ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು. ನೇಮಕಾತಿ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಉದ್ಯಮ ಮಾನದಂಡಗಳು

ಪರಿಚಯ …………………………………………………………………………… 3
1. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಮಾನದಂಡದ ಅಧ್ಯಯನಕ್ಕೆ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಮತ್ತು ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ವಿಧಾನಗಳು ………………………………. 5
1.1. ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಬೆಂಚ್‌ಮಾರ್ಕಿಂಗ್‌ನ ವಿಶೇಷತೆಗಳು.........p.5
1.2. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಅನ್ನು ಬಳಸುವ ವಿಶೇಷಣಗಳು ………………………………………………………………. ...........ಪು.15
2. ಬೆಂಚ್‌ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ವಿಶೇಷತೆಗಳು ……………………………………………… ಪು.33
2.1. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿಧಾನಗಳು …………………………………………. p.33
2.2 ಕಂಪನಿಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ............................................. ..................................ಪುಟ 36
ತೀರ್ಮಾನ........................................... .................................................. ...... ....ಪುಟ 48
ಗ್ರಂಥಸೂಚಿ ................................................ . ................................................ಪುಟ 50

ಪರಿಚಯ
ಇಂದು, ರಷ್ಯಾ ವಿಶ್ವ ವ್ಯಾಪಾರ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಸೇರುವ ಅಂಚಿನಲ್ಲಿದೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ರಷ್ಯಾದ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ, ಇದರರ್ಥ ಸ್ಪರ್ಧೆಯಲ್ಲಿ ತೀವ್ರ ಹೆಚ್ಚಳ, ಆದ್ದರಿಂದ, ಬದುಕಲು ಮತ್ತು ಯಶಸ್ವಿ ಸಂಸ್ಥೆಯಾಗಲು, ಕೇವಲ ಉತ್ಪಾದಿಸಲು ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ, ಪ್ರತಿಸ್ಪರ್ಧಿಗಳಿಗಿಂತ ಉತ್ತಮವಾಗಿ, ಕಡಿಮೆ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ, ಇತ್ತೀಚಿನದನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಅದನ್ನು ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವಲ್ಲಿ ವಿಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದಲ್ಲಿ ವಿಶ್ವ ಸಾಧನೆಗಳು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಸೇರಿದಂತೆ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ನವೀನ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸುವುದು ಸಹ ಅಗತ್ಯವಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.
ಇಂದು ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಹಲವು ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಿವೆ. ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಆಧಾರವಾಗಿ ನಾವೀನ್ಯತೆಯ ಬಳಕೆಯ ನಿರ್ವಿವಾದಕ್ಕೆ ವಿಶೇಷ ಪುರಾವೆ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಪ್ರತಿ ಯಶಸ್ವಿ ಸಂಸ್ಥೆಯು ತನ್ನದೇ ಆದ ತಂತ್ರವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಹೊಸ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳು ಮತ್ತು ಹೊಸ ಕೆಲಸದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತದೆ. ನಾವೀನ್ಯತೆಯ ಮೂಲಕ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಿದ ನಂತರ, ಸಂಸ್ಥೆಯು ನಿರಂತರ ಸುಧಾರಣೆಗಳ ಮೂಲಕ ಧನಾತ್ಮಕ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳನ್ನು ಏಕೀಕರಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.
ಅಪೇಕ್ಷಿತ ಮಟ್ಟದ ಗುಣಮಟ್ಟ ಅಥವಾ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುವ ಆಧುನಿಕ ಸಾಧನಗಳಲ್ಲಿ ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ. ಪ್ರಮುಖ ಕಂಪನಿಗಳ ಅನುಭವವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಕಂಪನಿಗಳು ತಮ್ಮ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಬೆಂಚ್‌ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವುದರಿಂದ ವಿವಿಧ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಮಾನದಂಡದ ಪ್ರಸ್ತುತತೆ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯಮದ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಅನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ಲಾಜಿಸ್ಟಿಕ್ಸ್, ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ.
ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಮಾನದಂಡ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದ ಬಳಕೆಯನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸುವುದು ಈ ಕೆಲಸದ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ.
ಗುರಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ:
· ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಮಾನದಂಡ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಅಂಶವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ
· ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಅಂಶವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ
· ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಮಾನದಂಡವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಿ
· ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ
· ಕಂಪನಿ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ನಡೆಸುವುದು
ಅಧ್ಯಯನದ ವಸ್ತುವು ತಂತ್ರಜ್ಞಾನವಾಗಿ ಮಾನದಂಡವಾಗಿದೆ.
ಅಧ್ಯಯನದ ವಿಷಯವು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಮಾನದಂಡದ ನಿಶ್ಚಿತಗಳು.
ಸಂಶೋಧನೆಯ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಆಧಾರವು ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಮೂಲಗಳು, ನಿಯತಕಾಲಿಕಗಳು ಮತ್ತು ಇಂಟರ್ನೆಟ್ ಸೈಟ್‌ಗಳು. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಆಧಾರವೆಂದರೆ ಕಂಪನಿಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಡೇಟಾ.
.

ಅಧ್ಯಾಯ 1. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಮಾನದಂಡದ ಅಧ್ಯಯನಕ್ಕೆ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಮತ್ತು ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ವಿಧಾನಗಳು
1.1.ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಮಾನದಂಡದ ವಿಶೇಷತೆಗಳು
ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳಲ್ಲಿ "ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್" ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿದೆ. ವಿದೇಶಿ ನಿಘಂಟುಗಳು "ಬೆಂಚ್‌ಮಾರ್ಕ್" ಪದವನ್ನು "ತಜ್ಞ ಮಾನದಂಡ... ಪೂರ್ವನಿರ್ಧರಿತ ಮಾದರಿಯನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಣ ಬಿಂದುವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ" ಅಥವಾ "ಏನನ್ನಾದರೂ ಅಳೆಯಬಹುದಾದ ಅಥವಾ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಬಹುದಾದ ಮಾನದಂಡ" ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ. ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ, ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಎನ್ನುವುದು ಉಲ್ಲೇಖದ ಹೋಲಿಕೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ. ವ್ಯಾಪಾರ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ, ಮಾನದಂಡದ ಅನೇಕ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳಿವೆ. ಬೆಂಚ್‌ಮಾರ್ಕಿಂಗ್‌ನ ಕ್ಲಾಸಿಕ್ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವು ಈ ಸುಧಾರಣಾ ವಿಧಾನದ ಸಂಸ್ಥಾಪಕ ರಾಬರ್ಟ್ ಕ್ಯಾಂಪ್ ಅವರ ಮಾತುಗಳು: "ಬೆಂಚ್‌ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಎನ್ನುವುದು ಸುಧಾರಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ವಿಧಾನಗಳ ಹುಡುಕಾಟವಾಗಿದೆ." ಅಮೇರಿಕನ್ ಸೊಸೈಟಿ ಫಾರ್ ಕ್ವಾಲಿಟಿ (ASQ) ನ ಮಾಜಿ ಅಧ್ಯಕ್ಷ ಗ್ರೆಗೊರಿ ವ್ಯಾಟ್ಸನ್ ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ನೀಡಿದ್ದಾರೆ: “ಬೆಂಚ್‌ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಎನ್ನುವುದು ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಮತ್ತು ನಿರಂತರ ಅಳತೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ: ಉದ್ಯಮದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಪ್ರಮುಖ ಉದ್ಯಮಗಳ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸುವುದು ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಉಪಯುಕ್ತವಾದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಲುವಾಗಿ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ.
ವಿಧಾನದ ಹೆಸರು ಇಂಗ್ಲಿಷ್ ಪದಗಳಾದ ಬೆಂಚ್ (ಮಟ್ಟ, ಎತ್ತರ) ಮತ್ತು ಮಾರ್ಕ್ (ಮಾರ್ಕ್) ನಿಂದ ಬಂದಿದೆ. ಈ ಪದಗುಚ್ಛವನ್ನು "ಉಲ್ಲೇಖ ಗುರುತು", "ಎತ್ತರ ಗುರುತು", "ಉಲ್ಲೇಖ ಹೋಲಿಕೆ", ಇತ್ಯಾದಿ ಎಂದು ಅರ್ಥೈಸಬಹುದು.
ಮಾನದಂಡವನ್ನು ನಡೆಸುವುದು ಎಂದರೆ:
ಗುರುತಿಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಬುದ್ಧಿವಂತರಾಗಿರಿ: ಯಾವಾಗಲೂ ನಿಮಗಿಂತ ಉತ್ತಮವಾದ ಪ್ರತಿಸ್ಪರ್ಧಿ ಇರುತ್ತದೆ;
· ಪ್ರತಿಸ್ಪರ್ಧಿಯಿಂದ ಅವನ ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ಕಲಿಯಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಬುದ್ಧಿವಂತರಾಗಿರಿ, ಮತ್ತು ನಂತರ ಹಿಡಿಯಿರಿ ಮತ್ತು ಅವನನ್ನು ಮೀರಿಸಿ
ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ಸುಧಾರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಪ್ರಮುಖ ಕಂಪನಿಗಳು ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಅದೇ ಮತ್ತು ಬಹುಶಃ ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.
ಪ್ರಸ್ತುತ, ಬೆಂಚ್‌ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ದೊಡ್ಡ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ತಂತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ.
ಬೆಂಚ್‌ಮಾರ್ಕಿಂಗ್‌ನ ಮೌಲ್ಯವೆಂದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಬಹಳ ಹಿಂದೆಯೇ ಆವಿಷ್ಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟದ್ದನ್ನು ಆವಿಷ್ಕರಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ. ಇತರರ ಸಾಧನೆಗಳು ಮತ್ತು ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ, ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಮಾದರಿಯನ್ನು (ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಅಥವಾ ಬೇರೆ ಯಾವುದನ್ನಾದರೂ) ನೀವು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬಹುದು ಅದು ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ.
ಮಾನದಂಡದಲ್ಲಿ ಒಂದು ನಿಯಮವಿದೆ: ಒಂದು ಕಂಪನಿಯು ಏನನ್ನಾದರೂ ತಂದರೆ ಮತ್ತು ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಸಾಧಿಸಿದರೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಸ್ಪರ್ಧಿ ಅದನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತಿಸಿದರೆ, ಅದೇ ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಂಭವನೀಯತೆ ತುಂಬಾ ಹೆಚ್ಚಾಗಿರುತ್ತದೆ.
ಮಾನದಂಡದ ಸ್ಥಾಪಕರು ಇತರ ಜನರ ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಕಲಿಸಲು ಕಲಿತ ಜಪಾನ್‌ನ ತಜ್ಞರು ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ. ಅವರು ತಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ದೌರ್ಬಲ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಯುರೋಪಿಯನ್ ಮತ್ತು ಅಮೇರಿಕನ್ ಉತ್ಪನ್ನಗಳು ಮತ್ತು ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಸಂಶೋಧಿಸಿದರು ಮತ್ತು ನಂತರ ಕಡಿಮೆ ಬೆಲೆಗೆ ಇದೇ ರೀತಿಯದನ್ನು ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡಿದರು. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಜಪಾನಿಯರು ಒಂದು ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರದೇಶದಿಂದ ಇನ್ನೊಂದಕ್ಕೆ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಯಶಸ್ವಿಯಾಗಿ ವರ್ಗಾಯಿಸಿದರು.
ಅವಿಭಾಜ್ಯ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿ ಬೆಂಚ್‌ಮಾರ್ಕಿಂಗ್‌ನ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಅಡಿಪಾಯವನ್ನು ಗುಣಮಟ್ಟ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಮುಖ ತಜ್ಞರ ಕೃತಿಗಳಲ್ಲಿ ಹಾಕಲಾಗಿದೆ. ಇ. ಡೆಮಿಂಗ್ (1900-1993), ಜೆ. ಜುರಾನ್ (1904-1994), ಎಫ್. ಕ್ರಾಸ್ಬಿ, ಕೆ. , T. Taguchi (ಜನನ 1924), A. Feigenbaum, W. Shewhart (1891-1967), ಇತ್ಯಾದಿ. ಬೆಂಚ್‌ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ವಿಧಾನವು 1980 ರ ದಶಕದ ಅಂತ್ಯದಲ್ಲಿ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಂಡಿತು. ಬಿ. ಆಂಡರ್ಸನ್, ಜಿ. ವ್ಯಾಟ್ಸನ್, ಎಂ. ಜೈರಿ, ಆರ್.ಕೆ. ಕ್ಯಾಂಪ್, H.J. ಹ್ಯಾರಿಂಗ್ಟನ್, ಮತ್ತು ಇತರರು.
ಅಂತೆಯೇ, "ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್" ಎಂಬ ಪದವು 1972 ರಲ್ಲಿ ಕೇಂಬ್ರಿಡ್ಜ್ (ಯುಎಸ್ಎ) ನಲ್ಲಿರುವ ಇನ್ಸ್ಟಿಟ್ಯೂಟ್ ಆಫ್ ಸ್ಟ್ರಾಟೆಜಿಕ್ ಪ್ಲಾನಿಂಗ್ನಲ್ಲಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡಿತು.

