מערכת שכר באחוזים. טפסים ומערכות תגמול: קצר ולעניין! כיצד לבחור את סוג התגמול המתאים ביותר במפעל

שלום, מבקרי אתר יקרים! היום נשקול נושא כמו טפסים ומערכות שכר, נפרט בקצרה את כל הסוגים ותכונותיהם.

מטרה ומאפיינים מסוגים שונים

סוגים שונים של תשלום משמשים משתי סיבות:

• הצורך לייעל את עלויות העבודה של החברה בהתאם לכמות ואיכות העבודה שבוצעה;
• עודדו את עובדי המיזם לשפר את תוצאות הפעילות שלהם.

ההבדל העיקרי בין כל סוגי המשכורות הוא כיצד נלקחת בחשבון הפריון:

• ניתן לנהל תיעוד של עבודה ושכר בהתאם לזמן העבודה (שכר, תעריף שעתי);
• ניתן להשתמש בחישוב היקף העבודה שבוצע רק אם עבור עובד או צוות בודדים ניתן למדוד את היקף העבודה שבוצע על ידם בעין או בשווי כספי.

בהתאם לכך, ישנן ארבע קבוצות עיקריות:

• עֲבוֹדָה בְּקַבּלָנוּת;
• מבוסס על זמן;
• גָמִישׁ;
• מעורב.

הם, בתורם, מחולקים למספר תת-קבוצות, אשר יידונו להלן.

עֲבוֹדָה בְּקַבּלָנוּת

צורת התגמול היא אישור תעריף ליחידה אחת של מוצרים שהושלמו.

התנאי העיקרי שבו ניתן להשתמש בו הוא אם ייצור המוצרים תלוי בעובד, כלומר עליו להיות מסוגל לשפר את התוצאה שלו ללא קשר לגורמי ייצור. במילים אחרות, הייצור של כל מוצר או מוצר לא אמור להיות מוגבל בתחילה על ידי הפרודוקטיביות של ציוד החברה.

כמו כן, על מנת שהנהלת חשבונות תוכל לחשב את הסכום הנדרש בצורה זו, יש צורך להיות מסוגל לספור את כל המוצרים המיוצרים. שם נוסף לטופס זה הוא תַעֲרִיף.

שיטת התעריפים לתגמול עובדים כוללת מספר קבוצות:

• עבודת יצירה ישירה- החישוב מתבצע רק לפי מחיר אחד;
• בונוס חתיכה– חישוב לפי התעריף בתוספת בונוס להשגת תוצאות כלשהן (השגת מספר מסוים של מוצרים שיוצרו);
• חתיכה-פרוגרסיבית– ישנם שני מחירים, אחד רגיל, השני מוגדל, שמתחיל לפעול לאחר הגעה למספר מסוים של מוצרים שיוצרו;
• קטע-אקורד– צבירה לפי התעריף, אך בהתחשב בזמן בו נעשו כל העבודה.

נכון לעכשיו, נעשה שימוש לעתים קרובות יותר בקבוצות בונוס בעבודות יצירה ובקבוצות פרוגרסיביות, מכיוון שהן מעוררות עובדים בצורה היעילה ביותר לשפר את הביצועים שלהם.

מבוסס על זמן

שכר מבוסס זמן בארגון מרמז שהחישוב נעשה עבור זמן העבודה.

למשכורת בצורה זו יש את המאפיינים הבאים:

• לא ניתן להגדיל את היקף העבודה;
• תהליך הייצור אינו מוסדר;
• כל העבודה מצטמצמת לניטור תהליכי הייצור.

ניתן לקבוע את התעריף לפרקי זמן שונים - שעה, יום, שבוע, חודש. זה כולל את הפופולרי ביותר ו שיטה נפוצה לחישוב שכר היא שכר.

כאן ניתן להבחין בין הקבוצות הבאות:

• פשוט מבוסס זמן– הסכום המגיע כולל רק את הצבירה בשיעור שנקבע, בהתחשב בשעות (ימי) העבודה;
• בונוס זמן– לסכום הבסיסי מתווסף בונוס בהתאם לגורמים שונים, למשל, עמידה בתנאי משמעת עבודה. או להיפך, שלילת הבונוס בעת הטלת עונש.

הצורות הנפוצות ביותר של תשלום לפי זמן הן שכר (תשלום חודשי) ותעריף שעתי.

גָמִישׁ

מערכת גמישה מרמזת על קישור בין המשכורות לתוצאה הסופית של הפעילות הפיננסית של המיזם. כאן תוכל להשתמש באפשרויות שונות לחישוב המשכורת שלך:

• מסך ההכנסה;
• מהכנסה מינוס הוצאות;
• מהכנסות בניכוי הוצאות ומיסים.

נכון לעכשיו, זה הופך יותר ויותר נרחב בארגונים מסחריים, או משולב עם סוגים אחרים.

מעורב

הצורה המעורבת היא יישום של כמה סוגים על אדם אחד בו זמנית.

כדי להבין כיצד שכר מחושב בדרך זו, נסתכל על כמה דוגמאות.

