Проценттік жалақы жүйесі. Еңбекақы төлеу нысандары мен жүйелері: қысқаша және нақты! Кәсіпорында ең қолайлы сыйақы түрін қалай таңдауға болады

Сәлеметсіздер ме, құрметті сайтқа келушілер! Бүгін біз еңбек ақы төлеудің нысандары мен жүйелері сияқты мәселені қарастырамыз, оның барлық түрлерін және олардың ерекшеліктерін қысқаша атап өтеміз.

Әртүрлі типтердің мақсаты мен сипаттамасы

Төлемнің әртүрлі түрлері екі себеп бойынша қолданылады:

• Орындалатын жұмыстардың саны мен сапасына байланысты компанияның еңбек шығындарын оңтайландыру қажеттілігі;
• Кәсіпорын қызметкерлерін өз қызметінің нәтижелерін жақсартуға ынталандыру.

Жалақының барлық түрлерінің негізгі айырмашылығы - өнімділік қалай есепке алынады:

• Сіз жұмыс істеген уақытқа байланысты еңбек және жалақы есебін жүргізе аласыз (еңбекақы, сағаттық тарифтік мөлшерлеме);
• Орындалған жұмыс көлемінің есебін бір жеке жұмысшы немесе бригада үшін олардың орындаған жұмыс көлемін заттай немесе ақшалай түрде өлшеу мүмкін болған жағдайда ғана қолдануға болады.

Осыған байланысты төрт негізгі топ бар:

• Бөлшек жұмыс;
• Уақытқа негізделген;
• икемді;
• Аралас.

Олар, өз кезегінде, бірнеше кіші топтарға бөлінеді, олар төменде талқыланады.

Бөлшек жұмыс

Еңбекке ақы төлеудің кесімді нысаны дайын өнімнің бір бірлігіне тарифті бекіту болып табылады.

Оны пайдаланудың негізгі шарты, егер өнім өндіру қызметкерге байланысты болса, яғни ол өндірістік факторларға қарамастан өз нәтижесін жақсарта алуы керек. Басқаша айтқанда, кез келген тауарды немесе өнімді өндіру бастапқыда компания жабдықтарының өнімділігімен шектелмеуі керек.

Сондай-ақ бухгалтерлік есеп қажетті соманы осылайша есептей алуы үшін барлық өндірілген өнімді санай білу қажет. Бұл пішіннің басқа атауы тариф.

Жұмысшыларға еңбекақы төлеудің тарифтік жүйесі бірнеше топтарды қамтиды:

• Тікелей жұмыс– есептеу тек бір баға бойынша жүзеге асады;
• Бөлшек бонус– тариф бойынша есептеу плюс қандай да бір нәтижеге қол жеткізгені үшін бонус (өндірілген өнімнің белгілі бір санына қол жеткізу);
• Бөлшектік прогрессивті– өндірілген өнімнің белгілі бір санына жеткеннен кейін әрекет ете бастайтын екі баға бар, бірі тұрақты, екіншісі өсті;
• Аккорд– тарифке сәйкес есептеу, бірақ барлық жұмыс атқарылған уақытты ескере отырып.

Қазіргі уақытта үзінді-бонус және прогрессивті топтар жиі қолданылады, өйткені олар қызметкерлерді өз жұмысын жақсартуға тиімді ынталандырады.

Уақытқа негізделген

Ұйымдағы уақыт бойынша еңбекақы төлеу жұмыс істеген уақыт үшін есептелгенін білдіреді.

Бұл формадағы жалақы келесі сипаттамаларға ие:

• Жұмыс көлемін ұлғайту мүмкін емес;
• Өндіріс процесі реттелмеген;
• Барлық жұмыс өндірістік процестерді бақылауға қысқартылған.

Тарифті әртүрлі уақыт кезеңдері үшін орнатуға болады - сағат, күн, апта, ай. Бұған ең танымал және кіреді Жалақыны есептеудің кең таралған әдісі - жалақы.

Мұнда келесі топтарды бөлуге болады:

• Қарапайым уақытқа негізделген– тиісті сома жұмыс істеген сағаттарды (күндерді) ескере отырып, белгіленген мөлшерлеме бойынша есептеуді ғана қамтиды;
• Уақыт бонусы– бонус негізгі сомаға әртүрлі факторларға байланысты қосылады, мысалы, еңбек тәртібінің талаптарын орындау. Немесе, керісінше, айыппұл салынған кезде бонустан айыру.

Уақыт бойынша төлемнің ең көп тараған түрлері – жалақы (ай сайынғы төлем) және сағаттық мөлшерлеме.

Икемді

Икемді жүйе жалақыны кәсіпорынның қаржылық қызметінің соңғы нәтижесімен байланыстыруды білдіреді. Мұнда сіз жалақыңызды есептеудің әртүрлі нұсқаларын пайдалана аласыз:

• Жалпы табыстан;
• Табыстардан шығыстарды шегергенде;
• Шығындар мен салықтарды алып тастағандағы кірістен.

Қазіргі уақытта ол коммерциялық ұйымдарда барған сайын кең таралуда немесе басқа түрлерімен біріктіріледі.

Аралас

Аралас форма – бір адамға бірнеше түрдің бір уақытта қолданылуы.

Жалақының осылайша қалай есептелетінін түсіну үшін бірнеше мысалды қарастырайық.

1-мысал

Жұмысшыға айына белгіленген сома және өндірген өнімі үшін кесімді жалақы беріледі. Бұл жағдайда еңбек ақы өндірілген өнімнің көлеміне қарамастан төленеді және оған кесімді жұмыс сомасы қосылады. Бұл форма әдетте жұмысшыларға қолданылады. Ереже бойынша, жалақы ең төменгі жалақыға тең.