ಮಾನದಂಡದ ವಿಧಗಳು
ಮಾನದಂಡಗಳ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಕೆಳಗಿನ ಪ್ರಕಾರಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿದೆ (ಚಿತ್ರ 1 ನೋಡಿ).

ಅಕ್ಕಿ. 1. ಮಾನದಂಡದ ವಿಧಗಳು

ಆದ್ದರಿಂದ, ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಹತ್ತಿರದಿಂದ ನೋಡೋಣ:
1. ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾನದಂಡ. ಮಾನವ ಚಟುವಟಿಕೆ ಮತ್ತು ಪರಿಸರದ ವಿವಿಧ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಿಂದ ಯಾವುದೇ ಯಶಸ್ವಿ ವಿಚಾರಗಳು, ಬೆಳವಣಿಗೆಗಳನ್ನು ಎರವಲು ಪಡೆಯುವುದು.
2. ಉದ್ಯಮದ ಮಾನದಂಡ. ಇತರ ಕೈಗಾರಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಿರುವ ಕಂಪನಿಗಳಿಂದ ಉಪಯುಕ್ತ ಅನುಭವವನ್ನು ಸಹ ಕಲಿಯಬಹುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಿಮೆ, ಸಲಹಾ, ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆ, ಹೂಡಿಕೆ ಇತ್ಯಾದಿ. ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಮಾನದಂಡಕ್ಕಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ, ಅನುಭವವನ್ನು ವಿನಿಮಯ ಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಕಂಪನಿಯೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ತಲುಪಲು ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಕಾಶವಿದೆ.
3. ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಮಾನದಂಡ. ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಕಂಪನಿಗಳ ಯಶಸ್ವಿ ಅನುಭವವನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸುವುದು.
4. ಆಂತರಿಕ ಮಾನದಂಡ. ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ವಿವಿಧ ವಿಭಾಗಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಹೋಲಿಕೆಯಾಗಿದೆ.
ಉತ್ತಮ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಹುಡುಕಲು ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ದೂರ ಹೋಗಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ; ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ವಿವರವಾಗಿ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ನಿಮಗೆ ಬೇಕಾದ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಹುಡುಕಲು ಸಾಕು. ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳು "ಐಡಿಯಾ ಜನರೇಟರ್" ಅಥವಾ "ಇನಿಶಿಯೇಟಿವ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್" ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುತ್ತಿವೆ. ಈ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಕಂಪನಿಯ ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆ/ವಿಭಾಗ/ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮೇಲೆ ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಉಪಕ್ರಮವನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಬಹುದು. ಮುಂದೆ, ಈ ಉಪಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತಜ್ಞರ ಸಮಿತಿಯು ಪರಿಶೀಲಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಉತ್ತಮವಾದವುಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಿದ ಕಲ್ಪನೆಗಳ ಲೇಖಕರು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಂದ ಹಣಕಾಸಿನ ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಮತ್ತು ಕೃತಜ್ಞತೆಯ ಪತ್ರವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಮಾನದಂಡದ ಮತ್ತೊಂದು ವರ್ಗೀಕರಣವಿದೆ. ಎರಡು ವಿಧಗಳಿವೆ:
1. ತುಲನಾತ್ಮಕ ಮಾನದಂಡ (ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ/ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಮಾನದಂಡ) ಎನ್ನುವುದು ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಅಳೆಯುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಒಳಗೊಳ್ಳುವಿಕೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸೂಚಕಗಳು ಮತ್ತು ಅದರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಹೋಲಿಸುವುದು. ತುಲನಾತ್ಮಕ ಮಾನದಂಡ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮೂಲಕ ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸುಧಾರಣೆ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಮತ್ತು/ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಲು ಬಳಸಬಹುದು. ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಣ ಮೌಲ್ಯಗಳು (ಬೆಂಚ್‌ಮಾರ್ಕ್‌ಗಳು) ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ತಮ್ಮ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ನಾಯಕರಾಗಿರುವ ಕಂಪನಿಗಳು ಹೊಂದಿಸುತ್ತವೆ. ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಸೂಚ್ಯಂಕಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿಯೂ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅಮೇರಿಕನ್ ಮತ್ತು ಯುರೋಪಿಯನ್ ಗ್ರಾಹಕ ತೃಪ್ತಿ ಸೂಚ್ಯಂಕಗಳು). ಲೇಖಕರ ಪ್ರಕಾರ, ತುಲನಾತ್ಮಕ ಮಾನದಂಡವು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಗೆ ಹತ್ತಿರದಲ್ಲಿದೆ.
2. ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಬೆಂಚ್‌ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಎನ್ನುವುದು ತಮ್ಮ ವಿವರವಾದ ಅಧ್ಯಯನಕ್ಕಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಹುಡುಕಾಟವಾಗಿದೆ. ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳೊಂದಿಗೆ ಅದರ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸುವುದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಆಸಕ್ತಿಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಉತ್ತಮ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು. ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಪಕ್ಷಗಳ ಪರಸ್ಪರ ಒಪ್ಪಂದದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ಬೆಂಚ್‌ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ “ನೀತಿ ಸಂಹಿತೆ” (ಯುರೋಪಿನಲ್ಲಿ ಇದು “ಯುರೋಪಿಯನ್ ಬೆಂಚ್‌ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ನೀತಿ ಸಂಹಿತೆ” ಯಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ಯುರೋಪಿಯನ್ ಫೌಂಡೇಶನ್ ಫಾರ್ ಕ್ವಾಲಿಟಿ ಮ್ಯಾನೇಜ್‌ಮೆಂಟ್ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದೆ. - EFQM). ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಿಂದ ಪಡೆದ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ವಂತ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅಳವಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಮಾನದಂಡವು ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಪಾಲುದಾರ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಆಳವಾದ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಅಧ್ಯಯನವಾಗಿದೆ.

ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ವಿಧಾನ
ಮಾನದಂಡದ ಯೋಜನೆಯ ಯಶಸ್ಸು ಅದರ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಹಂತಗಳ ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಅನುಸರಣೆ ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಯುತ ಮರಣದಂಡನೆಯಲ್ಲಿದೆ. ಉಲ್ಲೇಖ ಹೊಂದಾಣಿಕೆಯ ಅಲ್ಗಾರಿದಮ್ ಅನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಲಭ್ಯವಿರುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ನಾವು ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತಗೊಳಿಸಿದ್ದೇವೆ ಮತ್ತು ಆರು ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ನಮ್ಮದೇ ಮಾನದಂಡದ ವಿಧಾನವನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸುತ್ತೇವೆ:
1. ಹೋಲಿಕೆ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಣೆಗಾಗಿ ವಸ್ತುವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು.
ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಅತ್ಯಂತ ಸಮಸ್ಯಾತ್ಮಕ, ಪ್ರಮುಖ, ಆದ್ಯತೆಯ ವಸ್ತುಗಳು/ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಮೊದಲ ಹಂತವಾಗಿದೆ.
ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಹೋಲಿಕೆ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಣೆಯ ವಸ್ತುಗಳು ಹೀಗಿರಬಹುದು:
· ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ;
· ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಿಐಪಿ ಗ್ರಾಹಕರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಇಲಾಖೆ);
· ಮಾಹಿತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆ;
· ತಂತ್ರ ಅಥವಾ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ;
· ತಾಂತ್ರಿಕ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಭದ್ರತಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆ).
ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಹೋಲಿಸಿದ ವ್ಯವಹಾರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಈ ಕೆಳಗಿನವುಗಳಿವೆ:
· ಗ್ರಾಹಕ ಸೇವೆ ಮತ್ತು ಮಾರಾಟ;
· ಸಾಲ;
· ಉತ್ಪನ್ನಗಳು/ಸೇವೆಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ;
· ಹಣಕಾಸು ನಿರ್ವಹಣೆ;
· ಮಾಹಿತಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ;
· ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ನಿರ್ವಹಣೆ;
· ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆ.

2. ಹೋಲಿಕೆಗಾಗಿ ಸೂಚಕಗಳು / ನಿಯತಾಂಕಗಳ ನಿರ್ಣಯ.
ಆಯ್ದ ವಸ್ತುಗಳ ಸೂಚಕಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯತಾಂಕಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಇದು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
ವಸ್ತುವು ಬ್ಯಾಂಕ್ ಉತ್ಪನ್ನ/ಸೇವೆಯಾಗಿದ್ದರೆ, ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಮುಖ್ಯವಾದುದನ್ನು ನೀವು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸೇವೆಯ ಸಮಯ, ಉತ್ಪನ್ನ/ಸೇವೆಯ ವೆಚ್ಚ, ಸೇವೆಯ ಸುಲಭತೆ, ಸುಂಕಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಕ ಆಯ್ಕೆಯ ಲಭ್ಯತೆ ಇತ್ಯಾದಿ.
ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಬಳಸುವ ಸೂಚಕಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯತಾಂಕಗಳ ಪಟ್ಟಿ ಇಲ್ಲಿದೆ:
· ಆರ್ಥಿಕ ಸೂಚಕಗಳು;
· ಗ್ರಾಹಕನ ಸಂತೃಪ್ತಿ;
· ಉತ್ಪನ್ನಗಳು/ಸೇವೆಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟ;
· ಆಧುನಿಕ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳ ನಾವೀನ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಬಳಕೆ;
· ಉತ್ಪನ್ನಗಳು/ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಮಾರಾಟ ಮಾಡುವಾಗ ಸುರಕ್ಷತೆಯ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳು.
ಹೋಲಿಕೆಗಾಗಿ ಸೂಚಕಗಳು/ಪ್ಯಾರಾಮೀಟರ್‌ಗಳು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿರಬೇಕು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ, ಎಟಿಎಂಗಳು, ಸರಾಸರಿ ಸೇವಾ ಸಮಯ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅರ್ಹತೆಗಳು, ತಂತ್ರಜ್ಞಾನದ ಮಟ್ಟ. ಆದರೆ ಅವರು "ಎಷ್ಟು?" ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ, ಆದರೆ "ಹೇಗೆ?" ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರಿಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಗೆ: ಬ್ಯಾಂಕ್ ಗ್ರಾಹಕರನ್ನು ಹೇಗೆ ಆಕರ್ಷಿಸುತ್ತದೆ, ಹೇಗೆ ಮತ್ತು ಯಾವ ಸಹಾಯದಿಂದ ಬ್ಯಾಂಕ್ ವ್ಯವಹಾರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ, ಬ್ಯಾಂಕ್ ಗ್ರಾಹಕರನ್ನು ಹೇಗೆ ಭೇಟಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಲಹೆ ನೀಡುತ್ತದೆ?
ಹೋಲಿಕೆಗಾಗಿ ಸೂಚಕಗಳು/ಪ್ಯಾರಾಮೀಟರ್‌ಗಳಂತೆ, ಬ್ಯಾಂಕ್ M ಆಯ್ಕೆಮಾಡಲಾಗಿದೆ: ಔಪಚಾರಿಕ ವ್ಯವಹಾರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ (ಪಟ್ಟಿ), ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟ ಸೂಚಕಗಳು ಮತ್ತು ಗುಣಮಟ್ಟದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು, ಗ್ರಾಹಕ ಸೇವೆಗಾಗಿ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ನಿಯಮಗಳ ವಿಷಯ, ಉತ್ಪನ್ನಗಳು/ಸೇವೆಗಳ ವೆಚ್ಚ ಸೂಚಕಗಳು.

3. ಹೋಲಿಕೆಗಾಗಿ ಯಶಸ್ವಿ ಕಂಪನಿ/ಉದ್ಯಮವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು.
ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ "ಸ್ವತಃ" ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆಂತರಿಕ ಪರಿಸರವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ.
ತದನಂತರ ಚಿತ್ರ 1 ರಲ್ಲಿ ತೋರಿಸಿರುವ ಮಾನದಂಡದ ಪ್ರಕಾರಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ.
ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತಿರುವ ವಸ್ತುವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಂಸ್ಥೆ/ಪ್ರದೇಶವನ್ನು ನೀವು ಆರಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಅಕ್ಕಿ. 2. ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಮಾದರಿ (ತುಣುಕು)
ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿದರೆ, ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಮಾದರಿಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಲು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ಚಿತ್ರ 2 ನೋಡಿ). ಈ ವ್ಯವಹಾರ ಮಾದರಿಯು ಬ್ಯಾಂಕಿನ ಮುಖ್ಯ ಪ್ರತಿಸ್ಪರ್ಧಿಗಳು ಯಾರು, ಯಾವ ಉತ್ಪನ್ನಗಳು/ಸೇವೆಗಳಲ್ಲಿ ಅವರು ಪ್ರಬಲರಾಗಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಅವರು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.

