संकट

मेरा प्रबंधक चाहता है कि मैं कंपनी छोड़ दूं, और नियोक्ता की गलती के कारण मुझे डाउनटाइम की धमकी दे रहा है। इस परिस्थिति में मुझे क्या करना चाहिए? आधिकारिक तौर पर पंजीकृत, मैं 3 साल से कम उम्र के बच्चे की मां हूं (बच्चा 11 महीने का है), मैं लगभग 9 महीने तक काम करने के बाद मातृत्व अवकाश के तुरंत बाद वापस लौट आई। काम की पूरी अवधि के दौरान मुझ पर भावनात्मक दबाव था, तब प्रबंधक इसे बर्दाश्त नहीं कर सका और मेरे प्रस्थान के बारे में मुझसे बातचीत करने का फैसला किया, पहले धमकी से, फिर पार्टियों के समझौते से (शर्तें मेरे अनुकूल नहीं थीं), इसलिए उन्होंने मुझसे घोषणा की कि वे मुझे 2 सप्ताह में निष्क्रिय समय पर भेज देंगे। यह भी ज्ञात है कि 01.07 से (सिर्फ 2 सप्ताह में) विभाग का पुनर्गठन किया जाएगा, जिसके ढांचे के भीतर मेरा पूरा विभाग मेरे (मैं प्रमुख हूं) से निकालकर निष्क्रिय समय में भेज दिया जाएगा। , नाममात्र रूप से मेरी स्थिति और नौकरी विवरण बरकरार रखा, लेकिन काम की अवधि के दौरान मेरे स्थान के पते में बदलाव के साथ, जबकि मुझे बताया गया था कि यह किसी प्रकार का "गेराज" होगा। कंपनी प्रतिष्ठित है - यह रूस की शीर्ष 100 कंपनियों में से एक है।

1. मैं सरलता से कैसे पंजीकृत होऊंगा?

2. मुझे कब तक चेतावनी दी जाएगी?

3. क्या मैं अपने डाउनटाइम के खिलाफ अपील कर सकता हूं?

4. किसके साथ काम करना है?

5. क्या पुनर्गठन मेरे लिए कानूनी है?

6. क्या मेरे लिए पुनर्गठन और डाउनटाइम एक ही समय में कानूनी हैं? या यह चरणों में होना चाहिए?

समाधान

नमस्ते!

खैर, डाउनटाइम कोई ख़तरा नहीं है, बल्कि एक वास्तविकता है जिसका एक नियोक्ता को सामना करना पड़ सकता है। यदि डाउनटाइम के कोई कारण हैं, तो नियोक्ता डाउनटाइम की घोषणा कर सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 157 द्वारा गारंटीकृत भुगतान के अनुसार - डाउनटाइम इस संहिता के अनुसार) नियोक्ता की गलती के कारण कर्मचारी के औसत वेतन के कम से कम दो-तिहाई की राशि का भुगतान किया जाता है।

सामान्य तौर पर, आप एक सरल सेटअप कैसे स्थापित करें, इस पर विस्तृत लेख देख सकते हैं, वहां सब कुछ चरण दर चरण वर्णित किया गया है। लेकिन, डाउनटाइम के लिए कारणों का उल्लेख किया जाना चाहिए। डाउनटाइम के बारे में पहले से सूचित करने के लिए कोई विशेष समय सीमा नहीं है; इसे उसी दिन जारी किया जा सकता है जिस दिन यह डाउनटाइम उत्पन्न हुआ था।

सिद्धांत रूप में, यदि नियोक्ता कानून के तहत कार्य करता है, तो आप कुछ भी नहीं बदल पाएंगे।

हालाँकि, मैं देख रहा हूँ कि आपके डाउनटाइम में रोजगार अनुबंध की कुछ शर्तों, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 में बदलाव के संकेत भी हैं। आप लिखें कि आपके कार्यस्थल (कार्यस्थल) का पता बदल दिया जाएगा।

लेकिन टीडी की कुछ शर्तों को केवल तभी बदला जा सकता है जब यह कानून के अनुसार किया जाए; दो विकल्प हैं।

1. पहला विकल्प:

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72, पार्टियों के समझौते से, जब आप नई परिस्थितियों में काम करने की सहमति के लिए आवेदन लिखते हैं, तो टीडी अतिरिक्त समझौते पर हस्ताक्षर किए जाते हैं और टीडी की कुछ शर्तों को बदलने के लिए एक आदेश जारी किया जाता है।

2. दूसरा विकल्प:

यह तब होता है जब नियोक्ता की पहल पर श्रम अनुबंध की कुछ शर्तों में बदलाव किया जाता है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74

लेकिन इसके लिए कारण होने चाहिए, जो नियोक्ता उस नोटिस में इंगित करेगा जो कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ दिया जाएगा, और नई शर्तों से दो महीने पहले नहीं।

और इस मामले में, कर्मचारी या तो ऐसे स्थानांतरण के लिए सहमत होगा और टीडी की कुछ शर्तों को बदल देगा, या सहमत नहीं होगा। नियोक्ता, यदि कर्मचारी सहमत नहीं है, तो उसे दूसरी नौकरी देने के लिए बाध्य है - कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप रिक्त पद या कार्य, और रिक्त निचला पद या कम वेतन वाली नौकरी दोनों।

और यह सब कर्मचारी की बर्खास्तगी के साथ समाप्त हो सकता है:

निर्दिष्ट कार्य की अनुपस्थिति में या कर्मचारी प्रस्तावित कार्य से इंकार कर देता है, रोजगार अनुबंध भाग एक के पैराग्राफ 7 के अनुसार समाप्त कर दिया जाता है।अनुच्छेद 77 इस संहिता का.

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के निर्दिष्ट पैराग्राफ के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामले में, कर्मचारी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 के तहत दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाएगा। फेडरेशन.

एक लिखित आवेदन के साथ नियोक्ता से संपर्क करें ताकि वह रूसी संघ के श्रम संहिता के कानून, अनुच्छेद 72 या 74 के अनुसार श्रम अनुबंध की कुछ शर्तों को बदल सके।

सामान्य तौर पर, यह सरल है, यदि इसके कारण हैं, तो यह कानूनी है, यदि इसे कानूनी तरीके से भी औपचारिक रूप दिया गया है।

लेकिन, यदि वे टीडी की कुछ शर्तों, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57 को बदलते हैं, तो मांग करें कि यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74 के अनुसार किया जाए - कारणों को लिखित रूप में सूचित करें। दो महीने पहले से.

बस ध्यान रखें कि इस मामले में, यदि आप दो महीने में टीडी की नई शर्तों से सहमत नहीं हैं, तो आपको निकाल दिया जाएगा; यह लेख नियोक्ता की पहल नहीं है, और आप केवल विच्छेद वेतन पर भरोसा कर सकते हैं दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि. यानी, आपको अनुच्छेद 77 के पैराग्राफ 7 के तहत नौकरी से निकाल दिया जाएगा और यह कानूनी होगा, इस तथ्य के बावजूद कि आपके पास 3 साल से कम उम्र का बच्चा है।

आप जानते हैं कि मैं आपको क्या सलाह देता हूं, आपका बच्चा 3 साल से कम उम्र का है, बैठ जाइए, आखिरकार, अगर यह नियोक्ता की गलती है, तो आपको अपने औसत वेतन का दो-तिहाई भुगतान करना होगा, और फिर माता-पिता की छुट्टी लेनी होगी डेढ़ साल तक या यहां तक ​​कि 3 साल तक, और फिर संगठन में प्रबंधन और स्थिति बदल सकती है।

साथ ही, ये लेख आपकी स्थिति में आपके लिए उपयोगी होंगे:

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मैं नहीं जानता कि आपके कितने बच्चे हैं, लेकिन पढ़ें:

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मैं आपकी वैवाहिक स्थिति नहीं जानता, लेकिन जाँच करें:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/09/12830/ नियोक्ता की पहल पर एकल माँ की बर्खास्तगी

कानून उस महिला को बर्खास्त करने पर रोक लगाता है जिसके नियोक्ता की पहल पर 3 साल से कम उम्र का बच्चा है, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261, लेकिन यह अन्य आधारों पर, या नकारात्मक आधारों पर भी ऐसा करने पर रोक नहीं लगाता है। इस स्थिति में, आपको संभलने की जरूरत है और गलतियाँ और चूक नहीं करनी चाहिए ताकि नियोक्ता नकारात्मक कारणों से आपके खिलाफ बर्खास्तगी प्रक्रिया शुरू कर दे।

और पुनर्गठन के बारे में आपका प्रश्न, नियोक्ता को अपने स्टाफिंग टेबल के साथ जो चाहे करने का अधिकार है, खासकर यदि यह संगठन के हितों द्वारा निर्धारित होता है। सिद्धांत रूप में, वह कारण बताने के लिए भी बाध्य नहीं है; आमतौर पर श्रम विवाद होने पर अदालत में कारणों की आवश्यकता होती है।

ऐसी स्थितियाँ होती हैं जब किसी उद्यम में चीजें उतनी अच्छी नहीं चल रही होती हैं जितनी हम चाहते हैं, और हमें अस्थायी रूप से काम निलंबित करना पड़ता है। ऐसे में कर्मचारियों के साथ क्या किया जाना चाहिए? सरल घोषित करें! यह सुनिश्चित करने के लिए कि डाउनटाइम की शुरूआत के परिणामस्वरूप कानूनी विवाद न हों, सभी दस्तावेजों को सही ढंग से तैयार करना आवश्यक है। आइए अध्ययन करें कि ऐसी स्थितियों में नियोक्ता क्या गलतियाँ करते हैं।

यह कोई रहस्य नहीं है कि डाउनटाइम पर रूसी संघ के श्रम संहिता के मानदंड कम हैं। कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2, डाउनटाइम आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक प्रकृति के कारणों से काम का अस्थायी निलंबन है। कला के आधार पर. रूसी संघ के श्रम संहिता के 22, 56, नियोक्ता कर्मचारियों को रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करने के लिए बाध्य है। यदि यह दायित्व पूरा नहीं किया जाता है, तो विधायक डाउनटाइम के भुगतान के रूप में नियोक्ता पर दायित्व थोपता है।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 157, नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम का भुगतान कर्मचारी के औसत वेतन के कम से कम 2/3 की राशि में किया जाता है। नियोक्ता और कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों से डाउनटाइम का भुगतान टैरिफ दर, वेतन (आधिकारिक वेतन) के कम से कम 2/3 की राशि में किया जाता है, जिसकी गणना डाउनटाइम के अनुपात में की जाती है। कर्मचारी द्वारा किए गए डाउनटाइम का भुगतान नहीं किया जाता है।