דוגמה 1

לעובד ניתן סכום קבוע לחודש ושכר חתיכה עבור המוצרים המיוצרים. במקרה זה, השכר ישולם ללא קשר לכמות הייצור, ויתווסף אליו סכום היצירה. טופס זה מיושם בדרך כלל על עובדים. ככלל, השכר שווה לשכר המינימום.

דוגמה 2

לעובד ניתנת שכר ומערכת גמישה, כלומר בנוסף לסכום קבוע בסוף החודש, הוא יקבל סכום מסוים, אשר יהיה תלוי בסך ההכנסות של החברה. לאחרונה נעשה שימוש בשיטת צבירה זו ביחס לעובדי מחלקת הנהלת חשבונות, מחלקת כוח אדם ומזכירות. במילים אחרות, ביחס לצוות המשרד. הוא פופולרי במיוחד בארגונים שפעילותם הספציפית היא בעלת אופי עונתי בולט. זה מאפשר לחברה להפחית את עלויות השכר במהלך חודשים שבהם יש מעט עד אין הכנסות.

כיצד לקבוע את מערכת השכר האופטימלית

קוד העבודה מאפשר למעסיקים להשתמש בשיטות שונות לחישוב תשלומיםעל סמך הכדאיות להשתמש בהם במצב נתון. בדרך כלל, שיטות תשלום שונות משמשות עבור קטגוריות שונות של עובדים.

ניתוח סוגי משכורות נוכחיים מתבצע על ידי כלכלן עבודה, שמחשב את יעילות השימוש בהם.

למנהל הארגון יש זכות לשנות ולהשלים מערכות קיימות, תוך עמידה בנוהל הקבוע בחוק.

מגוון השיטות לחישוב השתכרות נובע מכך ששימוש בשכר בלבד אינו מקובל לסוגי עבודה רבים בהם יש צורך לעודד אנשים לשפר את איכות וכמות המוצרים.

לאחרונה צוברות פופולריות מערכות שבהן הסכום שהרווח מתבטא כאחוז מהתוצאה הכספית הסופית של החברה.

בברכה, מומחים טכניים.

אדם, שעובד בשכר, לא פחות מזה חושב לקבל כמה שיותר. רבים שמחים להשקיע בכך מאמצים נוספים - בתנאי שהחברה תקבע קריטריונים פשוטים ושקופים כיצד ניתן להגדיל את פיצויי העבודה. באמצעות אילו תוכניות יכולה חברה לקבוע את העקרונות לחישוב שכר העובדים? כיצד על הנהלת החברה לבחור את האופטימלי ביותר?

קביעת שכר

לפני שנחקור את סוגי התגמול המקובלים בפדרציה הרוסית ובפרקטיקה העולמית, נבחן את מהות הרעיון הזה. מהם המושגים התיאורטיים העיקריים לגבי היבט זה הנפוצים בקרב חוקרים רוסים? בהתאם להגדרה הרווחת, יש להבין את התגמול כיחסים הקשורים בקביעת מערך ההסדרים בין המעביד לעובד וכן בהבטחת חוקיותו. יש חוקרים המבדילים את המונח המדובר משכר - תגמול העובד עבור העבודה בהתאם לכישוריו, מורכבות התפקידים שבוצעו והתנאים לביצוע הפעילות. שכר במקרה זה מובן כמרכיב של שכר. אבל במספר פרשנויות מזוהים שני המונחים המדוברים.

שיטה משולבת

כמובן שניתן לשלב סוגי תשלומים שונים. יחד עם זאת, הם צריכים להתאים לעובדים מתוך נקודת מבט שתהיה לאדם אפשרות, מצד אחד, לשלוט ברווחיו, ומצד שני, הוא יהיה בטוח ביציבות כמות העבודה. פיצוי. כמו כן, רצוי שתנאי התשלום למומחה מסוים לא יהיו שונים מאלה האמורים בחוזה בין הארגון לעובד אחר בתפקיד דומה. במקרים מסוימים, ניתן לעובדי מחלקות מסוימות לדעת אילו סוגי תגמול נהוגים במחלקות אחרות בחברה – אולי הם יקבעו אותם כאופטימליים יותר עבור עצמם ויעברו לעבוד שם. זה יאפשר לחברה להגדיל את פריון העבודה באמצעות חלוקה נכונה של משאבי אנוש - אנשים יעסקו בפעילויות שהם הכי אוהבים.