4. ಮಾಹಿತಿಯ ಸಂಗ್ರಹಣೆ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ.
ಮಾನದಂಡದ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು ಕಷ್ಟದ ಕೆಲಸ. ಪ್ರತಿಸ್ಪರ್ಧಿ ಕಂಪನಿಯು ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಸಾಧಿಸಿದ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ತಿಳಿದಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಅದು ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟ. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ಗಾಗಿ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ವಿಶೇಷ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ (ಚಿತ್ರ 3 ನೋಡಿ):

ಅಕ್ಕಿ. 3. ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ಗಾಗಿ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು

5. ಯಶಸ್ವಿ ಪರಿಹಾರಗಳು ಮತ್ತು ಅನುಭವದ ಅನುಷ್ಠಾನ.
ಈ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಂಡುಕೊಂಡ ಪರಿಹಾರಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವ ವೆಚ್ಚ ಮತ್ತು ಅವುಗಳಿಂದ ಸಂಭವನೀಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ನಡುವೆ ಸಮತೋಲನವನ್ನು ಕಾಯ್ದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ ಎಂಬುದನ್ನು ಗಮನಿಸಿ.
6. ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಸ್ವಯಂ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಸ್ಟ........

ಗ್ರಂಥಸೂಚಿ
1. ಆಶಿರೋವ್ ಡಿ.ಎ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಿರ್ವಹಣೆ. - ಎಂ.: ಪ್ರಾಸ್ಪೆಕ್ಟ್, 2006
2. Bobkov A. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ: [ಎಲೆಕ್ಟ್ರಾನಿಕ್ ಸಂಪನ್ಮೂಲ] - ಪ್ರವೇಶ ಮೋಡ್: www.arsenal-hr.ru
3. ವೊರೊನೊವ್ ಯು.ಪಿ.

ವ್ಯಾಪಾರದ ವಾತಾವರಣದ ಕ್ಷೀಣತೆ, ಗ್ರಾಹಕರ ಹಣಕ್ಕಾಗಿ ಹೋರಾಡುವ ಅಗತ್ಯತೆ ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉತ್ಪಾದಕತೆ (ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಉತ್ಪಾದಕತೆ) ಹಲವಾರು ಬಾರಿ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಸ್ಥಳಗಳಲ್ಲಿ ಆದೇಶಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುವುದು ಇಂದು ಸಾಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ. , ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ದೇಶಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸರ್ಕಾರವು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಸರ್ಕಾರಿ ಸ್ವಾಮ್ಯದ ಉದ್ಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯಮಗಳು ರಾಜ್ಯ ಸಹಭಾಗಿತ್ವದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಎಂದು ತಿಳಿದಿದೆ ಮತ್ತು ದೊಡ್ಡ ಕಂಪನಿಗಳ ಷೇರುದಾರರು "ಆಡಳಿತ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ" (AUP) ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅನೇಕರು ಸರಿಯಾಗಿ ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಕಚೇರಿ ಕೆಲಸಗಾರರು AUP ಗಾಗಿ ವೆಚ್ಚದ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ತರುವುದಿಲ್ಲ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಮಾಲೀಕರು ಮತ್ತು ಷೇರುದಾರರ ಅಂತಹ ಶುಭಾಶಯಗಳು ಮತ್ತು ಬೇಡಿಕೆಗಳು, ನಿಯಮದಂತೆ, ಕೆಳಗಿನಿಂದ ಗಂಭೀರ ಪ್ರತಿರೋಧವನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತವೆ. ದೊಡ್ಡ ಕಂಪನಿಗಳ ಅಧಿಕಾರಶಾಹಿ ಯಾವಾಗಲೂ ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳನ್ನು ವಿರೋಧಿಸುತ್ತದೆ. ಅನುಭವಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಈ ಹೋರಾಟದಲ್ಲಿ ಅಧಿಕಾರಶಾಹಿಯನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದು ವಿಶಿಷ್ಟವಾಗಿದೆ.

ಇದು ಎರಡು ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ:

• ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಅಧೀನರನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದೀರಿ, ನೀವು ನಾಯಕರಾಗಿ ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನಮಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದೀರಿ.
• ಎರಡನೆಯದು, ನೀವು ಹೆಚ್ಚು ಅಧೀನದಲ್ಲಿರುವವರು, ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಾಹಿತಿಯು ನಿಮ್ಮ ನಿಯಂತ್ರಣದಲ್ಲಿದೆ (AUP ಯಾವಾಗಲೂ ಏನನ್ನಾದರೂ ನಿಯಂತ್ರಿಸುತ್ತದೆ), ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಹೋರಾಟದಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಸ್ಥಾನ ಮತ್ತು ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಗಮನವು ಬಲವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಅಥವಾ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಯಾವುದೇ ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ನಿಜವಾದ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿ, ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಮೊಂಡುತನದ ಸಾಮೂಹಿಕ ಪ್ರತಿರೋಧವನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತದೆ. ಬಿಕ್ಕಟ್ಟು ಸಾಮೂಹಿಕ ನಡವಳಿಕೆಯನ್ನು ನಾಶಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ಅದನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಬದುಕುಳಿಯುವಿಕೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸಂರಕ್ಷಣೆಯ ಸಮತಲಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ (ಮತ್ತು ಅದರೊಂದಿಗೆ ಇರುವ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು). ಅಂದಹಾಗೆ, ಇದು ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಕೃತಕ ಸೃಷ್ಟಿಯಾಗಿದ್ದು, ಕಂಪನಿಗಳ "ಪುನರ್ಸಂಘಟನೆ" ಅಥವಾ "ಪುನರ್ರಚನೆ" ರೂಪದಲ್ಲಿ ದೇಶೀಯ CEO ಗಳು ಮತ್ತು ಷೇರುದಾರರು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸುತ್ತಾರೆ, ಬಿಕ್ಕಟ್ಟು-ಮುಕ್ತ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅಧಿಕಾರಶಾಹಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆ ಇದು ಅಜೇಯ ಎಂದು ಬೆಂಬಲಿಸುತ್ತದೆ.

ಅಧಿಕಾರಶಾಹಿಯ ನಡವಳಿಕೆಯ ತಂತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವ ಕಂಪನಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಹಲವಾರು ಸರಳ ಮತ್ತು ಪಾರದರ್ಶಕ ಸಾಧನಗಳಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಬಹುದು.

1. ಸಾಮಾಜಿಕವಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಸಂರಕ್ಷಿತ ಸ್ಥಾನಗಳ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಿ.

AUP ಯ ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಸಿದ್ಧವಾದ ಸ್ವರಕ್ಷಣೆ ಅಭ್ಯಾಸವೆಂದರೆ ನಿವೃತ್ತಿ ವಯಸ್ಸಿನ ಬಳಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು. ನಿವೃತ್ತಿಯ ಪೂರ್ವ ವಯಸ್ಸಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ, ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಗ್ರಹವಾದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಕಣ್ಮರೆಯಾಗುತ್ತವೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದಾಗಿ ಈ ಅಭ್ಯಾಸವು ಕಂಪನಿಗೆ ವಿನಾಶಕಾರಿಯಾಗಿದೆ. ಯುವಜನರ ಉತ್ಸಾಹ ಮತ್ತು ಉತ್ಸಾಹವು ಯಾವಾಗಲೂ ಹಳೆಯ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯನ್ನು ಬದಲಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ತಂತ್ರದ ಯುದ್ಧತಂತ್ರದ (ತತ್ಕ್ಷಣ) ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಔಪಚಾರಿಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮಟ್ಟವನ್ನು 10% ವರೆಗೆ ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ತಂತ್ರವು ಈಗಾಗಲೇ ಸರ್ಕಾರಿ ಸ್ವಾಮ್ಯದ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಸ್ವತಃ ದಣಿದಿದೆ, ಆದರೆ ಖಾಸಗಿ ವಲಯಕ್ಕೆ ಇನ್ನೂ ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿದೆ.

ಈ ವಿಧಾನದ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಅನನುಕೂಲವೆಂದರೆ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ನಷ್ಟ - ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಅನುಭವವು ಹಳೆಯ ವೃತ್ತಿಪರರೊಂದಿಗೆ ಕಣ್ಮರೆಯಾಗುತ್ತದೆ. ವಯಸ್ಸಾದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಿರುವ ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ಕಂಪನಿಗಳು ಜ್ಞಾನ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ (KMS) ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡಿವೆ. ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ, ನಾವು ಗಮನಿಸಿದ ಅಭ್ಯಾಸದ ಪ್ರಕಾರ, ನಿಯಂತ್ರಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ವಿಷಯವು ಆವೇಗವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಿದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ ರೊಸಾಟಮ್ನಲ್ಲಿ, ಅವರು ಆದ್ಯತೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗುತ್ತಿದ್ದಾರೆ.

2. "ಮತ್ತು ನಾವು ಹೊರಗುತ್ತಿಗೆ!"

"ಬದಲಾಯಿಸದೆ ಬದಲಾಯಿಸಲು" ಇನ್ನೊಂದು ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ಹೊರಗುತ್ತಿಗೆ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಅಥವಾ ಹಂಚಿದ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು, ಇದನ್ನು ದೇಶೀಯ ನಿರ್ವಹಣೆ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ "ಹಂಚಿಕೊಂಡ ಸೇವಾ ಕೇಂದ್ರಗಳನ್ನು (SSC) ರಚಿಸುವುದು" ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಇದು ಈ ರೀತಿ ಕಾಣುತ್ತದೆ: ಕೆಲವು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡಲಾಗಿದೆ, ಅದನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸ್ವತಂತ್ರ ಕಾನೂನು ಘಟಕಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂದರೆ, ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಪೋಷಕ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಆದೇಶಗಳನ್ನು ಜೀವಿಸುತ್ತದೆ, 100% "ಕಡಿಮೆ" ಕಾರ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಕ್ರಿಯೆಗಳ ಪರಿಣಾಮವು ಸಾಕಷ್ಟು ಮಹತ್ವದ್ದಾಗಿರಬಹುದು. ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಪ್ರಮಾಣದ ಆರ್ಥಿಕತೆ ಮತ್ತು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಕೇಂದ್ರೀಕರಣದಿಂದಾಗಿ, ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ಕಡಿತವಿದೆ. ನಮ್ಮ ಅಭ್ಯಾಸದ ಪ್ರಕಾರ, ಮೂಲ ಕಂಪನಿಗಿಂತ ಎಸ್‌ಎಸ್‌ಸಿಯಲ್ಲಿ 20-30% ಕಡಿಮೆ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, SSC ಯಲ್ಲಿ ಅನನುಕೂಲಕರ ಅಥವಾ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಮರ್ಥ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ನಿರಾಕರಿಸುವ ಮೂಲಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಎಸ್‌ಎಸ್‌ಸಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ರಚನೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ವಹಿವಾಟು ವೆಚ್ಚಗಳು ಮತ್ತು ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡರೂ, ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ವೆಚ್ಚದ ಉಳಿತಾಯವು 15-20% ತಲುಪಬಹುದು.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ವಿಧಾನದಲ್ಲಿ ಗಂಭೀರ ನ್ಯೂನತೆಯಿದೆ, ಇದು ಹಿಂದಿನ ಪ್ರಕರಣದಂತೆ, ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಹಾರಿಜಾನ್ಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ. SSC ಅನ್ನು ರಚಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಪೋಷಕ ಕಂಪನಿಯು ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿದ್ಧಾಂತದಲ್ಲಿ (M. ಪೋರ್ಟರ್ ಪ್ರಕಾರ) "ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಪೂರೈಕೆದಾರ" ಎಂದು ಕರೆಯಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ಇದು ಗಂಭೀರ ಸಮಸ್ಯೆಯಾಗಿದೆ, ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಎಸ್‌ಎಸ್‌ಸಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಅಭ್ಯಾಸವು ಪೋಷಕ ಕಂಪನಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ವಿಶೇಷವಾದ ಉದ್ದೇಶಿತ ಸೇವೆಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಮೀಸಲಾದ ಉದ್ಯಮವು ಅದರ ಇಚ್ಛೆಯನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಿಸುವ ವಸ್ತುತಃ ಏಕಸ್ವಾಮ್ಯವಾಗಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ನಮ್ಮ ಅವಲೋಕನಗಳ ಪ್ರಕಾರ, ಒಂದು ವರ್ಷದೊಳಗೆ SSC ಯ ಏಕಸ್ವಾಮ್ಯದ ಸ್ಥಾನದ ಪರಿಣಾಮವು ಸ್ವತಃ ಪ್ರಕಟಗೊಳ್ಳಲು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ - ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟ ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ, ದೋಷಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ, ಬೆಲೆಗಳು (ದರಗಳು) ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಬೇಕಾದ ಸಮಯ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ. ಮೊದಲು, ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕತೆಯ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ, ಸಮತಲ ಮತ್ತು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಸಂಪರ್ಕಗಳನ್ನು ಬಳಸಬಹುದಾಗಿದ್ದರೆ - "ಕರೆದ, ಭೇಟಿಯಾದ, ಮಾತನಾಡುವ, ನಿರ್ಧರಿಸಿದ", ನಂತರ ಕಂಪನಿಗಳ ನಡುವಿನ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಅಂತಹ ಸಂಪರ್ಕಗಳು ಔಪಚಾರಿಕ ಸಮತಲಕ್ಕೆ ಚಲಿಸುತ್ತವೆ. ಎಸ್‌ಎಸ್‌ಸಿ ರಚನೆಯೊಂದಿಗೆ, "ಗ್ರಾಹಕ ಸೇವೆ" ಯನ್ನು ರಚಿಸುವ ಅಗತ್ಯವು ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಆದೇಶಗಳನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರಬೇಕು. ಅಂದರೆ, ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಹೊರಗುತ್ತಿಗೆ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ, ಪೋಷಕ ಕಂಪನಿಯು SSC ಯೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸಲು ಸಾಕಷ್ಟು ಸಾಮರ್ಥ್ಯದೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಿದೆ.

