रतिस्पर्धात्मकता का आकलन करने का एक उदाहरण दें। प्रबंधक के गुणों का आकलन करने के परिणाम तालिका में दिए गए हैं। 2.

तालिका 2. एक प्रबंधक के गुणों का आकलन करने के परिणाम

प्रयोग संख्या पांच-बिंदु प्रणाली पर एक प्रबंधक के सात गुणों का विशेषज्ञ मूल्यांकन12145244345

सूत्र में तालिका से विशेषज्ञ मूल्यांकन के परिणामों को प्रतिस्थापित करते हुए, हम प्राप्त करते हैं

केपी \u003d / (5 + 3) \u003d 13.2 / 15 \u003d 0.88

निष्कर्ष: प्रबंधक के पास काफी उच्च प्रतिस्पर्धात्मकता है। इसे और बढ़ाने के लिए उसे अपने व्यावसायिक गुणों में सुधार करना चाहिए और अपने स्वास्थ्य में सुधार करना चाहिए। .

अध्याय 3. रूस में श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने के लिए श्रम बाजार और संभावनाओं में सुधार

श्रम बाजार आर्थिक संबंधों की प्रणाली में एक महत्वपूर्ण स्थान रखता है। इस बाजार में सक्षम लोगों और नियोक्ताओं के हित टकराते हैं, जो राज्य, नगरपालिका, सार्वजनिक और निजी संगठनों का प्रतिनिधित्व करते हैं। श्रम बाजार में विकसित होने वाले संबंधों का एक स्पष्ट सामाजिक-आर्थिक चरित्र है। वे देश की बहुसंख्यक आबादी की बुनियादी जरूरतों को पूरा करते हैं।

श्रम बाजार तंत्र के माध्यम से रोजगार और मजदूरी के स्तर स्थापित किए जाते हैं। श्रम बाजार में चल रही प्रक्रियाओं का एक महत्वपूर्ण परिणाम बेरोजगारी है - आम तौर पर नकारात्मक, लेकिन सामाजिक जीवन की लगभग अपरिहार्य घटना।

जनसंख्या का रोजगार इसके पुनरुत्पादन के लिए एक आवश्यक शर्त है, क्योंकि लोगों के जीवन स्तर, कर्मियों के चयन, प्रशिक्षण, पुन: प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के लिए समाज की लागत, उनके रोजगार के लिए, खोए हुए लोगों के लिए भौतिक सहायता के लिए उनकी नौकरियां इस पर निर्भर करती हैं। इसलिए, आबादी के रोजगार, बेरोजगारी, श्रम बल की प्रतिस्पर्धात्मकता और सामान्य रूप से श्रम बाजार जैसी समस्याएं देश की अर्थव्यवस्था के लिए प्रासंगिक हैं।

श्रम बाजार संकेतकों में से एक है, जिसकी स्थिति राष्ट्रीय कल्याण, स्थिरता और सामाजिक-आर्थिक परिवर्तनों की प्रभावशीलता का न्याय करना संभव बनाती है। उभरती हुई मिश्रित अर्थव्यवस्था और इसका पुनर्गठन श्रम बल की गुणवत्ता, इसकी पेशेवर और योग्यता संरचना और प्रशिक्षण के स्तर पर नई आवश्यकताओं को लागू करता है और श्रमिकों के बीच प्रतिस्पर्धा को तेज करता है। इस प्रकार, श्रम बाजार में प्रक्रियाओं को आकार देने वाले कारकों के प्रभाव को स्पष्ट करने के कार्य, इसके विकास के लिए पैटर्न, प्रवृत्तियों और संभावनाओं का आकलन किया जाता है।

श्रम बाजार के तंत्र की बुनियादी अवधारणाओं का एक विचार बनाने और उन्हें हमारी वास्तविकता में बदलने के लिए, हम श्रम बाजार की समस्याओं पर सैद्धांतिक विचारों को उनके ऐतिहासिक और तार्किक क्रम में, विभिन्न दिशाओं के अर्थशास्त्रियों पर विचार करेंगे। .