डाउनटाइम के अपेक्षाकृत "मामूली" कानूनी विनियमन के साथ, कार्मिक सेवाओं को डाउनटाइम पंजीकृत करते समय गलतियों से बचने और नियोक्ता को कानूनी विवादों से बचाने के लिए न्यायिक अभ्यास की ओर रुख करने के लिए मजबूर किया जाता है। आइए देखें कि डाउनटाइम की घोषणा करते समय नियोक्ता अक्सर कौन सी गलतियाँ करते हैं।

1. डाउनटाइम का प्रकार गलत तरीके से परिभाषित किया गया है।

रूसी संघ का श्रम संहिता तीन प्रकार के डाउनटाइम को अलग करती है: नियोक्ता की गलती के कारण, नियोक्ता और कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों से, और कर्मचारी की गलती के कारण। डाउनटाइम के प्रकार के आधार पर, रूसी संघ का श्रम संहिता डाउनटाइम के लिए अलग-अलग मात्रा में भुगतान का प्रावधान करता है। व्यवहार में, यह स्थापित करना मुश्किल हो सकता है कि क्या नियोक्ता गलती पर है, या क्या डाउनटाइम रोजगार अनुबंध के किसी भी पक्ष के नियंत्रण से परे कारणों से उत्पन्न हुआ है। डाउनटाइम के प्रकार और भुगतान की राशि के गलत निर्धारण के मामले में, अदालत के फैसले के अनुसार, नियोक्ता को न केवल अतिरिक्त भुगतान करने के लिए मजबूर किया जाएगा, बल्कि नैतिक क्षति की भरपाई भी की जाएगी, और यदि कर्मचारी श्रम से संपर्क करता है निरीक्षणालय, उसे जुर्माना भी देना होगा।

आपकी जानकारी के लिए। रूसी संघ के श्रम संहिता में डाउनटाइम के कारणों की कोई विस्तृत सूची नहीं है। यह हो सकता है:

- कंपनी के संरचनात्मक प्रभागों का परिसमापन, विलय या विभाजन (संगठनात्मक कारण);

- उत्पादन के मौजूदा तरीकों में नए या बदलाव की शुरूआत (तकनीकी कारण);

- उत्पादन उपकरण का टूटना, प्रतिस्थापन या आधुनिकीकरण (तकनीकी कारण);

— वित्तीय संकट, कंपनी की कठिन वित्तीय स्थिति, प्रतिपक्षों द्वारा संविदात्मक दायित्वों का उल्लंघन (आर्थिक कारण)।

नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम का मुख्य मानदंड यह है कि यह नियोक्ता के दोषी कार्यों या निष्क्रियता के कारण होता है - जानबूझकर और अयोग्य प्रबंधन और व्यावसायिक जोखिम को ध्यान में रखने में विफलता के कारण। इसके अलावा, इन परिस्थितियों के अस्तित्व को साबित करने का दायित्व नियोक्ता पर है (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के खंड 17 मार्च 17, 2004 एन 2 "रूसी संघ की अदालतों के आवेदन पर रूसी संघ के श्रम संहिता का)।

अक्सर, नियोक्ता संगठन में आर्थिक स्थिति के बिगड़ने के कारण डाउनटाइम की शुरूआत का उल्लेख करते हैं, यह मानते हुए कि इसका कारण रोजगार अनुबंध के किसी भी पक्ष पर निर्भर नहीं है। हालाँकि, यह राय गलत है। न्यायिक प्रथा इसका समर्थन नहीं करती.

मध्यस्थता अभ्यास. व्लादिमीर क्षेत्रीय न्यायालय ने मामले संख्या 33-3566/2013 में 31 अक्टूबर 2013 के अपने अपील फैसले में कहा कि कंपनी की नकारात्मक वित्तीय स्थिति (आदेशों की कमी) व्यावसायिक संस्थाओं के बीच संबंधों में एक वित्तीय (वाणिज्यिक) जोखिम है। , और इसलिए नियोक्ता की सीधी गलती से संबंधित है।

मध्यस्थता अभ्यास. तुला क्षेत्रीय न्यायालय ने मामले संख्या 33-3848 में 10 नवंबर 2011 के अपने कैसेशन फैसले में कहा कि विनिर्मित उत्पादों की मांग में कमी, बढ़ी हुई कीमतों पर कच्चे माल की खरीद और उत्पादन मात्रा में कमी दोष हैं नियोक्ता का.

फिर सवाल उठता है: पार्टियों की इच्छा से स्वतंत्र कारणों का क्या संबंध होगा? आइए न्यायिक अभ्यास और अधिकारियों के स्पष्टीकरण की ओर मुड़ें। उनके अनुसार यह है:

— राज्य निकायों द्वारा आदेश जारी करना (मामले संख्या 4जी/2-5685/10 में मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्णय दिनांक 15 जुलाई 2010);

- चरम मौसम की स्थिति (उदाहरण के लिए, अत्यधिक तापमान और धुएं की स्थिति में काम और आराम व्यवस्था के संगठन पर स्वास्थ्य और सामाजिक विकास मंत्रालय की दिनांक 08/06/2010 की सिफारिशें देखें);

- उस कर्मचारी की मशीन का खराब होना जो इसका उपयोग करता है, लेकिन इसके खराब होने के लिए वह दोषी नहीं है। किसी मशीन को तोड़ने वाले कर्मचारी के लिए, डाउनटाइम का कारण उसके दोषी कार्य होंगे (रोस्ट्रुड का पत्र दिनांक 12 मई, 2011 एन 1276-6-1)।

2. डाउनटाइम की आवश्यकता की पुष्टि करने वाले कोई दस्तावेज़ नहीं हैं

मानव संसाधन विभाग को आवश्यक दस्तावेजों का एक पैकेज एकत्र करना होगा जो डाउनटाइम की शुरूआत की वैधता की पुष्टि करेगा।

मध्यस्थता अभ्यास. मॉस्को क्षेत्रीय न्यायालय ने मामले संख्या 33-24455 में 1 नवंबर 2011 के अपने फैसले में इस बात पर जोर दिया कि डाउनटाइम लगाने का निर्णय लेते समय, नियोक्ता को यह ध्यान रखना चाहिए कि आवश्यकता की पुष्टि करने वाले वाणिज्यिक, लेखांकन और अन्य दस्तावेज होने चाहिए। डाउनटाइम घोषित करने के लिए. अन्यथा, अदालत इसे निराधार मान सकती है।

3. डाउनटाइम का दस्तावेजीकरण नहीं किया गया है

श्रम कानून में डाउनटाइम के दौरान तैयार किए गए दस्तावेज़ीकरण की सामग्री के लिए अनिवार्य आवश्यकताएं शामिल नहीं हैं। इसलिए, नियोक्ता स्वयं निर्णय लेता है कि इसे सर्वोत्तम तरीके से कैसे किया जाए। किसी भी स्थिति में विलंब शुल्क आदेश जारी किया जाना चाहिए। वैसे, लेखा विभाग को लाभ कर उद्देश्यों के लिए खर्चों का हिसाब देने के लिए इसकी आवश्यकता होगी।

मध्यस्थता अभ्यास. चूंकि डाउनटाइम के लिए भुगतान की राशि इसके घटित होने के कारण पर निर्भर करती है, इसलिए डाउनटाइम के प्रत्येक मामले को दस्तावेजित किया जाना चाहिए, जिससे उसका कारण स्थापित हो सके (सखा गणराज्य (याकुतिया) के सुप्रीम कोर्ट का फैसला, दिनांक 02/03/2014, केस नंबर) 33-321/2014, केस संख्या 33-73-2014 में केमेरोवो क्षेत्रीय अदालत का अपील निर्णय दिनांक 30 जनवरी 2014)।

न्यायिक अभ्यास के आधार पर, आदेश को प्रतिबिंबित करना चाहिए:

- डाउनटाइम की आरंभ और समाप्ति तिथियां। एक विशिष्ट समाप्ति तिथि का संकेत नहीं दिया जा सकता है यदि आदेश जारी होने के समय डाउनटाइम की अवधि निर्धारित करना असंभव है (श्रम कानून इसके परिचय के लिए समय सीमा स्थापित नहीं करता है);

- डाउनटाइम का कारण. यहां आपको कारण की प्रकृति का संकेत देना चाहिए: आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक; उन विशिष्ट परिस्थितियों का वर्णन करें जिनके कारण डाउनटाइम हुआ;

- किसकी गलती से डाउनटाइम हुआ (नियोक्ता, कर्मचारी, या पार्टियों के नियंत्रण से परे कारणों से);

- पद (पेशा), पूरा नाम। कर्मचारी या संगठन के संरचनात्मक प्रभागों के नाम जिनके संबंध में डाउनटाइम घोषित किया गया है;

- उन श्रमिकों के कार्यस्थल पर उपस्थिति की आवश्यकता जिनके लिए डाउनटाइम या काम पर न जाने की अनुमति घोषित की गई है (विशिष्ट पूर्ण नाम, पद (व्यवसाय), संरचनात्मक प्रभाग या समग्र रूप से संगठन का संकेत)।

श्रम कानून उन दस्तावेज़ों के लिए भी आवश्यकताएं लागू नहीं करता है जो किसी आदेश के आधार के रूप में काम करते हैं। संगठन में दस्तावेज़ प्रवाह के आधार पर, ये हो सकते हैं:

- संरचनात्मक इकाई के प्रमुख से एक आधिकारिक (रिपोर्ट) नोट जिसकी क्षमता में संबंधित कार्य का संगठन या नियंत्रण शामिल है;

- डाउनटाइम रिकॉर्ड शीट। इसका स्वरूप कानून द्वारा स्थापित नहीं है। आमतौर पर इसमें डाउनटाइम की शुरुआत और समाप्ति की तारीख और समय, पूरा नाम शामिल होता है। और श्रमिकों की स्थिति (पेशे) और डाउनटाइम के कारण;

- डाउनटाइम का एक अधिनियम, जो निष्क्रिय संरचनात्मक इकाइयों के प्रमुखों द्वारा तैयार किया जाता है; यह डाउनटाइम के कारणों और अवधि, कर्मचारियों की स्थिति (पेशे) आदि को दर्शाता है।

वैसे, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि यदि वास्तव में डाउनटाइम था, लेकिन नियोक्ता ने, कानून का उल्लंघन करते हुए, इसकी घोषणा करने का आदेश जारी नहीं किया और तदनुसार डाउनटाइम का भुगतान नहीं किया, तो यह अदालत को रोक नहीं पाएगा। कर्मचारी के पक्ष में निर्णय लेना।

मध्यस्थता अभ्यास. घटकों की कमी के कारण संगठन का विभाजन कार्य नहीं कर सका, और कर्मचारियों को एसएमएस संदेश भेजे गए, साथ ही उनके सेल फोन पर यह कहते हुए कॉल किए गए कि उन्हें काम पर जाने की आवश्यकता नहीं है। लिपेत्स्क क्षेत्रीय न्यायालय, मामले संख्या 33-2607/2013 में 2 अक्टूबर 2013 के एक अपील फैसले में, राज्य श्रम निरीक्षणालय से सहमत हुआ, जिसने नियोक्ता को संदेशों में दर्शाए गए कार्य समय को डाउनटाइम के रूप में पहचानने के लिए बाध्य करने वाला एक आदेश जारी किया। कर्मचारियों को डाउनटाइम के लिए भुगतान करें।

