סעיף 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית עם דוגמאות. שינויים בתנאי העבודה המשמעותיים
אומנות. 74 קוד העבודה של הפדרציה הרוסיתשוקל את אחד המקרים שבהם למעסיק יש זכות לשנות באופן חד צדדי את תנאי חוזה העבודה שנקבעו מלכתחילה. במאמר נספר באיזה מקרה מדובר ונענה על שאלות בסיסיות לגבי הליך שינוי חוזה עבודה בהתאם לאמנות. 74 TK.
סעיף 74 לחוק העבודה
במהלך הפעילות של כל ארגון, שינויים מסוימים יכולים להתרחש ללא הרף. לחלקם אין השפעה על היחסים עם הצוות. אחרים, מסיבות אובייקטיביות לחלוטין, מובילות לחוסר האפשרות לקיים את כל הסכמי העבודה אליהם הגיעו העובד והמעסיק בעת כריתת חוזה עבודה (EA). יתרה מכך, העובד עשוי להיות מרוצה למדי מהמצב הנוכחי, אך ייתכן שהמעסיק אינו לרוחו.
האם יש לו אפשרות להשפיע איכשהו על המצב? האם יש לו זכות לסטות מההסכמים המקוריים לטובת העסק?
כן, אבל בכפוף למספר תנאים.
קוד העבודה באמנות. 74 מאפשרת אפשרות לשינויים חד צדדיים מצד המעסיק בתנאי יחסי העבודה עם העובדים עקב שינויים בתנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים, וכן קובעת נוהל מחמיר להכנסת שינויים כאמור. יש לעקוב אחריו בקפדנות. אחרת, העובד עלול לערער על שינויים בהסכמי העבודה המקוריים.
באופן כללי, תוכנית הפעולה הנדרשת בקוד ברורה ומובנת ודורשת הערות נוספות בלבד. נביא אותם בהמשך המאמר.
לשנות אילו תנאים מותרים לפי סעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית?
במקרה של צורך ארגוני או טכנולוגי, זכותו של המעסיק לשנות כמעט כל תנאי של ה-TD (ואפילו מספר תנאים בבת אחת). האיסור נקבע רק על שינוי תפקוד העבודה. במילים אחרות, התפקיד, המקצוע או סוג העבודה המוקצה חייבים להישאר בצורתם המקורית. כל השאר ניתן לשינוי. כך למשל, מקום ביצוע מטלות העבודה, משטר העבודה או לוח הזמנים של העבודה ואפילו גובה התגמול עבור העבודה עשויים להשתנות. אפשר גם התאמות אחרות.
המאמר מספר עוד על התנאים הכלולים בהסכמי עבודה "הליך כריתת חוזה עבודה (ניואנסים)" .
אשר, על פי אמנות. 74 קוד העבודה, האם הכוונה לשינוי בתנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים?
באומנות. 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, בין הסיבות, השינויים בטכנולוגיית הייצור והטכנולוגיה, כמו גם הארגון מחדש המבני שלה, נקראים. אלו כוללים:
- חידושים במבנה הניהול;
- חלוקה מחדש של עומס העבודה בין מחלקות או תפקידים;
- שליטה בטכנולוגיות וציוד מתקדמים;
- שיפורים אחרים.
באופן כללי, רשימת הסיבות פתוחה ונקבעת לפי פרטי העסק והמאפיינים של כל מצב ספציפי. אך בהתאם להערות לסעיף 74 לקוד העבודה ממליאת הכוחות המזוינים של הפדרציה הרוסית, במקרה של מחלוקת, זוהי אך ורק אחריות המעסיק לאשר את האופי הארגוני והטכנולוגי של השינויים ולהוכיח. שבגללם אי אפשר היה לקיים את כל ההסכמים הקודמים עם העובדים (סעיף 21 להחלטה מיום 17.3.04 מס' 2).
חָשׁוּב! שינויים ב-TD אינם יכולים להתבסס על הנסיבות הבאות - ירידה במכירות והרעה במצב הפיננסי של החברה. בתי המשפט אינם מכירים בהם כשינויים ארגוניים וטכנולוגיים.
מהו הנוהל לשינוי תנאי חוזה עבודה בהתאם לסעיף. קוד העבודה 74 של הפדרציה הרוסית?
התוכנית הכללית נראית כך:
- הכנת שינויים ב-TD.
ניתן מסמך ארגוני ומנהלי מתאים (צו, הוראה) המציין את כל הנסיבות והסיבות שהניעו את השינויים.
- ליידע על שינויים קרובים לחלק בצוות שעליו הם משפיעים.
מודיעים להם בכתב, ההליך נבחר על ידי המעסיק. בפועל, זה נעשה על ידי היכרות עם העובדים עם הצו נגד חתימה, או שליחת הודעות מתאימות. עליהם לציין את אופי השינויים וסיבותיהם. יש לרשום את עובדת שליחת ההודעה. תקופת ההודעה המוקדמת היא לפחות חודשיים לפני כניסת השינויים.
כל הפעולות הבאות של המינהל תלויות ברצון העובד.
העובד מסכים לשינויים, אילו מסמכים עלי להגיש?
קודם כל נחתם הסכם נוסף (SA) עם תנאים מעודכנים.
את הכללים לביצוע הזמנות ניתן למצוא במאמר "הזמנות לכוח אדם - מהן הפקודות (הסוגים) האלה?" .
מה לעשות אם עובד לא מסכים לעבוד בתנאים חדשים?
ראשית, נסו להעסיק אותו בתפקיד דומה (כדאי להציע משרות פנויות בכתב). אם אין מקבילים, מוצעים גם בדרגים נמוכים יותר ובשכר נמוך יותר. אולי אפילו ברילוקיישן (אם החובה להציע משרות פנויות מיישובים אחרים מעוגנת בהסכם קיבוצי או עבודה).
אם הושגה הסכמה על תפקיד/משרה אחרת, ניתנת DS והוראת העברה. הערה על כך מוזנת בכרטיס האישי.
אם אין משרות פנויות מתאימות או שהעובד מסרב למשרה המוצעת, לאחר תום 2 החודשים שהוקצו למידע, ה-TD מסתיים בהתאם לסעיף 7, חלק 1, א'. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית עם תשלום פיצויי פיטורים - משכורת ממוצעת של שבועיים. כמובן שכל שאר תשלומי ה"פיצויים" מבוצעים בהתאם לנוהל הכללי.
ראה גם "איך לחשב פיצויים עם פיטורים ב-2019?" :
האם ניתן לפטר מישהו שלא מסכים במהלך מחלה?
אם חלפו 2 חודשי "הודעה מוקדמת" והעובד נמצא בחופשת מחלה, אין בכך מניעה לסיום הסכם העבודה בעילה של סירוב לעבוד בתנאים חדשים. בזמן מחלה לא ניתן לפטר אותך ביוזמת המעסיק. אבל סירוב להמשיך בעבודה עקב שינויים בתנאי ה-TD הוא מקרה אחר. העובד לא יוכל לערער על פיטורין כאלה, בתי המשפט עומדים כאן לצד המעסיקים.
[קוד העבודה של הפדרציה הרוסית] [פרק 12] ✍ קרא את התגובה לכתבהבמקרה שמסיבות הקשורות לשינויים בתנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים (שינויים בציוד ובטכנולוגיית הייצור, ארגון מחדש מבני של הייצור, סיבות אחרות), לא ניתן לשמר את תנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים, שונה ביוזמת המעסיק, למעט שינויים בתפקוד העבודה של העובד. המעסיק מחויב להודיע לעובד בכתב על תנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים, וכן על הסיבות שחייבו שינויים כאמור, בכתב לא יאוחר מחודשיים, אלא אם כן נקבע אחרת בקוד זה. אם העובד אינו מסכים לעבוד בתנאים החדשים, אזי המעסיק מחויב להציע לו בכתב עבודה אחרת העומדת לרשות המעסיק (הן משרה פנויה או עבודה התואמת את כישוריו של העובד, והן משרה פנויה נמוכה יותר או שכר נמוך יותר. עבודה), אותה יכול העובד לבצע בהתחשב במצבו הבריאותי. במקרה זה, המעסיק מחויב להציע לעובד את כל המשרות הפנויות הפנויות באזור הנתון העומדות בדרישות המפורטות. המעסיק מחויב להציע משרות פנויות ביישובים אחרים אם הדבר נקבע בהסכם הקיבוצי, בהסכמים או בחוזה העבודה. אם אין עבודה מוגדרת או שהעובד מסרב לעבודה המוצעת, חוזה העבודה יסתיים בהתאם לסעיף 7 בחלק הראשון של סעיף 77 לקוד זה. במקרה שהסיבות המפורטות בחלק א' של מאמר זה עלולות להוביל לפיטורים המוניים של עובדים, למעסיק, על מנת לשמר מקומות עבודה, יש את הזכות, בהתחשב בחוות דעתו של הגוף הנבחר של הארגון הראשי והאיגוד המקצועי. באופן שנקבע בסעיף 372 של קוד זה, לאמץ פעולות נורמטיביות מקומיות, להנהיג יום עבודה חלקי (משמרת) ו (או) שבוע עבודה חלקי למשך עד שישה חודשים. אם עובד מסרב להמשיך לעבוד במשרה חלקית (משמרת) ו(או) במשרה חלקית בשבוע, אזי חוזה העבודה יסתיים בהתאם לסעיף 2 של חלק א' של סעיף 81 של קוד זה. במקרה זה, מוענקות לעובד ערבויות ופיצויים מתאימים. ביטול יום עבודה חלקי (משמרת) ו(או) חלקית שבוע עבודה מוקדם מהתקופה שלגביה הוקמו מתבצע על ידי המעסיק, בהתחשב בחוות דעתו של הגוף הנבחר של האיגוד המקצועי הראשי. אִרגוּן. שינויים בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים, שהוכנסו בהתאם למאמר זה, אינם צריכים להרע את מצבו של העובד בהשוואה להסכם הקיבוצי או ההסכמים הקיבוציים.
ייעוץ משפטי במסגרת אמנות. 74 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית
השאלה נענתה בטלפון
השאלה נענתה בטלפון
השאלה נענתה בטלפון
- תשובת עורך דין:
אני מבין שאתה עובד במשמרות? והמעסיק משנה את לוח המשמרות? אם כן, אזי הוא מחויב להודיע על שינויים בלוח המשמרות חודש מראש (. אם אנחנו מדברים על לוח העבודה של כל הצוות (כלומר זה היה "אנחנו עובדים מ-8-00 עד 17-00", אבל זה הפך להיות "מ-10-00 ל-19-00"), אז זה נחשב לשינוי בתנאי העבודה. על שינוי כזה, עקרונית, יש להודיע חודשיים מראש (סעיף 74 לחוק העבודה).
- תשובת עורך דין:
קריסטינה דניסובה
המעסיק הודיע על הפחתה בשעות העבודה. בהתאם, השכר הקטן ממילא יקטן האם זה חוקי? אני לא מסכים לקיצוץ בשכר. מה הדבר הנכון לעשות? מהן הזכויות שלי? לחפש עבודה אחרת זו לא אופציה.
- תשובת עורך דין:
הנהגת משטר עבודה במשרה חלקית ביוזמת המעסיק מותרת רק במקרה הקבוע בסעיף 74 לחוק העבודה. כלומר, אם יתרחשו שינויים בתנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים, וסיבות אלו עלולות להוביל לפיטורים המוניים של עובדים. התקופה שבה מותרת הפחתת המשטר ביוזמת המעסיק מוגבלת בהחלט - היא אינה יכולה לעלות על 6 חודשים. המעסיק מחויב להודיע לעובדים על שינויים צפויים בתנאי חוזה העבודה. בנוסף, יש לדווח על הסיבות לצורך בשינויים. במקרה זה, אין צורך בהסכמת העובד אלא רק לקבל חתימה על כך שהעובד מכיר את השינויים הקרובים. אבל הסירוב חייב להיות בכתב. לעובד יש זכות שלא להסכים לעבודה במשרה חלקית. במקרה זה, המעסיק חייב, בכתב, להציע לכפוף עבודה זמינה אחרת שהעובד יכול לבצע בהתחשב במצב בריאותו, כולל משרה נמוכה יותר או עבודה בשכר נמוך יותר (סעיף 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית) . אם אין משרות פנויות או שהעובד מסרב להצעות, חוזה העבודה עמו מסתיים בהתאם לסעיף 7 של חלק 1 של סעיף 77 לחוק העבודה - סירוב העובד להמשיך לעבוד עקב שינוי בתנאי חוק העבודה. חוזה עבודה שנקבע על ידי הצדדים.
