Мәселе

Менеджерім жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қаламыз деп қорқытып, компаниядан кеткенімді қалайды. бұл жағдайда не істеуім керек? ресми тіркелген, 3 жасқа дейінгі баласы бар анамын (нәресте 11 айлық), 9 айға жуық жұмыс істеп, декреттік демалыстан кейін бірден декреттік демалыстан оралдым. Мен бүкіл жұмыс кезеңінде эмоционалдық қысымға ұшырадым, содан кейін менеджер шыдай алмады және менімен кету туралы келіссөздер жүргізуге шешім қабылдады, алдымен қорқыту арқылы, содан кейін тараптардың келісімі бойынша (шарттар маған сәйкес келмеді), сондықтан олар мені 2 аптадан кейін бос уақытқа жіберетінін хабарлады. Сондай-ақ, 01.07-ден бастап (бар болғаны 2 аптадан кейін) бөлімде қайта құрылымдау жүргізілетіні белгілі, оның аясында менің бүкіл департаментім менің қол астымнан (мен басшымын) алынып, бос уақытқа жіберіледі. , номиналды түрде өз лауазымымды және лауазымдық нұсқаулықты сақтап қалдым, бірақ жұмыс уақытында менің орналасқан жерімнің мекенжайларын өзгерте отырып, маған бұл қандай да бір «гараж» болатынын айтты. Компания беделді - ол Ресейдегі ТОП 100 компанияның қатарына кіреді.

1. Мен қалай қарапайым тіркелемін?

2. Маған қанша уақыт бұрын ескерту жасалады?

3. Мен тоқтап қалған уақытым туралы шағым түсіре аламын ба?

4. Немен операция жасау керек?

5. Мен үшін қайта құрылымдау заңды ма?

6. Қайта құрылымдау мен тоқтап қалу мен үшін бір уақытта заңды ма? Әлде кезең-кезеңімен болуы керек пе?

Шешім

Сәлеметсіз бе!

Бос уақыт - бұл қауіп емес, бірақ жұмыс беруші тап болуы мүмкін шындық. Егер тоқтап қалу себептері болса, жұмыс беруші бос уақытты жариялай алады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабында кепілдік берілген төлемге сәйкес - бос уақыт осы Кодекстiң) жұмыс берушiнiң кiнәсi бойынша қызметкердiң орташа жалақысының кемiнде үштен екiсi мөлшерiнде төленедi.

Тұтастай алғанда, қарапайымды қалай орнату керектігі туралы егжей-тегжейлі мақаланы қарауға болады, онда бәрі кезең-кезеңімен сипатталған. Бірақ тоқтап қалу үшін себептерді көрсету керек. Жұмыстың тоқтап қалуы туралы алдын ала хабарлаудың нақты мерзімдері жоқ, оны тоқтау уақыты пайда болған күні беруге болады.

Негізінде, егер жұмыс беруші заң аясында әрекет етсе, онда сіз ештеңені өзгерте алмайсыз.

Дегенмен, мен сіздің бос уақытыңыздың Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабының еңбек шартының кейбір шарттарын өзгерту белгілері бар екенін көремін. Жұмыс орныңыздың (жұмыс орныңыздың) мекенжайы өзгеретінін жазасыз.

Бірақ ТД-ның белгілі бір шарттарын, егер бұл заңға сәйкес жасалған болса ғана өзгертуге болады, екі нұсқа бар.

1. Бірінші нұсқа:

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72-бабы, тараптардың келісімі бойынша, сіз жаңа жағдайларда жұмыс істеуге келісім беру туралы өтініш жазған кезде, ТД Қосымша келісімге қол қойылады және ТД-ның кейбір шарттарын өзгерту туралы бұйрық шығарылады.

2. Екінші нұсқа:

Бұл еңбек шартының кейбір шарттарын өзгерту жұмыс берушінің бастамасы бойынша жүзеге асырылған кезде, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабы.

Бірақ мұның себептері болуы керек, оны жұмыс беруші қызметкерге қол қоюға қарсы берілетін хабарламада және жаңа шарттар басталғанға дейін екі айдан кешіктірмей көрсетеді.

Және бұл жағдайда қызметкер мұндай ауыстыруға келіседі және ТД-ның белгілі бір шарттарын өзгертеді, немесе келіспейді. Жұмыс беруші, егер қызметкер келіспесе, оған басқа жұмыс ұсынуға міндетті - бос лауазым немесе қызметкердің біліктілігіне сәйкес жұмыс, сондай-ақ бос төменгі лауазым немесе төмен ақы төленетін жұмыс.

Мұның бәрі қызметкерді жұмыстан шығарумен аяқталуы мүмкін:

Көрсетілген жұмыс болмаған немесе қызметкер ұсынылған жұмыстан бас тартқан жағдайда, еңбек шарты бірінші бөліктің 7-тармағына сәйкес бұзылады. 77-бап осы Кодекстің.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының көрсетілген тармағына сәйкес еңбек шарты бұзылған жағдайда, қызметкерге Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 178-бабының екі апталық орташа жалақысы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысы төленеді. Федерация.

Жұмыс берушіге Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72 немесе 74-бабына сәйкес еңбек шартының белгілі бір шарттарын өзгертуі үшін жазбаша өтінішпен хабарласыңыз.

Жалпы, қарапайым, оның себептері болса, заңды, ол да заңды түрде ресімделсе.

Бірақ, егер олар Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабының белгілі бір шарттарын өзгертсе, мұны Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 74-бабына сәйкес жасауды талап етіңіз - себептері туралы кешіктірмей жазбаша хабарлаңыз. екі айдан астам уақыт бұрын.

Есіңізде болсын, бұл жағдайда, егер сіз екі айдан кейін ТД-ның жаңа шарттарымен келіспесеңіз, сіз жұмыстан босатыласыз, бұл мақала жұмыс берушінің бастамасы емес және сіз тек жұмыстан босату төлеміне сене аласыз. екі аптадағы орташа табыс сомасы. Яғни, сіз 77-баптың 7-тармағы бойынша жұмыстан босатыласыз және бұл сіздің балаңыздың 3 жасқа толмағанына қарамастан заңды болады.

Сізге не ұсынатынымды білесіз, 3 жасқа толмаған балаңыз бар, отырыңыз, егер бұл жұмыс берушінің кінәсі болса, онда сіз орташа жалақыңыздың үштен екісін төлейсіз, содан кейін бала күтіміне байланысты демалысқа шығасыз. бір жарым жылға дейін немесе тіпті 3 жылға дейін, содан кейін басшылық пен ұйымдағы жағдай өзгеруі мүмкін.

Сондай-ақ, бұл мақалалар сіздің жағдайыңызда сізге пайдалы болады:

http://taktaktak. org/blog/posts/2014/09/12819/Іссапарлар мен үстеме жұмыстан кім бас тарта алады? Еңбек құқығы

Қанша балаңыз бар екенін білмеймін, бірақ оқыңыз:

http://taktaktak. org/blog/posts/2014/05/11462/Қызметкерге ыңғайлы уақытта демалыс – оған кім құқылы?

Мен сіздің отбасылық жағдайыңызды білмеймін, бірақ мынаны қараңыз:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/09/12830/ Жалғызбасты ананы жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан шығару

Заң 3 жасқа дейінгі баласы бар әйелді жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан шығаруға тыйым салады, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261-бабы, бірақ мұны басқа негіздер бойынша, тіпті теріс негіздер бойынша жасауға тыйым салмайды. Бұл жағдайда жұмыс беруші теріс себептермен сізге қарсы жұмыстан босату процедурасын бастау үшін сіз жиналып, қателіктер мен қателіктер жасамауыңыз керек.

Қайта құрылымдау туралы сіздің сұрағыңыз, жұмыс беруші өзінің штаттық кестесімен қалағанын жасауға құқылы, әсіресе егер бұл ұйымның мүдделеріне байланысты болса. Негізінде ол тіпті себептерін түсіндіруге міндетті емес, әдетте еңбек дауы туындаған кезде себептер сотта талап етіледі.

Кәсіпорында жағдай біз қалағандай болмай, жұмысты уақытша тоқтатуға тура келетін жағдайлар болады. Бұл жағдайда қызметкерлермен не істеу керек? Қарапайым деп жариялаңыз! Тоқтап тұруды енгізу заңды дауларға әкелмеуі үшін барлық құжаттарды дұрыс дайындау қажет. Осындай жағдайларда жұмыс берушілер қандай қателіктер жіберетінін зерттейік.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің тоқтап қалу туралы нормалары аз екені ешкімге құпия емес. Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2 тоқтап тұру - бұл экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық сипаттағы себептер бойынша жұмысты уақытша тоқтату. Өнердің күшімен. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 22, 56-бабына сәйкес жұмыс беруші қызметкерлерге еңбек шартында көзделген жұмыстарды беруге міндетті. Егер бұл міндеттеме орындалмаса, заң шығарушы жұмыс берушіге тоқтап қалған уақыт үшін ақы төлеу түріндегі жауапкершілікті жүктейді.

Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабына сәйкес жұмыс берушінің кінәсінен бос уақыт қызметкердің орташа жалақысының кемінде 2/3 мөлшерінде төленеді. Жұмыс берушіге және жұмыскерге байланысты емес себептер бойынша бос тұрып қалулар тоқтап тұрған уақытқа пропорционалды есептелген тарифтік мөлшерлеменің, жалақының (қызметтік жалақының) 2/3 кем емес мөлшерінде төленеді. Қызметкердің кінәсінен болған бос уақыттың ақысы төленбейді.

