סמים
תנאי ההכשרה בארגון. הדרכת צוות ארגוני

תנאי ההכשרה בארגון. הדרכת צוות ארגוני

הַדְרָכָההוא תהליך תכליתי של שליטה בידע, מיומנויות, יכולות ושיטות תקשורת בהדרכת מורים, מומחים ומנהלים מנוסים הנחוצים לעבודה בהתאם לסטנדרטים שנקבעו, כמו גם הכנת עובדים לעבודה מורכבת יותר.

מדובר בתהליך מורכב ומתמשך (לאורך כל פעילות הייצור של העובד). מפותחות תוכניות הכשרת כוח אדם ארוכות טווח ועדכניות (שנתיות). זה מבטיח שליטה על איכות העבודה ומקצועיות העובדים.

תהליך למידה כולל:

1. קביעת צורכי הכשרהבהתבסס על מטרות הארגון.

2. גיבוש תקציב ההכשרה.

3. הגדרת יעדים ותכנון אימון:

1) קביעת קריטריונים להערכה;

2) קביעת תוכן ההכשרה: תכנון תוכניות הכשרה ומודול הדרכה;

3) בחירת צורות ושיטות הוראה;

4) בחירת מוסד חינוך ומורים;

5) חישוב התקציב הכספי של תכניות חינוך.

4. יישום הדרכה:

1) תמיכה חינוכית ומתודולוגית, חומרית וטכנית, מידע וכוח אדם לתוכניות חינוכיות;

2) איוש קבוצות לימוד וארגון התהליך החינוכי.

5. ידע מקצועי, כישורים ויכולות.

6. ניטור והערכת ביצועיםפרויקטים חינוכיים.

שירות כוח האדם של המיזם הוא שאחראי על ארגון הדרכות כוח אדם ומבצע פעילות זו בתחומים הבאים:

1. תִכנוּן :

ניתוח מבנה ההסמכה של כוח אדם;

ניתוח ארגונים חינוכיים;

קביעת תחומי הכשרה עדיפות;

ניתוח יכולות המשאבים של החברה;

גיבוש תכנית אימונים.

2. אִרגוּן :

קביעת רשימת התפקידים הכפופים להכשרה והסמכה חובה;

עריכת רשימה של התמחויות "דלות" במפעל;

עריכת נושאי הדרכה ולוחות זמנים;

סיום הסכמים עם מוסדות חינוך ומומחים;

ארגון תהליך הלמידה;

בחירת מקום, אספקת ציוד, שאלונים, ארוחות וכו';

קביעת יעילות האימון.

3. יצירת בסיס חומרימרכז אימון.

קביעת צרכי ההדרכה מתבצעת במספר רמות בחברה:

1) הצורך של הארגון בכללותו;

היא נקבעת בהתאם ליעדי הייצור של החברה ולמדיניות כוח האדם שלה בהשתתפות מנהלי קו;

2) הצורך בהכשרה של המחלקה (החטיבה);

צורך זה נקבע על ידי ראש היחידה בהשתתפות מומחים להכשרה;

3) זוהי רמת העבודה שבוצעה, כלומר. הצורך בהכשרה קשור לביצוע תפקידי ייצור ספציפיים, והוא נקבע על בסיס בקשות של מנהלי קו והעובדים עצמם באמצעות סקר (או שאלון) של עובדים.

שיטות לקביעת צרכי הכשרה : הערכת מידע על העובד הזמין בשירות כוח האדם, תוצאות הסמכה, ניתוח תכניות לטווח ארוך וקצר של הארגון וחטיבותיו, מעקב אחר עבודת כוח האדם, ניתוח בעיות (יעילות עבודה), איסוף וניתוח של בקשות להכשרה, ארגון העבודה עם עתודת כוח האדם ותכנון קריירה, כמובן, תוך התחשבות בדעותיהם של העובדים עצמם.

גורמים המשפיעים על צרכי ההדרכה : תכניות להכשרת עתודת כוח האדם, ביצוע הסמכה חובה בהתאם לחקיקה הנוכחית, שינויים מוצעים באיוש, שינויים טכנולוגיים בייצור, רמה מקצועית נדרשת של כוח אדם, גיל העובדים, ניסיונם ויכולות העבודה שלהם, מאפייני המוטיבציה לעבודה.

גיבוש תקציב ההכשרה.

גודל התקציב, כמו גם בחירת השיטות וסוגי ההכשרה, מושפעים רבות ממדיניות כוח אדם. התקציב מתבסס על תוכניות הכשרה וצרכי הכשרת הצוות. מדי שנה, תאגידים מערביים גדולים מוציאים בין 2 ל-5% מהתקציב הכולל שלהם על הכשרת ופיתוח עובדים. שזה, למשל, בארה"ב יותר מ-200 מיליארד דולר בשנה.

הגדרת מטרות למידה.

יש צורך לקבל תשובות לשאלות הבאות: מה היקף הפעילות של הארגון והסיכויים להתפתחותו? איזה ידע מקצועי, כישורים ויכולות נדרשים לעובדי החברה? מתי ובאיזו תקופה מתקיים ההכשרה? מהי שיטת הלימוד המתאימה ביותר? מי יכול להציע את תוכן האימון האופטימלי? איפה הכי כדאי לערוך אימונים?

ביתר פירוט, ניתן לתאר את מטרות הלמידה באופן הבא:

1) שמירה והגדלת הרמה הנדרשת של כישורי כוח אדם, תוך התחשבות בדרישות הייצור הקיים ובסיכויים לפיתוחו;

2) הגברת הפרודוקטיביות ואיכות כוח האדם;

3) שימור וניצול יעיל של הפוטנציאל של החברה;

4) הגברת התחרותיות של מוצרים מיוצרים;

5) הגברת רמת המוטיבציה לעבודה של כוח אדם;

6) חיזוק התרבות הארגונית;

7) הגברת רמת המחויבות של העובדים לארגונם;

8) יצירת תנאים לצמיחה מקצועית של עובדים ומימושם העצמי;

9) הכנת עובדים לרוטציה.

קביעת תוכן ההדרכה.

1) מתן מידע וידע חשובים לפעילותו המקצועית המוצלחת;

2) פיתוח מיומנויות הנחוצות לפתרון משימות מקצועיות סטנדרטיות;

3) פיתוח מיומנויות תקשורת בין אישית (יצירת קשר פסיכולוגי, הקשבה, שכנוע, הבנת רגשותיהם של אנשים אחרים, פתרון קונפליקטים);

4) פיתוח יכולת קבלת החלטות וניתוח בעיות (שיטות עבודה פרטניות וצוותיות, יכולת בניית בעיות, איסוף וניתוח מידע, פיתוח פתרונות חלופיים ובחירה בטובים ביותר).

סוגי אימונים.נושא האימון הוא ידע, יכולות, מיומנויות ודרכי תקשורת (התנהגות). יֶדַע- תיאורטי, מתודולוגי ומעשי, הכרחי לעובד לביצוע תפקידו במקום העבודה. מיומנויות- היכולת לבצע את התפקידים המוטלים על עובד במקום עבודה ספציפי. מיומנויות- רמה גבוהה של יכולת ליישם ידע נרכש בפועל; מיומנויות דורשות רמה גבוהה של שליטה בעבודה (ידע ומיומנויות קבועות).

דרכי תקשורת או התנהגות- צורת פעילות אישית, מערך פעולות ומעשים של אדם בתהליך תקשורת עם המציאות הסובבת, פיתוח התנהגות העונה על דרישות מקום העבודה, יחסים חברתיים, כישורי תקשורת.

ישנם שלושה סוג אימון :

1. אימון מקצועיכוח אדם - רכישת ידע, יכולות, מיומנויות והכשרה בשיטות תקשורת שמטרתן לבצע משימות ייצור מסוימות. ההכשרה נחשבת להשלמת אם הושגו כישורים לפעילות הרלוונטית.

2. הַדְרָכָהכוח אדם - הכשרת כוח אדם על מנת לשפר את הידע, המיומנויות, היכולות ודרכי התקשורת בקשר לדרישות הולכות וגדלות למקצוע או לקידום.

3. הסבה מקצועית (הסבה מקצועית)- הכשרת כוח אדם על מנת לשלוט בידע, יכולות, מיומנויות ושיטות תקשורת חדשות בקשר עם שליטה במקצוע חדש או דרישות שהשתנו מאוד לתוכן ולתוצאות העבודה. על סמך תוצאות הסבה מקצועית מקבלים הסטודנטים דיפלומה ממלכתית, המקנה להם את הזכות לבצע פעילות מקצועית בתחום מסוים.

הכשרה מתקדמת היא הדרך העיקרית להבטיח שהכישורים של העובדים תואמים את רמת הפיתוח המודרנית של מדע, טכנולוגיה וכלכלה. ההכשרה המתקדמת זולה יותר ממומחים להכשרה, משך ההכשרה קצר יותר ואפשרי הכשרה ממוקדת צר.

ההדרכה יכולה להתקיים בעבודה או מחוצה לה. בחירת סוג ההכשרה תלויה ביחס בין ההכנסה הצפויה (גידול בביצועים הכלכליים) ועלויות ההכשרה. סוג ההכשרה קובע את מערך שיטות ההוראה בשימוש.

את כל שיטות לימודניתן לחלק לשלוש קבוצות:

שיטות הוראה בשימוש במהלך העבודה- הכשרה במקום העבודה; אלה כוללים: רכישה ממוקדת של ניסיון וידע, הדרכת ייצור (הסתגלות), רוטציה, הכשרת מתמחים, הכשרה בקבוצות פרויקטים, הדרכה, האצלת סמכויות, שיטת המשימות המורכבות יותר ויותר, שימוש בשיטות הדרכה, הנחיות.

יתרונות ההכשרה בעבודה: ניתן להתאים את תוכן ותזמון ההכשרה לצרכי הארגון, ניתן להשתמש בציוד טכנולוגי אמיתי, חומר ההדרכה קשור ישירות לתפקיד, הוא חסכוני;

שיטות לימוד מחוץ למקום העבודה(אחריות בעבודה); ניתן לחלק אותם לשיטות מסורתיות: הרצאות, סמינרים וכו'; שיטות הוראה אקטיביות עם בדיקה מעשית של ידע ומיומנויות נלמדות: הדרכות, משחקי תפקידים ומשחקי עסקים, דיונים קבוצתיים, הדרכת מחשב, מודל לחיקוי, ניתוח מצבים מעשיים.

יתרונות הדרכה מחוץ לעבודה: המשתתפים יכולים להחליף מידע, לחלוק ניסיון בפתרון בעיות, ניתן להשתמש בציוד הדרכה יקר שאינו זמין לארגון, צוות הדרכה מוסמך, בסביבה ניטרלית המשתתפים דנים ברצון בנושאים;

שיטות מתאימות באותה מידה לקבוצה הראשונה והשנייה.

שיטות הלימוד המפורטות אינן שוללות, אלא משלימות זו את זו.

הערכת יעילות האימון.

ניתן להעריך את האפקטיביות של תוכניות הכשרה ואת העלות-תועלת של ההדרכה.

מטרות ההערכה האפקטיביות של תוכניות אימון: קביעת מידת השגת יעדי הלמידה; עדות לכך שהשיפור במדדי הביצוע התרחש כתוצאה מאימון; יישום פעולות מתקנות.

הגדרת מטרות יעילות כלכלית של הכשרה: קביעת כמות עלויות ההכשרה האופטימלית, קבלת החלטות על פיתוח צורות ושיטות אימון, השוואת טכנולוגיות הדרכה ומקומות הדרכה שונים, השוואת היעילות הכלכלית של האימון עם האפקטיביות של אפשרויות השקעה אחרות. היעילות הכלכלית של ההדרכה נקבעת על פי היחס בין עלויות ההכשרה לתוצאותיה הכספיות (עלייה בתוצאות השימושיות של פעילות החברה, עלייה בפוטנציאל שלה, הפחתה בעלויות ורמת הסיכון בפעילות).

תוצרי הלמידה כוללים: שיפור איכות העבודה, הגברת מהירות עבודת הצוות, הרחבת מספר האפשרויות הנלקחות בחשבון בעת קבלת החלטות, צמצום הפסדים עקב הערכות שגויות ופעולות לא נכונות, מניעת נזקים במקרה של מצבי סיכון, צמצום הסבירות להתקלות בציוד, חיזוק התרבות הארגונית, שיפור תיאום פעולות העובדים, הגברת יכולת העבודה בצוות ותקשורת.

הכשרה יעילה אם העלויות הנלוות אליה יהיו נמוכות בעתיד מעלויות הארגון להגדלת פריון העבודה עקב גורמים אחרים או עלויות הקשורות לטעויות בגיוס עובדים. ניתן לחשב במדויק הפחתת עלויות, בעוד שלא תמיד ניתן לקבוע את תוצאות האימון.

מבטיח יותר הוא לראות בהכשרה השקעה בהון אנושי, כלומר. האם זו הדרך הטובה ביותר להשקיע?

ישנה גם האפקטיביות החברתית של ההכשרה, שמתבטאת בהגברת הביטחון התעסוקתי, הזדמנויות לקידום, הרחבת שוק העבודה החיצוני והגברת ההערכה העצמית.