2-мысал

Қызметкерге жалақы және икемді жүйе беріледі, яғни айдың соңында белгіленген сомадан басқа, ол компанияның жалпы кірісіне байланысты болатын белгілі бір соманы алады. Соңғы уақытта бұл есептеу әдісі бухгалтерия, кадр бөлімінің қызметкерлеріне, хатшыларға қатысты қолданыла бастады. Басқаша айтқанда, кеңсе қызметкерлеріне қатысты. Бұл, әсіресе, нақты қызметі маусымдық сипатта болатын ұйымдарда танымал. Бұл компанияға табысы аз немесе мүлдем болмаған айларда жалақыны төлеу шығындарын азайтуға мүмкіндік береді.

Оңтайлы жалақы жүйесін қалай анықтауға болады

Еңбек кодексі жұмыс берушілерге төлемдерді есептеудің әртүрлі әдістерін қолдануға мүмкіндік бередіоларды белгілі бір жағдайда пайдаланудың орындылығына негізделеді. Әдетте қызметкерлердің әртүрлі санаттары үшін әртүрлі төлем әдістері қолданылады.

Қазіргі еңбекақы түрлерін талдауды еңбек экономисі жүргізеді, ол оларды пайдаланудың тиімділігін есептейді.

Ұйым директоры қолданыстағы жүйелерді өзгертуге және толықтыруға құқылы, заңда белгіленген тәртіпті сақтай отырып.

Табысты есептеу әдістерінің әртүрлілігі тек жалақыны пайдалану адамдардың өнімнің сапасы мен санын жақсартуға ынталандыру қажет көптеген жұмыс түрлері үшін қолайсыз болуына байланысты.

Жақында табыс сомасы компанияның түпкілікті қаржылық нәтижесінің пайызы ретінде көрсетілетін жүйелер танымал бола бастады.

Құрметпен, техникалық сарапшылар.

Жалдамалы жұмыс істейтін адам мүмкіндігінше көп алуды ойлайды. Көптеген адамдар бұл үшін қосымша күш салуға қуанышты - егер компания еңбек ақысын қалай арттыруға болатыны туралы қарапайым және ашық критерийлерді белгілеген жағдайда. Қандай схемалар арқылы компания қызметкерлердің жалақысын есептеу принциптерін анықтай алады? Компания басшылығы ең оңтайлысын қалай таңдауы керек?

Сыйақыны анықтау

Ресей Федерациясында және әлемдік тәжірибеде қабылданған сыйақы түрлерін зерттемес бұрын, біз осы тұжырымдаманың мәнін қарастырамыз. Осы аспектіге қатысты ресейлік зерттеушілер арасында ортақ қандай негізгі теориялық тұжырымдамалар бар? Танымал анықтамаға сәйкес сыйақы деп жұмыс беруші мен жұмыскер арасындағы есеп айырысу схемасын анықтаумен, сондай-ақ оның заңдылығын қамтамасыз етумен байланысты қатынастарды түсіну керек. Кейбір зерттеушілер қарастырылып отырған терминді жалақыдан – қызметкердің біліктілігіне, атқаратын міндеттерінің күрделілігіне және қызметті жүзеге асыру шарттарына сәйкес еңбегіне ақы төлеуден ажыратады. Бұл жағдайда еңбекақы сыйақының құрамдас бөлігі ретінде түсініледі. Бірақ бірқатар интерпретацияларда қарастырылатын екі термин анықталған.

Біріктірілген әдіс

Әрине, сіз әртүрлі төлемдер түрлерін біріктіре аласыз. Сонымен қатар, олар жұмысшыларға адам, бір жағынан, өз табысын бақылау мүмкіндігіне ие болады, ал екінші жағынан, ол еңбек мөлшерінің тұрақтылығына сенімді болады деген көзқараспен сәйкес келуі керек. өтемақы. Сондай-ақ белгілі бір маманға ақы төлеу шарттары ұйым мен ұқсас лауазымдағы басқа қызметкер арасындағы келісім-шартта көрсетілгеннен ерекшеленбегені жөн. Кейбір жағдайларда, кейбір бөлімдердің қызметкерлері компанияның басқа бөлімшелерінде қандай сыйақы түрлері қолданылатынын білуі мүмкін - мүмкін, олар өздері үшін оңтайлы деп анықтап, сол жерге жұмысқа ауысады. Бұл компанияға адам ресурстарын дұрыс бөлу арқылы еңбек өнімділігін арттыруға мүмкіндік береді - адамдар өздеріне ұнайтын қызметпен айналысады.

Ресей Федерациясының заңнамасы кәсіпорындарды шектемейді (мемлекеттік кәсіпорындарды қоспағанда - олар жоғарыда атап өткеніміздей, қызметкерлерге заңнамалық өлшемдерге сәйкес ішкі өтемақы схемаларын енгізуі керек) сол немесе басқа еңбекке ақы төлеу схемасын таңдауда немесе олардың комбинацияларын пайдаланады. Жалақының бір уақытта уақыттық және кесімді мөлшерлеме көрсеткіштері негізінде белгіленуі әбден мүмкін - бұл жағдайда адам бір жағынан тұрақты жалақы алады, ал екінші жағынан - жағдайда қосымша төлемдер. , салыстырмалы түрде айтсақ, стандарттарда қарастырылғанмен салыстырғанда тауарларды өндіру бойынша жоғары көрсеткіштерге қол жеткізу