החקיקה של הפדרציה הרוסית אינה מגבילה מפעלים (למעט מיזמים בבעלות המדינה - עליהם, כפי שציינו לעיל, להביא תוכניות פיצויים פנימיות לעובדים בהתאם לקריטריונים חקיקתיים) בבחירת תכנית פיצויים לעבודה כזו או אחרת או ב- באמצעות השילובים שלהם. יתכן בהחלט שהשכר נקבע על בסיס אינדיקטורים מבוססי זמן וחתיכות בו זמנית - שבו אדם מקבל מצד אחד משכורת קבועה, ומצד שני - תשלומים נוספים במקרה , יחסית, של השגת אינדיקטורים גבוהים יותר לייצור סחורות ביחס לאלו שנקבעו בתקנים

מערכת התגמול במיזם חייבת להיות תחרותית - אחרת מומחים עלולים להתחיל לעבור לחברות אחרות עם, לדעתם, עקרונות הוגנים יותר לחישוב הפיצויים. התכנית המונהגת בחברה אמורה, במקביל, לתרום לאינטרס של העובדים בהגברת יעילות העבודה ובשיפור גישותיהם ליישומה. אם אדם מקבל משכורת מובטחת גדולה, המוטיבציה שלו לעבוד באופן אקטיבי עשויה לרדת. אבל, כפי שציינו לעיל, על המיזם להבטיח שהעובד יקבל תגמול יציב.

בהתאם לסעיפים של קוד העבודה הרוסי, יש להנפיק שכרעובד לפחות פעמיים בחודש, ורמתו חייבת להיות גבוהה או שווה לשכר המינימום, תוך התחשבות ביישום מקדמים אזוריים. יש לציין שגם לתגמול עבור עבודה יש ​​סוגים וצורות משלו. הם יידונו בהמשך.

צורות תגמול במפעל

כַּיוֹם ישנן שתי מערכות עיקריות או צורות תגמול במפעל: עבודה בחתיכות ומבוססות זמן.

1. צורת גמול בעבודת יד, במובן הכללי, פירושו שכר עבור עבודתו של עובד בעת ביצוע יחידת עבודה קבועה מסוימת, ביצוע שירותים או יצירת מוצרים.
2. מערכת זמןצבירת גמול לעבודה מייצגת תשלום עבור עבודתם של עובדים על בסיס סטנדרטים עדכניים ותעריפים מפותחים.

בתורו לכל אחד מהם יש זנים משלו. אז, שכר עבודה ביחידה יכול להיות:

1. בונוס חתיכה - כאשר בנוסף לתשלום ליחידה ישנו אמצעי תמריץ נוסף בדמות מענק;
2. הסכם - תשלום על כל הנפח מתבצע באופן מיידי על פי החוזה;
3. עבודה ביחידה פשוטה - תשלום עבור כל יחידת מוצר, עבודה או שירותים שבוצעו;
4. עבודת יצירה - פרוגרסיבית (המחולקת להתקשרות אישית וקיבוצית);
5. וכו.

המערכת מבוססת הזמן כוללת את הסוגים הבאים, איך:

מחפש תשובה? שאל שאלה לעורכי הדין!

9630 עורכי דין מחכים לך תגובה מהירה!

שאל שאלה

1. פשוט (שבועי, שעתי, חודשי) - הוא תשלום קבוע לשעה, חודש או שבוע.
2. בונוס לפי זמן הוא מערכת תגמול עבור עבודה המשלבת תגמול עבור עבודה בתעריפים ותמריצים בצורת קצבאות או בונוסים.

סוגי התגמול בארגון

בנוסף לצורות שונות, ישנם גם סוגים מובחנים. לפיכך, גמול עבור עבודתו של עובד עשוי להיות מורכב מתשלום בסיסי ותשלום נוסף. שניהם מהווים את קרן העובדים של הארגון.

התשלומים הבאים משמשים לרוב כשכר היסוד:

• השכר הוא עבודה לפי תעריף, לפי שכר;
• תשלום כפול עבור סופי שבוע וחגים;
• בונוסים;
• קצבאות לעבודה בתנאים מסוכנים;
• תשלומים נוספים עבור משך השירות;
• תשלומי שעות נוספות.

לתוספת שכרברוב המקרים, כלול את הסכומים המחושבים על סמך הרווחים הממוצעים ליום עבודה, במילים אחרות, אלה הם:

• דמי חופשה;
• תשלומים נוספים מועדפים;
• פיצויי פיטורים לעובד;
• תשלום הקשור לפיתוח עובדים.

הרכב השכר וסוגי התשלומים נקבעים על ידי ההנהלה ומאושריםבפעולות מקומיות של הארגון.

לכן, סוגי וצורות התגמול משקפים את הליך החישוב ותכונותיובעת קביעת שכר העובד. כל רואה חשבון מתחיל צריך לדעת ולהיות מסוגל להשתמש במושגים הללו. הרי סוגי וצורות התגמול הם הבסיס, כביכול, הבסיס לכל שכר.

לקבוע את צורת התגמול האופטימלית במיזם, על רואה החשבון לפנות ליועץ באתר או לבצע ניתוח השוואתי של המערכות. השלבים הללו יאפשרו לכם לבחור את האפשרות הטובה ביותר ולא לטעות. ואכן, במקרה זה, רמת הרווח של הארגון תלויה בהחלטה הנכונה, כי גם כעת ברוב המפעלים, יותר ממחצית מהעלויות מורכבות משכר.

חקיקת העבודה הרוסית מספקת סוגים שונים של שכר. לכל איש עסקים יש את הזכות לבחור עבור מפעלו את סוג וצורת התגמול האופטימליים עבור עבודת עובדים לדעתו. בואו ניקח בחשבון את התכונות של כל מגוון, כמו גם את הסיבות לבחירת אפשרות כזו או אחרת.

