Uvjeti obuke u organizaciji. Osposobljavanje organizacijskog osoblja

Trening- je svrhovit proces ovladavanja znanjima, sposobnostima, vještinama i metodama komunikacije pod vodstvom iskusnih nastavnika, stručnjaka i rukovoditelja potrebnih za rad u skladu s utvrđenim standardima, kao i priprema radnika za složenije poslove.

To je složen i kontinuiran (tijekom cijele proizvodne aktivnosti zaposlenika) proces. Izrađuju se dugoročni i tekući (godišnji) planovi osposobljavanja osoblja. Time se osigurava kontrola kvalitete rada i profesionalnosti zaposlenika.

Proces učenja uključuje:

1. Određivanje potreba za obukom na temelju ciljeva organizacije.

2. Formiranje proračuna za obuku.

3. Postavljanje ciljeva i planiranje treninga:

1) određivanje kriterija ocjenjivanja;

2) utvrđivanje sadržaja izobrazbe: planiranje programa izobrazbe i modula izobrazbe;

3) izbor oblika i metoda nastave;

4) izbor obrazovne ustanove i nastavnika;

5) izračun financijskog proračuna obrazovnih programa.

4. Provedba treninga:

1) obrazovno-metodičku, materijalno-tehničku, informacijsku i kadrovsku podršku obrazovnim programima;

2) kadrovsko popunjavanje studijskih grupa i organiziranje nastavnog procesa.

5. Stručna znanja, vještine i sposobnosti.

6. Praćenje i procjena učinka obrazovni projekti.

Kadrovska služba poduzeća je odgovorna za organiziranje obuke osoblja i provodi ovu aktivnost u sljedećim područjima:

1. Planiranje :

Analiza kvalifikacijske strukture kadrova;

Analiza obrazovnih organizacija;

Određivanje prioritetnih područja obuke;

Analiza resursnih mogućnosti poduzeća;

Formiranje plana treninga.

2. Organizacija :

Utvrđivanje popisa radnih mjesta koja podliježu obveznoj obuci i certificiranju;

Sastavljanje popisa "oskudnih" specijalnosti u poduzeću;

Izrada tema i rasporeda obuke;

Sklapanje ugovora s obrazovnim ustanovama i stručnjacima;

Organizacija procesa učenja;

Odabir prostora, nabava opreme, upitnika, obroka itd.;

Utvrđivanje učinkovitosti treninga.

3. Stvaranje materijalne baze trening centar.

Utvrđivanje potreba za obukom provodi se na nekoliko razina poduzeća:

1) potreba organizacije kao cjeline;

Određuje se u skladu s proizvodnim ciljevima poduzeća i njegovom kadrovskom politikom uz sudjelovanje linijskog rukovoditelja;

2) potreba za osposobljavanjem odjela (odsjeka);

Ovu potrebu utvrđuje voditelj jedinice uz sudjelovanje stručnjaka za obuku;

3) ovo je razina obavljenog posla, tj. potreba za osposobljavanjem vezana je uz obavljanje konkretnih proizvodnih poslova, utvrđuje se na temelju zahtjeva linijskih rukovoditelja i samih radnika anketiranjem (ili upitnikom) radnika.


Metode utvrđivanja potreba za obukom : procjena informacija o zaposleniku dostupnih u kadrovskoj službi, rezultati certifikacije, analiza dugoročnih i kratkoročnih planova organizacije i njezinih odjela, praćenje rada osoblja, analiza problema (radna učinkovitost), prikupljanje i analiza prijave za osposobljavanje, organizaciju rada s kadrovskom rezervom i planiranje karijere , naravno, uzimajući u obzir mišljenja samih radnika.

Čimbenici koji utječu na potrebe za obukom : planovi za osposobljavanje kadrovske rezerve, provođenje obvezne certifikacije u skladu s važećim zakonodavstvom, predložene promjene u osoblju, tehnološke promjene u proizvodnji, potrebna stručna razina osoblja, dob zaposlenika, njihovo radno iskustvo i sposobnosti, značajke radne motivacije.

Formiranje proračuna za obuku.

Na veličinu proračuna, kao i na izbor metoda i vrsta izobrazbe, uvelike utječe kadrovska politika. Proračun se formira na temelju planova obuke i potreba za obukom osoblja. Svake godine velike zapadne korporacije troše od 2 do 5% ukupnog proračuna na obuku i razvoj zaposlenika. Što je, primjerice, u SAD-u više od 200 milijardi dolara godišnje.

Definiranje ciljeva učenja.

Potrebno je dobiti odgovore na sljedeća pitanja: Koji je opseg aktivnosti organizacije i perspektive njezina razvoja? Koja su stručna znanja, vještine i sposobnosti potrebni zaposlenicima tvrtke? Kada i u kojem periodu se održava obuka? Koja je najprikladnija metoda podučavanja? Tko može predložiti optimalan sadržaj treninga? Gdje je najbolje provesti obuku?

Detaljnije, ciljevi učenja mogu se opisati na sljedeći način:

1) održavanje i povećanje potrebne razine kvalifikacija osoblja, uzimajući u obzir zahtjeve postojeće proizvodnje i izglede za njezin razvoj;

2) povećana produktivnost i kvaliteta osoblja;

3) očuvanje i učinkovito korištenje potencijala poduzeća;

4) povećanje konkurentnosti proizvedenih proizvoda;

5) povećanje razine radne motivacije osoblja;

6) jačanje korporativne kulture;

7) povećanje razine predanosti zaposlenika svojoj organizaciji;

8) stvaranje uvjeta za profesionalni razvoj zaposlenika i njihovo samoostvarenje;

9) priprema radnika za rotaciju.

Određivanje sadržaja obuke.

1) pružanje informacija i znanja važnih za njegovo uspješno profesionalno djelovanje;

2) razvoj vještina potrebnih za rješavanje standardnih stručnih zadataka;

3) razvoj vještina međuljudske komunikacije (uspostavljanje psihološkog kontakta, slušanje, uvjeravanje, razumijevanje osjećaja drugih ljudi, rješavanje sukoba);

4) razvoj sposobnosti odlučivanja i analize problema (metode individualnog i timskog rada, sposobnost strukturiranja problema, prikupljanja i analize informacija, razvijanja alternativnih rješenja i izbora najboljeg).

Vrste treninga. Predmet osposobljavanja su znanja, sposobnosti, vještine i načini komunikacije (ponašanje). Znanje- teorijski, metodološki i praktični, potrebni zaposleniku za obavljanje poslova na radnom mjestu. Vještine- sposobnost obavljanja poslova koji su zaposleniku postavljeni na određenom radnom mjestu. Vještine- visok stupanj sposobnosti primjene stečenog znanja u praksi, vještine zahtijevaju visok stupanj vladanja radom (fiksna znanja i vještine).

Načini komunikacije ili ponašanja- oblik osobne aktivnosti, skup radnji i djela pojedinca u procesu komuniciranja s okolnom stvarnošću, razvoj ponašanja koji zadovoljava zahtjeve radnog mjesta, društvenih odnosa, komunikacijskih vještina.

Postoje tri vrsta treninga :

1. Profesionalni trening kadrovi - stjecanje znanja, sposobnosti, vještina i osposobljavanje komunikacijskih metoda za obavljanje određenih proizvodnih zadataka. Osposobljavanje se smatra završenim ako se stekne kvalifikacija za odgovarajuću djelatnost.

2. Trening kadrovi - osposobljavanje kadrova radi unaprjeđenja znanja, vještina, sposobnosti i načina komuniciranja u vezi sa sve većim zahtjevima za zvanje ili napredovanje.

3. prekvalifikacija (prekvalifikacija)- osposobljavanje kadrova za ovladavanje novim znanjima, sposobnostima, vještinama i načinima komuniciranja u vezi s ovladavanjem novim zanimanjem ili bitno promijenjenim zahtjevima za sadržaj i rezultate rada. Na temelju rezultata stručne prekvalifikacije polaznici dobivaju državnu diplomu koja im daje pravo obavljanja profesionalne djelatnosti u određenom području.

Usavršavanje je glavni način da se osigura da kvalifikacije radnika odgovaraju suvremenoj razini razvoja znanosti, tehnologije i gospodarstva. Napredna izobrazba je jeftinija od izobrazbe stručnjaka, trajanje izobrazbe je kraće, a moguće je usko ciljano osposobljavanje.

Obuka se može odvijati na radnom mjestu ili izvan njega. Odabir vrste izobrazbe ovisi o omjeru očekivanog prihoda (rasta ekonomske uspješnosti) i troškova izobrazbe. Vrsta izobrazbe određuje skup nastavnih metoda koje se koriste.

svi nastavne metode mogu se podijeliti u tri grupe:

Korištene nastavne metode tijekom rada- obuka na radnom mjestu; tu spadaju: ciljano stjecanje iskustva i znanja, proizvodna poduka (prilagodba), rotacija, obuka pripravnika, obuka u projektnim skupinama, mentorstvo, delegiranje ovlasti, metoda sve složenijih zadataka, korištenje metoda obuke, instrukcije.

Prednosti obuke na radnom mjestu: sadržaj i vrijeme obuke mogu se prilagoditi potrebama organizacije, moguće je koristiti stvarnu tehnološku opremu, materijal za obuku je izravno vezan uz posao, isplativ je;

Nastavne metode izvan radnog mjesta(Odgovornosti na poslu); mogu se podijeliti na tradicionalne metode: predavanja, seminari itd.; aktivne metode poučavanja s praktičnom provjerom poučavanih znanja i vještina: treninzi, igranje uloga i poslovne igre, grupne diskusije, informatička obuka, modeliranje uloga, analiza praktičnih situacija.

Prednosti obuke izvan posla: sudionici mogu razmjenjivati ​​informacije, razmjenjivati ​​iskustva u rješavanju problema, možete koristiti skupu opremu za obuku koja nije dostupna poduzeću, kvalificirano osoblje za obuku, u neutralnom okruženju sudionici rado raspravljaju o problemima;

Metode jednako prikladne za prvu i drugu skupinu.

Navedene nastavne metode ne isključuju, već se međusobno nadopunjuju.

Procjena učinkovitosti treninga.

Može se procijeniti učinkovitost programa obuke i isplativost obuke.

Ciljevi ocjenjivanja učinkovitost programa obuke: utvrđivanje stupnja ostvarenosti ciljeva učenja; dokaz da je do poboljšanja pokazatelja uspješnosti došlo kao rezultat obuke; provedba korektivnih radnji.

Definicija ciljeva ekonomska učinkovitost obuke: određivanje optimalnog iznosa troškova izobrazbe, donošenje odluka o razvoju oblika i metoda izobrazbe, usporedba različitih tehnologija izobrazbe i mjesta izobrazbe, usporedba ekonomske učinkovitosti izobrazbe s učinkovitošću drugih mogućnosti ulaganja. Ekonomska učinkovitost osposobljavanja određena je omjerom između troškova osposobljavanja i njegovih financijskih rezultata (povećanje korisnih rezultata aktivnosti poduzeća, povećanje njegovog potencijala, smanjenje troškova i razine rizika djelovanja).

Ishodi učenja uključuju: poboljšanje kvalitete rada, povećanje brzine rada osoblja, proširenje mogućnosti koje se razmatraju pri donošenju odluka, smanjenje gubitaka zbog pogrešnih procjena i pogrešnih postupaka, sprječavanje štete u slučaju rizičnih situacija, smanjenje vjerojatnost kvarova opreme, jačanje korporativne kulture, poboljšanje koordinacije radnji zaposlenika, povećanje sposobnosti za timski rad i komunikaciju.

Obuka je učinkovita ako će troškovi povezani s njom u budućnosti biti manji od troškova organizacije za povećanje produktivnosti rada zbog drugih čimbenika ili troškova povezanih s pogreškama u zapošljavanju radne snage. Smanjenje troškova može se točno izračunati, dok rezultate obuke nije uvijek moguće utvrditi.

Više obećava promatrati obuku kao ulaganje u ljudski kapital, tj. Je li ovo najbolji način ulaganja?

Tu je i društvena učinkovitost osposobljavanja koja se izražava u povećanju sigurnosti posla, mogućnostima napredovanja, širenju vanjskog tržišta rada i povećanom samopoštovanju.

