Un modo semplice e veloce per identificare un dipendente in conflitto. Tra le qualità che caratterizzano l'intelligenza emotiva è necessario evidenziare: un elevato livello di autocomprensione, la capacità di ascoltare e comprendere le altre persone, anticipare il loro comportamento, la capacità di controllare

Un modo semplice e veloce per identificare un dipendente in conflitto

Hai mai visto le seguenti caratteristiche nel curriculum di un candidato a un posto di lavoro: "incline al furto", "orientato al conflitto", "aggressivo", "caratterizzato da un comportamento inappropriato", ecc.? Sarebbe quanto meno strano che un potenziale dipendente scrivesse almeno una parte della verità su se stesso? Al contrario, molti candidati scrivono una serie di definizioni quasi identiche come una copia carbone: "comunicativo", "responsabile", "dirigente", ecc., Cercando di creare un ritratto di un dipendente quasi ideale - "un ragazzo eccezionale" o una “ragazza Komsomol”.

Quando selezionano il personale, gli specialisti delle risorse umane utilizzano vari test. Ma succede anche che il candidato eviti facilmente tutte le "insidie", e non appena termina il periodo di prova, inizia un intero "vaudeville" e i problemi nella squadra sono solo una piccola parte dell '"iceberg". E nessuno è al sicuro dall'assumere una persona del genere.

Naturalmente, le situazioni di conflitto sono inevitabili. Ma una cosa è quando accadono di tanto in tanto, un'altra cosa se accadono costantemente e sono provocate deliberatamente dalla stessa persona. Ma proprio una persona del genere può avere un impatto molto negativo sul lavoro ben coordinato del team aziendale, causando in seguito molti problemi.

Come evitare tali insidie ​​​​e identificare tempestivamente comportamenti contrastanti o inappropriati di un futuro dipendente? Come non commettere errori?

Chiedi al candidato che viene da te per un colloquio di scrivere a mano un breve testo: questo è il modo più semplice e veloce per identificare sia il conflitto, la presenza di tendenze sfavorevoli della personalità, sia le ragioni della loro origine. L'analisi della grafia oggi è uno dei metodi più informativi della psicodiagnostica della personalità, incl. e nella selezione del personale. I suoi vantaggi sono stati apprezzati da tempo da molte aziende nell’Unione Europea, ma anche negli Stati Uniti, in Canada e in Israele.

Il conflitto di un dipendente può manifestarsi sia in una forma ovvia e aperta, quando una persona semplicemente non sa come trattenerlo e lo riversa sugli altri, sia in una forma nascosta, accumulandosi all'interno e portando all'autodistruzione. Per capire esattamente di cosa stiamo parlando, nonché i motivi della manifestazione, passiamo alla grafia e analizziamo ogni situazione in modo più dettagliato.

1. Forma aperta di aggressività e comportamento conflittuale, antisocialità

Gli impulsi interni e il desiderio di avere un potere esclusivo spingono una persona a conquistare una posizione aggressivamente dominante in tutte le aree con cui deve in qualche modo entrare in contatto. Ignora le norme sociali e gli standard di comportamento, cerca di contrastarli, per cui non tende a tenere conto dei sentimenti degli altri. Un solitario nella vita, diffidente e sospettoso. Si aspetta un continuo inganno da fuori e per questo ritiene che il modo migliore per difendersi sia attaccare per primo.

Non rimarrà in silenzio e scaricherà tutta la sua rabbia, causticità e negatività sul "nemico" - ed è esattamente così che percepisce coloro che lo circondano. Inoltre, una persona del genere è incline a trasformare facilmente l'evento appena accaduto davanti ai suoi occhi nella sua direzione e ad insistere con piena fiducia che solo la sua versione è la verità, schiacciando il "nemico" proprio di fronte a coloro che gli credono intorno. discutere e prendere le sue parti.

La grafia mostra più chiaramente la rigidità tra le righe, tra le parole e il generale disprezzo per qualsiasi organizzazione o disposizione armoniosa del testo e dei paragrafi. Una persona riempie con sé tutto lo spazio disponibile, c'è “molto” di lui, questo è il suo “territorio”, che definisce chiaramente, conquista e difenderà dalle “invasioni” fino all'ultimo.

Oltre al forte sovraccarico del testo, nella grafia si avverte un movimento impulsivo, imperioso, dominante, assertivo. Le emissioni sono dirette in avanti verso destra, con forte pressione. L'oggetto di studio è attivo, impaziente e non rimarrà in silenzio se la questione riguarda i suoi interessi.

La grafia mostra anche un elevato livello intellettuale dell'intervistato, che si manifesta in forme di lettere ad alta velocità e non standard, che presentano differenze significative rispetto al quaderno medio, stile individuale, connessioni filiformi e semplificazione della traiettoria di scrittura. Ma nel suo caso sono espressi in modo così forte che siamo già di fronte a una semplificazione al punto da mostrare inferiorità e ignorare la forma delle lettere in generale - come conflitto, aggressività e totale disprezzo per gli altri e i loro interessi.

Ciò è confermato dalla leggibilità quasi inesistente della calligrafia, che indica l'ignoranza dell'aspetto sociale in generale e la riluttanza di questa persona a seguire norme e regole generalmente accettate.

Riassumiamo i primi risultati.

Espansione: cattura dello spazio fogliare,

Movimento di scrittura impulsivo: linee troppo veloci, sicure, dominanti, progressive dirette in avanti,

Differenza rispetto agli standard dei quaderni,

Semplificazione delle lettere, riduzione della traiettoria della scrittura fino all'inferiorità della forma.

2. Una forma aperta di comportamento conflittuale con la manifestazione della forza fisica

Davanti a noi c'è un altro brillante sostenitore del comportamento aggressivo e del conflitto. Quando si manifesta questa forma di comportamento, possiamo parlare non solo dell'ovvia posizione aggressiva attiva di questa persona rispetto ad altre persone, ma anche della manifestazione del suo grado estremo: la forza fisica.