מושג התגמול

שכר הוא התגמול שמקבל עובד כתוצאה מפעילות מקצועית. תשלום שכר מלא במועד הוא באחריות המעסיק. בגין התחמקות או אי ציות, ניתנים מספר קנסות מנהליים ועונשים. פרק 21 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מוקדש לסטנדרטים בתחום זה של יחסי עבודה.

יש הרבה מקצועות, והיסטורית, לכל אחד יש הליך מסוים לחישוב שכר.לדוגמה, עובדי משרד, מזכירות, רואי חשבון ועובדי מנהלה מקבלים משכורות על סמך זמן העבודה. מומחים העוסקים בייצור מרוויחים כסף ביחס למה שהם עושים. המורים מקבלים שכר לפי שעות עבודה. ישנן מספר אפשרויות. ליזם יש את הזכות לבחור את הגישה האופטימלית ביותר עבור הצוות שלו.

גם בתוך אותו ארגון, סוגי התגמול לעובדים שונים עשויים להיות שונים.

לדוגמה, צוות ההנהלה והמנהלה מקבלים שכר משעות עבודה, ועובדים - ממוצרים מיוצרים. הבחירה הנכונה של סוג השכר הכרחית לתגמול הוגן לעובדים, לצמיחת פרודוקטיביות ולהצלחת המיזם בכללותו.

למעסיק הזכות לבחור מבין מספר אפשרויות תשלום

סוגי שכר

מה השכר? חקיקת העבודה הרוסית מספקת 2 אפשרויות עיקריות:

• בהתאם לזמן העבודה (לפי זמן);
• בהתאם לעבודה שנעשתה (עבודה בחתיכה).

למעסיק הזכות לקבוע באופן עצמאי את סוג השכר לעובד, אך ברוב המקרים נעשה שימוש בנוהל המקובל. אולם, לא משנה איזה סוג יקבע המעסיק לעובדיו, עם שבוע עבודה מלא (40 שעות), אין לו זכות לשלם להם פחות משכר המינימום - כרגע מדובר ב-11,163 רובל. לכן, גם אם השכר מחושב באופן יחסי לנעשה, יש להקצות לעובד במשרה מלאה שכר קבוע (לפחות בגובה שכר המינימום), ולצבור את כל הכספים הנוספים בהתאם לעבודה שנעשתה. .

מבוסס על זמן

סוג השכר הנפוץ ביותר קשור לכמות זמן העבודה. משמש בדרך כלל לעובדים שעובדים יום עבודה סטנדרטי של 8 שעות, 5 ימים בשבוע. במצב זה, עבור כל שעה העובד מקבל שכר מסוים (כרגע מ-35 רובל לשעה). גישה זו נוחה לעובדים שחייבים להיות במקום עבודתם לפרק זמן מסוים.

וריאציה של מבוסס זמן היא בונוס מבוסס זמן: משכורת קטנה קבועה מוענקת עבור זמן העבודה, ומעליה ישנו תגמול על השגת אינדיקטורים מסוימים או השלמת פרויקט. אפשרות זו משמשת לרוב בתחום המסחר: עבור שעות העבודה בחנות, המוכרים מקבלים משכורת מינימלית, ועל מכירות שהושלמו - בונוס.

לאחרונה, מעסיקים מתקדמים יותר משתמשים בגרסה מודרנית של תשלום בונוס זמן - דירוג. המהות של מגוון זה היא שעובדים באותן תפקידים יכולים לקבל סכומי כסף שונים למדי. נקבעות גבולות מינימום ומקסימום לשכר. כדי לקבל תשלומים בסכום המקסימלי, על עובד: להראות תוצאות עבודה טובות, לשפר כל הזמן את כישוריו, להציע הצעות לייעול ומודרניזציה.

שכר לפי זמן הוא אופציה נוחה לעובד ולמעסיק. החיסרון היחיד שלו הוא הסיכוי לירידה בפריון ועניין בפריון גבוה (אם בכל מקרה העובד יקבל את אותה שכר). הפתרון לבעיה זו הוא הכנסת מערכת תשלומים עם בונוס זמן או דירוג.

תכנית סוגי התגמול

עֲבוֹדָה בְּקַבּלָנוּת

סוג נוסף - יצירה ביחידות - נקבע במקרה בו המעסיק זקוק לשיעורי ייצור גבוהים. בגישה זו, העובד מקבל תשלום בהתאם למספר הסחורות המיוצרות או השירותים הניתנים. כך מקבלים את משכורתם עובדי מפעלים, מפעלים, מפעלים, כמו גם מכוני יופי, מספרות וחברות דומות אחרות.

אפילו בתוך מערכת כזו, וריאציות אפשריות. למשל, מעסיק יכול לקבוע תקני ייצור, ולשלם עבור תוצאות עבודה חורגות ממנו בשיעור מוגדל (לשלם בונוס). כמו כן, לעיתים מעסיקים קובעים סכומי עבודה ספציפיים ומועדים לסיומם, עבורם מוצע סכום תשלום קבוע. לעיתים העובד והארגון חולקים את התמורה מהעבודה בפרופורציה. גישה זו נמצאת לעתים קרובות במכוני יופי: המאסטר מקבל אחוז מסוים מכל שירות.