Тоқтау уақытын біршама «қарапайым» құқықтық реттеу кезінде кадр қызметтері бос уақытты тіркеу кезінде қателіктер жібермеу және жұмыс берушіні құқықтық даулардан қорғау үшін сот тәжірибесіне жүгінуге мәжбүр. Жұмыс берушілер бос уақытты жариялау кезінде жиі қандай қателіктер жіберетінін қарастырайық.

1. Тоқтап тұру түрі дұрыс анықталмаған.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі бос уақыттың үш түрін ажыратады: жұмыс берушінің кінәсінен, жұмыс беруші мен қызметкерге байланысты емес себептер бойынша және қызметкердің кінәсінен. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде тоқтап қалудың түріне байланысты тоқтап қалу үшін әртүрлі төлем мөлшері қарастырылған. Тәжірибеде жұмыс берушінің кінәсі бар-жоғын анықтау қиын болуы мүмкін немесе жұмыстың тоқтап қалуы еңбек шартының кез келген тарапына байланысты емес себептермен туындады. Бос тұрып қалудың түрі мен төлем мөлшері дұрыс анықталмаған жағдайда, жұмыс беруші сот шешімі бойынша қосымша төлемдерді төлеуге ғана емес, моральдық зиянды өтеуге де, ал егер қызметкер еңбекпен байланысқан болса, мәжбүр болады. инспекциясы, ол да айыппұл төлеуге мәжбүр болады.

Сіздің ақпаратыңыз үшін. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде тоқтап қалу себептерінің толық тізімі жоқ. Болуы мүмкін:

— қоғамның құрылымдық бөлімшелерінің таратылуы, қосылуы немесе бөлінуі (ұйымдастырушылық себептер);

— өндірістің жаңа әдістерін енгізу немесе бар өзгерістер (технологиялық себептер);

— өндірістік жабдықты бұзу, ауыстыру немесе жаңарту (техникалық себептер);

— қаржылық дағдарыс, компанияның қиын қаржылық жағдайы, контрагенттермен шарттық міндеттемелерді бұзу (экономикалық себептер).

Жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қалудың негізгі критерийі жұмыс берушінің кінәлі іс-әрекетінен немесе әрекетсіздігінен – қасақана және сауатсыз басқару және кәсіпкерлік тәуекелді есепке алмау салдарынан туындауы болып табылады. Сонымен қатар, осы мән-жайлардың бар екендігін дәлелдеу міндеті жұмыс берушіге жүктеледі (Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 «Ресей Федерациясы соттарының арызы туралы» қаулысының 17-тармағы). Ресей Федерациясының Еңбек кодексі).

Көбінесе жұмыс берушілер ұйымдағы экономикалық жағдайдың нашарлауына байланысты бос уақытты енгізуге сілтеме жасайды, себебі еңбек шартының тараптарының ешқайсысына байланысты емес деп есептейді. Алайда бұл пікір қате. Сот тәжірибесі оны қолдамайды.

Арбитраж тәжірибесі. Владимир облыстық соты 2013 жылғы 31 қазандағы № 33-3566/2013 іс бойынша апелляциялық ұйғарымында компанияның теріс қаржылық жағдайы (тапсырыстардың болмауы) шаруашылық жүргізуші субъектілер арасындағы қатынастарда қаржылық (коммерциялық) тәуекел болып табылатынын атап өтті. , сондықтан жұмыс берушінің тікелей кінәсімен байланысты.

Арбитраж тәжірибесі. Тула облыстық соты 2011 жылғы 10 қарашадағы № 33-3848 іс бойынша кассациялық ұйғарымда өндірілген өнімге сұраныстың төмендеуі, шикізатты жоғары бағамен сатып алу, өндіріс көлемінің азаюы кінәлі екенін атап өтті. жұмыс берушінің.

Сонда сұрақ туындайды: тараптардың еркіне тәуелсіз себептерге не қатысты болады? Сот тәжірибесіне және лауазымды тұлғалардың түсініктемелеріне жүгінейік. Олардың айтуынша, бұл:

— мемлекеттік органдардың бұйрықтар шығаруы (Мәскеу қалалық сотының 2010 жылғы 15 шілдедегі No 4g/2-5685/10 іс бойынша шешімі);

— экстремалды ауа райы жағдайлары (мысалы, Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің төтенше температура мен түтін жағдайында еңбек және демалыс режимдерін ұйымдастыру туралы 06.08.2010 жылғы ұсынымдарын қараңыз);

- оны пайдаланатын қызметкердің машинасының бұзылуы, бірақ оның бұзылуына кінәлі емес. Станокты бұзған қызметкер үшін оның кінәлі іс-әрекеттері тоқтап қалу себебі болып табылады (Росструдтың 2011 жылғы 12 мамырдағы N 1276-6-1 хаты).

2. Тоқтап тұру қажеттілігін растайтын құжаттар жоқ

Кадрлар бөлімі бос уақытты енгізудің заңдылығын растайтын қажетті құжаттар пакетін жинауы керек.

Арбитраж тәжірибесі. Мәскеу облыстық соты 2011 жылғы 1 қарашадағы № 33-24455 іс бойынша ұйғарымында тоқтап қалуды белгілеу туралы шешім қабылдаған кезде жұмыс беруші қажеттігін растайтын коммерциялық, бухгалтерлік және басқа да құжаттардың болуы керектігін есте ұстауы керек екенін атап өтті. тоқтау уақытын жариялау. Әйтпесе, сот оны негізсіз деп табуы мүмкін.

3. Тоқтау уақыты құжатталмаған

Еңбек заңнамасында үзіліс кезінде жасалған құжаттаманың мазмұнына қойылатын міндетті талаптар жоқ. Сондықтан, мұны қалай дұрыс жасау керектігін жұмыс беруші өзі шешеді. Кез келген жағдайда демурраж туралы бұйрық шығарылуы керек. Айтпақшы, бухгалтерияға бұл пайдаға салық салу мақсатындағы шығындарды есепке алу үшін қажет болады.

Арбитраж тәжірибесі. Тоқтап тұру үшін төлем мөлшері оның пайда болу себебіне байланысты болғандықтан, тоқтап қалудың әрбір жағдайы оның себебін анықтай отырып, құжатталуы керек (Саха Республикасы Жоғарғы Сотының (Якутия) 02.03.2014 ж. 33-321/2014, Кемерово облыстық сотының 2014 жылғы 30 қаңтардағы № 33-73-2014 іс бойынша апелляциялық қаулысы).

Сот тәжірибесіне сүйене отырып, бұйрықта мыналар көрсетілуі керек:

— тоқтап қалудың басталу және аяқталу күндері. Егер бұйрық шығарылған кезде тоқтап қалудың ұзақтығын анықтау мүмкін болмаса (еңбек заңнамасында оны енгізу мерзімдері белгіленбеген) нақты аяқталу күнін көрсетуге болмайды;

- тоқтап қалу себебі. Мұнда себептің сипатын көрсету керек: экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық; тоқтап қалуға әкелген нақты жағдайларды сипаттау;

— үзіліс кімнің кінәсінен болған (жұмыс беруші, қызметкер немесе тараптарға байланысты емес себептер бойынша);

- лауазымы (кәсібі), аты-жөні. жұмыскерлер немесе оларға қатысты тоқтап қалу жарияланған ұйымның құрылымдық бөлімшелерінің атаулары;

— жұмыс орнында бос тұру немесе жұмысқа шықпауға рұқсат берілген жұмыскерлердің болуы қажеттілігі (нақты аты-жөні, лауазымы (кәсіптері), құрылымдық бөлімшелері немесе тұтастай ұйымды көрсете отырып).

Еңбек заңнамасы бұйрыққа негіз болатын құжаттарға да талаптар қоймайды. Ұйымдағы құжат айналымына байланысты мыналар болуы мүмкін:

— құзыретіне тиісті жұмысты ұйымдастыру немесе бақылау кіретін құрылымдық бөлімше басшысының ресми (есеп) жазбасы;

- тоқтап қалуды есепке алу парағы. Оның нысаны заңмен белгіленбеген. Әдетте ол тоқтап қалудың басталу және аяқталу күні мен уақытын, толық аты-жөнін қамтиды. және жұмысшылардың лауазымдары (кәсіптері) және тоқтап қалу себептері;

— бос тұрған құрылымдық бөлімшелердің басшыларымен жасалатын бос тұрып қалу актісі; ол бос тұрудың себептері мен ұзақтығын, қызметкерлердің лауазымдарын (кәсіптерін) және т.б.

Айтпақшы, егер іс жүзінде тоқтап тұрған уақыт болса, бірақ жұмыс беруші заңды бұза отырып, оны жариялау туралы бұйрық шығармаса және тиісінше бос уақыт үшін төлем жасамаса, бұл сотқа кедергі келтірмейтінін есте ұстаған жөн. қызметкердің пайдасына шешім қабылдау.