Una persona impaziente, “esplosiva”. Bastano poche parole per fargli ribollire e iniziare a proteggere il suo ego emotivamente vulnerabile. La maleducazione, l'arroganza, la volgarità del comportamento e il senso della propria grandezza occupano un ruolo dominante, essendo, di fatto, un meccanismo di difesa compensativo dell'individuo. L'integrazione nella società avviene nell'unico modo a lui familiare: sfogando l'aggressività sugli altri, provocando conflitti, in alcuni casi, espressi in aggressione. Il motivo è il desiderio di dominare e affermarsi sopprimendo gli altri. Semplicemente non sa e non sa come acquisire autorità ed esprimersi in modo diverso. Questo scenario relazionale si delinea nella prima infanzia e porta l’impronta del comportamento dei genitori.

La prima cosa che risalta non è solo la dimensione del carattere grande, ma anormalmente grande, come manifestazione di autostima compensativa, che arriva anche al delirio di grandezza - un tipo di autoconsapevolezza e comportamento di un individuo, espresso in modo estremo grado di sopravvalutazione della propria importanza, potere, genio, ecc. - fino all'onnipotenza.

Il secondo segno più evidente è la disposizione caricata del testo sul foglio. La lettera arriva in una massa continua, il foglio è troppo scritto, sovraccarico di testo. E per una persona del genere, la sua opinione diventa dominante, anche se errata e soggettiva. Non sa ascoltare e sentire le persone che lo circondano, i loro problemi e bisogni semplicemente non sono importanti; In questa grafia, non solo non c'è “aria”, né spazio libero tra le righe e le parole, ma anche i rami inferiori delle lettere invadono la parte superiore della riga successiva, passando proprio attraverso la zona centrale della riga successiva. Ciò è chiaramente visibile nelle parole "negletto": le parti inferiori delle lettere "z" e "u" irrompono nella riga sottostante, invadendo la parola "dato". Nella parola "decreto" - "z" e "u" trafiggono la parola della linea di fondo "dominio". La stessa cosa accade in altre parole, ad esempio, “indivisamente”, “protezione”, ecc.

La cosa successiva è una pressione molto forte, pressione nella grafia. Un colore brillante e saturo in un tratto come proiezione di una forte energia interna e motivazione per l'incarnazione, ma diretta nella direzione sbagliata. In combinazione con il movimento impulsivo e sfrenato della scrittura, la frenetica velocità grafomotoria senza alcun controllo, gli scoppi parlano di testardaggine, potere e dominio, soppressione di altre persone con la propria “presenza”.

E la cosa più importante è l'abbondanza di terminazioni di tratti nette e smussate, specialmente nelle terminazioni inferiori delle lettere che toccano la riga successiva. Qui la linea del tratto non solo non si assottiglia verso la fine, ma, al contrario, si spezza bruscamente e conferma anche la presenza di qualità come rifiuto e aggressività nell'autore di questa calligrafia.

Caratteristiche caratteristiche della scrittura a mano:

Espansione: cattura dello spazio fogliare,

Layout del testo caricato: troppo poco spazio bianco non scritto sul foglio,

Spaziatura ravvicinata tra parole e righe,

Ignorare o ignorare parzialmente i paragrafi,

Toccando le lettere delle righe adiacenti con i processi inferiori o invadendone l'area,

Formato lettera grande o molto grande,

Movimento di scrittura impulsivo: troppo veloce, sicuro, dominante; linee progressive dirette in avanti,

Pressione forte o molto forte,

Un'abbondanza di tratti taglienti e tritati, specialmente nelle lettere con rami verso il basso: "r", "f", ecc.

3. Forma nascosta di conflitto, tensione interna, autoaggressione

Sembra spesso che il comportamento aggressivo e conflittuale sia solo di natura pronunciata, anche pubblica, ma questo non è del tutto vero. Può anche avere forme nascoste di manifestazione che non sono del tutto evidenti agli altri alla percezione iniziale di una persona.

Stiamo parlando di un tipo di comportamento aggressivo in cui le azioni ostili sono dirette dall'intervistato verso se stesso. È in costante tensione, uno stato di ansia cronica e stress. Una persona dura, che affronta tutto da una posizione critica, testarda, incapace di rilassarsi. "Ce n'è molto", è difficile "respirare" accanto a qualcuno del genere. A causa della percezione sensoriale e concreta della realtà e del basso livello di sviluppo e intelligenza, vede il mondo solo da un punto di vista pratico e ristretto. Percepisce i bisogni emotivi degli altri come capricci, in risposta ai quali può essere scortese e piuttosto duro. Reagisce con attacchi verbali a qualsiasi critica rivolta a lui, o alle sue azioni, azioni, ecc. Accumula energia non spesa dentro di sé, la spreme e in una forma acuta, negativa e categorica si riversa sugli altri, il che, in sostanza, è una difesa contro l '"attacco".

Ci sono scritture in cui il numero di forme angolari rientra nell'intervallo normale e, combinate con la naturale fluidità, flessibilità, velocità produttiva, ci daranno assertività, la capacità di andare d'accordo con gli altri pur mantenendo la nostra posizione. Ci sono scritture dove praticamente non ci sono angoli, il che può indicare sia l'eccessiva flessibilità di una determinata persona, sia la "perdita tra le dita" e persino la negligenza. Ecco l'altro lato della medaglia: ci sono troppi angoli e linee rette, il che, combinato con la lenta velocità psicomotoria della scrittura, indica un forte livello di critica, rigidità, testardaggine, un atteggiamento categorico verso tutto e tutti - quando un alla persona manca naturalezza, leggerezza, flessibilità.