1-2 ವರ್ಷಗಳ ನಂತರ ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಎಸ್‌ಎಸ್‌ಸಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವ ಮೊದಲ ಪ್ರಯತ್ನಗಳು, ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳು ಸಂಗ್ರಹವಾದಾಗ, ವಿಫಲವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಮರುಹೀರಿಕೆ ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಂಡಿತು ಎಂಬುದು ಆಶ್ಚರ್ಯವೇನಿಲ್ಲ.

ಈ ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ಪರಿಹಾರವು ಹೊರಗುತ್ತಿಗೆ ಉಪಕರಣಗಳ ಸಮರ್ಥ ಬಳಕೆ ಮತ್ತು ನಿಜವಾದ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಕಂಪನಿಯ ರಚನೆಯಲ್ಲಿದೆ, ಮತ್ತು LLC ರೂಪದಲ್ಲಿ ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿ "ಪಾಕೆಟ್ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕತೆ" ಅಲ್ಲ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಎಸ್‌ಎಸ್‌ಸಿ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುವ ಸನ್ನಿವೇಶಗಳನ್ನು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಕ್ರಮೇಣ “ಖಾತರಿ ಆದೇಶ” ಮಟ್ಟವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಪೋಷಕ ಕಂಪನಿಯ ಹಣಕ್ಕಾಗಿ ಸ್ಪರ್ಧೆಗಾಗಿ ಸಾಧನಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನೊರಿಲ್ಸ್ಕ್ ನಿಕಲ್‌ನಲ್ಲಿ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. 2005-2007 ರಲ್ಲಿ.

3. ಅಂಗಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಅಂಗಸಂಸ್ಥೆಗಳ ನಡುವೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಿತರಣೆ

ಬದಲಿಗೆ ವಿಲಕ್ಷಣ ವಿಧಾನ, ಪ್ರಮುಖ ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ಉನ್ನತ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಅತಿದೊಡ್ಡ ಕಂಪನಿಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಒಂದು ಸಾಲಿನ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಿದಾಗ ನಾವು ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗಮನಿಸಿದ್ದೇವೆ: "ಎಲ್ಲಾ ಹಂತದ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು 10% ರಷ್ಟು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು." ಅಧಿಕಾರಶಾಹಿಗೆ ಹೋಗಲು ಎಲ್ಲಿಯೂ ಇಲ್ಲ ಎಂದು ತೋರುತ್ತದೆ - ಆದೇಶವು ಸರಳವಾಗಿದೆ, ನೇರವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳು ಅಥವಾ ವಿನಾಯಿತಿಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಇಲ್ಲ, ಪರಿಹಾರ ಕಂಡುಬಂದಿದೆ! ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುವ ಅಂಗಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಅಂಗಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ, ಎರಡು ತಿಂಗಳ ನಂತರ “ಸತ್ತ ಆತ್ಮಗಳು” ಕಾಣಿಸಿಕೊಂಡವು - ಉಪಾಧ್ಯಕ್ಷರಿಂದ ಹಿಡಿದು ಪ್ರಮುಖ ತಜ್ಞರವರೆಗೆ ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಸಂಬಳ ಪಡೆಯುವವರು, ಆದರೆ ಅಂಗಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಅಂಗಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅವರನ್ನು ನೋಡಿರಲಿಲ್ಲ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು (ಎಲ್ಲರೂ ಅಲ್ಲ, ಸಹಜವಾಗಿ) ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರೆಸಿದರು, ಔಪಚಾರಿಕವಾಗಿ ನೋಂದಾಯಿಸಲ್ಪಟ್ಟರು ಮತ್ತು ಇತರ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಬಳ ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ.

ಅಂತಹ ಪ್ರತಿರೋಧವನ್ನು ಎದುರಿಸಲು ಉಪಕರಣಗಳು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿವೆ, ಆದರೆ ತಜ್ಞರನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ವಿಧಾನವು ಸಾಕಷ್ಟು ಕುತೂಹಲಕಾರಿಯಾಗಿದೆ.

ಆಂತರಿಕ ಮಾನದಂಡ

ನಾವು ಸರಳವಾದ ಸಾಧನದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ಬಯಸುತ್ತೇವೆ - ಆಂತರಿಕ ಮಾನದಂಡ, ಇದು ದೊಡ್ಡ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಂದ ಕನಿಷ್ಠ ಪ್ರತಿರೋಧದೊಂದಿಗೆ AUP ಅನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ, ಯಾವುದೇ ದಕ್ಷತೆ, ದಕ್ಷತೆ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯ ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆಯನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳದೆ. ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಒಂದು ಕಡೆ, ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ಮತ್ತೊಂದೆಡೆ, ಉಳಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಕೃತಕ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರತಿರೋಧವನ್ನು ಜಯಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ - ಇದು ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ.

ಆಂತರಿಕ ಮಾನದಂಡ- ಇದು ಒಂದು ಕಂಪನಿಯೊಳಗಿನ ಉತ್ತಮ ಅಭ್ಯಾಸಗಳ ಹೋಲಿಕೆ ಮತ್ತು ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ (ಕಂಪನಿಗಳ ಗುಂಪು, ಹಿಡುವಳಿ). ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಫಲಿತಾಂಶವು ಅತ್ಯುತ್ತಮ ವ್ಯಾಪಾರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಉತ್ತಮ ಅಭ್ಯಾಸಗಳ ಅನ್ವಯವಾಗಿದೆ. ಮಾನದಂಡಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವಸ್ತುಗಳು ಉತ್ಪಾದನೆ, ಗ್ರಾಹಕ ಸೇವೆ, ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು, ಶಾಸಕರ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ಅನುಸರಣೆ ಇತ್ಯಾದಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಾಗಿರಬಹುದು.

ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್‌ನಲ್ಲಿ ಬಳಸುವ ಬೆಂಚ್‌ಮಾರ್ಕಿಂಗ್‌ಗಿಂತ ಭಿನ್ನವಾಗಿ (ಕಂಪನಿಗಳನ್ನು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಸೂಚಕಗಳ ಮೂಲಕ ಹೋಲಿಸುವುದು), ಆಂತರಿಕ ಮಾನದಂಡವು ಕಂಪನಿಯೊಳಗಿನ ಮಾನದಂಡದ ಹುಡುಕಾಟವನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಹೋಲಿಕೆ ಮತ್ತು ಉತ್ತಮ ಅಭ್ಯಾಸಗಳಿಗಾಗಿ ಹುಡುಕಾಟವು ಅಂಗಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಶಾಖೆಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ.

ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅವರು ಪ್ರಶ್ನೆಯನ್ನು ಕೇಳುತ್ತಾರೆ - ನೀವು ಹೇಗೆ ಹೋಲಿಸಬಹುದು ವಿವಿಧ ಸ್ವತ್ತುಗಳು? ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಲಾಜಿಸ್ಟಿಕ್ಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಶಾಖೆ ಅಥವಾ ಅಂಗಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ವಿನ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಅಂಗಸಂಸ್ಥೆ (ಅಂಗಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಅಂಗಸಂಸ್ಥೆ)? ಅವರು ವಿವಿಧ ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ನಿರತರಾಗಿದ್ದಾರೆ!

ಹೌದು, ಇದು ನಿಜ, ನಾವು ಅವರ ಮುಖ್ಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಿದರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪ್ರತಿ ಅಂಗಸಂಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಅಂಗಸಂಸ್ಥೆ ಅಥವಾ ಶಾಖೆ ಹೊಂದಿದೆ ಅದೇಆರ್ಥಿಕ, ಮಾಹಿತಿ ಮತ್ತು ಸಾರಿಗೆ ಬೆಂಬಲದಂತಹ ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಕಾರ್ಯಗಳು, ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ತೆರಿಗೆ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಐಟಿ ಇಲಾಖೆಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಕೆಲವು ಉತ್ಪಾದನಾೇತರ ಕಾರ್ಯಗಳಿವೆ. ಉತ್ಪಾದನಾ-ಅಲ್ಲದ ಘಟಕಗಳು ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಮಾನದಂಡಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆಯಾದರೂ, ಅದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಭಾವಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕೆಲವರು ಒಳ್ಳೆಯ ಅಥವಾ ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಇತರರು ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತಾರೆ. ಆಂತರಿಕ ಮಾನದಂಡದ ಕಾರ್ಯವು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವವರನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಈ ಅಭ್ಯಾಸವನ್ನು ಕಂಪನಿಯ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಮಾನದಂಡವನ್ನಾಗಿ ಮಾಡುವುದು.

ನಮ್ಮ ಗ್ರಾಹಕರಿಂದ ನಾವು ಕೇಳುವ ಎರಡನೆಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಆಕ್ಷೇಪಣೆಯಾಗಿದೆ ವಿವಿಧ ಪ್ರಮಾಣದ ವಹಿವಾಟುಗಳು. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಕೆಲವು ಅಂಗಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಅಂಗಸಂಸ್ಥೆಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನೂರು ಜನರ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ, ಮತ್ತು ಕೆಲವು ಸಾವಿರವನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಅಂತೆಯೇ, ಉತ್ಪಾದನೆಯೇತರ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಮಾಣ - ಜನರಲ್ ಡೈರೆಕ್ಟರ್‌ನಿಂದ ಕ್ಲೀನಿಂಗ್ ಲೇಡಿವರೆಗೆ - ಈ ಅಂಗಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಅಂಗಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ. ನೀವು ಅವರನ್ನು ಹೇಗೆ ಹೋಲಿಸಬಹುದು?

ಉತ್ತರ ತುಂಬಾ ಸರಳವಾಗಿದೆ. ನಾವು ಹೋಲಿಸಬಹುದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸೂಚಕಗಳು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಘಟಕವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸಂಕೀರ್ಣತೆ (ಕಾರ್ಮಿಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಘಟಕವನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು). ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಬ್ಬ ಕ್ಲೀನರ್‌ಗೆ 100 ಮೀ 2 ಕಚೇರಿಯಲ್ಲಿ ಸೇವೆ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಎಷ್ಟು ಮಾನವ-ಗಂಟೆಗಳ ಅಗತ್ಯವಿದೆ, ಅಥವಾ 100 ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಗಳಿಗೆ ನೆಟ್‌ವರ್ಕ್ ಅನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಐಟಿ ಇಲಾಖೆಗೆ ಎಷ್ಟು ಮಾನವ-ಗಂಟೆಗಳ ಅಗತ್ಯವಿದೆ, ಅಥವಾ ಅದನ್ನು ಸೆಳೆಯಲು ಎಷ್ಟು ಮಾನವ-ಗಂಟೆಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಮುಖ್ಯ ಚಟುವಟಿಕೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂಖ್ಯೆ, ವಹಿವಾಟು ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆಯೇ, ಪ್ರತಿ SDC (ಶಾಖೆ) ಇತರ SDC (ಶಾಖೆ) ಯಂತೆಯೇ AUP ನಿಂದ ನಿರ್ವಹಿಸಲ್ಪಡುವ ಅದೇ ಉತ್ಪಾದನೆಯೇತರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಕಾರ್ಮಿಕ ತೀವ್ರತೆಯ ಸೂಚಕಗಳು ಯಾರು ಚೆನ್ನಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಯಾರು ಕೆಟ್ಟದ್ದನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.