Арбитраж тәжірибесі. Құрамдас бөліктердің тапшылығына байланысты мекеме бөлімшесі жұмыс істемей, қызметкерлерге смс-хабарламалар жолданды, сондай-ақ олардың ұялы телефондарына жұмысқа шығудың қажеті жоқ деген қоңыраулар соғылды. Липецк облыстық соты 2013 жылғы 2 қазандағы № 33-2607/2013 іс бойынша апелляциялық ұйғарымымен жұмыс берушіні хабарламаларда көрсетілген жұмыс уақытын бос уақыт деп тануға міндеттейтін ұйғарым шығарған мемлекеттік еңбек инспекциясымен келіскен. жұмысшылардың тоқтап қалған уақыты үшін ақы төлеу.

4. Жұмыстың тоқтап қалуы туралы бұйрықта жұмысшылардың өз жұмыс орындарында болуы керектігі көрсетілмейді

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде бос уақыттарда жұмысшылардың жұмыс орындарында міндетті болуы туралы талап жоқ. Бірақ бос уақыт жұмыс уақытына (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 91-бабының 1-бөлігі) және демалыс уақытына емес (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 107-бабына) жататындықтан, қызметкерлер оны өз қалауы бойынша пайдалана алмайды. және жұмыс орындарын тастап кетеді. Олардың жұмыс берушінің рұқсатынсыз жұмысқа келмеуі жұмысқа келмеу ретінде қарастырылуы мүмкін. Дегенмен, үйде болу тәртібі қызметкерлерге жұмысқа шықпауға мүмкіндік береді. Дауларды болдырмау үшін бұйрықта жұмысшылардың жұмысқа қатысуы қажет пе, жоқ па анық көрсетілуі керек.

Арбитраж тәжірибесі. Орынбор облыстық соты 2013 жылғы 27 маусымдағы № 33-3812/2013 іс бойынша апелляциялық ұйғарыммен бөлімше бойынша жұмыстан босатудың заңдылығын растады. 6-тармақтың 1-бөлігінің «а» тармағы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і жұмысшының бос уақытында жұмыс орнында болмауына байланысты.

5. Жұмыстың тоқтап қалуы туралы бұйрықты рұқсат етілмеген тұлға шығарған

Жұмыстың тоқтап қалуын жариялау туралы бұйрыққа тиісті тұлға (ұйымның басшысы немесе басқа уәкілетті тұлға) қол қоюы керек. Егер бұйрықты рұқсат етілмеген тұлға шығарса, тоқтап қалу туралы мәлімдеме заңсыз деп танылуы мүмкін.

Арбитраж тәжірибесі. Хабаровск облыстық сотының 2012 жылғы 20 шілдедегі № 33-4009/2012 іс бойынша апелляциялық ұйғарымында атап өткендей, ұйым директоры банкроттықты басқару енгізілгеннен кейін тоқтап тұру туралы бұйрық шығаруға құқылы емес. Мұндай жағдайда мұны тек банкроттық басқарушы ғана жасай алады.

6. Жұмысшылар бос уақытты белгілеу тәртібімен таныс емес

Жұмыстың тоқтап қалуы туралы жарияланған қызметкерлер тоқтап қалу тәртібімен таныс болуы керек. Танысудан бас тартқан жағдайда комиссия акт жасайды және оған қол қояды.

7. Жұмыспен қамту қызметіне өндірістің тоқтап қалуымен байланысты тоқтап қалулар туралы хабарлама жіберілмеді

Жұмыс беруші, егер бұл өндірісті тоқтата тұрумен байланысты болса, тоқтап қалу туралы жұмыспен қамту қызметін хабардар етуге міндетті. Сонымен қатар, Роструд 2012 жылғы 19 наурыздағы N 395-6-1 хатында түсіндіргендей, біз жеке бірліктерді немесе жабдықтарды емес, тұтастай алғанда өндірісті тоқтату туралы айтып отырмыз. Бұл өндірісті тоқтата тұру (тоқырауды жариялау) туралы шешім қабылданғаннан кейін үш жұмыс күні ішінде жасалуы керек (Ресей Федерациясының 1991 жылғы 19 сәуірдегі N 1032-1 «Халықты жұмыспен қамту туралы» Заңының 25-бабының 2-тармағы). Ресей Федерациясы»). Хабарламаның бірыңғай нысаны бекітілмегендіктен, оны еркін түрде құрастыруға болады.

8. Жұмыссыз деп танылған қызметкер оның келісімінсіз басқа жұмысқа ауыстырылған

Кейбір жұмыс берушілер Өнердің 3-бөлігіне сілтеме жасай отырып. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2-тармағына сәйкес, олар бос тұрған деп жарияланған қызметкерді оның келісімінсіз басқа жұмысқа ауыстыруды практикалайды. Есіңізде болсын, мұндай аударуға тоқтап қалу өнердің 2-бөлігінде көрсетілген төтенше жағдайлар туындаған жағдайда ғана рұқсат етіледі. 72.2 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Арбитраж тәжірибесі. Мәскеу қалалық соты 2012 жылғы 6 маусымдағы № 11-9038 іс бойынша апелляциялық ұйғарымда көрсетілгендей, Өнер нормаларын талдаудан. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2-де, егер жұмыстың тоқтап қалуы табиғи немесе техногендік апат, өндірістік апат, өндірістік апат, өрт, су тасқыны, ашаршылық, жер сілкінісі, эпидемия немесе эпизоотиялық, сондай-ақ кез келген ерекше жағдайларда халықтың барлық немесе бір бөлігінің өміріне немесе қалыпты өмір сүру жағдайларына қауіп төндіретін. Сот мұндай мән-жайларды анықтамағандықтан, қызметкердің ауысуы заңсыз деп танылды.

9. Тоқтап тұрған уақыттың жұмыс кестесі толтырылмаған немесе дұрыс толтырылмаған

Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 91-бабына сәйкес жұмыс уақыты - бұл қызметкер ішкі еңбек ережелеріне және еңбек шартының талаптарына сәйкес еңбек міндеттерін орындауға тиіс уақыт, сондай-ақ жұмыс уақыты. Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне, басқа федералдық заңдарға және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес жұмыс уақытына жатады. Жұмыс беруші әрбір қызметкердің нақты жұмыс істеген уақытының есебін жүргізуге міндетті.

Бұйрықтар, жадынамалар, актілер немесе бос уақыт парақтары негізінде жұмыс уақытының ведомості толтырылады. Сіз Ресей Мемлекеттік статистика комитетінің 01.05.2004 жылғы N 1 қаулысымен бекітілген N T-12 немесе N T-13 бірыңғай нысандарын пайдалана аласыз, бұл мақсат үшін ұйымның бұйрығымен бекітілуі керек. Тиісті бағандарда бос уақыттың алфавиттік немесе сандық кодын көрсету керек (жұмыс берушінің кінәсінен - ​​«RP» немесе «31», сондай-ақ жұмыс істемеген уақыт ұзақтығы (сағат, минутпен)).

Арбитраж тәжірибесі. Жұмыс уақытының кестесінде бос уақытты немесе оның түрін көрсетпеу бос уақытты жариялаудың заңсыздығына әкеп соғады (Саха Республикасы Жоғарғы Сотының (Якутия) 02.03.2014 жылғы № 33-321/2014 іс бойынша апелляциялық қаулысы).

Жұмыс уақытының табельінде бос уақыттың түрін (жұмыс берушінің кінәсінен немесе жұмыс берушіге байланысты емес себептер бойынша) дұрыс көрсетпеуі және дау туындаған жағдайда бос уақыттың тиісті төлемін дұрыс жасамау соттың еңбекақыны қосымша есептеуге әкеп соғады. қызметкердің бос тұрып қалуы үшін (Тула облыстық сотының 2011 жылғы 10 қарашадағы № 33-3848 іс бойынша кассациялық ұйғарымы).

10. Тоқтап тұрған уақытты төлеу кезінде қателіктер жіберілді

Жұмыс беруші туындаған бос уақыт қызметкердің орташа жалақысының кемінде 2/3 мөлшерінде төленеді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабының 1-бөлігі).

Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 139-бабына сәйкес орташа жалақының (орташа табыс) мөлшерін анықтаудың барлық жағдайлары үшін оны есептеудің бірыңғай тәртібі белгіленген. Орташа жалақыны есептеу үшін осы төлемдердің көздеріне қарамастан тиісті жұмыс беруші пайдаланатын еңбекақы төлеу жүйесінде көзделген төлемдердің барлық түрлері ескеріледі. Кез келген жұмыс режимінде қызметкердің орташа жалақысы оған нақты есептелген жалақыға және қызметкерде орташа жалақысы сақталатын кезеңнің алдындағы 12 күнтізбелік ай ішінде нақты жұмыс істеген уақытына негізделеді. Бұл ретте тиісті айдың 1-нен 30-ын (31-ін) қоса алғанда (ақпанда – 28-ін (29-ын) қоса алғанда) дейінгі кезең күнтізбелік ай болып есептеледі.

Арбитраж тәжірибесі. Мәскеу облыстық соты 2012 жылғы 31 қаңтардағы № 33-2350 іс бойынша ұйғарымында орташа күндік жалақының мөлшерін белгілеу кезінде төлемдердің жалпы сомасы 29,4 санына бөлінбейтініне назар аударды. өйткені ол күнтізбелік күндердің орташа айлық саны болып табылады және тек демалыстарды төлеу және пайдаланылмаған демалыстар үшін өтемақы төлеу үшін орташа күндік табысты анықтау үшін қолданылады.