Кәсіпорындағы еңбекақы жүйесі бәсекеге қабілетті болуы керек – әйтпесе мамандар өтемақыны есептеудің әділетті қағидалары бар басқа компанияларға ауыса бастауы мүмкін. Кәсіпорында енгізілген схема сонымен бірге қызметкерлердің жұмыс тиімділігін арттыруға және оны жүзеге асыруға деген көзқарастарын жақсартуға мүдделі болуы керек. Егер адам үлкен кепілдік берілген жалақы алса, оның белсенді жұмыс істеуге деген ынтасы төмендеуі мүмкін. Бірақ, жоғарыда атап өткеніміздей, кәсіпорын қызметкердің тұрақты өтемақы алуын қамтамасыз етуі керек.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің баптарына сәйкес жалақыны беру керекқызметкер айына кемінде екі рет, ал оның деңгейі аймақтық коэффициенттерді қолдануды ескере отырып, ең төменгі жалақыдан жоғары немесе оған тең болуы керек. Еңбекке ақы төлеудің де өзіндік түрлері мен нысандары бар екенін айта кеткен жөн. Олар әрі қарай талқыланады.

Кәсіпорында еңбекақы төлеу нысандары

Қазіргі уақытта Кәсіпорында еңбекақы төлеудің екі негізгі жүйесі немесе формасы бар: бөлшектік жұмыс және уақытқа негізделген.

1. Еңбекке ақы төлеудің бөлшектік нысаны, жалпы мағынада жұмысшының белгілі бір тұрақты жұмыс бірлігін орындау, қызметтерді орындау немесе өнімді жасау кезіндегі жұмысы үшін сыйақыны білдіреді.
2. Уақыт жүйесіеңбекақыны есептеу қолданыстағы нормалар мен әзірленген тарифтер негізінде қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеуді білдіреді.

Өз кезегінде олардың әрқайсысының өз сорттары бар. Сонымен, кесімді еңбекақы келесідей болуы мүмкін:

1. Пайдалық бонус – бірлік үшін төлемге қосымша сыйақы түріндегі қосымша ынталандыру шарасы болған кезде;
2. Аккорд – төлем барлық көлемге келісім-шартқа сәйкес дереу жүзеге асырылады;
3. Қарапайым кесімді жұмыс – өнімнің, жұмыстың немесе орындалған қызметтің әрбір бірлігі үшін төлем;
4. Бөлшектік – прогрессивті (ол жеке және ұжымдық мердігерлік болып бөлінеді);
5. Және т.б.

Уақытқа негізделген жүйе келесі түрлерді қамтиды, Қалай:

Жауап іздеп жүрсіз бе? Заңгерлерге сұрақ қойыңыз!

9630 заңгерлер сізден жылдам жауап күтеді!

Сұрақ қою

1. Қарапайым (апта сайынғы, сағаттық, айлық) – бұл сағат, ай немесе апта бойынша белгіленген төлем.
2. Уақыт бойынша үстемеақы – бұл тарифтер мен көтермелеулер бойынша жұмыс үшін сыйақыны үстеме ақы немесе сыйлықақы түрінде біріктіретін еңбекке ақы төлеу жүйесі.

Ұйымдағы еңбекақы түрлері

Әртүрлі формалардан басқа, сараланған түрлері де бар. Осылайша, қызметкердің еңбегі үшін сыйақы негізгі төлемнен және қосымша төлемнен тұруы мүмкін. Олардың екеуі де ұйымның қызметкерлер қорын құрайды.

Негізгі жалақы ретінде көбінесе келесі төлемдер қолданылады:

• еңбекақы кесімді, тариф бойынша, жалақыға сәйкес;
• демалыс және мереке күндеріне екі есе ақы төлеу;
• бонустар;
• зиянды жағдайлардағы жұмыс үшін жәрдемақылар;
• еңбек өтілі үшін қосымша төлемдер;
• үстеме төлемдер.

Қосымша жалақы үшінкөп жағдайда жұмыс күніндегі орташа табыс негізінде есептелетін сомаларды қосыңыз, басқаша айтқанда, мыналар:

• демалыс төлемі;
• артықшылықты қосымша төлемдер;
• қызметкердің жұмыстан шығу жәрдемақысы;
• қызметкерлердің дамуына байланысты төлем.

Жалақы құрамы мен төлем түрлерін басшылық белгілейді және бекітедіұйымның жергілікті актілерінде.

Осылайша, сыйақының түрлері мен нысандары есептеу тәртібін және оның ерекшеліктерін көрсетедіқызметкердің жалақысын анықтау кезінде. Әрбір жаңа бастаған бухгалтер бұл ұғымдарды білуі және қолдана білуі керек. Өйткені, еңбекақы төлеудің түрлері мен нысандары кез келген жалақының негізі, былайша айтқанда, іргетасы болып табылады.

Кәсіпорында еңбекке ақы төлеудің оңтайлы формасын анықтау, бухгалтер веб-сайттағы кеңесшімен байланысуы немесе жүйелердің салыстырмалы талдауын жүргізуі керек. Бұл қадамдар сізге ең жақсы нұсқаны таңдауға және қателеспеуге мүмкіндік береді. Шынында да, бұл жағдайда ұйымның пайда деңгейі дұрыс шешім қабылдауға байланысты, өйткені қазірдің өзінде көптеген кәсіпорындарда шығындардың жартысынан көбі жалақыдан тұрады.

Ресейдің еңбек заңнамасы әр түрлі сыйақы түрлерін қарастырады. Кез келген кәсіпкер өз кәсіпорны үшін қызметкердің еңбегіне ақы төлеудің оңтайлы түрі мен нысанын таңдауға құқылы. Әрбір сорттың ерекшеліктерін, сондай-ақ бір немесе басқа нұсқаны таңдаудың себептерін қарастырайық.