Rimane un sovraccarico di testo, pochissimo spazio bianco e pulito, molti angoli e bastoncini con forte controllo e con forte pressione, movimento statico e congelato della grafia. La forma non sviluppata delle lettere è piuttosto primitiva e banale, come se fosse scritta da uno studente della scuola elementare che sta appena imparando il processo di scrittura. Soggettivismo della percezione del mondo circostante, della realtà circostante e interpretazione solo dal proprio punto di vista. L'aggressività ha una forma nascosta, una persona cerca di non mostrarla, di nasconderla, ma di tanto in tanto trova una via d'uscita. E qualsiasi reazione a una situazione stressante è un comportamento aggressivo come metodo di difesa.

Caratteristiche caratteristiche della scrittura a mano:

Grave sovraccarico di testo

Spaziatura ravvicinata tra parole e righe,

Un'abbondanza di angoli acuti e linee rette a forma di lettere,

Velocità grafomotoria lenta, movimento statico della scrittura,

Forte pressione

Forte controllo della scrittura,

Sottosviluppo delle lettere

Terminazioni del tratto smussate e spezzate.

4. Forma nascosta di conflitto, disturbi psicologici

In questo caso si tratta di un'aggressività nascosta, di volta in volta repressa. Questa persona sperimenta stress e profondo disagio mentre si trova in una società familiare ad altre persone. Accumula la sua aggressività, la stringe dentro di sé e cerca di controllarla. Ma di tanto in tanto sfonda ancora e si riversa in flussi di causticità e disprezzo sulle persone intorno. Tutto ciò accade a causa del disagio psicologico interno e del malessere. Quando una persona si sente male dentro, quando non c'è armonia e coerenza, allora, naturalmente, si diffonde all'esterno e in altri ambiti, complicando solo la vita sia di se stesso che delle persone che lo circondano in generale.

La prima cosa che attira la tua attenzione nella calligrafia è, ovviamente, la presenza di un numero enorme di lettere taglienti, taglienti e spigolose. La calligrafia ricorda un riccio spinoso o una recinzione composta da aste e paletti affilati. A bassa velocità e con abbondanza di angoli, sono visibili distanze abbastanza ravvicinate tra le parole. I tentativi di scrivere insieme si traducono in un'inadeguata assegnazione reciproca delle lettere, creando un carico di lavoro non necessario e la pienezza del testo. Sono visibili anche difficoltà grafomotorie nella scrittura stessa. Una persona del genere ignora gli altri, manca di flessibilità, è sarcastico e cinico nelle sue espressioni, è piuttosto aggressivo e non pensa a ciò che potrebbe offendere gli altri. Tutto ciò accade a causa delle difficoltà di adattamento, dell’incapacità di adattarsi alla società e della mancanza di una posizione flessibile. Ciò è evidenziato anche dalla quasi totale mancanza di leggibilità, come l'ignoranza dell'aspetto sociale in generale, l'ignoranza e l'incomprensione su come costruire correttamente e armoniosamente relazioni con le altre persone.

Oltre a questi problemi, l'autore della calligrafia presenta un cattivo stato psicologico e la presenza di patologie psiconeurologiche. Se guardi le parole del testo, puoi vedere che sembrano cadere a pezzi, costituite da parti separate. Ad esempio, la lettera "b" nella parola "amore" è composta da 2 elementi separati l'uno dall'altro: un cerchio e una linea superiore, che solo nel significato ricorda parti di lettere. La stessa cosa accade con le parole: “gratitudine”, “appello”, “tecnologia”, “aggiuntivo”, ecc.

Sono molto evidenti gravi difficoltà grafomotorie durante la scrittura. Alcune lettere compaiono come per caso: una persona, dopo aver scritto parte di una parola, si è improvvisamente ricordata di averne dimenticato un'altra parte e l'ha aggiunta in seguito. Questo può essere visto nella parola "azienda" nella lettera "u", nella parola "qualità", "paga". Quando questa calligrafia viene ingrandita, si verificano malfunzionamenti a livello micro: tremore del tratto, fallimenti nella regolazione della pressione, come se qualcuno spingesse costantemente la persona mentre scrive. Ci sono anche ritocchi finali smussati.

Caratteristiche caratteristiche della scrittura a mano:

Il foglio è molto sovraffollato di testo,

Spaziatura ravvicinata tra parole e/o righe,

Abbondanza di angoli o linee rette a forma di lettere,

Velocità grafomotoria lenta, interrotta, statica,

Segni fortemente controllati,

Forte pressione con cadute e fluttuazioni,

Linee opache, spezzate, del tratto finale,

Jitter del tratto a livello micro (evidente quando la scrittura a mano viene notevolmente ingrandita),

Lettere che cadono a pezzi

Parole costituite da parti separate.

Altri segnali di disagio psicologico.

Come possiamo vedere, nonostante le diverse cause e manifestazioni di conflitto, molti segni sono simili e tendono a ripetersi di grafia in grafia. Ma sono proprio questi tratti caratteristici che ti daranno la chiave per determinare il conflitto e l'aggressività dei possibili futuri dipendenti. E ti mostreranno soluzioni segrete che ti proteggeranno al massimo dagli errori di assumere persone che potrebbero causare discordia nella tua squadra amichevole esistente.

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  Il successo professionale è determinato dalla soddisfazione interna di una persona per il proprio lavoro, dal senso del significato dei propri risultati professionali, dal grado di realizzazione del potenziale intellettuale e creativo personale e dal riconoscimento professionale.

• Come puoi far sì che la tua agenzia di reclutamento funzioni meglio per te che per altri clienti?

  Esiste un'agenzia di reclutamento che fornisce lo stesso livello di servizi di qualità a tutti i suoi clienti? Puoi chiedere al capo di un'agenzia di reclutamento se ha clienti per i quali fa il meglio e clienti che ricevono servizi di qualità peggiore.

  Cos'è la "caccia alle teste"? Come viene eseguita la ricerca diretta? Metodi per proteggere il personale dai “cacciatori”? Qual è il codice di condotta dei cacciatori di teste?