Егер жұмыс беруші бос уақыттың түрін қате анықтаса (мысалы, ол жұмыс беруші мен жұмыскерге байланысты емес себептермен бос уақытты көрсеткен, ал шын мәнінде бос уақыт жұмыс берушінің кінәсінен болса), онда сот оны түзетеді, тоқтап қалу үшін төлемді қосымша өндіріп алу кезінде (Владимир облыстық сотының 2013 жылғы 31 қазандағы № 33-3566/2013 іс бойынша апелляциялық қаулысы). Сондықтан тоқтап қалудың түрін дұрыс анықтау өте маңызды.

Айтпақшы, бос уақыт кезінде қызметкерлердің пайдасына төлемдер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің терминологиясы бойынша өтемақы болып табылмайды (164-бап) және баптың 1-тармағының негізінде жеке табыс салығы салынады. 210-бап. 217 Ресей Федерациясының Салық кодексі.

11. Қызметкер бос тұру уақытына жалақысы сақталмай еңбек демалысына мәжбүрлеп жіберілді

Өнерден. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 128-і жалақы сақталмайтын демалыстар жұмыс беруші қызметкерге бере алатын және ол беруге міндетті деп бөлінеді. Бірақ бірінші және екінші жағдайда да мұндай демалысты беруге негіз қызметкердің бастамасы және оның ерікті ерік білдіруі болып табылады. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша қызметкердің өтініші негізінде, бірақ жұмыс беруші компанияның қызметіне байланысты мән-жайларға байланысты қызметкерді жалақысы сақталмайтын демалысқа жіберу мүмкіндігі еңбек заңнамасында көзделмеген.

1996 жылғы 27 маусымда Ресей Федерациясының Еңбек министрлігі № 6 «Жұмыс берушінің бастамасы бойынша жалақысы сақталмайтын демалыстар туралы» түсіндірме берді, онда мұндай демалыстар тек қызметкерлердің өтініші бойынша отбасы үшін берілуі мүмкін екенін көрсетті. себептер және басқа да дәлелді себептер. Жұмыс берушінің бастамасы бойынша жалақысы сақталмайтын «мәжбүрлі» демалыстар еңбек заңнамасында көзделмеген.

12. Қызметкер осы кезеңде ауырып қалса, бос тұрып қалған уақыты үшін ақы төленеді

Егер қызметкер ауырып қалса, бос уақытты төлеуге тұрарлық па деген сұрақ көптеген дауларға әкелді. Ресейдің Федералдық әлеуметтік сақтандыру қорының мамандары егер қызметкер бос уақыт кезеңінде ауырып қалса, жәрдемақы есептелмейді деп есептеді (2010 жылғы 22 наурыздағы N 02-03-13/08-2497 хат). Алайда соттар басқа пікірде.

Арбитраж тәжірибесі. Ресей Федерациясы Жоғарғы Төрелік Сотының Төралқасы 2010 жылғы 18 мамырдағы № 17762/09 қаулысымен сол кездегі қолданыстағы заңнамада жәрдемақы төлеудің қызметкердің қашан ауырғанына тәуелділігі белгіленбегенін көрсетті. (тоқырау уақыты басталғанға дейін немесе кейін).

Бір қызығы, соттардың көзқарасы заң шығарушылар арасында қолдау таппады. 01.01.2011 жылдан бастап 2006 жылғы 29 желтоқсандағы N 255-ФЗ «Ана болуына байланысты уақытша еңбекке жарамсыздық жағдайында міндетті әлеуметтік сақтандыру туралы» Федералдық заңына (бұдан әрі - Заң N 255-ФЗ) өзгертулер енгізілді. Өнердің 7-бөлігінің жаңа редакциясына сәйкес. N 255-ФЗ Заңының 7-бабына сәйкес уақытша еңбекке жарамсыздық парағы қызметкердің ауруы ұйым бос уақытты жариялағанға дейін болған жағдайда ғана төленеді.

Арбитраж тәжірибесі. Ресей Федерациясы Конституциялық Сотының 2012 жылғы 17 қаңтардағы N 8-О-О қаулысында «Липецк қаласының Левобережный аудандық сотының талабы бойынша Ресей Федерациясының Конституциялық Сотының 9-бабы 1-бөлігінің 5-тармағының Конституцияға сәйкестігін тексеру «Уақытша еңбекке жарамсыздық жағдайында және ана болуына байланысты міндетті әлеуметтік сақтандыру туралы» Федералдық заңда былай делінген: № 255-ФЗ Заңының 9-бабының 1-бөлігінің 5-тармағы, сақтанушыға уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақы тағайындауды жоққа шығарады. Сақтандырудың осы түрінің мақсатты мақсатына байланысты және Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 157-бабына сәйкес жүйелі түрде тоқтап тұру кезінде орын алған тоқтап қалу кезінде болған адам азаматтардың конституциялық құқықтарын бұзу деп санауға болмайды.

13. Объективті себептерді есепке алмай, жұмыстан босатумен бір мезгілде бос уақыт жарияланады

Өнердің 2-бөлігіне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 180-бабына сәйкес, қызметкерлер санының немесе штатының қысқаруына байланысты еңбек шартын бұзған кезде жұмыс беруші жұмыстан шығарылғанға дейін кемінде екі ай бұрын қызметкерлерді жеке қолтаңбасымен жазбаша хабардар етуге міндетті. Бұл ретте, жұмыстан босату туралы хабарлама берілген күннен бастап еңбек шарты бұзылған күнге дейін қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек құқықтық қатынастарының мәні өзгермейді. Жұмыс беруші қызметкерді көрсетілген еңбек функциясына сәйкес жұмыспен қамтамасыз етуге, жалақыны уақытылы және толық төлеуге және т.б.

Мағынасы жағынан қарапайым өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2 - бұл қызметкерлердің санын қысқартуға және еңбек шартын бұзуға әкеп соқпайтын белгілі бір жағдайлардың туындауына байланысты уақытша шара. Біз бірнеше рет айтқанымыздай, ұйымда (ұйымның жеке бөлімшелерінде) тоқтап қалу туралы бұйрық шығару үшін жұмыс берушіде объективті жағдайлар (экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық сипатта) болуы керек.

Осылайша, ұйым қызметкерлерінің санын немесе штатын қысқарту бойынша шараларды жүргізу және оларды алдағы уақытта хабардар ету.

Жұмыстан босату осы терминнің мағынасында бос уақытты құрамайды

Өнердің 3-бөлігінде қолданылған. 72.2 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Егер тоқтап қалуға себеп болған объективті мән-жайлар болса және жұмыс беруші бос тұру туралы тиісті бұйрық шығарса, штаттың немесе штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босату туралы ескертілген қызметкерлер де бос тұрып қалуға ұшырауы мүмкін (81-баптың 2-тармағы, 1-бөлім). Ресей Федерациясының Еңбек кодексі).

Дау туындаған жағдайда соттар жұмыстың тоқтап қалуына себеп болған мән-жайларды бағалайды және оның жұмысты уақытша тоқтатудан туындағанын анықтайды.

Арбитраж тәжірибесі. Кемерово облыстық соты 2014 жылғы 30 қаңтардағы № 33-73-2014 іс бойынша апелляциялық ұйғарыммен штатты қысқарту туралы хабарлама беру кезеңінде бос уақытты жариялаудың заңдылығын растады және талапкерге жіберілгенін көрсетті. оның лауазымының қысқартылуына байланысты емес, жұмыс берушінің тиісті бұйрықтары шығарылған экономикалық сипаттағы себептерге байланысты бос тұру.

Арбитраж тәжірибесі. Өз кезегінде, Мурманск облыстық соты 2014 жылғы 5 наурыздағы № 33-377-2014 апелляциялық ұйғарымында тоқтап қалуды жариялаудың заңсыздығын атап өтті, өйткені талапкерлерге қатысты тоқтап тұру туралы ұйғарым шығару уақытша жұмыстың бұзылуына байланысты емес. жұмысты тоқтату. Талапкерлер үшін жұмыстың жоқтығы тұрақты болды, уақытша тоқтату белгілері жоқ.

14. Тоқтап тұруды тоқтату туралы бұйрық шығарылмады (егер тапсырыста тоқтап қалудың аяқталу күні болмаса)

Егер тоқтау уақытын жариялау туралы тапсырыс белгілі бір аяқталу күнін көрсетсе (мысалы, «08.07.2014 жылдан 18.08.2014 жылға дейін тоқтау уақытын жариялау»), онда бұл тапсырыс автоматты түрде тоқтатылады. Егер бос уақытты жариялау туралы бұйрық ашық күнмен шығарылса (яғни, оны шығару кезінде бос уақыттың ұзақтығын анықтау мүмкін болмаса), онда жұмыс беруші тоқтап қалуды тоқтату туралы бұйрық шығаруы керек, онда:

— жұмыстың қайта басталатын күні;

- лауазымы (кәсібі), аты-жөні. жұмысшылар (қызметкер) немесе бос уақыттардан кейін жұмысқа кірісетін ұйымның құрылымдық бөлімшелерінің (бөлімшелерінің) атаулары.

Тиісті бөлімшелердің қызметкерлерін бұйрықпен жеке қолтаңбасымен міндетті түрде таныстыру. Бұл қызметкерлер жұмысқа келмейтін және жұмыс беруші оларды бос уақыттың аяқталғаны туралы хабардар етпеген деп мәлімдеген кезде даулы жағдайларды болдырмауға көмектеседі.