Еңбекақы туралы түсінік

Жалақы – бұл қызметкердің кәсіби қызметі нәтижесінде алатын сыйақысы. Жалақыны толық көлемде уақтылы төлеу жұмыс берушінің міндеті. Жалтару немесе орындамау үшін бірқатар әкімшілік айыппұлдар мен айыппұлдар қарастырылған. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 21-тарауы еңбек қатынастарының осы саласындағы стандарттарға арналған.

Мамандықтар өте көп және тарихи тұрғыдан алғанда әрқайсысында жалақыны есептеудің белгілі бір тәртібі бар.Мысалы, кеңсе қызметкерлері, хатшылар, бухгалтерлер және әкімшілік қызметкерлер жұмыс істеген уақытына қарай жалақы алады. Өндіріспен айналысатын мамандар істеген ісіне сай табыс табады. Мұғалімдер жұмыс істеген сағатына қарай жалақы алады. Бірнеше нұсқа бар. Кәсіпкер өз қызметкерлері үшін ең оңтайлы тәсілді таңдауға құқылы.

Тіпті бір ұйымның ішінде әртүрлі қызметкерлер үшін сыйақы түрлері әртүрлі болуы мүмкін.

Мысалы, басқару және әкімшілік персонал жұмыс істеген сағатынан, ал жұмысшылар өндірілген өнімнен жалақы алады. Жалақы түрін дұрыс таңдау қызметкерлерге әділ еңбекақы төлеу, еңбек өнімділігін арттыру және жалпы кәсіпорынның табысты болуы үшін қажет.

Жұмыс беруші төлемнің бірнеше нұсқасынан таңдауға құқылы

Сыйақының түрлері

Жалақы қанша? Ресейдің еңбек заңнамасы екі негізгі нұсқаны қарастырады:

• жұмыс уақытына байланысты (уақыт бойынша);
• орындалған жұмысқа (дастық жұмыс) байланысты.

Жұмыс беруші қызметкердің жалақысының түрін дербес анықтауға құқылы, бірақ көп жағдайда стандартты жалпы қабылданған тәртіп қолданылады. Дегенмен, жұмыс беруші өз қызметкерлері үшін қандай түрді анықтаса да, толық жұмыс аптасы (40 сағат) бар, ол оларға ең төменгі жалақыдан аз төлеуге құқығы жоқ - қазіргі уақытта бұл 11 163 рубльді құрайды. Демек, еңбекақы атқарылған жұмысқа пропорционалды есептелсе де, толық жұмыс істейтін қызметкерге тұрақты жалақы тағайындалуы керек (кем дегенде ең төменгі жалақы мөлшерінде), барлық қосымша ақшалар атқарылған жұмысқа байланысты есептелуі керек. .

Уақытқа негізделген

Еңбекақы төлеудің ең көп тараған түрі жұмыс істеген уақыт көлеміне байланысты. Әдетте аптасына 5 күн стандартты 8 сағаттық жұмыс күні жұмыс істейтін жұмысшылар үшін қолданылады. Бұл режимде әр сағат үшін қызметкер белгілі бір сыйақы алады (қазір сағатына 35 рубльден). Бұл әдіс белгілі бір уақыт ішінде жұмыс орнында болуы керек қызметкерлер үшін қолайлы.

Уақытқа негізделген бонустың нұсқасы уақыт бойынша бонус болып табылады: жұмыс істеген уақыт үшін белгіленген шағын жалақы тағайындалады, ал оның үстіне белгілі бір көрсеткіштерге қол жеткізгені немесе жобаны аяқтағаны үшін сыйақы бар. Бұл опция көбінесе сауда саласында қолданылады: дүкенде жұмыс істеген сағаттар үшін сатушылар ең төменгі жалақы алады, ал аяқталған сатылымдар үшін - бонус.

Жақында алдыңғы қатарлы жұмыс берушілер уақыт бойынша бонустық төлемнің жаңартылған нұсқасын – градацияны пайдалануда. Бұл әртүрліліктің мәні бірдей лауазымдардағы жұмысшылар мүлдем басқаша ақша ала алады. Жалақыға ең төменгі және ең жоғары шектер белгіленген. Төлемдерді максималды мөлшерде алу үшін қызметкер: жақсы жұмыс нәтижелерін көрсетуі, үнемі біліктілігін арттыруы, оңтайландыру және жаңғырту бойынша ұсыныстар енгізуі керек.

Уақыт бойынша жалақы қызметкер мен жұмыс беруші үшін қолайлы нұсқа болып табылады. Оның бірден-бір кемшілігі - өнімділіктің төмендеуі және жоғары өнімділікке қызығушылық (егер кез келген жағдайда қызметкер бірдей жалақы алатын болса). Бұл мәселенің шешімі – уақыт-бонус немесе рейтингтік төлем жүйесін енгізу.

Еңбекақы түрлерінің схемасы

Бөлшек жұмыс

Басқа түрі - кесімді жұмыс - жұмыс берушіге жоғары өндіріс қарқыны қажет болған жағдайда белгіленеді. Бұл тәсілмен жұмысшы өндірілген өнім немесе көрсетілген қызмет санына байланысты төлем алады. Зауыттардың, фабрикалардың, кәсіпорындардың, сондай-ақ сұлулық салондарының, шаштараздардың және басқа да осыған ұқсас кәсіпорындардың қызметкерлері жалақыларын осылай алады.

Мұндай жүйенің өзінде вариациялар болуы мүмкін. Мысалы, жұмыс беруші өндіріс нормаларын белгілей алады, ал одан асатын жұмыс нәтижелеріне жоғарылатылған ставка бойынша төлей алады (сыйлық төлейді). Сондай-ақ, кейде жұмыс берушілер жұмыстың нақты көлемін және оларды аяқтау мерзімдерін белгілейді, олар үшін белгіленген төлем мөлшері ұсынылады. Кейде қызметкер мен ұйым жұмыстан түскен табысты пропорционалды түрде бөліседі. Бұл тәсіл сұлулық салондарында жиі кездеседі: шебері әрбір қызметтен белгілі бір пайызды алады.