ಪ್ರದರ್ಶಕರ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಮತ್ತೊಂದು ಗಂಭೀರ ಆಕ್ಷೇಪಣೆ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಅಸಮ ಲೋಡ್. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಚಳಿಗಾಲದಲ್ಲಿ, ಕ್ಲೀನರ್ ಶುಚಿತ್ವವನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಹೆಚ್ಚು ಶ್ರಮವನ್ನು ಕಳೆಯುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ವಕೀಲರು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸಿದ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ಅಸಮಾನವಾಗಿರುತ್ತವೆ - ಕೆಲವು ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಪ್ರಮಾಣಿತವಾಗಿದ್ದರೆ, ಇತರವು ಅದರ ತಯಾರಿಕೆ ಮತ್ತು ಅನುಮೋದನೆಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಮಯ ಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ಮತ್ತು ಇದು ನಿಜ. ವಿಭಿನ್ನ ತಜ್ಞರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ಹೋಲಿಸಲು, ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ಮುಖ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಇದು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ:

• ಹೋಲಿಕೆಗಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿತ ಆಧಾರವನ್ನು ಬಳಸಿ. ಅಂದರೆ, ಕೆಲಸ (ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು) ಹೋಲಿಸಬಹುದಾಗಿದೆ. ಇದು ಅಗತ್ಯವಿದೆ AUP ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಉಲ್ಲೇಖ ಬೇಸ್, ಇದು ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕಾರಗಳು ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ವರ್ಗೀಕರಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ಅಂತಹ ಬೇಸ್ ಇರಬೇಕು ಸ್ಥಳೀಕರಿಸು(ಕಸ್ಟಮೈಸ್) ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಾರ್ಯಕ್ಕಾಗಿ, ಅಂದರೆ, ಅದು ಇರಬೇಕು ವಿವರವಾದ. ನಮ್ಮ ಡೇಟಾಬೇಸ್ ಇಂದು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ 500 ಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ರೀತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು (ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು) ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ಯಾವುದೇ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಕಂಪನಿಯ AUP ಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ವರ್ಗೀಕರಿಸಲು ಮತ್ತು ಹೋಲಿಸಲು ಇದು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.
• ಅಂಕಿಅಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಕಂಪನಿ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಬಳಸಿ. ಕಂಪನಿಯ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ವರದಿ ಮಾಡುವ ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಆಂತರಿಕ ದಾಖಲೆಗಳು ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ನಿಜವಾದ ಪರಿಮಾಣವನ್ನು ಸಮರ್ಪಕವಾಗಿ ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ನಮಗೆ ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತವೆ. ಒಂದಲ್ಲ ಒಂದು ರೂಪದಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ AUP ಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಆಂತರಿಕ ವರದಿ ಮತ್ತು ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ದಾಖಲೆಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದ ಹೊರೆಯ ಅಸಮಾನತೆ (ಕೆಲಸದ ವಿವಿಧ ಸಂಕೀರ್ಣತೆ), ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಕೀಲರಿಂದ ಒಂದು ವಿಧದ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದು, ಅಂಕಿಅಂಶಗಳ ಸರಾಸರಿ ಮೂಲಕ ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಾವು ಕಳೆದ ವರ್ಷದ ಡೇಟಾವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡರೆ ಮತ್ತು ಒಂದು ರೀತಿಯ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಈ ಡೇಟಾವನ್ನು ಸರಾಸರಿ ಮಾಡಿದರೆ, ಈ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ನಾವು ಸ್ಥಾಪಿತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತೇವೆ. ಸ್ವಾಭಾವಿಕವಾಗಿ, ನಿಜ ಜೀವನದಲ್ಲಿ, ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದು ವಿಭಿನ್ನ ಸಮಯವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ಆದರೆ ಸರಾಸರಿ, ಅಂತಹ ಡೇಟಾವು ಸಂಖ್ಯಾಶಾಸ್ತ್ರೀಯವಾಗಿ ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಈ ವಿಧಾನಗಳು ಚಿತ್ರದಲ್ಲಿ ತೋರಿಸಿರುವಂತೆ ಸಂಖ್ಯಾಶಾಸ್ತ್ರೀಯವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿತ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸೂಚಕಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ AUP ಯ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಂಘಟಿಸಲು ಉತ್ತಮ ಅಭ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ - ಸ್ವತ್ತುಗಳ ಮುಖ್ಯ ಉತ್ಪಾದನಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸ್ವರೂಪ ಮತ್ತು ಪರಿಮಾಣವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ.

500 ಕಾರ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದು ಸಣ್ಣ ಭಾಗವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಹೋಲಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಅಂಕಿ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಆಂತರಿಕ ಮಾನದಂಡಕ್ಕಾಗಿ SDC ಸಂಖ್ಯೆ 1 ಅನ್ನು ಅನುಕರಣೀಯ ಅಥವಾ ಉಲ್ಲೇಖದ ಆಸ್ತಿಯಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಗೋಚರಿಸುತ್ತದೆ - ಉಳಿದ ಎರಡು SDC ಗಳನ್ನು ಅದರೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸಲಾಗಿದೆ. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆ ಮತ್ತು SDC ನಂ. 1 ರ ಮಾಹಿತಿ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ವಿಭಾಗದ ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಆಚರಣೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಇತರ ಎರಡು SDC ಗಳ ವಿಭಾಗಗಳಿಗೆ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಸೂಚಕಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೇಗೆ ಹೋಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅಂಕಿ ತೋರಿಸುತ್ತದೆ.

ರೇಖಾಚಿತ್ರಗಳು ನಮಗೆ ತೀರ್ಮಾನಿಸಲು ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತವೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನೋಂದಣಿಯ ಸಂಘಟನೆಯು SDC ಸಂಖ್ಯೆ 2 ರಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಸಂಘಟಿತವಾಗಿದೆ, ನೆಟ್ವರ್ಕ್ಗಳ ಆಡಳಿತವನ್ನು SDC ಸಂಖ್ಯೆ 1 ರಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಆಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು SDC ಸಂಖ್ಯೆ 3 ರಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಆಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇವು ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಆಂತರಿಕ ಅಭ್ಯಾಸಗಳಾಗಿವೆ.

AUP ಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಯೋಜಿಸುವಾಗ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳ (ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಮಾನದಂಡಗಳು) ಅಂತಹ ಉತ್ತಮ ಆಂತರಿಕ ಅಭ್ಯಾಸಗಳ ಬಳಕೆಯು ಕಂಪನಿಗಳ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಹಲವಾರು ಪ್ರಮುಖ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ:

• ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ರಚಿಸಿ AUP, ಉತ್ತಮ ಅಭ್ಯಾಸಗಳಿಗಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿತ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಮಾನದಂಡಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವು ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ AUP ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿನ ಅಸಮಂಜಸವಾದ ಹೆಚ್ಚಳದಿಂದ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುತ್ತದೆ
• ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಸ್ಥಾಪಿತ ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ (ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಮಾನದಂಡಗಳು) ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಹೆಡ್‌ಕೌಂಟ್ ಮೀಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿ ಬಿಡುಗಡೆ AUP. ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ಗೆ ಈ ವಿಧಾನವು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಅಭ್ಯಾಸವು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ ಸಮಂಜಸವಾಗಿ 15-30% ಆಡಳಿತ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಬಿಡುಗಡೆ ಮಾಡಿ
• ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ಮತ್ತು ಮುಖ್ಯವಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರತಿರೋಧವನ್ನು ನಿವಾರಿಸಿಬಿಡುಗಡೆ. ವಾಸ್ತವವಾಗಿ, ಚಿತ್ರದಲ್ಲಿ ತೋರಿಸಿರುವ ಅಂಗಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಅಂಗಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಏಕರೂಪದ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನವನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಯಾರಾದರೂ ಹೊಸ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳಿಗೆ ಆಕ್ಷೇಪಿಸಿದರೆ, ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ಅಂಗಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಅಂಗಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳೊಂದಿಗೆ ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ಪರಿಚಿತನಾಗಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಉತ್ತಮ ಅಭ್ಯಾಸಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ತರಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.
• ಮತ್ತು, ಅಂತಿಮವಾಗಿ, AUP ಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು (ಸಂಖ್ಯೆ) ಸಮಂಜಸವಾಗಿ ಯೋಜಿಸಲು, ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳ ಯೋಜಿತ ಪರಿಮಾಣವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಅಂದರೆ. ಕೆಲಸದ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಿ

ನಮ್ಮ ಅನುಭವದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಅನೇಕ ಸೋಮಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಅನಗತ್ಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಇದ್ದಾರೆ ಎಂದು ನಾವು ಸುರಕ್ಷಿತವಾಗಿ ಹೇಳಬಹುದು ಮತ್ತು ತೀವ್ರವಾದ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಅನುಕರಣೆಯ ಮಟ್ಟವು ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿಲ್ಲ. ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಯೋಜನೆ ಇರುವಾಗ ಅದು ಹೇಗೆ ಆಗಿರಬಹುದು (ಮತ್ತು ಯಾವಾಗಲೂ ಅಲ್ಲ), ಆದರೆ ಯಾವುದೇ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳಿಲ್ಲ, “ಮೆಮೊ” ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನೀವು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು, ಕೆಲಸದ ಅಗತ್ಯ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಪದಗಳಲ್ಲಿ, ಸಂಖ್ಯೆಗಳಲ್ಲವೇ?

ಸಹಜವಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಬಿಡುಗಡೆಯು ಅತ್ಯಂತ ಅಹಿತಕರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದ್ದು ಅದು ಸಾಮಾಜಿಕ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯ ನೈಜ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ - ಮರುತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಮರುತರಬೇತಿ, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಗಳ ಸೃಷ್ಟಿ, ಉದ್ಯೋಗ, ಇತ್ಯಾದಿ, ಆದರೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಆರ್ಥಿಕ ವಾಸ್ತವಗಳಲ್ಲಿ ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ನಮ್ಮ ಅಂದಾಜಿನ ಪ್ರಕಾರ, 80% ರಷ್ಟು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ನೆಲೆಗೊಂಡಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿವೆ, ಅವರ ಕಣ್ಮರೆಯು ಗಮನಕ್ಕೆ ಬರುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕಂಪನಿಯ ದಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಹೆಚ್ಚಳಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಜನರು ಹಕ್ಕು ಪಡೆಯದ, ಅನಗತ್ಯ ಮತ್ತು ಅರ್ಥಹೀನ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ, ಆದರೆ ಅವರು ತಮ್ಮನ್ನು ಮತ್ತು ಸಮಾಜಕ್ಕೆ ನಿಜವಾದ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ತರಬಹುದು. ಅಂತಹ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು, ಅವರ ಬಿಡುಗಡೆಗೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಪುನರಾವರ್ತನೆಯ ವಿರುದ್ಧ ರಕ್ಷಿಸುವ ಕ್ರಮಗಳು ಕಂಪನಿಗಳ ಆಂತರಿಕ ಮಾನದಂಡದ ಗುರಿಯಾಗಿದೆ.

ಈಗ ನಿಮ್ಮ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ 30% ಅತಿರೇಕವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಊಹಿಸಿ. ಅವುಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತಗೊಳಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಲ್ಲದೆ, ಉಳಿದ 70% ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ನಿಜವಾದ ಸನ್ನೆಕೋಲು ಕೂಡ ಆಗುತ್ತದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ನೀವು AUP ಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಖ್ಯೆಯ ನಿಯಂತ್ರಣ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಣದ ಅಂಕಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತೀರಿ.

ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡದಿಂದ ನಿಮ್ಮ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಣಾಮವು ಸರಿಸುಮಾರು ಇರುತ್ತದೆ

(ವೇತನಪಟ್ಟಿ + ಸಂಚಯಗಳು + ಸಾಮಾಜಿಕ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗಳು + ಬಾಡಿಗೆ + ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ವೆಚ್ಚಗಳು)*0.3

ಮತ್ತು ಇದು ವೆಚ್ಚ ಕಡಿತವಾಗಿದ್ದು ಅದು ಕಂಪನಿಯ ಒಟ್ಟಾರೆ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ನಮ್ಯತೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ "ಬಫರ್ ಕುಶನ್" ಅನ್ನು ಸಹ ರಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಇದು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ಮಾಲೀಕರ ಕನಸಲ್ಲವೇ?