Procjena učinka uključuje prikupljanje podataka:

1) prije treninga: razina profesionalnih pokazatelja, znanja, vještina i karakteristika profesionalnog ponašanja i stavova u vezi s profesionalnim aktivnostima;

2) tijekom treninga: o motivaciji učenika, o njihovom interesu za različite obrazovne teme, o ocjenjivanju (za korekciju obrazovnog procesa i povećanje njegove učinkovitosti);

3) procjena stupnja asimilacije studenti obrazovnog materijala (testovi, testovi, ispiti) i razvoj proizvodnih vještina;

4) nakon treninga za usporedbu podataka prije i poslije treninga.

Iskustvo pokazuje da na učinkovitost treninga utječu sljedeći čimbenici: motivacija za trening, razumijevanje ciljeva treninga, praktična usmjerenost, stvaranje okruženja za učenje, dosljednost i kontinuitet treninga, odnos menadžmenta prema treningu.

Prilagodba osoblja.

O suštini i vrstama prilagodbe raspravljali smo u odjeljku o zapošljavanju zaposlenika.

Imajte na umu da postoje dva područja prilagodbe rada:

1) primarni- prilagodba mladog kadra, u pravilu diplomiranih obrazovnih institucija koji nemaju profesionalnog iskustva;

2) sekundarni- prilagodba radnika koji imaju iskustva u proizvodnim djelatnostima, ali mijenjaju predmet djelatnosti ili profesionalnu ulogu.

Kadrovskom prilagodbom upravljaju djelatnici kadrovske službe koji izrađuju opće i specijalizirane kadrovske programe prilagodbe.

Opći program prilagodbe odnosi se na poduzeće u cjelini i uključuje sljedeća pitanja: opće karakteristike poduzeća, sustav nagrađivanja u poduzeću, dodatne beneficije (osiguranje, beneficije, usavršavanje, kantina, sportski kompleks, stambeni kredit itd.), zdravlje na radu i sigurnost, sindikalne aktivnosti, potrošačke usluge (hrana, parking, toalet). To mogu biti izleti po poduzeću, predavanja, razgovori s vodećim stručnjacima.

Specijalizirani program prilagodbe odnosi se na aktivnosti određene jedinice, obično je provodi njezin voditelj i uključuje sljedeća pitanja: opće informacije o jedinici, dužnosti i odgovornosti (vrste i sadržaj poslova, zahtjevi za njih), pravila i propise (dnevna rutina, mjere opreza, ručkovi, pušenje, praćenje prekršaja), upoznavanje zaposlenika, uvođenje zaposlenika u radno mjesto (radno mjesto, početni plan rada, mentor), edukacija zaposlenika.

Upravljanje osobljem moderne organizacije Stanislav Vladimirovich Shekshnya

5.2. Stručno usavršavanje kadrova

Najvažnije sredstvo stručnog usavršavanja osoblja je stručno obrazovanje - proces izravnog prijenosa novih profesionalnih vještina ili znanja zaposlenicima organizacije. Primjeri stručnog osposobljavanja uključuju tečajeve učenja novog računalnog programa za tajnike-pomoćnike, program za osposobljavanje prodajnih agenata, financijski tečaj za top menadžment poduzeća. Formalno, stručno usavršavanje je šire od strukovnog osposobljavanja i često uključuje potonje, no u stvarnom životu razlika između njih može biti čisto uvjetna i ne toliko bitna, budući da i stručno osposobljavanje i usavršavanje služe istoj svrsi - pripremanje osoblja organizacije za uspješnu implementaciju stajati prije mu zadaci. Ponekad se tvrdi da je stručno osposobljavanje prvenstveno usmjereno na današnje zadatke, a razvoj na buduće potrebe organizacije. Međutim, s ubrzanjem promjena u vanjskom okruženju i samim organizacijama, ovo razlikovanje postaje sve više proizvoljno.

U suvremenim organizacijama stručno usavršavanje je složen kontinuirani proces koji se sastoji od nekoliko faza (vidi sliku 23). Upravljanje ovim procesom strukovnog učenja počinje s utvrđivanje potreba, koji se formiraju na temelju razvojnih potreba osoblja organizacije, kao i potrebe zaposlenika organizacije da ispune svoje trenutne proizvodne odgovornosti.

Riža. 23. Proces stručnog osposobljavanja

Obavljanje radnih obveza zahtijeva od zaposlenika organizacije poznavanje radnih postupaka i metoda proizvodnje proizvoda i pruženih usluga, sposobnost rada na instaliranoj opremi itd. Potrebe povezane s obavljanjem proizvodnih dužnosti utvrđuju se na temelju zahtjeva od voditelja odjela i samih zaposlenika (vidi sliku 24), provođenjem anketa rukovoditelja i stručnjaka (odjel za stručno osposobljavanje šalje upitnik u kojem se od njih traži da navedu svoje potrebe za stručnim osposobljavanjem), analizom rezultata rada organizacije i testiranjem zaposlenika.

Zahtjev za stručno osposobljavanje za 2002.g

F., I., O. djelatnik: Radno mjesto:

Odjel: F., I., O. Voditelj:

1. Trening na

Potrebna razina

Trajanje obuke

2. Trening na

(Opišite svoje potrebe za profesionalnim osposobljavanjem što detaljnije. Na primjer, ako govorimo o osposobljavanju za rad na računalu, označite “Excel”, “Windows” itd.)

Potrebna razina

Trajanje obuke

3. Trening na

(Opišite svoje potrebe za profesionalnim osposobljavanjem što je detaljnije moguće. Na primjer, ako govorimo o osposobljavanju za računala, označite "Lotus", "Windows" itd.)

Potrebna razina

Trajanje obuke

Potpis zaposlenika: Odobrenje nadređenog:

Riža. 24. Obrazac prijave za stručno osposobljavanje

Tvrtka za održavanje dizala provela je analizu kvarova dizala i na temelju te analize pripremila 8 programa obuke za mehaničare za otklanjanje 6 najčešćih uzroka kvarova dizala.

Drugi izvor informacija o potrebama stručnog usavršavanja su individualni razvojni planovi koje zaposlenici izrađuju prilikom certificiranja (vidi poglavlje 7) i također molbe i želje samih zaposlenika, upućene izravno odjelu za stručno usavršavanje.

Važan izvor informacija o potrebama za stručnim usavršavanjem je i strategija razvoja tvrtke, zapisana u posebnim dokumentima i govorima njezinih viših rukovoditelja. Zadatak stručnjaka često je prevesti prilično općenite odredbe organizacijske strategije na jezik stručnog usavršavanja.

Podružnica američke multinacionalne kompanije iz Sankt Peterburga pripremila je plan strukovnog osposobljavanja čiji je trošak procijenjen na 155.000 dolara. Međutim, uprava je odobrila proračun za obuku za posao od 80.000 dolara. Plan je revidiran: programi su smanjeni. za učenje engleskog jezika, informatičko opismenjavanje, tečajeve vožnje. Programi osposobljavanja stručnjaka za prodaju i nabavu ostali su nepromijenjeni.

proračun za stručno osposobljavanje. Stručno osposobljavanje povezano je sa značajnim materijalnim troškovima, stoga su formiranje i kontrola izvršenja proračuna najvažniji elementi upravljanja stručnim osposobljavanjem. Dva faktora utječu na veličinu proračuna - potrebe tvrtke za obukom i njezino financijsko stanje. Više rukovodstvo određuje koliko se može potrošiti na obuku za posao tijekom sljedeće godine i, usklađivanjem veličine proračuna s utvrđenim potrebama, postavlja prioritete obuke.

Prilikom izračuna proračuna za strukovno osposobljavanje moraju se uzeti u obzir sve komponente troškova. Organizacije često računaju samo izravne troškove - naknade za pozvane instruktore, troškove najma prostora za obuku, nabavu materijala i opreme itd., te ih pokušavaju smanjiti korištenjem zaposlenika tvrtke kao instruktora ili provođenjem obuke u vlastitim prostorijama, zanemarujući druge vrste troškova povezana s odsutnošću djelatnika s radnog mjesta, troškovima njihova službenog putovanja, prehrane i sl. Samo dostupnost cjelovitih informacija o troškovima stručnog usavršavanja omogućuje donošenje optimalne odluke o načinu provođenja usavršavanja. (Vidi Dodatak: Statistika strukovnog osposobljavanja).

određivanje ciljeva stručnog usavršavanja i kriterija za ocjenu njegove učinkovitosti. Na temelju analize identificiranih potreba, odjel ljudskih potencijala treba formulirati ciljeve svakog programa izobrazbe. Ciljevi strukovnog osposobljavanja trebaju biti:

Konkretan i specifičan;

Orijentiran na stjecanje praktičnih vještina;

Procjenjiv (mjerljiv).

Prilikom definiranja ciljeva potrebno je zapamtiti temeljnu razliku između strukovnog osposobljavanja i obrazovanja: prvo - razvija specifične vještine i sposobnosti potrebne određenoj organizaciji, drugo - usmjereno je na opći razvoj učenika u određenom području znanja .

Svrha tečaja osposobljavanja agenta za prodaju trgovaca automobilima je razviti vještine za prodaju određenih modela vozila u određenom zemljopisnom području. Cilj magistarskog programa Marketing i prodaja je razviti bazu znanja diplomanata u ovom području organizacijskog menadžmenta.

Procjena učinkovitosti programa usavršavanja najvažniji je aspekt upravljanja stručnim usavršavanjem u modernoj tvrtki. Trošak stručnog usavršavanja sve se više smatra ulaganjem u razvoj osoblja organizacije. Ta bi ulaganja trebala donijeti povrat u vidu povećanja učinkovitosti organizacije (potpunijeg ostvarenja njezinih ciljeva). Stoga mnoge gospodarske organizacije očekuju dodatni profit od stručnog osposobljavanja. Korporacija X smatra 10% povrata na uloženi kapital poželjnim. Nakon što potroši 100.000 USD na stručno usavršavanje, korporacija očekuje dodatni profit od najmanje 10.000 USD (10% ulaganja).

Prilično je teško na ovaj način procijeniti učinkovitost svakog pojedinog programa, jer nije uvijek moguće utvrditi njegov utjecaj na konačne rezultate cijele organizacije. U ovom slučaju, učinkovitost se može procijeniti prema stupnju do kojeg su ciljevi programa postignuti. U gornjem primjeru, organizacija za održavanje dizala stvorila je posebne programe za uklanjanje i sprječavanje temeljnih uzroka kvarova dizala. Učinkovitost ove obuke može se ocijeniti prema tome koliko je smanjen broj kvarova iz ovih razloga, kao i vrijeme i troškovi za njihovo otklanjanje.

Neki programi osposobljavanja stvoreni su ne za razvoj specifičnih profesionalnih vještina, već za razvoj određene vrste razmišljanja i ponašanja (tipično za programe usmjerene na profesionalni razvoj osoblja, na primjer, mladih zaposlenika organizacije). Učinkovitost takvog programa prilično je teško izravno izmjeriti, budući da su njegovi rezultati osmišljeni za dugo razdoblje i povezani su s ponašanjem i sviješću ljudi koji se ne mogu točno procijeniti. U takvim slučajevima možete koristiti neizravne metode:

Testovi koji se provode prije i poslije treninga i koji pokazuju koliko se znanje učenika povećalo;

Promatranje ponašanja obučenih zaposlenika na radnom mjestu;

Praćenje reakcija učenika tijekom programa;

Ocjenjivanje učinkovitosti programa od strane samih studenata putem ankete ili tijekom otvorene rasprave.

U svakom slučaju, kriteriji ocjenjivanja moraju se uspostaviti prije obuke i skrenuti pozornost studentima, trenerima i voditeljima procesa profesionalnog učenja u organizaciji. Nakon završetka izobrazbe i njezine evaluacije, rezultati se izvještavaju kadrovsku službu, voditelje obučenih djelatnika i same zaposlenike, a koriste se iu daljnjem planiranju stručnog usavršavanja. Vrlo je korisno reevaluirati učinkovitost obuke analizom promjena u uspješnosti zaposlenika koji su je završili nakon određenog vremenskog razdoblja (šest mjeseci ili godinu dana), čime je moguće procijeniti dugoročni učinak obuke. program.

razvoj i provedba programa strukovnog osposobljavanja. S utvrđenim potrebama za obukom, utvrđenim proračunom, postavljenim kriterijima ocjenjivanja učinka i poznavanjem različitih metoda obuke, odjel za obuku organizacije može započeti s pripremom samih programa. Razvijanje programa uključuje njegovo definiranje sadržaj i izbor metode stručnog osposobljavanja. Sadržaj programa određen je prvenstveno njegovim ciljevima koji odražavaju potrebe stručnog usavršavanja pojedine organizacije. Marketinški program obuke za rukovoditelje inženjerske tvrtke na mnogo će se načina razlikovati od istoimenog tečaja za rukovoditelje farmaceutske tvrtke. Pri određivanju sadržaja programa potrebno je voditi računa io karakteristikama potencijalnih učenika. Očito, tečaj o komunikaciji unutar organizacije za više menadžere trebao bi se razlikovati od sličnog tečaja za komercijalne agente.