הערכת ביצועים כוללת איסוף נתונים:

1) לפני האימון: רמת האינדיקטורים המקצועיים, הידע, המיומנויות והמאפיינים של התנהגות מקצועית ועמדות הקשורות לפעילויות מקצועיות;

2) בזמן אימון: על המוטיבציה של התלמידים, על התעניינותם בנושאים חינוכיים שונים, על הערכות (לתיקון התהליך החינוכי והגברת יעילותו);

3) הערכת מידת ההטמעהתלמידי חומר חינוכי (מבחנים, מבחנים, בחינות) ופיתוח מיומנויות ייצור;

4) אחרי אימוןלהשוות נתונים לפני ואחרי אימון.

הניסיון מלמד כי יעילות האימון מושפעת מהגורמים הבאים: מוטיבציה לאימון, הבנת מטרות האימון, אוריינטציה מעשית, יצירת סביבה לימודית, עקביות והמשכיות האימון, יחס ההנהלה לאימון.

התאמת כוח אדם.

דנו במהות וסוגי ההתאמה בפרק גיוס עובדים.

שימו לב שיש שני תחומים של הסתגלות לעבודה:

1) יְסוֹדִי- הסתגלות של כוח אדם צעיר, ככלל, בוגרי מוסדות חינוך שאין להם ניסיון מקצועי;

2) מִשׁנִי- הסתגלות עובדים בעלי ניסיון בפעילות ייצור, אך משנים את מושא הפעילות או התפקיד המקצועי.

התאמת כוח אדם מנוהלת על ידי עובדי שירות כוח אדם המפתחים תכניות התאמת כוח אדם כלליות ומיוחדות.

תוכנית הסתגלות כלליתמתייחס למפעל בכללותו וכולל את הנושאים הבאים: מאפיינים כלליים של המיזם, שיטת התגמול במפעל, הטבות נוספות (ביטוח, הטבות, השתלמויות, קנטינה, מתחם ספורט, הלוואה לדיור ועוד), בריאות תעסוקתית. ובטיחות, פעילות איגודי עובדים, שירותי צרכנות (מזון, חניה, חדר מנוחה). אלה יכולים להיות טיולים ברחבי המיזם, הרצאות, שיחות עם מומחים מובילים.

תוכנית הסתגלות מיוחדתמתייחס לפעילות של יחידה ספציפית, מבוצע לרוב על ידי ראשה וכולל את השאלות הבאות: מידע כללי על היחידה, חובות ואחריות (סוגי ותכני העבודה, דרישות מהן), כללים ותקנות (שגרה יומית, אמצעי בטיחות, ארוחות צהריים, עישון, מעקב אחר הפרות), היכרות עם עובדים, הכנסת עובד לתפקיד (מקום עבודה, תוכנית עבודה ראשונית, מנטור), הדרכת עובדים.

ניהול כוח אדם של ארגון מודרני סטניסלב ולדימירוביץ' שקשניה

5.2. הכשרת צוות מקצועי

האמצעי החשוב ביותר לפיתוח מקצועי של כוח אדם הוא חינוך מקצועי -תהליך העברת מיומנויות או ידע מקצועיים חדשים ישירות לעובדי ארגון. דוגמאות להכשרה מקצועית כוללות קורסים ללימוד תוכנת מחשב חדשה למזכירות-סייעות, תכנית להכשרת סוכני מכירות, קורס פיננסי להנהלה הבכירה של חברה. מבחינה פורמלית, התפתחות מקצועית רחבה יותר מהכשרה מקצועית ולעיתים כוללת את האחרונה, אך בחיים האמיתיים ההבדל ביניהן יכול להיות מותנה בלבד ולא כל כך חשוב, שכן גם ההכשרה המקצועית וגם הפיתוח משרתות את אותה מטרה - הכנת אנשי הארגון ליישום מוצלחעוֹמֵד לפניאוֹתוֹ משימות.לעיתים נטען שההכשרה המקצועית מתמקדת בעיקר במשימות של היום, ופיתוח בצרכים העתידיים של הארגון. עם זאת, עם האצת השינויים בסביבה החיצונית ובארגונים עצמם, הבחנה זו הופכת ליותר ויותר שרירותית.

בארגונים מודרניים, הכשרה מקצועית היא תהליך מתמשך מורכב הכולל מספר שלבים (ראה איור 23).ניהול תהליך למידה מקצועי זה מתחיל ב זיהוי צרכים,אשר נוצרים על בסיס צורכי הפיתוח של אנשי הארגון, כמו גם הצורך של עובדי הארגון למלא את אחריות הייצור הנוכחית שלהם.

אורז. 23. תהליך הכשרה מקצועית

מילוי חובות התפקיד מחייב את עובדי הארגון להכיר נהלי עבודה ושיטות של מוצרים המיוצרים והשירותים הניתנים, יכולת עבודה על ציוד מותקן וכדומה. הצרכים הכרוכים בביצוע חובות הייצור נקבעים על בסיס בקשות מראשי המחלקות והעובדים עצמם (ראה איור 24),באמצעות ביצוע סקרים של מנהלים ומומחים (המחלקה להכשרה מקצועית שולחת שאלון המבקש מהם לציין את צרכיהם בהכשרה מקצועית), ניתוח תוצאות עבודת הארגון ובדיקת עובדים.

בקשה להכשרה מקצועית לשנת 2002

עובד F., I., O.: תפקיד:

מחלקה: F., I., O. ראש:

1. הדרכה על

רמה נדרשת

משך האימון

2. הדרכה על

(תאר את צורכי ההכשרה המקצועית שלך בפירוט רב ככל האפשר. לדוגמה, אם אנחנו מדברים על הכשרת מחשבים, סמן את "אקסל", "חלונות" וכו')

רמה נדרשת

משך האימון

3. הדרכה על

(תאר את צורכי ההכשרה המקצועית שלך בפירוט רב ככל האפשר. לדוגמה, אם אנחנו מדברים על הכשרת מחשבים, סמן את "Lotus", "Windows" וכו')

רמה נדרשת

משך האימון

חתימת עובד: אישור הממונה:

אורז. 24. טופס בקשה להכשרה מקצועית

חברת אחזקת מעליות ערכה ניתוח תקלות במעליות ועל סמך ניתוח זה הכינה 8 תכניות הכשרה למכונאים לביטול 6 הגורמים הנפוצים ביותר לתקלות במעלית.

מקור מידע נוסף על צרכי ההכשרה המקצועית הוא תכניות פיתוח אישיות שהוכנו על ידי העובדים בזמן ההסמכה (ראה פרק 7), וכןגם פניות ורצונות של העובדים עצמם, הנשלחים ישירות למחלקת ההדרכה המקצועית.

אסטרטגיית הפיתוח של החברה, הרשומה במסמכים מיוחדים ובנאומים של מנהליה הבכירים, מהווה גם מקור מידע חשוב לגבי הצרכים בהכשרה מקצועית. המשימה של מומחים היא לעתים קרובות לתרגם הוראות כלליות למדי של אסטרטגיה ארגונית לשפה של הכשרה מקצועית.

סניף סנט פטרסבורג של חברה רב-לאומית אמריקאית הכין תכנית הכשרה מקצועית שעלותה נאמדה ב-155,000 דולר. עם זאת, ההנהלה אישרה תקציב הכשרה לעבודה של 80,000 דולר. התוכנית תוקנה: התוכניות נחתכו. ללימוד אנגלית, אוריינות מחשב, קורסי נהיגה. תוכניות ההכשרה למומחי מכירות ורכש נותרו ללא שינוי.

תקציב הכשרה מקצועית.הכשרה מקצועית כרוכה בעלויות חומריות משמעותיות, כך שגיבוש ובקרה על ביצוע התקציב הם המרכיבים החשובים ביותר בניהול ההכשרה המקצועית. שני גורמים משפיעים על גודל התקציב – צרכי ההכשרה של החברה ומצבה הכלכלי. ההנהלה הבכירה קובעת כמה ניתן להשקיע בהכשרת עבודה במהלך השנה הבאה, ועל ידי התאמת גודל התקציב לצרכים שזוהו, קובעת סדרי עדיפויות להכשרה.

בחישוב תקציב ההכשרה המקצועית יש לקחת בחשבון את כל מרכיבי העלות. לעתים קרובות ארגונים מחשבים רק עלויות ישירות - פיצוי למדריכים מוזמנים, עלויות השכרת מתקני הדרכה, רכישת חומרים וציוד וכו', ומנסים לצמצם אותן על ידי שימוש בעובדי החברה כמדריכים או עריכת הדרכה במקום שלהם, תוך התעלמות מסוגים אחרים של עלויות הקשורים להיעדרות עובדים ממקום העבודה, הוצאות עבור נסיעות העסקים שלהם, ארוחות וכו'. רק זמינות המידע המלא על העלויות הכרוכות בהכשרה מקצועית מאפשרת לקבל את ההחלטה האופטימלית על אופן ביצוע ההכשרה (ראה נספח: סטטיסטיקה של הכשרה מקצועית).

קביעת מטרות ההכשרה המקצועית וקריטריונים להערכת יעילותה.בהתבסס על ניתוח הצרכים שזוהו, מחלקת משאבי אנוש צריכה לגבש את המטרות של כל תכנית הכשרה. המטרות של הכשרה מקצועית צריכות להיות:

ספציפי וספציפי;

מכוון להשגת מיומנויות מעשיות;

ניתן להערכה (ניתן למדידה).

בעת הגדרת מטרות, יש צורך לזכור את ההבדל המהותי בין הכשרה מקצועית לחינוך: הראשון - מפתח מיומנויות ויכולות ספציפיות הדרושים לארגון נתון, השני - מכוון להתפתחות כללית של התלמיד בתחום ידע מסוים .

מטרת קורס הכשרת סוכני מכירות לסוחרי רכב היא לפתח את הכישורים למכירת דגמי רכב ספציפיים באזור גיאוגרפי ספציפי. מטרת התכנית לתואר שני בשיווק ומכירות היא לפתח את בסיס הידע של הבוגרים בתחום זה של ניהול ארגוני.

הערכת האפקטיביות של תוכניות הכשרה היא ההיבט החשוב ביותר בניהול הכשרות מקצועיות בחברה מודרנית. יותר ויותר, עלות ההכשרה המקצועית נתפסת כהשקעה בפיתוח כוח האדם בארגון. השקעות אלו אמורות להביא תשואה בדמות הגברת היעילות של הארגון (מימוש מלא יותר של מטרותיו). לפיכך, ארגונים כלכליים רבים מצפים לרווח נוסף מהכשרה מקצועית. תאגיד X רואה תשואה של 10% על ההון המושקע כרצויה. לאחר הוצאה של 100,000 דולר על הכשרה מקצועית, התאגיד מצפה להרוויח רווח נוסף של לפחות 10,000 דולר (10% מההשקעה).

זה די קשה להעריך את האפקטיביות של כל תוכנית בודדת בדרך זו, שכן לא תמיד ניתן לקבוע את השפעתה על התוצאות הסופיות של הארגון כולו. במקרה זה, ניתן להעריך את האפקטיביות לפי מידת השגת יעדי התוכנית. בדוגמה לעיל, ארגון אחזקת המעלית יצר תוכניות מיוחדות לביטול ומניעת הגורמים השורשיים לתקלות במעלית. ניתן להעריך את האפקטיביות של הכשרה זו לפי כמה צומצם מספר הכשלים מסיבות אלו, כמו גם הזמן והעלויות לסילוקם.

תוכניות הכשרה מסוימות נוצרות לא כדי לפתח מיומנויות מקצועיות ספציפיות, אלא כדי לפתח סוג מסוים של חשיבה והתנהגות (אופייני לתוכניות שמטרתן פיתוח מקצועי של כוח אדם, למשל, עובדים צעירים בארגון). היעילות של תוכנית כזו די קשה למדוד ישירות, שכן התוצאות שלה מיועדות לתקופה ארוכה וקשורות להתנהגות ולתודעה של אנשים שלא ניתן להעריך במדויק. במקרים כאלה, אתה יכול להשתמש בשיטות עקיפות:

מבחנים שנערכו לפני ואחרי האימון ומראים עד כמה גדל הידע של התלמידים;

התבוננות בהתנהגות העובדים שעברו הכשרה במקום העבודה;

מעקב אחר תגובות התלמידים במהלך התכנית;

הערכת יעילות התכנית על ידי התלמידים עצמם באמצעות סקר או במהלך דיון פתוח.

בכל מקרה, יש לקבוע קריטריוני הערכה לפני ההכשרה ולהביא לידיעת התלמידים, המאמנים ומנהלי תהליך הלמידה המקצועית בארגון. לאחר סיום ההכשרה והערכתה, התוצאות מדווחות למחלקת משאבי אנוש, למנהלי העובדים שהוכשרו ולעובדים עצמם, וכן משמשות להמשך תכנון ההכשרה המקצועית. כדאי מאוד להעריך מחדש את יעילות ההכשרה על ידי ניתוח שינויים בביצועים של עובדים שסיימו אותה לאחר פרק זמן מסוים (חצי שנה או שנה), מה שמאפשר להעריך את ההשפעה ארוכת הטווח של ההכשרה. תכנית.

פיתוח ויישום תוכניות הכשרה מקצועית.עם זיהוי צורכי הדרכה, תקציב במקום, קריטריונים להערכת ביצועים והיכרות עם שיטות הדרכה שונות, מחלקת ההדרכה של הארגון יכולה להתחיל בהכנת התכניות בעצמה. פיתוח תוכנית כרוך בהגדרתה תוֹכֶןובחירה שיטות הכשרה מקצועית.תוכן התכנית נקבע בעיקר על פי מטרותיה, המשקפות את צורכי ההכשרה המקצועית של ארגון מסוים. תכנית הכשרה לשיווק לבכירים בחברת הנדסה תהיה שונה במובנים רבים מקורס בעל שם זהה לבכירים בחברת תרופות. בעת קביעת תוכן התכנית, יש צורך לקחת בחשבון גם את המאפיינים של סטודנטים פוטנציאליים. ברור שקורס תקשורת פנים ארגוני למנהלים בכירים צריך להיות שונה מקורס דומה לסוכנים מסחריים.