- תשובת עורך דין:
- תשובת עורך דין:
"שכר", כפי שאתה מנסח זאת, הוא אחד התנאים החיוניים של חוזה עבודה (סעיף 57 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). בהתאם לסעיף 72 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, זה מותר רק בהסכמה של הצדדים לחוזה העבודה. מי מהגמלאים העובדים יסכים מרצון להפחתה ב"שכר"? הם, בדיוק כמו עובדים "רגילים", כפופים לערבות של חקיקת העבודה של הפדרציה הרוסית. אחרת - אפליה. עם זאת, הבעלים הוא ג'נטלמן. אני מדבר על המעסיק. כדי לייעל את הגשמת הארגון ביעדים ויעדים סטטוטוריים, הוא יכול לשרטט מחדש את טבלת כוח האדם, לרבות "משכורות". בהתאם לסעיף 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, במקרה שבו, מסיבות הקשורות לשינויים בתנאי עבודה ארגוניים או טכנולוגיים (שינויים בציוד וטכנולוגיית ייצור, ארגון מחדש מבני של הייצור, סיבות אחרות), התנאים של לא ניתן לקיים את חוזה העבודה שנקבע על ידי הצדדים, מותר לשנותם ביוזמת המעסיק, למעט שינויים בתפקוד העבודה של העובד. המעסיק מחויב להודיע לעובד בכתב על תנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים, וכן על הסיבות שחייבו שינויים כאמור, בכתב לא יאוחר מחודשיים, אלא אם כן נקבע אחרת בקוד זה. אם העובד אינו מסכים לעבוד בתנאים החדשים, אזי המעסיק מחויב להציע לו בכתב עבודה אחרת העומדת לרשות המעסיק (הן משרה פנויה או עבודה התואמת את כישוריו של העובד, והן משרה פנויה נמוכה יותר או שכר נמוך יותר. עבודה), אותה יכול העובד לבצע בהתחשב במצבו הבריאותי. במקרה זה, המעסיק מחויב להציע לעובד את כל המשרות הפנויות הפנויות באזור הנתון העומדות בדרישות המפורטות. המעסיק מחויב להציע משרות פנויות ביישובים אחרים אם הדבר נקבע בהסכם הקיבוצי, בהסכמים או בחוזה העבודה. אם אין עבודה מוגדרת או שהעובד מסרב לעבודה המוצעת, חוזה העבודה יסתיים בהתאם לסעיף 7 בחלק הראשון של סעיף 77 לקוד זה. במקביל, העובד, בהתאם לחלק 3 לאמנות. קוד העבודה 178 של הפדרציה הרוסית
- תשובת עורך דין:
קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו אוסר על קביעת משכורות שונות לעובדים המחזיקים באותו תפקיד. נאמר רק שהשכר צריך להיות תלוי בכישורי העובד, במורכבות העבודה שהוא מבצע ובאיכות העבודה (סעיף 132 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, סעיף 132 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית , סעיף 135 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). אלה יכולים להיות בונוסים עבור ניסיון בעבודה, השכלה (כולל ידע בשפה), כמות העבודה שנעשתה וכו'. במקרה זה, שום דבר לא מגביל את המעסיק. את הקריטריונים שלפיהם עובדים זכאים לבונוסים יש לפרט בפירוט בהסכם הקיבוצי או במסמך מקומי אחר. סכום השכר נקבע בחוזה העבודה כתנאי החובה שלו (סעיף 5, חלק 2, סעיף 57, סעיף 135 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). ככלל, ארגון יכול לשנות את תנאי החובה של חוזה עבודה (כולל שכר) רק בהסכמת העובד (סעיף 72 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). במקרה זה יש צורך לערוך הסכם נוסף לחוזה העבודה והוראה מהמנהל לשינוי טבלת האיוש. במקרים מסוימים עומדת לארגון הזכות לבצע שינויים בתנאי חוזה העבודה ללא הסכמת העובד. הדבר מותר כאשר לא ניתן לקיים את התנאים הקודמים (כולל גובה השכר) עקב: - שינויים בציוד ובטכנולוגיית הייצור (למשל, הכנסת ציוד חדש, שהוביל להפחתת עומס העבודה של העובד); - ארגון מחדש מבני של הייצור (לדוגמה, אי הכללה של כל שלב בתהליך הייצור); - שינויים אחרים בתנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים, אשר הביאו להפחתת עומס העבודה של העובד. יחד עם זאת, חל איסור לשנות את תפקידו של העובד. כמו כן, הארגון רשאי להפחית שכר שלא נמוך מהרמה שנקבעה בהסכם הקיבוצי (ההסכם), במידה וההסכם הקיבוצי (ההסכם) מכיל תנאים מתאימים. זה נאמר בחלקים 1 ו-8 של סעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. לכן, אם מתרחשת הכפשה כזו, עלינו להילחם, אבל לא רק אחד, אלא כולם. כתוב למשרד השומה, אליו מדווח הארגון, לאיגוד המקצועי.
- תשובת עורך דין:
כתבו על כך לפחות: שכרו של עובד שעבד במשך חודש רגיל ומילא תקני עבודה (חובות עבודה) לא צריך להיות נמוך משכר המינימום (שכר מינימום). מ-1 ביוני 2011, שכר המינימום הוא 4,611 רובל. לחודש. בעבר, שכר המינימום היה 4,330 רובל. , כלומר זה גדל ב 281 רובל. זהו השינוי הראשון בשכר המינימום לאחר 1 בינואר 2009. באזורים שלהם, באמצעות הסכמים אזוריים על שכר המינימום, לרשויות המבצעות של הישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית יש זכות לקבוע ערך אחר, שעשוי להיות גדול יותר מאשר הפדרלי (סעיף 133.1 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). הרכב השכר (שכר) כולל את המרכיבים הבאים: – גמול עבור עבודה; – תשלומי פיצויים (לדוגמה, תשלומים נוספים וקצבאות עבור עבודה בתנאים החורגים מהרגיל, עבודה בתנאי אקלים מיוחדים וכו'); – תשלומי עידוד (בונוסים ותשלומי עידוד אחרים). זה נאמר בחלק 1 של סעיף 129 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. יוקר המחיה עבור המדינה כולה נקבע מדי רבעון על ידי ממשלת הפדרציה הרוסית. לפיכך, עבור הרבעון הראשון של 2011, יוקר המחיה נקבע ברמות הבאות: - לנפש - 6,473 רובל. ; - לאוכלוסיית העובדים - 6986 רובל. ; - לגמלאים - 5122 רובל. ; - לילדים - 6265 לשפשף. נתונים כאלה נקבעים בצו של ממשלת הפדרציה הרוסית מיום 14 ביוני 2011 מס' 465. בנפרד עבור כל אזור, שכר המחיה נקבע על ידי הרשויות המבצעות. אתה יכול לברר את ערכו, למשל, מהעיתונות הרשמית או באתרי המנהלים של הישות המכוננת המתאימה של הפדרציה הרוסית. הליך זה נובע מסעיף 133 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ומסעיפים 4 ו-7 לחוק מיום 24 באוקטובר 1997 מס' 134-FZ. קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו אוסר על קביעת משכורות שונות לעובדים המחזיקים באותו תפקיד. זה רק אומר שהשכר צריך להיות תלוי בכישורי העובד, במורכבות העבודה שהוא מבצע ובאיכות העבודה (סעיף 132 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). עם זאת, קביעה אישית של משכורות אינה יכולה להיות שרירותית (החלטה של הנשיאות של בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מ-31 באוגוסט 1994). לכן, אם ארגון קובע משכורות שונות לעובדים הממלאים את אותם תפקידים, תיאור התפקיד שלהם צריך להגדיר אחריות שונה עבורם. ובטבלת האיוש, קבעו קטגוריות שונות של תפקידים. לדוגמא, הזינו תפקידים: חשב שכר, חשב רכוש קבוע, איש מכירות, איש מכירות בכיר וכדומה. ניתן לשלם לעובדים סכומים שונים מבלי לשנות את גובה השכר. כלומר, השכר נשאר זהה עבור כל העובדים המחזיקים באותו תפקיד (סעיף 22, חלק 2 של סעיף 132 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). אבל באופן כללי, השכר של עובדים באותו תפקיד יכול להיות שונה, מכיוון שהוא תלוי, בין היתר, בקצבאות ובונוסים (סעיף 135 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). במקרים מסוימים עומדת לארגון הזכות לבצע שינויים בתנאי חוזה העבודה ללא הסכמת העובד. הדבר מותר כאשר לא ניתן לקיים את התנאים הקודמים (כולל גובה השכר) עקב: - שינויים בציוד ובטכנולוגיית הייצור (למשל, הכנסת ציוד חדש, שהוביל להפחתת עומס העבודה של העובד); - ארגון מחדש מבני של הייצור (לדוגמה, אי הכללה של כל שלב בתהליך הייצור); - שינויים אחרים בתנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים, אשר הביאו להפחתת עומס העבודה של העובד. יחד עם זאת, חל איסור לשנות את תפקידו של העובד. כמו כן, הארגון רשאי להפחית שכר שלא נמוך מהרמה שנקבעה בהסכם הקיבוצי (ההסכם), במידה וההסכם הקיבוצי (ההסכם) מכיל תנאים מתאימים. זה נאמר בחלקים 1 ו-8 של סעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. לארגון אין זכות להפחית את שכר העובדים מסיבות שאינן קשורות לשינויים ארגוניים וטכנולוגיים בתנאי העבודה (למשל עקב הרעה במצב הפיננסי והכלכלי). מסקנה זו נובעת מחלק 1 של סעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
- תשובת עורך דין:
"במקרה שמטעמים הקשורים לשינויים בתנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים (שינויים בציוד ובטכנולוגיית הייצור, ארגון מחדש מבני של הייצור, סיבות אחרות), לא ניתן לשמר את תנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים, שינוים מותר ביוזמת המעסיק, למעט שינויים בתפקוד העבודה של העובד" (סעיף 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). לפיכך, אין למעסיק הזכות "להכריח" את העובד לחתום על ה"נוסף". הסכם”, בו משתנה תפקוד העבודה של העובד (וזה במקרה שלך בהתאם לעבודה במקצוע של מפעיל כרסום __ CLASS) 1. כלומר, אם העובד אינו רוצה לעבוד במקצוע אחר ואינו רוצה לעבוד במקצוע אחר. לחתום על "נוסף. הסכם", אז יש צורך לכתוב שתי הצהרות למעסיק: 1.1 על תשלום עבור השבתה עקב אשמת המעסיק, שכן: על פי סעיף 56 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, "המעסיק מתחייב לספק את עובד עם עבודה עבור תפקיד עבודה מוגדר." ולפי סעיף 157 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, "זמן השבתה (סעיף 72.2 לקוד זה) בשל אשמת המעסיק משולמת בסכום של לפחות שני שלישים מהשכר הממוצע של העובד. השבתה מסיבות שאינן בשליטת המעביד והעובד משולמת בסך של שני שלישים לפחות מתעריף התעריף, שכר (שכר רשמי), המחושב באופן יחסי להשבתה. זמן השבתה שנגרם על ידי העובד אינו משולם". 1.2 על הסירוב לבצע עבודה כלשהי, למעט מפעיל כרסום, שכן על פי סעיף 60 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, המעסיק "אסור לדרוש מעובד לבצע עבודה שלא נקבעה בחוזה העבודה, למעט ב מקרים שנקבעו בקוד זה ובחוקים פדרליים אחרים." במקרה זה, על העובד להיות מוכן לכך שהמעסיק ינקוט באמצעים לסיום חוזה העבודה, כלומר פיטורים. תנאי אחד: העובד לא צריך לכתוב לפי בקשתו, לתת למעסיק לפטר אותו. אם המעסיק יפעל על פי חוק, הוא יפטר את העובד עקב פיטורין (עם כל התשלומים והערבויות). אם המעסיק מנסה לפטר מכל סיבה אחרת, אזי לעובד לאחר פיטורים יש זכות (לא יאוחר מתוך חודש) לפנות לבית המשפט בגין פיטורים שלא כדין (תשלום פיצויים בגין היעדרות כפויה וכדומה). 2 לעובד יש את הזכות להסכים לבצע בהתנדבות עבודה אחרת 2.1 באופן קבוע (סעיף 74 לקוד העבודה של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). 2.2 בנוסף, לפי סעיף 72.2. קוד העבודה של הפדרציה הרוסית "בהסכם של הצדדים, שנחתם בכתב, ניתן להעביר עובד באופן זמני לעבודה אחרת אצל אותו מעסיק לתקופה של עד שנה. .." . אחד קטן אבל באותו מאמר: "אם בתום תקופת ההעברה לא סופק עבודתו הקודמת של העובד, והוא לא דרש את הספקתה וממשיך לעבוד, אזי תנאי ההסכם על אופיו הזמני של ההעברה אובדן תוקף וההעברה נחשבת לצמיתות". לכן, אם העובד לא מחמיץ את הסוף, אזי יש לו את הזכות לעשות בדיוק כמו שמתואר בסעיף 1. 3 גם אם העובד מסכים לעשות עבודה אחרת, אז עדיין לפי סעיף 220 של קוד העבודה של הרוסי הסתדרות "במקרה של אי מתן כספים לעובד בהתאם לסטנדרטים שנקבעו להגנה אישית וקולקטיבית, אין למעסיק הזכות לדרוש מהעובד לבצע מטלות עבודה והוא מחויב לשלם עבור שעות השבתה הנובעות מסיבה זו. בהתאם לקוד זה. סירוב עובד לבצע עבודה במקרה של סכנה לחייו ולבריאותו עקב הפרת דרישות הגנת העבודה או מביצוע עבודה כבדה ועבודה בתנאי עבודה מזיקים ו(או) מסוכנים שלא נקבעו בחוזה העבודה, אינו גורר. להביא אותו לאחריות משמעתית. במקרה של פגיעה בחייו ובבריאותו של עובד במהלך מילוי תפקידו, הפיצוי בגין הנזק האמור מתבצע בהתאם לחוק הפדרלי".