Pri izboru nastavnih metoda (vidi paragraf 5.2) Organizacija se prije svega mora voditi učinkovitošću njihovog utjecaja na određenu skupinu učenika. Potrebno je uzeti u obzir načela učenja odraslih. Postoje četiri takva principa:

1. relevantnost. Ono što se govori tijekom obuke mora biti relevantno za profesionalni ili privatni život učenika. Odrasli slabo percipiraju apstraktne i apstraktne teme;

2. sudjelovanje. Studenti moraju aktivno sudjelovati u procesu učenja i neposredno koristiti nova znanja i vještine tijekom studija;

3. ponavljanje. Pomaže da nove stvari ostanu u sjećanju i pretvara stečene vještine u naviku;

4. povratna informacija. Učenicima treba stalno pružati informacije o tome koliko su napredovali. Posjedovanje tih informacija omogućuje im da prilagode svoje ponašanje kako bi postigli bolje rezultate.

Najčešći oblik povratne informacije su ocjene koje dodjeljuje nastavnik. Ipak, treba biti iznimno oprezan: ocjene koje ne ispunjavaju očekivanja mogu djelovati demotivirajuće na učenike. Učinkovitiji oblici povratne informacije mogu biti kao što je zbrajanje rezultata natjecanja između sudionika, određivanje postotka izvršenja zadatka, itd. U povratnoj informaciji odrasli ne cijene toliko apsolutnu procjenu koliko priliku da daju prijedloge za poboljšanje, “da biti saslušan.”

Istraživanja pokazuju da uspjeh programa strukovnog osposobljavanja ovisi 80% o njegovoj pripremi, a 20% o želji i sposobnosti učenika. Obuka će biti jednako neučinkovita ako se tretira kao "plaćeni godišnji odmor" ili kao "kazna". Stoga bi kadrovska služba posebnu pozornost trebala posvetiti stvaranju odgovarajućeg stava prema planiranom usavršavanju. Sljedeći čimbenici mogu motivirati zaposlenike da aktivno sudjeluju u programu obuke za posao:

Želja za unapređenjem ili zauzimanjem drugog položaja;

Zainteresiranost za povećanje plaća;

Zainteresiranost za proces stjecanja novih znanja i vještina;

Želja za uspostavljanjem kontakata s drugim sudionicima programa.

Razumijevanje načina na koji strukovno osposobljavanje može zainteresirati zaposlenika omogućuje vam da u skladu s tim predstavite informacije o nadolazećem programu. U ovom slučaju odlučujuću ulogu treba imati voditelj odjela u kojem radi zaposlenik poslan na osposobljavanje. U pravilu, menadžer bolje od drugih razumije njegovu motivaciju i ima sposobnost povezati interese zaposlenika s nadolazećim tečajem.

Također je važno utvrditi sposobnost zaposlenika za sudjelovanje u određenom tečaju stručnog osposobljavanja, odnosno stupanj njegove pripremljenosti. Indirektni pokazatelji toga su stupanj obrazovanja, radno iskustvo i rezultati certifikacije. Vrlo često se koristi prethodno testiranje kandidata za sudjelovanje u tečaju obuke. Prisutnost čak i jednog nedovoljno (ili pretjerano) pripremljenog polaznika u grupi može značajno smanjiti učinkovitost cijelog tečaja.

Stručnjaci za obuku odavno su shvatili da ne postoji jedna univerzalna metoda podučavanja - svaka ima svoje prednosti i nedostatke. Stoga je većina suvremenih programa strukovnog osposobljavanja kombinacija različitih metoda izvođenja - predavanja, videa, poslovnih igara, simulacija itd. Osoblje odjela za osposobljavanje mora dobro razumjeti prednosti i slabosti svake metode i dizajnirati programe imajući to na umu. Petodnevni program “Financije za nefinancijske rukovoditelje” transnacionalne američke korporacije uključuje pregledna predavanja (50% vremena), individualne zadatke i njihovu analizu s instruktorom (20%) te grupnu poslovnu igru ​​(30% ). Trodnevni program zaštite na radu iste tvrtke sastoji se od videa (10%), predavanja instruktora (10%), individualnih zadataka (20%), grupnih vježbi (20%) i poslovnih igara (40%).

Programe može razvijati i provoditi sama organizacija ili može koristiti vanjske konzultante. Kao što je gore navedeno, danas mnoge velike korporacije imaju moćne obrazovne strukture, ali su također i najvažniji potrošači usluga strukovnog osposobljavanja. Odabir metode organizacije treninga ovisi o čimbenicima kao što su dostupnost potrebnih resursa (treneri, materijali, prostorije) unutar organizacije, razina obučenosti instruktora itd. Kao i u svakom slučaju, kada organizacija mora donijeti odluku poput “ proizvoditi ili kupovati izvana” , odlučujući čimbenik je analiza troškova i koristi.

Ruski ogranak multinacionalne tvrtke dobio je naredbu iz Svjetske centrale da u roku od godinu dana obuči sve menadžere tehnikama intervjua za odabir osoblja. Prema izračunu kadrovske službe obukom je trebalo biti obuhvaćeno oko 200 ljudi. Uprava je razmatrala sljedeće opcije: obuka na bazi strane konzultantske tvrtke (provjereni standardni program koji se može prilagoditi na zahtjev kupca, trajanje obuke 2 dana, cijena 500 USD po sudioniku), obuka na bazi lokalnog poslovna škola (posebno razvijen novi program, trajanje obuke je 2 dana, cijena je 200 USD po polazniku) i obuka unutar organizacije (poseban novorazvijeni program na neodređeno vrijeme, nedostatak iskusnih instruktora). Razmotrene su alternative u smislu sadržaja programa, kvalifikacija instruktora i cijene. Slijedom toga, donesena je odluka da se uz pomoć konzultantske tvrtke osposobi petnaestak zaposlenika koji će biti korišteni kao treneri za kasniju obuku menadžmenta u istom programu.

Iz knjige Menadžment: bilješke s predavanja autor Dorofeeva L I

6. Formiranje učinkovite radne snage. Obuka i razvoj osoblja. Upravljanje karijerom Važna faza upravljanja ljudskim resursima je razvoj osoblja, što uključuje profesionalnu orijentaciju i prilagodbu u timu, kao i obuku i prekvalifikaciju osoblja.

Iz knjige Osnove upravljanja malim poduzećima u frizerskoj djelatnosti Autor Mysin Alexander Anatolievich

Iz knjige Upravljanje ljudskim resursima Autor Ševčuk Denis Aleksandrovič

8.7. Osposobljavanje kadrova Važnost kontinuiranog obrazovanja potvrđuju sljedeći glavni čimbenici: uvođenje nove opreme, tehnologije, proizvodnja suvremenih proizvoda, rast komunikacijskih sposobnosti stvaraju uvjete za uklanjanje ili promjenu nekih vrsta

Iz knjige Upravljanje kadrovima moderne organizacije Autor Šekšnja Stanislav Vladimirovič

Poglavlje 5. STRUČNI RAZVOJ KADROVA Stručni razvoj zaposlenika postaje najvažniji čimbenik koji razlikuje uspješne tvrtke od manje uspješnih. J. Walker Ciljevi ovog poglavlja su opisati ulogu profesionalnog razvoja osoblja u menadžmentu

Iz knjige Maloprodaja: odakle početi, kako uspjeti Autor Bocharova Anna Alexandrovna

Edukacija kadrova: zašto učiti, što učiti i kome povjeriti Pravilan odabir kadra prema stručnoj spremi i osobnim karakteristikama značajno smanjuje fluktuaciju kadra. Ali, kao što sam ranije napisao, stopa fluktuacije osoblja u maloprodaji

Iz knjige Kavana: odakle početi, kako uspjeti. Savjeti za vlasnike i upravitelje Autor Ulanov Andrej Nikolajevič

Iz knjige HR Inženjering Autor Kondratjev Vjačeslav Vladimirovič

4.11. Obuka osoblja Ne mogu se sve tvrtke pohvaliti učinkovitim korporativnim sustavom obuke. U praksi se možete susresti sa sljedećim: 1. Nedostaci upravljačke kontrole i analize. Teško je provoditi kontrolu operativnog upravljanja. Odsutan

Iz knjige Vodič za traženje posla, samoprezentaciju i razvoj karijere Autor Rumyantseva Ekaterina Vadimovna

Poglavlje 4: Razvoj karijere i obuka Mnogi ljudi vjeruju da je jedan od najboljih načina da povećaju svoju vrijednost na tržištu rada kroz obuku. Razmotrimo najprije koje vrste i oblici stručne prekvalifikacije stručnjaka postoje.

Iz knjige Salon ljepote: od poslovnog plana do realne zarade Autor Voronjin Sergej Valentinovič

Obuka osoblja salona ljepote Poboljšanje kvalifikacija jednog ili drugog zaposlenika trebalo bi postati pravilo za salon ljepote. To se mora učiniti jer moda ne stoji mirno, a natjecatelji ne spavaju. Ovo pitanje postaje sve relevantnije zbog

Iz knjige Opis posla menadžera ili “Menadžerska osmica” Autor Kuvšinov Dmitrij

2.11. Edukacija kadrova Edukirani kadrovi pokazatelj su uspješne organizacije. Obučeni zaposlenici puno brže rade svoj posao, manje griješe i postižu veću kvalitetu. Ne mora svu obuku provoditi neposredni nadređeni (on može

Iz knjige Praksa upravljanja ljudskim resursima Autor Armstrong Michael

Iz knjige Upravljanje poslovnim procesima. Praktični vodič za uspješnu provedbu projekta Jeston John

Iz knjige Upravljanje odjelom prodaje Autor Petrov Konstantin Nikolajevič

MINISTARSTVO OBRAZOVANJA RUSKE FEDERACIJE

PRAVNI FAKULTET ČELJABINSK

Sveobuhvatni kolegij

Po disciplini:"Upravljanje osobljem"

Na temu: Organizacija i obuka osoblja.

Izvršio: student 3. god

grupa A-110

Provjereno:

Čeljabinsk

Uvod 3

Poglavlje 1. Organizacija obuke osoblja 5

1.1 Osnovni pojmovi i koncepti učenja 6

9

1.2 Vrste obuke 11

1.3 Nastavne metode i njihov izbor 14

1.4 Uloga službe i upravljanja osobljem u organizaciji obuke

osoblje 21

Poglavlje 2. Organizacija i metode obuke osoblja na primjeru

JSC "Agregat" 24

2.1. Karakteristike poduzeća 24

27

Zaključci 29

31

Uvod

Posao se razvija. Konkurencija raste. A zadatak svake tvrtke nije samo preživjeti, nego i ostati konkurentan što je duže moguće. Uspjeh poduzeća izravno ovisi o učinku njegovih zaposlenika.

Obuka osoblja za većinu ruskih organizacija trenutno dobiva posebnu važnost. To je zbog činjenice da rad u tržišnom okruženju postavlja visoke zahtjeve na razinu kvalifikacija osoblja, znanja i vještina radnika: znanje i instalacijske vještine koje su do jučer pomogle osoblju uspješno raditi danas gube svoju učinkovitost. I vanjski uvjeti (državna ekonomska politika, zakonodavstvo i porezni sustav, pojava novih konkurenata itd.) i unutarnji uvjeti za funkcioniranje organizacije (restrukturiranje poduzeća, tehnološke promjene, pojava novih radnih mjesta itd.) mijenjaju se vrlo brzo, što stavlja većinu ruskih organizacija pred potrebu pripreme osoblja za današnje i sutrašnje promjene.

Ostvarivanje dugoročnih i kratkoročnih ciljeva, potreba povećanja konkurentnosti i provedba organizacijskih promjena zahtijevaju oslanjanje na dobro planirano i dobro organizirano osposobljavanje kadrova. Pritom se ne radi samo o prenošenju određenih znanja zaposlenicima i razvijanju potrebnih vještina. Tijekom obuke zaposlenicima se mogu pružiti informacije o trenutnom stanju i perspektivama razvoja organizacije. Osim toga, obuka je osmišljena tako da podigne razinu motivacije za rad, predanost osoblja svojoj organizaciji i uključenost u njezino poslovanje.