בעת בחירת שיטות הוראה (ראה סעיף 5.2)על הארגון קודם כל להיות מונחה על ידי יעילות ההשפעה שלהם על קבוצת תלמידים ספציפית. יש צורך לקחת בחשבון עקרונות למידת מבוגרים.ישנם ארבעה עקרונות כאלה:

1. רלוונטיות.הנאמר במהלך ההכשרה חייב להיות רלוונטי לחייו המקצועיים או הפרטיים של התלמיד. מבוגרים אינם תופסים נושאים מופשטים ומופשטים היטב;

2. השתתפות.על התלמידים להשתתף באופן פעיל בתהליך הלמידה ולהשתמש ישירות בידע ובכישורים חדשים במהלך לימודיהם;

3. חזרה.זה עוזר לדברים חדשים להידבק בזיכרון והופך מיומנויות נרכשות להרגל;

4. משוב.יש לספק ללומדים כל הזמן מידע על מידת התקדמותם. מידע זה מאפשר להם להתאים את התנהגותם כדי להשיג תוצאות טובות יותר.

צורת המשוב הנפוצה ביותר היא ציונים המוטלים על ידי המורה. עם זאת, כדאי להיות זהירים ביותר: ציונים שאינם עומדים בציפיות יכולים להשפיע על התלמידים. צורות יעילות יותר של משוב עשויות להיות כמו סיכום תוצאות התחרות בין המשתתפים, קביעת אחוזי השלמת המשימה וכו'. במשוב, מבוגרים מעריכים לא כל כך הערכה מוחלטת כמו ההזדמנות להציע הצעות לשיפור, "כדי להישמע."

מחקרים מראים כי הצלחת תכנית הכשרה מקצועית תלויה 80% בהכנתה ו-20% ברצון וביכולת של התלמידים. אימון לא יהיה יעיל באותה מידה אם מתייחסים אליו כאל "חופשה בתשלום" או כ"עונש". לפיכך, על מחלקת משאבי אנוש להקדיש תשומת לב מיוחדת ליצירת יחס מתאים להכשרה המתוכננת. הגורמים הבאים יכולים להניע עובדים להשתתף באופן פעיל בתוכנית הכשרה לעבודה:

רצון להתקדם או לקחת תפקיד אחר;

עניין בהעלאת שכר;

עניין בתהליך רכישת ידע ומיומנויות חדשים;

רצון ליצור קשרים עם משתתפי תוכנית אחרים.

ההבנה כיצד הכשרה מקצועית עשויה לעניין עובד מאפשרת לך להציג מידע על התוכנית הקרובה בהתאם. במקרה זה, את התפקיד המכריע צריך למלא ראש המחלקה בה נשלח העובד לעבודות הדרכה. ככלל, המנהל מבין את המוטיבציה שלו טוב יותר מאחרים ויש לו את היכולת לקשר בין האינטרסים של העובד לקורס הקרוב.

כמו כן, חשוב לקבוע את יכולתו של העובד להשתתף בקורס הכשרה מקצועית מסוימת, כלומר, מידת המוכנות שלו. אינדיקטורים עקיפים לכך הם רמת ההשכלה, הניסיון המקצועי ותוצאות ההסמכה. לעתים קרובות, נעשה שימוש במבחן מקדים של מועמדים להשתתפות בקורס הכשרה. נוכחות אפילו של משתתף אחד שאינו מוכן מספיק (או יתר על המידה) בקבוצה יכולה להפחית משמעותית את האפקטיביות של הקורס כולו.

מומחי הדרכה הבינו מזמן שאין שיטת הוראה אוניברסלית אחת - לכל אחת יש יתרונות וחסרונות משלה. לכן, רוב תכניות ההכשרה המקצועיות המודרניות הן שילוב של שיטות מסירה שונות - הרצאות, סרטונים, משחקים עסקיים, סימולציות וכו'. צוות מחלקת ההדרכה חייב להבין היטב את החוזקות והחולשות של כל שיטה ולתכנן תכניות מתוך מחשבה על כך. תכנית חמשת הימים "מימון למנהלים שאינם פיננסיים" של תאגיד אמריקאי טרנס-לאומי כוללת הרצאות סקירה (50% מהזמן), מטלות אישיות וניתוח שלהן עם מדריך (20%) ומשחק עסקי קבוצתי (30% ). תכנית הבטיחות בעבודה של אותה חברה בת שלושה ימים מורכבת מסרטונים (10%), הרצאות מדריכים (10%), מטלות אישיות (20%), תרגילים קבוצתיים (20%) ומשחקים עסקיים (40%).

תוכניות עשויות להיות מפותחות וליישם על ידי הארגון עצמו, או שהוא עשוי להיעזר ביועצים חיצוניים. כפי שצוין לעיל, כיום לתאגידים גדולים רבים יש מבני חינוך חזקים, אך הם גם הצרכנים החשובים ביותר של שירותי הכשרה מקצועית. בחירת שיטת ארגון האימון תלויה בגורמים כגון זמינות המשאבים הדרושים (מאמנים, חומרים, מתחמים) בתוך הארגון, רמת הכשרת המדריכים וכו'. כמו בכל מקרה, כאשר ארגון חייב לקבל החלטה כמו " לייצר או לרכוש באופן חיצוני", הגורם המכריע הוא ניתוח עלות-תועלת.

הסניף הרוסי של חברה רב לאומית קיבל הנחיה מהמטה העולמי להכשיר את כל המנהלים בטכניקות ראיונות לבחירת כוח אדם בתוך שנה. לפי חישובי אגף משאבי אנוש, ההכשרה הייתה אמורה לכסות כ-200 איש. ההנהלה שקלה את האפשרויות הבאות: הכשרה על בסיס חברת ייעוץ זרה (תוכנית סטנדרטית מוכחת הניתנת להתאמה לבקשת הלקוח, משך הדרכה יומיים, עלות 500$ למשתתף), הדרכה על בסיס מקומית בית ספר לעסקים (תוכנית חדשה שפותחה במיוחד, משך ההכשרה הוא יומיים, העלות היא 200 $ למשתתף) והדרכה בתוך הארגון (תוכנית חדשה שפותחה ומיוחדת לזמן בלתי מוגבל, היעדר מדריכים מנוסים). חלופות נבחנו מבחינת תוכן התוכנית, כישורי המדריך והעלות. כתוצאה מכך התקבלה ההחלטה להכשיר חמישה עשר עובדים בעזרת חברת ייעוץ ולהשתמש בהם כמאמנים להדרכות ניהול בהמשך באותה תכנית.

מתוך הספר ניהול: הערות הרצאה המחברת Dorofeeva L I

6. גיבוש כוח אדם אפקטיבי. הכשרה ופיתוח כוח אדם. ניהול קריירה שלב חשוב בניהול משאבי אנוש הוא פיתוח כוח אדם הכולל התמצאות והתאמה מקצועית בצוות וכן הכשרה והכשרה של כוח אדם.

מתוך הספר יסודות ניהול עסקים קטנים בתעשיית המספרה מְחַבֵּר מיסין אלכסנדר אנטוליביץ'

מתוך הספר ניהול משאבי אנוש מְחַבֵּר שבצ'וק דניס אלכסנדרוביץ'

8.7. הכשרת כוח אדם החשיבות של חינוך מתמשך מאושרת על ידי הגורמים העיקריים הבאים: הכנסת ציוד חדש, טכנולוגיה, ייצור מוצרים מודרניים, צמיחה של יכולות תקשורת יוצרים תנאים לביטול או שינוי של סוגים מסוימים של

מתוך הספר ניהול כוח אדם של ארגון מודרני מְחַבֵּר שקניה סטניסלב ולדימירוביץ'

פרק 5. פיתוח מקצועי של כוח אדם התפתחות מקצועית של עובדים הופכת להיות הגורם החשוב ביותר המבדיל בין חברות מצליחות לבין מצליחות פחות. J. Walker מטרות הפרק הן לתאר את תפקיד הפיתוח המקצועי של כוח אדם בניהול

מתוך הספר Retail Store: איפה להתחיל, איך להצליח מְחַבֵּר בוחרובה אנה אלכסנדרובנה

הכשרת כוח אדם: למה ללמד, מה ללמד ואת מי להפקיד בחירה נכונה של כוח אדם לפי כישורים מקצועיים ומאפיינים אישיים מפחיתה משמעותית את תחלופת הצוות. אבל, כפי שכתבתי קודם, קצב תחלופת העובדים בעסקי הקמעונאות

מתוך הספר בית קפה: איפה להתחיל, איך להצליח. ייעוץ לבעלים ולמנהלים מְחַבֵּר אולנוב אנדריי ניקולאביץ'

מתוך הספר הנדסת משאבי אנוש מְחַבֵּר קונדרטייב ויאצ'סלב ולדימירוביץ'

4.11. הכשרת כוח אדם לא כל החברות יכולות להתפאר במערכת הדרכה ארגונית יעילה. בפועל, אתה יכול להיתקל בדברים הבאים:1. חסרונות של בקרה וניתוח ניהול. קשה להפעיל בקרת ניהול תפעולית. נֶעדָר

מתוך הספר מדריך לחיפוש עבודה, הצגה עצמית ופיתוח קריירה מְחַבֵּר רומיאנטסבה יקטרינה ואדימובנה

פרק 4: פיתוח קריירה והכשרה אנשים רבים מאמינים שאחת הדרכים הטובות ביותר להגדיל את ערכם בשוק העבודה היא באמצעות הכשרה. תחילה נדון באילו סוגים וצורות של הסבה מקצועית של מומחים קיימים.

מתוך הספר סלון יופי: מתוכנית עסקית להכנסה אמיתית מְחַבֵּר וורונין סרגיי ולנטינוביץ'

הכשרת אנשי מכון יופי שיפור הכישורים של עובד כזה או אחר צריך להפוך לכלל עבור סלון יופי. זה חייב להיעשות כי האופנה לא עומדת במקום, והמתחרים לא ישנים. נושא זה הופך יותר ויותר רלוונטי בשל

מתוך הספר תיאור תפקיד של מנהל, או "שמינייה ניהולית" מְחַבֵּר קובשינוב דמיטרי

2.11. הכשרת כוח אדם כוח אדם מיומן הוא אינדיקטור לארגון מצליח. עובדים מאומנים עושים את עבודתם הרבה יותר מהר, עושים פחות טעויות ומשיגים איכות טובה יותר. לא כל ההכשרה חייבת להתבצע על ידי הממונה הישיר (הוא רשאי

מתוך הספר The Practice of Human Resource Management מְחַבֵּר ארמסטרונג מייקל

מתוך הספר ניהול תהליכים עסקיים. מדריך מעשי ליישום מוצלח של פרויקט מאת ג'סטון ג'ון

מתוך הספר ניהול מחלקת מכירות מְחַבֵּר פטרוב קונסטנטין ניקולאביץ'

משרד החינוך של הפדרציה הרוסית

מכללת צ'ליאבינסק למשפטים

שיעורי קורס מקיפים

לפי משמעת:"ניהול כוח אדם"

בנושא:ארגון והכשרת כוח אדם.

הושלם על ידי: סטודנט שנה ג'

קבוצה A-110

בָּדוּק:

צ'ליאבינסק

מבוא 3

פרק 1 ארגון הכשרת כוח אדם 5

1.1 מושגי יסוד ומושגי למידה 6

1.2 סוגי הכשרה 11

1.3 דרכי הוראה ובחירתן 14

1.4 תפקיד השירות וניהול כוח אדם בארגון ההדרכה

כוח אדם 21

פרק 2 ארגון ושיטות הכשרת כוח אדם באמצעות דוגמה

JSC "Agregat" 24

2.1. מאפייני המיזם 24

מסקנות 29

מבוא

העסק מתפתח. התחרות גוברת. והמשימה של כל חברה היא לא רק לשרוד, אלא גם להישאר תחרותית כמה שיותר זמן. הצלחתו של מיזם תלויה ישירות בביצועי עובדיו.

הכשרת כוח אדם עבור רוב הארגונים הרוסיים מקבלת כיום חשיבות מיוחדת. זאת בשל העובדה שעבודה בסביבת שוק מציבה דרישות גבוהות לרמת כישורי כוח האדם, הידע והמיומנויות של העובדים: ידע ומיומנויות התקנה שסייעו לעובדים לעבוד בהצלחה אתמול, מאבדים היום מהיעילות שלהם. הן התנאים החיצוניים (מדיניות כלכלית ממלכתית, חקיקה ומערכת מיסוי, מתחרים חדשים וכדומה) והן תנאים פנימיים לתפקוד הארגון (ארגון מחדש של מפעלים, שינויים טכנולוגיים, הופעת מקומות עבודה חדשים ועוד) משתנים מהר מאוד, אשר מעמיד את רוב הארגונים הרוסיים בפני הצורך להכין את הצוות לשינויים של היום ומחר.