4. डाउनटाइम आदेश यह नहीं दर्शाता है कि श्रमिकों को अपने कार्यस्थल पर उपस्थित रहना चाहिए या नहीं

रूसी संघ के श्रम संहिता में डाउनटाइम के दौरान कार्यस्थलों पर श्रमिकों की अनिवार्य उपस्थिति की आवश्यकता नहीं है। लेकिन चूंकि डाउनटाइम अवधि कार्य समय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 91 के भाग 1) को संदर्भित करती है, न कि आराम के समय (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 107) को, कर्मचारी अपने विवेक से इसका उपयोग नहीं कर सकते हैं और अपना कार्यस्थल छोड़ दें। नियोक्ता की अनुमति के बिना काम से उनकी अनुपस्थिति को अनुपस्थिति माना जा सकता है। हालाँकि, घर पर रहने का आदेश कर्मचारियों को काम पर नहीं आने की अनुमति दे सकता है। विवादों से बचने के लिए, आदेश में स्पष्ट रूप से उल्लेख होना चाहिए कि श्रमिकों को काम पर उपस्थित रहना आवश्यक है या नहीं।

मध्यस्थता अभ्यास. ऑरेनबर्ग क्षेत्रीय न्यायालय ने मामले संख्या 33-3812/2013 में 27 जून 2013 के एक अपील फैसले में उपधारा के तहत बर्खास्तगी की वैधता की पुष्टि की। "ए" खंड 6, भाग 1, कला। डाउनटाइम के दौरान कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

5. डाउनटाइम का आदेश एक अनधिकृत व्यक्ति द्वारा जारी किया गया था

डाउनटाइम घोषित करने के आदेश पर उपयुक्त व्यक्ति (संगठन के प्रमुख या अन्य अधिकृत व्यक्ति) द्वारा हस्ताक्षर किए जाने चाहिए। यदि कोई आदेश किसी अनधिकृत व्यक्ति द्वारा जारी किया जाता है, तो डाउनटाइम की घोषणा को अवैध माना जा सकता है।

मध्यस्थता अभ्यास. जैसा कि खाबरोवस्क क्षेत्रीय न्यायालय ने मामले संख्या 33-4009/2012 में 20 जुलाई 2012 के अपील फैसले में जोर दिया है, संगठन के निदेशक दिवालियापन प्रबंधन की शुरुआत के बाद डाउनटाइम के लिए आदेश जारी करने के लिए अधिकृत नहीं हैं। ऐसी स्थिति में केवल दिवालियापन ट्रस्टी ही ऐसा कर सकता है।

6. कर्मचारी डाउनटाइम स्थापित करने के आदेश से परिचित नहीं थे

जिन कर्मचारियों के लिए डाउनटाइम घोषित किया गया है उन्हें डाउनटाइम आदेश से परिचित होना चाहिए। परिचित कराने से इनकार करने की स्थिति में, एक अधिनियम तैयार किया जाता है और आयोग द्वारा हस्ताक्षरित किया जाता है।

7. रोजगार सेवा को उत्पादन के निलंबन से जुड़े डाउनटाइम के बारे में सूचित नहीं किया गया था

यदि यह उत्पादन के निलंबन से जुड़ा है तो नियोक्ता रोजगार सेवा को डाउनटाइम के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है। उसी समय, जैसा कि रोस्ट्रुड ने 19 मार्च 2012 के पत्र एन 395-6-1 में बताया, हम समग्र रूप से उत्पादन के निलंबन के बारे में बात कर रहे हैं, न कि व्यक्तिगत इकाइयों या उपकरणों के। यह उत्पादन को निलंबित करने (डाउनटाइम की घोषणा) के निर्णय के बाद तीन कार्य दिवसों के भीतर किया जाना चाहिए (19 अप्रैल, 1991 एन 1032-1 के रूसी संघ के कानून के अनुच्छेद 25 के अनुच्छेद 2 "जनसंख्या के रोजगार पर) रूसी संघ")। चूंकि संदेश के एकीकृत रूप को मंजूरी नहीं दी गई है, इसलिए इसे निःशुल्क रूप में संकलित किया जा सकता है।

8. जिस कर्मचारी को निष्क्रिय घोषित कर दिया गया था, उसे उसकी सहमति के बिना दूसरी नौकरी पर स्थानांतरित कर दिया गया

कुछ नियोक्ता, कला के भाग 3 का हवाला देते हुए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2, वे एक ऐसे कर्मचारी को उसकी सहमति के बिना किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने का अभ्यास करते हैं जिसे निष्क्रिय घोषित कर दिया गया है। यह याद रखना चाहिए कि इस तरह के स्थानांतरण की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब डाउनटाइम कला के भाग 2 में सूचीबद्ध आपातकालीन परिस्थितियों के कारण होता है। 72.2 रूसी संघ का श्रम संहिता।

मध्यस्थता अभ्यास. जैसा कि मॉस्को सिटी कोर्ट ने कला के मानदंडों के विश्लेषण से मामले संख्या 11-9038 में 6 जून, 2012 को अपने अपील फैसले में संकेत दिया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.2 यह इस प्रकार है कि किसी कर्मचारी को किसी अन्य पद पर स्थानांतरित करने की अनुमति दी जाती है यदि डाउनटाइम प्राकृतिक या मानव निर्मित आपदा, औद्योगिक दुर्घटना, औद्योगिक दुर्घटना, आग, बाढ़, अकाल, भूकंप के कारण होता है। महामारी या एपिज़ूटिक, और किसी भी असाधारण मामलों में पूरी आबादी या उसके कुछ हिस्से के जीवन या सामान्य जीवन स्थितियों को खतरा हो सकता है। चूँकि अदालत ने ऐसी परिस्थितियाँ स्थापित नहीं कीं, इसलिए कर्मचारी का स्थानांतरण अवैध घोषित कर दिया गया।

9. डाउनटाइम अवधि के लिए टाइम शीट पूरी नहीं हुई है या गलत तरीके से पूरी की गई है

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 91, कार्य समय वह समय है जिसके दौरान एक कर्मचारी को आंतरिक श्रम नियमों और रोजगार अनुबंध की शर्तों के अनुसार, श्रम कर्तव्यों के साथ-साथ अन्य अवधियों का भी पालन करना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, अन्य संघीय कानून और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कार्य कार्य समय को संदर्भित करते हैं। नियोक्ता को प्रत्येक कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए समय का रिकॉर्ड रखना आवश्यक है।

आदेशों, ज्ञापनों, अधिनियमों या डाउनटाइम की शीट के आधार पर, एक कार्य समय शीट भरी जाती है। आप रूस की राज्य सांख्यिकी समिति दिनांक 01/05/2004 एन 1 के डिक्री द्वारा अनुमोदित एकीकृत फॉर्म एन टी -12 या एन टी -13 का उपयोग कर सकते हैं, जिसे इस उद्देश्य के लिए संगठन के आदेश द्वारा अनुमोदित किया जाना चाहिए। उपयुक्त कॉलम में, आपको डाउनटाइम के वर्णमाला या संख्यात्मक कोड (नियोक्ता की गलती के कारण - "आरपी" या "31", साथ ही अकार्य किए गए समय की अवधि (घंटे, मिनट में)) को इंगित करना होगा।

मध्यस्थता अभ्यास. कार्य समय पत्रक में डाउनटाइम या उसके प्रकार को दर्शाने में विफलता, डाउनटाइम घोषित करने की अवैधता पर जोर देती है (मामले संख्या 33-321/2014 में सखा गणराज्य (याकूतिया) के सर्वोच्च न्यायालय के दिनांक 02/03/2014 के अपील फैसले)।

टाइमशीट में डाउनटाइम के प्रकार का गलत संकेत (नियोक्ता की गलती के कारण या नियोक्ता के नियंत्रण से परे कारणों से) और विवाद की स्थिति में डाउनटाइम के लिए संबंधित गलत भुगतान के लिए अदालत द्वारा वेतन के अतिरिक्त मूल्यांकन की आवश्यकता होती है। डाउनटाइम के लिए कर्मचारी (मामले संख्या 33-3848 में तुला क्षेत्रीय न्यायालय का 10 नवंबर 2011 का कैसेशन निर्णय)।

10. डाउनटाइम के लिए भुगतान करते समय गलतियाँ की गईं

नियोक्ता द्वारा किए गए डाउनटाइम का भुगतान कर्मचारी के औसत वेतन के कम से कम 2/3 (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 157 के भाग 1) की राशि में किया जाता है।

कला के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 139, औसत वेतन (औसत कमाई) की राशि निर्धारित करने के सभी मामलों के लिए, इसकी गणना के लिए एक समान प्रक्रिया स्थापित की गई है। औसत वेतन की गणना करने के लिए, संबंधित नियोक्ता द्वारा उपयोग किए जाने वाले पारिश्रमिक प्रणाली द्वारा प्रदान किए गए सभी प्रकार के भुगतानों को ध्यान में रखा जाता है, इन भुगतानों के स्रोतों की परवाह किए बिना। संचालन के किसी भी तरीके में, किसी कर्मचारी के औसत वेतन की गणना उसे वास्तव में अर्जित वेतन और उस अवधि से पहले के 12 कैलेंडर महीनों के लिए किए गए समय के आधार पर की जाती है, जिसके दौरान कर्मचारी अपना औसत वेतन बरकरार रखता है। इस मामले में, एक कैलेंडर माह को संबंधित माह के 1 से 30वें (31वें) दिन (फरवरी में - 28वें (29वें) दिन सहित) तक की अवधि माना जाता है।

मध्यस्थता अभ्यास. मॉस्को क्षेत्रीय न्यायालय ने मामले संख्या 33-2350 में 31 जनवरी 2012 के अपने फैसले में इस तथ्य पर ध्यान आकर्षित किया कि औसत दैनिक वेतन की राशि स्थापित करते समय, भुगतान की कुल राशि को 29.4 संख्या से विभाजित नहीं किया जाता है। चूँकि यह कैलेंडर दिनों की औसत मासिक संख्या है और इसे विशेष रूप से छुट्टियों का भुगतान करने और अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मुआवजे का भुगतान करने के लिए औसत दैनिक आय निर्धारित करने के लिए लागू किया जाता है।