Сәлеметсіз бе! Кәсіпорындағы бос уақыттың аяқталуы туралы жұмыс беруші қызметкерге қалай хабарлау керектігін айтыңызшы. Мәселе мынада, кәсіпорын сенбі күні тоқтап тұрған уақыттан оралды, ол тоқтап тұрған уақытта төленбейді, сондықтан жұмыс күні емес...

Қысқарту кезіндегі тоқтау уақыты

Қайырлы күн! Компанияда жұмысшылар қысқартылуда. Жұмыстан босату туралы хабарламалар берілді. Содан кейін бастық (ауызша) хабарламалардың жарамсыз екенін хабарлады және жұмыс жалғасады. Тиісінше, біз төмендетуді жою туралы ешқандай хабарлама берген жоқпыз...

Жұмыс берушінің жарияланған бос уақыт кезінде адамдарды жұмысқа мәжбүрлеуі заңды ма?

Сәлеметсіз бе! Ресми түрде жарияланған үзіліс кезінде жұмыс беруші сізді жұмыс орнында болуға ғана емес, сонымен қатар сіздің қызметтік міндеттеріңіздің көпшілігін орындауға мәжбүрлейтін болса, компания басшылығының әрекеті заңды ма, соны айтыңызшы...

29 қараша 2016 жыл, 09:20, сұрақ No 1456447 Павел, Нижний Новгород

Жұмыс беруші сізді тіркелген бос уақыт кезінде жұмыс істеуге мәжбүрлегенде не істеу керек?

Қайырлы күн! Сұрақ мынадай: мен жұмыс істейтін ұйым бос уақытты жариялады. Жұмыс берушінің өзі менің жалақымның 2/3 бөлігін ұстап тұру арқылы бос тұру туралы құжат жасады, сонымен қатар менің бүкіл жұмыс уақытында жұмыс орнында болдым...

Мәжбүрлі тоқтау кезінде штатты қысқарту және тарифтік мөлшерлеменің 2/3 бөлігін төлеу

Сәлеметсіз бе! Компания жұмыс күшін қысқартады. Қызметкерлердің көпшілігі жұмыс берушінің кінәсінен жұмыстан босату туралы хабарлама алғанға дейін мәжбүрлі бос уақытқа жіберілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес штатты қысқарту кезінде қызметкерлерге еңбекақы төлеу керек...

Жұмыстан босату туралы хабарламадан кейін бос уақытқа жіберілген кезде жұмыстан ерте босату

Қайырлы кеш. Мен жұмыс істейтін банктің лицензиясы алынып тасталды, нәтижесінде оны тарату жоспарлануда. Мен қол қоюға қарсы қызметкерлерді қысқарту туралы хабарлама алдым. Мен сондай-ақ ертеңнен бастап 2/3 сақталған бос уақытты жіберу туралы хабарлама алдым...

Жұмыс берушінің кінәсінен бос тұрып қалу және еңбек шартында көзделмеген жұмыс

Жұмыс берушінің кінәсінен бос уақыт кезінде мен жұмыс орнында болуым керек пе?Оның осы бос уақыт ішінде орташа жалақының 2/3 бөлігін төлей отырып, менің еңбек шартымда көзделмеген жұмысты орындауға мәжбүрлеуге құқығы бар ма?

Жұмыс берушінің кінәсінен бос уақыттарда қызметкер не істеуі керек?

Жұмыс берушінің кінәсінен (шикізаттың жетіспеушілігі) кәсіпорында жұмысты тоқтату туралы бұйрық шыққаннан кейін басшылық лауазымдық нұсқаулыққа сәйкес өз міндеттерін орындауды талап етеді. Басқаша айтқанда, техникалық қызмет көрсету және жөндеу жұмыстары...

27 қазан 2015 ж., 19:52, № 1021214 сұрақ. Александр, Санкт-Петербург

Қызметкерлер жанама еңбек міндеттерін орындауға міндетті ме және қандай жағдайларда?

Сәлеметсіз бе! 2015 жылдың қазан айының басынан бастап біздің кәсіпорын бос жұмыс режиміне қойылды: қызметкерлердің тізімімен бұйрық шығарылды. Жұмыс беруші қызметкерлерді жұмыс орнында болуға міндеттейді. Уақыт өте келе менеджер...

Жұмысшыларды қысқарту кезіндегі бос уақыт

Талапкерге (бұрғылау қондырғысының машинисі, 47 жаста, орта арнаулы білімі бар) акционерлік қоғамның 2015 жылғы 21 мамырдағы өндіріс көлемінің айтарлықтай азаюына байланысты тоқтап тұруды енгізу туралы бұйрығының заңсыздығын сотта қалай дәлелдеуге болады. бюджет...

800 бағасы
сұрақ

мәселе шешілді

Кесу кезіндегі үзіліс

Сәлеметсіз бе. Жұмыс беруші маған жұмыстан босату туралы хабарлама берді. Онымен бірге мен жұмыс орнында 2 ай бойы болмауым мүмкін екенін көрсететін бос тұру тәртібімен таныстым. Айтыңызшы, егер мен бұйрыққа шағымданатын болсам...

Өндірістің тоқтап қалуы кезіндегі қызметкерлердің құқықтары

Қайырлы күн! Мынадай жағдай туындады: Мен тамақ өнімдерін шығаратын зауытта жұмыс істеймін, жұмысқа келгенімде Роспотребнадзорға қатысты заң бұзушылықтарды жою туралы сот шешімімен зауыт жабылғанын хабарлады. Мәжбүрлі тоқтап тұруға тапсырыстар болған жоқ, жаппай...

Жалдамалы ұжымның жұмысынан экономикалық тиімділікке жетудің оңтайлы жолы - жұмыс күні немесе ауысым бойы ырғақты және үздіксіз жұмыс. Үзілістер мен қиындықтар процестің біркелкі ағымы күтпеген жақсы немесе соншалықты жақсы емес себептермен үзілген кезде пайда болады. Егер сәтсіздік басшылықтың баяулығы немесе немқұрайлылығы салдарынан орын алса, онда қызметкер бұл жұмыс берушінің кінәсінен мәжбүрлі тоқтау деп есептелетінін түсінуі керек.

Не қарапайым

Жұмыс уақыты мен демалыс уақытына қатысты барлық нәрсе Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 15-19 тарауларында белгіленген. Өкінішке орай, олардың ешқайсысында тоқтап қалудың нақты анықтамасы жоқ. Тоқтау деген не және ол орын алған жағдайда өзін қалай ұстау керектігінің қысқаша сипаттамасы Өнерде айтылған. 72,2 мың теңге. Бұл әртүрлі себептермен, көбінесе объективті және қайтарылмайтын сипаттағы өндірістің уақытша тоқтатылуы екенін аздап түсіндіру бұл кезеңді жұмыс уақытына да, демалыс уақытына да біржақты жатқызуға мүмкіндік бермейді.

Тоқтап тұру үшін төлем мөлшері оның пайда болуының кінәсін дәлелдеуге байланысты. Сондықтан барлық дерлік жұмыс берушілер жауапкершілікті қызметкердің мойнына жүктемесе, ең болмағанда басқаруға ештеңе тәуелді емес екенін дәлелдеуге тырысады. Бірақ бұл мәселеде сот тәжірибесі бұлжымас. Оларға жұмыс берушінің кінәсі ретінде өндірістің бұзылуының экономикалық, техникалық және ұйымдастырушылық себептері жатады. Тараптардың еркіне тәуелді емес мән-жайлар, көбінесе, апаттар, апаттар немесе әскери іс-қимылдар түріндегі форс-мажорлық жағдайлар деп танылады, олардың болуы Сауда-өнеркәсіп палатасының құжаттарымен расталады.

Экономикалық дағдарыс салдарынан толық өндірістік қуаттың жоқтығына соттар да компанияның басқару органын кінәлайды.

Жанама түрде кодекс басшының өз міндеттерін жеткіліксіз белсенді және саналы түрде орындауы нәтижесінде туындаған бос уақыт үшін директордың жауапкершілігінің нысанын анықтайды. Бұл қатысушылардың жалпы жиналысына салғырттық танытқан басшыны тәртіптік жауапкершілікке тартуға, тіпті осы негізде жұмыстан шығаруға мүмкіндік береді.