• Come vengono selezionate le stelle

Ti sei preparato attentamente, come ti è sembrato, per il colloquio: hai "ripulito" il tuo curriculum fino a farlo brillare a specchio da errori e varie "incoerenze" o questioni controverse nella tua storia lavorativa, hai preparato un discorso "solenne" che dovrebbe caratterizzarti da il lato migliore. Hai anche fatto un elenco di domande presumibilmente complicate e annotato le risposte. Tutto ciò è assolutamente corretto. Ma, come dimostra la pratica, la maggior parte dei candidati trascura ancora una domanda difficile.

Vorrei subito notare: questa domanda non è del tutto corretta, quindi alcuni candidati eccessivamente emotivi potrebbero protestare, tuttavia i datori di lavoro spesso lo chiedono. E, a proposito, hanno tutto il diritto di farlo, poiché non riguarda alcun aspetto puramente personale della tua vita. La domanda riguarda le situazioni di conflitto e la tua reazione ad esse. In altre parole, il datore di lavoro può chiederti direttamente, senza ulteriori indugi: “Sei stato coinvolto in conflitti nel tuo vecchio lavoro, come hai reagito e come ne sei uscito?” Non sono così tante le persone al mondo che sono felici di ricordare questi momenti, e ancor meno quelle che hanno saputo rispondere correttamente.

La questione è davvero difficile e, in una certa misura, ambigua.

Vuoi sapere tutto!

Perché i datori di lavoro fanno una domanda così poco carina ai potenziali dipendenti? Ci possono essere diverse ragioni:

1. Determinare il livello di conflitto del richiedente. Abbiamo già più volte focalizzato la vostra attenzione sul fatto che è importante per un datore di lavoro assumere non solo uno specialista altamente qualificato, ma anche un dipendente amabile, preferibilmente uno che combini “due in uno”. Oggi molte aziende professano il principio del lavoro di squadra. Una squadra è un meccanismo ben coordinato in cui ognuno conosce chiaramente le proprie responsabilità e le adempie, mentre allo stesso tempo tutti si sentono responsabili del risultato finale del lavoro. In altre parole, il datore di lavoro ha bisogno di una “squadra di stelle”, non di “stelle” nella squadra, perché queste ultime spesso hanno troppe ambizioni. E questo può “distruggere” la squadra. Una persona con conflitto è anche una sorta di "stella" che influisce negativamente sul clima psicologico nella squadra e quindi sull'efficacia del suo lavoro.

2. Determinare il livello di tolleranza del richiedente. In genere, i candidati a posizioni di leadership o coloro il cui lavoro coinvolge persone vengono sottoposti a test di tolleranza. In questo caso, la moderazione, la correttezza e la capacità di smussare gli spigoli saranno determinanti nella scelta del candidato. In effetti, è difficile immaginare che al posto, ad esempio, di un responsabile delle risorse umane, un dipendente irascibile e incline, diciamo, a peggiorare la situazione, possa lavorare in modo efficace.

3. Determinare il livello di resistenza allo stress del candidato. Ciò dovrebbe essere inteso come la capacità del richiedente di comportarsi correttamente in varie situazioni di conflitto, di non provocarne l'ulteriore sviluppo, nonché di "riprendersi" rapidamente dal conflitto e continuare a lavorare normalmente. Di solito dicono di queste persone: non prendono a cuore ciò che sta accadendo.

4. Determinare il modello di comportamento del richiedente in situazioni di conflitto problemi che sorgono in qualsiasi lavoro e con ogni dipendente. Tuttavia, la reazione di ognuno è strettamente individuale. Qualcuno partecipa con piacere al “processo”, alimentando il fuoco della discordia, un altro si perde, non sapendo cosa fare in tali circostanze, il terzo “risolve” la situazione, non permettendo allo scandalo di crescere ulteriormente, e allo stesso tempo tempo difendendo abilmente gli interessi del caso. Sono questi i dipendenti che interessano di più ai datori di lavoro o, in casi estremi, quelli che semplicemente non vogliono partecipare, facendosi da parte.

Allora qual è la difficoltà della questione?

Nelle risposte. Il fatto è che dicendo: "Non ho mai preso parte ad alcun conflitto", mentirai, il che non farà una buona impressione al datore di lavoro. Tutti hanno partecipato ai conflitti, almeno indirettamente, semplicemente non può essere altrimenti. Il datore di lavoro potrebbe anche percepire la tua risposta come: “Non so davvero come uscire con dignità da queste situazioni”, il che non fa una buona impressione al dipendente. Tuttavia, descrivere in ogni dettaglio con quanto entusiasmo ti sei "affrontato" in un caso o nell'altro, "abbattuto tutti i nemici con una mano sinistra" e ne sei uscito vittorioso, non ti aggiungerà vantaggi agli occhi del datore di lavoro. Nessuno ha bisogno di seminatori di scandali al lavoro. Si scopre che va male in questo modo, male e in quel modo. Cosa fare?

Sette problemi, una risposta

Lyubov Ponomarenko, ufficiale del personale con molti anni di esperienza, osserva: “La risposta a domande così “provocatorie” deve essere pensata con particolare attenzione, poiché non si sa cosa esattamente (il livello di tolleranza, conflitto, tolleranza allo stress, ecc.) il datore di lavoro vuole “misurare”, quindi inoltre ogni datore di lavoro ha il proprio punto di vista su tali situazioni. Una volta ho avuto l'opportunità di intervistare una ragazza che, in generale, aveva buone possibilità di trovare lavoro presso la nostra istituzione. Ma quando le è stato chiesto di descrivere qualsiasi situazione di conflitto a cui aveva preso parte, la giovane donna ha risposto categoricamente che per lei non c'erano conflitti. Da quando ha recentemente ricoperto la carica di capo del dipartimento, tutte le decisioni sono state prese secondo il principio: ci sono due opinioni: una è mia, l'altra è sbagliata. Come persona e responsabile HR esperto, posso dire che a volte, soprattutto in alcune situazioni critiche, questo approccio è l'unico corretto, ma non è assolutamente accettabile per il lavoro quotidiano. In ogni caso, nella nostra istituzione il processo lavorativo è costruito secondo principi diversi. In generale, devo dire che in natura non ci sono così tanti “conflitti” veri e propri. È solo che molti candidati, soprattutto quelli inesperti, credono che più si mostrano "più fighi" (dicono che posso sempre difendere la mia opinione, con ogni mezzo posso "trattenere" tutti, ecc.), meglio è. Ma i datori di lavoro, soprattutto se il campo di attività prevede il lavoro con le persone, cercano soprattutto “diplomatici” in grado di risolvere i conflitti anziché aggravarli, perché non vogliono perdere potenziali clienti o il prestigio dell’azienda”.