यदि नियोक्ता ने डाउनटाइम के प्रकार को गलत तरीके से निर्धारित किया है (उदाहरण के लिए, उसने नियोक्ता और कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों के लिए डाउनटाइम का संकेत दिया था, जबकि वास्तव में डाउनटाइम नियोक्ता की गलती के कारण था), तो अदालत इसे सही करेगी, डाउनटाइम के लिए अतिरिक्त भुगतान लेते समय (मामले संख्या 33-3566/2013 में व्लादिमीर क्षेत्रीय न्यायालय के 31 अक्टूबर 2013 के अपील फैसले)। यही कारण है कि डाउनटाइम के प्रकार को सही ढंग से निर्धारित करना इतना महत्वपूर्ण है।

वैसे, डाउनटाइम के दौरान कर्मचारियों के पक्ष में भुगतान रूसी संघ के श्रम संहिता (अनुच्छेद 164) की शब्दावली के अनुसार प्रतिपूरक नहीं हैं और कला के खंड 1 के आधार पर व्यक्तिगत आयकर के अधीन हैं। 210, कला. 217 रूसी संघ का टैक्स कोड।

11. कर्मचारी को डाउनटाइम की अवधि के लिए जबरन बिना वेतन छुट्टी पर भेज दिया गया

कला से. रूसी संघ के श्रम संहिता के 128 में यह कहा गया है कि बिना वेतन की छुट्टियों को उन लोगों में विभाजित किया जाता है जो नियोक्ता कर्मचारी को प्रदान कर सकता है, और जिन्हें वह प्रदान करने के लिए बाध्य है। लेकिन पहले और दूसरे दोनों मामलों में, ऐसी छुट्टी देने का आधार कर्मचारी की पहल और उसकी इच्छा की स्वैच्छिक अभिव्यक्ति है। नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी को बिना वेतन छुट्टी पर भेजने की संभावना, हालांकि कर्मचारी के आवेदन के आधार पर, लेकिन नियोक्ता कंपनी की गतिविधियों से संबंधित परिस्थितियों के कारण, श्रम कानून द्वारा प्रदान नहीं की जाती है।

27 जून, 1996 को, रूसी संघ के श्रम मंत्रालय ने स्पष्टीकरण संख्या 6 "नियोक्ता की पहल पर बिना वेतन की छुट्टियों पर" दिया, जिसमें यह संकेत दिया गया कि ऐसी छुट्टियां केवल परिवार के लिए कर्मचारियों के अनुरोध पर प्रदान की जा सकती हैं। कारण और अन्य वैध कारण। नियोक्ता की पहल पर बिना वेतन के "जबरन" छुट्टियाँ श्रम कानून द्वारा प्रदान नहीं की जाती हैं।

12. यदि कर्मचारी इस अवधि के दौरान बीमार हो जाता है तो उसे डाउनटाइम के लिए भुगतान किया जाता है

यह सवाल कि क्या किसी कर्मचारी के बीमार होने पर डाउनटाइम के लिए भुगतान करना उचित है, हाल तक कई विवादों का कारण बना। रूस के संघीय सामाजिक बीमा कोष के विशेषज्ञों का मानना ​​था कि यदि कर्मचारी डाउनटाइम की अवधि के दौरान बीमार पड़ जाता है तो लाभ नहीं मिलना चाहिए (पत्र दिनांक 22 मार्च, 2010 एन 02-03-13/08-2497)। हालाँकि, अदालतों ने एक अलग राय ली।

मध्यस्थता अभ्यास. 18 मई, 2010 के संकल्प संख्या 17762/09 में रूसी संघ के सर्वोच्च मध्यस्थता न्यायालय के प्रेसिडियम ने संकेत दिया कि उस समय लागू कानून कर्मचारी के बीमार पड़ने पर लाभ के भुगतान की निर्भरता स्थापित नहीं करता था। (डाउनटाइम शुरू होने से पहले या बाद में)।

यह दिलचस्प है कि अदालतों के दृष्टिकोण को विधायकों के बीच समर्थन नहीं मिला। 01/01/2011 से, 29 दिसंबर 2006 के संघीय कानून एन 255-एफजेड में संशोधन किए गए "प्रसूति के कारण अस्थायी विकलांगता के मामले में अनिवार्य सामाजिक बीमा पर" (इसके बाद कानून एन 255-एफजेड के रूप में संदर्भित)। कला के भाग 7 के नए संस्करण के अनुसार। कानून एन 255-एफजेड के 7, अस्थायी विकलांगता प्रमाण पत्र का भुगतान केवल तभी किया जाता है जब कर्मचारी की बीमारी संगठन द्वारा घोषित डाउनटाइम से पहले हुई हो।

मध्यस्थता अभ्यास. 17 जनवरी, 2012 के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय के फैसले में एन 8-ओ-ओ "अनुच्छेद 9 के भाग 1 के अनुच्छेद 5 की संवैधानिकता को सत्यापित करने के लिए लिपेत्स्क शहर के लेवोबेरेज़्नी जिला न्यायालय के अनुरोध पर" संघीय कानून "अस्थायी विकलांगता के मामले में और मातृत्व के संबंध में अनिवार्य सामाजिक बीमा पर" यह कहा गया है: कानून संख्या 255-एफजेड के खंड 5, भाग 1, अनुच्छेद 9, जो बीमाधारक को अस्थायी विकलांगता लाभ के असाइनमेंट को बाहर करता है डाउनटाइम के दौरान व्यक्ति के साथ हुई दुर्घटना, इस प्रकार के बीमा कवरेज के इच्छित उद्देश्य के कारण होती है और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 157 के व्यवस्थित संबंध में इसे नागरिकों के संवैधानिक अधिकारों का उल्लंघन नहीं माना जा सकता है।

13. वस्तुनिष्ठ कारणों को ध्यान में रखे बिना छंटनी के साथ-साथ डाउनटाइम की घोषणा की गई

कला के भाग 2 के अनुसार. रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, संख्या या कर्मचारियों की कमी के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त करते समय, नियोक्ता बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत कर्मचारियों को लिखित रूप में सूचित करने के लिए बाध्य है। उसी समय, बर्खास्तगी की अधिसूचना के दिन से लेकर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन तक, कर्मचारी और नियोक्ता के बीच श्रम कानूनी संबंध का सार नहीं बदलता है। नियोक्ता कर्मचारी को निर्दिष्ट श्रम कार्य के अनुसार काम प्रदान करने, समय पर और पूर्ण वेतन का भुगतान करने आदि के लिए बाध्य है।

अर्थ में सरल कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 72.2 कुछ परिस्थितियों के घटित होने के कारण एक अस्थायी उपाय है जिसमें कर्मचारियों की संख्या में कमी और रोजगार अनुबंध की समाप्ति शामिल नहीं है। जैसा कि हमने बार-बार कहा है, संगठन में डाउनटाइम के लिए आदेश जारी करने के लिए नियोक्ता के पास वस्तुनिष्ठ परिस्थितियाँ (आर्थिक, तकनीकी, तकनीकी या संगठनात्मक प्रकृति की) होनी चाहिए (संगठन के व्यक्तिगत प्रभाग)।

इस प्रकार, संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के उपाय करना और उन्हें आगामी के बारे में सूचित करना

बर्खास्तगी उस अर्थ में निष्क्रिय समय का गठन नहीं करती है जिसमें यह शब्द है

कला के भाग 3 में प्रयुक्त। 72.2 रूसी संघ का श्रम संहिता। यदि वस्तुनिष्ठ परिस्थितियाँ हैं जो डाउनटाइम का कारण बनीं, और नियोक्ता ने डाउनटाइम के लिए एक संबंधित आदेश जारी किया, तो जिन कर्मचारियों को संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी गई थी, वे भी खुद को डाउनटाइम में पा सकते हैं (खंड 2, भाग 1, अनुच्छेद 81) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार)।

यदि कोई विवाद उत्पन्न होता है, तो अदालतें उन परिस्थितियों का मूल्यांकन करती हैं जिनके कारण डाउनटाइम हुआ और पता चलता है कि क्या यह काम के अस्थायी निलंबन के कारण हुआ था।

मध्यस्थता अभ्यास. केमेरोवो क्षेत्रीय न्यायालय ने मामले संख्या 33-73-2014 में 30 जनवरी 2014 के एक अपील फैसले में, कर्मचारियों की कमी की सूचना की अवधि के दौरान निष्क्रिय समय की घोषणा की वैधता की पुष्टि की, और संकेत दिया कि वादी को भेजा गया था निष्क्रिय समय इसलिए नहीं कि उसकी स्थिति में कटौती की जा रही थी, बल्कि आर्थिक प्रकृति के कारणों से, जिसके बारे में नियोक्ता ने प्रासंगिक आदेश जारी किए थे।

मध्यस्थता अभ्यास. बदले में, मरमंस्क क्षेत्रीय न्यायालय ने 5 मार्च 2014 संख्या 33-377-2014 के अपने अपील फैसले में, डाउनटाइम घोषित करने की अवैधता की ओर इशारा किया, क्योंकि वादी के खिलाफ डाउनटाइम का आदेश जारी करना किसी अस्थायी कारण से नहीं हुआ था। कार्य का स्थगन. वादी के लिए काम की कमी स्थायी थी, बिना किसी अस्थायी निलंबन के संकेत के।

14. डाउनटाइम समाप्त करने का आदेश जारी नहीं किया गया था (यदि आदेश में डाउनटाइम की कोई समाप्ति तिथि नहीं है)

यदि डाउनटाइम घोषित करने वाले आदेश में एक विशिष्ट समाप्ति तिथि इंगित की गई है (उदाहरण के लिए, "08/07/2014 से 08/18/2014 तक डाउनटाइम घोषित करें"), तो यह आदेश स्वचालित रूप से समाप्त हो जाता है। यदि डाउनटाइम की घोषणा करने वाला आदेश एक खुली तारीख के साथ जारी किया गया था (अर्थात, इसके जारी होने के समय डाउनटाइम की अवधि निर्धारित करना असंभव था), तो नियोक्ता को डाउनटाइम समाप्त करने का आदेश जारी करना होगा, जिसमें यह दर्शाया गया हो:

- जिस तारीख से काम फिर से शुरू होगा;

- पद (पेशा), पूरा नाम। कर्मचारी (कर्मचारी) या संगठन की संरचनात्मक इकाइयों (डिवीजनों) के नाम जो डाउनटाइम के बाद काम शुरू करते हैं।

संबंधित विभागों के कर्मचारियों को व्यक्तिगत हस्ताक्षर के तहत आदेश से परिचित कराना अनिवार्य है। इससे विवादास्पद स्थितियों से बचने में मदद मिलेगी जब कर्मचारी काम पर नहीं आते हैं और दावा करते हैं कि नियोक्ता ने उन्हें डाउनटाइम की समाप्ति के बारे में सूचित नहीं किया है।

नमस्ते! कृपया मुझे बताएं कि नियोक्ता को उद्यम में डाउनटाइम की समाप्ति के बारे में कर्मचारी को कैसे सूचित करना चाहिए। तथ्य यह है कि उद्यम शनिवार को डाउनटाइम से लौटा, जिसका भुगतान डाउनटाइम के दौरान नहीं किया जाता है, और इसलिए यह कार्य दिवस नहीं है...