Декор

Сыртқы экономикалық факторлардың нашарлауы, табиғи апаттардың жойқын әсері немесе әдеттегідей жұмысты жалғастыруды мүмкін етпейтін технологиялық проблемалар өздігінен шығын әкеледі. Бұл жағдайда басшылық жұмыс берушінің кінәсінен мәжбүрлі тоқтау уақытын дұрыс құжаттаса, шығындарды азайта алады:

• Жұмысты тоқтатқан жағдайлар туралы кез келген нысандағы хабарламаны алғаннан кейін, сіз мүмкіндігінше тезірек тоқтау уақытын жариялау туралы шешім қабылдауыңыз керек.
• Кінәлілерді анықтау (қызметкер, жұмыс берушінің өзі немесе форс-мажор);
• Шарттарды анықтаңыз, егер бұл мүмкін болмаса, тоқтата тұру мерзімсіз деп жарияланады;
• Өндірісте тоқтап қалудан зардап шеккен жұмысшылардың болуы туралы мәселені шешу;
• Бұйрық шығарыңыз, онда жоғарыда көрсетілген барлық мәліметтерді көрсету керек, сондай-ақ төлемнің нысаны мен сомасын түсіндіру керек (бұл себептерге және жауаптыларға байланысты);
• Қолтаңба астында бүкіл командамен немесе оның жұмыссыз қалған бөлігімен танысыңыз.
• Зардап шеккен қызметкерлерге бос тұрудың барлық кезеңіне орташа жалақыны сақтай отырып, бос лауазымдарға ауысуды ұсыныңыз.
• Кейбір қызметкерлерді бұрынғы біліктілігінен төмен емес бос лауазымдарға олардың келісімінсіз, бірақ бір айдан аспайтын мерзімге ауыстыру, 1-бап. 72,2 мың теңге.
• Үш күн ішінде жұмыспен қамту қызметіне хабарлаңыз, баптың 2-тармағы. 1032-1 Федералдық заңның 25-і. Бұл бүкіл кәсіпорын жұмысын толығымен тоқтатқан жағдайда жасалуы керек; кешіктіру 5 000 рубльге дейін айыппұл салуы мүмкін, 1-бап. 19.7 Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодекс.
• Жұмыс уақытының ведомосіне, Т-13 нысанындағы бос уақыт туралы ескертулерді енгізіңіз. Есеп коды мән-жайларға байланысты таңдалады: жұмыс берушінің кінәсі RP аббревиатурасымен немесе 31 сандық кодымен көрсетіледі.
• Егер жұмыс істеуге қабілетсіздік барлық қызметкерлерге әсер етпесе, онда бұл еркін нысандағы актілерде жазылуы керек, содан кейін уақыт парағында көрсетілуі керек.

Жұмыс беруші барлық құжаттарды неғұрлым тез және мұқият дайындаса, компания жалақыдан соғұрлым көп ақша үнемдейді. Егер қызметкерлерге ескерту жасалмаса және олардың төлемі төмендетілген мөлшерде есептелсе, еңбек инспекциясына хабарласу кәсіпорынға қауіп төндіруі мүмкін. Сондай-ақ жұмысшылар күні бойы жұмыста болса да, бос уақыттарда өз міндеттерін орындауды талап ету заңсыз болып табылады.

Жұмыс берушінің кінәсі бар-жоғына қарамастан, тоқтап қалудан ең үлкен зиян кәсіпорынға келеді.

Жұмыс беруші бос уақытты бергісі келмейді

Басшылықтың тоқтап қалуды ресімдеу бойынша шаралар қабылдаудан бас тарту ықтималдығы өте төмен. Өйткені, өндірістің тоқтап қалуынан ең көп зардап шегетін кәсіпорын. Тағы бір мәселе, жосықсыз бастықтар экономикалық қиындықтар кезінде жұмысшыларды ақысыз демалысқа жіберуге тырысуы мүмкін.

Бұл саясатты кәсіпорынды басқарудағы қысқа мерзімді шешімдердің нәтижелерін жасыруға тырысып, жалданған компания менеджері жүзеге асырады. Жұмыс берушінің кінәсінен мәжбүрлі тоқтап қалуға жол бергені үшін кәсіпорын басшысын тәртіптік жауапкершілікке тарту туралы өтінішпен құрылтайшыларға өтініш жазу арқылы ұжым өзін қорғай алады. Ол қатысушылардың немесе акционерлердің жиналысының басшысына жеке өзі немесе кәсіподақтың медиациясымен тапсырылуы мүмкін.

Коммерциялық ұйымның басқару органының әрекетсіздігімен басқарудың озбырлығын еңбек заңнамасы саласындағы қадағалауды жүзеге асыратын мемлекеттік органдар: еңбек инспекциясы, прокуратура және тіпті сот жолын кесуі мүмкін. Тек мемлекеттік органдар жұмыс берушінің кінәсінен жұмысшылардың жұмыс орнында екендігін және толық жұмыс істей алмайтынын дәлелдеуді талап ететінін есте ұстаған жөн. Ұжымдық шағым жасау өз құқықтарыңызды қорғауда өте пайдалы болады.

Жұмыс берушінің кінәсінен бос уақыт кезінде қызметкер жалақының 2/3 бөлігіне, ең төменгі тармаққа сенуге құқылы. 157 мың теңге.

Өтінішті қалай жазуға болады

Жаһандық себептердің (экономикалық күйзеліс, апаттар және т.б.) нәтижесінде тоқтап қалулар орын алған кезде, басшылыққа қосымша хабарлау қажет емес. Бірақ қол астындағылар оларға есеп бермейінше, басшылық қиындықтар туралы біле алмайтын жағдайлар бар. Егер бұзылу жергілікті болса, жеке учаскеде апат орын алса, жұмыс үшін шикізат немесе материалдар, жабдықтар болмаса немесе бүкіл өндіріс токтан ажыратылған болса, мұны істеу керек. Сондай-ақ қызметкердің кінәсінен бос уақыт басталған кезде де хабарлау қажет болады.

Жұмыс берушінің кінәсінен мәжбүрлі тоқтап қалу туралы өтініштің заңды түрде белгіленген нысаны жоқ, сондықтан ерікті түрде ресімделеді. Дегенмен, мұндай құжатқа «Есеп» деген атау беру дұрысырақ болар еді. Қандай атауды таңдасаңыз да, ішіне бірнеше маңызды ойларды жазуыңыз керек:

• кәсіпорынның лауазымы, толық атауы және атауы көрсетілген құжат кімнің атына жасалған;
• не болғанын сипаттау;
• жұмыстың алғашқы тоқтаған уақыты;
• себептері және болжамды кінәлілер;
• Қызметкердің қолы, сондай-ақ қағазды тікелей басшыларға тапсыру күні мен уақыты міндетті түрде болуы керек.

Сіз біздің веб-сайтта мәлімдеменің мысалын көре аласыз ()

Әділ болу үшін, Ресей Федерациясының Еңбек кодексі қызметкерлерді бос уақыттың басталуы туралы жазбаша түрде хабарлауға міндеттемейтінін айту керек. Қағазды құрастыру, оны екі данада жасаған дұрыс, қызметкер үшін дұрыс және тыныш болады. Мұндай әрекеттер, егер жұмысты жалғастыру мүмкін болмаса, маңыздырақ, өйткені бұл өмір мен денсаулыққа қауіп төндіреді. Өйткені, Арт. Еңбек кодексінің 214-бабы барлық қызметкерлерді бұл туралы жоғары басшылыққа хабарлауға міндеттейді.

Басшылыққа қол қоюға қарсы берілген хабарлама қызметкерге өзінің кінәсіздігін одан әрі дәлелдеуге көмектеседі, сонымен қатар жұмыс берушімен уақтылы байланыс фактісін растайды.

Қызметкердің немесе ұжымның басқа мүшелерінің денсаулығына қауіпті жағдайларда жұмысты басшыларға хабарламай немесе одан кейін жалғастыру заңсыз болып табылады. 214 мың теңге.

Ол қалай төленеді?

Бап жұмыс берушінің кінәсінен мәжбүрлі тоқтап қалулар қалай төленеді деген сұраққа сенімділік береді. 157 мың теңге. Төлемдердің мөлшері және оларды жүзеге асыру фактісі мына жағдайларға байланысты:

Алғашқы екі нүкте, жылдам тексеру кезінде, өте ұқсас, бірақ мүлдем бірдей емес. Жалғыз тарифтік ставкадан тұратын жалақы алатындар үшін мәселенің кімнің кінәсінен туындағаны маңызды емес. Бос уақыттың басталуына қарамастан, команданың қызметкерлері бірдей мөлшердегі төлемдерді алады.

Тағы бір мәселе – еңбек нәтижелері бойынша сыйақылар, үстемеақылар, қосымша төлемдерді тұрақты төлейтін кәсіпорындар. Бұл жағдайда жұмыс беруші қызметкерлерді өздерінің кінәсіздігіне және форс-мажорлық жағдайлардың ықпалына сендіруге мүдделі болады. Ақыр соңында, бұл сізге тарифтік мөлшерлеменің үштен екісін төлеуге мүмкіндік беретін нәрсе және ол жалақы қорындағы есептеудің соңғы сомасымен салыстырғанда өте аз болуы мүмкін.

Еңбек кодексі осы құжатта көрсетілген барлық жағдайларда орташа жалақыны есептеудің бірыңғай тәсілін белгілейді (Еңбек кодексінің 139-бабы). Мысалы, 2017 жылдың тамызында тоқтап қалу орын алды. Жалақы 10 000 рубль, ай сайынғы бонус жалақының 50% құрайды. Есептеулерді жеңілдету үшін есептеулер сомасы алдыңғы 12 ай ішінде өзгерген жоқ деп болжауға болады, содан кейін 10 күндік үзіліс үшін төлем келесідей болады:

(10 000+5 000)*12/12/29,3*10 күн*2/3 = 3 412,97 рубль - жұмыс берушінің кінәсінен мәжбүрлі тоқтап қалу үшін төлем;

10 000/12/12/29,3*10 күн*2/3 = 2275,31 рубль – егер жұмыстың тоқтатылуы бізге байланысты емес себептермен орын алса, төлемдер сомасы.