השגת יעדים ארוכי טווח וקצר טווח, הצורך בהגברת התחרותיות וביצוע שינויים ארגוניים מחייבים הסתמכות על מאמצי הכשרת כוח אדם מתוכננים ומאורגנים היטב. יחד עם זאת, העניין אינו מסתכם בהעברת ידע מסוים לעובדים ופיתוח הכישורים הדרושים. במהלך ההכשרה ניתן לספק לעובדים מידע על מצב העניינים הנוכחי ועל סיכויי התפתחות הארגון. כמו כן, ההכשרה נועדה להגביר את רמת המוטיבציה לעבודה, מחויבות הצוות לארגונו ומעורבות בענייניו.

למרות המצב הפיננסי הקשה מאוד של רוב הארגונים הרוסיים במהלך המעבר לעבודה בתנאי שוק, העלויות הכרוכות בהכשרת כוח אדם מתחילות להיחשב בראש סדר העדיפויות והכרחיות. יותר ויותר ארגונים מבצעים הכשרה רחבת היקף של כוח אדם ברמות שונות, מתוך הבנה כי מדובר בכוח אדם מיומן ומיומן שיהווה את הגורם המכריע בהישרדות ופיתוח המיזם.

על בסיס זה, מטרת עבודת הקורס היא: לשקול את תהליך ארגון הכשרת כוח אדם, וכן לזהות את שיטות ההכשרה היעילות ביותר.

המשימות הבאות נובעות ממטרה זו:

שקול את המושגים והמושגים הבסיסיים של אימון, סוגי אימון;

שקול את שיטות ההוראה הבסיסיות;

שקול את היתרונות והחסרונות של שיטות הוראה;

שקול הכשרת כוח אדם ב-OJSC "Agregat".

פרק 1 ארגון הכשרת כוח אדם

אתה יכול להשיג תוצאות נהדרות בניהול ארגון רק אם האנשים שאתה מוביל הם בעלי הידע, הכישורים והגישה הדרושים כדי להפוך את המאמצים שלהם ליעילים ויעילים. ברגע שהאנשים הנכונים מתקבלים לעבודה, ההכשרה הופכת לגורם מרכזי להבטיח שהם מפתחים את הכישורים, היכולות והגישות הדרושים כדי לבצע את העבודה בצורה טובה.

הכשרה אינה משהו חיצוני לפונקציית הליבה של הארגון, להיפך, היא ממלאת תפקיד מאחד בהשגת היעדים האסטרטגיים העיקריים של הארגון. מכיוון שלמעשה כל ארגון פועל בסביבה המשתנה במהירות, גם המיומנויות והידע שאנשים צריכים כדי לבצע את עבודתם משתנים, ובקצב הולך וגובר. החינוך והלמידה היום צריכים להיות רציפים.

לא במקרה ניהול הכשרת הכפופים תופס מקום חשוב יותר ויותר בעבודתם של רוב מנהלי הקו. אחרי הכל, רק מנהל קו יכול להיות בעל ידע מפורט על הדרישות המשתנות של העבודה המבוצעת, כמו גם המיומנויות הנדרשות על ידי כל כפוף.

זה לא אומר שמומחי הכשרה הופכים למיותרים. הדרישות ההולכות וגוברות להכשרה בעולם המודרני, הרחבת הן של התחומים בהם יש צורך בהכשרה והן של דרכי ביצועה – כל זה מוביל לכך שלמומחים יש תפקיד מרכזי בתהליך הלמידה. עם זאת, לא סביר שיצליחו למלא תפקיד זה בהצלחה אם יפעלו במנותק ממנהלי השורה. בנוסף למומחי ההדרכה המועסקים בארגון (או במקומם אם אין בארגון), ייתכן שיהיה צורך לערב מומחי הדרכה חיצוניים - יועצים או צוות הדרכה.

בהתחשב באמור לעיל, ניתן לקבוע דרישות לתהליך הלמידה. מנהל הקו, יחד עם מומחה ההדרכה, מחויב, לאחר קביעת הדרישות הרלוונטיות, לדאוג לארגון הדרוש של תהליך ההכשרה, וכן לעקוב אחר יעילותו.

כדי לארגן את תהליך הלמידה, מומחים משתמשים במודל האימון שנקרא. זהו מודל מחזורי, המחזור שלו דומה למחזוריות הקיימים בסוגים אחרים של עבודות עיצוב (איור 1).

אורז. 1. מודל אימון שיטתי

1.1 מושגי יסוד ומושגי למידה

תהליך הלמידה של האדם נמשך לאורך כל חייו הבוגרים. החינוך היסודי מתבצע בבתי ספר, בתי ספר מקצועיים, בתי ספר טכניים, מכללות, לליאומים ואוניברסיטאות. ההכשרה התיכונית מתקיימת באוניברסיטאות, מכונים ופקולטות להשתלמויות והסבה של כוח אדם, במרכזי הדרכה, קורסים וסמינרים מאורגנים במיוחד, בארגונים וכו'. מטרת ההכשרה היא להשיג השכלה.

חינוך הוא התהליך והתוצאה של שליטה שיטתית בידע, מיומנויות, הרגלים והתנהגויות הנחוצים להכנת אדם לחיים ולעבודה. רמת ההשכלה נקבעת על פי דרישות הייצור, הרמה המדעית, הטכנית והתרבותית וכן ביחסים חברתיים. החינוך מתחלק לשני סוגים: כללי ומקצועי. החינוך חייב להיות מתמשך.

השתלמות היא תהליך ועיקרון של גיבוש אישיות, המאפשר יצירת מערכות חינוך הפתוחות לאנשים בכל גיל ודור, המלוות אדם לאורך חייו, תורמות להתפתחותו המתמדת, מערבות אותו בתהליך השליטה המתמשך. ידע, מיומנויות, הרגלים ודרכי התנהגות (תקשורת). השתלמות מספקת לא רק השתלמויות, אלא גם הסבה לתנאים משתנים ומעוררת חינוך עצמי מתמיד.

חינוך מקצועי כתהליך הוא אחד החוליים במערכת מאוחדת של השתלמות, וכפועל יוצא, מוכנותו של אדם לסוג מסוים של פעילות או מקצוע, המאושר במסמך (תעודה, דיפלומה, תעודה) של סיום לימודיו מבית הספר. המוסד החינוכי המקביל. בפדרציה הרוסית, החינוך המקצועי ניתן על ידי מערכת של מוסדות חינוך, לרבות: בתי ספר מקצועיים, בתי ספר טכניים, מוסדות להשכלה גבוהה, מכונים ופקולטות להכשרה מתקדמת והסבה מחדש של כוח אדם, מרכזי הכשרה, קורסים וסמינרים מיוחדים. החינוך המקצועי מתבצע הן על בסיס תקנים ממלכתיים להכשרת מומחים והן באמצעות תכניות לימודים ותקופות הכשרה גמישות.

הכשרת כוח אדם היא הדרך העיקרית להשכלה מקצועית. זהו תהליך מאורגן, שיטתי ושיטתי של שליטה בידע, יכולות, מיומנויות ושיטות תקשורת תחת הדרכה של מורים מנוסים, מנטורים, מומחים, מנהלים וכו'.

יש להבחין בין שלושה סוגי הכשרה. הכשרת כוח אדם היא הכשרה והפקה שיטתית ומאורגנת של כוח אדם מוסמך לכל תחומי הפעילות האנושית, בעלי מכלול ידע, יכולות, מיומנויות ושיטות תקשורת מיוחדות. הכשרה מתקדמת של כוח אדם - הכשרת כוח אדם לצורך שיפור הידע, המיומנויות, היכולות ודרכי התקשורת בקשר עם הגדלת הדרישות למקצוע או לקידום. הסבה להכשרת כוח אדם על מנת לשלוט בידע, יכולות, מיומנויות ושיטות תקשורת חדשות בקשר עם שליטה במקצוע חדש או שינוי דרישות לתוכן ותוצאות העבודה.

הניסיון המקומי והזר פיתח שלושה מושגים להכשרת כוח אדם מוסמך, אשר מהותם תידון להלן.

הרעיון של הכשרה ייעודית מכוון להיום או לעתיד הקרוב ורלוונטי למקום העבודה הרלוונטי. הכשרה כזו יעילה לפרק זמן קצר יחסית, אך מנקודת מבטו של העובד היא תורמת לשימור העבודה וגם מחזקת את ההערכה העצמית.

התפיסה של הכשרה רב-תחומית יעילה מבחינה כלכלית, שכן היא מגבירה את הניידות הפנים-ייצורית והלא-ייצורית של העובד. עם זאת, הנסיבות האחרונות מייצגות סיכון ידוע עבור הארגון שבו עובד העובד, שכן יש לו אפשרות לבחור ולכן הוא פחות קשור למקום העבודה המקביל.

התפיסה של למידה מוכוונת אישיות מטרתה לפתח תכונות אנושיות הטבועות בטבע או הנרכשות באמצעות פעילויות מעשיות. תפיסה זו חלה בעיקר על כוח אדם שיש לו נטייה למחקר מדעי ויש להם כישרון של מנהיג, מורה, פוליטיקאי, שחקן וכו'.

לפיכך, נושא ההדרכה הוא:

ידע - תיאורטי, מתודולוגי ומעשי, הכרחי לעובד לביצוע תפקידו במקום העבודה;

מיומנויות - היכולת לבצע את התפקידים המוטלים על עובד במקום עבודה ספציפי;

מיומנויות - רמה גבוהה של יכולת ליישם ידע נרכש בפועל; מיומנויות מניחות מידה כזו של שליטה בעבודה כאשר מתפתחת שליטה עצמית מודעת;

שיטות תקשורת (התנהגות) - צורת פעילות אישית, מכלול פעולות ומעשים של יחיד בתהליך של תקשורת עם המציאות הסובבת, פיתוח התנהגות העונה על דרישות מקום העבודה, קשרים חברתיים, חברותיות.

1.1.1. קביעת צורכי הכשרה

בהתאם למודל של אימון שיטתי (איור 1), תכנית ההכשרה תתבטא באופן הבא: הפרט אינו יכול לבצע את המשימה ברמה הראויה ולכן זקוק לאימון.

זיהוי צרכי ההדרכה יכול להתבצע ברמות שונות. הצרכים של הארגון בכללותו חייבים להיות מנותחים על ידי מומחה משאבי אנוש או מחלקת ההדרכה בהתאם ליעדי הייצור הכוללים ולמדיניות תכנון כוח האדם של הארגון. יחד עם זאת, הצורך בהכשרת קבוצות עובדים ספציפיות בכל המחלקות נקבע לאחר התייעצות עם מנהלי קו. עבודה זו צריכה לכלול גם ניתוח של ההשפעה הצפויה של ההדרכה על ביצוע משימות הייצור של הארגון.

רמת הניתוח הבאה היא צורכי ההדרכה של המחלקה או צוות החטיבה. אלה יכולים להיקבע בצורה הטובה ביותר על ידי מנהל הקו של אותה מחלקה (אם כי בדרך כלל מומלץ להזמין מומחה הדרכה שיעזור). עבודה כזו דורשת הכנה מוקדמת וזמן מסוים לניתוח המצב הקיים במחלקה. ישנן מספר שאלות שימושיות שניתן לענות עליהן כדי לסייע בזיהוי ליקויים קיימים. אלו כוללות שאלות הקשורות להשגת מדדי מחלקה מרכזיים (רמת הליקויים והבזבוז, מספר תלונות הלקוח או הלקוח; רמת ההיעדרויות עקב תאונות ומחלות; תחלופת צוות), וכן שאלות כגון: האם לעובדים יש את הכישורים המאפשרים להם להחליף עמיתים נעדרים? האם מדדים דומים גבוהים יותר במחלקות אחרות העוסקות בפעילויות דומות? וכו' שימושי מאוד בתהליך זיהוי צרכי הדרכה לניתוח מקרים קריטיים בעבודת המחלקה.

הניתוח המפורט ביותר של צרכי ההכשרה מתרחש ברמת התפקיד עצמו. הדרישה העיקרית כאן היא לקבוע את כל הפונקציות והפעולות שהעובדים מבצעים בתהליך של ביצוע עבודה ספציפית בפועל. תיאור תפקיד, מורחב בפירוט לארגון הכשרה, יכול לשמש חומר שימושי להדגשה ותיאור הידע, המיומנויות והעמדות הדרושים לביצוע כל אחת מהפעילויות המרכיבות את המשימה ברמה הנדרשת.

רוב מחקר המיומנויות מתמקד במשימות ידניות או מבוססות מכונה, אם כי העקרונות עשויים לחול על תפקידים פקידותיים, מבוססי מחשב וכמובן, ניהול. כאשר מנתחים מיומנויות בעצם, בכל המקרים, מה שנחשב הוא דרך המחשבה, כיצד מתקבל מידע וחיבור: האם זה קורה בתהליך של תקשורת ודיון על החלטות או בתהליך של עבודה על מכונה. ניתן ללמוד גם כישורים חברתיים, המוערכים יותר ויותר כחלק חשוב מעבודות רבות.

רמות הזיהוי של צרכי ההדרכה שנדונו לעיל מהוות בסיס למודל הכשרה שיטתי. עם זאת, בנוסף, חשוב לשקול מה אנשים עצמם רוצים, מה הם עצמם צריכים להתפתחות אישית.

1.2 סוגי הכשרה

מאפיינים של סוגי אימון מוצגים בטבלה. 1. אין להתייחס לסוגי אימונים בודדים במנותק זה מזה. הכשרה ממוקדת של כוח אדם מוסמך מצריכה חיבור הדוק ותיאום בין סוגי הכשרות אלו.