कटौती के दौरान डाउनटाइम

शुभ दोपहर कंपनी में छँटनी का दौर चल रहा है। छँटनी के नोटिस दिये गये। तब बॉस ने (मौखिक रूप से) घोषणा की कि नोटिस वैध नहीं थे और काम जारी रहा। तदनुसार, हमने कटौती रद्द करने के बारे में कोई सूचना नहीं दी है...

क्या किसी नियोक्ता के लिए लोगों को घोषित डाउनटाइम के दौरान काम करने के लिए मजबूर करना कानूनी है?

नमस्ते! कृपया मुझे बताएं कि क्या कंपनी प्रबंधन की कार्रवाई कानूनी है, यदि आधिकारिक तौर पर घोषित डाउनटाइम के दौरान, नियोक्ता आपको न केवल कार्यस्थल पर रहने के लिए मजबूर करता है, बल्कि आपके अधिकांश आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने के लिए भी मजबूर करता है...

29 नवंबर 2016, 09:20, प्रश्न क्रमांक 1456447 पावेल, निज़नी नोवगोरोड

जब कोई नियोक्ता आपको पंजीकृत डाउनटाइम के दौरान काम करने के लिए मजबूर करता है तो क्या करें?

शुभ दोपहर प्रश्न निम्नलिखित है: जिस संगठन में मैं वर्तमान में काम करता हूं उसने डाउनटाइम की घोषणा की है। नियोक्ता ने स्वयं डाउनटाइम के बारे में एक दस्तावेज़ तैयार किया जिसमें मेरे वेतन का 2/3 हिस्सा बरकरार रखा जाएगा, और यह भी कि मैं पूरी कार्य अवधि के दौरान कार्यस्थल पर रहूँगा...

जबरन डाउनटाइम के दौरान कर्मचारियों की कटौती और टैरिफ दर का 2/3 भुगतान

नमस्ते! कंपनी अपने कर्मचारियों की संख्या में कटौती कर रही है. अधिकांश कर्मचारियों को छंटनी की सूचना मिलने से पहले ही नियोक्ता की गलती के कारण जबरन डाउनटाइम में भेज दिया गया था। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, जब कर्मचारियों की संख्या कम हो जाती है, तो कर्मचारियों को भुगतान किया जाना चाहिए...

छंटनी की सूचना के बाद निष्क्रिय समय पर भेजे जाने पर शीघ्र बर्खास्तगी

शुभ संध्या। जिस बैंक में मैं काम करता हूं उसका लाइसेंस रद्द कर दिया गया है, और परिणामस्वरूप इसे समाप्त करने की योजना बनाई गई है। मुझे हस्ताक्षर के विरुद्ध कर्मचारियों की कटौती का नोटिस मिला। मुझे 2/3 सहेजे जाने के साथ कल से निष्क्रिय समय में भेजने के बारे में एक सूचना भी प्राप्त हुई...

नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम और रोजगार अनुबंध में काम का प्रावधान नहीं किया गया है

क्या नियोक्ता की गलती के कारण मुझे डाउनटाइम के दौरान कार्यस्थल पर रहना होगा? क्या उसे औसत कमाई के 2/3 के भुगतान के साथ इस डाउनटाइम के दौरान मेरे रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान नहीं किए गए काम को करने के लिए मजबूर करने का अधिकार है?

नियोक्ता की गलती के कारण किसी कर्मचारी को डाउनटाइम के दौरान क्या करना चाहिए?

नियोक्ता की गलती (कच्चे माल की कमी) के कारण उद्यम में काम को निलंबित करने का आदेश जारी होने के बाद, प्रबंधन को नौकरी विवरण के अनुसार अपने कर्तव्यों की पूर्ति की आवश्यकता होती है। दूसरे शब्दों में, रखरखाव और मरम्मत कार्य...

27 अक्टूबर 2015, 19:52, प्रश्न क्रमांक 1021214 अलेक्जेंडर, सेंट पीटर्सबर्ग

क्या कर्मचारियों को अप्रत्यक्ष श्रम कर्तव्यों का पालन करना आवश्यक है और किन शर्तों के तहत?

नमस्ते! अक्टूबर 2015 की शुरुआत से, हमारे उद्यम को निष्क्रिय मोड में डाल दिया गया है: कर्मचारियों की सूची के साथ एक आदेश जारी किया गया है। नियोक्ता कर्मचारियों को कार्यस्थल पर रहने के लिए बाध्य करता है। समय-समय पर, प्रबंधक के पास इसके लिए कुछ निर्देश होते हैं...

कर्मचारियों की छंटनी करते समय डाउनटाइम

अदालत में वादी (ड्रिलिंग रिग ऑपरेटर, 47 वर्ष, के पास माध्यमिक विशेष शिक्षा है) को वॉल्यूम में उल्लेखनीय कमी के कारण डाउनटाइम शुरू करने के लिए 21 मई, 2015 के संयुक्त स्टॉक कंपनी के आदेश की अवैधता को कैसे साबित किया जाए। बजट...

800 कीमत
सवाल

मसला सुलझ गया है

काटते समय डाउनटाइम

नमस्ते। मेरे नियोक्ता ने मुझे अतिरेक नोटिस दिया। उनके साथ मिलकर, मैंने खुद को डाउनटाइम ऑर्डर से परिचित कराया, जिसमें कहा गया था कि मैं 2 महीने तक कार्यस्थल पर उपस्थित नहीं हो सकता। मुझे बताएं, क्या मैं आदेश के खिलाफ अपील करने जा रहा हूं...

उत्पादन डाउनटाइम के दौरान कर्मचारी अधिकार

शुभ दोपहर निम्नलिखित स्थिति उत्पन्न हो गई है: मैं एक खाद्य उत्पादन संयंत्र में काम करता हूं, और जब मैं काम पर आया तो उन्होंने घोषणा की कि रोस्पोट्रेबनादज़ोर से संबंधित उल्लंघनों को खत्म करने के लिए अदालत के फैसले से संयंत्र को बंद कर दिया गया था। जबरन डाउनटाइम के लिए कोई आदेश नहीं थे, बड़े पैमाने पर...

किराये की टीम के काम से आर्थिक दक्षता हासिल करने का सबसे अच्छा तरीका पूरे कार्य दिवस या पाली में लयबद्ध और निरंतर काम करना है। रुकावटें और कठिनाइयाँ तब उत्पन्न होती हैं जब प्रक्रिया का सुचारू प्रवाह अप्रत्याशित अच्छे, या इतने अच्छे कारणों से बाधित नहीं होता है। यदि विफलता प्रबंधन की सुस्ती या लापरवाही के कारण हुई, तो कर्मचारी को यह समझना चाहिए कि इसे नियोक्ता की गलती के कारण मजबूरन डाउनटाइम माना जाता है।

क्या सरल है

काम के घंटों और आराम की अवधि से संबंधित सब कुछ रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 15-19 में निर्धारित है। दुर्भाग्य से, उनमें से किसी में भी डाउनटाइम की कोई स्पष्ट परिभाषा नहीं है। डाउनटाइम क्या है और ऐसा होने पर कैसे व्यवहार करना है, इसका संक्षिप्त विवरण कला में उल्लिखित है। 72.2 टीके। यह अल्प स्पष्टीकरण कि यह विभिन्न कारणों से, अक्सर उद्देश्यपूर्ण और अप्रतिरोध्य प्रकृति का, उत्पादन का एक अस्थायी निलंबन है, इस अवधि को स्पष्ट रूप से काम करने के समय या आराम के समय के रूप में वर्गीकृत करना संभव नहीं बनाता है।

डाउनटाइम के लिए भुगतान की राशि उसके घटित होने की गलती के प्रमाण पर काफी हद तक निर्भर करती है। यही कारण है कि लगभग सभी नियोक्ता, यदि कर्मचारी पर जिम्मेदारी नहीं डालते हैं, तो कम से कम यह साबित करने का प्रयास करते हैं कि प्रबंधन पर कुछ भी निर्भर नहीं है। लेकिन इस संबंध में न्यायिक अभ्यास कठोर है। इनमें उत्पादन विफलता के आर्थिक, तकनीकी और संगठनात्मक कारणों को नियोक्ता की गलती के रूप में शामिल किया गया है। पार्टियों की इच्छा से स्वतंत्र परिस्थितियों को, अक्सर, केवल आपदाओं, आपदाओं या सैन्य कार्रवाइयों के रूप में अप्रत्याशित घटना के रूप में पहचाना जाता है, जिनकी उपस्थिति की पुष्टि चैंबर ऑफ कॉमर्स एंड इंडस्ट्री के दस्तावेजों से होती है।

अदालतें आर्थिक संकट के कारण पूर्ण उत्पादन क्षमता की कमी के लिए कंपनी के प्रबंधन निकाय को भी दोषी ठहराती हैं।

परोक्ष रूप से, कोड डाउनटाइम के लिए निदेशक के दायित्व के रूप को निर्धारित करता है जो प्रबंधक के कर्तव्यों के अपर्याप्त सक्रिय और कर्तव्यनिष्ठ प्रदर्शन के परिणामस्वरूप उत्पन्न होता है। यह प्रतिभागियों की सामान्य बैठक को लापरवाह नेता को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने और यहां तक ​​कि इस आधार पर उसे बर्खास्त करने की अनुमति देता है।

असबाब

बिगड़ते बाहरी आर्थिक कारक, प्राकृतिक आपदाओं का विनाशकारी प्रभाव, या तकनीकी समस्याएं जो सामान्य रूप से काम करना जारी रखना असंभव बना देती हैं, अपने आप में नुकसान लाती हैं। इस मामले में, प्रबंधन लागत को कम करने में सक्षम होगा यदि वे नियोक्ता की गलती के कारण मजबूर डाउनटाइम के समय का सही ढंग से दस्तावेजीकरण करते हैं:

• काम बंद करने वाली स्थितियों के बारे में किसी भी रूप में अधिसूचना प्राप्त करने के बाद, आपको जितनी जल्दी हो सके डाउनटाइम घोषित करने का निर्णय लेना होगा।
• गलती करने वालों की पहचान करें (कर्मचारी, स्वयं नियोक्ता या अप्रत्याशित घटना);
• शर्तें निर्धारित करें; यदि यह असंभव है, तो निलंबन अनिश्चितकालीन घोषित किया जाता है;
• उत्पादन में डाउनटाइम से प्रभावित श्रमिकों की उपस्थिति के मुद्दे को हल करें;
• एक आदेश जारी करें, इसमें उपरोक्त सभी विवरण सूचीबद्ध होने चाहिए, और, अधिमानतः, भुगतान के रूप और राशि की व्याख्या भी करनी चाहिए (यह कारणों और जिम्मेदार लोगों पर निर्भर करता है);
• हस्ताक्षर के तहत, पूरी टीम या उसके उस हिस्से को परिचित कराएं जो बिना काम के रह गया है।
• डाउनटाइम की पूरी अवधि के लिए औसत वेतन बनाए रखते हुए प्रभावित कर्मचारियों को रिक्त पदों पर स्थानांतरित करने की पेशकश करें।
• कुछ कर्मचारियों को उनकी सहमति के बिना, उनकी पिछली योग्यता से कम नहीं, बल्कि एक महीने से अधिक की अवधि के लिए रिक्त पदों पर स्थानांतरित करें, कला। 72.2 टीके।
• तीन दिनों के भीतर रोजगार सेवा को सूचित करें, कला का खंड 2। कानून 1032-1 संघीय कानून के 25। यह तब किया जाना चाहिए जब पूरे उद्यम ने पूरी तरह से काम बंद कर दिया हो, देर से आने पर 5,000 रूबल तक का जुर्माना लग सकता है, कला। 19.7 प्रशासनिक अपराध संहिता।
• वर्किंग टाइम शीट, फॉर्म टी-13 में डाउनटाइम के बारे में नोट्स दर्ज करें। परिस्थितियों के आधार पर लेखांकन कोड का चयन किया जाता है: नियोक्ता की गलती को संक्षिप्त नाम आरपी या संख्यात्मक कोड 31 द्वारा दर्शाया जाता है।
• यदि काम करने में असमर्थता सभी कर्मचारियों को प्रभावित नहीं करती है, तो इसे फ्री-फॉर्म कृत्यों में दर्ज किया जाना चाहिए, और फिर टाइम शीट में प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए।

नियोक्ता जितनी तेजी से और अधिक सावधानी से सभी दस्तावेज तैयार करेगा, कंपनी वेतन पर उतना ही अधिक पैसा बचाएगी। यदि कर्मचारियों को सूचित नहीं किया जाता है, और उनके भुगतान की गणना कम राशि में की जाती है, तो श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करना कम से कम है जिससे उद्यम को खतरा हो सकता है। कर्मचारियों से डाउनटाइम के दौरान अपने कर्तव्यों का पालन कराना भी गैरकानूनी है, भले ही वे पूरे दिन काम पर हों।

डाउनटाइम से सबसे बड़ी क्षति उद्यम को होती है, भले ही नियोक्ता की कोई गलती हो।

नियोक्ता निष्क्रिय समय जारी नहीं करना चाहता

इसकी संभावना बहुत कम है कि प्रबंधन डाउनटाइम को औपचारिक बनाने के उपाय करने से इंकार कर देगा। आख़िरकार, यह वह उद्यम है जो उत्पादन के निलंबन से सबसे अधिक पीड़ित है। एक और मुद्दा यह है कि बेईमान मालिक आर्थिक कठिनाइयों के दौरान श्रमिकों को अवैतनिक छुट्टी पर जाने के लिए मनाने की कोशिश कर सकते हैं।

ऐसा होता है कि यह नीति एक किराए के कंपनी प्रबंधक द्वारा लागू की जाती है, जो उद्यम के प्रबंधन में अदूरदर्शी निर्णयों के परिणामों को छिपाने की कोशिश करती है। टीम नियोक्ता की गलती के कारण जबरन डाउनटाइम की अनुमति देने के लिए उद्यम के प्रमुख को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के अनुरोध के साथ संस्थापकों को अपील लिखकर अपनी रक्षा कर सकती है। इसे प्रतिभागियों या शेयरधारकों की बैठक के प्रमुख को व्यक्तिगत रूप से या ट्रेड यूनियन की मध्यस्थता के माध्यम से सौंपा जा सकता है।

प्रबंधन की मनमानी, एक वाणिज्यिक संगठन के प्रबंधन निकाय की निष्क्रियता के साथ, श्रम कानून के क्षेत्र में पर्यवेक्षण के लिए सरकारी एजेंसियों द्वारा दबाया जा सकता है: श्रम निरीक्षणालय, अभियोजक का कार्यालय और यहां तक ​​​​कि अदालत भी। आपको बस यह याद रखने की ज़रूरत है कि सरकारी एजेंसियों को इस बात के सबूत की आवश्यकता होगी कि कर्मचारी काम पर हैं और नियोक्ता की गलती के कारण पूरी तरह से काम नहीं कर सकते हैं। सामूहिक शिकायत तैयार करना आपके अपने अधिकारों की रक्षा करने में बहुत सहायक होगा।

नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम के दौरान, कर्मचारी को वेतन के 2/3, न्यूनतम, कला पर भरोसा करने का अधिकार है। 157 टीके.

एप्लीकेशन कैसे लिखें

जब वैश्विक कारणों (आर्थिक झटके, आपदा आदि) के परिणामस्वरूप डाउनटाइम होता है, तो प्रबंधन को अतिरिक्त अधिसूचना की आवश्यकता नहीं होती है। लेकिन ऐसी स्थितियाँ भी होती हैं जब प्रबंधन समस्याओं के बारे में तब तक पता नहीं लगा पाता जब तक कि अधीनस्थ उन्हें रिपोर्ट न करें। यह तभी किया जाना चाहिए जब ब्रेकडाउन स्थानीय हो, किसी अलग क्षेत्र में दुर्घटना हुई हो, काम के लिए कोई कच्चा माल या सामग्री न हो, उपकरण हों या पूरा उत्पादन डी-एनर्जेटिक हो। यदि किसी कर्मचारी की गलती के कारण डाउनटाइम शुरू हुआ तो अधिसूचना की भी आवश्यकता होगी।

नियोक्ता की गलती के कारण जबरन डाउनटाइम के लिए आवेदन में कानूनी रूप से स्थापित फॉर्म नहीं है, और इसलिए इसे मनमाने ढंग से तैयार किया गया है। हालाँकि, ऐसे दस्तावेज़ का शीर्षक "रिपोर्ट" रखना अधिक सही होगा। आप जो भी नाम चुनें, आपको उसके अंदर कई महत्वपूर्ण बातें लिखनी होंगी:

• जिसके नाम पर दस्तावेज़ तैयार किया गया है, जिसमें उद्यम की स्थिति, पूरा नाम और नाम दर्शाया गया है;
• जो हुआ उसका विवरण;
• काम के पहले पड़ाव का समय;
• कारण और कथित अपराधी;
• कर्मचारी के हस्ताक्षर, साथ ही तत्काल वरिष्ठों को पेपर सौंपने की तारीख और समय का होना अनिवार्य है।

आप हमारी वेबसाइट पर एक बयान का उदाहरण देख सकते हैं ()

निष्पक्षता के लिए, यह कहा जाना चाहिए कि रूसी संघ का श्रम संहिता कर्मचारियों को लिखित रूप में डाउनटाइम की शुरुआत की घोषणा करने के लिए बाध्य नहीं करता है। एक पेपर तैयार करना, इसे दो प्रतियों में करना बेहतर है, यह कर्मचारी के लिए अधिक सही और शांत होगा। यदि काम जारी रखना असंभव है तो ऐसी कार्रवाइयां और भी अधिक प्रासंगिक हैं, क्योंकि इससे जीवन और स्वास्थ्य को खतरा है। आख़िरकार, कला। श्रम संहिता का 214 सभी कर्मचारियों को वरिष्ठ प्रबंधन को इसकी सूचना देने के लिए बाध्य करता है।

हस्ताक्षर के विरुद्ध प्रबंधन को सौंपी गई अधिसूचना कर्मचारी को अपनी बेगुनाही साबित करने में मदद करेगी, साथ ही नियोक्ता के साथ समय पर संपर्क के तथ्य की पुष्टि करेगी।

कर्मचारी या टीम के अन्य सदस्यों के स्वास्थ्य के लिए खतरनाक परिस्थितियों में काम करना जारी रखना, वरिष्ठों को इसकी सूचना दिए बिना या उसके बाद, अवैध है, कला। 214 टीके.

इसका भुगतान कैसे किया जाता है?

कला इस प्रश्न पर निश्चितता लाती है कि नियोक्ता की गलती के कारण मजबूरन डाउनटाइम का भुगतान कैसे किया जाता है। 157 टीके. भुगतान की राशि और उनके कार्यान्वयन का तथ्य काफी हद तक परिस्थितियों पर निर्भर करता है:

त्वरित जांच करने पर, पहले दो बिंदु बहुत समान हैं, लेकिन बिल्कुल भी समान नहीं हैं। जिन लोगों को केवल टैरिफ दर से वेतन मिलता है, उनके लिए वास्तव में इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि समस्या किसकी गलती से उत्पन्न हुई। डाउनटाइम की शुरुआत से पहले जो भी हो, टीम के कर्मचारियों को समान राशि का भुगतान प्राप्त होगा।

एक और सवाल उन उद्यमों का है जो नियमित रूप से काम के परिणामों के आधार पर बोनस, भत्ते और अतिरिक्त भुगतान का भुगतान करते हैं। इस मामले में, नियोक्ता को कर्मचारियों को उनकी बेगुनाही और अप्रत्याशित अप्रत्याशित परिस्थितियों के प्रभाव के बारे में समझाने में दिलचस्पी होगी। आख़िरकार, यह वही है जो आपको टैरिफ दर का दो-तिहाई भुगतान करने की अनुमति देगा, और यह पेरोल में संचय की अंतिम राशि की तुलना में बहुत छोटा हो सकता है।

श्रम संहिता इस दस्तावेज़ में उल्लिखित सभी मामलों में औसत वेतन की गणना के लिए एक एकीकृत दृष्टिकोण स्थापित करती है (श्रम संहिता का अनुच्छेद 139)। उदाहरण के लिए, अगस्त 2017 में एक डाउनटाइम हुआ। वेतन 10,000 रूबल है, मासिक बोनस वेतन का 50% है। गणना को सरल बनाने के लिए, हम मान सकते हैं कि पिछले 12 महीनों में संचय की राशि नहीं बदली है, तो 10 दिनों के डाउनटाइम के लिए भुगतान होगा:

(10,000+5,000)*12/12/29.3*10 दिन*2/3 = 3,412.97 रूबल - नियोक्ता की गलती के कारण मजबूर डाउनटाइम के लिए भुगतान;

10,000/12/12/29.3*10 दिन*2/3 = 2275.31 रूबल - यदि हमारे नियंत्रण से परे कारणों से काम का निलंबन हुआ तो भुगतान की राशि।

जैसा कि आप देख सकते हैं, नियोक्ता के लिए भुगतान पर बचत करने का प्रलोभन बहुत बड़ा है, इसलिए प्रबंधन हर संभव तरीके से इस बात पर जोर देगा कि उनके पास परिस्थितियों को प्रभावित करने का कोई अवसर नहीं है। यदि वित्तीय घाटे की पृष्ठभूमि में कर्मचारियों को नियोक्ता की ईमानदारी के बारे में उचित संदेह है, तो श्रम निरीक्षणालय या अदालत कारणों की गंभीरता का आकलन करने में मदद करेगी।

कर्मचारी क्या करता है?