अर्थशास्त्र में श्रम बाजार के सिद्धांत की सैद्धांतिक नींव शास्त्रीय विद्यालय के प्रतिनिधियों द्वारा रखी गई थी। तो ए। स्मिथ की शिक्षाओं का आधार सामग्री, वित्तीय और मानव संसाधनों के इष्टतम उपयोग के लिए एक शर्त के रूप में मुक्त प्रतिस्पर्धा की थीसिस थी। "तो कम से कम यह एक ऐसे समाज में होगा जहाँ चीजों को उनके प्राकृतिक पाठ्यक्रम पर छोड़ दिया जाएगा, जहाँ पूर्ण स्वतंत्रता होगी और जहाँ हर कोई उस व्यवसाय को चुनने के लिए पूरी तरह से स्वतंत्र होगा जिसे वह उपयुक्त मानता है और जब वह फिट देखता है तो उसे बदल देता है"।

ए स्मिथ ने अपने कई निष्कर्ष निकाले, इस तथ्य से आगे बढ़े कि श्रम बाजार पूरी तरह से प्रतिस्पर्धी है। हालाँकि, जैसा कि कई शोधकर्ताओं ने नोट किया है (उदाहरण के लिए, एम। ब्लाग, वी.एन. कोस्त्युक), स्मिथ, जैसे कि पारित होने में, नोटिस करते हैं कि श्रम बाजार में लाभ हमेशा नियोक्ताओं के पक्ष में होता है, क्योंकि वे कर्मचारियों की तुलना में कम हैं , वे अधिक समय तक टिके रह सकते हैं, अर्थात, कर्मचारी के लिए नियोक्ता की आवश्यकता नियोक्ता के लिए कर्मचारी की आवश्यकता से कम है। चूँकि कर्मचारी के लिए वेतन ही आय का मुख्य स्रोत था।

फ्रांसीसी अर्थशास्त्री जीन-बैप्टिस्ट साय ने श्रम सहित खरीद और बिक्री के विषय के लिए एक संतुलन मूल्य के आधार पर आपूर्ति और मांग की बातचीत और उपलब्धि के बाजार कानून को तैयार किया। उनका मानना ​​था कि यदि समाज आर्थिक उदारवाद के सभी सिद्धांतों का अनुपालन करता है, तो उत्पादन (आपूर्ति) पर्याप्त खपत (मांग) उत्पन्न करेगा, अर्थात स्मिथ के "प्राकृतिक आदेश" के तहत उत्पादन आवश्यक रूप से आय उत्पन्न करता है जिसके लिए ये सामान बेचे जाते हैं।

हालाँकि, जैसा कि आगे के अध्ययनों से पता चला है, इस बात की कोई गारंटी नहीं है कि आय प्राप्त करने वाले इसे पूरी तरह से खर्च करेंगे, आय का कुछ हिस्सा बचाया जा सकता है, और इसलिए यह मांग में परिलक्षित नहीं होगा। बचत अपर्याप्त खपत का कारण बनेगी, जिसके परिणामस्वरूप बिना बिके सामान, उत्पादन में कमी और बेरोजगारी होगी।

शास्त्रीय स्कूल के एक अन्य प्रतिनिधि, डेविड रिकार्डो ने मजदूरी को विनियमित करने वाले कानूनों का अध्ययन किया। उन्होंने निष्कर्ष निकाला कि "समाज के प्राकृतिक आंदोलन में, मजदूरी गिरती है, क्योंकि वे आपूर्ति और मांग द्वारा नियंत्रित होते हैं, क्योंकि श्रमिकों का प्रवाह लगातार उसी डिग्री में बढ़ेगा, जबकि उनके लिए मांग धीरे-धीरे बढ़ेगी"। सच है, डी. रिकार्डो ने मौलिक आरक्षण दिया कि "मजदूरी में गिरावट केवल निजी संपत्ति और मुक्त प्रतिस्पर्धा की स्थितियों में हो सकती है, और जब मजदूरी सरकारी हस्तक्षेप से नियंत्रित नहीं होती है।" लेखक का मानना ​​\u200b\u200bहै कि डी। रिकार्डो अपने काम में नियोक्ताओं से इसकी मांग पर श्रम की आपूर्ति की बड़ी निर्भरता की पुष्टि करता है, क्योंकि नई नौकरियों में वृद्धि धीमी है। इसलिए, श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धा, अभी की तरह, मुख्य रूप से श्रमिकों के बीच विकसित हुई।