יש להתייחס לצרכי ההכשרה של כוח אדם מוסמך להיות מובחן, כלומר. לפי קבוצות יעד או יחידי יעד על מנת ליצור תכנית הכשרה מקצועית איכותית לעובד ספציפי.

הכשרה יכולה להתבצע תוך כדי עבודה ומחוץ למקום העבודה (הכשרה בעבודה ומחוץ לעבודה). הקריטריונים לבחירת סוג ההכשרה הם: מצד אחד הכנסה (שיפור הכישורים מביא לעלייה בתוצאות הכלכליות של העבודה), מצד שני – הוצאות מרשימות. בעוד שקשה לחשב הכנסה מהכשרה מקצועית, קל יחסית לחשב את העלויות. הכשרה לא תעשייתית כרוכה בעלויות משתנות משמעותיות, בעוד שהכשרה פנים תעשייתית כרוכה בעלויות משמעותיות אך קבועות, שכן מספר מסוים של אנשים מועסקים בתחום ההכשרה וקיימת תשתית מתאימה.

יש לציין כי להכשרת כוח אדם מוסמך בתוך הבית יש יתרונות: מתודולוגיית ההכשרה מותאמת לפרטי המיזם, העברת הידע מתבצעת בצורה ויזואלית פשוטה והתוצאה נשלטת בקלות. לעומת זאת, הכשרה מחוץ לעבודה של כוח אדם מוסמך מתבצעת, ככלל, על ידי מורים מנוסים עם מגוון רחב של ניסיון, אך לא תמיד נלקחים מספיק בחשבון צורכי המיזם.

שולחן 1.

מאפיינים של סוגי הכשרת כוח אדם.

סוג אימון

מאפייני סוג האימון

1. מקצועי

אימון אישי

1.1 הכשרה ראשונית מקצועית

1.1 מקצועי מומחה

הכנה

רכישת ידע, יכולות, מיומנויות והכשרה בשיטות תקשורת המכוונות לביצוע משימות ייצור מסוימות. ההכשרה נחשבת להשלמת אם הושגה הסמכה לביצוע פעילות ספציפית (התלמידים מוכשרים)

פיתוח ידע, יכולות, מיומנויות ושיטות תקשורת כבסיס להכשרה מקצועית נוספת (למשל הכשרה לתואר ראשון)

נועד להשיג כישורים מקצועיים ספציפיים. העמקת ידע ויכולות על מנת לשלוט במקצוע מסוים (לדוגמה, מומחה, מאסטר)

2. פיתוח מקצועי (הכשרה מתקדמת)

2.1 שיפור הידע והיכולות המקצועיים

2.2 פיתוח מקצועי לקידום קריירה

הרחבת ידע, מיומנויות, יכולות ושיטות

תקשורת על מנת להביא אותם לציות

עם דרישות ייצור מודרניות,

כמו גם לעורר צמיחה מקצועית (עובדים המועסקים בייצור עם ניסיון מעשי עוברים הכשרה)

התאמת ידע ויכולות לדרישות התקופה, עדכון והעמקתן. מומחים מוכשרים (ניידות אופקית)

הכנה לביצוע משימות גבוהות יותר מבחינה איכותית. מנהלים מאומנים (ניידות אנכית)

ז.מקצועי

הסבה מחדש (הסבה מחדש)

השגת ידע, יכולות, מיומנויות ושליטה בשיטות למידה (התנהגות) לשליטה במקצוע חדש ופעילות מקצועית שונה מבחינה איכותית (מוכשרים עובדים המועסקים בייצור או מובטלים בעלי ניסיון מעשי)

בהתאם למטרות וליכולות של ארגון מסוים, ההכשרה יכולה להיות מאוד מיוחדת (מקצועית) וארגונית, ולהתקיים בצורה של הרצאות, סמינרים והדרכות. כיום, למידה מרחוק דרך האינטרנט הפכה לאופנה: התלמידים ממלאים משימות ונבחנים באתר ארגון ההכשרה, ולאחר מכן מקבלים בדואר מסמך הסמכה רשמי. אתה יכול לארגן את התהליך החינוכי בדרכים שונות: למשוך מומחים ומנהלים של החברה, להזמין מורים חיצוניים, מאמנים, מומחים. חברות בדרך כלל משתמשות בצורות משולבות של הדרכה, וארגונים גדולים יוצרים מרכזי הדרכה משלהם ואוניברסיטאות ארגוניות.

תוכניות הדרכה המותאמות לצרכים של עובדים בודדים או קבוצות עובדים מתוכננות בדרך כלל על ידי מומחי הדרכה מוסמכים. העקרונות הכלליים של ההכשרה מוקצים למנהל הקו.

בעת הכנת תכנית לימודים, עליך להיות מודע לדרישות שהתפקיד הזה מציב לאדם המבצע אותה. בתהליך תכנון האימון, התרשים המוצג באיור 1 עשוי להיות שימושי. 2.

איור 2. שלבי תכנון האימון.

בהתבסס על ניתוח משימות ראשוני, יש צורך לזהות פונקציות ספציפיות או מרכיבי תהליך עבודה הדורשים שיפור או פיתוח. מה שאתה מקווה להשיג באמצעות אימון צריך להיקלט ביעדי למידה ברורים. יתרה מכך, מטרות אלו חייבות להיות מנוסחות בצורה ברורה וברורה, שכן רק במקרה זה ניתן להעריך האם האימון יהיה יעיל.

מטרות הלמידה מהוות בסיס ליצירת תכנית לימודים מפורטת, שעצם תוכנה תלוי במספר ובסוג יעדי הלמידה.

1.3 דרכי הוראה ובחירתן

למידה בעבודה מאופיינת באינטראקציה ישירה עם עבודה רגילה במצב עבודה רגיל. הכשרה כזו יכולה להינתן בצורות שונות. המאפיין המגדיר כאן הוא שההכשרה מאורגנת ומבוצעת במיוחד עבור ארגון זה ורק עבור עובדיו. הכשרה פנימית עשויה להיות כרוכה בהעסקת מאמן חיצוני כדי לענות על צורכי ההדרכה הספציפיים של עובדי הארגון.

הכשרה מחוץ לעבודה כוללת את כל סוגי הלמידה מחוץ לתפקיד עצמו. הכשרה כזו מתבצעת על ידי מבני הכשרה חיצוניים וככלל, מחוץ לכותלי הארגון.

שיטות ההכשרה הנקובות אינן סותרות זו את זו, שכן הכשרה בין כותלי הארגון יכולה להתבצע עם או בלי הפרעה מהעבודה.

לכל שיטה יש יתרונות וחסרונות משלה. והקריטריון המרכזי בבחירת שיטה מסוימת הוא יעילותה בהשגת מטרות ההכשרה של כל עובד ספציפי.

בשולחן איור 2 מציג את שיטות ההדרכה השונות בהן משתמשים ארגונים במהלך יישום מודל הדרכה שיטתי.

שיטות לימוד. שולחן 2.

הכשרה בעבודה

הכשרה מחוץ לעבודה

העתקה" - עובד מוקצה למומחה, לומד על ידי העתקת פעולותיו של אדם זה. (בימים עברו זה נקרא "חניכה").

חונכות היא פעילות של מנהל עם הצוות שלו במהלך העבודה היומיומית. [האצלה היא העברה לעובדים של תחום מטלות מוגדר בבירור עם סמכות לקבל החלטות במגוון נושאים מוגדר. במקרה זה, המנהל מכשיר כפיפים תוך כדי ביצוע העבודה.

שיטת סיבוך המשימות היא תוכנית מיוחדת של פעולות עבודה, הבנויה לפי מידת חשיבותן, הרחבת היקף המשימה והגברת המורכבות. השלב האחרון הוא השלמת המשימה באופן עצמאי.

רוטציה – עובד מועבר למשרה או תפקיד חדש לצורך קבלת כישורים מקצועיים נוספים והרחבת ניסיון. בדרך כלל לתקופה של מספר ימים עד מספר חודשים.

שימוש בשיטות אימון, הוראות (למשל: איך לעבוד עם מכונה ספציפית וכו').

משחקים עסקיים הם משחק קבוצתי (בדרך כלל עם מחשב), כולל ניתוח מקרה בוחן, במהלכו משתתפי המשחק לוקחים על עצמם תפקידים בסיטואציה עסקית של משחק ושוקלים את ההשלכות של ההחלטות שהתקבלו.

מצבי אימון - מצב ניהול אמיתי או פיקטיבי עם שאלות לניתוח. במקביל, מסגרות הזמן הנוקשות המגבילות מחשבה בסביבת ייצור מתבטלות.

סימולציה - שכפול של תנאי עבודה אמיתיים (למשל שימוש בסימולטורים, דגמים וכו').

אימון רגישות – השתתפות בקבוצה במטרה להגביר את הרגישות האנושית ולשפר את יכולת האינטראקציה עם הזולת. נערך בנוכחות פסיכולוג.

משחקי תפקידים (מודלינג להתנהגות משחקי תפקידים) – העובד שם את עצמו בנעליו של מישהו אחר על מנת לצבור ניסיון מעשי (בדרך כלל בתקשורת בין אישית) ולקבל אישור לנכונות התנהגותו (בדרך כלל באמצעות סרטים).

ניתן לשלב את רוב השיטות המפורטות לעיל זו בזו. שילוב של שתי השיטות הללו עשוי לכלול תדרוכים, הכשרה מתוכנתת, הרצאות, אימון בעזרת מחשב, תרגילים מעשיים, למידה מרחוק וכו'.

בשולחן טבלה 3 מפרטת את היתרונות והחסרונות העיקריים של שיטות העברת אימון. רובם מאושרים על ידי הניסיון של ארגונים רבים.

שולחן 3.

יתרונות וחסרונות של שיטות הוראה.

הכשרה בעבודה

הכשרה מחוץ לעבודה

המשתתפים נפגשים רק עם עובדים

אותו ארגון.

משתתפים עשויים להיפטר בהודעה פשוטה עקב צרכים תפעוליים לפתרון בעיות שנתקלו בעבודה.

ניתן להשתמש בציוד טכנולוגי בפועל הזמין בארגון שלך, כמו גם נהלים ו/או שיטות לביצוע עבודה.

משתתפים עלולים להיות מופרעים בתדירות גבוהה יותר על ידי הודעה בלבד מאשר אם שילמו עבור קורסים חיצוניים באמצעות אמצעי תשלום שאינו ניתן להחזר.

זה יכול להיות משתלם אם יש מספר מספיק של עובדים עם אותם צורכי הכשרה, הכספים הדרושים ומורים שיכולים לספק הכשרה במפעל.

המשתתפים עלולים להסס מלדון בנושאים מסוימים בפתיחות ובכנות בין עמיתיהם או בנוכחות מפקח.

קל יותר לעבור מלמידה מדוגמאות לביצוע בפועל אם חומר ההדרכה קשור ישירות לעבודה.

לא סביר שיענה בדיוק על צרכי הארגון

המשתתפים יכולים להחליף מידע, לחלוק בעיות וניסיון בפתרונן עם עובדים של ארגונים אחרים.

לא ניתן להחזיר משתתפים על ידי הודעה פשוטה שהם צריכים לפתור בעיות שהתעוררו בעבודה,

עשוי לשמש ציוד הדרכה יקר, אשר עשוי שלא להיות זמין בין כותלי הארגון שלך,

אם המשתתפים פוטרו מהקורסים, ייתכן שלא יוחזרו עמלות.

עשוי להיות חסכוני יותר אם יש לך מספר קטן של עובדים עם

אותם צורכי למידה.

ייתכן שאנשי הדרכה מוסמכים יהיו זמינים מחוץ לארגון ולא בתוך הארגון שלך.

בסביבה בטוחה יחסית, ניטרלית, המשתתפים עשויים להיות מוכנים יותר לדון בנושאים.

עלולות להתעורר בעיות במעבר מאימון (באמצעות דוגמאות של מצבי אימון) לביצוע בפועל של עבודה אמיתית.

למרות שלהתפתחות הטכנולוגיה בעתיד תהיה השפעה הולכת וגוברת על תהליכי הלמידה, לא סביר שהיא תוכל לבטל לחלוטין את המגעים האישיים בין אנשים. הדבר מדגיש שוב את חשיבות תפקיד ההנהלה בתהליך הכשרת הצוות.