Gli esperti raccomandano di riflettere attentamente sulle risposte a tali domande prima del colloquio. Una possibile risposta, approssimativamente, potrebbe essere la seguente: “Situazioni di conflitto nei lavori precedenti, ovviamente, si sono verificate, a volte ho dovuto parteciparvi, anche se; Preferisco risolvere i problemi in modo più costruttivo. Credo che se un disaccordo è già sorto, non è possibile ampliarne i confini coinvolgendo nuovi partecipanti, ma non bisogna nemmeno allontanarsene, poiché il conflitto stesso significa la presenza di qualche problema che deve essere affrontato, ma in modo costruttivo, in modo sereno. atmosfera."

Se ti viene chiesto di descrivere la situazione, il tuo ruolo in essa e le tue azioni, rispondi in dettaglio, chi era coinvolto nel conflitto, qual è stata la sua causa, come si sono sviluppati gli eventi, come ti sei comportato in questa situazione, come alla fine si è risolta, come valuti le azioni delle parti ecc. Se sei troppo breve, il datore di lavoro lo percepirà come una riluttanza a rispondere, da qui la conclusione che hai qualcosa da nascondere. Allo stesso tempo, cerca di ricordare la situazione in cui sei riuscito a trovare un compromesso, mostrando flessibilità, tenendo conto non solo dei tuoi interessi, ma anche degli interessi dell'altra parte.

Oksana Bondarchuk
Basato sui materiali di “Robot for Women”

I responsabili delle risorse umane amano porre domande sulle competenze e uno dei loro argomenti preferiti è il conflitto. Ecco alcuni esempi di domande relative alla risoluzione dei conflitti:

• Parlami di un progetto di collaborazione su cui hai dovuto lavorare con un collega difficile.
• Raccontami un momento in cui hai avuto un conflitto sul lavoro.
• Fornisci un esempio di un caso in cui hai dovuto risolvere una controversia tra colleghi di lavoro.
• Raccontami di un momento in cui non sei stato d'accordo con il tuo manager/collega.

Esistono molte altre varianti di domande su questo argomento, il che è molto comune. Dal punto di vista di un responsabile delle risorse umane, lo scopo della domanda sul conflitto è scoprire la capacità del candidato di risolvere i conflitti e

Recentemente, in una sessione di coaching, ho chiesto al mio cliente: “Come risolveresti un conflitto con un collega di lavoro?” La risposta è stata: “Gli chiederei di incontrarlo nel parcheggio dopo il lavoro e di parlargli da uomo a uomo”. Pensi che potrebbe trovare un lavoro con quella risposta?

Prima di dirti come rispondere a questa domanda, rinfreschiamo un po' la tua memoria su cosa

Molte interviste pongono domande sulle competenze che iniziano con "Raccontami una volta..." o "Dammi un esempio...". Queste domande danno agli intervistatori un'idea di come hai gestito situazioni e problemi specifici in passato. C'è la convinzione, condivisa da molti reclutatori, che le prestazioni passate di un candidato dicano molto di più sulle sue prestazioni future in un nuovo lavoro.

Perché l'intervistatore chiede informazioni sull'abilità di "risoluzione dei conflitti"?

Molti lavori richiederanno che tu sia in grado di andare d'accordo con diversi tipi di persone. Alcuni dei tuoi colleghi, manager o clienti potrebbero non essere del tutto adeguati e irritarti. Inevitabilmente sorgeranno disaccordi. È necessario affrontare la risoluzione dei conflitti da una prospettiva professionale per avere successo sul lavoro.

Il tuo intervistatore vuole capire come reagirai a una situazione di conflitto. Durante il colloquio tutti i candidati sembrano gentili e simpatici, ma cosa succede se vieni assunto e Natalya del relativo dipartimento inizia a insultarti?

Le domande riguardanti la "risoluzione dei conflitti" sono molto popolari tra i responsabili delle risorse umane, perché tutti vogliono assumere. Gli intervistatori spesso chiedono al candidato della sua esperienza di lavoro in squadra e sono particolarmente interessati a quelle esperienze che includevano conflitti o un "collega difficile".

Come rispondere a una domanda di competenza sulla capacità di risolvere i conflitti?

Questo tipo di domanda potrebbe sorprenderti. Dopotutto, molto probabilmente eri concentrato sugli aspetti positivi del tuo curriculum. A nessuno piace parlare di un conflitto avvenuto sul lavoro. È noioso parlare di molti conflitti di lavoro. Inoltre, probabilmente preferirai fingere che sia un piacere lavorare con te e che nessuno abbia mai avuto problemi con te.

Le domande di competenza sulle capacità di risoluzione dei conflitti ti costringono a parlare di una situazione tutt’altro che piacevole. Potrebbe essere difficile trovare un buon esempio al volo, e ancora più difficile descrivere sinteticamente la storia in un modo che ti mostri in una luce favorevole.

Ecco perché è così importante fornire in anticipo un esempio utilizzando la tecnica STAR. Il tuo obiettivo non è memorizzare il testo parola per parola. La tecnica STAR ti consente di strutturare e modellare la tua risposta utilizzando un elenco puntato.