Кесімді жалақының премиум нұсқасы әлдеқайда перспективалы. Бұл қызметкерді көп ақша алу үшін көп жұмыс істеуге және квотаны асыра орындауға ынталандырады. Кесімді еңбекақы арқылы жұмысшылар ешқашан бос отырмайды және өз міндеттерін орындауды кейінге қалдырмайды. Бірақ, өкінішке орай, көптеген мамандықтар үшін кесімді төлем мүмкін емес.

Төлем нысандары

Еңбекақы төлеудің қандай түрлері бар? Тек екі негізгі нысаны бар:

• ақшалай (қолма-қол немесе қолма-қол ақшасыз төлем);
• заттай (өнім немесе кез келген материалдық құндылықтар), бірақ жалпы жалақының 15%-нан аспауы керек.

Табиғи нысаны ресейлік заңнамада қарастырылғанымен, іс жүзінде өте сирек кездеседі. Қолма-қол ақшасыз есеп айырысудың басымдылығымен ақша нысаны басым опция болып табылады. Қызметкерлердің банк картасына ақша аудару арқылы қызметкерлерге сыйақы төлеу қазіргі уақытта жұмыс берушілер үшін ең қолайлы нұсқа болып табылады. Бұл оларды кассамен жұмыс істеу, банкте жалақыға ақша алу, олардың сақталуын қадағалау қажеттілігінен босатады.

Сонымен қатар, штаты аз жеке кәсіпкерлер көбінесе қолма-қол ақшаны пайдаланып, жұмысшыларға түскен ақшадан еңбекақы төлеуді жөн көреді. Заң жұмыс берушілерді кез келген форманы қатаң сақтауға міндеттемейді. Әркімнің бизнесті дамытудың белгілі бір кезеңінде қолайлысын таңдауға құқығы бар.

Жұмыс беруші төлем жүйелерінің бірін таңдай алады: қызметкерлерге ақшаны қолма-қол беру немесе банк картасына аудару

Төлем жүйелері

Еңбекке ақы төлеу жүйесі – бұл жұмыс беруші өз қызметкерлеріне еңбекақыны есептейтін әдістер мен принциптердің жиынтығы. Қазіргі ресейлік тәжірибеде бірнеше жүйелер әзірленді:

1. Тариф. Бұған жұмыстың барлық түрлері және уақыт бойынша еңбекақы кіреді. Бұл қызметкерлерге төлемдерді тез және әділ есептеуге мүмкіндік беретін ең кең таралған және ыңғайлы жүйе. Әрбір жұмыс бірлігіне (сағат, күн, өнім бірлігі) тұрақты баға белгіленеді, одан кейін жалақы қосылады.
2. Тариф тегін. Тарифсіз төлем арқылы қызметкерлер компанияның жалпы айлық табысының пайызын алады. Іс жүзінде бұл өте жиі кездесе бермейді, өйткені бұл көптеген азаматтарға түсініксіз, құжаттау және салық салу қиын (ол кез келген қызығушылықты көрсету үшін еңбек кітапшасында жазылған). Мұндай жүйе өнімділікті өте тиімді ынталандыра алатынына қарамастан, жалпы кіріс неғұрлым жоғары болса, соғұрлым жалақы да жоғары болады.
3. Аралас. Аты айтып тұрғандай, ол тарифтік және тарифтік емес тәсілдерді біріктіреді. Мысалы, қызметкерлер шағын тұрақты жалақы алады (ең төменгі жалақы деңгейінде), ал қосымша сыйақы кәсіпорынның жалпы табысының (немесе сатудан түскен пайызының) пайыздық қатынасында қалыптасады.

Еңбекке ақы төлеу жүйесін таңдау кәсіпорынның ерекшеліктеріне негізделеді. Сұлулық салоны үшін қызметкерлерге жұмыс уақыты үшін ақы төлеу тиімді емес: осылайша олар қызмет көрсетуге тікелей қызығушылық танытпайды. Сонымен қатар, хатшыларға немесе әкімшілерге кесімді еңбекақыны белгілеу мүмкін емес, өйткені олардың мамандығы бойынша нәтижелік критерийлер жоқ.

Сыйақы – бұл ақшалай немесе заттай, ақшалай емес түрде орындалған жұмыс үшін берілетін сыйақы. Сонымен қатар, еңбек нәтижелері тек материалдық игіліктер ғана емес, сонымен бірге орындалған жұмыс, операциялар немесе көрсетілген қызметтер болуы мүмкін.

Құрметті оқырмандар! Мақалада құқықтық мәселелерді шешудің типтік жолдары туралы айтылады, бірақ әрбір жағдай жеке. Қалай білгіңіз келсе мәселеңізді дәл шешіңіз- кеңесшіге хабарласыңыз:

Өтініштер мен қоңыраулар тәулік бойы және аптасына 7 күн қабылданады..

Бұл жылдам және ТЕГІН!

Жалақы кәсіпорында белгіленген еңбекақы төлеудің сол немесе басқа нысанына сәйкес төленуі керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 20-тарауы).

Бұл не

Формалар - бұл ұйымдағы, мекемедегі, кәсіпорындағы ұжымның, еңбек ресурстарының жалданған бірліктерінің табыстары есептелетін, бірқатар факторлар мен шарттарға байланысты есептелетін жүйелер.

Кәсіпорындағы еңбекақы саясаты анықталған кезде белгілі бір қызметкердің, ұжымның немесе ұжымның табысының мөлшеріне қандай да бір түрде әсер ететін бірқатар байланысты себептер ескеріледі.

