रूसी संघ के शिक्षा मंत्रालय

चेल्याबिंस्क लीगल कॉलेज

व्यापक पाठ्यक्रम

अनुशासन से:" कार्मिक प्रबंधन"

इस विषय पर:कार्मिकों का संगठन एवं प्रशिक्षण।

पूर्ण: तृतीय वर्ष का छात्र

समूह ए-110

जाँच की गई:

चेल्याबिंस्क

परिचय 3

अध्याय 1 कार्मिक प्रशिक्षण का संगठन 5

1.1 बुनियादी अवधारणाएँ और सीखने की अवधारणाएँ 6

9

1.2 प्रशिक्षण के प्रकार 11

1.3 शिक्षण विधियाँ और उनकी पसंद 14

1.4 प्रशिक्षण के आयोजन में सेवा, कार्मिक प्रबंधन की भूमिका

कार्मिक 21

अध्याय 2 उदाहरण के द्वारा कार्मिक प्रशिक्षण का संगठन और तरीके

जेएससी "एग्रीगेट" 24

2.1. उद्यम विशेषताएँ 24

27

निष्कर्ष 29

31

परिचय

व्यवसाय विकसित हो रहा है. प्रतिस्पर्धा बढ़ रही है. और किसी भी कंपनी का कार्य न केवल जीवित रहना है, बल्कि यथासंभव लंबे समय तक प्रतिस्पर्धी बने रहना भी है। किसी उद्यम की सफलता सीधे उसके कर्मचारियों की दक्षता पर निर्भर करती है।

अधिकांश रूसी संगठनों के लिए कार्मिक प्रशिक्षण अब विशेष महत्व रखता है। यह इस तथ्य के कारण है कि बाजार के माहौल में काम करने से कर्मचारियों की योग्यता, ज्ञान और कर्मचारियों के कौशल के स्तर पर उच्च मांग होती है: ज्ञान, रवैया कौशल जो कर्मचारियों को कल सफलतापूर्वक काम करने में मदद करते थे, आज अपनी प्रभावशीलता खो रहे हैं। दोनों बाहरी स्थितियाँ (राज्य की आर्थिक नीति, कानून और कराधान प्रणाली, नए प्रतिस्पर्धी उभरते हैं, आदि) और संगठन के कामकाज के लिए आंतरिक स्थितियाँ (उद्यमों का पुनर्गठन, तकनीकी परिवर्तन, नई नौकरियों का उद्भव, आदि) बहुत बदलती हैं। शीघ्रता से, जो अधिकांश रूसी संगठनों को आज और कल के परिवर्तनों के लिए कर्मचारियों को तैयार करने की आवश्यकता से पहले रखता है।

दीर्घकालिक और अल्पकालिक लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, प्रतिस्पर्धात्मकता बढ़ाने और संगठनात्मक परिवर्तन की आवश्यकता के लिए कर्मचारियों के प्रशिक्षण पर सुनियोजित और सुव्यवस्थित कार्य पर निर्भरता की आवश्यकता होती है। साथ ही, मामला कर्मचारियों को कुछ ज्ञान के हस्तांतरण और उनमें आवश्यक कौशल के विकास तक ही सीमित नहीं है। प्रशिक्षण के दौरान, कर्मचारियों को वर्तमान मामलों की स्थिति और संगठन के विकास की संभावनाओं के बारे में जानकारी प्रदान की जा सकती है। इसके अलावा, प्रशिक्षण को कार्य प्रेरणा के स्तर, अपने संगठन के प्रति कर्मचारियों की प्रतिबद्धता और इसके मामलों में भागीदारी को बढ़ाने के लिए डिज़ाइन किया गया है।

बाजार के माहौल में काम करने के लिए संक्रमण की अवधि के दौरान अधिकांश रूसी संगठनों की बहुत कठिन वित्तीय स्थिति के बावजूद, कर्मचारियों के प्रशिक्षण से जुड़ी लागतों को प्राथमिकता और आवश्यक माना जाने लगा है। अधिक से अधिक संगठन विभिन्न स्तरों पर कर्मियों का बड़े पैमाने पर प्रशिक्षण आयोजित करते हैं, यह महसूस करते हुए कि यह प्रशिक्षित, उच्च योग्य कर्मी हैं जो उद्यम के अस्तित्व और विकास में निर्णायक कारक होंगे।

इसके आधार पर, पाठ्यक्रम कार्य का उद्देश्य है: कर्मचारियों के प्रशिक्षण के आयोजन की प्रक्रिया पर विचार करना, साथ ही प्रशिक्षण के सबसे प्रभावी तरीकों की पहचान करना।

इस लक्ष्य से निम्नलिखित कार्य निकलते हैं:

प्रशिक्षण की बुनियादी अवधारणाओं और अवधारणाओं, प्रशिक्षण के प्रकारों पर विचार करें;

बुनियादी शिक्षण विधियों पर विचार करें;

शिक्षण विधियों के फायदे और नुकसान पर विचार करें;

जेएससी "एग्रीगेट" में कर्मियों के प्रशिक्षण पर विचार करें।

अध्याय 1 कार्मिक प्रशिक्षण का संगठन

आप किसी संगठन के प्रबंधन में केवल तभी उच्च परिणाम प्राप्त कर सकते हैं यदि जिन लोगों का आप नेतृत्व करते हैं उनके पास अपने प्रयासों को प्रभावी और कुशल बनाने के लिए आवश्यक ज्ञान, कौशल और दृष्टिकोण है। जब सही लोगों को काम पर रखा जाता है, तो प्रशिक्षण यह सुनिश्चित करने में एक प्रमुख कारक बन जाता है कि उनमें काम को अच्छी तरह से करने के लिए आवश्यक कौशल, आदतें और दृष्टिकोण विकसित हों।

सीखना संगठन के मुख्य कार्य से कोई बाहरी चीज़ नहीं है, इसके विपरीत, यह संगठन के मुख्य रणनीतिक लक्ष्यों को प्राप्त करने में एक एकीकृत भूमिका निभाता है। चूँकि लगभग हर संगठन तेजी से बदलते परिवेश में काम करता है, इसलिए उनकी गतिविधियों में जिन लोगों के कौशल और ज्ञान की आवश्यकता होती है, वे भी बदल रहे हैं, और बहुत तेज गति से। इन दिनों शिक्षा और सीखना निरंतर होना चाहिए।

यह कोई संयोग नहीं है कि अधिकांश लाइन प्रबंधकों के काम में अधीनस्थ प्रशिक्षण प्रबंधन का स्थान बढ़ता जा रहा है। आख़िरकार, केवल एक लाइन मैनेजर को ही नौकरी की बदलती माँगों के साथ-साथ प्रत्येक अधीनस्थ के लिए आवश्यक कौशल का विस्तृत ज्ञान हो सकता है।

इसका मतलब यह नहीं है कि शिक्षक निरर्थक हो जाते हैं। आधुनिक दुनिया में प्रशिक्षण की बढ़ती आवश्यकता, उन क्षेत्रों का विस्तार जिनमें प्रशिक्षण की आवश्यकता है और जिन तरीकों से इसे किया जाता है - यह सब इस तथ्य की ओर ले जाता है कि विशेषज्ञ ही हैं जो सीखने की प्रक्रिया में प्रमुख भूमिका निभाते हैं। . हालाँकि, यदि वे लाइन प्रबंधकों से अलग-थलग कार्य करते हैं तो उनके इस भूमिका को सफलतापूर्वक पूरा करने की संभावना नहीं है। संगठन के ट्यूटर्स के अलावा (या उनके स्थान पर), यदि संगठन के पास कोई नहीं है, तो सलाहकारों या प्रशिक्षण प्रदाताओं जैसे बाहरी ट्यूटर्स को शामिल करना आवश्यक हो सकता है।

पूर्वगामी के आधार पर, आप सीखने की प्रक्रिया के लिए आवश्यकताएँ निर्धारित कर सकते हैं। लाइन मैनेजर, प्रशिक्षण विशेषज्ञ के साथ, प्रासंगिक आवश्यकताओं को निर्धारित करने के बाद, प्रशिक्षण प्रक्रिया के आवश्यक संगठन को सुनिश्चित करने के साथ-साथ इसकी प्रभावशीलता की निगरानी करने के लिए बाध्य है।

सीखने की प्रक्रिया को व्यवस्थित करने के लिए, विशेषज्ञ तथाकथित शिक्षण मॉडल का उपयोग करते हैं। यह एक चक्रीय मॉडल है, इसका चक्र उन चक्रों के समान है जो अन्य प्रकार के डिज़ाइन कार्यों में मौजूद हैं (चित्र 1)।

चावल। 1. व्यवस्थित शिक्षण मॉडल

1.1 बुनियादी अवधारणाएँ और सीखने की अवधारणाएँ

किसी व्यक्ति के सीखने की प्रक्रिया उसके सचेतन जीवन भर चलती रहती है। प्राथमिक शिक्षा स्कूलों, व्यावसायिक स्कूलों, तकनीकी स्कूलों, कॉलेजों, लिसेयुम, विश्वविद्यालयों में की जाती है। माध्यमिक शिक्षा विश्वविद्यालयों, संस्थानों और कर्मियों के उन्नत प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के संकायों, प्रशिक्षण केंद्रों, विशेष रूप से आयोजित पाठ्यक्रमों और सेमिनारों, संगठनों आदि में होती है। शिक्षा का उद्देश्य शिक्षा है।

शिक्षा किसी व्यक्ति को जीवन और कार्य के लिए तैयार करने के लिए आवश्यक व्यवस्थित ज्ञान, कौशल और व्यवहार को आत्मसात करने की प्रक्रिया और परिणाम है। शिक्षा का स्तर उत्पादन की आवश्यकताओं, वैज्ञानिक, तकनीकी और सांस्कृतिक स्तर के साथ-साथ सामाजिक संबंधों से निर्धारित होता है। शिक्षा को दो प्रकारों में विभाजित किया गया है: सामान्य और व्यावसायिक। शिक्षा सतत होनी चाहिए।

आजीवन शिक्षा व्यक्तित्व निर्माण की प्रक्रिया और सिद्धांत है, जो ऐसी शिक्षा प्रणालियों के निर्माण का प्रावधान करती है जो किसी भी उम्र और पीढ़ी के लोगों के लिए खुली हों, जीवन भर एक व्यक्ति का साथ दें, उसके निरंतर विकास में योगदान दें, उसे निरंतर प्रक्रिया में शामिल करें। ज्ञान, कौशल, क्षमताओं और व्यवहार के तरीकों (संचार) में महारत हासिल करना। सतत शिक्षा न केवल उन्नत प्रशिक्षण प्रदान करती है, बल्कि बदलती परिस्थितियों के लिए पुनः प्रशिक्षण और निरंतर स्व-शिक्षा की उत्तेजना भी प्रदान करती है।