Un esempio di risposta alla domanda è “Raccontami di un momento in cui hai avuto un conflitto mentre lavoravi a un progetto comune”.

Ecco una rapida panoramica sull'utilizzo della tecnica STAR per scrivere una storia sulla risoluzione dei conflitti.

S/T (Situazione - situazione/Compito - compito)

— Descrivi brevemente il conflitto che è sorto. Fornire solo le informazioni necessarie per comprendere il contesto.

Un esempio di utilizzo di un elenco puntato per descrivere una situazione/attività:

• Stavo lavorando alla creazione della nostra nuova brochure aziendale. Siamo stati sottoposti a vincoli molto rigidi, poiché dovevamo avere il tempo di stampare gli opuscoli per la prossima grande mostra.
• Ero responsabile della puntualità delle consegne e guidavo anche un team dei dipartimenti Marketing, Vendite e Design.
• Il designer assegnato a questo progetto era molto talentuoso, ma sfortunatamente non ha rispettato la scadenza che avevo fissato. Quando sono andato a dirgli della scadenza, mi ha sgridato.

Pro di questa risposta: L'elenco dei punti principali della storia ha mostrato un contesto chiaro: si trattava di un progetto molto importante e complesso con una scadenza ravvicinata. Un designer che non solo non rispettava una scadenza, ma faceva anche i capricci quando lo disapprovava. Questo è un vero conflitto che potrebbe portare al disastro se la risposta non è corretta.

Consiglio: Non sovraccaricare l'intervistatore con dettagli inutili. Non ha bisogno di conoscere la combinazione di colori della brochure o la storia della mostra.

UN(Azioni - azioni)

— Raccontaci le azioni chiave che hai intrapreso. In caso di conflitto, l’accento dovrebbe essere posto sulla risoluzione dei disaccordi in modo professionale.

Un esempio di utilizzo di un elenco puntato per descrivere le azioni:

• Ovviamente non mi aspettavo una reazione del genere da lui, ma sono rimasto calmo. Ho riconosciuto che la scadenza era ravvicinata e ho spiegato ancora una volta l'importanza di avere le brochure pronte per la fiera.
• Si rilassò un po' quando vide che non lo stavo attaccando. Mi ha parlato dei suoi altri progetti e di come fosse molto oberato di lavoro. Gli ho chiesto se potevo aiutarlo a trovare una soluzione al problema.
• Abbiamo concordato che se il suo manager avesse scoperto quanto fosse importante questo progetto e quanto tempo gli sarebbe stato necessario, sarebbe stato rimosso da altri progetti. Abbiamo deciso che gli avremmo parlato insieme.
• Alla fine ha affidato gli altri suoi progetti al resto dei designer, cosa che gli ha permesso di calmarsi e concentrarsi sulla produzione della brochure.

Pro di questa risposta: Il candidato ha spiegato quali azioni ha intrapreso e perché. Ha anche aggiunto che è rimasto calmo sotto pressione, ha preso una posizione ferma su questo tema ed è riuscito a convincere gli altri (il designer e il suo supervisore) del suo punto di vista.

Consiglio: Elenca le azioni direttamente correlate alla risoluzione dei conflitti e mostra la tua professionalità.

R (Risultati - risultati)

— Ogni storia dovrebbe avere un lieto fine. Concludi la tua risposta descrivendo i risultati positivi delle tue azioni. Questi risultati possono essere quantitativi (aumento delle vendite del 20%) o qualitativi (il cliente è rimasto soddisfatto del mio servizio e lo ha riferito al mio manager, al mio manager è piaciuto il mio nuovo approccio e mi ha promosso).

Un esempio di utilizzo di un elenco puntato per descrivere i risultati:

• Di conseguenza, il designer ha potuto concentrarsi sulla brochure e rispettare le scadenze.
• Si è scusato per il suo comportamento e mi ha ringraziato per il mio aiuto.
• Abbiamo pubblicato una brochure per l'inizio della fiera e abbiamo ricevuto molti feedback positivi dai nostri rappresentanti di vendita e clienti.
• La nostra fiera ha portato ad un aumento delle vendite del 45% e credo che la nuova brochure abbia giocato un ruolo chiave in questo.

Pro di questa risposta: Una breve storia a lieto fine. Il candidato ha descritto la risoluzione dei conflitti, gli effetti positivi nel rapporto con il designer e i risultati aziendali.

Consiglio: I risultati espressi in numeri sono più impressionanti per l’intervistatore. Tuttavia, ciò non è sempre possibile, ma è opportuno scegliere l'esempio con i risultati più significativi.

Suggerimenti su come rispondere alle domande sulle competenze relative alle capacità di risoluzione dei conflitti:

1. Fai un buon esempio:

• Seleziona una storia che dimostri che hai adottato un approccio efficace per risolvere i conflitti.
• Sii specifico. Non dare una risposta generale, ad esempio: "Mi occupo continuamente di conflitti e ho imparato a mantenere la calma in tali situazioni e ho imparato che le capacità di comunicazione sono fondamentali".
• Non parlare di un piccolo disaccordo (“Non voleva cibo italiano a pranzo”) o di un conflitto risolto da qualcun altro. Il tuo compito è dimostrare le tue capacità interpersonali e capacità di risoluzione dei problemi.

2.Fornisci informazioni specifiche sulle tue attività:

• Le storie più memorabili e interessanti includono dettagli sufficienti per dipingere il quadro generale. Spiega perché questo conflitto era importante e come lo hai risolto con successo.
• Tuttavia, dovresti fare ogni sforzo per mantenere la storia breve. È molto facile distrarsi, soprattutto se non hai preparato in anticipo un esempio forte. Non farti distrarre dall'idea principale.
• Attieniti all'elenco puntato. Non cercare di memorizzare il testo.