ಆಂತರಿಕ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಬಳಸುವುದು ಹೇಗೆ

ವಿಧಾನದ ವಿಧಾನವನ್ನು ಮೇಲೆ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ, ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅದರ ಬಾಹ್ಯ ಪಾರದರ್ಶಕತೆಯ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ನಿರ್ಲಕ್ಷಿಸಲಾಗದ ಅನೇಕ ಕಷ್ಟಕರ ಅಂಶಗಳಿವೆ - ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳೊಂದಿಗೆ ಅಂತಹ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾಗಿದೆ:

• ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮೇಲೆ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಅವಲಂಬನೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಪ್ರಾಜೆಕ್ಟ್ ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ನ ಗ್ರಹಿಕೆಯ ಪ್ರಿಸ್ಮ್ ಮೂಲಕ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ, ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ನೈಜವಾದವುಗಳಿಂದ ಗಮನಾರ್ಹ ವಿಚಲನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತವೆ.
• ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಪ್ರಮಾಣಿತ ಔಪಚಾರಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳ ಜ್ಞಾನದ ಒಂದು ಸೆಟ್ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ನೀವೇ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಲು ಪ್ರಾರಂಭಿಸಿದರೆ, ನೀವು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ವಿವರಿಸುವಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿರುವಿರಿ, ಆದರೆ ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ AUP ಅನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ.
• ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ವಿಧಾನದ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಸಾಕಷ್ಟು ತ್ವರಿತ ಕ್ರಮಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ; ವಿಧಾನವು ಸ್ವತಃ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಂಪನ್ಮೂಲ-ತೀವ್ರವಾಗಿದೆ. ಕಂಪನಿಯ "ಆಂತರಿಕ ಪಡೆಗಳು" ನಿಯಮದಂತೆ, ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಲ್ಲಿ ನಿರತವಾಗಿವೆ, ಮತ್ತು ಕೆಲಸವು ಎಳೆಯಬಹುದು, ಮತ್ತು ಇದು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವಹಿವಾಟಿನ ರಾಶಿಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ "ಸದ್ದಿಲ್ಲದೆ ಸಾಯುವ" ಯೋಜನೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.
• ಮತ್ತು ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಯೋಜನೆಯ ಸ್ವಂತ ತಂಡಕ್ಕೆ ವಿಧಾನದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವಿಕೆಯು ವದಂತಿಗಳು, ಭಯ, ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಒಪ್ಪಂದಗಳು ಮತ್ತು ಸುಳ್ಳು ಮಾಹಿತಿಯ ನಿಬಂಧನೆಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಕರಣ

ಇನ್‌ಪುಟ್ ಡೇಟಾ:ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದಾದ್ಯಂತ 21 ಶಾಖೆಗಳ ವಿತರಣಾ ನೆಟ್‌ವರ್ಕ್‌ನೊಂದಿಗೆ ಎಂಜಿನಿಯರಿಂಗ್ ಸಂವಹನಗಳ ನಿರ್ಮಾಣ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ದೊಡ್ಡ ವ್ಯವಹಾರವಾಗಿದೆ, ಒಟ್ಟು ಸುಮಾರು 15 ಸಾವಿರ ಜನರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ - ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಕೇಂದ್ರದಲ್ಲಿ 300 ಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ಜನರು ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯೊಂದರಲ್ಲಿ 700 ಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ಜನರು ಶಾಖೆಗಳು.

ಧ್ವನಿಮುದ್ರಿಸಿದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು:ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಕುಸಿತ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳ ಹೊರಹೊಮ್ಮುವಿಕೆ, ಇದು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಆದೇಶಗಳ ಅಂಚುಗಳಲ್ಲಿ ಕುಸಿತಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ಆದೇಶಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ಕುಸಿತಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು, ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ - ಸಂಸ್ಥೆಯ ಲಾಭದಲ್ಲಿ ತೀವ್ರ ಇಳಿಕೆ.

ಕಾರ್ಯ:ಪ್ರಸ್ತುತ ಕೆಲಸದ ಪರಿಮಾಣದ ಪ್ರಕಾರ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಿ ಮತ್ತು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು (ದಕ್ಷತೆ) ಹೆಚ್ಚಿಸಿ.

ವಿಧಾನ:ಮೂರನೇ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಲಹಾ ಕಂಪನಿಯ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳೊಂದಿಗೆ ಆಂತರಿಕ ಮಾನದಂಡ. AUP ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪರಿಚಯ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಆಧಾರದ ರಚನೆ.

ಯೋಜನೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನ:ನಮ್ಮ ತಂಡವು 1 ತಜ್ಞರು, 3 ಸಲಹೆಗಾರರು ಮತ್ತು 3 ವಿಶ್ಲೇಷಕರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿತ್ತು, ಇದು 8 ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ 21 ಶಾಖೆಗಳಿಂದ ಡೇಟಾವನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ನಮಗೆ ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಟ್ಟಿತು. ಮುಂದಿನ 2 ವಾರಗಳಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸವನ್ನು ತಾಂತ್ರಿಕ ಹಂತಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಮಾದರಿಯ ಪ್ರಕಾರ ಪ್ರತಿ ಯುನಿಟ್ ಕೆಲಸದ (ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳು) ಏಕರೂಪದ ಅಳತೆ ಸ್ವರೂಪಗಳಿಗೆ ಸಂಖ್ಯೆಗಳನ್ನು ತರುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಆಂತರಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತಾವನೆಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲು ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಇದು ಇನ್ನೂ ಎರಡು ವಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿತು.

ಕಡಿತ ಮತ್ತು ಪುನರ್ರಚನೆಯ ಅವಧಿಯು 3 ತಿಂಗಳುಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿತು, ಆದ್ದರಿಂದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಯೋಜನೆಯು ಕೆಲಸದ ಪ್ರಾರಂಭದಿಂದ ಹೊಸ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವೇಳಾಪಟ್ಟಿಯ ಅನುಷ್ಠಾನದವರೆಗೆ 6 ತಿಂಗಳುಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡಿತು.

ಫಲಿತಾಂಶ:ಶಾಖೆಗಳಲ್ಲಿ ಉತ್ತಮ ಆಂತರಿಕ ಅಭ್ಯಾಸಗಳ ಬಳಕೆಯು 31% ಆಡಳಿತ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಮುಕ್ತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ, 14% ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು 6.3% ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸೆಂಟರ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಮುಕ್ತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರಸ್ತಾಪಗಳ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಯೆಂದರೆ, ಸಲಹೆಗಾರರು "ವಿದೇಶಿ" ಏನನ್ನೂ ನೀಡಲಿಲ್ಲ - ಕಂಪನಿಯ ಶಾಖೆಗಳಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ಉತ್ತಮ ಅಭ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಶಾಖೆಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸಗಳು ಮತ್ತು ಇಂಟರ್ನ್‌ಶಿಪ್‌ಗಳನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವ ಮೂಲಕ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಪ್ರತಿರೋಧವನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕಲಾಯಿತು. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಪರಿಣಾಮವು ಆದೇಶಗಳನ್ನು ಅನುಷ್ಠಾನಗೊಳಿಸುವ ವೆಚ್ಚಕ್ಕೆ ಬೆಲೆಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸಿತು, ಇದು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಿತು ಮತ್ತು ನಂತರದ ಆರು ತಿಂಗಳ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಆದೇಶಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯು 8.5% ರಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಾಗಿದೆ.

ಯೋಜನೆಯ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ನಂತರ, ಯೋಜನೆಯ ಆರ್ಥಿಕ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಲಹಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸೇವೆಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ವೆಚ್ಚವು ವೆಚ್ಚ ಕಡಿತದಿಂದ ವಾರ್ಷಿಕ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಣಾಮಕ್ಕೆ ಸಮನಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಸುಧಾರಣೆ ಮತ್ತು ಹೊಸ ಆದೇಶಗಳನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವುದನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, ಯೋಜನೆಗೆ ಮರುಪಾವತಿ ಅವಧಿಯು 12 ತಿಂಗಳುಗಳನ್ನು ಮೀರುವುದಿಲ್ಲ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಫಲಿತಾಂಶ: ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದ ಸಂಘಟನೆ, ಕೆಲವು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಅರ್ಹತೆಯ ಮಟ್ಟ, ಯೋಜನೆ, ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ವರದಿ ಮಾಡುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ವಿವಿಧ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ. ಈ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಗ್ರಾಹಕರಿಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ, ಸಲಹೆಗಾರರನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳದೆ, ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಂಘಟಿಸಲು ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಟ್ಟಿತು.

ತೀರ್ಮಾನಗಳು

ಪ್ರಸ್ತುತ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇರಿದಂತೆ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಕಡಿತಗೊಳಿಸಲು ಕಂಪನಿಗಳನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತಿದೆ. ಭೌಗೋಳಿಕವಾಗಿ ವಿತರಿಸಲಾದ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಆಂತರಿಕ ಮಾನದಂಡವು ಈ ರೀತಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಕೆಲವು ಶಕ್ತಿಶಾಲಿ ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಾಧನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ, ಇದು ಪ್ರಪಂಚದಾದ್ಯಂತ ಸ್ವತಃ ಸಾಬೀತಾಗಿದೆ. ಈ ವಿಧಾನವು ಅನುಷ್ಠಾನದಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಕಷ್ಟಕರ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೂ, ಪಡೆದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು - ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ 30% ರಷ್ಟು ಕಡಿತ - ಹೊಸ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಮೊದಲ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ಯೋಜನಾ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಮರುಪಾವತಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಡಿಮಿಟ್ರಿ ಖ್ಲೆಬ್ನಿಕೋವ್, ಕಾನ್ಸ್ಟಾಂಟಿನ್ ವೆಚ್ಕೇವ್

ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಮಾನದಂಡ

HR ಮಾನದಂಡವು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸೇವೆಗಳ ಪ್ರಮುಖ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸೂಚಕಗಳ ಅಧ್ಯಯನವಾಗಿದೆ.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಅಳೆಯಲು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಮಾನದಂಡವು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸೇವೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಇಲಾಖೆಗಳು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು, ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಯನ್ನು ತುಂಬುವ ಸಮಯ ಇತ್ಯಾದಿ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ.

ಅಧ್ಯಯನವು ಉದ್ಯಮದಿಂದ ನಿಖರವಾದ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ: ಉತ್ಪಾದನೆ, ಸಗಟು ಮತ್ತು ಚಿಲ್ಲರೆ ವ್ಯಾಪಾರ, ಹಣಕಾಸು ವಲಯ, ವಿಮೆ, ಟೆಲಿಕಾಂ. ಎಲ್ಲಾ ಸೂಚಕಗಳಿಗೆ, ಕನಿಷ್ಠ, ಗರಿಷ್ಠ, ಸರಾಸರಿ ಮತ್ತು ಮಧ್ಯಮವನ್ನು ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.ಇದು HR ಮ್ಯಾನೇಜರ್‌ಗೆ ಆಸಕ್ತಿದಾಯಕವಾಗಿದೆ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಪ್ರಮುಖ ಕಂಪನಿಗಳೊಂದಿಗೆ ದೃಷ್ಟಿಗೋಚರವಾಗಿ ಹೋಲಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಹಣಕಾಸಿನ HR ಸೂಚಕಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಹಣಕಾಸು ನಿರ್ದೇಶಕರಿಗೆ. ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಕಂಪನಿಗಳ ಉನ್ನತ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಅಧ್ಯಯನವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಡಿಮೆ ಮಟ್ಟದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತೃಪ್ತಿ, ಹೆಚ್ಚಿನ ವಹಿವಾಟು, ಇತ್ಯಾದಿ).

ಅಧ್ಯಯನವು ವಾರ್ಷಿಕವಾಗಿ ನಡೆಯುತ್ತದೆ. ಈ ಅಧ್ಯಯನವು ಉತ್ಪಾದನೆ, ಹಣಕಾಸು ಮತ್ತು ವಿಮೆ, ವ್ಯಾಪಾರ, ದೂರಸಂಪರ್ಕ ಮತ್ತು ಸಾರಿಗೆಯಂತಹ ಉದ್ಯಮಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಅಧ್ಯಯನದ ಭೌಗೋಳಿಕತೆಯು ವಿಶಾಲವಾಗಿದೆ - ಮಾಸ್ಕೋದಿಂದ (ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಬಹುಪಾಲು) ಮತ್ತು ಪ್ರದೇಶಗಳಿಂದ (ವೋಲ್ಗಾ ಪ್ರದೇಶ, ಉರಲ್, ಸೈಬೀರಿಯಾ, ದೂರದ ಪೂರ್ವ) ಕಂಪನಿಗಳು.