एक प्रक्रिया के रूप में व्यावसायिक शिक्षा निरंतर शिक्षा की एकीकृत प्रणाली की एक कड़ी है, और परिणामस्वरूप, एक निश्चित प्रकार की श्रम गतिविधि, पेशे के लिए एक व्यक्ति की तत्परता, पूरा होने पर एक दस्तावेज़ (प्रमाण पत्र, डिप्लोमा, प्रमाण पत्र) द्वारा पुष्टि की जाती है। संबंधित शैक्षणिक संस्थान। रूसी संघ में, व्यावसायिक शिक्षा शैक्षणिक संस्थानों की एक प्रणाली द्वारा प्रदान की जाती है, जिसमें शामिल हैं: व्यावसायिक स्कूल, तकनीकी स्कूल, उच्च शिक्षण संस्थान, संस्थान और कर्मियों के उन्नत प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के लिए संकाय, प्रशिक्षण केंद्र, विशेष पाठ्यक्रम और सेमिनार। व्यावसायिक शिक्षा विशेषज्ञों के प्रशिक्षण के लिए राज्य मानकों के आधार पर और लचीले पाठ्यक्रम और अध्ययन की शर्तों का उपयोग करके की जाती है।

कार्मिक प्रशिक्षण व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करने का मुख्य तरीका है। यह अनुभवी शिक्षकों, आकाओं, विशेषज्ञों, नेताओं आदि के मार्गदर्शन में ज्ञान, कौशल, क्षमताओं और संचार के तरीकों में महारत हासिल करने की एक उद्देश्यपूर्ण, व्यवस्थित और व्यवस्थित प्रक्रिया है।

तीन प्रकार की शिक्षा को प्रतिष्ठित किया जाना चाहिए। कार्मिक प्रशिक्षण व्यवस्थित और संगठित प्रशिक्षण और मानव गतिविधि के सभी क्षेत्रों के लिए योग्य कर्मियों की रिहाई, जिनके पास विशेष ज्ञान, कौशल और संचार के तरीकों का एक सेट है। कर्मियों का व्यावसायिक विकास - पेशे या पदोन्नति के लिए आवश्यकताओं की वृद्धि के संबंध में ज्ञान, कौशल और संचार के तरीकों में सुधार के लिए कर्मियों का प्रशिक्षण। किसी नए पेशे में महारत हासिल करने या काम की सामग्री और परिणामों के लिए बदलती आवश्यकताओं के संबंध में नए ज्ञान, कौशल और संचार के तरीकों में महारत हासिल करने के लिए कर्मियों के प्रशिक्षण का पुनर्प्रशिक्षण।

घरेलू और विदेशी अनुभव ने योग्य कर्मियों के प्रशिक्षण के लिए तीन अवधारणाएँ विकसित की हैं, जिनके सार पर हम नीचे विचार करेंगे।

विशिष्ट प्रशिक्षण की अवधारणा आज या निकट भविष्य पर केंद्रित है और संबंधित कार्यस्थल के लिए प्रासंगिक है। ऐसा प्रशिक्षण अपेक्षाकृत कम समय के लिए प्रभावी होता है, लेकिन, कर्मचारी के दृष्टिकोण से, नौकरी बनाए रखने में योगदान देता है और आत्मसम्मान को भी मजबूत करता है।

बहुविषयक प्रशिक्षण की अवधारणा आर्थिक दृष्टिकोण से प्रभावी है, क्योंकि यह कार्यकर्ता की आंतरिक और बाहरी गतिशीलता को बढ़ाती है। हालाँकि, बाद वाली परिस्थिति उस संगठन के लिए एक ज्ञात जोखिम का प्रतिनिधित्व करती है जहाँ कर्मचारी काम करता है, क्योंकि उसके पास एक विकल्प होता है और इसलिए वह उपयुक्त कार्यस्थल से कम बंधा होता है।

व्यक्तित्व-उन्मुख शिक्षा की अवधारणा का उद्देश्य मानवीय गुणों को विकसित करना है, जो प्रकृति में निहित हैं या व्यावहारिक गतिविधियों में उसके द्वारा अर्जित किए गए हैं। यह अवधारणा मुख्य रूप से उन कर्मियों पर लागू होती है जिनकी वैज्ञानिक अनुसंधान के प्रति रुचि होती है और उनमें नेता, शिक्षक, राजनीतिज्ञ, अभिनेता आदि की प्रतिभा होती है।

इस प्रकार, अध्ययन के विषय हैं:

ज्ञान - सैद्धांतिक, पद्धतिगत और व्यावहारिक, कर्मचारी के लिए कार्यस्थल में अपने कर्तव्यों का पालन करने के लिए आवश्यक;

कौशल - किसी विशेष कार्यस्थल पर कर्मचारी को सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने की क्षमता;

कौशल - अर्जित ज्ञान को व्यवहार में लागू करने की उच्च स्तर की क्षमता, कौशल में काम में महारत हासिल करने का ऐसा उपाय शामिल होता है जब जागरूक आत्म-नियंत्रण विकसित होता है;

संचार के तरीके (व्यवहार) - व्यक्ति के जीवन का एक रूप, आसपास की वास्तविकता के साथ संचार करने की प्रक्रिया में व्यक्ति के कार्यों और कार्यों का एक सेट, व्यवहार का विकास जो कार्यस्थल, सामाजिक संबंधों, संचार की आवश्यकताओं को पूरा करता है कौशल।

1.1.1. प्रशिक्षण आवश्यकताओं का निर्धारण

व्यवस्थित सीखने के मॉडल (चित्र 1) के बाद, सीखने की योजना को इस प्रकार व्यक्त किया जाएगा: एक व्यक्ति किसी कार्य को उचित स्तर पर नहीं कर सकता है और इसलिए उसे प्रशिक्षण की आवश्यकता है।

प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान विभिन्न स्तरों पर की जा सकती है। समग्र रूप से संगठन की आवश्यकताओं का विश्लेषण मानव संसाधन विशेषज्ञ या प्रशिक्षण विभाग द्वारा समग्र उत्पादन लक्ष्यों और कार्यबल नियोजन पर संगठन की नीति के अनुसार किया जाना चाहिए। साथ ही, सभी विभागों में कर्मचारियों के विशिष्ट समूहों को प्रशिक्षण देने की आवश्यकता लाइन प्रबंधकों के परामर्श के बाद निर्धारित की जाती है। इस कार्य में संगठन के प्रदर्शन उद्देश्यों के प्रदर्शन पर प्रशिक्षण के प्रभाव के अपेक्षित प्रभाव का विश्लेषण भी शामिल होना चाहिए।

विश्लेषण का अगला स्तर विभाग या उपविभाग के कर्मचारियों की प्रशिक्षण आवश्यकताएँ हैं। उन्हें उस इकाई के लाइन मैनेजर द्वारा सबसे अच्छी तरह से पहचाना जा सकता है (हालांकि मदद के लिए आमतौर पर एक प्रशिक्षण विशेषज्ञ को लाने की सिफारिश की जाती है)। इस तरह के काम के लिए कुछ प्रारंभिक तैयारी, विभाग में वर्तमान स्थिति का विश्लेषण करने के लिए एक निश्चित समय की आवश्यकता होती है। मौजूदा कमियों की पहचान करने के लिए उत्तर देने के लिए कई उपयोगी प्रश्न हैं। इनमें प्रमुख विभागीय मेट्रिक्स (अस्वीकृति और अपशिष्ट दर, ग्राहक या ग्राहक शिकायतों की संख्या, दुर्घटनाओं और बीमारी के कारण अनुपस्थिति दर, कर्मचारी कारोबार) को पूरा करने से संबंधित प्रश्न शामिल हैं, साथ ही प्रश्न जैसे: क्या आपके कर्मचारियों के पास कौशल है, उन्हें अनुमति देना अनुपस्थित सहकर्मियों की पूर्ति के लिए? क्या समान गतिविधियों में शामिल अन्य विभागों में समान दरें अधिक हैं? आदि। यह विभाग के काम में महत्वपूर्ण मामलों का विश्लेषण करने के लिए प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान करने की प्रक्रिया में बहुत उपयोगी है।

प्रशिक्षण आवश्यकताओं का सबसे विस्तृत विश्लेषण कार्य के स्तर पर ही होता है। यहां मुख्य आवश्यकता उन सभी कार्यों और कार्यों को निर्धारित करना है जो कर्मचारी वास्तव में एक विशिष्ट कार्य करने की प्रक्रिया में करते हैं। प्रशिक्षण के संगठन के लिए विस्तार से विस्तारित कार्य विवरण, आवश्यक स्तर पर कार्य को पूरा करने वाली प्रत्येक गतिविधियों को करने के लिए आवश्यक ज्ञान, कौशल और दृष्टिकोण को उजागर करने और वर्णन करने के लिए एक उपयोगी सामग्री के रूप में काम कर सकता है।

अधिकांश कौशल अध्ययन मैनुअल या मशीन संचालन पर ध्यान केंद्रित करते हैं, हालांकि उनके सिद्धांतों को कार्यालय कर्मचारियों, कंप्यूटर उपयोगकर्ताओं और निश्चित रूप से नेतृत्व पदों पर लागू किया जा सकता है। संक्षेप में कौशल का विश्लेषण करते समय, सभी मामलों में, यह विचार किया जाता है कि विचार किस दिशा में जाता है, जानकारी कैसे निकाली जाती है और एक साथ लाई जाती है: क्या यह संचार और निर्णयों की चर्चा की प्रक्रिया में होता है या मशीन पर काम करने की प्रक्रिया में होता है। सामाजिक कौशल, जिन्हें कई नौकरियों के एक महत्वपूर्ण हिस्से के रूप में महत्व दिया जा रहा है, का भी अध्ययन किया जा सकता है।

ऊपर चर्चा की गई प्रशिक्षण आवश्यकताओं की पहचान के स्तर एक व्यवस्थित प्रशिक्षण मॉडल का आधार बनते हैं। हालाँकि, इसके अलावा, यह विचार करना भी महत्वपूर्ण है कि लोग स्वयं क्या चाहते हैं, व्यक्तिगत विकास के लिए उन्हें स्वयं क्या चाहिए।

1.2 प्रशिक्षण के प्रकार

प्रशिक्षण के प्रकारों की विशेषताएँ तालिका में प्रस्तुत की गई हैं। 1. अलग-अलग प्रकार के प्रशिक्षण को एक-दूसरे से अलग करके नहीं माना जाना चाहिए। योग्य कर्मियों के उद्देश्यपूर्ण प्रशिक्षण का तात्पर्य इस प्रकार के प्रशिक्षण के बीच घनिष्ठ संबंध और समन्वय से है।