कर्मचारियों की प्रतिस्पर्धा में सुधार, लेखक बाजार की स्थितियों में काम के लिए उपयुक्तता और रूसी श्रम बाजार और विदेशों में विभिन्न नियोक्ताओं (व्यक्तियों, विदेशी कंपनियों और फर्मों सहित) से गतिशील मांग के अनुपालन को समझता है।

हम देश में अनुकूली प्रशिक्षण और शैक्षिक सेवाओं के बाजार की एक बहु-चैनल प्रणाली के निर्माण के बारे में बात कर रहे हैं, व्यावसायिक प्रशिक्षण के संगठनात्मक और पद्धतिगत नींव को बदलने के बारे में, फिर से प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के बारे में, व्यावसायिक प्रशिक्षण प्रणाली के गुणात्मक पुनर्गठन के बारे में , और लोगों में निवेश को प्रोत्साहित करने के लिए डिबगिंग तंत्र के बारे में।

मजबूर बेरोजगारी की स्थिति में श्रमिकों को राज्य से न्यूनतम सामाजिक सहायता की उम्मीद से पुनर्गठित करना और श्रम के आवेदन के क्षेत्र के लिए एक सक्रिय खोज करना, बहुमुखी ज्ञान प्राप्त करने की सक्रिय इच्छा और जीवित रहने की स्थिति के रूप में कौशल प्राप्त करना आवश्यक है। प्रतिस्पर्धात्मकता और जीवन में स्थिरता।

संक्रमण काल ​​​​के दौरान रूस में श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाना बहुत महत्वपूर्ण है, क्योंकि श्रम बाजार की दक्षता इस पर निर्भर करती है। यद्यपि रूसी संघ में शिक्षा का सामान्य स्तर काफी अधिक है, फिर भी, मौजूदा व्यवसायों का सेट, अर्थव्यवस्था के बाकी ढांचे की तरह, काफी हद तक विकृत है।

इसका कारण यह है कि समाजवादी नियोजित अर्थव्यवस्था के मानकों के अनुसार वैज्ञानिक, तकनीकी, शैक्षिक और योग्यता क्षमता का निर्माण किया गया था। उन वर्षों में, उत्पादन की एक तर्कहीन क्षेत्रीय संरचना थी। कुल आर्थिक क्षमता का 80% से अधिक उत्पादन के साधनों के उत्पादन द्वारा कब्जा कर लिया गया था और उपभोक्ता वस्तुओं के उत्पादन में केवल 20% ही रह गया था।

शिक्षा, प्रशिक्षण और विशेष रूप से कर्मियों के पुनर्प्रशिक्षण की उचित व्यवस्था के अभाव में, आवश्यक योग्यता वाले श्रमिकों की कमी सुधारों की प्रभावशीलता को कम करती है, श्रम बाजार में श्रम आपूर्ति की प्रतिक्रिया में बाधा डालती है। आर्थिक विकास सीधे उद्यमों की सही व्यवसायों और योग्यताओं के साथ श्रमिकों को नियुक्त करने की क्षमता पर निर्भर करता है।

बाजार में संक्रमण में श्रम आपूर्ति और मांग का उदारीकरण शामिल है। मांग व्यक्तिगत पसंद की भूमिका को बढ़ाती है। प्रस्ताव में कई तरह के रिश्ते और स्वामित्व के रूप शामिल हैं। व्यक्तिगत पसंद की बढ़ती भूमिका लोगों को उस पेशे के बारे में अपने निर्णय लेने की अनुमति देती है जिसे वे प्राप्त करना चाहते हैं, नौकरी का चयन करें।

इस संबंध में, मजदूरी के उदारीकरण को एक महत्वपूर्ण स्थान लेना चाहिए, क्योंकि मजदूरी, जो बाजार द्वारा निर्धारित की जाती है, को श्रमिकों को सूचित करना चाहिए कि कौन से पेशे (विशेषता) सबसे अधिक मांग में हैं।