הכשרה טובה דורשת התייחסות אישית לצרכיו של כל עובד. לכל שיטה יש את היתרונות והחסרונות שלה. טכניקות ושיטות ההוראה המשמשות עבור בוגרי בית ספר ומכללות עלולות להיות בלתי מתאימות לחלוטין לאנשים מבוגרים. כך למשל, מנהלים רבים המעודדים בעצמם את היוזמה לבחור בשיטת הלימוד המתאימה ביותר מגלים כי הם עצמם מתקשים מאוד להיפטר מסטריאוטיפים מבוססים. הם באמת מאמינים שלמידה יכולה לקרות רק על ידי האזנה להרצאות של מומחים. וזה ימשיך לקרות עד שמישהו יפתח את עיניו לעובדה שיש גישות הרבה יותר מגוונות ויעילות ללמידה. יש להתייחס לבחירת שיטת האימון בצורה מובחנת - תוכניות ההכשרה שונות ברמת המורכבות, העלות, זמן ההשלמה ומשך ההשפעה. גם דרכי ההוראה מחולקות למסורתיות ואקטיביות. המסורתיים כוללים הרצאות, סמינרים וסרטונים חינוכיים. שיטות אלו הן השולטות בהעברה ובגיבוש של ידע. למרות העובדה שהשיטות המסורתיות שוררות עד היום, יש להן מספר חסרונות: הן אינן מאפשרות לקחת בחשבון רמות שונות של ידע, ואינן מספקות משוב המעיד על מידת השליטה בחומר. בשיטות הוראה אקטיביות מוקדשת תשומת לב רבה לבסיס המעשי של הידע, הכישורים והיכולות המועברים לתלמידים. כיום נפוץ: הדרכות, אימונים מתוכנתים, דיונים קבוצתיים, משחקי עסקים ומשחקי תפקידים, מקרים. לא קל לחלק בצורה ברורה את שיטות ההוראה לפעילות ולא פעילה. חלקם עוברים לשיעורים מעשיים ועבודה עצמאית. אין ספק ששיטות למידה אקטיביות כוללות ניתוח מצבים ספציפיים, דיונים על בעיות ארגוניות וכן כנסים חינוכיים ומעשיים לחילופי ניסיון. מגוון שיטות הוראה אקטיביות עם הזדמנויות מיוחדות להיווצרות ופיתוח של תכונות סוציו-פסיכולוגיות הן ניתוח משחקי תפקידים של מצב ספציפי (דרמטיזציה) ושיטות של הכשרה סוציו-פסיכולוגית.

בואו נסתכל מקרוב על שיטות הוראה:

ההרצאה הינה מסורתית ואחת השיטות העתיקות ביותר להכשרה מקצועית. הרצאה היא אמצעי חסר תקדים להצגת כמות גדולה של חומר חינוכי בזמן קצר; היא מאפשרת לפתח רעיונות חדשים רבים במהלך שיעור אחד ולהשמיע את המבטאים הדרושים. מגבלות ההרצאות כאמצעי להכשרה מקצועית נובעות מכך שהמאזינים הם משתתפים פסיביים במתרחש. כתוצאה מכך, אין כמעט משוב, המדריך אינו שולט במידת השליטה בחומר ואינו יכול לבצע התאמות למהלך האימון. ההרצאות מאפשרות למורה להעביר כמות גדולה של מידע ולענות על שאלות נוספות תוך זמן קצר. הרצאות מודרניות שונות מאלו שניתנו בעבר במכונים. כיום אנשים פונים לרוב לתקשורת אינטראקטיבית - הם מקיימים דיונים קבוצתיים על הבעיה הנידונה, ומציעים לפתור בעיות מעשיות. הם משתמשים בהרבה עזרים ויזואליים, כמו שקופיות, דפי מידע עם התוכן והמטלות העיקריות של הקורס, ומאמרים רלוונטיים בנושא.

סמינרים כוללים השתתפות רבה יותר של המשתתפים ומשמשים לדיון משותף בבעיה, לפתח פתרונות משותפים או לחיפוש רעיונות חדשים. המפורסמים והפופולריים ביותר הם סמינרים על פיתוח תרבות ארגונית, מפגשים אסטרטגיים וסיעור מוחות. לדוגמה, אתה יכול לדון עם מומחים מוזמנים בעיות ספציפיות המתעוררות בחברות - בעיות של גביית חובות, אופטימיזציה של תזרים מסמכים, הנהלת חשבונות ניהולית.

למידה עצמאית היא הלמידה הפשוטה ביותר – היא אינה דורשת מדריך, חדר מיוחד או זמן מסוים – התלמיד לומד שם, מתי ואיך שנוח לו. ארגונים יכולים להפיק תועלת רבה מלמידה עצמית אם מפתחים ומסופקים לעובדים כלי תמיכה יעילים - קלטות אודיו ווידאו, ספרי לימוד, ספרי בעיות ותוכנות מחשב חינוכיות.

ההדרכה היא הסבר והדגמה של טכניקות עבודה ישירות במקום העבודה ויכולה להתבצע על ידי עובד שמבצע את התפקידים הללו במשך זמן רב, או על ידי מדריך שעבר הכשרה מיוחדת. ההוראה, ככלל, מוגבלת בזמן, מתמקדת בשליטה בפעולות או נהלים ספציפיים שהם חלק מהאחריות המקצועית של התלמיד.

רוטציה היא שיטת למידה בקצב עצמי, בה עובד מועבר באופן זמני לתפקיד אחר על מנת לרכוש מיומנויות חדשות. רוטציה נמצאת בשימוש נרחב על ידי ארגונים הדורשים כישורים רב ערכיים מעובדים, כלומר. שליטה במספר מקצועות. בנוסף לאפקט החינוכי הטהור, לרוטציה יש השפעה חיובית על מוטיבציית העובדים, מסייעת להתגבר על מתח הנגרם מתפקודי ייצור מונוטוניים, ומרחיבה את המגעים החברתיים במקום העבודה.

חונכות היא שיטת אימון מסורתית, נפוצה במיוחד כאשר הניסיון המעשי משחק תפקיד יוצא דופן בהכשרת מומחים. שיטה זו מצריכה הכנה ואופי מיוחדים ממנטור, שכמעט בלתי אפשרי להפוך בהזמנה מלמעלה.

התחשבות במצבים (מקרים) מעשיים מאפשרת לנו להתגבר על חיסרון זה במידה מסוימת. שיטה זו כוללת ניתוח ודיון קבוצתי של מצבים היפותטיים או אמיתיים, אותם ניתן להציג בצורה של תיאור, סרטון וכו'. התחשבות במצבים מעשיים מבוססת על דיון, דיון בו התלמידים ממלאים תפקיד פעיל, והמדריך מנחה ושולט בעבודתם.

משחקים עסקיים הם שיטת הוראה הקרובה ביותר לפעילות המקצועית האמיתית של התלמידים. היתרון של משחקים עסקיים הוא שבהיותם מודל של ארגון אמיתי, הם מספקים במקביל את ההזדמנות לקצר משמעותית את מחזור הפעולה, ובכך להדגים למשתתפים לאילו תוצאות סופיות יובילו ההחלטות והפעולות שלהם. בתנאים של משחקים עסקיים, נוצרות הזדמנויות חיוביות ביותר למשתתפים לעסוק באופן יצירתי ורגשי ביחסים הדומים למערכות יחסים בפועל בייצור. במשחק, הידע מתחדש במהירות, הוא מתווסף למינימום הנדרש, ומיומנויות ביצוע חישובים וקבלת החלטות שולטים באופן מעשי בתנאים של אינטראקציה אמיתית עם שותפים. בשונה ממצב ספציפי, בו משחזרים את מצב הייצור, במשחק עסקי המצב מתבטא בדינמיקה, תהליך הייצור בפיתוח. שחזור ייצור בדינמיקה ושילוב משתתפים בו הן שתי בעיות מורכבות של שימוש בשיטת המשחק, הטמונות בהעברת מאפייני ותנאי הייצור בצורה מדויקת, וכן, בנוסף לפרמטרים טכנולוגיים וגורמים כלכליים, גורמים סוציו-פסיכולוגיים. בהקשר זה, הרעיון של שימוש בייצור אמיתי כמודל במשחק עסקי הוא אטרקטיבי. לפיכך, אנו רואים שלשיטות הוראת משחק אין גבול ברור עם שיטות פיתוח מעשי.

אימון הוא צורת למידה אקטיבית תוך שימוש בתרגילים מעשיים. ההכשרות נועדו לפתח מיומנויות ניהוליות ומסחריות מסוימות: ניהול ביצוע, תכנון, האצלה, מוטיבציה, ניהול זמן, מכירות אפקטיביות, משא ומתן, מצגת. הודות להכשרות, ניתן להגביר את האפקטיביות האישית של העובדים – לפתח אוריינטציה לתוצאה, יכולת ניהול קונפליקטים, מיומנויות תקשורת ומנהיגות. במהלך ההדרכות, יותר מ-70 אחוז מהזמן מוקדש למשחקים עסקיים ולניתוח שלהם, חיזוק האסטרטגיות היעילות ביותר של התנהגות במצבים עסקיים טיפוסיים. האפקטיביות של לימוד מידע חדש בהכשרות גבוהה בהרבה מאשר בהרצאות וסמינרים, שכן כאן לא רק נרכש ידע תיאורטי, אלא מפתחים מיומנויות מעשיות במשחקי תפקידים ובמצבים חינוכיים שונים. האפקטיביות של האימון מוגברת על ידי שימוש בציוד וידאו, כאשר המשתתפים יכולים לנתח הקלטות וידאו של משחקים עסקיים.

1.4 תפקיד השירות, ניהול כוח אדם בארגון הכשרת כוח אדם

התפקיד המוביל בארגון ההכשרה של כוח אדם מוסמך ממלא שירותי כוח אדם. באמצעות הדוגמה של תעשיית הגז הרוסית, אנו יכולים לנתח את הפעילויות של שירותי משאבי אנוש בארגון ויישום תוכניות להכשרה מתקדמת של כוח אדם. המבנים הבאים מעורבים בכך:

המרכז להכשרה והדרכה למחקר בתעשייה (SRTC) הוא ארגון האם האחראי להכשרה מתקדמת ופיתוח של מערכת הכשרה מתמשכת למנהלים ומומחים של ארגוני תעשיית הגז.

מטרה ופעילויות עיקריות של ONTTC:

יצירת מערך הכשרה מקצועית, השתלמות והסבה של כוח אדם; .

פיתוח תיעוד ארגוני, רגולטורי ומתודולוגי למרכזי הכשרה מקצועיים;

פיתוח והטמעה של סימולטורים לתצוגה ומערכות אימון אוטומטיות בקנה מידה מלא;

פיתוח עזרי הוראה ותכניות הכשרה להשתלמויות;

ארגון וביצוע הדרכות לאנשי ניהול על פי תוכנית הלקוח;

ארגון וקיום ימי עיון.

המחלקה לפיתוח כוח אדם וחברתי של התעשייה מפתחת את עקרונות היסוד לתפקוד מערכת הלמידה לאורך החיים (CLE); מקבל החלטות יסוד על תחומים מבטיחים של הכשרה ומימון של הסבת כוח אדם; מתכנן את אוכלוסיית התלמידים ומארגן הכשרות; מחזיקה מאגר מידע על הכשרת אנשי ניהול.

המועצה החינוכית והמתודולוגית (EMC) בוחנת תכניות מקיפות, מבטיחות ופועלות לתפקוד מערכת הניווט הנעזרת, תחומי פעילות מבטיחים לפיתוח מערכת הניווט הנעזרת, סוגי הדרכה חדשים וממליצה על השימוש בהן.

מרכזי הדרכה בין-תעשייתיים (ITCs) (מכונים להכשרה מתקדמת של מחלקות אחרות, המרכז להכשרת מנהלים באקדמיה הכלכלית הרוסית, המכון למנהלים בכירים, בית ספר לעסקים ועוד) מספקים הכשרה והכשרה מתקדמת לאנשי ניהול בכירים בתעשייה. המשימה העיקרית של מרכזים כאלה היא היכרות עם שיטות ניהול הייצור, כלכלת התעשייה, שיטות סוציו-פסיכולוגיות של ניהול צוותי עבודה ועוד. במקביל, איוש המרכזים בסטודנטים מתבצע על ידי מחלקת כוח אדם ו. פיתוח חברתי של התעשייה.

הפקולטה ללימודים מתקדמים (FPC) פועלת במספר מוסדות להשכלה גבוהה. נושאי ההכשרה ב-FPCs אלה נקבעים תוך התחשבות בהצעות של ארגוני ייצור בתעשייה, פיתוח כלכלי, הנדסה וטכנולוגיה של התעשייה.

השתלמויות ממלאות את המשימה של שיפור מיומנויות המנהלים במגזר הייצור. המנהלים מתוודעים להתקדמות בתחום הקידוח, ההובלה ועיבוד הגז. בנוסף, נלמדות צורות ושיטות חדשות לניהול ייצור. תכנון וגיוס אוכלוסיית הסטודנטים מתבצע על ידי ONUTC.

ארגונים רוסים במתחם הדלק והאנרגיה פיתחו מספר רב של תוכניות הכשרה מתקדמות המתאימות למגוון הפונקציות הניהוליות. חלק מהתוכניות עם צורת הכשרה מודולרית נועדו להכשיר מיומנויות מקצועיות. העובדה היא שעם הכשרה תיאורטית ומעשית טובה, מנהל צריך לנסח נכון ולאמן טכניקות ספציפיות לביצוע תפקידים בעבודה. ההדרכה נמצאת בשימוש נרחב במיוחד לחיזוק מיומנויות ניהול עד כדי אוטומציה במצבי משבר ובנושאים שהארגון מקדיש להם תשומת לב מוגברת.

פרק 2 ארגון ושיטות הכשרת כוח אדם באמצעות הדוגמה של OJSC "Agregat"

2.1. מאפייני המיזם

במשך יותר משישים שנה, Aggregat OJSC היה חלק בלתי נפרד ממתחם התעופה והחלל הרוסי. כמו מפעלי תעופה רבים אחרים, הם חוו הן את שמחת הניצחונות והן את מר ההפסדים במהלך שנות המשבר של הענף.

למפעל רישיונות מדינה ל: ייצור ציוד תעופה, לרבות מטוסים דו-שימושיים מיום 22 באפריל 2002; לתיקון ציוד תעופה, לרבות מטוסים דו-שימושיים מיום 22.4.02; ייצור נשק וציוד צבאי מיום 14.7.04; ייצור נשק וציוד צבאי מיום 14 ביולי 2004.