योग्य कर्मियों के प्रशिक्षण की आवश्यकताओं पर अलग-अलग तरीके से विचार किया जाना चाहिए, अर्थात। किसी विशेष कर्मचारी के लिए गुणवत्तापूर्ण प्रशिक्षण कार्यक्रम बनाने के लिए लक्षित समूहों या लक्षित व्यक्तियों द्वारा।

प्रशिक्षण कार्यस्थल पर और कार्यस्थल के बाहर (सेवा में और सेवा से बाहर) किया जा सकता है। प्रशिक्षण के प्रकार को चुनने के मानदंड हैं: एक ओर, आय (योग्यता में सुधार से आर्थिक प्रदर्शन में वृद्धि होती है), दूसरी ओर, प्रभावशाली लागत। जहां व्यावसायिक प्रशिक्षण से होने वाली आय को मापना मुश्किल है, वहीं लागत को मापना अपेक्षाकृत आसान है। काम के बाहर प्रशिक्षण महत्वपूर्ण परिवर्तनीय लागतों से जुड़ा होता है, घर में प्रशिक्षण महत्वपूर्ण लेकिन निश्चित लागतों के साथ जुड़ा होता है, क्योंकि प्रशिक्षण के क्षेत्र में एक निश्चित संख्या में लोग कार्यरत होते हैं और एक उपयुक्त बुनियादी ढांचा होता है।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि उनके उत्पादन में योग्य कर्मियों के प्रशिक्षण के फायदे हैं: प्रशिक्षण पद्धति को उद्यम की बारीकियों को ध्यान में रखते हुए संकलित किया जाता है, ज्ञान का हस्तांतरण सरल दृश्य तरीके से किया जाता है, परिणाम आसानी से नियंत्रित किया जाता है। इसके विपरीत, योग्य कर्मियों का गैर-औद्योगिक प्रशिक्षण, एक नियम के रूप में, अनुभवी शिक्षकों द्वारा उनके अनुभव की एक विस्तृत श्रृंखला में किया जाता है, लेकिन उद्यम की जरूरतों को हमेशा पर्याप्त रूप से ध्यान में नहीं रखा जाता है।

तालिका नंबर एक।

कार्मिक प्रशिक्षण के प्रकारों की विशेषताएँ।

किसी विशेष संगठन के लक्ष्यों और क्षमताओं के आधार पर, प्रशिक्षण व्याख्यान, सेमिनार और प्रशिक्षण के रूप में अत्यधिक विशिष्ट (पेशेवर) और कॉर्पोरेट हो सकता है। अब इंटरनेट के माध्यम से दूरस्थ शिक्षा फैशनेबल हो गई है: छात्र कार्य पूरा करते हैं और प्रशिक्षण संगठन की वेबसाइट पर उनका परीक्षण किया जाता है, जिसके बाद उन्हें मेल द्वारा एक आधिकारिक योग्यता दस्तावेज प्राप्त होता है। शैक्षिक प्रक्रिया को विभिन्न तरीकों से व्यवस्थित किया जा सकता है: कंपनी के विशेषज्ञों और प्रबंधकों को आकर्षित करने के लिए, बाहरी शिक्षकों, प्रशिक्षकों, विशेषज्ञों को आमंत्रित करने के लिए। कंपनियां आमतौर पर शिक्षा के मिश्रित रूपों का उपयोग करती हैं, जबकि बड़े संगठन अपने स्वयं के प्रशिक्षण केंद्र और कॉर्पोरेट विश्वविद्यालय बनाते हैं।

प्रशिक्षण कार्यक्रम जो व्यक्तिगत कर्मचारियों या कर्मचारियों के समूहों की जरूरतों को ध्यान में रखते हैं, आमतौर पर योग्य प्रशिक्षण विशेषज्ञों द्वारा विकसित किए जाते हैं। प्रशिक्षण के सामान्य सिद्धांत लाइन मैनेजर को सौंपे गए हैं।

पाठ्यक्रम तैयार करते समय, उन आवश्यकताओं के बारे में जागरूक होना आवश्यक है जो यह कार्य इसे करने वाले व्यक्ति पर थोपता है। प्रशिक्षण की योजना बनाने की प्रक्रिया में, चित्र में दिखाया गया चित्र। 2.

चित्र 2. प्रशिक्षण योजना के चरण।

कार्यों के प्रारंभिक विश्लेषण के आधार पर, वर्कफ़्लो के विशिष्ट कार्यों या तत्वों की पहचान करना आवश्यक है जिनमें सुधार या विकास की आवश्यकता है। आप प्रशिक्षण के माध्यम से जो हासिल करने की उम्मीद करते हैं उसे स्पष्ट रूप से व्यक्त शिक्षण उद्देश्यों में लिखा जाना चाहिए। इसके अलावा, इन लक्ष्यों को स्पष्ट और सटीक रूप से तैयार किया जाना चाहिए, क्योंकि केवल इस मामले में ही यह आकलन करना संभव है कि प्रशिक्षण प्रभावी होगा या नहीं।

सीखने के उद्देश्य एक विस्तृत पाठ्यक्रम बनाने का आधार बनते हैं, जिसकी सामग्री सीखने के उद्देश्यों की संख्या और प्रकार पर निर्भर करती है।

1.3 शिक्षण विधियाँ और उनकी पसंद

अच्छे प्रशिक्षण के लिए प्रत्येक कर्मचारी की आवश्यकताओं के प्रति एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। किसी भी विधि के अपने फायदे और नुकसान होते हैं। स्कूलों और संस्थानों के स्नातकों के लिए उपयोग की जाने वाली तकनीकें और शिक्षण विधियां बुजुर्गों के लिए पूरी तरह से अनुपयुक्त हो सकती हैं। उदाहरण के लिए, कई अधिकारी जो स्वयं शिक्षण की सबसे उपयुक्त पद्धति चुनने की पहल को प्रोत्साहित करते हैं, वे पाते हैं कि "उनके लिए प्रचलित रूढ़ियों से छुटकारा पाना बहुत मुश्किल है।" वे वास्तव में ईमानदारी से मानते हैं कि सीखना केवल विशेषज्ञों के व्याख्यान सुनने से ही हो सकता है। और ऐसा तब तक होता रहेगा जब तक कोई इस तथ्य पर अपनी आँखें नहीं खोल लेता कि सीखने के लिए बहुत अधिक विविध और प्रभावी दृष्टिकोण मौजूद हैं। विश्व अभ्यास में स्वीकृत शिक्षण विधियों के वर्गीकरण के आधार पर, उन सभी को विभाजित किया जाना चाहिए: (ए) कार्य के दौरान उपयोग की जाने वाली शिक्षण विधियां, (बी) कार्यस्थल के बाहर शिक्षण विधियां (नौकरी कर्तव्य) और (सी) विधियां वह, इन दोनों विकल्पों में से किसी एक के लिए समान रूप से उपयुक्त है।

कार्यस्थल पर सीखना सामान्य कार्य स्थिति में सामान्य कार्य के साथ सीधे संपर्क की विशेषता है। ऐसा प्रशिक्षण विभिन्न रूप ले सकता है। यहां परिभाषित करने वाली विशेषता यह है कि प्रशिक्षण विशेष रूप से इस संगठन और केवल इसके कर्मचारियों के लिए आयोजित और संचालित किया जाता है। इन-हाउस प्रशिक्षण में संगठन के कर्मचारियों की विशिष्ट प्रशिक्षण आवश्यकताओं को पूरा करने के लिए बाहरी प्रशिक्षक का उपयोग शामिल हो सकता है।

काम के बाहर सीखने में काम के बाहर सभी प्रकार की सीख शामिल होती है। ऐसा प्रशिक्षण बाहरी प्रशिक्षण संरचनाओं द्वारा और, एक नियम के रूप में, संगठन की दीवारों के बाहर किया जाता है।

प्रशिक्षण की नामित विधियाँ एक-दूसरे को बाहर नहीं करती हैं, क्योंकि किसी संगठन की दीवारों के भीतर प्रशिक्षण कार्य में रुकावट के साथ या उसके बिना किया जा सकता है।

प्रत्येक विधि के अपने फायदे और नुकसान हैं। और किसी विशेष पद्धति को चुनते समय मुख्य मानदंड प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी के प्रशिक्षण के लक्ष्यों को प्राप्त करने में इसकी प्रभावशीलता है।

तालिका में। चित्र 2 एक व्यवस्थित शिक्षण मॉडल को लागू करने के दौरान संगठनों द्वारा उपयोग की जाने वाली विभिन्न शिक्षण विधियों को प्रस्तुत करता है।

शिक्षण विधियों। तालिका 2।

ऊपर सूचीबद्ध अधिकांश विधियों को एक दूसरे के साथ जोड़ा जा सकता है। इन दो तरीकों के संयोजन में ब्रीफिंग, प्रोग्राम्ड लर्निंग, व्याख्यान, कंप्यूटर-सहायता प्राप्त लर्निंग, व्यावहारिक अभ्यास, दूरस्थ शिक्षा आदि शामिल हो सकते हैं।

तालिका में। 3 प्रशिक्षण प्रदान करने के तरीकों के मुख्य फायदे और नुकसान सूचीबद्ध करता है। उनमें से अधिकांश की पुष्टि कई संगठनों के अनुभव से होती है।

टेबल तीन

शिक्षण विधियों के फायदे और नुकसान.