גרסת הפרימיום של שכר החתיכה מבטיחה הרבה יותר. זה מעודד את העובד לעבוד קשה ולחרוג מהמכסה כדי לקבל יותר כסף. עם שכר עבודה ביחידה, העובדים לעולם אינם יושבים בחוסר מעש ואינם מתמהמים במילוי חובותיהם. אך למרבה הצער, עבור התמחויות רבות, תשלום יצירה אינו אפשרי.

צורות תשלום

אילו צורות שכר קיימות? יש רק שתי צורות עיקריות:

• כספי (תשלום במזומן או לא במזומן);
• בעין (מוצרים או כל נכס מהותי), אך לא יותר מ-15% מסך השכר.

הצורה הטבעית, למרות שהחקיקה הרוסית מספקת, היא נדירה ביותר בפועל. האופציה הדומיננטית היא הצורה הכספית עם דומיננטיות של תשלומים שאינם במזומן. תגמול עובדים באמצעות העברת כספים לכרטיס הבנק של העובד היא כיום האפשרות הנוחה ביותר למעסיקים. זה פוטר אותם מהצורך לעבוד עם קופה רושמת, לקבל כסף עבור משכורות בבנק ולפקח על בטיחותם.

יחד עם זאת, יזמים בודדים עם צוות קטן מעדיפים לרוב להשתמש במזומן ולשלם לעובדים מהתמורה. החוק אינו מחייב מעסיקים להקפיד על אף אחד מהטפסים. לכל אחד יש את הזכות לבחור את זה שנוח בשלב מסוים של התפתחות העסק.

המעסיק יכול לבחור באחת ממערכות התשלום: לתת כסף לעובדים במזומן או העברה לכרטיס בנקאי

מערכות תשלום

מערכת תגמול היא מערכת של שיטות ועקרונות שעל בסיסם מחשב מעסיק את השכר לעובדיו. בפרקטיקה הרוסית המודרנית, התפתחו מספר מערכות:

1. תַעֲרִיף. זה כולל את כל סוגי העבודות ביחידות ושכר לפי זמן. זוהי המערכת הנפוצה והנוחה ביותר המאפשרת חישוב מהיר והוגן של תשלומים לעובדים. עבור כל יחידת עבודה (שעה, יום, יחידת ייצור) נקבע מחיר קבוע, ממנו מתווסף השכר.
2. ללא תעריף. בתשלום ללא תעריפים, העובדים מקבלים אחוז מסך ההכנסות החודשיות של החברה. בפועל, זה לא קורה לעתים קרובות, שכן הוא לא מובן לאזרחים רבים, קשה לתעד ולמסות (זה כתוב בספר העבודה כדי לציין עניין כלשהו). למרות שמערכת כזו יכולה לעורר ביעילות רבה את הפריון, כי ככל שסך ההכנסות גבוה יותר, כך השכר גבוה יותר.
3. מעורב. כפי שהשם מרמז, הוא משלב גישות תעריפים ולא תעריפים. כך למשל, העובדים מקבלים משכורת קבועה קטנה (בגובה שכר המינימום), ותגמול נוסף נוצר כאחוז מסך הפדיון (או אחוז המכירות) של החברה.

בחירת שיטת התגמול מבוססת על הפרט של המיזם. לא משתלם למכון יופי לשלם לעובדים עבור שעות עבודה: כך הם לא יהיו מעוניינים ישירות במתן שירותים. יחד עם זאת, אי אפשר לקבוע שכר קבלן למזכירות או למנהלים, כי אין קריטריוני ביצוע במקצועם.

שכר הוא שכר עבור עבודה שבוצעה במונחים כספיים או בעין, לא כספיים. יתרה מכך, תוצאות העבודה יכולות להיות לא רק מוצרים חומריים, אלא גם עבודה שבוצעה, פעולות או שירותים שניתנו.

קוראים יקרים! המאמר מדבר על דרכים טיפוסיות לפתרון בעיות משפטיות, אך כל מקרה הוא אינדיבידואלי. אם אתה רוצה לדעת איך לפתור בדיוק את הבעיה שלך- צור קשר עם יועץ:

בקשות ושיחות מתקבלות 24/7 ו-7 ימים בשבוע.

זה מהיר ו בחינם!

יש לשלם משכורות על פי צורה כזו או אחרת של תגמול שנקבעה במפעל (פרק 20 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

מה זה

טפסים הם מערכות שבאמצעותן מחושבים הרווחים של צוות, יחידות שכירות של משאבי עבודה, בארגון, מוסד או מפעל, אשר מחושב בהתאם למספר גורמים ותנאים.

כאשר נקבעת מדיניות השכר במפעל, נלקחות בחשבון מספר סיבות קשורות המשפיעות בדרך זו או אחרת על גובה הרווחים של עובד, צוות או צוות מסוים.