3.Formazione

Prenditi del tempo per mettere in pratica la tua storia. Ciò è particolarmente importante quando si racconta una storia relativa al conflitto e alla sua risoluzione. Dovresti sentirti sicuro nel discutere questioni difficili ed essere convincente nel presentare la tua posizione in un colloquio. Aiuto i candidati a preparare le loro risposte campione per completare con successo un colloquio comportamentale. Nell'ambito del percorso formativo “Interview Master”, potrai ordinare una sessione di coaching per preparare risposte a domande basate sulle competenze, tenendo conto del tuo campo di attività e della tua posizione.

Oksana IVANOVA,
Responsabile Risorse Umane del Gruppo di Imprese Restek (servizi di organizzazione, conduzione, supporto mediatico e di consulenza di eventi fieristici e congressuali):

La parola “conflitto” pronunciata da un candidato durante un colloquio non mi allarma. Dopotutto, un conflitto non è sempre uno scandalo con una porta che sbatte; spesso è uno scontro tra obiettivi e interessi opposti. Dopotutto, anche le persone non in conflitto possono trovarsi in una situazione del genere. È importante come una persona lo presenta, se può valutare oggettivamente le ragioni che hanno portato al conflitto e le conseguenze. Recentemente abbiamo assunto in azienda due persone che hanno deciso di lasciare il precedente datore di lavoro proprio a causa del conflitto. Oggi i loro diretti dirigenti sono soddisfatti del loro lavoro.

E ancora una cosa: qualsiasi responsabile delle risorse umane ha un paio di domande provocatorie che aiuteranno a determinare se una persona ha un conflitto o meno.

Yaroslava ZARUEV,
Direttore delle risorse umane di JSC Investment and Construction Group Norman (costruzione di alloggi di classe economica):

Naturalmente, l'informazione che una persona ha lasciato a causa di un conflitto con la direzione è allarmante. Tuttavia, per ogni conflitto c'è sempre una spiegazione che l'ufficiale del personale cerca di ottenere dal richiedente. I conflitti con il manager si verificano per ragioni completamente diverse, ad esempio per il suo mancato rispetto degli accordi finanziari. Un simile conflitto è del tutto comprensibile per un dipendente di un'azienda che mantiene la parola data al riguardo. In un conflitto su funzionalità e qualità delle prestazioni, tutto è molto relativo. La qualità del lavoro varia da persona a persona. Una persona abituata e pronta a lavorare solo nell'ambito di chiare responsabilità è incomprensibile per un leader creativo che spesso cambia la sua decisione e ogni mezz'ora stabilisce un nuovo compito che contraddice quello precedente. Naturalmente, prima o poi sorgerà il conflitto.

In ogni caso, il responsabile personale è obbligato a scoprire le ragioni del conflitto. E cercare anche di capire come il candidato ha cercato di risolvere le contraddizioni e se i partiti alla fine sono arrivati ​​a una soluzione. Un buon HR selezionerà i nuovi dipendenti in base agli interessi dell’azienda, tenendo conto del formato aziendale o di una divisione specifica, nonché del grado in cui i “vecchi” lavoreranno bene con i “nuovi arrivati”.

Lada Kudrina,
Responsabile delle pubbliche relazioni, tipografia di San Pietroburgo OJSC:

Quando si tratta di conflitto, questo è, ovviamente, allarmante. Non penso che in questo caso le storie vere e franche siano buone. Se una persona segnala un conflitto durante un'intervista, significa che non si è preoccupata di leggere la letteratura pertinente e non sa che non vale la pena dirlo. Deciderò anche che il candidato non è psicologico. Di conseguenza, dovrò dedicargli molto tempo: testarlo, valutare il suo temperamento, comprendere il grado di armonia nella squadra, elaborare il suo ritratto psicologico. Forse anche incontrarlo di nuovo.

Qui molto dipende da quanto è necessario un tale specialista. Se c’è carenza di personale, potrebbe essere necessario correre un rischio. In generale, ritengo che sia una cattiva forma segnalare un conflitto con i propri superiori durante un colloquio.

Yulia SAKHAROVA,
Direttore di HeadHunter::San Pietroburgo:

Un conflitto in un luogo di lavoro precedente dovrebbe allertare un reclutatore. Un dipendente in conflitto non è la persona che un datore di lavoro vuole vedere nella sua squadra.

È raro che un candidato dichiari apertamente e di sua spontanea volontà tali fatti. Non è consuetudine parlare male di un'ex azienda - capi e colleghi - ed è persino irto, poiché ciò può essere percepito come una prova della mancanza di comunicazione del richiedente. I candidati nascondono i conflitti con i loro superiori o li attenuano con varie formulazioni, come: “non eravamo d’accordo”, “non sono riuscito a trovare comprensione da parte della direzione”, “c’erano disaccordi riguardo alla strategia di sviluppo della mia area”, ecc.

La decisione di assunzione in questo caso dipende dal grado di valore del candidato e dalla sua competenza professionale, nonché dai risultati della verifica delle sue referenze.

Quando fanno domanda per un lavoro, molti candidati hanno un'idea di cosa si nasconde dietro le domande sulla domanda che consente loro di dare le risposte "corrette". Dopo aver condotto più di mille interviste con persone che si candidavano per una varietà di posizioni, dai lavoratori part-time ai capi dipartimento, è emerso che:

1. I migliori candidati al colloquio sono quasi sempre quelli con i risultati peggiori.

2. Le domande di base del colloquio sono una perdita di tempo. Qualsiasi candidato è pronto a rispondere a domande su lavoro di squadra, iniziativa, capacità interpersonali, qualità di leadership, ecc.

Il colloquio non fornisce una risposta definitiva sull'idoneità professionale di un determinato candidato, ma questa valutazione può essere migliorata ponendo domande focalizzate non su opinioni, ma su fatti. Non puoi mai contare su un candidato pronto a fare, ma dal fatto che lui già fatto puoi imparare molte cose utili. Il passato è un indicatore abbastanza affidabile del comportamento futuro e dell’atteggiamento di un dipendente nei confronti del lavoro.