- תשובת עורך דין:
כבר עניתי על שאלה דומה פעם אחת. עוד אענה: לוח העבודה של העובד, יחד עם משמרת עבודתו, הוא אחד התנאים המהותיים של חוזה העבודה (גם אם הדבר אינו כתוב ישירות בחוזה העבודה, אלא נקבע לפי הנוהג הקבוע ב- מפעל נתון עבור עובד מסוים) (סעיף 57 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית סעיף 72 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). עם זאת, על מנת לייעל את הגשמת הארגון ביעדים ויעדים סטטוטוריים, המעסיק יכול לסדר מחדש את טבלת כוח האדם, את האחריות התפקודית (תיאורי התפקיד) של מומחים בודדים, כמו גם את לוחות הזמנים והמשמרות של עבודתם. בהתאם לסעיף 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, במקרה שבו, מסיבות הקשורות לשינויים בתנאי עבודה ארגוניים או טכנולוגיים (שינויים בציוד וטכנולוגיית ייצור, ארגון מחדש מבני של הייצור, סיבות אחרות), התנאים של לא ניתן לקיים את חוזה העבודה שנקבע על ידי הצדדים, מותר לשנותם ביוזמת המעסיק, למעט שינויים בתפקוד העבודה של העובד. המעסיק מחויב להודיע לעובד בכתב לא יאוחר מחודשיים מראש על שינויים צפויים בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים, וכן את הסיבות שחייבו שינויים כאמור. אם העובד אינו מסכים לעבוד בתנאים החדשים, אזי המעסיק מחויב להציע לו בכתב עבודה אחרת העומדת לרשות המעסיק (הן משרה פנויה או עבודה התואמת את כישוריו של העובד, והן משרה פנויה נמוכה יותר או שכר נמוך יותר. עבודה), אותה יכול העובד לבצע בהתחשב במצבו הבריאותי. במקרה זה, המעסיק מחויב להציע לעובד את כל המשרות הפנויות הפנויות באזור הנתון העומדות בדרישות המפורטות. המעסיק מחויב להציע משרות פנויות ביישובים אחרים אם הדבר נקבע בהסכם הקיבוצי, בהסכמים או בחוזה העבודה. אם אין עבודה מוגדרת או שהעובד מסרב לעבודה המוצעת, חוזה העבודה יסתיים בהתאם לסעיף 7 בחלק הראשון של סעיף 77 לקוד זה. במקביל, העובד, בהתאם לחלק 3 לאמנות. 178 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הטבות משולמים בסכום של רווחים ממוצעים של שבועיים.
- תשובת עורך דין:
המעסיק - יחיד מודיע לעובד בכתב על שינויים בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים לפחות 14 ימים קלנדריים מראש. יחד עם זאת, למעסיק - יחיד שהוא יזם יחיד, יש זכות לשנות את תנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים רק במקרה בו לא ניתן לקיים תנאים אלו מסיבות הקשורות לשינויים ארגוניים או טכנולוגיים. תנאי עבודה (חלק ראשון של סעיף 74 לקוד זה) ( ) . במקרה זה, המעסיק לא הפר דבר. אבל הוא מפר את כל השאר. הוא חייב לסיים את חוזה העבודה איתך כמו במקרה של פירוק המיזם, לשלם את כל המגיע: שכר עבור שבועיים, פיצויים עבור חופשה שלא נוצלה, הטבות (סעיף 180 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). אם כבר קיבלת הודעה, תוכל לכתוב הצהרה מרצונך החופשי. עם זאת, המעסיק עדיין חייב בתשלומים.
- תשובת עורך דין:
ראיתי את השאלה שלך קצת באיחור, אבל אנסה לענות. מומחה דרכונים, כמו כל מומחה אחר, חייב להיות בעל: או תיאור תפקיד או אחריות פונקציונלית (לא משנה איך קוראים למסמך הזה). במסמכים הנזכרים לעיל, שהעובדים מכירים בחתימתם בעת קבלתם לעבודה, ומהווים חלק בלתי נפרד מחוזה העבודה, מתגלה ומצוין תפקיד העבודה של העובד. ודווקא תפקיד העבודה הזה, המעוגן במסמכים שהזכרתי לעיל, הוא אחד התנאים החיוניים החשובים ביותר של חוזה עבודה (סעיף 57 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). כמו כן, שינוי תנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים מותר רק בהסכמת הצדדים לחוזה העבודה (סעיף 72 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). מסקנה: הושגה הסכמה בין הצדדים - ניתן לשנות (באמצעות תוספות) את תפקיד העבודה של העובד, כלומר את תיאור התפקיד. זה גם מציג את האחריות (או החלק הספציפי שלהן) של עורך דין (יועץ משפטי). הדבר אפשרי על אחת כמה וכמה מאחר שפקיד הדרכונים, במקרה זה, מוסמך כעורך דין. באשר לנושא ייצוג האינטרסים של הארגון כלפי חוץ, גם עובדת ניקיון יכולה לייצג אותם על ידי בא כוח המעסיק, כל עוד המעסיק הפקיד אותה בכך ושוב, עם קבלת הסכמתה של עובדת ניקיון זו. עם זאת, הבעלים הוא ג'נטלמן. אני מדבר על המעסיק. כדי לייעל את הגשמת היעדים והיעדים הסטטוטוריים של הארגון, הוא יכול לסדר מחדש את טבלת האיוש, כולל האחריות התפקודית של מומחים בודדים. בהתאם לסעיף 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, במקרה שבו, מסיבות הקשורות לשינויים בתנאי עבודה ארגוניים או טכנולוגיים (שינויים בציוד וטכנולוגיית ייצור, ארגון מחדש מבני של הייצור, סיבות אחרות), התנאים של לא ניתן לקיים את חוזה העבודה שנקבע על ידי הצדדים, מותר לשנותם ביוזמת המעסיק, למעט שינויים בתפקוד העבודה של העובד. המעסיק מחויב להודיע לעובד בכתב לא יאוחר מחודשיים מראש על שינויים צפויים בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים, וכן את הסיבות שחייבו שינויים כאמור. אם העובד אינו מסכים לעבוד בתנאים החדשים, אזי המעסיק מחויב להציע לו בכתב עבודה אחרת העומדת לרשות המעסיק (הן משרה פנויה או עבודה התואמת את כישוריו של העובד, והן משרה פנויה נמוכה יותר או שכר נמוך יותר. עבודה), אותה יכול העובד לבצע בהתחשב במצבו הבריאותי. במקרה זה, המעסיק מחויב להציע לעובד את כל המשרות הפנויות הפנויות באזור הנתון העומדות בדרישות המפורטות. המעסיק מחויב להציע משרות פנויות ביישובים אחרים אם הדבר נקבע בהסכם הקיבוצי, בהסכמים או בחוזה העבודה. אם אין עבודה מוגדרת או שהעובד מסרב לעבודה המוצעת, חוזה העבודה יסתיים בהתאם לסעיף 7 בחלק הראשון של סעיף 77 לקוד זה. במקביל, העובד, בהתאם לחלק 3 לאמנות. 178 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הטבות משולמים בסכום של רווחים ממוצעים של שבועיים.
- תשובת עורך דין:
פעולות כאלה של המנהל אינן מבוססות על החוק, התפקיד, וכתוצאה מכך גם תיאור התפקיד של העובד, המסדיר ומפרט את תפקידו, הוא חלק בלתי נפרד מחוזה העבודה שערך העובד עם המעסיק. משרה היא התנאי החיוני החשוב ביותר של חוזה עבודה (סעיף 57 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית), ושינויים בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים מותרים רק בהסכמת הצדדים לחוזה העבודה (סעיף 72 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, סעיף 178 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, קצבה משולמת בסכום של שכר ממוצע של שבועיים.
- תשובת עורך דין:
המעסיק, בהתאם לתקנות המקומיות התקפות במפעל (הסכם קיבוצי, תקנות שכר, תקנות מענקים וכדומה), רשאי להפחית תשלומי מענקים, תמריצים וכו'. אבל, משכורת רשמית... זהו אחד התנאים החיוניים של חוזה העבודה (סעיף 57 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית), ושינויים בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים מותרים רק בהסכמה של הצדדים לחוזה העבודה (סעיף 72 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). עם זאת, הבעלים הוא ג'נטלמן. אני מדבר על המעסיק. כדי לייעל את הגשמת הארגון ביעדים ויעדים סטטוטוריים, הוא יכול לשרטט מחדש את טבלת כוח האדם, לרבות צורת וגובה התגמול. בהתאם לסעיף 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, במקרה שבו, מסיבות הקשורות לשינויים בתנאי עבודה ארגוניים או טכנולוגיים (שינויים בציוד וטכנולוגיית ייצור, ארגון מחדש מבני של הייצור, סיבות אחרות), התנאים של לא ניתן לקיים את חוזה העבודה שנקבע על ידי הצדדים, מותר לשנותם ביוזמת המעסיק, למעט שינויים בתפקוד העבודה של העובד. המעסיק מחויב להודיע לעובד בכתב לא יאוחר מחודשיים מראש על שינויים צפויים בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים, וכן את הסיבות שחייבו שינויים כאמור. אם העובד אינו מסכים לעבוד בתנאים החדשים, אזי המעסיק מחויב להציע לו בכתב עבודה אחרת העומדת לרשות המעסיק (הן משרה פנויה או עבודה התואמת את כישוריו של העובד, והן משרה פנויה נמוכה יותר או שכר נמוך יותר. עבודה), אותה יכול העובד לבצע בהתחשב במצבו הבריאותי. במקרה זה, המעסיק מחויב להציע לעובד את כל המשרות הפנויות הפנויות באזור הנתון העומדות בדרישות המפורטות. המעסיק מחויב להציע משרות פנויות ביישובים אחרים אם הדבר נקבע בהסכם הקיבוצי, בהסכמים או בחוזה העבודה. אם אין עבודה מוגדרת או שהעובד מסרב לעבודה המוצעת, חוזה העבודה יסתיים בהתאם לסעיף 7 בחלק הראשון של סעיף 77 לקוד זה. במקביל, העובד, בהתאם לחלק 3 לאמנות. 178 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הטבות משולמים בסכום של רווחים ממוצעים של שבועיים.