Бұл тармақтар келесі маңызды принциптерді қамтиды:

1. Сыйақы мен орындалған жұмыстың біркелкі пропорционалдылығы. Әділ бөлу – бірдей еңбек үшін бірдей табыс.
2. Операциялардың күрделілігі, жұмыс процесі.
3. Біліктілігі мен еңбек деңгейі ескеріледі.
4. Еңбек процесінің зиянды, қауіпті, қиын сәттеріне назар аударылады.
5. Ынталандыру өнім өндіруде және жоғары сапалы өнім өндіруде ұқыптылық, шикізатты үнемді пайдалану үшін берілетін қосымша сыйақы болып табылады.
6. Еңбек шартының талаптарын бұзғаны үшін еңбекақыны ақшалай қысқарту түрінде қолданысқа енгізілетін жазалау тетіктері тәртіпсіздік, өндірістік шикізатты негізсіз ысырап ету, өзінің қызметтік міндеттерін орындаудағы жауапсыздық және кез келген тәртіпті бұзуға әкеп соққан басқа да келеңсіз факторлар болып табылады. кәсіпорындағы процесс.
7. Егер инфляция кезеңдері орын алса, онда жалақыны өзгеру деңгейіне сәйкес индекстеу қажет.
8. Мұндай қажеттілік туындаған кезде жұмысшыларға еңбекақы төлеудің прогрессивті әдістері қолданылады. Немесе, керісінше, опциялар қарама-қарсы бағытта өзгеруі мүмкін.

Өндіріске немесе еңбек сыйымдылығына қатысты еңбекке ақы төлеуге қойылатын талаптар заңнамалық нормаларға (Ресей Федерациясының Еңбек кодексі) негізделген, олар жұмысшыларға кепілдік түрін береді:

• ең төменгі жалақы және оны арттыру бойынша жұмыс берушінің шаралары (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 130-бабы);
• жалақыдан шегерімдер бұл жасалатын себептердің тұрақты және шектеулі тізіміне негізделуі керек (немесе Ресей Федерациясының Еңбек кодексі);
• заттай төленетін жалақы мөлшері шектеулі болуы керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 131-бабы);
• жұмыс берушінің төлем қабілетсіздігі жағдайында қызметкерге кез келген жағдайда жалақы төлеу қамтамасыз етіледі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 130-бабы);
• төлеуге тиісті жалақының уақтылылығы және толық мөлшері.

Қызметкерлердің толық және уақтылы жалақысын төлеуді бақылау мен қадағалауды мемлекеттік инспекция органдары - мысалы, жұмысшылардың құқықтарын қорғау бөлімі немесе Еңбек және жұмыспен қамту федералды қызметі жүзеге асырады.

Жұмыс берушілер жұмысшылардың құқықтарын бұзған жағдайда мемлекет алдында әкімшілік айыппұл түрінде жауапкершілікке тартылуы мүмкін.

Еңбекақы төлеудің қандай түрлері бар?

Еңбекақы төлеудің екі нысаны бар, олар кейін қызметкерлерге еңбекақы төлеу жүйесіне бөлінеді. Осы екі ұғымды шатастырмау және олардың арасын ажырата білу үшін міндетті түрде бұған назар аудару керек.

Нысандар кәсіпорындағы табыстарды ұйымдастыруды қорытындылайтын сияқты. Ал жүйелер қазірдің өзінде қызметкерлерге қаражатты тікелей төлеуді жүзеге асырады.

Демек, бағыныштыларға табыс беру нысандары келесі екі негізгі бағыт болып табылады және үшінші байланысты:

1. Жалақыны есептеудің уақыт бойынша әдісі.
2. Табысты есептеудің бөлшектік әдісі.
3. Жұмыс күшімен есеп айырысудың хронометраждық әдісі.

Бірінші әдіспен тағы екі бағытты қолдануға болады:

• жұмыс уақытына байланысты қарапайым төлем;
• жұмыс істеген сағаттары үшін бонустық төлем.

Қарапайым төлемдер үшін Бірыңғай тарифтік кестедегі тарифтер - UTS - жай ғана қолданылады. Онда санаттар, разрядтар және уақыт нормалары қазірдің өзінде ескерілген.

Сондықтан мұндай жалақы өте қарапайым есептеледі - тарифтік мөлшерлеме нақты жұмыс істеген жұмыс уақытына көбейтіледі.

Бұл жүйе жұмысшылар үшін мүлдем қолайлы емес, өйткені ол олардың жұмысының қарқындылығын қандай да бір түрде ынталандырмайды және жұмыс күші арасында белсендіруге қызығушылық төмен. Сондықтан сыйақының келесі кіші түрі қолданылады - уақыт бойынша бонустар.

Бұл ретте қызметкерлер жалақысына қосымша сыйақы алу үшін бар күш-жігерін салып, толық қуатта жұмыс істеуге мүдделі.

Қызметкерлерге еңбекақы төлеудің екінші әдісі кесімді мөлшерлеме бойынша, сондықтан мұнда еңбекке ақы төлеу тетіктері мүлдем басқаша.

Қызметкерлерге жалақы төлеудің уақыт бойынша моделі сияқты, кесімді мөлшерлеме моделінің де өзіндік ішкі түрлері бар:

• Түзу;
• премиум;
• прогрессивті;
• жанама;
• аккорд.

Баға дайын өнім бірлігін және бір орындалған өнім бірлігі үшін төленетін жалақы мөлшерін көрсетеді.

Бөлшек жұмыстың бонустық әдісі әрқашан стандартты қамтиды - бұл команда орындайтын немесе асыратын жоспар, бұл үшін өнімнің белгілі бір пайызын алады.