Unatoč vrlo teškoj financijskoj situaciji većine ruskih organizacija tijekom prijelaza na rad u tržišnim uvjetima, troškovi povezani s obukom osoblja počinju se smatrati prioritetnim i nužnim. Sve više organizacija provodi opsežnu obuku kadrova na različitim razinama, shvaćajući da će upravo školovani, visokokvalificirani kadrovi biti odlučujući čimbenik opstanka i razvoja poduzeća.

Na temelju toga, svrha kolegija je: razmotriti proces organizacije obuke osoblja, kao i identificirati najučinkovitije metode obuke.

Iz tog cilja proizlaze sljedeći zadaci:

Razmotriti osnovne pojmove i koncepte treninga, vrste treninga;

Razmotriti osnovne nastavne metode;

Razmotriti prednosti i nedostatke nastavnih metoda;

Razmislite o obuci osoblja u OJSC "Agregat".

Poglavlje 1. Organizacija obuke osoblja

Možete postići sjajne rezultate u upravljanju organizacijom samo ako ljudi koje vodite imaju znanje, vještine i stav koji je potreban da bi njihovi napori bili djelotvorni i učinkoviti. Nakon što se zaposle pravi ljudi, obuka postaje glavni čimbenik u osiguravanju da oni razviju vještine, sposobnosti i stavove potrebne za dobro obavljanje posla.

Osposobljavanje nije nešto izvan temeljne funkcije organizacije; naprotiv, ono igra ujedinjujuću ulogu u postizanju glavnih strateških ciljeva organizacije. Budući da gotovo svaka organizacija djeluje u okruženju koje se brzo mijenja, vještine i znanja koja su ljudima potrebna za obavljanje posla također se mijenjaju, i to sve bržim tempom. Obrazovanje i učenje danas treba biti kontinuirano.

Nije slučajno da upravljanje obukom podređenih zauzima sve važnije mjesto u radu većine linijskih rukovoditelja. Uostalom, samo linijski rukovoditelj može imati detaljno znanje o promjenjivim zahtjevima posla koji se obavlja, kao io vještinama koje su potrebne svakom podređenom.

To ne znači da stručnjaci za obuku postaju suvišni. Sve veći zahtjevi za osposobljavanjem u suvremenom svijetu, širenje područja u kojima je osposobljavanje potrebno i načina na koji se ono provodi - sve to dovodi do činjenice da stručnjaci igraju glavnu ulogu u procesu učenja. Međutim, malo je vjerojatno da će moći uspješno ispuniti ovu ulogu ako djeluju izolirano od izravnih rukovoditelja. Osim stručnjaka za obuku zaposlenih u organizaciji (ili umjesto njih ako ih organizacija nema), može biti potrebno uključiti vanjske stručnjake za obuku – konzultante ili osoblje za obuku.

Uzimajući u obzir gore navedeno, moguće je postaviti zahtjeve za proces učenja. Linijski rukovoditelj, zajedno sa stručnjakom za osposobljavanje, dužan je, nakon utvrđivanja relevantnih zahtjeva, osigurati potrebnu organizaciju procesa osposobljavanja, kao i praćenje njegove učinkovitosti.

Za organizaciju procesa učenja stručnjaci koriste tzv. model obuke. Ovo je ciklički model, njegov ciklus je sličan ciklusima koji postoje u drugim vrstama projektiranja (slika 1).


Riža. 1. Model sustavnog treninga

1.1 Osnovni pojmovi i koncepti učenja

Proces učenja osobe nastavlja se kroz cijeli život odrasle osobe. Osnovno obrazovanje izvodi se u školama, strukovnim školama, tehničkim školama, višim školama, licejima i sveučilištima. Srednjoškolsko obrazovanje odvija se na sveučilištima, institutima i fakultetima za usavršavanje i prekvalifikaciju kadrova, u centrima za obuku, posebno organiziranim tečajevima i seminarima, u organizacijama i sl. Svrha obuke je stjecanje obrazovanja.

Obrazovanje je proces i rezultat svladavanja sistematiziranih znanja, vještina, navika i ponašanja potrebnih za osposobljavanje čovjeka za život i rad. Razina obrazovanja određena je zahtjevima proizvodnje, znanstveno-tehničkom i kulturnom razinom te društvenim odnosima. Obrazovanje se dijeli na dvije vrste: opće i strukovno. Edukacija mora biti stalna.

Trajno obrazovanje je proces i princip formiranja osobnosti, koji omogućava stvaranje obrazovnih sustava koji su otvoreni za ljude bilo koje dobi i generacije, prate čovjeka kroz život, doprinose njegovom stalnom razvoju, uključuju ga u kontinuirani proces svladavanja znanja, vještine, navike i način ponašanja (komunikacije). Trajno obrazovanje ne samo da omogućuje napredno usavršavanje, već i prekvalifikaciju za promjenjive uvjete i potiče stalno samoobrazovanje.

Strukovno obrazovanje kao proces jedna je od karika u jedinstvenom sustavu kontinuiranog obrazovanja, a kao rezultat toga, spremnost osobe za određenu vrstu radne aktivnosti ili zanimanja, potvrđena ispravom (svjedodžbom, diplomom, svjedodžbom) o završenoj školi odgovarajuću obrazovnu instituciju. U Ruskoj Federaciji strukovno obrazovanje pruža sustav obrazovnih institucija, uključujući: strukovne škole, tehničke škole, visokoškolske ustanove, institute i fakultete za usavršavanje i prekvalifikaciju osoblja, centre za obuku, posebne tečajeve i seminare. Strukovno obrazovanje provodi se na temelju državnih standarda za osposobljavanje stručnjaka, te korištenjem fleksibilnih nastavnih planova i programa i razdoblja osposobljavanja.

Osposobljavanje osoblja glavni je način stjecanja stručnog obrazovanja. To je svrhovito organiziran, sustavno i planski proveden proces ovladavanja znanjima, sposobnostima, vještinama i metodama komunikacije pod vodstvom iskusnih učitelja, mentora, specijalista, rukovoditelja i dr.

Treba razlikovati tri vrste treninga. Osposobljavanje kadrova je sustavno i organizirano osposobljavanje i proizvodnja osposobljenih kadrova za sva područja ljudske djelatnosti koji posjeduju skup posebnih znanja, sposobnosti, vještina i načina komuniciranja. Usavršavanje kadrova - osposobljavanje kadrova radi unaprjeđenja znanja, vještina, sposobnosti i načina komuniciranja u vezi sa sve većim zahtjevima za zvanje ili napredovanje. Prekvalifikacija kadrova osposobljavanje kadrova radi ovladavanja novim znanjima, sposobnostima, vještinama i metodama komuniciranja u vezi sa svladavanjem novog zanimanja ili promjenom zahtjeva za sadržajem i rezultatima rada.

Domaće i inozemno iskustvo razvilo je tri koncepta osposobljavanja kvalificiranog osoblja, o čijoj će biti biti riječi u nastavku.

Koncept specijaliziranog osposobljavanja usmjeren je na današnjicu ili blisku budućnost i relevantan je za relevantno radno mjesto. Takvo osposobljavanje je učinkovito za relativno kratko vrijeme, ali, sa stajališta zaposlenika, doprinosi zadržavanju posla i jača samopoštovanje.

Koncept multidisciplinarnog osposobljavanja učinkovit je s ekonomske točke gledišta, jer povećava unutarproizvodnu i neproizvodnu mobilnost zaposlenika. Međutim, potonja okolnost predstavlja poznati rizik za organizaciju u kojoj zaposlenik radi, budući da ima mogućnost izbora i samim time manje je vezan za odgovarajuće radno mjesto.

Koncept učenja usmjerenog na osobnost ima za cilj razvijanje ljudskih kvaliteta svojstvenih prirodi ili stečenih praktičnim aktivnostima. Ovaj se koncept prvenstveno odnosi na kadrove koji imaju sklonost znanstvenom istraživanju i imaju talent vođe, učitelja, političara, glumca itd.

Dakle, predmet obuke je:

Znanja - teorijska, metodološka i praktična, potrebna zaposleniku za obavljanje poslova na radnom mjestu;

Vještine - sposobnost obavljanja dužnosti dodijeljenih zaposleniku na određenom radnom mjestu;

Vještine - visok stupanj sposobnosti primjene stečenog znanja u praksi; vještine pretpostavljaju takvu mjeru ovladavanja radom kada je razvijena svjesna samokontrola;

Metode komuniciranja (ponašanje) - oblik životne aktivnosti pojedinca, skup radnji i postupaka pojedinca u procesu komuniciranja s okolnom stvarnošću, razvoj ponašanja koji zadovoljava zahtjeve radnog mjesta, društvenih odnosa, društvenost.

1.1.1. Određivanje potreba za obukom

Slijedeći model sustavnog treninga (slika 1), shema treninga bit će izražena na sljedeći način: pojedinac ne može izvršiti zadatak na odgovarajućoj razini i stoga mu je potreban trening.

Identifikacija potreba za obukom može se provesti na različitim razinama. Potrebe organizacije kao cjeline mora analizirati stručnjak za ljudske resurse ili odjel za obuku u skladu s općim proizvodnim ciljevima i politikom planiranja radne snage organizacije. Istovremeno se nakon konzultacija s linijskim rukovoditeljima utvrđuje potreba osposobljavanja određenih skupina radnika u svim odjelima. Ovaj rad također treba uključiti analizu očekivanog učinka obuke na izvedbu proizvodnih zadataka organizacije.

Sljedeća razina analize su potrebe za obukom tima odjela ili odjela. To najbolje može odrediti linijski voditelj tog odjela (iako je obično preporučljivo pozvati stručnjaka za obuku da pomogne). Takav rad zahtijeva prethodnu pripremu i određeno vrijeme za analizu postojećeg stanja u odjelu. Postoji niz korisnih pitanja na koja se može odgovoriti kako bi se lakše identificirali postojeći nedostaci. To uključuje pitanja koja se odnose na postizanje ključnih pokazatelja odjela (razina nedostataka i otpada, broj pritužbi kupaca ili klijenata; razina izostanaka zbog nesreća i bolesti; fluktuacija osoblja), kao i pitanja kao što su: da li vaš zaposlenici imaju vještine koje im omogućuju da zamijene odsutne kolege? Jesu li slični pokazatelji viši u drugim odjelima koji se bave sličnim djelatnostima? itd. Vrlo je korisno u procesu utvrđivanja potreba za obukom analizirati kritične slučajeve u radu odjela.

Najdetaljnija analiza potreba za obukom događa se na razini samog posla. Ovdje je glavni zahtjev da se utvrde sve funkcije i radnje koje zaposlenici obavljaju u procesu stvarnog obavljanja konkretnog posla. Opis posla, detaljno proširen za organiziranje obuke, može poslužiti kao koristan materijal za isticanje i opisivanje znanja, vještina i stavova potrebnih za obavljanje svake od aktivnosti koje čine zadatak na potrebnoj razini.

Većina istraživanja vještina usredotočuje se na ručne ili strojne zadatke, iako se načela mogu primijeniti na službeničke, računalne i, naravno, rukovodeće pozicije. Pri analizi vještina u suštini, u svim slučajevima, ono što se razmatra je put misli, kako se informacije dobivaju i spajaju: događa li se to u procesu komunikacije i rasprave o odlukama ili u procesu rada na stroju. Društvene vještine, koje se sve više cijene kao važan dio mnogih poslova, također se mogu proučavati.

Gore razmotrene razine identifikacije potreba za obukom čine osnovu modela sustavne obuke. No, osim toga, važno je razmotriti što ljudi sami žele, što im je potrebno za osobni razvoj.

1.2 Vrste obuke

Karakteristike vrsta treninga prikazane su u tablici. 1. Pojedinačne vrste treninga ne treba promatrati odvojeno jedan od drugoga. Ciljano osposobljavanje kvalificiranog osoblja zahtijeva blisku povezanost i koordinaciju između ovih vrsta osposobljavanja.

Potrebe za obukom kvalificiranog osoblja moraju se smatrati diferenciranim, tj. po ciljnim skupinama ili ciljanim pojedincima kako bi se izradio kvalitetan program stručnog osposobljavanja za određenog zaposlenika.