- תשובת עורך דין:
החלטת בית המשפט היא בלתי חוקית ומופרכת כאחד, משום שהיא נעשתה תוך הפרה של הנורמות של הדין המהותי והדיוני, דהיינו: צורת השכר היא אחד התנאים המהותיים של חוזה העבודה (סעיף 57 לחוק העבודה של הרוסים). הפדרציה), ושינוי תנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים מותר רק בהסכמת הצדדים לחוזה העבודה (סעיף 72 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). עם זאת, הבעלים הוא ג'נטלמן. אני מדבר על המעסיק. כדי לייעל את הגשמת הארגון ביעדים ויעדים סטטוטוריים, הוא יכול לשרטט מחדש את טבלת כוח האדם, לרבות צורת התגמול. בהתאם לסעיף 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, במקרה שבו, מסיבות הקשורות לשינויים בתנאי עבודה ארגוניים או טכנולוגיים (שינויים בציוד וטכנולוגיית ייצור, ארגון מחדש מבני של הייצור, סיבות אחרות), התנאים של לא ניתן לקיים את חוזה העבודה שנקבע על ידי הצדדים, מותר לשנותם ביוזמת המעסיק, למעט שינויים בתפקוד העבודה של העובד. המעסיק מחויב להודיע לעובד בכתב לא יאוחר מחודשיים מראש על שינויים צפויים בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים, וכן את הסיבות שחייבו שינויים כאמור. אם העובד אינו מסכים לעבוד בתנאים החדשים, אזי המעסיק מחויב להציע לו בכתב עבודה אחרת העומדת לרשות המעסיק (הן משרה פנויה או עבודה התואמת את כישוריו של העובד, והן משרה פנויה נמוכה יותר או שכר נמוך יותר. עבודה), אותה יכול העובד לבצע בהתחשב במצבו הבריאותי. במקרה זה, המעסיק מחויב להציע לעובד את כל המשרות הפנויות הפנויות באזור הנתון העומדות בדרישות המפורטות. המעסיק מחויב להציע משרות פנויות ביישובים אחרים אם הדבר נקבע בהסכם הקיבוצי, בהסכמים או בחוזה העבודה. אם אין עבודה מוגדרת או שהעובד מסרב לעבודה המוצעת, חוזה העבודה יסתיים בהתאם לסעיף 7 בחלק הראשון של סעיף 77 לקוד זה. במקביל, העובד, בהתאם לחלק 3 לאמנות. 178 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הטבות משולמים בסכום של רווחים ממוצעים של שבועיים. כן, ועוד דבר, גב' תלמידה... התייחסות בית המשפט בחלק הנימוק של החלטת בית המשפט לפיה צו המעביד אינו מעשה נורמטיבי היא שטות גמורה. הצו הנזכר של המעסיק אינו אלא מעשה משפטי רגולטורי מקומי, חובה לביצוע על ידי עובדיו עד לערעור ולביטולו.
- תשובת עורך דין:
אולי. נכון, זה יכול להיעשות רק חודשיים לאחר שהעובד קיבל הודעה על השינויים הקרובים (סעיף 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). בנוסף, תידרש הסכמת העובד להפחתת השכר. אחרי הכל, סעיף 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית מאפשר לשנות את תנאי חוזה העבודה ללא הסכמת העובד רק במקרים חריגים. כלומר, בעת שינוי ציוד וטכנולוגיית ייצור ובמהלך שחזור מבני או ארגון מחדש של הייצור.
סעיף 372 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית מרמז על האפשרות של המעסיק לקבל החלטה גם במקרה של חילוקי דעות עם נציגי העובדים, אך ללא ציות לו, ניתן לערער על החלטה זו על בסיס רשמי לפיקוח העבודה של המדינה או לבית המשפט. אם שינויים בשעות העבודה משפיעים על תוכן חוזה העבודה שנחתם עם העובד, יוחל הנוהל לשינוי תנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים, הקבוע בסעיף 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. , כלומר, המעסיק מחויב להודיע לעובד בכתב לא יאוחר מחודשיים מראש. אם העובד אינו מסכים לעבוד בתנאים החדשים, אזי המעסיק מחויב להציע לו בכתב עבודה אחרת העומדת לרשות המעסיק (הן משרה פנויה או עבודה התואמת את כישוריו של העובד, והן משרה פנויה נמוכה יותר או שכר נמוך יותר. עבודה), אותה יכול העובד לבצע בהתחשב במצבו הבריאותי. אם אין עבודה מוגדרת או שהעובד מסרב לעבודה המוצעת, חוזה העבודה יסתיים בהתאם לסעיף 7 בחלק הראשון של סעיף 77 לחוק העבודה.
- תשובת עורך דין:
תתלונן היכן שתרצה וכמה שתרצה... קוד עבודה סעיף 74. שינויים בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים מסיבות הקשורות לשינויים בתנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים במקרה בו הנימוקים המפורטים בחלקם אחד ממאמר זה עלול להוביל לפיטורים המוניים של עובדים, למעסיק על מנת לשמר מקומות עבודה, יש את הזכות, תוך התחשבות בחוות הדעת של הגוף הנבחר של ארגון האיגוד המקצועי הראשי ובאופן שנקבע בסעיף 372 לקוד זה לאימוץ תקנות מקומיות, להנהיג יום עבודה חלקי (משמרת) ו(או) עבודה חלקית לתקופה של עד שישה חודשים. אם עובד מסרב להמשיך לעבוד במשרה חלקית (משמרת) וכן (או) שבוע במשרה חלקית, אזי חוזה העבודה יסתיים בהתאם לסעיף 2 של חלק ראשון של סעיף 81 של קוד זה. במקרה זה, מוענקות לעובד ערבויות ופיצויים מתאימים.
מסיבות הקשורות לשינויים בתנאי עבודה ארגוניים או טכנולוגיים במקרה בו, מסיבות הקשורות לשינויים בתנאי עבודה ארגוניים או טכנולוגיים (שינויים בציוד ובטכנולוגיית הייצור, ארגון מחדש מבני של הייצור, סיבות אחרות), תנאי חוזה העבודה לא ניתן לשמרם על ידי הצדדים, ניתן לשנותם ביוזמת המעסיק, למעט שינויים בתפקוד העבודה של העובד. המעסיק מחויב להודיע לעובד בכתב על תנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים, וכן על הסיבות שחייבו שינויים כאמור, בכתב לא יאוחר מחודשיים, אלא אם כן נקבע אחרת בקוד זה. אם העובד אינו מסכים לעבוד בתנאים החדשים, אזי המעסיק מחויב להציע לו בכתב עבודה אחרת העומדת לרשות המעסיק (הן משרה פנויה או עבודה התואמת את כישוריו של העובד, והן משרה פנויה נמוכה יותר או שכר נמוך יותר. עבודה), אותה יכול העובד לבצע בהתחשב במצבו הבריאותי. במקרה זה, המעסיק מחויב להציע לעובד את כל המשרות הפנויות הפנויות באזור הנתון העומדות בדרישות המפורטות. המעסיק מחויב להציע משרות פנויות ביישובים אחרים אם הדבר נקבע בהסכם הקיבוצי, בהסכמים או בחוזה העבודה. אם אין עבודה מוגדרת או שהעובד מסרב לעבודה המוצעת, חוזה העבודה יסתיים בהתאם לסעיף 7 בחלק הראשון של סעיף 77 לקוד זה. © ConsultantPlus, 1992-2013 לפיכך, במקרה של סירוב, העובד יפוטר על בסיס ונוסח סעיף 77. 7) סירוב העובד להמשיך לעבוד בקשר לשינוי בתנאי חוזה העבודה שנקבע ע"י. הצדדים (חלק רביעי של סעיף 74 לקוד זה) © ConsultantPlus, 1992- 2013 עם פיטורין על בסיס זה, משולמים הטבות: א. 178 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית פיצויי פיטורים בגובה שכר ממוצע של שבועיים משולמים לעובד עם סיום חוזה העבודה בקשר עם: סירובו של העובד להמשיך לעבוד בקשר לשינוי בתנאי חוזה העבודה שנקבע על ידי הצדדים (סעיף 7 בחלק א' של סעיף 77 לקוד זה). © ConsultantPlus, 1992-2013 כתוצאה מכך: למעסיק במצב המוצע יש זכות כזו, ניתן לפטר את העובד באופן המצוין לעיל. פיטורים בהסכמת הצדדים אפשריים בכל מצב. עמדתך לא ידועה ואתה צריך לקחת בחשבון: סעיף 75. יחסי עבודה בעת החלפת בעל נכסי הארגון, שינוי תחום השיפוט של הארגון.בעת החלפת בעל נכסי הארגון, עומדת לבעלים החדש, לא יאוחר משלושה חודשים ממועד זכויות הבעלות שלו, הזכות להפסיק את חוזה עבודה עם ראש הארגון, סגניו והחשב הראשי. שינוי בבעל רכוש הארגון אינו עילה לסיום חוזי עבודה עם עובדים אחרים בארגון. לייעוץ מוסמך יותר, אני ממליץ לך לפנות לעזרה מעורך דין.
- תשובת עורך דין:
משפטי. על פי אמנות. 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית "המעסיק מחויב להודיע לעובד בכתב לא יאוחר מחודשיים מראש על שינויים צפויים בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים, וכן על הסיבות שחייבו הצורך בשינויים כאלה, אלא אם כן נקבע אחרת בקוד זה. אם העובד אינו מסכים לעבוד בתנאים החדשים, הרי שהמעסיק מחויב להציע לו בכתב עבודה אחרת העומדת לרשות המעסיק". "בהיעדר העבודה המפורטת או שהעובד מסרב לעבודה המוצעת, חוזה העבודה. מופסק בהתאם לסעיף 7 בחלק הראשון של סעיף 77 לקוד זה. " אומנות. 77, סעיף 7 של חלק 1 העילות לסיום חוזה עבודה הן: סירובו של העובד להמשיך בעבודה בקשר לשינוי בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים (חלק רביעי של סעיף 74 לקוד זה);
- תשובת עורך דין:
תיאורטית אפשר לצמצם אותו, אבל בפועל זה מאוד קשה. המעסיק יכול לעשות זאת בשתי דרכים: בהסכמת הצדדים (סעיף 72 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית), או באופן חד צדדי (סעיף 74 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). 1. להפחתת שכר בהסכמת הצדדים עם כל עובד, יש צורך לערוך הסכם נוסף לחוזה העבודה בכתב. אבל כדאי לזכור ששיטה זו מסוכנת מאוד. זה עלול לגרום להתעניינות מוגברת בחברה שלך מצד רשויות הפיקוח. פעולות אלו ייחשבו כחוקיות אם הפחתת השכר נגרמת מסיבות מוצדקות, והסכמים נוספים ייחתמו על ידי עובדים ללא כל לחץ עליהם. 2. על מנת להוריד שכר באופן חד צדדי, יש לעמוד בכללים הקבועים בסעיף 74 לחוק העבודה. המעסיק מחויב להודיע לעובד בכתב לא יאוחר מחודשיים מראש על שינויים צפויים בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים, וכן את הסיבות שחייבו שינויים כאמור. עם כל עובד שיסכים להמשיך לעבוד בתנאי תשלום חדשים, עליך לערוך הסכם נוסף לחוזה העבודה, ולהציע למי שאינו מסכים עבודה אחרת; ורק בהעדר העבודה שצוינה או סירובו של העובד לעבודה המוצעת, חוזה העבודה יסתיים בהתאם לסעיף 7 של חלק ראשון של סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
- תשובת עורך דין:
אם חל שינוי בטבלת האיוש, כלומר ב-SHR התעריף ירד ל-0.1, אז מדובר בהפחתה. אולי החומר מכתב העת "ענייני כוח אדם" (מס' 3, 2009) יעזור לך להבין את זה: שאלה. משרה חלקית או פיטורים? על מנת להוזיל עלויות כוח אדם, החליטה הנהלת החברה להעביר חלק מהעובדים למשרה חלקית. בוצעו שינויים מקבילים בטבלת האיוש. לעובדים נמסר כי יינתן להם יום עבודה חלקי של ארבע שעות ובהתאם לכך יופחת שכרם בחצי. עד כמה זה חוקי? תשובה. בואו נבין את זה. בואו נראה מה קרה בפועל: הפחתת משרות בודדות בחצי או הקמת משטר חלקי לעובדים בודדים. מאחר ובמקרה זה ישנה החלפה של מושגים. לכן, אם חלה הפחתה (נניח שחמישה עובדים הצטמצמו פי 0.5 כל אחד: בטבלת האיוש היו 40 משרות, כעת יש 37.5), אזי יש להודיע לעובד שתפקידו הצטמצם בחצי משרה. האופן הקבוע לא על המעבר למשרה חלקית, אלא על הפחתת המשרה בה הוא ממלא פי 0.5 מהשיעור. כעת, אם לא הייתה הפחתה בטבלת האיוש, ונושא הפחתת שכר העובד (עם הפחתת שעות העבודה) נותר רלוונטי, אז היינו מודיעים לעובדים על הנהגת משטר עבודה חלקית. עם זאת, כאשר עוברים לעבודה חלקית, הכל לא כל כך פשוט. יש לזכור שבאופן חד צדדי, לפי סעיף 74 לחוק העבודה, ניתן לקבוע משטר כזה רק: לצורך שימור מקומות עבודה. כלומר, הדבר אפשרי רק אם השינויים בתנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים שחלו בארגון מאיימים בפיטורים המוניים של עובדים; בהתחשב בחוות דעתו של הגוף הנבחר של ארגון האיגוד המקצועי הראשי; למשך עד שישה חודשים. חוק העבודה אינו מגדיר עבודה במשרה חלקית. עם זאת, כעולה מסעיף 93 לחוק העבודה, זמן שמשך הזמן שלו קטן משעות העבודה הרגילות שנקבעו לעובד יש לראות כחסר. אם, למשל, לעובד יש שבוע עבודה של 5 ימים עם יום עבודה של 8 שעות, אז הנהגת יום עבודה של ארבע שעות עבורו (בתשלום ביחס לזמן העבודה) תהיה העברה לחלק -זמן עבודה. אם יועבר למשרה חלקית, אז יום עבודה של 4 שעות יהיה הנורמה עבורו. לכן עשית טעות. במקרה שלך, היה צורך להודיע לכל עובד על הפחתת תעריף החצי משרה שלו ולהציע מעבר לתעריף החצי משרה שנותר תוך ציון שעות העבודה והשכר החדשים.