כל מוצרי המפעל מאושרים על ידי תקן המדינה של רוסיה.

JSC "Agregat" משתתף בתערוכות שונות. הוענק דיפלומה ומדליה "ערבות איכות ובטיחות" בתערוכה הבינלאומית VII "Interpolitech - 2003" לפיתוח "קומבי-מספריים" אוטונומיים. הגוף הניהולי העליון של ה-JSC הוא אסיפת בעלי המניות. JSC "Agregat" היא ישות משפטית, בעלת רכוש נפרד בזכות בעלות, בעלת מאזן עצמאי, חשבונות בנק עו"ש ואחרים, חותמת בשמה, מתקשרת בהסכמים (עסקאות) בשמה, רוכשת רכוש ושאינם אישיים. -זכויות קניין ונושא, חובות, פועל כתובע (נתבע) בבתי המשפט. חברה עסקית מוכרת כחברה משותפת - איגוד הון, שהונה הרשום מחולק למספר מסוים של מניות זהות, וכל אחת מהן באה לידי ביטוי כמניית ערך. לכן, מניות מאותה הנפקה חייבות להיות בעלות ערך נקוב זהה. בעלי מניות - בעלי מניות - אינם אחראים להתחייבויות החברה, אלא רק נושאים בסיכון של הפסדים - אבדן ערך המניות שבבעלותם (סעיף 1, סעיף 96 לחוק האזרחי).

חברת מניות פתוחה מאופיינת בדברים הבאים:

א) יש לה את הזכות לערוך מנוי פתוח למניות שהונפקו על ידה ולמכירתן בחינם, כלומר. הצב את המניות שלך בין מספר בלתי מוגבל של אנשים (לפיכך, מספר המייסדים ובעלי המניות אינו מוגבל); ב) בעלי מניות של חברה פתוחה יכולים להרחיק בחופשיות את המניות שבבעלותם ללא הסכמת בעלי מניות אחרים בחברה וללא הגבלות על בחירת הקונים; ג) הסכום המינימלי של ההון המורשה של חברה פתוחה חייב להיות לא פחות מאלף מסכום שכר המינימום שנקבע בחוק הפדרלי במועד רישום החברה (סעיף 26 לחוק חברות מניות משותפות) ד) חברה פתוחה מחויבת לפרסם מדי שנה דו"ח ומאזן שנתי לידיעת הציבור, חשבון רווח והפסד.

חברות מניות פתוחות מחויבות לנהל עסקים בפומבי, כלומר לפרסם מדי שנה לציבור דו"ח שנתי, מאזן, חשבון רווח והפסד (סעיף 2, פסקה 1, סעיף 97 לחוק האזרחי). חברות מניות סגורות מחויבות לפרסם מסמכים אלה רק במקרים הקבועים ישירות בחוק על חברות מניות (סעיף 4, סעיף 2, סעיף 97 לחוק האזרחי). בהעדר חוק זה, אין עליהם חובת ניהול ענייני ציבור, המבדילה אותם גם מחברות מניות פתוחות. קולקטיב העבודה של OJSC "Agregat" מורכב מאזרחים המשתתפים עם עמלם בפעילותו על בסיס הסכם עבודה (חוזה). יחסי העבודה של חברי הצוות (עובדים במשרה מלאה) מוסדרים על ידי חקיקת העבודה, תוך התחשבות בפרטים שנקבעו בתקנות החלות על Aggregat OJSC: אמנה זו ומסמכים אחרים. המסמך הרגולטורי והמנהלי העיקרי בארגון הוא אמנת OJSC "Agregat".

יש גם מסמכים נוספים:

· רגולציה ארגונית (תקנות שירות, תיאורי תפקידים וכו');

· סטנדרטיזציה ארגונית (מאפיינים עיקריים של ציוד, מוצרים, מפות טכנולוגיות, תוכניות תפעוליות, כוח אדם, תקנות עבודה פנימיות);

· השפעה מנהלית (פקודות, הוראות).

בטיחות ובריאות בעבודה - מדובר במערכת של פעולות חקיקה, סוציו-אקונומיות, ארגוניות, טכניות, היגייניות, טיפוליות ואמצעים ואמצעים המבטיחים בטיחות, שמירה על בריאות האדם וביצועים בתהליך העבודה. ב-OJSC, הבטחת תנאי עבודה בטוחים היא באחריות המעסיק, בהתאם לאמנות. 212 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית "החובות של המעסיק להבטיח תנאים בטוחים והגנה על העבודה." לשם כך, ה-OJSC ארגן שירות הגנה ובטיחות עובדים, שבו הוא מפתח תוכנית של אמצעי הגנה על עובדים ישירות בייצור. ה-OJSC קבע שבוע עבודה של חמישה ימים עם יום עבודה של שמונה שעות, בהתאם לאמנות. 91 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, יום העבודה הסטנדרטי לא יכול לעלות על ארבעים שעות בשבוע.

בטיחות בעבודה עומדת בדרישות החקיקה להגנת העבודה, תנאי העבודה בכל מקום עבודה, וניתנים שירותים סניטריים, רפואיים ומונעים נאותים לעובדים. יש משטר של עבודה ומנוחה לעובדים שנקבע בחוק. הארגון מספק הנחיות, הדרכה ובדיקות של הכרת העובדים בנורמות, כללים והנחיות בנושא הגנת העבודה והתקנות הפנימיות. עובדים רשאים לסרב, ללא השלכות בלתי סבירות עבורו, לבצע עבודה במקרה של סכנה מיידית לחייו ולבריאותו עד לביטול סכנה זו. התגמול ב-OJSC מתבצע באמצעות מערכת תעריפים. כדי לחזק את האינטרס המהותי של העובדים ולהגביר את יעילות הייצור ואיכות העבודה, הוכנסה מערכת של בונוסים ותגמול על בסיס תוצאות העבודה לשנה. כל מתקני הייצור, הציוד והתהליכים הטכנולוגיים עומדים בדרישות להבטחת תנאי עבודה בריאים ובטוחים. דרישות לציוד, וכן להצבתו וארגון מקומות העבודה וכן דרישות בטיחות לארגון מעוגנות בתקנות הבטיחות.

2.2.ניתוח שיטות הכשרת כוח אדם

החברה ארגנה מחלקת כוח אדם. במקום פועל גם מרכז הדרכה על בסיס מכללת מכונות סימסקי.

מרכז ההכשרה משלב מספר תחומי עבודה: הכשרה מקצועית ביותר על ידי המומחים הפנימיים של המפעל, הכשרה עיונית על ידי מורים מהמכון התעופה.

בארגון, פיתוח ויישום שיטות הכשרת כוח אדם מורכבים מהשלבים הבאים:

1. לקבוע: צורכי ההכשרה של כוח האדם, רמת ההתפתחות המקצועית והאישית של העובדים, כדאיות הכשרת עובדים מסוימים.

2. לפתח: מערכת פעילויות הדרכה, לרבות מעקב אחר רכישת ידע וגיבוש מיומנויות, מערכת לתמיכה בתוצרי למידה.

3. כלול מערכת הכשרה במערכת התמריצים/הנעה של כוח אדם.

4. ארגן אירועי הדרכה (הרצאות, ימי עיון, הדרכות, קבוצות עבודה וכו') המותאמים לצרכים ולמאפיינים של החברה שלך.

5. קבל "משוב" על תוצאות האימון.

כדי ליישם את עקרון הפיתוח העצמי בפועל, המיזם מציג את מוסד החונכות. מנהלי קו מאומנים להכשיר עמיתים וכפופים ישירות לתפקיד.

ב-OJSC "Agregat", שיטת הכשרה זו מתרחשת בצורה כזו: סטודנט משויך למומחה במקצוע נתון, המנטור מסביר את תורת ההוראה תוך שלושה ימים ומראה אותה בפועל, ולאחר שווידא שהתלמיד שולט במקצוע זה, הוא מאפשר לו לגשת למכונה (מקום העבודה) ונותן לתלמיד את החלקים הקלים והזולים ביותר. כאשר סטודנט שולט בשיטת העבודה, הוא הולך ללמוד במכללה המכנית סימסקי ומקבל הכשרה בצורת הרצאות. לאחר סיום ההרצאות הוא עובר את השיעור.

החברה מתכננת את צורכי כוח האדם העתידיים שלה; היא מפתחת תוכניות מיוחדות לסטודנטים בכירים ולבוגרי אוניברסיטאות. מי שעובר את מבחני הקבלה הקשים יכול לסמוך על התמחות במפעל ובעתיד על עבודה יוקרתית ומשתלמת. והצמח מקבל מומחים צעירים מאומנים ומותאמים היטב.

מסקנות

תוצאות האימון משפיעות על השתתפותו הישירה של המנהל בכל מחזור מודל האימון השיטתי שנדון לעיל, החל מהגדרת יעדים, עריכת תוכניות אימון ומעקב אחר התקדמות האימון. עם זאת, בנוסף לכך, היבט נוסף חשוב: יש ליצור הזדמנויות ליישום מעשי של המיומנויות והידע הנרכשים בתהליך ההכשרה. בעת סקירת תוצרי הלמידה, יש לוודא כי לכל מי שמסיים את קורס ההכשרה ניתנים התנאים ליישם את הידע הנרכש בביצוע מטלות יומיומיות.

מה שעובד למד יועיל רק כאשר הוא מועבר מהכיתה למקום העבודה. יכול לקרות שלאחר שחזר למקום עבודתו, מלא התלהבות, הוא לא ימצא תמיכה ולא יוכל לנצל את המשוב. לאחר זמן מה, הסביבה החברתית תאלץ אותו לחזור לדרך שבה פעל בעבר. כך, כל מה בעל ערך שההכשרה הניתנת הולך לאיבוד, ובמקרה הגרוע, כל הגורמים המניעים לצורך בהכשרה נדחים.

הערכת הכשרה מלאה אמורה לעזור לענות על שאלות הקשורות לחישוב התמורה לכסף שהושקעה באימון. זוהי הרמה הקשה ביותר של הערכת השקעות והחזר על ההשקעה שלהן. זה צריך להתבצע לא רק ברמת עובד אחד, אלא גם ברמת המחלקה והארגון - על ידי מומחים משירותי כוח אדם וחשבונאות.

מערכת ניתוח כוח העבודה במערב מסתכמת בעיקר באבחון פעולות ייצור, תוך התחשבות בהיבטים התנהגותיים מסוימים. בארה"ב רווחת הסמכת כוח אדם שנתית. במפעלים גדולים ביפן, קריטריון ההערכה המרכזי הוא הפוטנציאל של העובד, חריצותו, מצפונותו ורצונו הטוב כלפי אחרים, נכונותו לשפר את פעילותו ולתרום לעבודת החברה. חומרי אבחון משמשים לקבלת החלטות על תשלום בונוסים, תכנון קריירה והכשרה מתקדמת של עובדים. הכרה בעדיפות הכבוד, הזכויות והשאיפות של העובדים, תפקיד המפתח של משאבי אנוש, אמון בעובד, "ייעוץ" להנהלה, לגליזציה של חילוקי דעות וביקורת עומדים בבסיס פיתוח פתרונות אנליטיים לניהול אנשים. יש לציין כי הליך הערכה המתמקד ביעדים מסוג זה נתפס בצורה חיובית על ידי העובדים, שכן הוא נותן הזדמנות להתבטא.

במיטב המפעלים הרוסיים, נערכים סקרי עובדים על היבטים שונים של פעילות העבודה.

לאחר ששקלנו את ההיבטים התיאורטיים והמעשיים של הבחירה והיישום של שיטות פעילות של הכשרת כוח אדם, ניתן להסיק את המסקנות הבאות:

· דרישה בסיסית לקבלת החלטה אפקטיבית ואובייקטיבית, או אפילו הבנת ההיקף האמיתי של בעיה, היא הזמינות של מידע הולם ומדויק. הדרך היחידה להשיג מידע כזה היא באמצעות תקשורת.

· כדי לשמור על יעילות כוח האדם יש לבצע מעקב שוטף אחר המצב בארגון. לשם כך, חשוב לפתח מערכות להערכת יעילות העבודה והסמכה.

· כדי לענות על הצורך בכוח אדם, במיוחד במצב של מדיניות כוח אדם סגורה, חשוב לקדם כוח אדם קיים – מה שיוצר יחס מיוחד, פטריוטי לחלוטין, כלפי הארגון.

· נוהלי תכנון קריירה והכשרת כוח אדם מסייעים הן לארגון והן לאנשי הצוות לחזות את שביעות הרצון של יעדים ארגוניים ואינדיבידואליים כאחד של צמיחה מקצועית ועבודה.

· כדי לשמור על מצב עבודה נוח בארגון, חשוב להתמודד בצורה נכונה עם מצבי קונפליקט.

רשימת ספרות משומשת

1. Albert M., Meskon M., Khedouri F. יסודות הניהול. – מ.: דלו, 1999.

2. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. ניהול כוח אדם: ספר לימוד לאוניברסיטאות – M.: Banks and Exchanges, UNITI, 2003. – 423 p.

3. Vikhansky O.S. ניהול אסטרטגי: ספר לימוד. – מהדורה שנייה, מתוקנת. ועוד – מ.: Gardarika, 2003 – 296 עמ'.

4. גנקין ב.מ.,. Kononova G.A., Kochetkov V.I. ואחרים יסודות ניהול כוח אדם: ספר לימוד. לאוניברסיטאות - M.: Higher School, 2002. - 383 p.