Кесімді ақы төлеудің прогрессивті нысаны кезінде сол немесе басқа өндірістік норматив белгіленеді, одан асып кеткенде қызметкер жоғарылатылған ставкалар бойынша жалақы алады.

Жанама кесімді жұмыс - бұл қызмет көрсететін персоналға, машиналарға, жабдықтарға және басқа жұмыстарды орындауға қабылданған жұмысшыларға ақы төлеу; әдетте бұл басқа кәсіпорындардан немесе жеке шақырылған уақытша жұмысшылар.

Біржолғы жүйе бойынша төлем дайын өнімнің немесе орындалған жұмыстың бірлігіне немесе нормативті көлеміне емес, тікелей бүкіл еңбек нәтижесіне төленеді. Бұл тапсырыс берілген жұмыстың барлық көлемі аяқталғаннан кейін еңбек ақысы төленетінін білдіреді.

Кәсіпорындағы жұмыс процесі қарқынды жүруі үшін менеджерлер еңбек ресурстарын ынталандыру туралы шешім қабылдауы мүмкін.

Бұл ұжымның белгілі бір есепті кезеңдегі жұмыс нәтижелері бойынша ең жақсы нәтижелеріне қарай түрлі бонустар ала алатынын білдіреді.

Бұл жерде бонустар да үлкен рөл атқарады, ол бастапқыда еңбек шартында немесе ұжымдық шартта көрсетілген келісілген ұпайлар мен пайыздар арқылы белгіленуі мүмкін немесе есепті кезең аяқталғаннан кейін қолданылуы мүмкін.

Құрылыста

Құрылысшыларға сыйақының қандай түрін таңдау керектігін анықтау кезінде жұмыс беруші әрқашан бар барлық нұсқалардың жалпы схемасына назар аударады.

Одан кейін кәсіпорынның барлық қыр-сырын, орындалған жұмыс көлемін, еңбекақыға пропорционалдылығын, жұмысшыларды сапалы құрал-саймандармен және құрал-жабдықтармен қамтамасыз етуді және оларды қалыпты еңбек жағдайларымен қамтамасыз етуді ескереді.

Көбінесе құрылыс компаниясы тапсырыс бойынша жұмыс істейді. Бұл жұмыстың белгілі бір көлемін, ғимараттарды салудың немесе жөндеу және әрлеу жұмыстарын орындаудың мерзімдерін құрылыс сметасына сәйкес алдын ала анықтауға және есептеуде көрсетуге болатындығын білдіреді.

Осылайша, жұмыс күшінің жұмысының жоғары сапасын ынталандыру үшін еңбекақы төлеудің кесімді нысандары жақсы қолданылуы мүмкін. Бұл құрылысшылар үшін ең жақсы үлгі болып саналады.

Сонымен қатар, төлем нысандарын тікелей және прогрессивті түрде пайдалануға болады. Сонымен қатар, бұл салада еңбекақыны әрбір құрылысшыға, инженерге немесе ұйымдағы маманға жеке-жеке де, ұжымдық түрде де төлеу тәртібін реттеу шынайы.

Аккордтық жүйені ұжымдық шарт деңгейінде жұмысшылардың еңбекақыны нысанды тапсырыс берушіге тапсырғаннан кейін алатыны туралы келісім болған кезде қолдануға болады.

Ал жанама төлем, мысалы, егер компания өз қызметкерлерін ұстамаса, жалданған дизайнерлерге немесе сәулетшілерге қолданылуы мүмкін.

Денсаулық сақтауда

Бүгінгі күні медициналық мекемелердің көпшілігі Ресей Федерациясының Денсаулық сақтау министрлігіне тікелей байланысты болғандықтан, бұл сала бюджеттік қаражат есебінен қаржыландырылады.

Мұндай қаржыландыруды негізінен екі деңгейге бөлуге болады:

1. Медициналық мекеменің жалақысы.
2. Медициналық мекемені ұстауға, ұстауға және дамытуға арналған қаржы.

Ақша массасы медициналық ұйымға жеткеннен кейін ол шығыс баптары бойынша бөлінеді.

Осылайша, жалақы келесі баптар бойынша бөлінеді:

• медицина қызметкерлеріне олардың санаттары, мөлшерлемелері, сондай-ақ орындалған жұмыстардың сапасы мен санының жетістіктері мен көрсеткіштері бойынша жалақысы;
• бонустар;
• қосымша төлемдер;
• өтемақы.

Медициналық мекемеде қолданылуы мүмкін медицина қызметкерлеріне еңбекақы төлеудің негізгі нысандары келесі нұсқалар болып табылады:

1. Уақыт бойынша төлем әдісі.
2. Бөлшектерді есептеу.
3. Келісімшарт негізі.

Бірінші жағдайда нақты жұмыс істеген уақыт төленеді. Екіншісінде айына орындалған жұмыстардың саны үшін төлем жүргізіледі. Мысалы, дәрігер қанша науқасты тексеріп, диагноз қойып, ем тағайындай алды.

Есептеу, стандарттау және реттеу өте қиын дәрігерлер жұмысының нәтижелерін анықтаудың ең жақсы нұсқасы тиісінше еңбекті ұйымдастырудың командалық формасын қолдану және осындай ұжымдық жұмысқа ақы төлеу болып табылады.

Қызметкер ұжымға қатысады, сондықтан әрбір дәрігерге жалақыны бөлу кезінде оны бүкіл ұжымға төлегеннен кейін арнайы кестеден алынған еңбекке қатысу коэффициенті (КТУ) әрқашан алынады. есепке алу.

Үшінші жағдайда әрбір қызметкермен жұмыс түрі, оның көлемі мен орындау мерзімі нақты белгіленген шарт жасалады.