Көріп отырғаныңыздай, жұмыс беруші үшін төлемдерді үнемдеу азғыру өте үлкен, сондықтан басшылық мән-жайларға әсер ету мүмкіндігі болмағанын барлық жолмен талап етеді. Егер қызметкерлер қаржылық шығындар аясында жұмыс берушінің адалдығына күмәнданса, еңбек инспекциясы немесе сот себептердің маңыздылығын бағалауға көмектеседі.

Қызметкер не істейді?

Кейбір жұмысшылар жұмыста күтпеген үзіліс болған жағдайда жағдайды жеңілдетуге бейім. Бос тұрып қалудың себебі қандай болса да және ол қанша уақытқа созылса да (жарты күн немесе алты ай) қызметкер күн сайын, еңбек шартында белгіленген сағаттарда жұмыс орнында болуға міндетті. Ал бұл туралы кодексте тікелей айтылмағанымен, заңды демалыс уақытындағы бұл сағаттар кірмейді (Еңбек кодексінің 107-бабы). Бұл жағдайда қорытынды жасау керек: рұқсат етілмеген нәрсеге тыйым салынады.

Әділ болу үшін айта кететін жайт, жұмыс беруші бұйрықта жұмысқа қатысу міндетін айта алады. Онда ол оны орнында қалуға мәжбүрлеуге және осы уақыт бойы үйде отыруға рұқсат беруге құқылы. Бұйрықта кәсіпорынның аумағында болу қажеттілігі көрсетілмегені жұмысты жіберіп алуға рұқсат болмайды. Жұмыс орнынан рұқсатсыз кеткен немесе негізсіз қорытындылар нәтижесінде бос күндер болған жағдайда, қызметкер жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығаруға үміткер болатынына таң қалмауы керек, 1-бап. 81 мың теңге.

Жұмыс берушінің кінәсінен мәжбүрлі тоқтап тұрған кезде өндірісте болу қажеттілігі мыналарға байланысты туындауы мүмкін:

• төтенше жағдайлардың туындау ықтималдығы, содан кейін учаскедегі топ барлық жағымсыз салдарды тез жоюға немесе оларды толығымен болдырмауға қабілетті болады;
• тоқтап қалу себептерінің кенеттен жойылу мүмкіндігі (мысалы, электрмен жабдықтау қосылады), сондықтан жұмысты қалпына келтірудің басталу уақытын болжау мүмкін емес;
• жұмыс беруші қызметкерлерге жұмыста болмағаны үшін орташа ақы төлеуге бейім емес.

Барлық қызметкерлер, тіпті олардың еңбек функцияларын орындауға мүмкіндігі болмаса да, кәсіпорынның немесе оның құрылымдық бөлімшесінің аумағында қалуы керек, егер мұндай жеңілдік тоқтап қалу тәртібінде немесе ұжымдық тәртіпте бекітілген болса ғана жұмыс орнынан кете алады. келісім.

Тоқтау уақытында жұмыстан босату: ерекшеліктері, өтемақысы

Ұзақ уақытқа созылатын жұмыс берушінің кінәсінен мәжбүрлі тоқтаулар әрқашан команда мүшелерін жаңа жұмыс іздеуге итермелейді. Егер оның нәтижелері оң болса, онда «ескі» жұмыс берушімен қалай дұрыс қоштасу керектігі туралы сұрақ туындайды. Бұл жағдайда екі нұсқа болуы мүмкін: өз қалауы (Еңбек кодексінің 80-бабы) және тараптардың келісімі (Еңбек кодексінің 78-бабы).

Көбінесе қиын экономикалық жағдайға тап болған кәсіпорын басшылығы қызметкерлердің жұмыс орнын өзгерту әрекеттеріне түсіністікпен қарайды. Жұмыс беруші тоқтап қалудың жақын арада аяқталуын күтпесе немесе тіпті компанияны тарату мүмкіндігін болжаса, бұған келісу оңай. Содан кейін тараптар жұмыстан босату туралы келісімге қол қойып, қызметкерді бір күнде тіркейді.

Сондай-ақ басшылық араласып, ескерту мерзімінсіз төлемді қамтамасыз етпейтін жағдайлар жиі кездеседі. 80 тг. Моральдық тұрғыдан бұл әрекетті айыптауға болады, бірақ заң толығымен жұмыс берушінің жағында. Егер қызметкер жұмыстан кетуге шешім қабылдаса, ол бұл туралы 14 күн бұрын хабарлауға міндетті, бос уақыт фактісі бұл мерзімді қысқарта алмайды. Жұмыс берушінің кінәсінен мәжбүрлі тоқтау барлық қызметкерлер үшін жарияланған болса және ол туралы бұйрық қызметкерлерге жұмыс орындарына хабарламауға мүмкіндік берсе, мәселе туындауы мүмкін. Содан кейін өтініш беретін ешкім болмайтын жағдай туындайды. Бұл жағдайдан шығудың бірнеше жолы бар:

• компанияның заңды мекенжайына және барлық белгілі мекенжайларға пошта арқылы хат жіберу;
• жұмыс берушінің электрондық пошта мекенжайы бар-жоғын білу үшін еңбек шартыңызды қарап шығыңыз және оған өтініш жіберіңіз;
• менеджермен немесе HR өкілімен өндірістік емес жағдайда кездесудің жолын табыңыз және олардың біреуін құжатты алуға көндіріңіз.

Қалай болғанда да, екі аптаның кері санағы жұмыс беруші немесе оның өкілі хатты алған күннен бастап келесі күннен ғана басталады. Мемлекеттік еңбек инспекторы жұмыстан заңды түрде жұмыстан шығаруға кедергі келтіріп отырған «қатты» басшыны ашуға көмектеседі. Басшылық оның хабарламасын міндетті түрде оқып, әрекет етеді.

Жұмыстан босату негіздеріне қарамастан, есептеу кезінде төлемдер тізімі бірдей:

• Қалған жалақы.
• Демалыс күндері үшін өтемақы.
• Есеп беретін сомаларды артық жұмсау үшін қарыз.
• Қалған өтемақы сомасы, егер ұжымдық шартта көзделген болса.

Бос уақыт жұмысшы үшін де, жұмыс беруші үшін де ең жағымсыз оқиға. Өйткені, өндіріс тоқтағанның өзінде соңғысы қаржылық шығынға, атап айтқанда, еңбекақысының 2/3 бөлігін ұжымға төлеуге мәжбүр. Өзара түсіністік пен жұмыс ырғағына тезірек оралуға ұмтылу қиын кезеңді қысқартуға және оның еңбек қатынастарына кері әсерін азайтуға көмектеседі. Ал негізгі оң нәтиже жұмысты қайта бастау үшін екі тараптың барынша күш салуы болмақ.

Құқықтық қорғау алқасының заңгері. Еңбек дауларына байланысты істерді қарауға маманданған. Сотта қорғау, бақылаушы органдарға талап арыздар мен басқа да нормативтік құжаттарды дайындау.

Өзіне байланысты емес себептер бойынша өндіріс процесін тоқтата тұру кәсіпорын басшысының қателігі болып табылады.Бұл шара мәжбүрлі түрде жасалған және әртүрлі қолайсыздықтар туғызуы мүмкін, бірақ жұмыс орындарын сақтау мақсатында және оны тудырған факторларды жою, ол бүкіл кәсіпорынға мүмкіндік береді.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес ережелер

Мұндай әдеттен тыс жағдай орын алған кезде қызметкер өз құқықтарын біліп, қажет болған жағдайда оны қорғауы керек. Бос уақыт кезінде басшының құқықтары мен міндеттері Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде егжей-тегжейлі сипатталған.

Еңбек қатынастарының кез келген аспектілері Ресей Федерациясының Еңбек кодексі деп аталатын арнайы құқықтық құжатта көрсетілген. Жұмыс берушінің кінәсінен мәжбүрлі тоқтап қалу Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 72.2-бабында егжей-тегжейлі сипатталған; 157-бапта кәсіпорынның қызметін уақытша тоқтата тұру кезінде қызметкердің ең төменгі жалақысы көрсетілген. Кәсіпорынның кінәсінен мәжбүрлі тоқтап қалуы кезінде
жұмыс беруші, қызметкер жұмыста болмаған кезеңдегі орташа жалақысының кемінде 2/3 бөлігін және еңбек шартына сәйкес жұмысты жалғастыруға баламалы мүмкіндіктерді бермеген жұмыс беруші.

Бұл өтемақы тоқтап қалудың барлық кезеңі үшін төленеді. Өтемақы қызметкердің жалақысынан есептелетін орташа жалақыны ескереді. Бұл жағдайда айлық жалақы оның осы кезеңде жұмыс істеуі қажет сағаттар санына бөлінеді және мәжбүрлі тоқтап қалған сағаттар санына көбейтіледі. Еңбек міндеттерін мәжбүрлі түрде тоқтату орын алса
қызметкердің кінәсінен мұндай өтемақы төленбейді.

Неліктен бұл орын алуы мүмкін?

Тоқтауларды тудыруы мүмкін бірнеше себептер бар:

Технологиялық немесе техникалық себеп

Көбінесе бұл жаңа техниканы өндіріске енгізуден туындайды, бұл қызметкерлерден қосымша дайындық пен біліктілікті арттыруды талап етеді. Кейде тоқтата тұру себебінен туындауы мүмкін
маңызды тетіктер мен механизмдердің немесе басқа жабдықтың істен шығуына байланысты, бұл жабдықтың функционалдығы толық қалпына келтірілгенге дейін персоналдың өз міндеттерін орындай алмауына әкеп соғады.