- תשובת עורך דין:
הכל בכלל? ראה סעיף קוד העבודה סעיף 77. עילות כלליות לסיום חוזה עבודה העילות לסיום חוזה עבודה הן: 1) הסכמת הצדדים (סעיף 78 לקוד זה); 2) פקיעת חוזה העבודה (סעיף 79 למסמך זה). קוד), למעט מקרים שבהם יחסי העבודה ממשיכים בפועל ואף אחד מהצדדים לא דרש את סיומם; 3) סיום חוזה העבודה ביוזמת העובד (סעיף 80 לקוד זה); 4) סיום חוזה העבודה ב- יוזמת המעסיק (סעיפים 71 ו-81 לקוד זה); 5) העברת העובד לפי בקשתו או בהסכמתו לעבוד אצל מעסיק אחר או העברה לעבודה בחירה (תפקיד); 6) סירוב העובד להמשיך עבודה בקשר לשינוי בבעלים של רכוש הארגון, שינוי בתחום השיפוט (כפיפות) של הארגון או ארגון מחדש שלו (סעיף 75 לקוד זה); 7) סירוב העובד להמשיך לעבוד בקשר לשינוי ב תנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים (חלק רביעי של סעיף 74 לקוד זה); 8) סירובו של העובד לעבור לעבודה אחרת הנדרשת עבורו בהתאם לדו"ח רפואי שהוצא באופן שנקבע בחוקים הפדרליים ואחרים. פעולות משפטיות רגולטוריות של הפדרציה הרוסית, או שלמעסיק אין את העבודה המתאימה (חלקים שלישיים ורביעי של סעיף 73 לקוד זה); 9) סירוב העובד לעבור לעבוד באזור אחר יחד עם המעסיק (חלק ראשון של סעיף 72.1 לקוד זה); 10) נסיבות, בלתי תלויות ברצון הצדדים (סעיף 83 לקוד זה); 11) הפרה של הכללים לכריתת חוזה עבודה שנקבעו בקוד זה או בחוק פדרלי אחר, אם הפרה זו אינה כוללת אפשרות להמשך עבודה (סעיף 84 לקוד זה). סעיף 81. סיום חוזה עבודה ביוזמת המעסיק עבודה החוזה יכול להסתיים על ידי המעסיק במקרים הבאים: 1) פירוק הארגון או סיום של פעילות של יזם יחיד; 2) הפחתה במספר או צוות העובדים של הארגון, יזם יחיד; 3) אי התאמה של העובד לתפקיד או לעבודה שבוצעה עקב כישורים לא מספקים, המאושרת על ידי תוצאות הסמכה; 4) הסטת בעל רכוש הארגון (ביחס לראש הארגון, לסגניו ולרואה החשבון הראשי); 5) אי מילוי חוזר של עובד במילוי חובות עבודה ללא סיבה מוצדקת, אם יש לו סנקציה משמעתית; 6) חד פעמי ברוטו. הפרת חובות עבודה על ידי עובד: א) היעדרות, כלומר היעדרות מהעבודה; מקום עבודה ללא סיבה מוצדקת לאורך כל יום העבודה (משמרת), ללא קשר למשך הזמן שלו, וכן במקרה של היעדרות ממקום העבודה ללא טוב. סיבה ליותר מארבע שעות רצופות במהלך יום העבודה (משמרת); ב) הופעת העובד בעבודה (במקום עבודתו או בשטח ארגון - מעסיק או מתקן שבו, מטעם המעסיק, על העובד לבצע תפקיד עבודה) במצב של שיכרון אלכוהול, סמים או רעל אחר; ג) גילוי סודות מוגנים בחוק (מדינה, מסחרי, רשמי ואחרים) שנודע לעובד בקשר עם מילוי תפקידו, לרבות חשיפת נתונים אישיים של עובד אחר; ד) גניבה (לרבות קטנה) של רכוש של מישהו אחר במקום העבודה, מעילה, השמדה או נזק מכוון, שנקבעו בחוק שנכנס לתוקף משפטי בפסק דין של בית משפט או בפסק דין. החלטה של שופט, גוף, פקיד המוסמך לדון במקרים של עבירות מנהליות; ה) הפרת דרישות הגנת העבודה על ידי עובד שהוקם על ידי הוועדה להגנת העבודה או הממונה על הגנת העבודה, אם הפרה זו כרוכה בתוצאות חמורות (תאונת עבודה) ;
- תשובת עורך דין:
במקרה של צורך בייצור, למינהל הזכות להעביר זמנית, לתקופה של עד חודש, את עובדה לעבודה אחרת. גם אם העברה כזו אינה עומדת בתנאי חוזה העבודה. זה נאמר בסעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. אותו מאמר מספק רשימה של מקרים של צורך בייצור. שימו לב: רשימה זו ממצה. יש להדגיש כי תנאי מוקדם לסיווג סיבה מסוימת כצורך ייצור הוא בלעדיותה ואי-חזויה. בפרט, העברה זמנית מותרת למניעת אסונות, תאונות או אסונות טבע, וכן לביטול השלכותיהם. בנוסף, ניתן להעביר עובד על מנת למנוע תאונה, השבתה או החלפת עובד שנעדר. בנוסף, קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע מספר הגבלות על העברות זמניות. ראשית, העברה כזו אפשרית רק בתוך הארגון איתו התקשר העובד בחוזה עבודה. שנית, השכר במקום העבודה החדש לא צריך להיות נמוך מהשכר הממוצע בתפקיד הקודם. שלישית, אין למנוע עבורו את העבודה אליה מועבר העובד מסיבות בריאותיות. ולבסוף, כפי שכבר ציינו, ניתן להעביר עובד באופן זמני לעבודה אחרת לתקופה של לא יותר מחודש במהלך השנה הקלנדרית. להעברה זמנית של עובד לעבודה אחרת, אין צורך בהסכמתו. עם זאת, הדבר אינו חל במקרים בהם המשרה החדשה היא בעלת כישורים נמוכים יותר. כאן יש צורך בקבלת הסכמה בכתב מהעובד להעברה כזו. העברת שכר למשרה אחרת. רילוקיישן העברה למשרה אחרת - שינוי קבוע או זמני בתפקוד העבודה של עובד ו(או) היחידה המבנית בה עובד העובד (אם היחידה המבנית צוינה בחוזה העבודה), תוך המשך עבודתו בה. מעסיק, וכן העברה ליישוב עבודה אחר יחד עם המעסיק. העברה לעבודה אחרת מותרת רק בהסכמת העובד בכתב, למעט המקרים המפורטים בחלקים שניים ושלוש של סעיף 72.2 לקוד זה. לפי בקשה בכתב של העובד או בהסכמתו בכתב, ניתן להעביר את העובד לעבודה קבועה אצל מעסיק אחר. במקרה זה, חוזה העבודה במקום העבודה הקודם מסתיים (סעיף 5 בחלק הראשון של סעיף 77 לקוד זה). אין צורך בהסכמת העובד להעבירו מאותו מעסיק למקום עבודה אחר, ליחידה מבנית אחרת הנמצאת באותו אזור, או להקצות לו עבודה במנגנון או יחידה אחרת, אלא אם הדבר כרוך בשינוי בתנאי חוזה העבודה. נקבע על ידי הצדדים. סעיף 306. שינוי תנאי חוזה עבודה שנקבעו ע"י הצדדים ע"י המעביד. אסור להעביר או להעביר עובד לעבודה שאסור לו מסיבות בריאותיות. המעסיק - יחיד מודיע לעובד בכתב על שינויים בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים לפחות 14 ימים קלנדריים מראש. יחד עם זאת, למעסיק - יחיד שהוא יזם יחיד, יש זכות לשנות את תנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים רק במקרה בו לא ניתן לקיים תנאים אלו מסיבות הקשורות לשינויים ארגוניים או טכנולוגיים. תנאי עבודה (חלק ראשון של סעיף 74 לקוד זה).
קונסטנטין סמיוטרוצ'ב
שלום, האם תוכל לומר לי אם סעיף 74 של הפדרציה הרוסית מתאים לנשים עם ילדים מתחת לגיל 14?
אדוארד חוכלנקוב
שלום! האם ניתן לפטר עובד פי 0.5 בשנה שלפני הפרישה?
בוגדן אוגולניקוב
המעסיק מוציא צו להפחתת השכר הרשמי, אני לא מסכים. הוא נותן לי הודעה על שינוי שכר, המציין שאם לא אסכים, אזי יפטרו אותי בעוד חודשיים, סעיף 77 חלק 1 סעיף 7 או סעיף 77 חלק 1 סעיף 1
מקסים סרגנוב
כיצד להבין נכון את סעיף 74 לחוק העבודה - "משך המעבר לעבודה אחרת להחלפת עובד נעדר אינו יכול לעלות על חודש אחד במהלך שנה קלנדרית (מ-1 בינואר עד 31 בדצמבר). והערות שונות אומרות שיכולות להיות כל מספר העברות כאלה עד חודש אחד.
רומן לודוצ'ניקוב
כמה ימים מראש נדרש המעסיק להודיע לעובד על שינוי בלוח הזמנים? אני עובד בחנות בגדים וזה נהיה מעניין. לוח הזמנים נקבע שבוע מראש, אך קורה שמודיעים על שינוי יום לפני המשמרת. אם אפשר, עם קישור ל-TK.
אלה גרסימובה
האם יש להם זכות להוריד את מלוא התעריף ל-0.75??? אם אדם עובד במשרה מלאה, האם ניתן להוריד את התעריף שלו ל-0.75??? על סמך מה הם יכולים? וגם, שמעתי שאם יש לך הלוואת משכנתא, אין לך זכות לקצץ בה. האם זה כך???
ירוסלב לובשקוב
הפחתת שכר. האם ניתן להפחית את השכר של פנסיונרים עובדים ועובדים במשרה חלקית? האם ההליך זהה לזה של עובדים חיוניים?
אנסטסיה גוסבה
ואם במפעל המנהל רק מעלה את המשכורות שלו ושל קרוביו, האם איכשהו אפשר להצמיד אותו?
מרינה סרגייבה
המאפיינים העיקריים של חישוב שכר בתנאים מודרניים". התבקשתי לכתוב מאמר בנושא "המאפיינים העיקריים של חישוב שכר בתנאים מודרניים". זה היה נחוץ מאוד. תאר זאת לפחות בקצרה.