Osposobljavanje se može provoditi na radnom mjestu i izvan radnog mjesta (osposobljavanje uz rad i izvan radnog mjesta). Kriteriji za odabir vrste obuke su: s jedne strane prihod (poboljšanje kvalifikacija dovodi do povećanja ekonomskih rezultata rada), s druge strane - impresivni troškovi. Dok je prihod od strukovnog osposobljavanja teško izračunati, troškove je relativno lako izračunati. Neindustrijsko osposobljavanje povezano je sa značajnim varijabilnim troškovima, dok je unutarindustrijsko osposobljavanje povezano sa značajnim, ali fiksnim troškovima, budući da je u području osposobljavanja zaposlen određeni broj ljudi i postoji odgovarajuća infrastruktura.

Valja napomenuti da obuka kvalificiranog osoblja u tvrtki ima prednosti: metodologija obuke prilagođena je specifičnostima poduzeća, prijenos znanja provodi se na jednostavan vizualni način, a rezultat se lako kontrolira. Nasuprot tome, obuku kvalificiranog osoblja izvan posla u pravilu provode iskusni učitelji sa širokim rasponom iskustva, ali potrebe poduzeća nisu uvijek dovoljno uzete u obzir.

Stol 1.

Obilježja vrsta obuke osoblja.

Vrsta obuke

Karakteristike vrste treninga

1. Profesionalni

obuka osoblja

1.1 Stručno početno osposobljavanje

1.1 Profesionalni specijalizirani

Priprema

Stjecanje znanja, sposobnosti, vještina i osposobljavanje komunikacijskih metoda za obavljanje određenih proizvodnih zadataka. Osposobljavanje se smatra završenim ako se stekne osposobljenost za obavljanje određene djelatnosti (polaznici se osposobljavaju)

Razvoj znanja, sposobnosti, vještina i načina komuniciranja kao temelja za daljnje stručno usavršavanje (primjerice, prvostupnički studij)

Osmišljen za stjecanje specifičnih stručnih kvalifikacija. Produbljivanje znanja i sposobnosti radi ovladavanja određenim zanimanjem (npr. specijalist, magistar)

2.Profesionalni razvoj (usavršavanje)

2.1 Unapređenje stručnih znanja i sposobnosti

2.2 Stručno usavršavanje za napredovanje u karijeri

Proširivanje znanja, vještina, sposobnosti i metoda

komunikaciju kako bi ih uskladili

sa zahtjevima moderne proizvodnje,

kao i poticati profesionalni razvoj (obučavaju se radnici zaposleni u proizvodnji s praktičnim iskustvom)

Usklađivanje znanja i sposobnosti sa zahtjevima vremena, njihovo ažuriranje i produbljivanje. Stručnjaci su obučeni (horizontalna mobilnost)

Priprema za obavljanje kvalitativno viših zadataka. Menadžeri su obučeni (vertikalna mobilnost)

Z.Profesionalac

prekvalifikacija (prekvalifikacija)

Stjecanje znanja, sposobnosti, vještina i ovladavanje metodama učenja (ponašanja) za svladavanje novog zanimanja i kvalitativno drugačije profesionalne djelatnosti (osposobljavaju se radnici zaposleni u proizvodnji ili nezaposlene osobe s praktičnim iskustvom)

Ovisno o ciljevima i mogućnostima pojedine organizacije, izobrazba može biti visokospecijalizirana (profesionalna) i korporativna, a odvijati se u obliku predavanja, seminara i edukacija. Danas je učenje na daljinu putem interneta postalo moderno: studenti ispunjavaju zadatke i testiraju se na web stranici organizacije za obuku, nakon čega poštom dobivaju službeni dokument o kvalifikaciji. Obrazovni proces možete organizirati na različite načine: privući stručnjake i menadžere poduzeća, pozvati vanjske nastavnike, trenere, stručnjake. Tvrtke obično koriste mješovite oblike obuke, a velike organizacije stvaraju vlastite centre za obuku i korporativna sveučilišta.

Programe osposobljavanja prilagođene potrebama pojedinog zaposlenika ili grupe zaposlenika obično osmišljavaju kvalificirani stručnjaci za osposobljavanje. Opća načela obuke dodijeljena su neposrednom rukovoditelju.

Prilikom izrade nastavnog plana i programa morate biti svjesni zahtjeva koje ovaj posao postavlja pred osobu koja ga obavlja. U procesu planiranja treninga može biti koristan dijagram prikazan na sl. 1. 2.

Slika 2. Faze planiranja treninga.

Na temelju preliminarne analize zadatka potrebno je identificirati specifične funkcije ili elemente procesa rada koji zahtijevaju poboljšanje ili razvoj. Ono što se nadate postići kroz obuku treba biti obuhvaćeno jasno navedenim ciljevima učenja. Štoviše, ti ciljevi moraju biti jasno i jasno formulirani, jer se samo u ovom slučaju može procijeniti hoće li obuka biti učinkovita.

Ciljevi učenja temelj su za izradu detaljnog kurikuluma, čiji sadržaj ovisi o broju i vrsti ciljeva učenja.

1.3 Nastavne metode i njihov izbor

Dobra izobrazba zahtijeva individualan pristup potrebama svakog zaposlenika. Svaka metoda ima svoje prednosti i nedostatke. Nastavne tehnike i metode koje se koriste za maturante i fakultete mogu biti potpuno neprikladne za starije ljude. Primjerice, mnogi menadžeri koji potiču inicijativu za odabirom najprikladnije metode podučavanja smatraju da se i sami vrlo teško oslobađaju postojećih stereotipa. Oni zaista iskreno vjeruju da se učenje može dogoditi samo kroz slušanje predavanja stručnjaka. I to će se događati sve dok netko ne otvori oči na činjenicu da postoje puno raznolikiji i učinkovitiji pristupi učenju." Ako se baziramo na klasifikaciji metoda obuke prihvaćenoj u svjetskoj praksi, onda ih sve treba podijeliti na: (a) metode obuke koje se koriste u tijeku rada, (b) metode obuke izvan radnog mjesta (radne obveze) i ( c) metode koje su jednako prikladne za bilo koju od ove dvije opcije.

Učenje na radnom mjestu karakterizira izravna interakcija s redovnim radom u normalnoj radnoj situaciji. Takvo osposobljavanje može se provoditi u različitim oblicima. Ovdje je ključna značajka da se obuka organizira i provodi posebno za ovu organizaciju i samo za njezine zaposlenike. Interna obuka može uključivati ​​angažiranje vanjskog trenera kako bi se zadovoljile specifične potrebe obuke zaposlenika organizacije.

Osposobljavanje izvan posla uključuje sve vrste učenja izvan samog posla. Takvu obuku provode vanjske strukture obuke i, u pravilu, izvan zidova organizacije.

Navedene metode obuke se međusobno ne isključuju, budući da se obuka unutar zidova organizacije može provoditi sa ili bez prekida rada.

Svaka metoda ima svoje prednosti i nedostatke. A glavni kriterij pri odabiru određene metode je njezina učinkovitost u postizanju ciljeva obuke svakog određenog zaposlenika.

U tablici Slika 2 prikazuje različite metode obuke koje koriste organizacije tijekom implementacije modela sustavnog obuke.

Nastavne metode. Tablica 2.

Obuka na radnom mjestu

Obuka izvan radnog mjesta

Kopiranje” - zaposlenik je dodijeljen stručnjaku, uči kopiranjem postupaka te osobe. (U stara vremena to se zvalo "naukovanje").

Mentorstvo je aktivnost menadžera sa svojim osobljem u svakodnevnom radu. [Delegiranje je prijenos jasno definiranog područja zadataka na zaposlenike s ovlastima donošenja odluka o određenom nizu pitanja. U ovom slučaju, menadžer obučava podređene tijekom obavljanja posla.

Metoda usložnjavanja zadataka je poseban program radnih radnji, izgrađen prema stupnju njihove važnosti, proširujući opseg zadatka i povećavajući složenost. Završna faza je samostalno izvršavanje zadatka.

Rotacija - zaposlenik se premješta na novo radno mjesto ili poziciju radi stjecanja dodatnih stručnih kvalifikacija i proširenja iskustva. Obično u razdoblju od nekoliko dana do nekoliko mjeseci.

Korištenje metoda obuke, uputa (na primjer: kako raditi s određenim strojem itd.).

Poslovne igre su grupna igra (obično s računalom), koja uključuje analizu studije slučaja, tijekom koje sudionici igre preuzimaju uloge u poslovnoj situaciji igre i razmatraju posljedice donesenih odluka.

Trening situacije - stvarna ili fiktivna situacija upravljanja s pitanjima za analizu. U isto vrijeme, eliminiraju se kruti vremenski okviri koji ograničavaju razmišljanje u proizvodnom okruženju.

Simulacija - reprodukcija stvarnih radnih uvjeta (na primjer, korištenje simulatora, maketa itd.).

Trening osjetljivosti - sudjelovanje u grupi s ciljem povećanja ljudske osjetljivosti i poboljšanja sposobnosti interakcije s drugima. Provodi se u prisustvu psihologa.

Igre igranja uloga (modeliranje ponašanja igranjem uloga) - zaposlenik se stavlja u tuđu kožu kako bi stekao praktično iskustvo (obično u međuljudskoj komunikaciji) i dobio potvrdu ispravnosti svog ponašanja (obično kroz filmove).

Većina gore navedenih metoda može se međusobno kombinirati. Kombinacija ove dvije metode može uključivati ​​brifinge, programiranu obuku, predavanja, računalno potpomognutu obuku, praktične vježbe, učenje na daljinu itd.

U tablici Tablica 3 navodi glavne prednosti i nedostatke metoda izvođenja obuke. Većina njih potvrđuju iskustva mnogih organizacija.

Tablica 3.

Prednosti i nedostaci nastavnih metoda.

Obuka na radnom mjestu

Obuka izvan radnog mjesta

Sudionici se sastaju samo sa zaposlenicima

ista organizacija.

Sudionici mogu biti povučeni jednostavnom opomenom zbog operativnih potreba rješavanja problema na poslu.

Mogu se koristiti stvarna tehnološka oprema dostupna u vašoj organizaciji, kao i postupci i/ili metode obavljanja posla.

Sudionici mogu biti prekinuti češće samom obavijesti nego ako su plaćeni za vanjske tečajeve uz pomoć nepovratnog oblika plaćanja.

Može biti isplativo ako u poduzeću postoji dovoljan broj radnika s istim potrebama za obukom, potrebna sredstva i nastavnici koji mogu pružiti obuku.

Sudionici mogu oklijevati otvoreno i iskreno razgovarati o određenim pitanjima među svojim vršnjacima ili u prisutnosti nadređenog.

Lakše je prijeći s učenja na primjerima na stvarno obavljanje posla ako je materijal za obuku izravno povezan s poslom.

Malo je vjerojatno da će točno zadovoljiti potrebe organizacije

Sudionici mogu razmjenjivati ​​informacije, dijeliti probleme i iskustva u njihovom rješavanju sa zaposlenicima drugih organizacija.

Sudionike nije moguće opozvati jednostavnom obavijesti da trebaju riješiti probleme nastale na poslu,

Može se koristiti skupa oprema za obuku koja možda nije dostupna unutar zidova vaše organizacije,

Ako su polaznici povučeni s tečajeva, naknade se ne mogu vratiti.

Može biti isplativije ako imate mali broj radnika

iste potrebe učenja.

Kvalificirano osoblje za obuku može biti dostupno izvan organizacije, a ne unutar vaše organizacije.

U relativno sigurnom, neutralnom okruženju, sudionici bi mogli biti spremniji raspravljati o problemima.

Problemi mogu nastati u prijelazu s treninga (koristeći primjere trening situacija) na stvarno obavljanje stvarnog rada.

Iako će razvoj tehnologije u budućnosti imati sve veći utjecaj na procese učenja, malo je vjerojatno da će moći potpuno eliminirati osobne kontakte među ljudima. Ovo još jednom naglašava važnost uloge menadžmenta u procesu obuke osoblja.