Қызметті тоқтата тұрудың технологиялық факторлары үшін жауапкершілік толығымен жұмыс берушіге жүктеледі және мұндай жағдай туындаған кезеңде заңда белгіленген тәртіппен ақшалай өтемақы төленеді.

Ұйымдастырушылық

Басшылық өндіріс процесін ұйымдастыруды өзгерту туралы шешім қабылдаған кезде пайда болады.

Экономикалық

Тоқтап тұрудың жалпы себебі кәсіпорынның қаржылық қиындығы болып табылады. Көбінесе өндірісті тоқтата тұрудың бұл түріне жұмыс берушінің тікелей кінәсі болмайды. Бұл жағдайға қаржылық дағдарыстар және белгілі бір өнімге сұраныстың күрт ауытқуы себеп болуы мүмкін. Кәсіпорынның тоқтап қалуы контрагенттердің өз міндеттемелерін орындамауынан туындауы мүмкін.

Кәсіпорын қызметін мәжбүрлі түрде тоқтату сыртқы факторларға байланысты болса да, жауапкершілік кез келген жағдайда кәсіпорын басшысына жүктеледі. Кәсіпкерлік қызмет түсінігі бизнесті өз қауіп-қатерімен және тәуекелімен жүргізуді білдіреді, сондықтан кәсіпорынның тоқтатылуының бұл түрі жағдайында қызметкерлерге өтемақы толық көлемде қамтамасыз етілуі керек.

Жұмыс берушінің кінәсінен мәжбүрлі тоқтау – тіркеу процесі

Қызметкер өзiне байланысты емес себептер бойынша өз мiндеттерiн орындай алмаған жағдайда, ол өзiнiң басшылығына дереу хабарлауға мiндеттi. Басшылыққа жазбаша немесе ауызша хабарлауға болады. Хабарлама нысанына қарамастан, жұмыс процесі тоқтатылған сәттен бастап нақты уақытты көрсету қажет.

Жұмыс беруші мәжбүрлі тоқтау туралы хабардар етілгеннен кейін ол келесі тармақтарды көрсететін бұйрық шығаруы керек:

• жұмысты тоқтатудың басталу күні;
• кәсіптік қызметі тоқтатылған қызметкерлердің лауазымдары мен аты-жөні;
• әрекетсіздік кезеңіндегі еңбекақы мөлшерін көрсету;
• мәжбүрлі тоқтап тұруға жауапты адамды көрсетіңіз.

Бұйрық шығарғаннан кейін жұмыс беруші кәсіпорынның әрбір қызметкерін осы құжатпен таныстыруға міндетті.

Мәжбүрлі тоқтап қалған жағдайда жұмыс берушінің жауапкершілігі

Егер кәсіпорын жұмыс берушінің кінәсінен тоқтап қалса, оның келесі міндеттері бар:
жұмыс беруші тоқтап қалу фактісін мойындауы және Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің барлық нормаларына сәйкес бұйрық шығаруы керек;
Кәсіпорын басшылығы тоқтап қалуды тоқтату үшін барлық мүмкін шараларды қабылдауы керек.
Жұмыс беруші кәсіпорын қызметкерлеріне еңбек міндеттерін орындау мүмкіндігін беруге міндетті. Егер бұл мүмкін болмаса, басшылық Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес қызметкерлерге ақшалай өтемақы беруі керек.

Егер аталған стандарттар басшылық тарапынан толық орындалмаса, қызметкер компанияның тоқтап тұрған уақытында жалақыны өтеу үшін сотқа жүгінуге құқылы.

Төлем нюанстары – не және кімге?

Жұмыс берушiнiң кiнәсiнен бос тұрып қалу жағдайында қызметкерлерге жұмыста болмаған барлық кезең үшiн қызметкердiң орташа жалақысының кемiнде 2/3 мөлшерiнде өтемақы төленедi. Бос уақыт кезінде қызметкер жұмыста болуы керек, әйтпесе оған өтемақы төленбейді.

Жұмыс беруші тоқтап тұрған уақыт үшін төлем жасамаса не істеу керек?

Жұмыс беруші өтемақы төлемеген жағдайда, қызметкер заң бойынша өзіне тиесілі өтемақыны өндіріп алу үшін сотқа жүгіне алады. Басшылық тарапынан кәсіпорынның қызметі тоқтатылған кезде алдау жағдайлары орын алуы мүмкін. Егер кәсіпорын жұмыс берушінің кінәсінен жұмыс істемей тұрған сәт туындаса, басшылық жұмысшыларды өз есебінен демалысқа жіберуге тырысады.

Еңбек кодексінің мұндай бұзушылықтарын еңбек инспекциясы анықтаса, жұмыс берушіге елеулі айыппұлдар салынады, сондай-ақ 3 жылға дейін кәсіпкерлік қызметпен айналысу құқығынан айырылу қаупі бар. Егер компания басшылығы тоқтап тұрған уақыт үшін өтемақы төлемесе, қызметкер моральдық зиянды өтеу туралы сотқа талап қоюға құқылы. Мұндай талаптың мөлшері заңға және жәбірленуші тараптың тілегіне байланысты болады.

Жұмысшы бос уақытта не істеуі керек?

Жұмыстың тоқтап қалуы демалыс болып табылмайды, ал қызметкер ағымдағы жағдайға байланысты өзінің қызметтік міндеттерін орындай алмаса да жұмыс орнында болуы керек. Егер қызметкер кәсіпорынның тоқтап тұрған уақыты кезінде үйде болса, бұл факт жұмысқа келмеу ретінде қарастырылуы мүмкін, сондықтан жұмыс берушімен қызметкерлердің осы кезеңде жұмыста болмауы туралы келісімге қол жеткізілген болса да, бұл факт келесіде көрсетілуі керек. тиісті тәртіп.

Мұндай жағдайда қызметкер сақтық танытуы керек. Жұмыс орнына бармауға басшылықтың ауызша рұқсаты болса да, бұл туралы заңды құжаттаманы талап ету қажет. Көптеген адал емес жұмыс берушілер жұмысты тоқтата тұру мерзімі аяқталғаннан кейін қарамағындағылардың құқықтық сауатсыздығын пайдалана отырып, осы кезеңге ақшалай өтемақы төлемеу үшін қызметкерлерді еңбек нормаларын бұзды деп айыптай алады.
мен ғана.

Егер оның біліктілігіне сәйкес лауазым болса, жұмыс беруші қызметкерді басқа бөлімшеге ауыстыруды ұсына алады. Мұндай трансфертпен жалақы деңгейі төмендемеуі керек. Қызметкердің келісімінсіз аударуды бір айдан аспайтын мерзімге мәжбүрлі тоқтау жағдайында ғана жүзеге асыруға болады. Кәсіпорын қызметін ұзақ уақытқа тоқтата тұру мүмкін болса, қызметкер жаңа бөлімге оның келісімімен ғана ауыстырылуы мүмкін.

Қызметкерді жаңа бөлімге ауыстыру мерзімі 1 жылдан аспауы керек. Осы мерзім өткеннен кейін жұмыс беруші қызметкерді бұрынғы жұмыс орнына қайтаруға немесе жаңа жұмыс орнына ресми тіркеуге міндетті.

Мәжбүрлі бос уақыт үшін ауру демалысы төлене ме?

Кәсіпорынның мәжбүрлі тоқтап тұрған уақытында еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақы төленбейді. Егер қызметкердің еңбекке жарамсыздық кезеңі қызметін тоқтата тұру басталғанға дейін басталып, мәжбүрлі тоқтау кезінде аяқталса, оған еңбекке жарамсыздық демалысы өндірісте нақты жұмыс істеген сағаттары үшін ғана төленеді.

Егер азаматтың еңбекке жарамсыздығы кәсіпорынның тоқтап тұрған уақыты кезінде туындаса және кәсіпорынның тоқтап тұруы аяқталғаннан кейін аяқталса, еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақы төлеудің ұқсас жағдайы туындауы мүмкін, онда бұл жағдайда жәрдемақы да тек жұмыс кезінде төленеді. стандартты режимде кәсіпорынның.

Қорытынды

Кәсіпорын қызметін тоқтата тұру кезеңінде қызметкерлер табысының 1/3 бөлігін жоғалтады, бірақ егер басшылық қызметкерлермен қаржылық қарым-қатынаста адал емес әдістерді қолданса, олар табыстарынан толық айырылуы мүмкін. Бос уақыт болған кезде бастықтың ауызша нұсқаулары жеткіліксіз.

Тиісті жазбаша бұйрықтар болмаған жағдайда, оған Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің барлық ережелеріне сәйкес бұйрықты ресімдеуді талап ету қажет. Егер компания басшылығы Ресей Федерациясының заңнамасын сақтауға тырыспаса, жұмыс беруші мен қызметкерлер арасындағы жанжалды жағдайларды шешу үшін тиісті органдарға хабарласу керек.

Еңбек кодексін өрескел бұзған жағдайда, жұмыс берушіден моральдық шығын мен жалақыны өтеу туралы талап қойылуы мүмкін.

Байланыста