Жалақы қоры

Жалақы – оның есептеу нысанына немесе төлеу жүйесіне қарамастан кез келген жалақының белгілі бір мөлшері. Тарифтік мөлшерлеме түсінігі жалақыға да тікелей қатысты.

Ол сондай-ақ қызметкерге орындаған жұмысының нормалары, жұмсалған жұмыс уақыты, операциялардың күрделілігі, оның біліктілігі, жұмыс түрі және басқа критерийлер үшін төленуге тиісті ақша сомасын көрсетеді.

Мұнда кәсіпорында еңбекақыны ұйымдастыру кезінде жұмыс берушілер барлық кәсіпорындар үшін заңмен белгіленген бірдей негізгі механизмдерді пайдаланады. Бұл механизмдер қайдан келетінінің тұтас бейнесін нақты түсіну үшін ерекше атап өтуге тұрарлық.

Заңды ұйымдар жұмысшылардың жалақысын есептеу үшін әрқашан келесі жүйелерді, механизмдерді және құралдарды пайдаланады:

Жалақы	еңбекақы қоры. Белгілі бір мақсатты көздейтін ақша массасының қайнар көзі – кәсіпорындағы еңбекті және оның нәтижелерін ұйымдастыруды қаржылық қамтамасыз ету
TKS	операциялар, құрылыс жұмыстары және олардың белгілі бір біліктілік деңгейіне сәйкестігі көрсетілген тарифтік-біліктілік анықтамалығы
ETS	Бірыңғай тарифтік кесте, оны барлық дерлік жұмыс берушілер пайдаланады және санаттар, негізгі тарифтік мөлшерлемелер, уақытша стандарттар және басқа да маңызды ақпарат бар жерде
Тарифтік мөлшерлеме	әрқашан орыс рублінде көрсетіледі
Еңбекақы	ақшалай түрде де, материалдық жағынан да жүзеге асырылуы мүмкін
Еңбекке ақы төлеу нысандары	еңбекақыны есептеу және есептеу әдістері
Төлем жүйелері	қызметкерлерге еңбекақы төлеу механизмдері

Сонымен қатар, жалақы әрқашан еңбек шартында көрсетілуі керек, бұл оның штаттық кестемен белгіленетінін және белгілі бір лауазым үшін толығымен бекітілген көрсеткішке ие екенін білдіреді.

Сонда ғана еңбекақыға адамның кәсіпорындағы еңбек қызметіне байланысты кейбір үстемеақылар, сыйлықақылар, қосымша төлемдер және басқа да ақшалай сомалар қосылуы мүмкін.

Есептеулерді жүргізген кезде бухгалтерлер жалақының не үшін қажет екенін түсінуге көмектесетін келесі механизмді де пайдаланады.

Тарифтік мөлшерлеме алдымен жұмыс есепті кезеңіндегі күндер санына – айға бөлінеді. Содан кейін алынған көрсеткіш қызметкердің нақты жұмыс істеген күндерінің санына көбейтіледі.

Аралас ерекшеліктері

Еңбекақының аралас түрі кезінде еңбекақы төлеудің бірнеше үлгілерінің – тарифтік және тарифтік емес түрлерінің көрінетін белгілері бар.

Осылайша, кірістің келесі аралас түрлері бөлінеді:

1. Өзгермелі жалақы.
2. Табыс үшін комиссиялық төлем түрі.
3. Дилер сыйақысының түрі.

Бірінші жағдайда әрқашан белгілі бір жұмысшының немесе бригаданың өндірістік нәтижелеріне сәйкес тарифтік мөлшерлемелерді түзету, қайта есептеу болады.

Комиссия қызметкерлерінің жалақысы ұйымның қызметкер жасаған пайдасын осы пайданың пайызына көбейту арқылы қалыптасады.

Төлемнің дилерлік әдісімен қызметкердің өзі бастапқыда өз ақшасының бір бөлігін өндіріске немесе қызмет көрсетуге салады, оның нәтижесін өзі жүзеге асыруы керек.

Ал содан кейін дилер өз жалақысын дайын өнімді сату бағасы мен жұмысшы мен кәсіпорын арасындағы есеп айырысу бағасы арасындағы айырмашылық түрінде алады.

Ақшалай емес және ұжымдық белгілері қандай

Ресейде сыйақы ұлттық валютада – ресей рублінде жүргізіледі. Алайда, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 131-бабының негізінде қызметкерлермен есеп айырысудың басқа әдістеріне де рұқсат етіледі - материалдық емес нысанда немесе шетел валютасында, оларды пайдалану заңға қайшы келмеуі керек.

Халықаралық келісім-шарттары бар кәсіпорындарда, фирмаларда немесе компанияларда, сондай-ақ мұндай шарт ұйымдағы ұжымдық шартта қарастырылған болса, жұмыс шетелдік валютада төленуі мүмкін.

Егер жұмыс беруші қарамағындағы қызметкерлерге еңбекақысын ақшалай емес нысанда төлейтін болса, онда мұндай төлемнің мөлшері заңда белгіленген ай сайынғы жалақының 20 пайызынан аспауы керек.

Материалдық құндылықтарды немесе дайын өнімді пайдаланатын есептеулер әрқашан олардың құнына негізделуі керек.

Жалақыны есірткі, улар, улы химикаттар, купондар, вексельдер, түбіртектер және басқа да заңсыз әдістер сияқты тыйым салынған ақшалай емес активтер түрінде төлеуге болмайды.

Еңбек ақы төлеудің әртүрлі нысандары мен жүйелері жұмыс берушіге әрбір кәсіпорында өзіне және ұжымына ыңғайлы есептеу үлгісін орнатуға мүмкіндік береді.