हालाँकि भविष्य में प्रौद्योगिकी के विकास का सीखने की प्रक्रियाओं पर और भी अधिक प्रभाव पड़ेगा, लेकिन यह संभावना नहीं है कि यह मनुष्य और मनुष्य के बीच व्यक्तिगत संपर्कों को पूरी तरह से बाहर करने में सक्षम होगा। यह एक बार फिर प्रशिक्षण प्रक्रिया में प्रबंधन की भूमिका के महत्व पर जोर देता है।

अच्छे प्रशिक्षण के लिए प्रत्येक कर्मचारी की आवश्यकताओं के प्रति एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है। किसी भी विधि के अपने फायदे और नुकसान होते हैं। स्कूलों और संस्थानों के स्नातकों के लिए उपयोग की जाने वाली तकनीकें और शिक्षण विधियां बुजुर्गों के लिए पूरी तरह से अनुपयुक्त हो सकती हैं। उदाहरण के लिए, कई अधिकारी जो स्वयं शिक्षण की सबसे उपयुक्त पद्धति चुनने की पहल को प्रोत्साहित करते हैं, पाते हैं कि उनके लिए प्रचलित रूढ़ियों से छुटकारा पाना बहुत मुश्किल है। वे वास्तव में ईमानदारी से मानते हैं कि सीखना केवल विशेषज्ञों के व्याख्यान सुनने से ही हो सकता है। और यह तब तक होता रहेगा जब तक कोई इस तथ्य पर अपनी आँखें नहीं खोल लेता कि सीखने के लिए बहुत अधिक विविध और प्रभावी दृष्टिकोण मौजूद हैं। शिक्षण पद्धति का चुनाव अलग ढंग से किया जाना चाहिए - प्रशिक्षण कार्यक्रम जटिलता, लागत, उत्तीर्ण होने के समय और अनुभव की अवधि के संदर्भ में भिन्न होते हैं। शिक्षण विधियों को भी पारंपरिक और सक्रिय में विभाजित किया गया है। पारंपरिक लोगों में व्याख्यान, सेमिनार और शैक्षिक वीडियो शामिल हैं। ये विधियाँ ज्ञान के हस्तांतरण और समेकन में प्रमुख हैं। इस तथ्य के बावजूद कि पारंपरिक तरीके आज भी प्रचलित हैं, उनके कई नुकसान हैं: वे ज्ञान के विभिन्न स्तरों को ध्यान में रखने की अनुमति नहीं देते हैं, वे सामग्री की आत्मसात की डिग्री को प्रदर्शित करने वाली प्रतिक्रिया नहीं देते हैं। सक्रिय शिक्षण विधियों के साथ, छात्रों को हस्तांतरित ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के व्यावहारिक आधार पर अधिक ध्यान दिया जाता है। वर्तमान में सामान्य: प्रशिक्षण, क्रमादेशित शिक्षण, समूह चर्चा, व्यवसाय और भूमिका निभाने वाले खेल, केस अध्ययन। शिक्षण विधियों को स्पष्ट रूप से सक्रिय और निष्क्रिय में अलग करना आसान नहीं है। उनमें से कुछ व्यावहारिक अभ्यास और स्वतंत्र कार्य के लिए संक्रमणकालीन हैं। निस्संदेह, विशिष्ट स्थितियों का विश्लेषण, उद्यम की समस्याओं पर चर्चा, साथ ही अनुभव के आदान-प्रदान के लिए शैक्षिक और व्यावहारिक सम्मेलनों को सक्रिय शिक्षण विधियों के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। सामाजिक-मनोवैज्ञानिक गुणों के निर्माण और विकास के विशेष अवसरों के साथ सक्रिय शिक्षण विधियों की विविधता एक विशिष्ट स्थिति (मंचन) और सामाजिक-मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण के तरीकों का भूमिका-निभाने वाला विश्लेषण है।

आइए शिक्षण विधियों पर करीब से नज़र डालें:

व्याख्यान एक पारंपरिक और व्यावसायिक प्रशिक्षण की सबसे प्राचीन विधियों में से एक है। व्याख्यान कम समय में बड़ी मात्रा में शैक्षिक सामग्री प्रस्तुत करने का एक नायाब साधन है, यह आपको एक पाठ के दौरान कई नए विचारों को विकसित करने, आवश्यक जोर देने की अनुमति देता है। व्यावसायिक प्रशिक्षण के साधन के रूप में व्याख्यान की सीमाएँ इस तथ्य के कारण हैं कि जो कुछ हो रहा है उसमें श्रोता निष्क्रिय भागीदार होते हैं। नतीजतन, व्यावहारिक रूप से कोई प्रतिक्रिया नहीं है, प्रशिक्षक सामग्री को आत्मसात करने की डिग्री को नियंत्रित नहीं करता है और प्रशिक्षण के पाठ्यक्रम में समायोजन नहीं कर सकता है। व्याख्यान शिक्षक को कम समय में बड़ी मात्रा में जानकारी देने और अतिरिक्त प्रश्नों के उत्तर देने की अनुमति देते हैं। आधुनिक व्याख्यान उन व्याख्यानों से भिन्न हैं जो संस्थानों में दिए जाते थे। अब वे अधिक बार इंटरैक्टिव संचार की ओर रुख करते हैं - वे विचाराधीन समस्या पर समूह चर्चा करते हैं, व्यावहारिक समस्याओं को हल करने की पेशकश करते हैं। वे बहुत सारे विज़ुअल एड्स का उपयोग करते हैं, जैसे स्लाइड, पाठ्यक्रम और कार्यों की मुख्य सामग्री के साथ हैंडआउट्स, विषय पर प्रासंगिक लेख।

सेमिनार में प्रतिभागियों की बहुत सारी गतिविधियाँ शामिल होती हैं और इसका उपयोग समस्याओं पर एक साथ चर्चा करने, सामान्य समाधान विकसित करने या नए विचारों की खोज करने के लिए किया जाता है। सबसे प्रसिद्ध और लोकप्रिय कॉर्पोरेट संस्कृति के विकास, रणनीतिक सत्र और विचार-मंथन के लिए समर्पित सेमिनार हैं। उदाहरण के लिए, आमंत्रित विशेषज्ञों के साथ, आप कंपनियों में उत्पन्न होने वाली विशिष्ट समस्याओं पर चर्चा कर सकते हैं - ऋण वसूली की समस्याएं, दस्तावेज़ प्रवाह अनुकूलन, प्रबंधन लेखांकन।

स्व-अध्ययन सीखने का सबसे सरल प्रकार है - इसके लिए किसी प्रशिक्षक, किसी विशेष कमरे या किसी निश्चित समय की आवश्यकता नहीं होती है - छात्र वहां सीखता है, जब और कैसे यह उसके लिए उपयुक्त होता है। संगठन स्व-शिक्षा से बहुत लाभ उठा सकते हैं, बशर्ते कि प्रभावी सहायता विकसित की जाए और कर्मचारियों को प्रदान की जाए - ऑडियो और वीडियो कैसेट, पाठ्यपुस्तकें, समस्या पुस्तकें, प्रशिक्षण कंप्यूटर प्रोग्राम।

ब्रीफिंग सीधे कार्यस्थल पर काम करने के तरीकों की व्याख्या और प्रदर्शन है और इसे लंबे समय से इन कार्यों को करने वाले कर्मचारी और विशेष रूप से प्रशिक्षित प्रशिक्षक दोनों द्वारा किया जा सकता है। ब्रीफिंग, एक नियम के रूप में, समय में सीमित है, विशिष्ट संचालन या प्रक्रियाओं के विकास पर केंद्रित है जो छात्र के पेशेवर कर्तव्यों का हिस्सा हैं।

रोटेशन एक स्व-सीखने की विधि है जिसमें एक कर्मचारी नए कौशल हासिल करने के लिए अस्थायी रूप से दूसरे पद पर चला जाता है। कर्मचारियों से बहुसंयोजक योग्यता की आवश्यकता वाले उद्यमों द्वारा रोटेशन का व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है, अर्थात। कई व्यवसायों पर कब्ज़ा. विशुद्ध रूप से शैक्षिक प्रभाव के अलावा, रोटेशन का कर्मचारी प्रेरणा पर सकारात्मक प्रभाव पड़ता है, नीरस उत्पादन कार्यों के कारण होने वाले तनाव को दूर करने में मदद मिलती है और कार्यस्थल में सामाजिक संपर्कों का विस्तार होता है।

परामर्श एक पारंपरिक शिक्षण पद्धति है, विशेष रूप से आम जहां व्यावहारिक अनुभव विशेषज्ञों के प्रशिक्षण में एक असाधारण भूमिका निभाता है। इस विधि के लिए गुरु से विशेष प्रशिक्षण और चरित्र की आवश्यकता होती है, जो ऊपर से आदेश मिलने पर बनना लगभग असंभव है।

व्यावहारिक स्थितियों (मामलों) पर विचार करने से इस कमी को कुछ हद तक दूर किया जा सकता है। इस पद्धति में काल्पनिक या वास्तविक स्थितियों का विश्लेषण और समूह चर्चा शामिल है जिसे विवरण, वीडियो आदि के रूप में प्रस्तुत किया जा सकता है। व्यावहारिक स्थितियों पर विचार एक चर्चा पर आधारित होता है, एक चर्चा जिसमें छात्र सक्रिय भूमिका निभाते हैं, और प्रशिक्षक उनके काम को निर्देशित और नियंत्रित करता है।

व्यावसायिक खेल एक शिक्षण पद्धति है जो छात्रों की वास्तविक व्यावसायिक गतिविधियों के सबसे करीब है। व्यावसायिक खेलों का लाभ यह है कि, एक वास्तविक संगठन का एक मॉडल होने के नाते, वे एक साथ परिचालन चक्र को महत्वपूर्ण रूप से कम करने का अवसर प्रदान करते हैं और इस प्रकार, प्रतिभागियों को प्रदर्शित करते हैं कि उनके निर्णयों और कार्यों से अंतिम परिणाम क्या होंगे। व्यावसायिक खेलों की शर्तों के तहत, उत्पादन में वास्तविक रिश्तों के समान रिश्तों में प्रतिभागियों को रचनात्मक और भावनात्मक रूप से शामिल करने के लिए असाधारण अनुकूल अवसर बनाए जाते हैं। खेल में, ज्ञान की तेजी से पुनःपूर्ति होती है, उन्हें आवश्यक न्यूनतम तक पूरक किया जाता है, गणना करने और भागीदारों के साथ वास्तविक बातचीत की स्थितियों में निर्णय लेने के कौशल में व्यावहारिक महारत हासिल होती है। एक विशिष्ट स्थिति के विपरीत, जहां उत्पादन की स्थिति के क्षण को पुन: प्रस्तुत किया जाता है, एक व्यावसायिक खेल में स्थिति को गतिशीलता में, उत्पादन प्रक्रिया को - विकास में व्यक्त किया जाता है। गतिशीलता में उत्पादन को पुन: प्रस्तुत करना और इसमें प्रतिभागियों को शामिल करना खेल पद्धति का उपयोग करने में दो कठिन समस्याएं हैं, जिसमें उत्पादन की विशेषताओं और स्थितियों के साथ-साथ तकनीकी मापदंडों और आर्थिक कारकों, सामाजिक-मनोवैज्ञानिक कारकों को सटीक रूप से व्यक्त करना शामिल है। इस संबंध में, व्यावसायिक खेल में वास्तविक उत्पादन को एक मॉडल के रूप में उपयोग करने का विचार आकर्षक है। इस प्रकार, हम देखते हैं कि खेल शिक्षण विधियों की व्यावहारिक विकास की विधियों के साथ कोई स्पष्ट सीमा नहीं है।