कुछ कर्मचारी काम में अप्रत्याशित रुकावट की स्थिति में स्थिति को सरल बना देते हैं। डाउनटाइम का कारण जो भी हो और चाहे वह कितने भी लंबे समय तक (आधे दिन या छह महीने) चले, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित समय पर हर दिन साइट पर उपस्थित रहना होगा। और यद्यपि कोड सीधे तौर पर यह नहीं कहता है, इसमें कानूनी आराम की अवधि के दौरान ये घंटे शामिल नहीं हैं (श्रम संहिता के अनुच्छेद 107)। इस स्थिति में, निष्कर्ष निकाला जाना चाहिए: जिसकी अनुमति नहीं है वह निषिद्ध है।

निष्पक्ष होने के लिए, यह कहने योग्य है कि नियोक्ता आदेश में काम पर उपस्थित रहने की बाध्यता का उल्लेख कर सकता है। वहां उसे यह अधिकार है कि वह उसे अपनी जगह पर रहने के लिए मजबूर कर सके और उसे पूरे समय घर पर रहने की अनुमति दे सके। तथ्य यह है कि आदेश उद्यम के क्षेत्र में उपस्थित होने की आवश्यकता को इंगित नहीं करता है, काम छोड़ने की अनुमति नहीं होगी। कार्यस्थल के अनधिकृत छोड़ने या निराधार निष्कर्षों के परिणामस्वरूप लापता दिनों की स्थिति में, कर्मचारी को आश्चर्यचकित नहीं होना चाहिए कि वह अनुपस्थिति, कला के लिए बर्खास्तगी का उम्मीदवार बन जाएगा। 81 टीके.

नियोक्ता की गलती के कारण मजबूरन डाउनटाइम के दौरान उत्पादन में उपस्थित रहने की आवश्यकता निम्न द्वारा निर्धारित की जा सकती है:

• आपातकालीन स्थितियों के घटित होने की संभावना, तब साइट पर मौजूद टीम सभी नकारात्मक परिणामों को शीघ्रता से समाप्त करने या उन्हें पूरी तरह से रोकने में सक्षम होगी;
• संभावना है कि डाउनटाइम के कारण अचानक गायब हो जाएंगे (उदाहरण के लिए, बिजली की आपूर्ति जुड़ी होगी), और इसलिए काम फिर से शुरू होने के समय की भविष्यवाणी नहीं की जा सकती है;
• नियोक्ता कर्मचारियों को काम से अनुपस्थिति के लिए औसत भुगतान करने के लिए इच्छुक नहीं है।

सभी कर्मचारी, भले ही उनके पास अपना कार्य करने का अवसर न हो, उन्हें उद्यम या इसकी संरचनात्मक इकाई के क्षेत्र में रहना चाहिए; वे कार्यस्थल तभी छोड़ पाएंगे जब ऐसी राहत डाउनटाइम आदेश या सामूहिक में तय की गई हो समझौता।

डाउनटाइम के दौरान बर्खास्तगी: सुविधाएँ, मुआवजा

नियोक्ता की गलती के कारण काफी लंबे समय तक चलने वाला जबरन डाउनटाइम, टीम के सदस्यों को हमेशा नई नौकरी की तलाश करने के लिए प्रेरित करेगा। यदि इसके परिणाम सकारात्मक निकलते हैं, तो सवाल उठेगा कि "पुराने" नियोक्ता के साथ ठीक से कैसे भाग लिया जाए। इस मामले में, दो विकल्प सबसे अधिक संभावना हैं: किसी की अपनी इच्छा (श्रम संहिता का अनुच्छेद 80) और पार्टियों का समझौता (श्रम संहिता का अनुच्छेद 78)।

अक्सर, किसी उद्यम का प्रबंधन जो खुद को कठिन आर्थिक परिस्थितियों में पाता है, कर्मचारियों के अपने रोजगार के स्थान को बदलने के प्रयासों के प्रति सहानुभूति रखता है। किसी नियोक्ता के लिए इस पर सहमत होना विशेष रूप से आसान होता है यदि उन्हें डाउनटाइम जल्द समाप्त होने की उम्मीद नहीं है या कंपनी के परिसमापन की संभावना भी नहीं दिखती है। फिर पार्टियां बर्खास्तगी समझौते पर हस्ताक्षर करती हैं और एक दिन कर्मचारी का पंजीकरण करती हैं।

अक्सर ऐसे मामले भी होते हैं जब प्रबंधन हस्तक्षेप करता है और नोटिस अवधि के बिना भुगतान प्रदान नहीं करता है, कला। 80 टीके. नैतिक दृष्टि से इस कृत्य की निंदा की जा सकती है, लेकिन कानून पूरी तरह से नियोक्ता के पक्ष में है। यदि कोई कर्मचारी स्वयं छोड़ने का निर्णय लेता है, तो वह 14 दिन पहले इस बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है; डाउनटाइम का तथ्य इस अवधि को छोटा नहीं कर सकता है। एक समस्या तब उत्पन्न हो सकती है जब नियोक्ता की गलती के कारण सभी कर्मचारियों के लिए जबरन डाउनटाइम घोषित किया जाता है, और इसके बारे में आदेश कर्मचारियों को कार्य स्थानों पर रिपोर्ट न करने की अनुमति देता है। तब ऐसी स्थिति उत्पन्न होगी जिसमें आवेदन करने वाला कोई नहीं होगा। इस स्थिति से बाहर निकलने के कई तरीके हैं:

• कंपनी के कानूनी पते और सभी ज्ञात पतों पर मेल द्वारा एक पत्र भेजें;
• यह देखने के लिए अपने रोजगार अनुबंध की समीक्षा करें कि क्या उसमें नियोक्ता का ईमेल पता शामिल है और उसे एक आवेदन भेजें;
• गैर-उत्पादन सेटिंग में प्रबंधक या मानव संसाधन प्रतिनिधि से मिलने और उनमें से किसी एक को दस्तावेज़ लेने के लिए मनाने का तरीका खोजें।

किसी भी स्थिति में, नियोक्ता या उसके प्रतिनिधि द्वारा पत्र प्राप्त होने की तारीख के अगले दिन से ही दो सप्ताह की उलटी गिनती शुरू हो जाएगी। एक राज्य श्रम निरीक्षक एक "दबंग" प्रबंधक को शांत करने में मदद करेगा जो कानूनी बर्खास्तगी को रोक रहा है। प्रबंधन उनके संदेश को जरूर पढ़ेगा और प्रतिक्रिया देगा.

बर्खास्तगी के आधारों के बावजूद, गणना करते समय भुगतान की सूची समान है:

• शेष वेतन.
• छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा.
• जवाबदेह राशियों के अधिक व्यय के लिए ऋण।
• शेष मुआवज़ा राशि, यदि सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान की गई हो।

डाउनटाइम कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए सबसे अप्रिय घटना है। आखिरकार, उत्पादन बंद होने पर भी, बाद वाले को वित्तीय नुकसान उठाना पड़ता है, विशेष रूप से, टीम को वेतन का 2/3 भुगतान करना पड़ता है। आपसी समझ और जितनी जल्दी हो सके काम की लय में लौटने की इच्छा कठिन अवधि को कम करने और श्रम संबंधों पर इसके नकारात्मक प्रभाव को कम करने में मदद करेगी। और मुख्य सकारात्मक प्रभाव काम को फिर से शुरू करने के लिए दोनों पक्षों द्वारा अधिकतम प्रयासों का अनुप्रयोग होगा।

कानूनी रक्षा बोर्ड में वकील। श्रम विवादों से संबंधित मामलों को निपटाने में माहिर हैं। अदालत में बचाव, नियामक अधिकारियों के समक्ष दावे और अन्य नियामक दस्तावेज तैयार करना।

किसी के नियंत्रण से परे कारणों से उत्पादन प्रक्रिया को निलंबित करना उद्यम के प्रमुख की एक गलती है। यह उपाय मजबूर है और इसमें विभिन्न असुविधाएँ हो सकती हैं, लेकिन इसे नौकरियों को संरक्षित करने और इसके कारण होने वाले कारकों को खत्म करने के उद्देश्य से लिया गया है। यह संपूर्ण उद्यम को अनुमति देता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत विनियम

जब ऐसी असामान्य स्थिति होती है, तो कर्मचारी को अपने अधिकारों को जानना होगा और यदि आवश्यक हो तो उनका बचाव करना होगा। डाउनटाइम के दौरान एक प्रबंधक के अधिकारों और जिम्मेदारियों को रूसी संघ के श्रम संहिता में विस्तार से वर्णित किया गया है।

श्रम संबंधों का कोई भी पहलू रूसी संघ के श्रम संहिता नामक एक विशेष कानूनी दस्तावेज़ में परिलक्षित होता है। नियोक्ता की गलती के कारण जबरन डाउनटाइम का वर्णन रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 में विस्तार से किया गया है; अनुच्छेद 157 उद्यम की गतिविधियों के अस्थायी निलंबन के दौरान एक कर्मचारी के लिए न्यूनतम वेतन निर्दिष्ट करता है। गलती के कारण उद्यम के जबरन बंद होने की स्थिति में
नियोक्ता, कर्मचारी को काम से अनुपस्थिति की अवधि के लिए उसके औसत वेतन का कम से कम 2/3 और नियोक्ता रोजगार अनुबंध के अनुसार काम जारी रखने के लिए वैकल्पिक अवसर प्रदान नहीं करता है।

यह मुआवज़ा डाउनटाइम की पूरी अवधि के लिए दिया जाता है। मुआवज़ा औसत वेतन को ध्यान में रखता है, जिसकी गणना कर्मचारी के वेतन से की जाती है। इस मामले में, मासिक वेतन को इस अवधि के दौरान काम करने के लिए आवश्यक घंटों की संख्या से विभाजित किया जाता है और मजबूरन डाउनटाइम के घंटों की संख्या से गुणा किया जाता है। यदि कार्य कर्तव्यों का जबरन निलंबन होता है
कर्मचारी की गलती के कारण ऐसा मुआवजा नहीं दिया जाता है।

ऐसा क्यों हो सकता है?