נקודות אלו כוללות את העקרונות החשובים הבאים:

1. מידתיות אחידה של התגמול והעבודה שבוצעה. חלוקה הוגנת – השתכרות שווה עבור עבודה שווה.
2. מורכבות פעולות, תהליך עבודה.
3. הכשירות ורמת העבודה נלקחות בחשבון.
4. תשומת הלב מופנית לרגעים מזיקים, מסוכנים, קשים בתהליך הלידה.
5. התמריץ מהווה תגמול נוסף על מצפוניות, שימוש חסכוני בחומרי גלם בייצור מוצרים ומוצרים באיכות גבוהה.
6. מנגנוני ענישה המופעלים בצורה של קיצוץ כספי בשכר בגין הפרות של סעיפים בחוזה העבודה הם חוסר משמעת, בזבוז בלתי סביר של חומרי גלם לייצור, חוסר אחריות במילוי התחייבויות רשמיות וגורמים שליליים נוספים שהובילו להפרות של כל תהליך בארגון.
7. אם מתרחשות תקופות של אינפלציה, יש להצמיד את המשכורות למדד בהתאם לרמת השינוי.
8. כאשר מתעורר צורך כזה, נעשה שימוש בשיטות פרוגרסיביות של תשלום לעובדים. או להיפך, אפשרויות עשויות להשתנות בכיוון ההפוך.

דרישות השכר כך שיהיה שווה ביחס לייצור או לעוצמת העבודה מבוססות על נורמות חקיקה (קוד העבודה של הפדרציה הרוסית), המעניקות לעובדים סוג של ערבות:

• שכר מינימום ואמצעים מצד המעסיק להגדלתו (סעיף 130 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית);
• ניכויים מהשכר צריכים להתבסס על רשימה קבועה ומוגבלת של סיבות שבגללן זה נעשה (או קוד העבודה של הפדרציה הרוסית);
• יש להגביל את סכום השכר ששולם בעין (סעיף 131 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית);
• במקרה של חדלות פירעון של המעסיק, העובד יובטח תשלום שכר בכל מקרה (סעיף 130 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית);
• עמידה בזמנים וסכום השכר המלא המגיע לתשלום.

בקרה ופיקוח על כך שהעובדים מקבלים שכר מלא ובזמן מבוצעים על ידי גופי פיקוח ממלכתיים - למשל, המחלקה להגנה על זכויות עובדים או השירות הפדרלי לעבודה ותעסוקה.

מעסיקים עלולים להיות אחראים כלפי המדינה בצורת קנסות מנהליים אם הם פוגעים בזכויות העובדים.

אילו צורות שכר קיימות?

ישנן שתי צורות תגמול, אשר לאחר מכן מחולקות למערכות לתגמול עובדים. כדאי בהחלט לשים לב לכך כדי לא לבלבל את שני המושגים הללו ולהצליח להבחין ביניהם.

נראה שהטפסים מסכמים את ארגון הרווחים במפעל. והמערכות כבר מבצעות תשלום ישיר של כספים לעובדים.

לכן, צורות הנפקת הרווחים לכפופים הן שני הכיוונים העיקריים הבאים והשלישי קשור:

1. שיטה מבוססת זמן לחישוב משכורות.
2. שיטת יצירה לחישוב רווחים.
3. שיטת הסדר הזמן עם כוח העבודה.

בשיטה הראשונה ניתן להשתמש בשני כיוונים נוספים:

• תשלום פשוט המבוסס על זמן עבודה;
• תשלום זמן בונוס עבור שעות עבודה.

עבור תשלומים פשוטים, תעריפים מלוח התעריפים המאוחדים - UTS - מוחלים פשוט. הקטגוריות, הדרגות ותקני הזמן כבר נלקחים שם בחשבון.

לכן, שכר כזה מחושב בפשטות רבה - תעריף התעריף מוכפל עם שעות העבודה בפועל.

מערכת זו אינה נוחה לחלוטין לעובדים מכיוון שהיא אינה מעוררת בשום צורה את עוצמת עבודתם, והעניין בהפעלה בקרב כוח האדם נמוך. לכן, נעשה שימוש בתת-סוג התגמול הבא - בונוסים מבוססי זמן.

במקרה זה, העובדים מעוניינים לתת את כל המיטב, לעבוד במלוא התפוקה על מנת לזכות בבונוס בנוסף לשכר.

שיטת התשלום השנייה לעובדים היא על בסיס חתיכות, ולכן כאן נכנסים לתמונה מנגנוני התשלום שונים לחלוטין.

בדומה למודל מבוסס-זמן של תשלום לעובדים על הרווחים שלהם, גם למודל של תעריף חתיכות יש תת-סוגים משלו:

• יָשָׁר;
• פּרֶמיָה;
• פּרוֹגרֵסִיבִי;
• עקיף;
• אַקוֹרד

המחיר משקף את יחידת המוצר המוגמר ואת סכום השכר המגיע עבור יחידת תפוקה אחת שהושלמה.