ಸಂಶೋಧನಾ ವರದಿಯು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸೇವೆಗಳ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ 60 ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸೂಚಕಗಳ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, ಅವುಗಳೆಂದರೆ:

ಹಣಕಾಸು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸೂಚಕಗಳು;

ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಚಾರ;

ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಧಾರಣ;

ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ;

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸೇವೆಯ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕತೆ ಮತ್ತು ಗಾತ್ರ.

2007 AXES ಮಾನಿಟರ್ ಅಧ್ಯಯನದ ಪ್ರಕಾರ, 25.5% ಕಂಪನಿಗಳು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸೇವೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಅನುಮೋದಿತ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ.

ಆದರೆ KPI ಗಳು ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಸಹ, ಮಾನದಂಡಗಳು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸೇವೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿಲ್ಲದಿದ್ದಾಗ ಒಂದು ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ. ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಅವರು ಸಾಮಾನ್ಯ, ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಕಾರ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ನೇಮಕಾತಿ ಕಾರ್ಯಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿರುತ್ತಾರೆ. ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರೇರಣೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ KPI ಗಳು ಅಪರೂಪ.

ಟಾಪ್ 5 ಸಾಮಾನ್ಯ KPI ಗಳು (ಸೂತ್ರಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ):

ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ನಿರ್ವಹಣೆ;

ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ನಷ್ಟವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು;

ಸಿಬ್ಬಂದಿ, ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಸಕಾಲಿಕ ಭರ್ತಿ;

ಕಡಿಮೆಯಾದ ವಹಿವಾಟು;

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವೆಚ್ಚದ ಬಜೆಟ್ ಅನುಷ್ಠಾನ.

ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಈಗಾಗಲೇ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವಾಗ ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸುವಾಗ, HR ಸೇವೆಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ರೆಕಾರ್ಡಿಂಗ್ ಮಾಡುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಸುಧಾರಣೆ ಮತ್ತು ಪರಿಷ್ಕರಣೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುವಲ್ಲಿ HR ತಜ್ಞರಿಗೆ ಸ್ವತಃ ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ.

ಆದಾಯದ ಶೇಕಡಾವಾರು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವೆಚ್ಚಗಳು;

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವೆಚ್ಚಗಳ ಶೇಕಡಾವಾರು ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ಯಾಕೇಜ್‌ಗೆ ವೆಚ್ಚಗಳು;

ಆಯ್ಕೆ, ತರಬೇತಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸೇವೆಯ ವೆಚ್ಚಗಳು;

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಈವೆಂಟ್‌ಗಳಿಗೆ ವೆಚ್ಚಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಮಾನದಂಡದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಕೆಳಗಿನ ಡೇಟಾವನ್ನು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಮಾನದಂಡದಿಂದ ಹೊರತೆಗೆಯಬಹುದು. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ:

ತಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಶೇಕಡಾವಾರು;

ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ವಿಮರ್ಶೆಗಳನ್ನು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಶೇಕಡಾವಾರು;

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ತಮ್ಮ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಶೇಕಡಾವಾರು.

AXES ಮಾನಿಟರ್ 2007 ರ ಪ್ರಕಾರ, ಉತ್ಪಾದನಾ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ 11.53% ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ನಿಯಮಿತ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾರೆ, ವ್ಯಾಪಾರದಲ್ಲಿ - 39.93%, ಹಣಕಾಸು ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ - 17.50%.

ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ 63.29% ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಾರ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ 62.89% ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಅಂತಿಮವಾಗಿ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ವ್ಯಾಪಾರದಲ್ಲಿ 2.26% ಮತ್ತು 12.87% ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ:

ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಶೇಕಡಾವಾರು;

ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತರಬೇತಿ ಗಂಟೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ;

ಕಡ್ಡಾಯ ತರಬೇತಿಯ ಶೇಕಡಾವಾರು;

ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಯೋಜಿಸಲಾದ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಶೇಕಡಾವಾರು;

ಪ್ರತಿ ಗಂಟೆಗೆ ತರಬೇತಿಯ ವೆಚ್ಚ.

2007 AXES ಮಾನಿಟರ್ ಪ್ರಕಾರ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ತರಬೇತಿ ಗಂಟೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯು ವ್ಯಾಪಾರದಲ್ಲಿ 46.3 ರಿಂದ ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ 127.1 ವರೆಗೆ ಇರುತ್ತದೆ, ಹಣಕಾಸು ಸೇವೆಗಳ ಕಂಪನಿಗಳು ಮಧ್ಯದಲ್ಲಿ 115.7 ಗಂಟೆಗಳಿರುತ್ತದೆ.

ಆದರೆ ವರ್ಷದಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಶೇಕಡಾವಾರು ವ್ಯಾಪಾರ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಧಿಕವಾಗಿದೆ - 78.3%.

ಅಂತೆಯೇ, ಅವರು ತರಬೇತಿಯ ಗಂಟೆಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ - 622 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು. (ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ 319 ರೂಬಲ್ಸ್ಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ).

ಈ ಎಲ್ಲಾ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಉದ್ಯೋಗಿ ಗುಂಪುಗಳಿಂದ (ಉನ್ನತ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ತಜ್ಞರು) ವಿಂಗಡಿಸಬಹುದು.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸೇವೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಈ ಕೆಳಗಿನ ವಿಧಾನವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸೋಣ, ಇದನ್ನು ಆಧಾರವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಿದೇಶದಲ್ಲಿ.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ (AHR - ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ).ಈ ವಿಧಾನವು ಜನರನ್ನು ಸ್ವತ್ತು ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರಮುಖ ಮೌಲ್ಯವಾಗಿ ವೀಕ್ಷಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಅಂಗೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ತತ್ವಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಈ ಸ್ವತ್ತುಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಸುಧಾರಣೆಗಳನ್ನು ಅಳೆಯಲು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಮೌಲ್ಯ ಮತ್ತು ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಅಳೆಯಲು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನೌಕರರ ಸಾಮೂಹಿಕ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆ. ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಯು ಇದನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೂ ಇದು ವ್ಯವಹಾರದ ಮೇಲೆ ಬಹಳ ಮಹತ್ವದ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಬೀರುತ್ತದೆ. ತೊಂದರೆಯೆಂದರೆ, ಈ ವಿಧಾನವು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕಂಪನಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೌಲ್ಯ ಮತ್ತು ಕೊಡುಗೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತದೆ.

HRA ಎನ್ನುವುದು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವವರಿಗೆ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ, ಅಳೆಯುವ ಮತ್ತು ಒದಗಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಾಗಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಕೆಲವು ಕಾರ್ಯಗಳ ಒಂದು ಗುಂಪಾಗಿ ನಾವು ಪರಿಗಣಿಸಿದರೆ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತೆ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಬಹುದು:

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವಾಗ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಯೋಜಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಮಾಡಲು HRA ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಸ್ವಾಧೀನಕ್ಕೆ ಬಜೆಟ್ ಅನ್ನು ಹೆಚ್ಚು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಯೋಜಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳ ಆರ್ಥಿಕ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಕಂಪನಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಲಾಭವನ್ನು ತರಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವವರನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವ ಅವಕಾಶ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ತರಬೇತಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳಿಗೆ ಬಜೆಟ್‌ಗೆ ಸಹಾಯ ಮಾಡುವ ಮೂಲಕ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಹೂಡಿಕೆಯ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಮೂಲಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಹಂಚಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು HRA ಸುಗಮಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ (ಇಂದು, ತರಬೇತಿಯಲ್ಲಿ ಹೂಡಿಕೆಯು ಅದರ ಉಪಯುಕ್ತತೆಯ ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ).

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ HRA ಸಹಾಯ ಮಾಡಬಹುದು, ಅಂದರೆ. ಹೊರಗಿನಿಂದ ತಜ್ಞರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯೊಳಗೆ ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಸಾಧಕ-ಬಾಧಕಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿ. ನಿರ್ಧಾರವು ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಮಾಡು-ಅಥವಾ-ಕೊಳ್ಳುವ ನಿರ್ಧಾರದಂತೆಯೇ ಇರುತ್ತದೆ.

ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಮಸ್ಯೆಯು ಅದರ ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ. ಬೆಲೆಬಾಳುವ ಜನರ ನಿರ್ಗಮನವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಾನವ ಸ್ವತ್ತುಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ, ಅವರಲ್ಲಿ ಮಾಡಿದ ಹೂಡಿಕೆಗಳು "ಬಿಡುತ್ತವೆ" (ಹುಡುಕಾಟ, ಆಕರ್ಷಣೆ, ತರಬೇತಿ, ಇತ್ಯಾದಿ ವೆಚ್ಚಗಳು). ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, HRD ಉಪಕರಣಗಳ ಸಹಾಯದಿಂದ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಮಾಡಬಹುದು.

ಷರತ್ತುಬದ್ಧ ಮತ್ತು ವಾಸ್ತವಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮೌಲ್ಯದ ACHR ಮಾದರಿಯ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾದ PM ಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ವಿಧಾನದ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸೋಣ 1

ಮಾದರಿಯ ಪ್ರಕಾರ, ನೌಕರನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗಿ ಒದಗಿಸುವ ಅಥವಾ ಮಾರಾಟ ಮಾಡುವ ಸೇವೆಗಳ ಪರಿಮಾಣದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಅನಿಶ್ಚಿತ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು (VC) ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮೌಲ್ಯವು ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಉಳಿದಿದೆಯೇ ಮತ್ತು ಇಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆಯೇ ಎಂಬುದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಜೀವನದುದ್ದಕ್ಕೂ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ತರಬಹುದಾದ ಎಲ್ಲಾ ಸಂಭಾವ್ಯ ಆದಾಯವನ್ನು RL ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ನೌಕರನ ಮೌಲ್ಯ, ಅವನು ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದವರೆಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಉಳಿಯುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ನೀಡಿದರೆ, ನಿರೀಕ್ಷಿತ ನೈಜ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು (PC) ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಅಂದರೆ, ನಿರೀಕ್ಷಿತ ನೈಜ ಮೌಲ್ಯವು ಎರಡು ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ: ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಅನಿಶ್ಚಿತ ಮೌಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಮುಂದುವರಿದ ಸದಸ್ಯತ್ವದ ಸಂಭವನೀಯತೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಿರ್ಗಮನದ ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಸಮಯದ ಮೊದಲು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಈ ಆದಾಯದ ಯಾವ ಭಾಗವನ್ನು ಅರಿತುಕೊಳ್ಳಲಾಗುವುದು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಎರಡನೆಯದು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುತ್ತದೆ.

ಗಣಿತದ ಪ್ರಕಾರ, ಇದನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಮೀಕರಣಗಳಿಂದ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಬಹುದು:

PC = US x P(O);

P (T) = 1 - P (O);

AIT = US - PC = PC x P(T),

ಅಲ್ಲಿ CC ಮತ್ತು PC ಗಳು ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಷರತ್ತುಬದ್ಧ ಮತ್ತು ವಾಸ್ತವಿಕ ಮೌಲ್ಯಗಳಾಗಿವೆ;

ಪಿ (ಒ) - ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವಲ್ಪ ಸಮಯದವರೆಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಂಭವನೀಯತೆ;

ಪಿ (ಟಿ) - ಅವನು ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ತೊರೆಯುವ ಸಂಭವನೀಯತೆ ಅಥವಾ ವಹಿವಾಟು ದರ;

AIT - ವಹಿವಾಟಿನ ಅವಕಾಶ ವೆಚ್ಚಗಳು.

ಈ ಸಮೀಕರಣಗಳು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಸಂಭವನೀಯ ಮೌಲ್ಯವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತವೆ. ಸಂಸ್ಥೆಗೆ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಯಾವಾಗಲೂ ಕಂಪನಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಇದು ಅರ್ಥೈಸಬಹುದು. ಮತ್ತು ತನ್ನ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾಗಿಸಲು ಬಯಸುವ HR ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅತ್ಯಧಿಕ ನೈಜ ಮೌಲ್ಯದೊಂದಿಗೆ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಬೇಕು, ಸರಳವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚು ಸಮರ್ಥನಲ್ಲ.

ಇದು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ವೆಚ್ಚದ ಅವಲಂಬನೆಯನ್ನು ಅವರ ತೃಪ್ತಿಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಅಳೆಯಬೇಕು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆ.ಈ ವಿಧಾನವು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸೇವೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಸಮಗ್ರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ (ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟ, ಕಂಪನಿಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಅನುಸರಣೆ);

ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ಲಭ್ಯವಿರುವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳೊಂದಿಗೆ ಅವುಗಳ ಅನುಸರಣೆ;

ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದೊಂದಿಗೆ ಅವರ ಅನುಸರಣೆ.