אנסטסיה דייווידובה
הם הציעו להתפטר בעצמם או ללכת לעבודה מחוץ למומחיות שלהם... עבדתי כמפעיל מכונות כרסום. היו 4 אנשים באתר. בשל חוסר עבודה נשלחו שלושה לאזורים אחרים. בזמן הזה הייתי קודם בחופשה, אחר כך בחופשת מחלה. כשחזרתי לעבודה, התבקשתי לעבוד באזור שבו נעשה שימוש בכימיקלים. חומרים (אצטון, שרפים וכו'). אני לא סובלת ריחות כאלה, ואני פשוט לא רוצה לעבוד שם. רשמית, אין שם נזק - חלב, תוספת. חופשה, כל זה חסר. אף על פי כן, אנשים עובדים במכונות הנשמה וכפפות גומי - אי אפשר אחרת! אגב, פשוט לא הייתה מכונת הנשמה בשבילי, אני עובד בלי. עדיין לא חתמתי על ההסכם הנוסף, עבדתי יומיים. מה עלי לעשות במקרה שלי? האם אוכל לקחת אותו (הסכם נוסף) הביתה למחקר מפורט יותר (ייעוץ)? מה אם יתעקשו על חתימה מיידית?! !
מרגריטה אנדריבה
האם יש לי זכות להעביר עובד בכוח ממשמרת יום ללילה אם לא צוינה אפשרות העברה++. בחוזה שלו, אבל העובד מתנגד להעברה זו?
אלינה אניסימובה
אני עובד בחנות כמוכר ל-IP קיבלתי הודעה שבועיים מראש שהאאוטלט נסגר וביקשתי לחשוב אם אוכל לעבוד. לעבוד במקום אחר או לעזוב. החלטתי לסרב! תוך 4 ימים אמרו שאני צריך לעבוד שבועיים. יש חוזה עבודה אבל לא כל הנקודות מולאו ע"י אי.פי. חופשה לא שולמה אלא שולמו מסים! מה לעשות? לכתוב מכתב התפטרות ולא לבטל את זה? מיקום העבודה אינו משביע רצון. תודה על התשובות! אני רוצה את זה בצורה טובה, מבלי לגרום אי נוחות לאף אחד ובהתאם לחוק!
קלבדיה קומרובה
האם פקיד דרכונים יכול לעשות את עבודתו של עורך דין? אוקראינה. יש לנו את המצב הבא במפעל שלנו: לפי תקני איוש, עד סוף שנה זו ישנו תעריף של 0.5 ליועץ משפטי ו-0.5 לפקיד דרכונים. מתחילת 2012 הסירה המחלקה הראשית 0.5 משרות יועץ משפטי ושמרה על תפקיד קצין דרכונים אחד. האם ניתן לשלב את חובותיו של יועץ משפטי בתפקידי מומחה דרכונים? ובכלל, האם לפקיד דרכונים יש זכות לייצג את האינטרסים של המיזם בגופים מבצעים, בית משפט וכו'. וכולי.?
קונסטנטין נסמלוב
האם לראש מפעל בבעלות המדינה יש זכות להוריד אישה בהריון?
דניס בוגדשקין
סיבה להפחתת שכר?
נאדז'דה זכרובה
המנהל, בצו, הכניס לארגון צורת שכר חתיכה. ראש הארגון, בפקודתו, הכניס לארגון צורת תגמול בשיעור חתיכה. עובדי שכר זמן פנו לבית המשפט בבקשה להכריז על צו זה בלתי חוקי ואינו נתון לתחולה, שכן תחולתו תגרור הפחתה משמעותית בשכרם. בית המשפט סירב להיענות לדרישות העובדים, בסבור כי הוראת ראש הארגון אינה מעשה משפטי, שכן היא מיועדת אך ורק למעגל עובדי הארגון. העובדים לא סיפקו דוגמאות ספציפיות לפגיעה בזכויותיהם, ולכן לא נמנעת מהם האפשרות לפנות שוב לבית המשפט אם יקבלו שכר קטן יותר. האם ניתן להכיר בהחלטת בית המשפט כחוקית ומוצדקת?
מיכאיל מוצ'ניקוב
האם מעסיק יכול להפחית שכר???ועל איזה בסיס???? ועל סמך מה?
Evdokia Vasilyeva
למי עלי לפנות אם החברה שלי מקצרת את שעות העבודה שלה?
אולגה ריאבובה
שינוי חוזה עבודה. מְשִׁימָה. בעיה באפריל 2006, אחד מצוותי ההפקה של הארגון החליט לעבור לתמיכה עצמית. אחד מחברי הצוות סירב לעבוד בתנאים החדשים. המעסיק, לאחר שהודיע לו על המעבר לפרנסת עצמית ונקיטת אמצעים להעסקה, בחודש יוני 2006. סיום חוזה העבודה עם העובד. האם פעולות המעסיק חוקיות? תן סיבות לתשובה שלך.
גנאדי לזרקו
האם נוכל להפחית משכורות בטבלת האיוש????
גנאדי יפארוב
התעריף מופחת ל-0.1 יחידות. האם מדובר בהפחתה או שינוי בתנאי חוזה העבודה?
קסניה וורוביובה
סירוב העברה! בבקשה תגיד לי מה לעשות? חברה עובדת ברשת חנויות, האאוטלט שלה נסגר.. לא הייתה התראה של חודשיים כנדרש. שלושה שבועות לאחר מכן הביאו איזשהו פיסת נייר שבה היה כתוב שהחל מה-26 באוגוסט היא תועבר עקב סגירת הנקודה. ואיפה, לאיזה תפקיד ובאיזה שכר לא נכתב כלום. כמה ימים לאחר מכן, הוצעו לה בעל פה 4 משרות בטלפון, אך עם העברה לאזור אחר (מאזור מוסקבה מציעים כעת לנסוע למוסקבה) ובהורדה בדרגה (ממנהל לאיש מכירות) ובהתאם, הפסד בשכר. אבל לא הייתה הצעה בכתב. והיום הציעו לכתוב הצהרה מרצונה, כי היא סירבה בעל פה להעברה. מה הדבר הכי טוב לעשות במצב הזה? והאם כדאי לכתוב אמירה כזו, אם לא, אז מהי הדרך הטובה ביותר לכתוב אותה? עזור לי בבקשה!! !
מהן הסיבות לפיטורין
מריה מיכאילובה
שאלה מדיני עבודה. האם עומדת למעסיק הזכות להעביר עובד לעבודות אחרות למשך חודש ללא הסכמתו, עקב צורך ייצור שנוצר למנוע פגיעה בחלקים, תוך שמירה על שכר? יתרה מכך, האם יהיה חוקי לפטר עובד אם לא יגיע לעבודה עקב אי הסכמה עם ההעברה???
במקרה שמסיבות הקשורות לשינויים בתנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים (שינויים בציוד ובטכנולוגיית הייצור, ארגון מחדש מבני של הייצור, סיבות אחרות), לא ניתן לשמר את תנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים, שונה ביוזמת המעסיק, למעט שינויים בתפקוד העבודה של העובד.
המעסיק מחויב להודיע לעובד בכתב על תנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים, וכן על הסיבות שחייבו שינויים כאמור, בכתב לא יאוחר מחודשיים, אלא אם כן נקבע אחרת בקוד זה.
אם העובד אינו מסכים לעבוד בתנאים החדשים, אזי המעסיק מחויב להציע לו בכתב עבודה אחרת העומדת לרשות המעסיק (הן משרה פנויה או עבודה התואמת את כישוריו של העובד, והן משרה פנויה נמוכה יותר או שכר נמוך יותר. עבודה), אותה יכול העובד לבצע בהתחשב במצבו הבריאותי. במקרה זה, המעסיק מחויב להציע לעובד את כל המשרות הפנויות הפנויות באזור הנתון העומדות בדרישות המפורטות. המעסיק מחויב להציע משרות פנויות ביישובים אחרים אם הדבר נקבע בהסכם הקיבוצי, בהסכמים או בחוזה העבודה.
אם אין עבודה מוגדרת או שהעובד מסרב לעבודה המוצעת, חוזה העבודה יסתיים בהתאם לסעיף 7 בחלק הראשון של סעיף 77 לקוד זה.
במקרה שהסיבות המפורטות בחלק א' של מאמר זה עלולות להוביל לפיטורים המוניים של עובדים, למעסיק, על מנת לשמר מקומות עבודה, יש את הזכות, בהתחשב בחוות דעתו של הגוף הנבחר של הארגון הראשי והאיגוד המקצועי. באופן שנקבע בסעיף 372 של קוד זה, כדי לאמץ תקנות מקומיות, להנהיג יום עבודה חלקי (משמרת) ו (או) עבודה חלקית למשך עד שישה חודשים.
אם עובד מסרב להמשיך לעבוד במשרה חלקית (משמרת) ו(או) במשרה חלקית בשבוע, אזי חוזה העבודה יסתיים בהתאם לסעיף 2 של חלק א' של סעיף 81 של קוד זה. במקרה זה, מוענקות לעובד ערבויות ופיצויים מתאימים.
ביטול יום עבודה חלקי (משמרת) ו(או) חלקית שבוע עבודה מוקדם מהתקופה שלגביה הוקמו מתבצע על ידי המעסיק, בהתחשב בחוות דעתו של הגוף הנבחר של האיגוד המקצועי הראשי. אִרגוּן.
שינויים בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים, שהוכנסו בהתאם למאמר זה, אינם צריכים להרע את מצבו של העובד בהשוואה להסכם הקיבוצי או ההסכמים הקיבוציים.
פרשנות על סעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית
1. למעסיק הזכות לשנות באופן חד צדדי את תנאי חוזה העבודה אם קיים שילוב של התנאים הבאים: 1) חלו שינויים בתנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים, דהיינו. בוצעו שינויים בציוד ובטכנולוגיית הייצור וכו'; 2) לעניין זה, לא ניתן לשמר את התנאים הקודמים של חוזה העבודה; 3) שינויים בתנאי חוזה העבודה אינם משפיעים על: מקצוע, התמחות, תפקיד, הסמכה, סוג ספציפי של עבודה שהוקצתה; 4) המעסיק יודיע על כך בכתב לא יאוחר מחודשיים מראש. על השינוי הקרוב בתנאי חוזה העבודה; 5) נמסר לעובד הנימוקים לשינוי תנאי חוזה העבודה; 6) שינויים בתנאי חוזה העבודה אינם מחמירים את מצבו של העובד בהשוואה להסכם הקיבוצי או להסכמים.
2. אם העובד לא מסכים לשנות את תנאי חוזה העבודה, המעסיק מחויב להציע לו עבודה פנויה נוספת בכתב. אם העובד מסכים לבצע עבודה אחרת, אזי יבוצעו שינויים מתאימים בתנאים בחוזה העסקתו בהסכמת הצדדים.
3. המעסיק מחויב להציע משרות פנויות במקומות אחרים אם הדבר נקבע בהסכם הקיבוצי, בהסכמים או בחוזה העבודה.
4. בהעדר העבודה המפורטת או שהעובד מסרב לעבודה המוצעת, חוזה העבודה מופסק בהתאם לסעיף 7 חלק 1 א'. 77 TK.
5. בהנהגת יום עבודה חלקי (משמרת) ו(או) חלקית שבוע עבודה וכן בהפסקת הייצור, חלה חובה על המעסיק להודיע על כך בכתב לרשויות שירות התעסוקה תוך 3 ימי עבודה לאחר ההחלטה מתקבלת לבצע את האמצעים הרלוונטיים (סעיף 25 לחוק הפדרציה הרוסית מיום 19 באפריל 1991 N 1032-1 "על העסקה בפדרציה הרוסית").
במקרה שמסיבות הקשורות לשינויים בתנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים (שינויים בציוד ובטכנולוגיית הייצור, ארגון מחדש מבני של הייצור, סיבות אחרות), לא ניתן לשמר את תנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים, שונה ביוזמת המעסיק, למעט שינויים בתפקוד העבודה של העובד.
המעסיק מחויב להודיע לעובד בכתב על תנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים, וכן על הסיבות שחייבו שינויים כאמור, בכתב לא יאוחר מחודשיים, אלא אם כן נקבע אחרת בקוד זה.