5. גרצ'קובה I.A. ניהול: ספר לימוד. – מ.: עסקים ובורסות, 2003 - 620 עמ'.

6. קיבנוב א.יה. ניהול כוח אדם ארגוני: ספר לימוד. – מ.: INFRA-M, 1999. – 512 עמ'.

7. מסלוב E.V. ניהול כוח אדם ארגוני. – מ.: אינפרא-מ, 1999, 295 עמ'.

8. מסלוב E.V. ניהול כוח אדם בארגון: תפקיד חינוכי-מ.: INFRA-M, NGAEiU, 1999.-312 עמ'.

9. Oganesyan I. ניהול כוח אדם של ארגון: Uch. כְּפָר -Mn.: Amalthea, 2000.-256 p.

10. Perachev V.P. ניהול כוח אדם של הארגון.. - מוסקבה, 1998 - 447 עמ'.

11. Porshneva A.G., Rumyantseva Z.P. ניהול ארגון: ספר לימוד – מהדורה 2, מוסקבה, 1999 - 282 עמ'.

12. Pugachev V. בדיקות, מקרה. משחקים, אימון כושר צוות: אה. -M.: Aspect-Pr., 2000.-285 עמ'-(אישי הנהלה)

13. ספיבק V.A. ניהול כוח אדם: מעשי. בקצב. -SPb.: IVESEP, Knowledge, 2000.-144 עמ'.

14. פורסיף פ. פיתוח והכשרת כוח אדם סנט פטרבורג: הוצאה לאור "נבה" 2003 - 182 עמ'.

כיום כבר אין צורך להוכיח את הצורך בהכשרה והכשרה מתקדמת של עובדים, לכוח אדם מיומן יש השפעה משמעותית על הישרדות ורווחיות המיזם.

גורמים המושפעים מהכשרת עובדים:
- לשפר את איכות העבודה של מנהלים, תוך החלפת טכניקות ניהול לא יעילות ישנות;
- ברמת הכישורים בפעילות מקצועית;
- להגדיל את היקף פעילות הייצור;
- פיתוח מיומנויות תקשורת ואחרות.

האם כדאי להוציא כסף על מרכזי הדרכה והדרכה חיצוניים כדי לשמור כל הזמן על רמתם המקצועית של העובדים?

אולי אתה יכול ליישם הדרכת צוות פנימית בעצמך, כי אין בזה שום דבר מסובך מדי. אתה רק צריך להתחיל.

איך לארגן הדרכת צוות בעצמך

תהליך ארגון הדרכת צוות פניםצריך ליישם בשלבים.

1. יעדים וקביעת יעדים להכשרת כוח אדם.
2. אישור פורמטים להדרכה.
3. הדגשת הצורך בהכשרת צוות.
4. יצירת קורסי הכשרה.
5. חיפוש והכנה של מאמנים להכשרה (מנטורים).
6. הכשרת עובדי הארגון.
7. איחוד והערכה של החומר המכוסה.
8. ניתוח תוצאות הלמידה.

בואו נסתכל על כמה מהשלבים.

הדגשת צורכי הכשרת הצוות.

כאשר מזהים את צורכי ההכשרה של העובדים, יש צורך לזהות בדיוק את הפער בכישורי העובדים שמפחית את יעילות עבודתם.

זה נקבע בתהליך:
- ניתוח תוצאות ביצועי כוח אדם;
- אישורי עובדים;
- לפי בקשות מנהלים ועובדים.

על ראש המחלקה לקחת כאן את התפקיד המוביל, לזהות את הצורך בהכשרה ולהציע נושאים לתוכניות הכשרה.
עם זאת, העובדים חייבים לנתח באופן עצמאי את האפקטיביות של עבודתם שלהם. ובמידת הצורך פנו למחלקת משאבי אנוש או למנהל בבקשה להדרכה נושאית.

מתכונת הכשרת עובדים.

האפשרות האידיאלית היא לארגן מרכז משלה של החברה להדרכה והכשרה מתקדמת של עובדים. בהקשר זה יש צורך לצייד את התהליך החינוכי באמצעים טכניים, מערכות מידע וחומרים חינוכיים.

בנוסף למשרדים וחדרי ישיבות מאובזרים, בעלי מבנה ארגון מבוזר, ייתכן שיהיה צורך בלמידה מרחוק. במקרה זה, יש צורך להציג מערכת למידה מרחוק, חדרי סמינרים מקוונים, וכן לפתח חומרים חינוכיים אלקטרוניים.

במקרה זה, יידרשו עלויות כספיות רציניות, אך אתה יכול להתחיל ליישם הדרכת צוות באמצעים פשוטים.

חברות קטנות יכולות לבנות תהליך הכשרה קל לניהול ויישום, הדורש עלויות מינימליות, עם איכות הדרכה מתאימה, ללא יצירת תשתית מיוחדת ושיעורי הדרכה.

1. ארגון אחסון רשת של חומרים חינוכיים ומתודולוגיים, ספרי עיון, הוראות (תיקיה בכונן רשת משותף).
2. יישום.

כל שיטה (למידה פנים אל פנים או מרחוק) תחייב יצירת קורס הכשרה אינטראקטיבי המכיל:
- קורס תיאורטי של הרצאות (חומר טקסט, מצגות);
- חומר וידאו עם הקלטות של מרצה, מאמן, מומחה;
- משימות מעשיות, מקרים, סימולטורים;
- הכשרות;
- מבחן בקרה.

האינטרנט צבר כמות עצומה של חומר חינוכי בנושאים מקצועיים שונים, נצלו אותם.

בשלב הראשוני מנהל ההדרכה יכול להרכיב קורס הדרכה מחומרי הדרכה הזמינים באופן חופשי.

בניית קורס הדרכה מחומרים מאתרי ספריות אלקטרוניות, קהילות מקצועיות, פרויקטים חינוכיים בחינם וכו'. חומרי וידאו חינוכיים או נושאיים מערוצי יוטיוב וכו'.

ניתן לארגן מבחנים לקורס שהושלם בתוכנית חינמית או בשירות מבחנים מקוון, שגם ממנו יש מספר רב.
אספו את כל זה בתיקייה אחת עם נושא ההדרכה והנחיות עם קישורים לסיום הקורס או בקורס אלקטרוני ב.

ברוכים הבאים ועודדו סוג של למידה עצמית של עובדים. מספיק לערוך כנסים ציבוריים ואירועים אחרים. מנהל משאבי האנוש צריך לעקוב באופן שוטף אחר אירועים באינטרנט ולהודיע עליהם לצוות, בכל צורה הנוחה לארגון שלך.

חיפוש והכנה של מאמני הדרכה (מנטורים)

שלב הכשרת המאמנים והמנטורים שלהם מתבצע עבור כל יחידה. מנהלי מחלקות צריכים להקצות עובדים לנתח עבודה ולקבוע יעדי הכשרה נוכחיים. בשלב של הכשרת מאמנים, ארגון יכול להשתמש בכוח אדם מארגוני צד שלישי (מיקור חוץ).

לעתים קרובות, העובדים המוסמכים ביותר של המיזם, בעלי מלאכה מנוסים, הופכים למנטורים בייצור. עם זאת, בעת בחירת מאמן, יש לקחת בחשבון לא רק את רמת המיומנות, אלא גם את יכולתו של העובד ללמד.

צוות משאבי אנוש צריך להשתמש בקריטריונים הבאים:

- רמה גבוהה של מקצועיות;
- הערכה גבוהה באופן עקבי של מדדי ביצועי עבודה;
- יכולת להכשיר עובדים;
- נאמנות לחברה;
- כישורי תקשורת מעולים.

יישום הדרכה פנימית ופיתוח כוח אדם(אם כי הפרימיטיבי והפשוט ביותר) ייתן תנופה לפיתוח עצמי של הצוות, ויגדיל את התפוקה והיעילות של העובדים.

לאחר שרכש ידע ומיומנויות חדשים, כל עובד שסיים הכשרה מתחיל ליישם אותם בהדרגה בעבודתו היומיומית. על ידי שיטתיות הדרגתית של הגישה לארגון תהליך העבודה, עובד יכול להשתכנע מהר מאוד ביעילות ההכשרה שקיבל. איכות העבודה עולה באופן ניכר.

כמובן שהכנסת ידע חדש ויישומו הלכה למעשה היא עניין של זמן. לא כל עובד מסוגל ליישם מיד את הידע הנרכש לפעולה, שכן הוא רגיל לעבוד מניסיונו. אבל הידע קיים, ועם הזמן, הגישה לארגון העבודה ויישום הידע והמיומנויות החדשים שנרכשו מתחילה להשתנות.

חינוך מקצועיהוא תהליך שיטתי של פיתוח בקרב עובדי מיזם את הידע התיאורטי, המיומנויות והמיומנויות המעשיות הדרושים לביצוע עבודה.

התפתחות מקצועית- זהו תהליך הכנת עובד לביצוע פונקציות ייצור חדשות ולתפוס תפקידים חדשים.

החקיקה (חוק העבודה) מגדירה את הזכויות והחובות של המעסיק בכל הנוגע להכשרה והסבה של כוח אדם. הצורך בהכשרה מקצועית והסבה של כוח אדם לצרכיו נקבע על ידי המעסיק. הוא (המעסיק) עורך הכשרה מקצועית, הסבה מקצועית, השתלמויות של עובדים, מלמדם מקצועות שניים בארגון, ובמידת הצורך במוסדות חינוך של השכלה יסודית, מקצועית גבוהה ותוספת בתנאים ובאופן שנקבע ע"י הסכם קיבוצי, הסכמים, חוזה עבודה.

האמצעי החשוב ביותר לפיתוח מקצועי של כוח אדם הוא חינוך מקצועי- תהליך העברת מיומנויות או ידע מקצועיים חדשים ישירות לעובדי הארגון.

הכשרת צוות מקצועי מספקת:

1. הכשרה מקצועית יסודיתעובדים (קבלת השכלה מקצועית על ידי אנשים שאין להם מקצוע עבודה או התמחות המספקים את הרמה המתאימה של כישורים מקצועיים הדרושים לפעילות יצרנית).

2. הסבה מקצועית(השכלה מקצועית-טכנית או גבוהה שמטרתה שליטה במקצוע אחר (התמחות) על ידי עובדים ומומחים בעלי השכלה גבוהה שכבר סיימו הכשרה יסודית בבית ספר מקצועי או מוסד להשכלה גבוהה.

3. הַדְרָכָה(הכשרה שמטרתה פיתוח ושיפור ידע, מיומנויות ויכולות בסוג מסוים של פעילות מיוחדת, עקב שינויים מתמידים בתכני העבודה, שיפור ציוד, טכנולוגיה, ארגון הייצור והעברת עבודה.) ככלל, השתלמויות מתבצע עם הפסקה מהעבודה של עד 3 שבועות או פרידה חלקית עד 6 חודשים.

עריכת תכנית להכשרה מתקדמת, הכשרה והכשרה מחדש של אנשי ארגונים כרוכה במספר פעולות עוקבות הן של מומחה הדרכה והן של מנהלי קו (מנהלי ארגונים וראשי חטיבות מבניות).

הצוות מתחלק לשלוש קבוצות עיקריות:

לא זקוק להכשרה מתקדמת;

דרישת הסבה שיטתית והסבה לאחר פרקי זמן מסוימים (קבועים) (בדרך כלל 1-5 שנים);

הזקוקים להכשרה חד פעמית (עובדים חדשים, עובדים בעלי רמה מקצועית נאותה וכו').

תכנית תהליך ההכשרה המקצועית:

1. תיאור פונקציית הייצור על בסיס הסמכה במקום העבודה.

2. הערכת העובד הממלא תפקיד זה על סמך הסמכתו.

3. דיון של העובד בדרישות שהוא מציב להכשרה.

4. ניתוח התכונות של פונקציות ייצור מנקודת מבט של דרישות הכשרה.

5. קביעת המטרות והיעדים של האימון.

6. קביעת תנאים וצורות הכשרה ( עם הפסקה, ללא הפרעה מההפקה).

7. פיתוח עקבי של סעיפים כלליים, נושאים ונושאים של תכנית הלימודים על ידי מנהלי כוח אדם האחראים להכשרה, או מומחים מוזמנים.

8. בחירת שיטת וסוג האימון, בהתאם לנושא הנבחר.

9. קביעת מספר שעות ההדרכה בכל נושא בתוך משך ההכשרה הכולל.

10. בחירת צוות הוראה לפי נושא תכנית הלימודים, קביעת מספר שעות ההוראה לכל מורה.

11. עריכת אומדן עלויות ההכשרה (שכר מורים ועלויות הכשרה אחרות).

12. קביעת מקום, זמן ומשך האימון היומי.

13. תיאום ואישור תכנית הלימודים.

14. הכנת חומרים חינוכיים תומכים.

שלב המפתח הוא זיהוי צורכי הפיתוח המקצועי של הארגון(ראה נושא 6: תכנון ופיתוח כוח אדם).

שיטות מסורתיות לזיהוי ורישום צרכי התפתחות מקצועיים הן הערכה והכנה של תכנית התפתחות אישית.

טפסיםהכשרה מקצועית, הסבה והשתלמות של עובדים, רשימת המקצועות וההתמחויות הנדרשות נקבעות על ידי המעסיק, תוך התחשבות בחוות הדעת של הגוף היציג של העובדים (איגודים מקצועיים).