ऐसे कई कारण हैं जो डाउनटाइम का कारण बन सकते हैं:

तकनीकी या तकनीकी कारण

अक्सर, यह उत्पादन में नए उपकरणों की शुरूआत के कारण होता है, जिसके लिए कर्मियों से अतिरिक्त प्रशिक्षण और उन्नत प्रशिक्षण की आवश्यकता होगी। कभी-कभी इनके कारण निलंबन भी हो सकता है
महत्वपूर्ण घटकों और तंत्रों, या अन्य उपकरणों की विफलता के कारण, जब तक उपकरण की कार्यक्षमता पूरी तरह से बहाल नहीं हो जाती, तब तक कर्मचारी अपने कर्तव्यों का पालन करने में असमर्थ हो जाएंगे।

गतिविधियों के निलंबन के तकनीकी कारकों के लिए, जिम्मेदारी पूरी तरह से नियोक्ता की होती है, और ऐसी स्थिति की अवधि के दौरान, मौद्रिक मुआवजे का भुगतान कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार किया जाता है।

संगठनात्मक

यह उस समय होता है जब प्रबंधन उत्पादन प्रक्रिया के संगठन को बदलने का निर्णय लेता है।

आर्थिक

डाउनटाइम का एक सामान्य कारण उद्यम का वित्तीय संकट है। अक्सर, इस प्रकार के उत्पादन के निलंबन में नियोक्ता की कोई प्रत्यक्ष गलती नहीं होती है। वित्तीय संकट और किसी विशेष उत्पाद की मांग में तेज उतार-चढ़ाव इस स्थिति का कारण हो सकता है। किसी उद्यम का डाउनटाइम प्रतिपक्षकारों द्वारा अपने दायित्वों का अनुपालन न करने के कारण हो सकता है।

भले ही कंपनी की गतिविधियों का जबरन निलंबन बाहरी कारकों के कारण हो, जिम्मेदारी, किसी भी मामले में, उद्यम के प्रमुख की होती है। उद्यमशीलता गतिविधि की अवधारणा का तात्पर्य अपने जोखिम और जोखिम पर व्यवसाय करना है, इसलिए, उद्यम के इस प्रकार के निलंबन के मामले में श्रमिकों को पूरा मुआवजा प्रदान किया जाना चाहिए।

नियोक्ता की गलती के कारण जबरन डाउनटाइम - पंजीकरण प्रक्रिया

इस घटना में कि कोई कर्मचारी अपने नियंत्रण से परे कारणों से अपने कर्तव्यों का पालन करने में असमर्थ है, वह तुरंत अपने प्रबंधन को सूचित करने के लिए बाध्य है। प्रबंधन को लिखित रूप में सूचित किया जा सकता है या मौखिक रूप से सूचित किया जा सकता है। अधिसूचना के स्वरूप के बावजूद, कार्य प्रक्रिया निलंबित होने के क्षण से सटीक समय प्रदान करना आवश्यक है।

नियोक्ता को जबरन डाउनटाइम के बारे में सूचित किए जाने के बाद, उसे एक आदेश जारी करना होगा जिसमें निम्नलिखित बिंदु प्रदर्शित होंगे:

• कार्य के निलंबन की प्रारंभ तिथि;
• उन कर्मचारियों के पद और पूरे नाम जिनकी व्यावसायिक गतिविधियाँ निलंबित कर दी गई थीं;
• निष्क्रियता की अवधि के लिए मजदूरी की राशि इंगित करें;
• जबरन डाउनटाइम के लिए जिम्मेदार व्यक्ति को इंगित करें।

आदेश जारी करने के बाद, नियोक्ता उद्यम के प्रत्येक कर्मचारी को इस दस्तावेज़ से परिचित कराने के लिए बाध्य है।

जबरन डाउनटाइम की स्थिति में नियोक्ता की जिम्मेदारियां

यदि नियोक्ता की गलती के कारण कंपनी डाउनटाइम है, तो उसकी निम्नलिखित जिम्मेदारियां हैं:
नियोक्ता को डाउनटाइम के तथ्य को स्वीकार करना होगा और रूसी संघ के श्रम संहिता के सभी नियमों के अनुसार एक आदेश जारी करना होगा;
उद्यम के प्रबंधन को डाउनटाइम को रोकने के लिए हर संभव उपाय करना चाहिए।
नियोक्ता उद्यम के कर्मचारियों को उनके कार्य कर्तव्यों को पूरा करने का अवसर प्रदान करने के लिए बाध्य है। यदि यह संभव नहीं है, तो प्रबंधन को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार कर्मचारियों को मौद्रिक मुआवजा प्रदान करना होगा।

यदि प्रबंधन द्वारा सूचीबद्ध मानकों का पूरी तरह से पालन नहीं किया जाता है, तो कर्मचारी को कंपनी के डाउनटाइम की अवधि के दौरान वेतन की क्षतिपूर्ति के लिए अदालत में जाने का अधिकार है।

भुगतान की बारीकियाँ - क्या और किसे?

नियोक्ता की गलती के कारण डाउनटाइम के मामले में, कर्मचारियों को काम से अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए कर्मचारी के औसत वेतन के कम से कम 2/3 की राशि का मुआवजा दिया जाता है। डाउनटाइम के दौरान कर्मचारी को काम पर रहना होगा, अन्यथा उसे मुआवजा नहीं दिया जाएगा।

यदि नियोक्ता डाउनटाइम अवधि के लिए भुगतान नहीं करता है तो क्या करें?

यदि नियोक्ता मुआवजा देने में विफल रहता है, तो कर्मचारी कानून द्वारा उसे देय मुआवजे की वसूली के लिए अदालत में जा सकता है। प्रबंधन की ओर से, जब उद्यम की गतिविधि निलंबित कर दी जाती है, तो धोखाधड़ी के मामले संभव हैं। यदि ऐसा क्षण आता है जब नियोक्ता की गलती के कारण उद्यम काम नहीं करता है, तो प्रबंधन अपने खर्च पर श्रमिकों को छुट्टी पर भेजने का प्रयास करता है।

यदि श्रम निरीक्षणालय द्वारा श्रम संहिता के ऐसे उल्लंघनों का पता लगाया जाता है, तो नियोक्ता को महत्वपूर्ण दंड का सामना करना पड़ता है, साथ ही 3 साल तक उद्यमशीलता गतिविधि में संलग्न होने का अधिकार खोने का जोखिम भी होता है। यदि कंपनी प्रबंधन डाउनटाइम की अवधि के लिए मुआवजा नहीं देता है, तो कर्मचारी को नैतिक क्षति के मुआवजे के लिए मुकदमा दायर करने का अधिकार है। ऐसे दावे की राशि कानून और घायल पक्ष की इच्छा पर निर्भर करेगी।

डाउनटाइम के दौरान एक कर्मचारी को क्या करना चाहिए?

डाउनटाइम अवधि कोई छुट्टी नहीं है, और कर्मचारी को कार्यस्थल पर रहना चाहिए, भले ही वह वर्तमान स्थिति के कारण अपने आधिकारिक कर्तव्यों का पालन नहीं कर सकता हो। यदि कोई कर्मचारी उद्यम के डाउनटाइम के दौरान घर पर है, तो इस तथ्य को अनुपस्थिति माना जा सकता है, इसलिए, भले ही नियोक्ता के साथ एक समझौता हुआ हो कि कर्मचारी इस अवधि के दौरान काम पर उपस्थित नहीं हो सकते हैं, इस तथ्य को प्रतिबिंबित किया जाना चाहिए उचित आदेश.

ऐसे में कर्मचारी को सावधानी बरतनी चाहिए. भले ही प्रबंधन से कार्य स्थल पर न जाने की मौखिक अनुमति हो, इसके लिए कानूनी दस्तावेज की आवश्यकता आवश्यक है। कई बेईमान नियोक्ता, काम के निलंबन की अवधि समाप्त होने के बाद अपने अधीनस्थों की कानूनी निरक्षरता का लाभ उठाते हुए, कर्मचारियों पर अवधि के लिए मौद्रिक मुआवजे का भुगतान न करने के लिए श्रम मानकों के उल्लंघन का आरोप लगा सकते हैं।
केवल मैं।

यदि उसकी योग्यता के अनुरूप कोई पद है, तो नियोक्ता कर्मचारी को दूसरे विभाग में स्थानांतरित करने की पेशकश कर सकता है। ऐसे स्थानांतरण से वेतन का स्तर कम नहीं होना चाहिए। कर्मचारी की सहमति के बिना केवल एक महीने से अधिक की अवधि के लिए जबरन डाउनटाइम के मामले में स्थानांतरण करना संभव है। यदि उद्यम की गतिविधियों का निलंबन लंबे समय तक संभव है, तो कर्मचारी को उसकी सहमति से ही नए विभाग में स्थानांतरित किया जा सकता है।

जिस अवधि के लिए किसी कर्मचारी को नए विभाग में स्थानांतरित किया जाता है वह 1 वर्ष से अधिक नहीं होनी चाहिए। इस अवधि के बाद, नियोक्ता कर्मचारी को उसके पिछले कार्यस्थल पर लौटाने या आधिकारिक तौर पर उसे एक नए स्थान पर पंजीकृत करने के लिए बाध्य है।

क्या जबरन डाउनटाइम के लिए बीमारी की छुट्टी का भुगतान किया जाता है?

उद्यम के जबरन डाउनटाइम की अवधि के दौरान, बीमार अवकाश लाभों का भुगतान नहीं किया जाता है। यदि कर्मचारी की काम के लिए अक्षमता की अवधि गतिविधियों के निलंबन से पहले शुरू हुई और मजबूर डाउनटाइम के दौरान समाप्त हुई, तो उसे केवल उत्पादन में वास्तव में काम किए गए घंटों के लिए बीमार छुट्टी का भुगतान किया जाता है।

बीमार अवकाश लाभों के भुगतान की एक समान स्थिति तब उत्पन्न हो सकती है यदि किसी नागरिक की काम करने में असमर्थता उद्यम के डाउनटाइम के दौरान उत्पन्न हुई, और कंपनी के डाउनटाइम की समाप्ति के बाद समाप्त हो गई, तो इस मामले में लाभ का भुगतान भी केवल ऑपरेशन के दौरान किया जाता है। मानक मोड में उद्यम का.

निष्कर्ष

उद्यम की गतिविधियों के निलंबन की अवधि के दौरान, कर्मचारी अपनी कमाई का 1/3 खो देते हैं, लेकिन यदि प्रबंधन कर्मचारियों के साथ वित्तीय संबंधों के बेईमान तरीके अपनाता है, तो वे अपनी पूरी कमाई खो सकते हैं। जब डाउनटाइम होता है, तो बॉस के मौखिक निर्देश पर्याप्त नहीं होते हैं।

उपयुक्त लिखित आदेशों के अभाव में, उससे रूसी संघ के श्रम संहिता के सभी नियमों के अनुसार एक आदेश तैयार करने की मांग करना आवश्यक है। यदि कंपनी का प्रबंधन रूसी संघ के कानून का पालन करने का प्रयास नहीं करता है, तो नियोक्ता और कर्मचारियों के बीच संघर्ष की स्थितियों को हल करने के लिए संबंधित अधिकारियों से संपर्क करना आवश्यक है।

श्रम संहिता के घोर उल्लंघन के मामले में, नियोक्ता पर नैतिक क्षति और वेतन मुआवजे के लिए मुकदमा दायर किया जा सकता है।

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