אם העובד אינו מסכים לעבוד בתנאים החדשים, אזי המעסיק מחויב להציע לו בכתב עבודה אחרת העומדת לרשות המעסיק (הן משרה פנויה או עבודה התואמת את כישוריו של העובד, והן משרה פנויה נמוכה יותר או שכר נמוך יותר. עבודה), אותה יכול העובד לבצע בהתחשב במצבו הבריאותי. במקרה זה, המעסיק מחויב להציע לעובד את כל המשרות הפנויות הפנויות באזור הנתון העומדות בדרישות המפורטות. המעסיק מחויב להציע משרות פנויות ביישובים אחרים אם הדבר נקבע בהסכם הקיבוצי, בהסכמים או בחוזה העבודה.
אם אין עבודה מוגדרת או שהעובד מסרב לעבודה המוצעת, חוזה העבודה יסתיים בהתאם לסעיף 7 בחלק הראשון של סעיף של קוד זה.
במקרה שהסיבות המפורטות בחלק א' של מאמר זה עלולות להוביל לפיטורים המוניים של עובדים, למעסיק, על מנת לשמר מקומות עבודה, יש את הזכות, בהתחשב בחוות דעתו של הגוף הנבחר של הארגון הראשי והאיגוד המקצועי. באופן שנקבע בסעיף של קוד זה לאימוץ תקנות מקומיות, הנהיג יום עבודה חלקי (משמרת) ו (או) עבודה חלקית למשך עד שישה חודשים.
אם עובד מסרב להמשיך לעבוד במשרה חלקית (משמרת) ו(או) במשרה חלקית בשבוע, אזי חוזה העבודה יסתיים בהתאם לסעיף 2 של חלק א' של סעיף של קוד זה. במקרה זה, מוענקות לעובד ערבויות ופיצויים מתאימים.
ביטול יום עבודה חלקי (משמרת) ו(או) חלקית שבוע עבודה מוקדם מהתקופה שלגביה הוקמו מתבצע על ידי המעסיק, בהתחשב בחוות דעתו של הגוף הנבחר של האיגוד המקצועי הראשי. אִרגוּן.
שינויים בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים, שהוכנסו בהתאם למאמר זה, אינם צריכים להרע את מצבו של העובד בהשוואה להסכם הקיבוצי או ההסכמים הקיבוציים.
פרשנות לאמנות. 74 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית
1. שינוי בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים (למעט שינוי בתפקוד העבודה של העובד) אפשרי כתוצאה משינוי תנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים של המעסיק בהודעה מוקדמת בכתב לעובדים. לא יאוחר מחודשיים מראש.2. אם העובד אינו מסכים לתנאי העבודה החדשים ואין עבורו משרות פנויות (לרבות בשכר נמוך יותר), בהתחשב במצבו הבריאותי של העובד או סירובו של העובד לעבודה המוצעת, מסתיימים יחסי העבודה לפי סעיף 7 , חלק 1, אמנות. 77 קוד העבודה (ראה פרשנות למאמר זה).3. הקריטריונים לפיטורים המוניים, בהם יש לספק לעובד ערבויות ופיצויים הולמים, נקבעים בהסכמים תעשייתיים (בין-מגזריים) ו(או) טריטוריאליים, תוך התחשבות בהוראות שנקבעו בהחלטת מועצת השרים - ממשלת המדינה. הפדרציה הרוסית של 5 בפברואר 1993 N 99 "על ארגון העבודה לקידום תעסוקה בתנאים של פיטורים המוניים" (SAPP. 1993. N 7. Art. 564).4. שינויים בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים על פי כללי האמנות. 74 לחוק העבודה לא אמור להחמיר את מצבם של העובדים בהשוואה להסכם הקיבוצי או להסכם.פרקטיקה שיפוטית לפי סעיף 74 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית
קביעת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 15 בדצמבר 2004 N 46-G04-22
בהיענות לדרישות התובע, בית המשפט יצא מהעובדה שהנורמות השנויות במחלוקת של חוק אזור סמארה סותרות את סעיפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, רשויות המדינה של אזור סמארה חרגו מסמכויותיהן בתחום הסדרת העבודה יחסים, ובאמצעות הצגת הגבלות נוספות הקשורות לחוסר האפשרות של פיטורים ביוזמת המעסיק והעברתם לתפקיד אחר, הסגנים הנבחרים של הגוף המחוקק של הישות המכוננת של הפדרציה הרוסית, פלשו לסמכותם של גופי ממשל פדרליים.
קביעת בית המשפט החוקתי של הפדרציה הרוסית מיום 19 בפברואר 2004 N 54-O
חלקים מהמאמר הראשון של קוד העבודה
הפדרציה הרוסית
בית המשפט החוקתי של הפדרציה הרוסית, המורכב מהיו"ר V.D. זורקין, שופטים M.V. Baglaya, N.S. בונדר, ג.א. Gadzhieva, Yu.M. דנילובה, ל.מ. ז'רקובה, ג.א. ז'ילינה, ש.מ. Kazantseva, M.I. Cleandrova, A.L. Kononova, L.O. Krasavchikova, V.O. לוצ'ינה, N.V. Selezneva, A.Ya. שזיפים, ו.ג. Strekozova, O.S. חוקריאקובה, ב.ס. אבזייבה, V.G. ירוסלבצבה,
החלטה של הנשיאות של בית המשפט העליון לבוררות של הפדרציה הרוסית מיום 19 באפריל 2005 N 13591/04 בתיק N A71-115/2004-A6
בסיפוק הבקשה, בתי המשפט, בהנחיית הוראות סעיף 7 של סעיף 3, סעיף 2 של סעיף 265, סעיפים 252 ו-270 של קוד המס של הפדרציה הרוסית (להלן - הקוד), סעיף של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הגיעה למסקנה כי הייתה השבתה כפויה מסיבות ייצור פנימיות, לגבי ההצדקה הכלכלית של עלויות התשלום עבור השבתה וכי יישום סעיף 2 של סעיף 265 לקוד אינו תלוי בסיבות לכך זמן ההשבתה ואינו קשור לקריטריון האשמה.
קביעת בית המשפט החוקתי של הפדרציה הרוסית מיום 15 באפריל 2008 N 217-О-О
בתלונתו לבית המשפט החוקתי של הפדרציה הרוסית, I.A. ליבינטסב מערער על החוקתיות של הוראת חלק א' של סעיף קוד העבודה של הפדרציה הרוסית (כפי שתוקן לפני כניסתו לתוקף של החוק הפדרלי מס' 90-FZ מיום 30 ביוני 2006), אשר העניק למעסיק את הזכות, במקרה של צורך בייצור, להעביר עובד באופן זמני לעבודה אחרת באותו ארגון. לטענת המבקש, הוראה חוקית זו מפרה את זכויותיו המובטחות בסעיף 37 (חלקים 1 ו-2) של חוקת הפדרציה הרוסית.
קביעת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 31 באוקטובר 2008 N 25-В08-9
בהכרעת המחלוקת וסירוב לקבל את התביעה בדבר החזרתם לתפקידם של ד', כ', ב', פ', ה', יצא בית המשפט מכך שהתובעים, בתוך התקופה של חודשיים הקבועה בסעיף 8. קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הכירו את השינויים הקרובים לחלק מהצדדים לתנאי חוזה העבודה (שינויים במבנה בית החולים האזורי המרכזי באחטובינסק), ובכך המעסיק מילא אחר נוהל הפיטורים בהתאם סעיף וסעיף 7 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
קביעת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 05/07/2010 N 51-B10-1
על פי חלק 5 של סעיף של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, במקרה שבו הסיבות המפורטות בחלק א' של מאמר זה עשויות להוביל לפיטורים המוניים של עובדים, למעסיק, על מנת לשמר את מקומות העבודה, יש את הזכות לקחת לקחת בחשבון את חוות הדעת של הגוף הנבחר של ארגון האיגוד המקצועי הראשי ובאופן שנקבע בסעיף 372 לקוד זה, לאימוץ תקנות מקומיות, הנהיג יום עבודה חלקי (משמרת) ו (או) עבודה חלקית שבוע לתקופה של עד שישה חודשים.
קביעת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 29 באוקטובר 2009 N 25-В09-23
יישוב המחלוקת וסירוב לספק את טענותיהם של Golovashchenko N.V., Gyulalieva I.V., Pestrikova L.N., Karkaus T.F. במונחים של החזרתם לעבודה, גביית תשלום עבור זמן ההיעדרות הכפויה ופיצויים על נזק מוסרי, בית המשפט יצא מהעובדה שהתובעים, בתוך התקופה של חודשיים הקבועה בסעיף קוד העבודה של הרוסי. הפדרציה, הכירו את השינויים הקרובים בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים (שינויים במבנה שירות הבריאות העירוני "בית החולים המחוז המרכזי של אכטובינסקאיה"), ובכך המעסיק עמד בהליך הפיטורים בהתאם לסעיף ו. סעיף 7 של סעיף קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
החלטת הנשיאות של בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מתאריך 06/08/2011 N 12ПВ11
נשיאות בית המשפט בעיר מוסקבה, שביטלה את החלטות בית המשפט שהתקיימו בתיק ונכנסו לתוקף משפטי, לא ציינה מהי ההפרה המשמעותית של נורמות המשפט המהותי או הפרוצדורלי שנעשתה על ידי בתי המשפט הללו ושימשה בסיס לכך. הביטול, לא סיפק טיעונים רלוונטיים כדי להצדיק את הצורך לאמץ החלטה לבטלם והגביל את עצמו רק להתייחסות להוראות סעיף 72.1 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית ולמסקנה כי בפועל תפקידו של התובע היה העבודה. שונה, ולא שינוי בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים, ולפיכך חלה העברה ללא הסכמתה בכתב.
קביעת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 22 באפריל 2011 N 5-B11-28
תוך ביטול פסיקות בית המשפט בתיק זה, הנשיאות של בית המשפט בעיר מוסקבה, תוך שהיא מציינת את הוראות סעיף 72.1 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הגיעה למסקנה כי הנסיבות שנקבעו על ידי בתי המשפט לגבי ההודעה של Kalinina I.Yu . מעבר המעסיק למשרה אחרת נועדה תחילה לשינוי בתפקוד התפקיד שלה, ולפיכך ניתן היה לבצע העברה כזו רק בהסכמתה בכתב, שבמקרה זה לא הושגה. מסקנתו של בית משפט קמא, לדעת נשיאת בית המשפט בעיר מוסקבה, מבוססת על פרשנות ויישום שגוי של נורמות המשפט המהותי על היחסים המשפטיים שהתקיימו, אשר היוותה הפרה משמעותית של נורמות המשפט המהותי, אשר השפיעו על תוצאות התיק, אשר הייתה מכוח א. 387 לקוד סדר הדין האזרחי של הפדרציה הרוסית כבסיס לביטול החלטת בית המשפט באופן הפיקוח.
קביעת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 20 ביוני 2007 N 32-G07-6
בהקשר זה, בית המשפט סבר נכון כי הוראות סעיף 2 להחלטת ממשלת מחוז סרטוב, עליהן התנגד התובע, סותרות את הדרישות של סעיף קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לפיה המעסיק מחויבת להודיע לעובד על שינויים עתידיים בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים, וכן על הסיבות שחייבו את הצורך בשינויים כאמור בכתב לא יאוחר מחודשיים מראש, אלא אם כן נקבע אחרת בקוד זה.
קביעת בית המשפט החוקתי של הפדרציה הרוסית מיום 29 בספטמבר 2011 N 1165-О-О
חלק ראשון של סעיף קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, המספק, כחריג לכלל הכללי בדבר שינוי תנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים רק בהסכמת הצדדים (סעיף 72 לקוד זה), את האפשרות של שינוי חד צדדי של תנאים כאמור על ידי המעביד, במקביל מגביל זכות זו של המעביד רק למקרים של חוסר אפשרות לקיים תנאים קודמים עקב שינויים בתנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים. במקביל, המחוקק באותו סעיף של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קבע ערבויות שניתנו לעובד במקרה של שינוי חד צדדי על ידי המעסיק של תנאי חוזה העבודה: איסור על שינוי תפקיד העבודה של העובד (חלק ראשון); קביעת תקופת המינימום להודיע לעובד על שינויים קרובים (חלק שני); חובת המעביד, אם העובד לא מסכים לעבוד בתנאים החדשים, להציע לו בכתב עבודה פנויה אחרת שיכולה העובד לבצע בהתחשב במצב בריאותו (חלק שלישי); איסור הרעת מעמדו של העובד בהשוואה להסכם הקיבוצי שנקבע, הסכמה בעת שינוי תנאי חוזה העבודה (חלק ח).