हालांकि, वर्तमान समय में रूसी श्रम बाजार में, जैसा कि अध्ययनों से पता चलता है, आर्थिक श्रेणी के रूप में मजदूरी व्यावहारिक रूप से अपने मुख्य कार्यों को पूरा करने के लिए बंद हो गई है - श्रम बल का पुनरुत्पादन और श्रम की उत्तेजना। तेजी से, आर्थिक रूप से स्थिर, अच्छा प्रदर्शन करने वाले उद्यमों में वेतन वृद्धि की प्रवृत्ति नहीं है, बल्कि इसके विपरीत, आर्थिक रूप से कमजोर लोगों पर।

श्रम की कीमत में तेज गिरावट (दुनिया के किसी भी विकसित औद्योगिक देश में इतनी कम मजदूरी नहीं है जितनी कि रूस में, यहां तक ​​​​कि कई विकासशील देशों में यह अधिक है) सामान्य और व्यावसायिक शिक्षा की प्रणाली के पतन की ओर ले जाती है, चूंकि कुशल श्रम की प्रतिष्ठा में तेजी से कमी आई है, कर्मियों के पेशेवर और योग्यता ढांचे में गिरावट आई है, जिसमें अन्य देशों में कुशल श्रम के बड़े पैमाने पर बहिर्वाह भी शामिल है।

रूस में श्रमिकों की शिक्षा, प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण की एक विकसित प्रणाली है, जो एक समृद्ध वैज्ञानिक क्षमता द्वारा समर्थित है। रूसी वैज्ञानिकों ने अक्सर अपनी उत्कृष्ट उपलब्धियों का प्रदर्शन किया, विशेष रूप से मौलिक विज्ञान के क्षेत्र में।

इसके आधार पर, यह तर्क दिया जा सकता है कि अन्य महत्वपूर्ण और जरूरी मामलों की तुलना में श्रमिकों की शिक्षा, प्रशिक्षण और पुन: प्रशिक्षण की व्यवस्था में सुधार प्राथमिकता के रूप में नहीं है, जिन पर गंभीर वित्तीय बाधाओं के कारण ध्यान देने की आवश्यकता है। इसलिए इस क्षेत्र में सुधार की प्रतीक्षा की जा सकती है।

हालाँकि, ऐसा निर्णय एक गंभीर गलती होगी। चूंकि, जैसा कि अर्थशास्त्रियों के अध्ययन से पुष्टि होती है, उच्च स्तर की शिक्षा और कार्यबल का प्रशिक्षण श्रमिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता में वृद्धि में योगदान देता है और देश की आर्थिक समृद्धि में एक अत्यंत महत्वपूर्ण कारक है।

निष्कर्ष

पिछली सदी के 90 के दशक से "प्रतिस्पर्धा" की अवधारणा का उपयोग अपेक्षाकृत हाल ही में किया गया है, और यह आकस्मिक नहीं है। पहले, रूसी अर्थव्यवस्था को इस घटना से निपटने की ज़रूरत नहीं थी, क्योंकि नियोजित अर्थव्यवस्था हावी थी, जिसने किसी भी प्रतियोगिता को बाहर कर दिया था। सच है, अन्य देशों के साथ व्यापार करने वाले उद्यमियों के बारे में भी ऐसा नहीं कहा जा सकता है, उन्हें प्रतिस्पर्धा के सभी रूपों का सामना करना पड़ा। लेकिन हाल ही में, रूसी अर्थशास्त्रियों ने इस मुद्दे का अध्ययन करने के महत्व को महसूस किया है और आर्थिक साहित्य में अंतराल को सक्रिय रूप से भर रहे हैं, विशेष रूप से कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता के गठन की समस्या पर, एक उद्यम की सफलता के मुख्य घटकों में से एक के रूप में।

विभिन्न स्रोतों के विश्लेषण से विशेष रूप से "प्रतिस्पर्धात्मकता" और "कार्मिकों की प्रतिस्पर्धात्मकता" की अवधारणा की कई अलग-अलग व्याख्याओं का पता चला। यह शब्द लैटिन शब्द से आया है, जिसका अनुवाद "टक्कर" के रूप में किया जाता है, इसलिए प्रतिस्पर्धा को महान लाभ और परिणाम प्राप्त करने के लिए टकराव, संघर्ष, प्रतिद्वंद्विता के रूप में देखा जाता है।

कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता का स्तर किसी विशेष बाजार में इसके प्रतिस्पर्धात्मक लाभों से निर्धारित होता है। फतखुदीनोवा आर.ए. वंशानुगत (क्षमताओं, स्वभाव, भौतिक डेटा) और अधिग्रहीत (शिक्षा, व्यावसायिक गुण, बुद्धि और संस्कृति, संगठन, आयु, समाजक्षमता, गतिविधि प्रेरणा की उद्देश्यपूर्णता, भावनात्मकता और चरित्र) प्रतिस्पर्धी लाभ आवंटित करता है।

प्रतिस्पर्धात्मक लाभों के अतिरिक्त, अन्य कारक भी प्रतिस्पर्धात्मकता को प्रभावित करते हैं। उदाहरण के लिए, बाजार, इसका आकार और विकास दर, जितना बड़ा होगा, "धूप में एक जगह के लिए" संघर्ष उतना ही मजबूत होगा; बाजार प्रवेश बाधाएं; कीमत; शक्ति; आवश्यकताएं, आदि

प्रतिस्पर्धात्मकता को प्रभावित करने वाले विभिन्न प्रकार के कारकों ने इस तथ्य को जन्म दिया है कि अर्थशास्त्री 10 से अधिक प्रकार की कार्मिक प्रतिस्पर्धात्मकता में अंतर करते हैं।

कर्मियों की प्रतिस्पर्धात्मकता का आकलन करने के लिए कई तरीके हैं, जो उनके द्वारा किए जाने के तरीके में भिन्न हैं: कर्मियों के ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के संदर्भ विशेषज्ञ मूल्यांकन की विधि; व्यक्तिगत और व्यावसायिक जीवन में ज्ञान की प्रभावशीलता के सकारात्मक मूल्यांकन की विधि (व्यक्तिगत गुणों के मानचित्र पर स्व-मूल्यांकन); पेशेवर संभावनाओं के गुणांक का निर्धारण; मजदूरी का निर्धारण।

घरेलू साहित्य में प्रयुक्त आर्थिक जीवन के विषय के रूप में किसी व्यक्ति की प्रतिस्पर्धात्मकता की व्याख्याओं का विश्लेषण हमें दो वैचारिक योजनाओं को अलग करने की अनुमति देता है जो श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धा की वस्तु, इसके संगठन के रूपों पर विभिन्न दृष्टिकोणों को दर्शाती हैं। .

नियोक्ता को अपने निपटान में मानव संसाधन के प्रतिस्पर्धी लाभों को बनाए रखने के लिए उपयुक्त अवधारणाओं को विकसित करते हुए, समय-समय पर अपने लक्ष्य रणनीतिक और सामरिक सेटिंग्स की समीक्षा करने की आवश्यकता होती है। केवल इस मामले में वह एक प्रमुख स्थान पर कब्जा करने में सक्षम होगा।

ऐतिहासिक रूप से, प्रतिस्पर्धात्मक लाभ के सिद्धांत ने तुलनात्मक लाभ के सिद्धांत को बदल दिया है। किसी देश या फर्म की प्रतिस्पर्धात्मकता में अंतर्निहित तुलनात्मक लाभ उत्पादन के प्रचुर कारकों, जैसे श्रम और कच्चे माल, पूंजी, बुनियादी ढाँचे आदि की उपलब्धता और उपयोग से निर्धारित होता है। लेकिन जैसे-जैसे तकनीकी नवाचार और व्यापार वैश्वीकरण विकसित होता है, अंतर्राष्ट्रीय प्रतिस्पर्धा की संरचना बदल रही है और तुलनात्मक लाभ को एक नए प्रतिमान - प्रतिस्पर्धी लाभ द्वारा प्रतिस्थापित किया जा रहा है।

एक सार्वभौमिक प्रतिस्पर्धी कर्मचारी का चित्र बनाना काफी कठिन है। यह सब व्यक्ति की व्यक्तिगत विशेषताओं और उसके काम के दायरे पर निर्भर करता है। यह पेशे की बारीकियां हैं जो प्रतिस्पर्धी लाभों का एक विशिष्ट सेट सेट करती हैं।

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