שיטת הבונוס של עבודה בחתיכות כוללת תמיד תקן - תוכנית שהצוות מקיים או עולה עליה, ומקבל על כך אחוז מסוים מהתפוקה.

בשיטת תשלום פרוגרסיבית, נקבע תקן ייצור כזה או אחר, העולה על כך, העובד מקבל שכר בתעריפים מוגדלים.

אפשרות העבודה העקיפה היא תשלום של עובדים שהתקבלו לשירות כוח אדם, מכונות, ציוד ולביצוע עבודות אחרות; ככלל, מדובר בעובדים זמניים המוזמנים ממפעלים אחרים או באופן פרטי.

לפי שיטת הסכום החד פעמי, התשלום אינו מתבצע עבור יחידה או נפח סטנדרטי של מוצרים מוגמרים או עבודה שבוצעה, אלא ישירות עבור כל תוצאת העבודה. המשמעות היא שעבודה תשולם לאחר השלמת כל היקף העבודה המוזמנת.

על מנת שתהליך העבודה במיזם יתקדם בצורה אינטנסיבית יותר, מנהלים עשויים להחליט לעורר משאבי עבודה.

המשמעות היא שהצוות יכול לקבל בונוסים שונים בהתבסס על התוצאות הטובות ביותר שלו בהתבסס על תוצאות העבודה עבור תקופת דיווח מסוימת.

גם בונוסים ממלאים תפקיד גדול כאן, שניתן לקבוע תחילה באמצעות נקודות ואחוזים מוסכמים המפורטים בהסכם העבודה או ההסכם הקיבוצי, או להחיל לאחר תום תקופת הדיווח.

בבניה

בקביעה באיזו צורת תגמול לבחור לבונים, המעסיק תמיד ישים לב לתכנית הכללית של כל האפשרויות הקיימות.

לאחר מכן הוא לוקח בחשבון את כל הדקויות של המיזם, היקף העבודה שבוצעה, מידתיות עם השכר, אספקת כלים וציוד איכותיים לעובדים ומתן להם תנאי עבודה רגילים.

לעתים קרובות חברת בנייה עובדת על הזמנות. המשמעות היא שכבר ניתן לקבוע מראש כמות עבודה מסוימת, מועדים להקמת מבנים או ביצוע עבודות תיקון וגמר על פי אומדן הבנייה ולבוא לידי ביטוי בחישוב.

לפיכך, כדי לעורר את איכות העבודה הגבוהה של כוח העבודה, ניתן בהחלט להשתמש בצורות תשלום בעבודות בנות. זה נחשב לדגם הטוב ביותר עבור בונים.

יתרה מכך, ניתן להשתמש בטפסי תשלום, הן ישירים והן פרוגרסיביים. בנוסף, בענף זה ריאלי להסדיר את הליך תשלום השכר הן בנפרד לכל בנאי, מהנדס או מומחה בארגון והן ביחד.

ניתן להשתמש במערכת האקורדים כאשר יש הסכמה ברמת הסכם קיבוצי לפיו העובדים יקבלו שכר לאחר מסירת המתקן ללקוח.

ותשלום עקיף, למשל, יכול לחול על מעצבים או אדריכלים שכירים אם החברה לא מחזיקה כוח אדם כזה משלה.

בתחום הבריאות

מכיוון שכיום, לרוב, מוסדות רפואיים קשורים ישירות למשרד הבריאות של הפדרציה הרוסית, תעשייה זו מקבלת מימון מנכסי תקציב.

בדרך כלל ניתן לחלק מימון כזה לשני רבדים:

1. שכר של מוסד רפואי.
2. מימון לתחזוקה, תחזוקה ופיתוח של מוסד רפואי.

לאחר שהיצע הכסף מגיע לארגון הרפואי, הוא מחולק בין סעיפי הוצאות.

אז, השכר מחולק לפי הפריטים הבאים:

• משכורות לעובדי בריאות לפי קטגוריותיהם, שיעוריהם, וכן הישגים ואינדיקטורים לאיכות וכמות העבודה שבוצעה;
• בונוסים;
• תשלומים נוספים;
• פיצוי.

צורות התשלום העיקריות עבור שכר לעובדי בריאות שניתן להשתמש בהן במוסד רפואי הן האפשרויות הבאות:

1. שיטת תשלום מבוססת זמן.
2. חישוב חתיכה.
3. בסיס חוזה.

במקרה הראשון משולם זמן העבודה בפועל. בשני, תשלום עבור מספר העבודות המבוצעות בחודש. לדוגמה, כמה מטופלים הצליח הרופא לבדוק, לאבחן ולרשום טיפול.

האפשרות הטובה ביותר לקביעת תוצאות עבודתם של הרופאים, שקשה כל כך לחישוב, לתקנן ולווסת, היא השימוש בצורת צוות של ארגון עבודה, בהתאמה, ותשלום עבור עבודת צוות כזו.

העובד לוקח חלק בצוות, ולכן, בחלוקת שכר לכל רופא, לאחר ששולם לכל הצוות, יילקח תמיד מקדם ההשתתפות בעבודה (KTU) הגדלה, הנלקח מטבלה מיוחדת. בחשבון.