נא להבהיר את נכונות העמידה בנוהל שינוי תנאי חוזה עבודה ביוזמת המעסיק. מצב: בשל הצורך לייעל את מקומות העבודה כחלק משינויי ארגון מחדש, המעסיק החליט עבור חלק מהעובדים (לינארי, באדם בודד - מזכירת משאבי אנוש ומהנדס תמיכה טכנית) לצמצם את שעות העבודה, להסיר חלק מהפונקציות שעושות כעת לא צריך להתבצע, להפחית את השכר באופן יחסי. כפי שאני מבין זאת, אמצעים אלה נופלים תחת אמנות. 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ויש לעקוב אחר נוהל ברור. ראשית, על המעסיק להודיע על שינויים כנגד חתימה לפחות חודשיים מראש, שלפניהם לא ניתן להכניס תנאים חדשים. שנית, על העובד להסכים או לא להסכים לעבוד בתנאים החדשים. השאלה כאן היא: באיזו תקופה נדרש העובד לתת הסכמה? אם העובד מסכים, אז באיזו תקופה ניתן לחתום על ההסכם הנוסף? הסכמה לחוזה העבודה - מיד עם הסכמה או לאחר תום חודשיים אלו? אם העובד לא מסכים, אזי ניתן (וצריך) לפטר אותו בכותרת צמצום כוח אדם עם תשלום כל ההטבות. השאלה היא: באיזו תקופה יש לבצע פיטורים במקרה זה? מיד או בעוד חודשיים, או במועד אחר?
תשובה
שינויים בחוזה העבודה מסיבות הקשורות לשינויים בתנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים כוללים, למשל:
- שינויים בציוד ובטכנולוגיית הייצור, למשל, הכנסת ציוד חדש, תקנות טכניות, שהובילו להפחתת עומס העבודה של העובד, כמו גם שינויים בכללי תפעול הציוד, שיפור מקומות העבודה ();
- ארגון מחדש מבני של הייצור, למשל, אי הכללה של כל שלב בתהליך הייצור, הכנסת משטרי עבודה חדשים, שינויים במערכת התגמול בארגון בכללותו, מערכות תקינה של העבודה, חלוקה מחדש של משימות ותחומי אחריות בין מבניים. חטיבות;
- שינויים אחרים בתנאי העבודה הארגוניים או הטכנולוגיים שהובילו להפחתת עומס העבודה של העובד.
יחד עם זאת, חל איסור לשנות את תפקידו של העובד.
על העובד להגיב ולחתום על הסכם נוסף תוך חודשיים ממועד ההודעה. החוק אינו קובע מועדים אחרים.
אם ההסכם הנוסף לא בוצע במועד, אך העובד ממשיך לעבוד בתנאים החדשים לאחר ההודעה על השינויים, המשמעות היא שהעובד הסכים בפועל לשינויים כאמור. חוקיות גישה זו מאושרת על ידי בתי המשפט (ראו למשל).
במידה והעובד אינו מסכים לעבוד בתנאים החדשים, הארגון מחויב להציע לו עבודה אחרת, לרבות בדרגה נמוכה יותר בשכר נמוך יותר, במידה ויש לארגון משרות פנויות מתאימות. יש להציע לעובד רק משרות פנויות העומדות לרשות המעסיק באזור הנתון. יש להציע משרות פנויות במקומות אחרים רק אם הדבר נקבע בהסכם קיבוצי (עבודה) או בהסכמים אחרים. הליך זה מעוגן בחלק 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
אם העובד מסרב לעבוד בתנאים החדשים או שאין משרות פנויות מתאימות בארגון, ניתן לסיים את חוזה העבודה:
- להפחתה על בסיס סעיף 1 לאמנות. 81 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית עם תשלום כל הפיצויים - אם אנחנו מדברים על שינוי מצב ההפעלה, כלומר הכנסת מצב חלקי (חלק מסעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);
- בקשר לסירוב להמשיך לעבוד בתנאים חדשים על בסיס סעיף 1 לאמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, גם עם תשלום פיצויים - בכל שאר המקרים (חלק מסעיף 178 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
מעסיק יכול לפטר עובד עקב סירוב להמשיך לעבוד בתנאים חדשים רק לאחר שחלפו חודשיים מיום ההודעה על שינוי בתנאי חוזה העבודה. החוק אינו קובע אפשרות לפיטורים מוקדמים. עמדה דומה באה לידי ביטוי בפרקטיקה השיפוטית ומאושרת בה. ראה, למשל,. האפשרות היחידה היא להגיע להסכמה עם העובד ולמסד את הפיטורים מוקדם יותר, אך על בסיס אחר, למשל בהסכמת הצדדים, על ידי תשלום סכום פיצויים אטרקטיבי.
פיטורין עקב סירוב להמשיך לעבוד בתנאים חדשים על בסיס סעיף 1 לאמנות. 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, עובדים יכולים:
- שאסור להפטר ביוזמת הארגון;
- שנמצאים בחופשה או מחלה בתום תקופת ההודעה המוקדמת של חודשיים.
בעת פיטורי עובד עקב סירוב לעבוד בתנאים חדשים, במקרה של מחלוקת עם העובד, על המעסיק להחזיק ראיות שיאשרו כי השינוי בתנאי חוזה העבודה נבע משינויים בעבודה הארגונית או הטכנולוגית. תנאים. זה נאמר בפסקה החלטה של מליאת הכוחות המזוינים של הפדרציה הרוסית מיום 17 במרץ 2004 מס' 2. אם המעסיק אינו יכול לספק ראיות כאלה ולחבר אחד עם השני, אזי שינוי בתנאי חוזה העבודה , ולפיכך פיטורי עובדים שסירבו להמשיך לעבוד בתנאים חדשים עלולים להיחשב כבלתי חוקיים. גם בתי המשפט מצביעים על כך, ראו למשל.
הרציונל לתפקיד זה מובא להלן בחומרי "מערכת עורכי הדין" , "מערכות כוח אדם".
« יוזמת המעסיק.
האם מעסיק יכול לקבוע מיוזמתו לוח זמנים לעבודה במשרה חלקית?
הקמת משטר עבודה חלקית ביוזמת המעסיק מותרת בתקופת צעדים ארגוניים וטכנולוגיים הכרוכים בשינויים משמעותיים בתנאי העבודה. אם שינויים כאלה עלולים להוביל לפיטורים המוניים, לממשל יש את הזכות להקים משטר עבודה במשרה חלקית למשך עד שישה חודשים. על החלטה כזו יש להסכים עם האיגוד המקצועי, אם יש כזה בארגון. כללים כאלה נובעים מסעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.
תשומת הלב:חקיקת העבודה אינה מאפשרת את האפשרות להנהיג משטר עבודה במשרה חלקית ביוזמת המעסיק במקרה של איום בפיטורים המוניים מסיבות כלכליות (חלק, סעיף 74 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
בעת הנהגת משטר עבודה במשרה חלקית, יש להודיע לעובדים בכתב על השינויים הקרובים חודשיים לפני ביצועם תוך היכרות חובה עם חתימה (). הסכמה או אי הסכמה של עובד לעבודה במשרה חלקית יכולה, למשל, להופיע בהודעה עצמה.
תשומת הלב:אם עובד מסכים לעבוד בתנאים חדשים, אזי יש לערוך עמו הסכם נוסף לחוזה העבודה. זאת ועוד, לטובת המעסיק יש לעשות זאת כמה שיותר מהר, לפני שהעובד יספיק לשנות את דעתו ולמצוא בצד הצעת עבודה משתלמת יותר. אם עובד ישנה את דעתו לאחר חתימת ההסכם, הוא לא יוכל לבטלו באופן חד צדדי ולדרוש פיטורים מחמת פיטורים.
אם עובד, בנסיבות אלה, מסרב לעבוד במשרה חלקית, ניתן לפטר אותו על ידי צמצום המספר או הצוות עם תשלום פיצויי פיטורים ושכר חודשי ממוצע לתקופת העסקה באופן כללי (, קוד העבודה של הרוסית פֵדֵרַצִיָה).
תשומת הלב:הכנסת משטר חלקי ללא אזהרה של חודשיים או ביצוע הסכמים נוספים לחוזה העבודה מאיימת על המעסיק בחיובים נוספים וקנס.
תשומת הלב:במידה והעובדים יוכיחו כי הוכנסה עבודה במשרה חלקית בהיעדר שינויים מהותיים בתנאי העבודה הארגוניים והטכנולוגיים, אזי בית המשפט יכריז על פעולות המעסיק בלתי חוקיות ויחייב אותם להחזיר את תנאי העבודה הקודמים. גישה זו נובעת מהוראות ההחלטה של מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 17 במרץ 2004 מס' 2. היא משמשת באופן פעיל גם על ידי בתי משפט נמוכים יותר, ראה, למשל,.
שאלה מהתרגול:אילו השלכות עומדות בפני מעסיק על הכנסת עבודה במשרה חלקית ללא הודעה מוקדמת?
אם המעסיק לא הודיע לעובדים מיידית על כניסת עבודה חלקית ולא כורת הסכמים נוספים לחוזי עבודה, ובמקביל משלם לעובדים עבור עבודה חלקית, אזי הוא עשוי להידרש לאחר מכן:
- להעלות את השכר לאותו סכום כאילו עובדים עובדים במשרה מלאה;
- לשלם פיצוי על תשלום בטרם עת.
מסקנה זו נובעת ממאמרי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. גם בתי המשפט מאשרים זאת. ראה, למשל,.
כמו כן, הארגון והעומד בראשו עשויים לעמוד לדין בגין אי עמידה בדרישות חקיקת העבודה ().*
שאלה מהתרגול:האם עובד יכול לסרב להנהיג תכנית עבודה חלקית ביוזמת הארגון לאחר חתימה על הסכם נוסף לשינוי תכנית העבודה, אך לפני תום תקופת האזהרה של חודשיים
לא הוא לא יכול.
הקמת משטר עבודה במשרה חלקית ביוזמת המעסיק מותרת בתקופת צעדים ארגוניים וטכנולוגיים הכרוכים בשינויים משמעותיים בתנאי העבודה ().
בעת הנהגת משטר עבודה במשרה חלקית, יש להודיע לעובדים בכתב על השינויים הקרובים חודשיים לפני ביצועם תוך היכרות חובה עם חתימה (). הסכמים נוספים לחוזי העבודה נכרתים עם עובדים המסכימים לעבוד במשטר החדש. אם עובדים מסרבים לעבוד במשרה חלקית, ניתן לפטר אותם על ידי צמצום המספר או הצוות באופן כללי עם תשלום כל הפיצויים שסופקו (, קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).
אם עובד חתם על הסכם נוסף לחוזה העבודה המסכים לעבוד במצב חדש לפני תום תקופת ההתראה של חודשיים, אזי לאחר מכן אין באפשרותו לסרב לעבוד במצב החדש ולדרוש פיטורים מחמת הפחתה. במצב כזה, העובד יכול להתפטר רק מטעמים כלליים, בפרט, לפי בקשתו.
חוקיות גישה זו מאושרת גם על ידי בתי המשפט. ראה, למשל,.
תיעוד.
באיזה מסמך יש לציין את התנאי שהעובד עובד במשרה חלקית?
ניתן לקבוע שעות עבודה במשרה חלקית בחוזה עבודה או לקבוע בהוראת המנהל. במקרה האחרון, אם עבור עובד משטר זה שונה מהכלל התקף בארגון, עובדה זו חייבת לבוא לידי ביטוי בחוזה העבודה (). לשם כך יש להתקשר עם העובד בהסכם נוסף לחוזה העבודה על שינוי שעות העבודה (). כמו כן, יתכן ויהיה צורך לבצע שינויים במסמכים הפנימיים של הארגון, למשל, בנספח להסכם הקיבוצי, אם יקבעו רשימה של עובדים שעליהם חלות שעות עבודה חלקיות.
שכר.
איך לשלם לעובד שעובד במשרה חלקית.
עובד שהוקצו לו שעות עבודה חלקיות עובד פחות מאחרים. עבודתו משולמת ביחס לזמן שנקבע (או בהתאם לתפוקה). יחד עם זאת, משך החופשה השנתית בתשלום אינו מצטמצם, נוהל חישוב משך השירות אינו משתנה וזכויות אחרות של העובד אינן מוגבלות.
מערכת עזרה מקצועית לעורכי דין בה תמצאו מענה לכל שאלה, גם המורכבת ביותר.