Come ottenere i fatti? Fai la domanda iniziale, poi cerca di capire la situazione descritta, definisci chiaramente cosa ha fatto (o non ha fatto) il candidato e scopri come è andata a finire. Le domande successive non devono essere complicate, come ad esempio: “Davvero? E cosa ha fatto?", "Wow. E cosa ha detto?”, “E poi?”, “E come è finito tutto?” Tutto quello che devi fare è mantenere viva la conversazione. Ricorda, intervista deriva dalla parola “parlare”.

Ecco quattro domande importanti da porre durante un colloquio:

1. "Raccontami di un momento in cui un cliente o un collega si è arrabbiato con te."

Bersaglio: Valutare le capacità di comunicazione interpersonale del candidato e la capacità di risolvere situazioni di conflitto.

Scopri perché il cliente o collega era arrabbiato, quale è stata la risposta del candidato e come è stata risolta la situazione a breve e lungo termine.

• Male: Il candidato trasferisce tutta la colpa e la responsabilità di correggere la situazione su un'altra persona.
• Bene: Il candidato si concentra su come ha risolto il problema piuttosto che su chi è la colpa.
• Grande: Il candidato riconosce di aver turbato l'altra persona, si assume la responsabilità e cerca di correggere la situazione. Questa è la risposta “corretta” perché il candidato è disposto ad ammettere di aver commesso un errore, ad assumersi la responsabilità di gestirne le conseguenze e ad imparare dall’esperienza. Ricorda, dagli errori si impara, a patto che questi errori non si ripetano più e più volte.

2. "Parlami della decisione più difficile che hai dovuto prendere negli ultimi sei mesi."

Bersaglio: valutare la capacità di ragionamento, le capacità di risoluzione dei problemi e la volontà di assumersi rischi ragionevoli del candidato.

• Male: Nessuna risposta. Tutti hanno dovuto prendere decisioni difficili, indipendentemente dalla loro posizione. Anche la cameriera ogni sera prende la difficile decisione su come comportarsi con un cliente abituale il cui comportamento rasenta la molestia.
• Bene: Il candidato ha preso una decisione analitica difficile basata su un ragionamento logico. Ad esempio, è stata elaborata un'intera serie di dati per selezionare la migliore soluzione a un problema.
• Grande: Il candidato ha preso una decisione gestionale tenendo conto delle relazioni interpersonali e delle possibili conseguenze aziendali. La logica quando si prendono decisioni è necessaria, ma quasi ogni decisione riguarda le persone, quindi il miglior candidato è colui che guarda la questione da tutti i lati, non solo dal punto di vista aziendale o umano.

3. "Raccontami di un momento in cui avevi ragione, ma dovevi seguire le istruzioni della direzione."

Bersaglio: Valutare la capacità del candidato di prendere ordini e guidare.

• Male: Il candidato ha trovato il modo di eludere le istruzioni “perché aveva ragione” oppure ha seguito le istruzioni, ma è stato negligente nella loro esecuzione. Spesso, sperando nella simpatia, il candidato può dire di essersi offeso o depresso e, di conseguenza, di non aver svolto correttamente il lavoro.
• Bene: Un candidato in una situazione critica ha fatto ciò che gli è stato chiesto e poi ha trovato il momento e il luogo giusto per porre domande e migliorare lo status quo.
• Grande: Il candidato non solo ha fatto ciò che era necessario, ma ha mostrato interesse e ha contribuito a motivare gli altri. La persona che, in una situazione critica, può dire: “Non sono sicuro che abbia senso, ma dobbiamo fare del nostro meglio adesso, quindi facciamolo”, è un collaboratore inestimabile. Questo è un buon leader che discuterà solo nella fase di discussione e poi, anche se non è d'accordo con la decisione presa, la sosterrà.

4. "Raccontami di una giornata di lavoro in cui non hai avuto il tempo di portare a termine tutto il lavoro."

Bersaglio: Valutare le prestazioni, la capacità di stabilire le priorità e comunicare in modo efficace.

• Male: “Ho fatto tutto quello che potevo e sono tornato a casa. Ho detto al capo che non potevo fare tutto, ma non mi ha ascoltato”.
• Bene: "Ho dato la priorità all'inizio della giornata lavorativa o sono rimasto qualche minuto in ritardo per completare le attività critiche." Non dovresti aspettarti sforzi eroici quotidiani dal candidato, ma certamente ha un certo grado di dedizione.
• Grande: “Essere ritardati e/o dare priorità...”, ma soprattutto, reagire tempestivamente se le scadenze sono in pericolo. Un buon dipendente si prende cura degli affari e un ottimo dipendente si prende cura degli affari e garantisce che gli altri dipendenti siano avvisati di potenziali problemi o adottino altre misure proattive.

Anche “sono rimasto fino a mezzanotte per finire tutto” è un’ottima risposta, ma se questo avviene giorno dopo giorno vale la pena sollevare il tema dell’organizzazione del lavoro o della produttività del personale. Va bene se il candidato è disposto a restare al lavoro, ma sarà meglio se aiuta a risolvere i problemi cronici dell’organizzazione o a identificare i colli di bottiglia. Valutare la risposta a questa domanda in base al contesto aziendale e alle esigenze organizzative.

Ci sono molte altre domande che puoi porre durante un colloquio, ma queste sono le più importanti. Attieniti a domande basate sui fatti e riuscirai rapidamente a sfondare l'armatura dei candidati, poiché nessuno di loro può bluffare a lungo. Inoltre, puoi facilmente identificare le discrepanze tra i curriculum dei candidati e la loro reale esperienza, qualifica e risultati. In questo modo potrai scegliere il candidato più meritevole che diventerà tuo dipendente.

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