במקרה השלישי, נכרת חוזה עם כל עובד, המגדיר בצורה ברורה את סוג העבודה, נפחה ומועדים שעליו לבצע.

שכר שכר

משכורת היא סכום מסוים מכל משכורת, ללא קשר לצורת החישוב או מערכת התשלומים שלה. המושג תעריף מתייחס ישירות לשכר.

כמו כן, הוא מייצג את סכום הכסף שיש לשלם לעובד עבור סטנדרטים של עבודה שמילא, זמן העבודה שהושקע, מורכבות הפעולות, כישוריו, סוג העבודה וקריטריונים נוספים.

כאן, בעת ארגון השכר במפעל, מעסיקים משתמשים באותם מנגנוני יסוד המוגדרים בחוק לכל המפעלים. מנגנונים אלו ראויים להדגשה על מנת להבין בבירור את התמונה ההוליסטית של מה מגיע מאיפה.

ארגונים משפטיים תמיד ישתמשו במערכות, במנגנונים ובכלים הבאים לחישוב הרווחים של העובדים:

גִלְיוֹן שָׂכָר	קרן שכר. מקור אספקת הכסף, שתכליתו ספציפית - תמיכה כספית בארגון העבודה ובתוצאותיו במפעל
TKS	ספר תעריפים וכישורים, המציינים פעולות, עבודות בנייה ומידתיותן עם רמת ההסמכה המסוימת
ETS	לוח תעריפים אחד, המשמש כמעט את כל המעסיקים, ובו קיימות קטגוריות, תעריפים בסיסיים, תקנים זמניים ומידע חשוב אחר
תעריף תעריף	מתבטא תמיד ברובל רוסי
שָׂכָר	יכול להתבצע הן במונחים כספיים והן בחומר
צורות תגמול	שיטות חישוב וחישוב משכורות
מערכות תשלום	מנגנונים שבהם משלמים לעובדים את הרווחים שלהם

יחד עם זאת, יש לציין את השכר תמיד בחוזה העבודה, זה אומר שהוא נקבע על ידי טבלת האיוש ויש לו נתון קבוע לחלוטין למשרה מסוימת.

ורק אז, ניתן להוסיף לשכר כמה קצבאות, בונוסים, תשלומים נוספים וסכומי כסף אחרים הקשורים לפעילות העבודה של אדם במפעל.

בעת ביצוע חישובים, רואי חשבון משתמשים גם במנגנון הבא, שעוזר להבין מדוע בכלל יש צורך בשכר.

תעריף התעריף מחולק תחילה במספר הימים בתקופת דיווח העבודה - חודש. לאחר מכן הנתון המתקבל מוכפל במספר הימים שהעובד עבד בפועל.

תכונות של מעורב

עם סוג שכר מעורב, ניכרים סימנים למספר מודלים של תגמול - תעריף ולא תעריף.

לפיכך, ניתן להבחין בין סוגי הרווחים המעורבים הבאים:

1. משכורות צפות.
2. סוג תשלום עמלה עבור רווחים.
3. סוג תגמול עוסק.

במקרה הראשון, תמיד תהיה התאמה, חישוב מחדש, של תעריפי התעריפים, בהתאם לתוצאות הייצור של עובד או צוות מסוים.

השכר של עובדי העמלה נוצר על ידי הכפלת הרווח של הארגון, שהפיק העובד, באחוזים מהרווח הזה.

בשיטת התשלום העוסק, העובד עצמו משקיע בתחילה חלק מכספו בייצור או במתן שירותים שאת תוצאותיהם עליו לממש בעצמו.

ואז העוסק מקבל את שכרו בצורת ההפרש, שהוא בין מחיר המכירה של המוצר המוגמר למחיר הפשרה בין העובד למפעל.

מה הם המאפיינים של לא כספי וקולקטיבי

התגמול ברוסיה נעשה במטבע הלאומי - רובל רוסי. עם זאת, על בסיס סעיף 131 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, שיטות אחרות של הסדר עם עובדים מותרות גם - בצורה לא מוחשית או במטבע חוץ, שהשימוש בהם לא אמור לסתור את החוק.

ניתן לשלם עבודה במטבע חוץ באותם מפעלים, פירמות או חברות שיש להם הסכמים בינלאומיים, וכן אם תנאי כזה נקבע בהסכם קיבוצי בארגון.

אם המעסיק עומד לשלם לפקודיו עבור שכרם בצורה לא כספית, אזי סכום התשלום הזה לא יעלה, הקבוע בחוק, על 20% מהשכר, המחושב לחודש.

חישובים באמצעות נכסים מהותיים או מוצרים מוגמרים צריכים תמיד להתבסס על ערכם.

לא ניתן לשלם משכורות בצורה של נכסים לא כספיים אסורים, כגון סמים, רעלים, כימיקלים רעילים, קופונים, שטרות חוב, קבלות ושיטות לא לגיטימיות אחרות.

מגוון צורות ומערכות תגמול מאפשרות למעסיק בכל מפעל להקים מודל חישוב נוח לעצמו ולצוות שלו.