प्रशिक्षण व्यावहारिक अभ्यासों का उपयोग करके सीखने का एक सक्रिय रूप है। प्रशिक्षण कुछ प्रबंधकीय और वाणिज्यिक कौशल विकसित करने के लिए डिज़ाइन किए गए हैं - निष्पादन प्रबंधन, योजना, प्रतिनिधिमंडल, प्रेरणा, समय प्रबंधन, प्रभावी बिक्री, बातचीत, प्रस्तुति। प्रशिक्षण के लिए धन्यवाद, कर्मचारियों की व्यक्तिगत प्रभावशीलता को बढ़ाना संभव है - परिणामों पर ध्यान केंद्रित करना, संघर्षों को प्रबंधित करने की क्षमता, संचार कौशल और नेतृत्व विकसित करना। प्रशिक्षण का 70 प्रतिशत से अधिक समय व्यावसायिक खेलों और उनके विश्लेषण के लिए समर्पित है, जो विशिष्ट व्यावसायिक स्थितियों में सबसे प्रभावी व्यवहार रणनीतियों को तय करता है। प्रशिक्षणों में नई जानकारी को आत्मसात करने की प्रभावशीलता व्याख्यान और सेमिनारों की तुलना में बहुत अधिक है, क्योंकि यहां न केवल सैद्धांतिक ज्ञान प्राप्त किया जाता है, बल्कि विभिन्न भूमिका निभाने वाले खेलों और प्रशिक्षण स्थितियों में व्यावहारिक कौशल और क्षमताएं विकसित की जाती हैं। प्रशिक्षण की प्रभावशीलता वीडियो उपकरण के उपयोग से बढ़ जाती है, जब प्रतिभागी व्यावसायिक खेलों की वीडियो रिकॉर्डिंग का विश्लेषण कर सकते हैं।

1.4 कार्मिक प्रशिक्षण के आयोजन में सेवा, कार्मिक प्रबंधन की भूमिका

कार्मिक सेवाएँ योग्य कर्मियों के प्रशिक्षण के आयोजन में अग्रणी भूमिका निभाती हैं। रूसी गैस उद्योग के उदाहरण पर, कोई संगठन में कार्मिक सेवाओं की गतिविधियों और कर्मियों के लिए उन्नत प्रशिक्षण कार्यक्रमों के कार्यान्वयन का विश्लेषण कर सकता है। इसमें निम्नलिखित संरचनाएँ शामिल हैं:

उद्योग अनुसंधान प्रशिक्षण और सिमुलेशन केंद्र (ओएनयूटीसी) गैस उद्योग संगठनों के प्रबंधकों और विशेषज्ञों के लिए निरंतर प्रशिक्षण प्रणाली के उन्नत प्रशिक्षण और विकास के लिए जिम्मेदार प्रमुख संगठन है।

ONUTC का उद्देश्य और मुख्य गतिविधियाँ:

व्यावसायिक प्रशिक्षण, उन्नत प्रशिक्षण और कर्मियों के पुनर्प्रशिक्षण की एक प्रणाली का निर्माण; .

व्यावसायिक प्रशिक्षण केंद्रों के लिए संगठनात्मक, विनियामक और पद्धति संबंधी दस्तावेज़ीकरण का विकास;

पूर्ण पैमाने पर, डिस्प्ले सिमुलेटर और स्वचालित प्रशिक्षण प्रणालियों का विकास और कार्यान्वयन;

उन्नत प्रशिक्षण के लिए शिक्षण सहायक सामग्री और प्रशिक्षण कार्यक्रमों का विकास;

ग्राहक की योजना के अनुसार प्रबंधन कर्मियों के प्रशिक्षण का संगठन और संचालन;

संगोष्ठियों का आयोजन एवं आयोजन।

उद्योग का कार्मिक और सामाजिक विकास विभाग निरंतर सीखने की प्रणाली (सीएलएस) के कामकाज के लिए बुनियादी सिद्धांत विकसित कर रहा है; कर्मियों के प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के वित्तपोषण के आशाजनक क्षेत्रों पर मौलिक निर्णय लेता है; छात्रों के दल की योजना बनाता है और कर्मियों के प्रशिक्षण का आयोजन करता है; प्रबंधकीय कर्मियों के प्रशिक्षण पर एक सूचना डेटाबेस बनाए रखता है।

शैक्षिक और पद्धति परिषद (यूएमसी) एटीओएन के कामकाज के लिए व्यापक, दीर्घकालिक और कार्य कार्यक्रमों, एटीओएन के विकास के लिए गतिविधि के आशाजनक क्षेत्रों, नए प्रकार के प्रशिक्षण पर विचार करती है और उनके उपयोग पर सिफारिशें करती है।

अंतरक्षेत्रीय प्रशिक्षण केंद्र (आईटीसी) (अन्य विभागों के प्रशिक्षण संस्थान, रूसी अर्थशास्त्र अकादमी में प्रशिक्षण प्रबंधकों के लिए केंद्र, उच्च प्रबंधन कार्मिक संस्थान, एक बिजनेस स्कूल, आदि) उच्चतम प्रबंधकीय कर्मियों की योग्यता को प्रशिक्षित और सुधारते हैं। उद्योग का. ऐसे केंद्रों का मुख्य कार्य उत्पादन प्रबंधन के तरीकों, उद्योग की अर्थव्यवस्था, श्रम समूहों के प्रबंधन के सामाजिक-मनोवैज्ञानिक तरीकों आदि से परिचित कराना है। साथ ही, छात्रों के साथ केंद्रों का स्टाफिंग किसके द्वारा किया जाता है? उद्योग के कार्मिक और सामाजिक विकास विभाग।

उन्नत प्रशिक्षण संकाय (एफपीके) कई उच्च शिक्षण संस्थानों में संचालित होते हैं। इन एफपीसी में प्रशिक्षण के विषय उद्योग के उत्पादन संगठनों के प्रस्तावों, उद्योग की अर्थव्यवस्था, इंजीनियरिंग और प्रौद्योगिकी के विकास को ध्यान में रखते हुए निर्धारित किए जाते हैं।

पुनश्चर्या पाठ्यक्रम विनिर्माण क्षेत्र में प्रबंधकों के कौशल में सुधार करने का कार्य पूरा करते हैं। प्रबंधकों को ड्रिलिंग, परिवहन और गैस प्रसंस्करण के क्षेत्र में उपलब्धियों से परिचित कराया जाता है। इसके अलावा, उत्पादन प्रबंधन के नए रूपों और तरीकों का अध्ययन किया जा रहा है। छात्रों के दल की योजना और स्टाफिंग ONUTC द्वारा की जाती है।

ईंधन और ऊर्जा परिसर में रूसी संगठनों में, बड़ी संख्या में उन्नत प्रशिक्षण कार्यक्रम विकसित किए गए हैं जो विभिन्न प्रकार के प्रबंधकीय कार्यों के अनुरूप हैं। प्रशिक्षण के मॉड्यूलर रूप वाले कार्यक्रमों का एक हिस्सा पेशेवर कौशल को प्रशिक्षित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। तथ्य यह है कि अच्छे सैद्धांतिक और व्यावहारिक प्रशिक्षण के साथ, प्रबंधक को आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने के विशिष्ट तरीकों के सही निर्माण और प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है। संकट की स्थितियों में और जिन मुद्दों पर संगठन विशेष ध्यान देता है, उनमें स्वचालितता के लिए प्रबंधन कौशल को मजबूत करने के लिए प्रशिक्षण का विशेष रूप से व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है।

अध्याय 2 जेएससी "एग्रीगेट" के उदाहरण पर कार्मिक प्रशिक्षण का संगठन और तरीके

2.1. उद्यम विशेषताएँ

साठ से अधिक वर्षों से जेएससी "एग्रीगेट" रूस के एयरोस्पेस कॉम्प्लेक्स का एक अभिन्न अंग रहा है। विमानन उद्योग में कई अन्य उद्यमों की तरह, उन्हें उद्योग के संकट के वर्षों में जीत की खुशी और नुकसान की कड़वाहट दोनों का अनुभव करने का मौका मिला।

उद्यम के पास निम्नलिखित के लिए राज्य लाइसेंस हैं: 22 अप्रैल, 2002 को दोहरे उपयोग वाले विमानन उपकरण सहित विमानन उपकरण का उत्पादन; 22 अप्रैल, 2002 को दोहरे उद्देश्य वाले विमानन उपकरण सहित विमानन उपकरणों की मरम्मत के लिए; 14 जुलाई 2004 को हथियारों और सैन्य उपकरणों का उत्पादन; 14 जुलाई 2004 को हथियारों और सैन्य उपकरणों का उत्पादन।

संयंत्र के सभी उत्पाद रूस के राज्य मानक द्वारा प्रमाणित हैं।

जेएससी "एग्रीगेट" विभिन्न प्रदर्शनियों में भागीदार है। स्वायत्त मैनुअल "कॉम्बी-कैंची" के विकास के लिए उन्हें VII अंतर्राष्ट्रीय प्रदर्शनी "इंटरपोलिटेक - 2003" में एक डिप्लोमा और एक पदक "गुणवत्ता और सुरक्षा गारंटी" से सम्मानित किया गया था। JSC का सर्वोच्च प्रबंधन निकाय शेयरधारकों की बैठक है। जेएससी "एग्रीगेट" एक कानूनी इकाई है, स्वामित्व के अधिकार पर अलग संपत्ति है, एक स्वतंत्र बैलेंस शीट, निपटान और अन्य बैंक खाते हैं, अपने नाम के साथ मुहर लगाता है, अपनी ओर से अनुबंध समाप्त करता है (लेनदेन करता है), संपत्ति और व्यक्तिगत अधिग्रहण करता है गैर-संपत्ति अधिकार और वहन, कर्तव्य, न्यायिक निकायों में वादी (प्रतिवादी) के रूप में कार्य करता है। एक संयुक्त स्टॉक कंपनी एक व्यावसायिक कंपनी है - पूंजी का एक संघ, जिसकी अधिकृत पूंजी एक निश्चित संख्या में समान शेयरों में विभाजित होती है, और उनमें से प्रत्येक को सुरक्षा शेयर के रूप में व्यक्त किया जाता है। इसलिए, एक ही इश्यू के शेयरों का सममूल्य समान होना चाहिए। शेयरों के मालिक - शेयरधारक - कंपनी के दायित्वों के लिए उत्तरदायी नहीं हैं, लेकिन केवल नुकसान का जोखिम उठाते हैं - उनके शेयरों के मूल्य का नुकसान (नागरिक संहिता के अनुच्छेद 1, अनुच्छेद 96)।

एक खुली संयुक्त स्टॉक कंपनी की विशेषताएँ निम्नलिखित हैं:

ए) इसके द्वारा जारी किए गए शेयरों के लिए खुली सदस्यता और उनकी मुफ्त बिक्री का अधिकार है, यानी। अपने शेयरों को असीमित संख्या में व्यक्तियों के बीच रखें (इस प्रकार, संस्थापकों और शेयरधारकों की संख्या सीमित नहीं है); बी) एक खुली कंपनी के शेयरधारक इस कंपनी के अन्य शेयरधारकों के साथ समझौते के बिना और खरीदारों की पसंद पर प्रतिबंध के बिना अपने शेयरों को स्वतंत्र रूप से अलग कर सकते हैं; ग) एक खुली कंपनी की अधिकृत पूंजी की न्यूनतम राशि कंपनी के पंजीकरण की तारीख पर संघीय कानून द्वारा स्थापित न्यूनतम वेतन की राशि से कम से कम एक हजार गुना होनी चाहिए (संयुक्त स्टॉक कंपनियों पर कानून के अनुच्छेद 26) डी ) एक खुली कंपनी सार्वजनिक सूचना, लाभ और हानि खाते के लिए वार्षिक रिपोर्ट और बैलेंस शीट प्रकाशित करने के लिए बाध्य है।

खुली संयुक्त स्टॉक कंपनियां सार्वजनिक रूप से व्यवसाय करने के लिए बाध्य हैं, यानी, सामान्य जानकारी के लिए वार्षिक रिपोर्ट, बैलेंस शीट, लाभ और हानि खाता (नागरिक संहिता के अनुच्छेद 2, खंड 1, अनुच्छेद 97) को सालाना प्रकाशित करने के लिए बाध्य हैं। बंद संयुक्त स्टॉक कंपनियां इन दस्तावेजों को केवल संयुक्त स्टॉक कंपनियों (नागरिक संहिता के अनुच्छेद 4, खंड 2, अनुच्छेद 97) पर कानून द्वारा स्पष्ट रूप से प्रदान किए गए मामलों में प्रकाशित करने के लिए बाध्य हैं। इस कानून के अभाव में, वे व्यवसाय के सार्वजनिक संचालन के कर्तव्य के अधीन नहीं हैं, जो उन्हें खुली संयुक्त स्टॉक कंपनियों से भी अलग करता है। जेएससी "एग्रीगेट" का श्रमिक समूह उन नागरिकों से बना है जो एक रोजगार अनुबंध (अनुबंध) के आधार पर इसकी गतिविधियों में अपने श्रम से भाग लेते हैं। टीम के सदस्यों (स्टाफ कर्मचारियों) के श्रम संबंधों को श्रम कानून द्वारा विनियमित किया जाता है, जेएससी "एग्रीगेट" पर लागू नियमों द्वारा स्थापित विशिष्टताओं को ध्यान में रखते हुए: यह चार्टर और अन्य दस्तावेज। संगठन में मुख्य नियामक और प्रशासनिक दस्तावेज जेएससी "एग्रीगेट" का चार्टर है।

अन्य दस्तावेज़ भी हैं:

संगठनात्मक विनियमन (सेवाओं, नौकरी विवरण, आदि पर विनियमन);

संगठनात्मक राशनिंग (उपकरण, उत्पादों, तकनीकी मानचित्रों, परिचालन योजनाओं, स्टाफिंग, आंतरिक श्रम नियमों की बुनियादी विशेषताएं);

प्रशासनिक प्रभाव (आदेश, निर्देश)।

व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य - यह विधायी कृत्यों, सामाजिक-आर्थिक, संगठनात्मक, तकनीकी, स्वच्छ और चिकित्सीय और निवारक उपायों और साधनों की एक प्रणाली है जो काम की प्रक्रिया में सुरक्षा, स्वास्थ्य के संरक्षण और मानव प्रदर्शन को सुनिश्चित करती है। ओजेएससी में, कला के अनुसार, कामकाजी परिस्थितियों की सुरक्षा सुनिश्चित करना नियोक्ता की जिम्मेदारी है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 212 "सुरक्षा स्थितियों और श्रम सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए नियोक्ता के दायित्व।" इस उद्देश्य के लिए, ओजेएससी ने एक श्रम सुरक्षा और सुरक्षा सेवा का आयोजन किया है, जहां यह सीधे उत्पादन स्थल पर श्रम सुरक्षा के लिए एक कार्य योजना विकसित करता है। जेएससी ने कला के अनुसार आठ घंटे के कार्य दिवस के साथ पांच दिवसीय कार्य सप्ताह की स्थापना की है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 91, मानक कार्य दिवस सप्ताह में चालीस घंटे से अधिक नहीं हो सकता।

श्रम सुरक्षा श्रम सुरक्षा कानून की आवश्यकताओं का अनुपालन करती है, प्रत्येक कार्यस्थल पर काम करने की स्थिति, कर्मचारियों के लिए उचित स्वच्छता और घरेलू और चिकित्सा और निवारक सेवाएं प्रदान की जाती हैं। कर्मचारियों के काम और आराम की व्यवस्था कानून द्वारा स्थापित की गई है। संगठन श्रम सुरक्षा और आंतरिक नियमों पर मानदंडों, नियमों और निर्देशों के बारे में कर्मचारियों के ज्ञान की ब्रीफिंग, प्रशिक्षण और परीक्षण करता है। कर्मचारी अपने जीवन और स्वास्थ्य के लिए तत्काल खतरे की स्थिति में बिना किसी अनुचित परिणाम के काम करने से इनकार कर सकते हैं, जब तक कि यह खतरा समाप्त न हो जाए। जेएससी में श्रम का पारिश्रमिक टैरिफ प्रणाली की मदद से किया जाता है। कर्मचारियों के भौतिक हित को मजबूत करने और उत्पादन की दक्षता और काम की गुणवत्ता में सुधार करने के लिए, वर्ष के काम के परिणामों के आधार पर बोनस और पारिश्रमिक की एक प्रणाली शुरू की गई है। सभी उत्पादन सुविधाएं, उपकरण, तकनीकी प्रक्रियाएं स्वस्थ और सुरक्षित कामकाजी परिस्थितियों को सुनिश्चित करने के लिए आवश्यकताओं को पूरा करती हैं। उपकरण की आवश्यकताएं, साथ ही इसके प्लेसमेंट और कार्यस्थलों के संगठन के साथ-साथ संगठन के लिए सुरक्षा आवश्यकताएं, सुरक्षा नियमों में तय की गई हैं।

2.2. कार्मिक प्रशिक्षण विधियों का विश्लेषण

कंपनी के पास एक कार्मिक विभाग है। सिम्स्की मैकेनिकल कॉलेज के आधार पर एक प्रशिक्षण केंद्र भी है।

प्रशिक्षण केंद्र कार्य के कई क्षेत्रों को एकीकृत करता है: संयंत्र के आंतरिक विशेषज्ञों द्वारा अत्यधिक पेशेवर प्रशिक्षण, विमानन संस्थान के शिक्षकों द्वारा सैद्धांतिक प्रशिक्षण।

उद्यम में, कार्मिक प्रशिक्षण विधियों के विकास और कार्यान्वयन में निम्नलिखित चरण होते हैं:

1. निर्धारित करें: प्रशिक्षण में कर्मचारियों की आवश्यकताएं, कर्मचारियों के पेशेवर और व्यक्तिगत विकास का स्तर, कुछ कर्मचारियों को प्रशिक्षण देने की व्यवहार्यता।

2. विकसित करना: प्रशिक्षण गतिविधियों की एक प्रणाली, जिसमें ज्ञान को आत्मसात करने और कौशल के निर्माण पर नियंत्रण, सीखने के परिणामों का समर्थन करने के लिए एक प्रणाली शामिल है।

3. कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन/प्रेरणा प्रणाली में प्रशिक्षण प्रणाली को शामिल करें।

4. अपनी कंपनी की आवश्यकताओं और विशेषताओं के अनुरूप प्रशिक्षण कार्यक्रम (व्याख्यान, सेमिनार, प्रशिक्षण, कार्य समूह, आदि) आयोजित करें।

5. प्रशिक्षण के परिणामों पर "प्रतिक्रिया" प्राप्त करें।

आत्म-विकास के सिद्धांत को व्यवहार में लाने के लिए, उद्यम में सलाह देने की संस्था शुरू की जा रही है। लाइन प्रबंधकों को कार्यस्थल पर ही सहकर्मियों और अधीनस्थों को प्रशिक्षित करने के लिए प्रशिक्षित किया जाता है।

जेएससी "एग्रीगेट" में प्रशिक्षण की यह पद्धति इस प्रकार होती है, एक छात्र को इस पेशे के विशेषज्ञ से जोड़ा जाता है, सलाहकार निर्देश के सिद्धांत को समझाता है और तीन दिनों में अभ्यास में दिखाता है, और यह सुनिश्चित करने के बाद कि छात्र ने इसमें महारत हासिल कर ली है पेशे में, वह उसे मशीन (कार्यस्थल) पर जाने देता है और छात्र को सबसे हल्के और कम से कम महंगे हिस्से देता है। जब कोई छात्र कार्य पद्धति में महारत हासिल कर लेता है, तो वह सिम्स्की मैकेनिकल कॉलेज में अध्ययन करने जाता है, प्रशिक्षण व्याख्यान के रूप में दिया जाता है। व्याख्यान समाप्त होने के बाद, वह श्रेणी में चला जाता है।

कंपनी कर्मियों के लिए अपनी भविष्य की जरूरतों की योजना बनाती है, यह स्नातक और स्नातकों के लिए विशेष कार्यक्रम विकसित करती है। जो लोग प्रवेश परीक्षाओं की कठिन परीक्षा पास कर लेते हैं, वे किसी कारखाने में इंटर्नशिप और अंततः एक प्रतिष्ठित और अच्छी तनख्वाह वाली नौकरी पर भरोसा कर सकते हैं। और संयंत्र को अच्छी तरह से प्रशिक्षित और अनुकूलित युवा विशेषज्ञ मिलते हैं।

निष्कर्ष

सीखने के परिणाम ऊपर चर्चा किए गए व्यवस्थित शिक्षण मॉडल के पूरे चक्र में प्रबंधक की प्रत्यक्ष भागीदारी को प्रभावित करते हैं, जो लक्ष्यों की परिभाषा से शुरू होता है, पाठ्यक्रम तैयार करता है और प्रशिक्षण की प्रगति की निगरानी करता है। हालाँकि, इसके अलावा, एक और पहलू महत्वपूर्ण है: सीखने की प्रक्रिया में अर्जित कौशल और ज्ञान के व्यावहारिक अनुप्रयोग के लिए अवसर बनाए जाने चाहिए। सीखने के परिणामों की जाँच करते समय, यह सुनिश्चित करना आवश्यक है कि अध्ययन का पाठ्यक्रम पूरा करने वाले प्रत्येक व्यक्ति के पास दैनिक कर्तव्यों के प्रदर्शन में प्राप्त ज्ञान को लागू करने की शर्तें हों।