Dobra izobrazba zahtijeva individualan pristup potrebama svakog zaposlenika. Svaka metoda ima svoje prednosti i nedostatke. Nastavne tehnike i metode koje se koriste za maturante i fakultete mogu biti potpuno neprikladne za starije ljude. Na primjer, mnogi menadžeri koji potiču inicijativu za odabir najprikladnije metode podučavanja smatraju da i sami imaju velikih poteškoća u oslobađanju od postojećih stereotipa. Oni zaista iskreno vjeruju da se učenje može dogoditi samo slušanjem predavanja stručnjaka. I to će se događati sve dok netko ne otvori oči na činjenicu da postoje puno raznolikiji i učinkovitiji pristupi učenju. Izboru metode treninga mora se pristupiti diferencirano – programi treninga razlikuju se po stupnju složenosti, cijeni, vremenu završetka i trajanju učinka. Nastavne metode također se dijele na tradicionalne i aktivne. Tradicionalni uključuju predavanja, seminare i obrazovne videe. Ove metode prevladavaju u prijenosu i konsolidaciji znanja. Unatoč činjenici da tradicionalne metode i danas prevladavaju, one imaju niz nedostataka: ne dopuštaju uzimanje u obzir različitih razina znanja i ne daju povratnu informaciju koja pokazuje stupanj ovladanosti gradivom. Kod aktivnih metoda nastave velika se pozornost posvećuje praktičnoj osnovi znanja, vještina i sposobnosti koje se prenose na učenike. Trenutno uobičajeno: treninzi, programirani treninzi, grupne rasprave, poslovne igre i igre uloga, slučajevi. Nije lako jasno podijeliti nastavne metode na aktivne i nedjelatne. Neki od njih prelaze na praktičnu nastavu i samostalan rad. Bez sumnje, metode aktivnog učenja uključuju analizu konkretnih situacija, rasprave o problemima poduzeća, kao i obrazovne i praktične konferencije za razmjenu iskustava. Različitosti aktivnih metoda poučavanja s posebnim mogućnostima za formiranje i razvoj socio-psiholoških kvaliteta su igranje analize specifične situacije (dramatizacija) i metode socio-psihološkog treninga.

Pogledajmo pobliže metode podučavanja:

Predavanje je tradicionalna i jedna od najstarijih metoda stručnog usavršavanja. Predavanje je nenadmašno sredstvo prezentiranja velikog volumena obrazovnog materijala u kratkom vremenu; omogućuje vam da tijekom jedne lekcije razvijete mnogo novih ideja i napravite potrebne naglaske. Ograničenja predavanja kao sredstva stručnog usavršavanja proizlaze iz činjenice da su slušatelji pasivni sudionici onoga što se događa. Kao rezultat toga, praktički nema povratnih informacija, instruktor ne kontrolira stupanj ovladavanja materijalom i ne može prilagoditi tijek obuke. Predavanja omogućuju nastavniku da u kratkom vremenu prenese veliku količinu informacija i odgovori na dodatna pitanja. Suvremena predavanja razlikuju se od onih koja su se prije držala u institutima. Danas se ljudi često okreću interaktivnoj komunikaciji - vode grupne rasprave o problemu koji razmatraju i nude rješavanje praktičnih problema. Koriste mnogo vizualnih pomagala, kao što su slajdovi, brošure s glavnim sadržajem tečaja i zadacima te relevantni članci o temi.

Seminari uključuju veće sudjelovanje sudionika i koriste se za zajedničku raspravu o problemu, razvijanje zajedničkih rješenja ili traženje novih ideja. Najpoznatiji i najpopularniji su seminari o razvoju korporativne kulture, strateške sesije i brainstorming. Na primjer, s pozvanim stručnjacima možete razgovarati o specifičnim problemima koji se javljaju u tvrtkama - problemi naplate potraživanja, optimizacija protoka dokumenata, upravljačko računovodstvo.

Samostalno učenje je najjednostavniji oblik učenja - ne zahtijeva instruktora, posebnu prostoriju, određeno vrijeme - učenik uči tamo, kada i kako mu odgovara. Organizacije mogu imati velike koristi od samoučenja ako se razviju i zaposlenicima pruže učinkoviti alati za podršku - audio i video vrpce, udžbenici, problemske knjige i obrazovni računalni programi.

Instruktiranje je objašnjavanje i demonstracija tehnike rada neposredno na radnom mjestu, a može ga provoditi zaposlenik koji dulje vrijeme obavlja te poslove ili posebno osposobljeni instruktor. Nastava je u pravilu vremenski ograničena, usmjerena na svladavanje određenih operacija ili postupaka koji su dio profesionalne obveze studenta.

Rotacija je metoda učenja prema vlastitom tempu u kojoj se zaposlenik privremeno premješta na drugo radno mjesto kako bi stekao nove vještine. Rotaciju naširoko koriste poduzeća koja od radnika zahtijevaju viševalentne kvalifikacije, tj. vladanje nekoliko zanimanja. Osim čisto obrazovnog učinka, rotacija pozitivno utječe na motivaciju zaposlenika, pomaže u prevladavanju stresa uzrokovanog monotonim proizvodnim poslovima te proširuje socijalne kontakte na radnom mjestu.

Mentorstvo je tradicionalna metoda izobrazbe, osobito uobičajena tamo gdje praktično iskustvo igra iznimnu ulogu u izobrazbi stručnjaka. Ova metoda zahtijeva posebnu pripremu i karakter mentora, što je gotovo nemoguće postati po nalogu odozgo.

Razmatranje praktičnih situacija (slučajeva) omogućuje nam da u određenoj mjeri prevladamo ovaj nedostatak. Ova metoda uključuje analizu i grupnu raspravu o hipotetskim ili stvarnim situacijama, koje se mogu prikazati u obliku opisa, videa i sl. Razmatranje praktičnih situacija temelji se na diskusiji, raspravi u kojoj studenti imaju aktivnu ulogu, a nastavnik usmjerava i kontrolira njihov rad.

Poslovne igre su nastavna metoda koja je najbliža stvarnim profesionalnim aktivnostima učenika. Prednost poslovnih igara je u tome što, kao model stvarne organizacije, istovremeno daju mogućnost značajnog skraćivanja radnog ciklusa i time sudionicima pokazuju do kakvih će konačnih rezultata dovesti njihove odluke i akcije. U uvjetima poslovnih igara stvaraju se izuzetno povoljne prilike za kreativno i emocionalno uključivanje sudionika u odnose slične stvarnim odnosima u proizvodnji. U igri se znanje brzo nadopunjuje, nadopunjuje do potrebnog minimuma, a vještine provođenja izračuna i donošenja odluka praktično se savladavaju u uvjetima stvarne interakcije s partnerima. Za razliku od konkretne situacije, gdje se proizvodna situacija reproducira, u poslovnoj igri situacija je izražena u dinamici, proizvodni proces u razvoju. Reprodukcija proizvodnje u dinamici i uključivanje sudionika u nju dva su složena problema korištenja metode igre, koji leže u preciznom prenošenju karakteristika i uvjeta proizvodnje, kao i, osim tehnoloških parametara i ekonomskih čimbenika, socijalno-psiholoških čimbenika. U tom pogledu privlačna je ideja korištenja stvarne proizvodnje kao modela u poslovnoj igri. Dakle, vidimo da metode nastave igre nemaju jasnu granicu s metodama praktičnog razvoja.

Trening je aktivan oblik učenja kroz praktične vježbe. Treninzi su osmišljeni za razvoj određenih menadžerskih i komercijalnih vještina: upravljanje izvršenjem, planiranje, delegiranje, motivacija, upravljanje vremenom, učinkovita prodaja, pregovaranje, prezentacija. Zahvaljujući treninzima moguće je povećati osobnu učinkovitost zaposlenika – razviti usmjerenost na rezultate, sposobnost upravljanja sukobima, komunikacijske vještine i vodstvo. Tijekom treninga više od 70 posto vremena posvećeno je poslovnim igrama i njihovoj analizi, učvršćujući najučinkovitije strategije ponašanja u tipičnim poslovnim situacijama. Učinkovitost učenja novih informacija na treninzima mnogo je veća nego na predavanjima i seminarima, jer se ovdje ne stječu samo teorijska znanja, već se razvijaju i praktične vještine u raznim igrama uloga i edukativnim situacijama. Učinkovitost treninga povećava se korištenjem video opreme, kada polaznici mogu analizirati video zapise poslovnih igara.

1.4 Uloga službe, upravljanje osobljem u organizaciji obuke osoblja

Vodeću ulogu u organiziranju školovanja kvalificiranog kadra imaju kadrovske službe. Na primjeru ruske plinske industrije možemo analizirati aktivnosti kadrovskih službi u organiziranju i provedbi programa za usavršavanje kadrova. U to su uključene sljedeće strukture:

Industry Research Training and Training Center (SRTC) je matična organizacija odgovorna za napredno usavršavanje i razvoj sustava kontinuiranog usavršavanja menadžera i stručnjaka organizacija plinskog gospodarstva.

Svrha i glavne djelatnosti ONTTC-a:

Stvaranje sustava stručnog osposobljavanja, usavršavanja i prekvalifikacije osoblja; .

Izrada organizacijske, regulatorne i metodološke dokumentacije za centre za stručno usavršavanje;

Razvoj i implementacija cjelovitih simulatora prikaza i automatiziranih sustava za obuku;

Izrada nastavnih sredstava i programa osposobljavanja za usavršavanje;

Organiziranje i provođenje obuke za rukovodeće osoblje prema planu kupca;

Organizacija i održavanje seminara.

Odjel za kadrovski i društveni razvoj industrije razvija temeljna načela za funkcioniranje sustava cjeloživotnog učenja (CLE); donosi temeljne odluke o perspektivnim područjima osposobljavanja i financiranja prekvalifikacije kadrova; planira studentsku populaciju i organizira obuku; vodi informacijsku bazu podataka o školovanju rukovodećeg kadra.

Nastavno-metodološko vijeće (EMV) razmatra cjelovite, perspektivne i radne programe za funkcioniranje sustava potpomognute navigacije, perspektivna područja djelovanja za razvoj sustava potpomognute navigacije, nove vrste osposobljavanja i daje preporuke za njihovu primjenu.

Međuindustrijski centri za obuku (ITC) (instituti za naprednu obuku drugih odjela, Centar za obuku menadžera pri Ruskoj ekonomskoj akademiji, Institut za više rukovodeće osoblje, poslovna škola itd.) pružaju obuku i usavršavanje za više rukovodno osoblje u industriji. Glavna zadaća takvih centara je upoznavanje s metodama upravljanja proizvodnjom, ekonomijom industrije, socio-psihološkim metodama upravljanja radnim timovima itd. Istodobno, osoblje centara sa studentima provodi Odjel za kadrove i Društveni razvoj industrije.

Fakultet za napredne studije (FPC) djeluje pri brojnim visokim učilištima. Teme obuke na tim FPC-ima određuju se uzimajući u obzir prijedloge proizvodnih organizacija u industriji, gospodarski razvoj, inženjerstvo i tehnologiju industrije.

Napredni tečajevi ispunjavaju zadatak poboljšanja vještina menadžera u proizvodnom sektoru. Voditelji se upoznaju s dostignućima u području bušenja, transporta i prerade plina. Osim toga, proučavaju se novi oblici i metode upravljanja proizvodnjom. Planiranje i regrutaciju studentske populacije provodi ONUTC.

Ruske organizacije u kompleksu goriva i energije razvile su veliki broj naprednih programa obuke koji odgovaraju različitim menadžerskim funkcijama. Neki programi s modularnim oblikom obuke dizajnirani su za usavršavanje profesionalnih vještina. Činjenica je da uz dobru teoretsku i praktičnu obučenost menadžer treba pravilno formulirati i uvježbati specifične tehnike za obavljanje radnih dužnosti. Obuka se posebno široko koristi za jačanje upravljačkih vještina do automatizacije u kriznim situacijama i pitanjima kojima organizacija posvećuje povećanu pozornost.

Poglavlje 2 Organizacija i metode obuke osoblja na primjeru OJSC "Agregat"

2.1. Karakteristike poduzeća

Više od šezdeset godina Aggregat OJSC sastavni je dio ruskog zrakoplovno-svemirskog kompleksa. Kao i mnoga druga poduzeća u zrakoplovnoj industriji, iskusili su i radost pobjeda i gorčinu gubitaka tijekom godina krize za industriju.

Poduzeće ima državne dozvole za: proizvodnju zrakoplovne opreme, uključujući zrakoplove s dvojnom namjenom od 22. travnja 2002.; za popravak zrakoplovne opreme, uključujući i zrakoplove s dvojnom namjenom od 22. travnja 2002.; proizvodnje naoružanja i vojne opreme od 14.07.2004. proizvodnje naoružanja i vojne opreme od 14.07.2004.