कर्मचारी ने जो सीखा है वह तभी उपयोगी होगा जब उसे कक्षा से कार्यस्थल पर स्थानांतरित किया जाएगा। ऐसा हो सकता है कि, उत्साह से भरे हुए अपने कार्यस्थल पर लौटने पर, उसे समर्थन नहीं मिलेगा और वह फीडबैक का लाभ नहीं उठा पाएगा। कुछ समय बाद, सामाजिक वातावरण उसे उस तरीके पर लौटने के लिए मजबूर करेगा जैसा उसने पहले किया था। इस प्रकार, प्रशिक्षण द्वारा दी गई सभी मूल्यवान चीज़ें खो जाती हैं, और सबसे खराब स्थिति में, प्रशिक्षण की आवश्यकता के सभी प्रेरक कारकों को अस्वीकार कर दिया जाता है।

प्रशिक्षण के पूर्ण मूल्यांकन से खर्च किए गए प्रशिक्षण निधि की प्रभावशीलता की गणना से संबंधित प्रश्नों के उत्तर देने में मदद मिलनी चाहिए। यह निवेश और उनके भुगतान के मूल्यांकन का सबसे कठिन स्तर है। इसे न केवल एक कर्मचारी के स्तर पर, बल्कि विभाग और संगठन के स्तर पर भी - कार्मिक और लेखा सेवाओं के विशेषज्ञों द्वारा किया जाना चाहिए।

पश्चिम में श्रम संसाधनों के विश्लेषण की प्रणाली मुख्य रूप से कुछ व्यवहारिक पहलुओं को ध्यान में रखते हुए उत्पादन कार्यों के निदान तक सीमित है। संयुक्त राज्य अमेरिका में, वार्षिक प्रदर्शन मूल्यांकन प्रमुखता से होते हैं। जापान में बड़े उद्यमों में, मुख्य मूल्यांकन मानदंड कर्मचारी की क्षमता, उसकी परिश्रम, कर्तव्यनिष्ठा और दूसरों के प्रति सद्भावना, उसकी गतिविधियों में सुधार करने और कंपनी के काम में योगदान करने की तत्परता है। नैदानिक ​​सामग्रियों का उपयोग बोनस के भुगतान, कैरियर योजना और कर्मचारी विकास पर निर्णय लेने के लिए किया जाता है। कर्मचारियों की गरिमा, अधिकारों और आकांक्षाओं की प्राथमिकता की मान्यता, मानव संसाधनों की प्रमुख भूमिका, कर्मचारी में विश्वास, "सलाह देना" प्रबंधन, असहमति और आलोचना का वैधीकरण लोगों के प्रबंधन के लिए विश्लेषणात्मक समाधान विकसित करने के केंद्र में हैं। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि ऐसे लक्ष्यों पर केंद्रित मूल्यांकन प्रक्रिया को कर्मचारियों द्वारा सकारात्मक रूप से माना जाता है, क्योंकि यह खुद को साबित करने का अवसर प्रदान करता है।

सर्वोत्तम रूसी उद्यमों में, श्रम गतिविधि के विभिन्न पहलुओं पर कार्मिक सर्वेक्षण आयोजित किए जाते हैं।

कार्मिक प्रशिक्षण के सक्रिय तरीकों की पसंद और अनुप्रयोग के सैद्धांतिक और व्यावहारिक पहलुओं पर विचार करने के बाद, हम निम्नलिखित निष्कर्ष निकाल सकते हैं:

· एक प्रभावी वस्तुनिष्ठ निर्णय लेने या यहां तक ​​कि समस्या की वास्तविक सीमा को समझने के लिए एक बुनियादी आवश्यकता पर्याप्त और सटीक जानकारी की उपलब्धता है। ऐसी जानकारी प्राप्त करने का एकमात्र तरीका संचार है।

· कर्मचारियों की दक्षता बनाए रखने के लिए संगठन में स्थिति की नियमित निगरानी की जानी चाहिए। ऐसा करने के लिए, श्रम, प्रमाणन की प्रभावशीलता का आकलन करने के लिए एक प्रणाली विकसित करना महत्वपूर्ण है।

· कर्मियों की आवश्यकता को पूरा करने के लिए, विशेष रूप से एक बंद कार्मिक नीति की स्थिति में, पहले से ही कार्यरत कर्मचारियों को बढ़ावा देना महत्वपूर्ण है - जो संगठन के प्रति एक बहुत ही विशेष, देशभक्तिपूर्ण रवैया बनाता है।

· कैरियर नियोजन, स्टाफ प्रशिक्षण की प्रक्रियाएं संगठन और कर्मचारियों दोनों को पेशेवर और नौकरी के विकास के संगठनात्मक और व्यक्तिगत लक्ष्यों की संतुष्टि की भविष्यवाणी करने में मदद करती हैं।

· संगठन में अनुकूल कामकाजी स्थिति बनाए रखने के लिए, संघर्ष की स्थिति से सही ढंग से निपटना महत्वपूर्ण है।

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अब कर्मचारियों के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण की आवश्यकता को साबित करने की आवश्यकता नहीं है। उच्च योग्य कर्मचारी उद्यम के अस्तित्व और लाभप्रदता को महत्वपूर्ण रूप से प्रभावित करते हैं।

कर्मचारी प्रशिक्षण को प्रभावित करने वाले कारक:
- पुरानी अप्रभावी प्रबंधन विधियों को प्रतिस्थापित करके प्रबंधकों के काम की गुणवत्ता में सुधार करना;
- व्यावसायिक गतिविधि में योग्यता के स्तर पर;
- उत्पादन गतिविधियों की मात्रा बढ़ाने के लिए;
- संचार कौशल और अन्य विकसित करना।

क्या कर्मचारियों के पेशेवर स्तर को लगातार बनाए रखने के लिए बाहरी प्रशिक्षण और प्रशिक्षण केंद्रों पर पैसा खर्च करना उचित है?

शायद आप स्वयं आंतरिक स्टाफ प्रशिक्षण लागू कर सकते हैं, क्योंकि इसमें निषेधात्मक रूप से जटिल कुछ भी नहीं है। यह बस शुरुआत करने लायक है।

स्टाफ प्रशिक्षण को स्वयं कैसे व्यवस्थित करें

आंतरिक कर्मचारी प्रशिक्षण आयोजित करने की प्रक्रियाचरणों में लागू किया जाना चाहिए।

1. स्टाफ प्रशिक्षण के लिए कार्य और लक्ष्य निर्धारण।
2. प्रशिक्षण प्रारूपों का अनुमोदन.
3. स्टाफ प्रशिक्षण की आवश्यकता की पहचान.
4. प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों का निर्माण.
5. प्रशिक्षण प्रशिक्षकों (संरक्षकों) की खोज एवं तैयारी।
6. उद्यम के कर्मचारियों का प्रशिक्षण।
7. कवर की गई सामग्री का समेकन और मूल्यांकन।
8. सीखने के परिणामों का विश्लेषण.

आइए कुछ चरणों पर नजर डालें।

स्टाफ प्रशिक्षण की आवश्यकता की पहचान.

प्रशिक्षण के लिए कर्मचारियों की आवश्यकता की पहचान करते समय, कर्मचारियों की योग्यता में सटीक अंतर की पहचान करना आवश्यक है, जिससे उनके काम की प्रभावशीलता कम हो जाती है।

यह इस प्रक्रिया में निर्धारित होता है:
- कर्मियों के प्रदर्शन के परिणामों का विश्लेषण;
- कर्मचारियों का प्रमाणीकरण;
- प्रबंधकों और कर्मचारियों के अनुरोध पर.

विभाग के प्रमुख को यहां अग्रणी भूमिका निभानी चाहिए, प्रशिक्षण की आवश्यकता की पहचान करनी चाहिए और प्रशिक्षण कार्यक्रमों के लिए विषयों का प्रस्ताव देना चाहिए।
हालाँकि, कर्मचारियों को स्वयं अपने काम की प्रभावशीलता का विश्लेषण करना चाहिए। और, यदि आवश्यक हो, तो विषयगत प्रशिक्षण के लिए आवेदन के साथ मानव संसाधन विभाग या प्रबंधक से संपर्क करें।

स्टाफ प्रशिक्षण प्रारूप.

आदर्श विकल्प कंपनी में कर्मचारियों के प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण के लिए अपना स्वयं का केंद्र व्यवस्थित करना है। इस संबंध में, शैक्षिक प्रक्रिया को तकनीकी साधनों, सूचना प्रणालियों और शैक्षिक सामग्रियों से लैस करना आवश्यक है।

संगठन की वितरित संरचना के साथ सुसज्जित कक्षाओं, सम्मेलन कक्षों के अलावा, दूरस्थ शिक्षा की भी आवश्यकता हो सकती है। इस मामले में, दूरस्थ शिक्षा प्रणाली, वेबिनार कक्ष शुरू करना और इलेक्ट्रॉनिक शिक्षण सामग्री विकसित करना आवश्यक है।

इस मामले में, गंभीर वित्तीय लागतों की आवश्यकता होगी, लेकिन सरल तरीकों से स्टाफ प्रशिक्षण को लागू करना शुरू करना संभव है।

छोटी कंपनियाँ एक सीखने की प्रक्रिया का निर्माण कर सकती हैं जिसे प्रबंधित करना और लागू करना आसान है, जिसमें न्यूनतम लागत की आवश्यकता होती है, प्रशिक्षण की उचित गुणवत्ता के साथ, विशेष बुनियादी ढांचे और प्रशिक्षण कक्षाएं बनाए बिना।

1. शैक्षिक और कार्यप्रणाली सामग्री, संदर्भ पुस्तकें, निर्देश (साझा नेटवर्क ड्राइव पर फ़ोल्डर) के नेटवर्क भंडारण का संगठन।
2. परिचय.

प्रशिक्षण की किसी भी विधि (आमने-सामने या दूरी) के साथ, एक इंटरैक्टिव प्रशिक्षण पाठ्यक्रम बनाना आवश्यक होगा जिसमें शामिल हों:
– व्याख्यान का सैद्धांतिक पाठ्यक्रम (पाठ्य सामग्री, प्रस्तुतियाँ);
- व्याख्याता, प्रशिक्षक, विशेषज्ञ की रिकॉर्डिंग के साथ वीडियो सामग्री;
— व्यावहारिक कार्य, मामले, सिमुलेटर;
- प्रशिक्षण;
- नियंत्रण परीक्षण.