Svi proizvodi tvornice certificirani su od strane državnog standarda Rusije.

JSC "Agregat" sudionik je raznih izložbi. Dobitnik diplome i medalje "Garancija kvalitete i sigurnosti" na VII međunarodnoj izložbi "Interpolitech - 2003" za razvoj autonomnih ručnih "Combi-škara". Najviše tijelo upravljanja dd je skupština dioničara. dd "Agregat" je pravna osoba, ima odvojenu imovinu po pravu vlasništva, ima samostalnu bilancu, tekuće i druge bankovne račune, pečat sa svojim imenom, sklapa ugovore (transakcije) u svoje ime, stječe imovinu i osobne ne -imovinska prava i snosi, dužnosti, postupa kao tužitelj (tuženik) u sudovima. Gospodarskim društvom priznaje se dioničko društvo - udruženje kapitala, čiji je temeljni kapital podijeljen na određeni broj istovjetnih dionica, a svaka od njih izražena je kao vrijednosni udio. Stoga dionice iste emisije moraju imati istu nominalnu vrijednost. Imatelji dionica - dioničari - ne odgovaraju za obveze društva, već samo snose rizik gubitaka - gubitka vrijednosti dionica koje posjeduju (1. st. 96. OZ).

Otvoreno dioničko društvo karakterizira sljedeće:

a) ima pravo provoditi otvoreni upis dionica koje izdaje i njihovu slobodnu prodaju, tj. plasirati svoje dionice na neograničeni broj osoba (dakle, broj osnivača i dioničara nije ograničen); b) dioničari otvorenog društva mogu slobodno otuđivati ​​dionice koje posjeduju bez suglasnosti ostalih dioničara društva i bez ograničenja izbora kupaca; c) minimalni iznos temeljnog kapitala otvorenog društva mora biti najmanje tisuću puta veći od iznosa minimalne plaće utvrđene saveznim zakonom na dan registracije društva (članak 26. Zakona o dioničkim društvima) d ) otvoreno društvo dužno je jednom godišnje objaviti godišnje izvješće i bilancu za javnu informaciju, račun dobiti i gubitka.

Otvorena dionička društva dužna su poslovati javno, odnosno jednom godišnje objaviti za javnost godišnje izvješće, bilancu, račun dobiti i gubitka (2. stavak 1. čl. 97. OZ). Zatvorena dionička društva dužna su objaviti te dokumente samo u slučajevima izravno predviđenim zakonom o dioničkim društvima (stavak 4. stavak 2. članak 97. Građanskog zakonika). U nedostatku ovog zakona ne podliježu obvezi obavljanja javnih poslova, što ih također razlikuje od otvorenih dioničkih društava. Radni kolektiv OJSC "Agregat" sastoji se od građana koji svojim radom sudjeluju u njegovim aktivnostima na temelju ugovora o radu (ugovora). Radni odnosi članova tima (stalnih zaposlenika) regulirani su radnim zakonodavstvom, uzimajući u obzir specifičnosti utvrđene propisima koji se primjenjuju na Aggregat OJSC: ovom Poveljom i drugim dokumentima. Glavni regulatorni i administrativni dokument u organizaciji je Povelja OJSC "Agregat".

Tu su i drugi dokumenti:

· organizacijski propisi (pravilnici o službi, opis poslova itd.);

· organizacijska standardizacija (glavne karakteristike opreme, proizvoda, tehnološke mape, operativni planovi, osoblje, interni pravilnik o radu);

· upravni utjecaj (naredbe, upute).

Zaštita i zdravlje na radu - To je sustav zakonskih akata, socioekonomskih, organizacijskih, tehničkih, higijenskih, terapijskih i preventivnih mjera i sredstava koji osiguravaju sigurnost, očuvanje zdravlja ljudi i uspješnost u procesu rada. U OJSC, osiguranje sigurnih radnih uvjeta odgovornost je poslodavca, u skladu s čl. 212 Zakona o radu Ruske Federacije "Obveze poslodavca da osigura sigurne uvjete i zaštitu na radu." U tu svrhu, OJSC je organizirao službu za zaštitu na radu i sigurnost, gdje razvija plan mjera zaštite na radu izravno u proizvodnji. OJSC je uspostavio petodnevni radni tjedan s osmosatnim radnim danom, sukladno čl. 91 Zakona o radu Ruske Federacije, standardni radni dan ne može biti duži od četrdeset sati tjedno.

Zaštita na radu zadovoljava zahtjeve zakonodavstva o zaštiti na radu, uvjete rada na svakom radnom mjestu, a radnicima su osigurane odgovarajuće sanitarne, medicinske i preventivne usluge. Za radnike postoji zakonom utvrđen režim rada i odmora. Organizacija osigurava podučavanje, osposobljavanje i provjeru znanja zaposlenika o normama, pravilima i uputama zaštite na radu i unutarnjim propisima. Radnik može bez neopravdanih posljedica po njega odbiti obavljanje poslova u slučaju neposredne opasnosti za njegov život i zdravlje dok se ta opasnost ne otkloni. Naknada u OJSC-u provodi se prema tarifnom sustavu. Radi jačanja materijalnog interesa zaposlenika i povećanja učinkovitosti proizvodnje i kvalitete rada, uveden je sustav bonusa i nagrađivanja prema rezultatima rada za godinu. Svi proizvodni pogoni, oprema i tehnološki procesi zadovoljavaju uvjete za osiguranje zdravih i sigurnih uvjeta rada. Zahtjevi za opremu, kao i za njezino postavljanje i organizaciju radnih mjesta, kao i sigurnosni zahtjevi za organizaciju sadržani su u sigurnosnim propisima.

2.2. Analiza metoda obuke osoblja

Tvrtka ima organiziranu kadrovsku službu. Tu je i centar za obuku na bazi Simsky Mechanical College.

Centar za obuku integrira nekoliko područja rada: visokostručnu obuku internih stručnjaka tvornice, teorijsku obuku nastavnika iz Zrakoplovnog instituta.

U poduzeću, razvoj i implementacija metoda obuke osoblja sastoji se od sljedećih koraka:

1. Utvrditi: potrebe za osposobljavanjem osoblja, stupanj stručnog i osobnog razvoja zaposlenika, izvedivost osposobljavanja pojedinih zaposlenika.

2. Razviti: sustav aktivnosti osposobljavanja, uključujući praćenje stjecanja znanja i formiranje vještina, sustav podrške ishodima učenja.

3. U sustav poticaja/motivacije osoblja uključiti sustav obuke.

4. Organizirajte edukacije (predavanja, seminare, treninge, radne grupe i sl.) prilagođene potrebama i karakteristikama Vaše tvrtke.

5. Primite povratnu informaciju o rezultatima treninga.

Kako bi se načelo samorazvoja provelo u praksi, poduzeće uvodi instituciju mentorstva. Linijski rukovoditelji osposobljeni su za obuku kolega i podređenih izravno na poslu.

U OJSC "Agregat" ova metoda obuke odvija se na ovaj način: student se dodjeljuje specijalistu za određenu struku, mentor mu u tri dana objašnjava teoriju nastave i pokazuje je u praksi, a nakon što se uvjeri da student ovladao ovim zanimanjem, on mu dopušta pristup stroju (mjestu rada) i daje učeniku najlakše i najjeftinije dijelove. Kada student savlada metodu rada, odlazi na studij na Simsky Mechanical College i dobiva obuku u obliku predavanja. Nakon završenih predavanja polaže razred.

Tvrtka planira svoje buduće kadrovske potrebe, razvija posebne programe za studente viših godina i diplomirane studente. Oni koji polože teške prijemne testove mogu računati na pripravnički staž u tvornici, au budućnosti i na prestižan i dobro plaćen posao. A tvornica dobiva dobro obučene i prilagođene mlade stručnjake.

Zaključci

Rezultati osposobljavanja utječu na izravno sudjelovanje menadžera u cijelom ciklusu modela sustavnog osposobljavanja o kojem se govori, počevši od postavljanja ciljeva, izrade planova osposobljavanja i praćenja napretka osposobljavanja. No, osim ovoga, važan je još jedan aspekt: ​​moraju se stvoriti mogućnosti za praktičnu primjenu vještina i znanja stečenih tijekom procesa obuke. Prilikom pregleda ishoda učenja potrebno je osigurati da se svakome tko završi osposobljavanje osiguraju uvjeti za primjenu stečenog znanja u obavljanju svakodnevnih obveza.

Ono što je zaposlenik naučio bit će korisno tek kada se iz učionice prenese na radno mjesto. Može se dogoditi da, nakon povratka na svoje radno mjesto, pun entuzijazma, neće naići na podršku i neće moći iskoristiti povratnu informaciju. Nakon nekog vremena društveno okruženje će ga natjerati da se vrati na način na koji se ponašao prije. Time se gubi sve vrijedno što je obuka dala, au najgorem slučaju odbacuju se svi motivacijski čimbenici potrebe za obukom.

Potpuna procjena obuke trebala bi pomoći u odgovoru na pitanja vezana uz izračun vrijednosti za novac potrošen na obuku. Ovo je najteža razina procjene ulaganja i povrata ulaganja. Trebalo bi ga provoditi ne samo na razini jednog zaposlenika, već i na razini odjela i organizacije - stručnjaci iz kadrovske i računovodstvene službe.

Sustav analize radne snage na Zapadu uglavnom se svodi na dijagnosticiranje proizvodnih operacija, uzimajući u obzir neke aspekte ponašanja. U SAD-u prevladava godišnja certifikacija osoblja. U velikim poduzećima u Japanu ključni kriterij ocjenjivanja je potencijal zaposlenika, njegova marljivost, savjesnost i dobra volja prema drugima, njegova spremnost da unaprijedi svoje aktivnosti i doprinese radu tvrtke. Dijagnostički materijali služe za donošenje odluka o isplati nagrada, planiranju karijere i usavršavanju zaposlenika. Prepoznavanje prioriteta dostojanstva, prava i težnji radnika, ključna uloga ljudskih resursa, povjerenje u zaposlenika, “savjetovanje” menadžmenta, legalizacija nesuglasica i kritike temelj su razvoja analitičkih rješenja za upravljanje ljudima. Valja napomenuti da postupak ocjenjivanja usmjeren na takve ciljeve zaposlenici doživljavaju pozitivno jer pruža priliku da se izraze.

U najboljim ruskim poduzećima provode se ankete osoblja o različitim aspektima radne aktivnosti.

Razmatrajući teorijske i praktične aspekte odabira i primjene aktivnih metoda osposobljavanja osoblja, mogu se izvući sljedeći zaključci:

· Temeljni zahtjev za donošenje učinkovite, objektivne odluke ili čak razumijevanje pravog opsega problema je dostupnost odgovarajućih, točnih informacija. Jedini način za dobivanje takvih informacija je komunikacija.

· Za održavanje učinkovitosti osoblja potrebno je provoditi redovito praćenje stanja u organizaciji. Da bi se to postiglo, važno je razviti sustave za procjenu radne učinkovitosti i certificiranje.

· Za zadovoljenje potreba za kadrovima, posebno u situaciji zatvorene kadrovske politike, važno je promovirati postojeće kadrove – što stvara sasvim poseban, patriotski odnos prema organizaciji.

· Postupci planiranja karijere i obuke osoblja pomažu i organizaciji i osoblju u predviđanju zadovoljenja organizacijskih i individualnih ciljeva profesionalnog i poslovnog rasta.

· Za održavanje povoljne radne situacije u organizaciji važno je pravilno rješavati konfliktne situacije.

Popis korištene literature

1. Albert M., Meskon M., Khedouri F. Osnove menadžmenta. – M.: Delo, 1999.

2. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Upravljanje osobljem: Udžbenik za sveučilišta – M.: Banke i mjenjačnice, UNITI, 2003. – 423 str.

3. Vikhansky O.S. Strateški menadžment: Udžbenik. – 2. izd., revidirano. i dodatni – M.: Gardarika, 2003 – 296 str.

4. Genkin B.M.,. Kononova G.A., Kochetkov V.I. i dr. Osnove upravljanja osobljem: Proc. za sveučilišta - M.: Viša škola, 2002. - 383 str.

5. Gerchekova I.A. Menadžment: Udžbenik. – M.: Poslovanje i razmjene, 2003. - 620 str.

6. Kibanov A.Ya. Upravljanje organizacijskim osobljem: Udžbenik. – M.: INFRA-M, 1999. – 512 str.

7. Maslov E.V. Upravljanje osobljem poduzeća. – M.: Infra-M, 1999, 295 str.

8. Maslov E.V. Upravljanje osobljem poduzeća: Obrazovni pos.-M.: INFRA-M, NGAEiU, 1999.-312 str.

9. Oganesyan I. Upravljanje osobljem organizacije: Uch. selo -Mn.: Amalthea, 2000.-256 str.

10. Perachev V.P. Upravljanje osobljem organizacije .. - Moskva, 1998. - 447 str.

11. Porshneva A.G., Rumyantseva Z.P. Upravljanje organizacijom: Udžbenik – 2. izdanje, Moskva, 1999. - 282 str.

12. Pugačev V. Testovi, slučaj. igre, vježbanje treninga djelatnici: uč. -M.: Aspect-Pr., 2000.-285 str.-(Uprava pers.)

13. Spivak V.A. Upravljanje osobljem: Prakt. po stopi. -SPb.: IVESEP, Znanje, 2000.-144 str.

14. Forsif P. Razvoj i obuka osoblja St. Petersburg: Izdavačka kuća "Neva" 2003 - 182 str.

U današnje vrijeme više nema potrebe za dokazivanjem potrebe za obukom i usavršavanjem zaposlenika, visokokvalificirani kadar ima značajan utjecaj na opstanak i profitabilnost poduzeća.

Čimbenici na koje utječe obuka zaposlenika:
— poboljšati kvalitetu rada menadžera, zamjenjujući stare neučinkovite tehnike upravljanja;
— o razini kvalifikacija u profesionalnim aktivnostima;
— povećati obujam proizvodnih aktivnosti;
- razvoj komunikacijskih vještina i drugo.

Isplati li se trošiti novac na eksterne treninge i trening centre za stalno održavanje profesionalne razine zaposlenika?

Možda možete sami provesti internu obuku osoblja, jer u tome nema ništa previše komplicirano. Samo morate početi.

Kako sami organizirati obuku osoblja

Proces organiziranja internog usavršavanja osoblja treba provoditi u fazama.

1. Ciljevi i postavljanje ciljeva za obuku osoblja.
2. Odobrenje formata obuke.
3. Isticanje potrebe za edukacijom osoblja.
4. Izrada tečajeva za obuku.
5. Traženje i priprema trenera (mentora).
6. Osposobljavanje zaposlenika poduzeća.
7. Učvršćivanje i vrednovanje pređenog gradiva.
8. Analiza rezultata učenja.

Pogledajmo neke od koraka.

Isticanje potreba za obukom osoblja.

Prilikom utvrđivanja potreba za osposobljavanjem zaposlenika, potrebno je točno identificirati jaz u kvalifikacijama zaposlenika koji smanjuje učinkovitost njihova rada.

U procesu se utvrđuje:
— analiza rezultata rada osoblja;
— potvrde zaposlenika;
- na zahtjev rukovoditelja i zaposlenika.

Vodeću ulogu tu bi trebao preuzeti voditelj odjela, identificirati potrebe za izobrazbom i predložiti teme za programe izobrazbe.
Međutim, zaposlenici moraju samostalno analizirati učinkovitost vlastitog rada. I, ako je potrebno, obratite se odjelu za ljudske resurse ili voditelju sa zahtjevom za tematsku obuku.

Format obuke osoblja.

Idealna opcija je organizirati vlastiti centar za obuku i usavršavanje zaposlenika. S tim u vezi, potrebno je opremiti obrazovni proces tehničkim sredstvima, informacijskim sustavima i obrazovnim materijalima.

Osim opremljenih ureda i konferencijskih dvorana, s distribuiranom organizacijskom strukturom, može postojati potreba za učenjem na daljinu. U ovom slučaju potrebno je uvesti sustav učenja na daljinu, sobe za webinare, kao i razviti elektroničke obrazovne materijale.

U ovom slučaju bit će potrebni ozbiljni financijski troškovi, ali možete početi provoditi obuku osoblja jednostavnim sredstvima.

Male tvrtke mogu izgraditi proces obuke koji je jednostavan za upravljanje i implementaciju, koji zahtijeva minimalne troškove, uz odgovarajuću kvalitetu obuke, bez stvaranja posebne infrastrukture i trening klasa.

1. Organizacija mrežne pohrane obrazovnih i metodičkih materijala, priručnika, uputa (mapa na zajedničkom mrežnom disku).
2. Provedba.

Bilo koja metoda (učenje licem u lice ili učenje na daljinu) zahtijevat će stvaranje interaktivnog tečaja obuke koji će sadržavati:
— teorijski tijek predavanja (tekstualni materijal, prezentacije);
— video materijal sa snimkama predavača, trenera, specijalista;
— praktični zadaci, slučajevi, simulatori;
— treninzi;
- kontrolni test.

Na internetu se nakupila ogromna količina edukativnog materijala o raznim stručnim temama, iskoristite ih.

U početnoj fazi, voditelj obuke može sastaviti tečaj obuke od materijala za obuku koji su besplatno dostupni.

Izgradite tečaj obuke od materijala s web stranica elektroničkih knjižnica, profesionalnih zajednica, besplatnih obrazovnih projekata itd. Edukativni ili tematski video materijali s YouTube kanala i sl.

Testiranje za završen tečaj možete organizirati u besplatnom programu ili u online servisu za testiranje, kojih također ima veliki broj.
Sve to skupite u jednu mapu s temom obuke i uputama s poveznicama za polaganje tečaja ili u elektroničkom tečaju u.

Pozdravljamo i potičemo oblik samoučenja zaposlenika. Dovoljno je održavati javne konferencije i druge događaje. Voditelj ljudskih resursa treba redovito pratiti događanja na internetu i najavljivati ​​ih osoblju, u bilo kojem obliku koji odgovara vašoj organizaciji.

Traženje i priprema trenera (mentora)

Za svaku jedinicu provodi se faza osposobljavanja vlastitih trenera i mentora. Voditelji odjela trebali bi dodijeliti zaposlenicima analizu rada i određivanje trenutnih ciljeva obuke. U fazi obuke trenera, poduzeće može koristiti osoblje iz organizacija trećih strana (outsourcing).

Često najkvalificiraniji zaposlenici poduzeća, iskusni majstori, postaju mentori u proizvodnji. Pri odabiru trenera, međutim, treba uzeti u obzir ne samo razinu vještine, već i sposobnost zaposlenika da podučava.

Osoblje odjela ljudskih resursa trebalo bi se pridržavati sljedećih kriterija:

— visoka razina profesionalnosti;
— dosljedno visoka ocjena pokazatelja radnog učinka;
— sposobnost osposobljavanja zaposlenika;
— lojalnost poduzeću;
- Izvrsne komunikacijske vještine.

Provođenje interne obuke i razvoja osoblja(iako najprimitivniji i najjednostavniji) dat će poticaj samorazvoju osoblja, povećavajući produktivnost i učinkovitost zaposlenika.

Nakon stečenih novih znanja i vještina, svaki zaposlenik koji je prošao obuku počinje ih postupno implementirati u svoj svakodnevni rad. Postupnim usustavljivanjem pristupa organizaciji radnog procesa zaposlenik se vrlo brzo može uvjeriti u učinkovitost edukacije koju je prošao. Kvaliteta rada se značajno povećava.

Naravno, uvođenje novih znanja i njihova primjena u praksi pitanje je vremena. Ne može svaki zaposlenik stečeno znanje odmah primijeniti u djelo, jer je naviknut raditi iz vlastitog iskustva. Ali znanje je prisutno, a s vremenom se počinje mijenjati pristup organizaciji rada i primjeni stečenih novih znanja i vještina.

Stručno obrazovanje je sustavan proces razvijanja teorijskih znanja, vještina i praktičnih vještina među zaposlenicima poduzeća potrebnih za obavljanje posla.

Profesionalni razvoj- to je proces pripreme zaposlenika za obavljanje novih proizvodnih funkcija i zauzimanje novih radnih mjesta.

Zakonom (Zakonom o radu) definirana su prava i obveze poslodavca u pogledu osposobljavanja i prekvalifikacije kadrova. Potrebu za stručnim osposobljavanjem i prekvalifikacijom kadrova za vlastite potrebe utvrđuje poslodavac. On (poslodavac) provodi stručno osposobljavanje, prekvalifikaciju, usavršavanje radnika, podučavanje drugih zanimanja u organizaciji, a po potrebi iu obrazovnim ustanovama osnovnog, višeg strukovnog i dopunskog obrazovanja pod uvjetima i na način utvrđen Zakonom o radu. kolektivni ugovor, sporazumi, ugovor o radu .

Najvažnije sredstvo stručnog usavršavanja osoblja je stručno obrazovanje- proces izravnog prijenosa novih profesionalnih vještina ili znanja zaposlenicima organizacije.

Stručno usavršavanje osoblja osigurava:

1. Osnovno strukovno obrazovanje radnici (primanje strukovnog obrazovanja od strane osoba koje nemaju radnu profesiju ili specijalnost koja pruža odgovarajuću razinu stručnih kvalifikacija potrebnih za produktivnu djelatnost).

2. Prekvalifikacija(strukovno-tehničko ili visoko obrazovanje usmjereno na svladavanje drugog zanimanja (specijalnosti) radnika i stručnjaka s višom stručnom spremom koji su već završili osnovno obrazovanje u strukovnoj školi ili na visokom učilištu.

3. Trening(osposobljavanje usmjereno na razvijanje i usavršavanje znanja, vještina i sposobnosti u određenoj vrsti posebne djelatnosti, zbog stalnih promjena u sadržaju rada, usavršavanja opreme, tehnologije, organizacije proizvodnje i premještaja poslova.) U pravilu, usavršavanje provodi se s prekidom rada do 3 tjedna ili djelomičnim odvajanjem do 6 mjeseci.

Izrada plana za napredno osposobljavanje, osposobljavanje i prekvalifikaciju osoblja poduzeća uključuje niz uzastopnih radnji od strane stručnjaka za obuku i linijskih menadžera (menadžeri poduzeća i voditelji strukturnih odjela).

Osoblje je podijeljeno u tri glavne skupine:

Nije potrebno napredno usavršavanje;

Zahtijevanje sustavne prekvalifikacije i prekvalifikacije nakon određenih (fiksnih) vremenskih razdoblja (obično 1-5 godina);


Oni kojima je potrebna jednokratna obuka (novozaposleni, zaposlenici odgovarajuće stručne razine i sl.).

Shema procesa stručnog osposobljavanja:

1. Opis proizvodne funkcije na temelju certifikacije radnog mjesta.

2. Ocjena zaposlenika koji obavlja ovu funkciju na temelju njegove ovjere.

3. Rasprava od strane zaposlenika o zahtjevima koje postavlja za obuku.

4. Analiza značajki proizvodnih funkcija sa stajališta zahtjeva osposobljavanja.

5. Određivanje ciljeva i zadataka obuke.

6. Utvrđivanje rokova i oblika izobrazbe ( s pauzom, bez prekida proizvodnje).

7. Dosljedan razvoj općih dijelova, tema i pitanja kurikuluma od strane kadrovskih menadžera odgovornih za obuku ili pozvanih stručnjaka.

8. Izbor načina i vrste izobrazbe, ovisno o odabranoj temi.

9. Određivanje broja sati izobrazbe za svaku temu unutar ukupnog trajanja izobrazbe.

10. Izbor nastavnog osoblja na temelju predmeta nastavnog plana i programa, uz određivanje broja sati nastave za svakog nastavnika.

11. Izrada procjene troškova izobrazbe (plaće nastavnika i ostali troškovi izobrazbe).

12. Određivanje mjesta, vremena i dnevnog trajanja treninga.

13. Usklađivanje i odobravanje nastavnog plana i programa.

14. Priprema popratnih edukativnih materijala.

Ključni korak je utvrđivanje potreba organizacije za profesionalnim razvojem(Vidi temu 6: Planiranje i razvoj osoblja).

Tradicionalne metode prepoznavanja i evidentiranja potreba za profesionalnim razvojem su procjena i izrada individualnog plana razvoja.

Obrasci stručno osposobljavanje, prekvalifikaciju i usavršavanje radnika, popis potrebnih zvanja i specijalnosti utvrđuje poslodavac, uzimajući u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika (sindikati).