इंटरनेट ने विभिन्न व्यावसायिक विषयों पर भारी मात्रा में शैक्षिक सामग्री जमा की है, उनका उपयोग करें।

प्रारंभिक चरण में, प्रशिक्षण प्रबंधक स्वतंत्र रूप से उपलब्ध प्रशिक्षण सामग्रियों से एक प्रशिक्षण पाठ्यक्रम तैयार कर सकता है।

डिजिटल पुस्तकालयों, पेशेवर समुदायों, निःशुल्क शैक्षिक परियोजनाओं आदि की वेबसाइटों की सामग्रियों से एक प्रशिक्षण पाठ्यक्रम बनाएं। यूट्यूब चैनलों आदि से शैक्षिक या विषयगत वीडियो।

आप पूर्ण पाठ्यक्रम के लिए निःशुल्क कार्यक्रम या ऑनलाइन परीक्षण सेवा में परीक्षण का आयोजन कर सकते हैं, जो कि एक बड़ी संख्या भी है।
यह सब एक फ़ोल्डर में प्रशिक्षण के विषय और पाठ्यक्रम लेने के लिंक के साथ या इलेक्ट्रॉनिक पाठ्यक्रम में निर्देशों के साथ एकत्र करें।

कर्मचारी स्व-शिक्षा के एक रूप का स्वागत करें और उसे प्रोत्साहित करें। यह सार्वजनिक, चल रहे सम्मेलनों और अन्य कार्यक्रमों को आयोजित करने के लिए पर्याप्त है। मानव संसाधन प्रबंधक को नियमित रूप से इंटरनेट पर घटनाओं की निगरानी करने और उन्हें आपके संगठन के लिए किसी भी सुविधाजनक रूप में कर्मचारियों के सामने घोषित करने की आवश्यकता होती है।

प्रशिक्षण प्रशिक्षकों (संरक्षकों) की खोज और तैयारी

प्रत्येक इकाई के लिए अपने स्वयं के प्रशिक्षकों और सलाहकारों के प्रशिक्षण का चरण चलाया जाता है। विभागाध्यक्षों को कार्य का विश्लेषण करने और वर्तमान प्रशिक्षण कार्यों को निर्धारित करने के लिए कर्मचारियों को नियुक्त करना चाहिए। प्रशिक्षकों के प्रशिक्षण के चरण में, उद्यम तीसरे पक्ष के संगठनों (आउटसोर्सिंग) के कर्मियों को शामिल कर सकता है।

अक्सर, उद्यम के सबसे योग्य कर्मचारी, अनुभवी कारीगर, उत्पादन में सलाहकार बन जाते हैं। हालाँकि, प्रशिक्षक चुनते समय, न केवल कौशल के स्तर को ध्यान में रखना चाहिए, बल्कि कर्मचारी की सिखाने की क्षमता को भी ध्यान में रखना चाहिए।

मानव संसाधन कर्मचारियों को निम्नलिखित मानदंडों का उपयोग करना चाहिए:

- व्यावसायिकता का उच्च स्तर;
- प्रदर्शन संकेतकों का लगातार उच्च मूल्यांकन;
- कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने की क्षमता;
- कंपनी के प्रति निष्ठा;
- बेहतरीन कम्युनिकेशन स्किल्स।

आंतरिक प्रशिक्षण और स्टाफ विकास का कार्यान्वयन(यद्यपि सबसे आदिम और सरल) कर्मचारियों के आत्म-विकास को प्रोत्साहन देगा, कर्मचारियों की उत्पादकता और दक्षता में वृद्धि करेगा।

नए ज्ञान और कौशल हासिल करने के बाद, प्रशिक्षण प्राप्त करने वाला प्रत्येक कर्मचारी धीरे-धीरे उन्हें दैनिक कार्य में शामिल करना शुरू कर देता है। वर्कफ़्लो के संगठन के दृष्टिकोण को धीरे-धीरे व्यवस्थित करते हुए, कर्मचारी बहुत जल्द प्रशिक्षण की प्रभावशीलता के बारे में आश्वस्त हो सकता है। कार्य की गुणवत्ता में उल्लेखनीय सुधार हुआ है।

बेशक, नए ज्ञान का परिचय और व्यवहार में उनका अनुप्रयोग समय की बात है। प्रत्येक कर्मचारी अर्जित ज्ञान को तुरंत कार्यों में लागू करने में सक्षम नहीं होता है, क्योंकि वह अपने अनुभव से काम करने का आदी होता है। लेकिन ज्ञान मौजूद है, और समय के साथ, काम को व्यवस्थित करने और नए ज्ञान और कौशल को लागू करने का दृष्टिकोण बदलना शुरू हो जाता है।

व्यावसायिक शिक्षा- यह उद्यम के कर्मचारियों के बीच काम के प्रदर्शन के लिए आवश्यक सैद्धांतिक ज्ञान, कौशल और व्यावहारिक कौशल के गठन की एक व्यवस्थित प्रक्रिया है।

व्यावसायिक विकास- यह एक कर्मचारी को नए उत्पादन कार्य करने, नए पद ग्रहण करने के लिए तैयार करने की प्रक्रिया है।

विधान (श्रम संहिता) कर्मियों के प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के लिए नियोक्ता के अधिकारों और दायित्वों को परिभाषित करता है। अपनी आवश्यकताओं के लिए कर्मियों के पेशेवर प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण की आवश्यकता नियोक्ता द्वारा निर्धारित की जाती है। वह (नियोक्ता) व्यावसायिक प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण, कर्मचारियों का उन्नत प्रशिक्षण, उन्हें संगठन में दूसरे व्यवसायों के लिए प्रशिक्षण, और यदि आवश्यक हो, प्राथमिक, उच्च पेशेवर और अतिरिक्त शिक्षा के शैक्षणिक संस्थानों में शर्तों और निर्धारित तरीके से आयोजित करता है। सामूहिक समझौता, समझौते, श्रम अनुबंध।

कार्मिकों के व्यावसायिक विकास का सबसे महत्वपूर्ण साधन है व्यावसायिक शिक्षा- संगठन के कर्मचारियों को नए पेशेवर कौशल या ज्ञान के सीधे हस्तांतरण की प्रक्रिया।

कर्मियों का व्यावसायिक प्रशिक्षण प्रदान करता है:

1. प्राथमिक व्यावसायिक प्रशिक्षणश्रमिक (ऐसे व्यक्तियों द्वारा व्यावसायिक शिक्षा प्राप्त करना जिनके पास कामकाजी पेशा या विशेषता नहीं है जो उत्पादक गतिविधि के लिए आवश्यक व्यावसायिक योग्यता का उचित स्तर प्रदान करता है)।

2. पुनर्प्रशिक्षण(व्यावसायिक या उच्च शिक्षा का उद्देश्य उच्च शिक्षा वाले कर्मचारियों और विशेषज्ञों द्वारा किसी अन्य पेशे (विशेषता) में महारत हासिल करना है, जिन्होंने पहले से ही व्यावसायिक स्कूलों या उच्च शिक्षा संस्थानों में प्राथमिक प्रशिक्षण में महारत हासिल कर ली है।

3. प्रशिक्षण(श्रम की सामग्री में निरंतर परिवर्तन, उपकरण, प्रौद्योगिकी में सुधार, उत्पादन के संगठन और नौकरी स्थानांतरण के कारण एक विशेष प्रकार की विशेष गतिविधि में ज्ञान, कौशल और क्षमताओं के विकास और सुधार के उद्देश्य से प्रशिक्षण।) एक नियम के रूप में , उन्नत प्रशिक्षण 3 सप्ताह तक के काम से ब्रेक या 6 महीने तक आंशिक अलगाव के साथ किया जाता है।

उद्यम के कर्मियों के उन्नत प्रशिक्षण, प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण के लिए एक योजना तैयार करने में प्रशिक्षण विशेषज्ञ और लाइन प्रबंधकों (उद्यम के प्रमुख और संरचनात्मक प्रभागों के प्रमुख) दोनों की अनुक्रमिक क्रियाओं की एक श्रृंखला शामिल होती है।

स्टाफ को तीन मुख्य समूहों में बांटा गया है:

उन्नत प्रशिक्षण की आवश्यकता नहीं;

समय की निश्चित (निश्चित) अवधि (आमतौर पर 1-5 वर्ष) पर व्यवस्थित पुनर्प्रशिक्षण और पुनर्प्रशिक्षण की आवश्यकता होती है;

जिन्हें एक बार के प्रशिक्षण की आवश्यकता है (नए कर्मचारी, पर्याप्त पेशेवर स्तर वाले कर्मचारी, आदि)।

व्यावसायिक प्रशिक्षण प्रक्रिया की योजना:

1. कार्यस्थल के प्रमाणीकरण के आधार पर उत्पादन कार्य का विवरण।

2. इस कार्य को करने वाले कर्मचारी का उसके सत्यापन के आधार पर मूल्यांकन।

3. कर्मचारी द्वारा प्रशिक्षण के लिए की जाने वाली आवश्यकताओं की चर्चा।

4. प्रशिक्षण आवश्यकताओं के संदर्भ में उत्पादन कार्यों की विशेषताओं का विश्लेषण।

5. प्रशिक्षण के लक्ष्य एवं उद्देश्यों की परिभाषा.

6. प्रशिक्षण के नियम और रूप स्थापित करना ( ब्रेक के साथ, उत्पादन से ब्रेक के बिना).

7. प्रशिक्षण के लिए जिम्मेदार कार्मिक प्रबंधकों, या आमंत्रित विशेषज्ञों द्वारा पाठ्यक्रम के सामान्य अनुभागों, विषयों और प्रश्नों का लगातार विकास।

8. चयनित विषय के आधार पर प्रशिक्षण की विधि और प्रकार का चुनाव।

9. प्रशिक्षण की कुल अवधि के भीतर प्रत्येक विषय के लिए प्रशिक्षण घंटों की संख्या निर्धारित करना।

10. पाठ्यक्रम के विषय के आधार पर शिक्षण स्टाफ का चयन, प्रत्येक शिक्षक के लिए शिक्षण घंटों की संख्या का निर्धारण।

11. प्रशिक्षण की लागत (शिक्षकों का पारिश्रमिक और प्रशिक्षण के लिए अन्य खर्च) का अनुमान तैयार करना।

12. प्रशिक्षण का स्थान, समय और दैनिक अवधि स्थापित करना।

13. पाठ्यक्रम का समन्वय एवं अनुमोदन।

14. सहायक प्रशिक्षण सामग्री तैयार करना।

मुख्य कदम है संगठन की व्यावसायिक विकास आवश्यकताओं की पहचान करना(विषय 6 देखें: योजना और स्टाफिंग)।

व्यावसायिक विकास आवश्यकताओं की पहचान करने और उन्हें रिकॉर्ड करने के पारंपरिक तरीकों में व्यक्तिगत विकास योजना का मूल्यांकन और तैयारी शामिल है।

फार्मकर्मचारियों के प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण, आवश्यक व्यवसायों और विशिष्टताओं की सूची नियोक्ता द्वारा कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय (ट्रेड यूनियनों) की राय को ध्यान में रखते हुए निर्धारित की जाती है।