ನಿಯಮದಂತೆ, ಬಾಹ್ಯ ಸಲಹೆಗಾರರಿಂದ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಉದ್ದೇಶಿಸುತ್ತದೆ.

ಅವರು ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಂಕೀರ್ಣವನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳು:

• ಕಂಪನಿಯ ಉನ್ನತ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸೇವೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು, ಪ್ರಮುಖ ತಜ್ಞರು, ಸಂದರ್ಶನ ಮತ್ತು ಪ್ರಶ್ನಿಸುವುದು
• ದಾಖಲೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ (ಕಂಪನಿ ಮತ್ತು ವಿಭಾಗಗಳ ಬಗ್ಗೆ ನಿಯಮಗಳು, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ವಿವರಿಸುವ ವಿವಿಧ ನಿಯಮಗಳು, ಸೂಚನೆಗಳು),
• ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟಿನ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧನೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಸಲಹೆಗಾರರು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಶಿಫಾರಸುಗಳೊಂದಿಗೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂಭಾವನೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಪ್ರಮುಖ ಪಾತ್ರ ವಹಿಸುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಜ್ಞರಿಗೆ, ಇದು ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್‌ನಿಂದ ಎರವಲು ಪಡೆದ ಹೊಸ ವಿಶ್ಲೇಷಣಾತ್ಮಕ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ.

ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಇನ್ನೂ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಬಿಗ್ ಎಕನಾಮಿಕ್ ಡಿಕ್ಷನರಿಯಲ್ಲಿ ಸೇರಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ಇತರ ಪ್ರಕಟಣೆಗಳಲ್ಲಿ ಈ ಪದದ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸೋಣ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್:

• - ತುಲನಾತ್ಮಕ (ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ) ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ನಡೆಸುವುದು; ಪ್ರೋಗ್ರಾಂ ಎಕ್ಸಿಕ್ಯೂಶನ್ ಮೋಡ್, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೋಡ್ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಕಳೆದ CPU ಚಕ್ರಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯನ್ನು ಟ್ರ್ಯಾಕ್ ಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ;
• - ನಿಯಂತ್ರಣ ಬಿಂದುಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು, ಗುರುತು ಮಾಡುವುದು;
• - ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಹೋಲಿಕೆ (ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಇತರ ಆಯ್ಕೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಭದ್ರತೆ, ಬಂಡವಾಳ ಅಥವಾ ಹೂಡಿಕೆ ತಂತ್ರದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ);
• - ಅನುಭವದ ಅಳವಡಿಕೆ (ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಇತರರು ಬಳಸಿದ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ವಿಧಾನಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸುವ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಹೊಸ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಸುಧಾರಿತ ಕೆಲಸದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಹುಡುಕುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ);
• - ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಿಶ್ವ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಯಂತ್ರಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ); ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕ್ ಪರೀಕ್ಷೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕಂಪ್ಯೂಟರ್ನಲ್ಲಿ, ಉಲ್ಲೇಖ ಡೇಟಾ ಸೆಟ್ಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಕರಿಸುವ ಮೂಲಕ); ತಾಂತ್ರಿಕ ಪದಗಳಿಗಿಂತ ಸೇರಿದಂತೆ ಮಟ್ಟದ ಮಾನದಂಡಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉಲ್ಲೇಖ (ನಿಯಂತ್ರಣ) ಅಂಕಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು; ಪರೀಕ್ಷೆ ಅಥವಾ ಪರೀಕ್ಷೆ (ತುಲನಾತ್ಮಕ), ಗುರುತು, ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ;
• - ಮಟ್ಟದ ಗುರುತು; ಉಲ್ಲೇಖ (ಮಿತಿ) ಬೆಲೆ; ನಿಯಂತ್ರಣ ಕಾರ್ಯ. ಬೆಂಚ್ ಮಾರ್ಕ್ -- ಆರಂಭಿಕ ಹಂತ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ); ಆರಂಭಿಕ (ಮೂಲ) ಡೇಟಾ; ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಕನಿಷ್ಠ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್ನಲ್ಲಿ ಬ್ಯೂರೋ ಆಫ್ ಲೇಬರ್ ಸ್ಟ್ಯಾಟಿಸ್ಟಿಕ್ಸ್ ಸ್ಥಾಪಿಸಿದ ಕುಟುಂಬದ ಬಜೆಟ್).

ನಾವು ನೋಡುವಂತೆ, ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ತುಲನಾತ್ಮಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ನಿರ್ಣಯದೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ: ತಾಂತ್ರಿಕ, ಆರ್ಥಿಕ ಅಥವಾ ಸಾಮಾಜಿಕ. ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಸಂಬಂಧಿತವಾಗಿದೆ ಎಂದು ನಾವು ಹೇಳಬಹುದು, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ವಿಶ್ಲೇಷಣಾತ್ಮಕ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಅಥವಾ ಅನುಷ್ಠಾನದೊಂದಿಗೆ, ಮತ್ತು ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಯಾವುದೇ "ಅತ್ಯುತ್ತಮ" (ಉಲ್ಲೇಖ) ಮಾದರಿಗಳ ಹುಡುಕಾಟದೊಂದಿಗೆ. ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡವು ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಣ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಣಾತ್ಮಕ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳಿಂದ ಹೇಗೆ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ: ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಆಡಿಟ್‌ನಿಂದ, ಚಿಹ್ನೆಗಳು ಮತ್ತು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ರೋಗನಿರ್ಣಯದಿಂದ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಹೋಲಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

ಕಿರಿದಾದ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ, ಬೆಂಚ್‌ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಅನ್ನು ತುಲನಾತ್ಮಕ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ವಿಧಾನವಾಗಿ ವರ್ಗೀಕರಿಸಬೇಕು, ಆದರೆ ಯಶಸ್ವಿ ವಿದೇಶಿ ಕಂಪನಿಗಳ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ವಿಶಾಲವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ - ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಅನುಕೂಲಗಳ ನಿರಂತರ ಹುಡುಕಾಟದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವ್ಯಾಪಾರ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯಾಗಿ.

ರಷ್ಯಾದ ವ್ಯಾಪಾರ ಸಮುದಾಯವು ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಮತ್ತು ಸಾಧನವಾಗಿ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಲೇಖಕರು ಅದರ ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ವಿಷಯವನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲು ಏಕೀಕೃತ ವಿಧಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ (ಕೋಷ್ಟಕ 1).

ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಅಭ್ಯಾಸವು ಅದರ ಹಲವು ಪ್ರಭೇದಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಕೆಲವು ಲೇಖಕರು ಪ್ರಕಾರಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು/ಅಥವಾ ಅವುಗಳ ಸಾಮಾನ್ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತಾರೆ; ಇತರರು ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುತ್ತಾರೆ, ಕೆಲವು ಪ್ರಕಾರದ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಮೂಲಭೂತವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ; ಇನ್ನೂ ಕೆಲವರು ವೈಯಕ್ತಿಕ ವರ್ಗೀಕರಣ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಗುಂಪುಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ನಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ವಿವಿಧ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳ ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಣದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಮಿಸಲಾದ ರೂಪವಿಜ್ಞಾನದ ಮ್ಯಾಟ್ರಿಕ್ಸ್ ಈ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ನಿರೂಪಿಸಲು ಅನುಕೂಲಕರ ಸಾಧನವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ (ಕೋಷ್ಟಕ 2).

ಈ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು "ಮುಚ್ಚಿದ" ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬುದನ್ನು ದಯವಿಟ್ಟು ಗಮನಿಸಿ. ನವೀನ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಾಧನವಾಗಿ, ಬೆಂಚ್‌ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದುತ್ತಿದೆ ಮತ್ತು ಹೊಸ ಪ್ರಭೇದಗಳು ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಿವೆ. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಮಾನದಂಡ (HR - ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳಿಂದ (ಇಂಗ್ಲಿಷ್) - ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು) ಅಂತಹ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಬೇಕು.

ಈ ಲೇಖನದ ಚೌಕಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಮಾನದಂಡವು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳೊಂದಿಗಿನ ಕೆಲಸದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ತುಲನಾತ್ಮಕ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯಾಗಿದೆ, ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸೂಚಕಗಳು ಮತ್ತು ಮೆಟ್ರಿಕ್‌ಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸೇವೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಇಲಾಖೆಗಳು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವಹಿವಾಟು, ಮಾರ್ಗದರ್ಶನ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲು, ಸಮಯ ಮತ್ತು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವ ವೆಚ್ಚ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ವಿದೇಶಿ ಕಂಪನಿಗಳು ಈ ಉಪಕರಣವನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಬಳಸುತ್ತವೆ, ಅದನ್ನು ತನ್ನದೇ ಆದ ನಿಶ್ಚಿತಗಳು, ತತ್ವಗಳು, ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ದೇಶನಗಳೊಂದಿಗೆ ಸ್ವತಂತ್ರ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಪ್ರದೇಶವಾಗಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುತ್ತದೆ. ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು ಸಂಭಾವನೆ ಬೆಂಚ್‌ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ (ಯುಎಸ್‌ಎಯಲ್ಲಿ ಇದು ಒಟ್ಟು ಪರಿಹಾರ ಮಾನದಂಡವಾಗಿದೆ, ಯುರೋಪಿಯನ್ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಇದು ರಿವಾರ್ಡ್ ಬೆಂಚ್‌ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಆಗಿದೆ).

ವಿದೇಶಿ ವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಸಮಾಲೋಚನೆಯ ಅಭ್ಯಾಸವನ್ನು ಸಂಕ್ಷೇಪಿಸಿ, ನಾವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಸಂಭಾವನೆಯ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತೇವೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂಭಾವನೆಯ ಆಂತರಿಕ ಮಾನದಂಡವು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಮೀಸಲುಗಳನ್ನು ಹುಡುಕಲು ವೈಯಕ್ತಿಕ ನೌಕರರು ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಇಲಾಖೆಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಹೋಲಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂಭಾವನೆಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಮಾನದಂಡವು ಸಂಭಾವನೆ ನೀತಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಸಮರ್ಥಿಸುವಾಗ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಬಾಹ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಅದರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

ಕೋಷ್ಟಕ 1

ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ	ಗುರಿಯ ಲಕ್ಷಣ
ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಉದಾಹರಣೆಗಳಿಂದ ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ಮತ್ತು ಕಲಿಯುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಚಟುವಟಿಕೆ. ಇತರರು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಏನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವ ಕಲೆ; ಅವರ ಕೆಲಸದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು, ಸುಧಾರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅನ್ವಯಿಸುವುದು; ಉನ್ನತ ದರ್ಜೆಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ತಂತ್ರಗಳು ಮತ್ತು ಗುರಿಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನ	ಸಂಸ್ಥೆಯು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಖಾತರಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ಅದರ ಒಟ್ಟಾರೆ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ
ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಸಾಧನ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣಾ ವಿಧಾನ; ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಕಂಪನಿಗಳ ಅನುಭವವನ್ನು ತಮ್ಮದೇ ಆದ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುವ ಸಂಪ್ರದಾಯ; ಅನೇಕ ಯಶಸ್ವಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸುಧಾರಣೆ ಮತ್ತು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಮತ್ತು ಸಮರ್ಥಿಸಲು ಆರಂಭಿಕ ಮತ್ತು ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಆಧಾರ	ಇತರ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಆಟಗಾರರೊಂದಿಗೆ ಸಂವಹನ ನಡೆಸುವ ಮೂಲಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ, ಶ್ರೇಷ್ಠತೆಗಾಗಿ ಪರಿಕರಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕವಾಗಿ ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಚಯಿಸುವುದು	ಜಿ.ವಿ. ಕ್ಲೈಮೆನೋವಾ, Z.G. ಕರ್ಕಶವಾದ
ಇತರ ಜನರ ಅನುಭವವನ್ನು ಬಳಸುವ ವಿಧಾನ, ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಕಂಪನಿಗಳ ಸುಧಾರಿತ ಸಾಧನೆಗಳು, ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಕಂಪನಿಯ ವಿಭಾಗಗಳು ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ತಜ್ಞರು	ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ರೂಪಿಸಲು, ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು, ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ತೀವ್ರಗೊಳಿಸಲು, ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು	ಎಸ್ ವಿ. ಜನರಲ್ಲೋವಾ
ಉತ್ತಮ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು	ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು	ಆರ್.ಸಿ. ಶಿಬಿರ. ಉಲ್ಲೇಖ ಮೂಲಕ
ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಮತ್ತು ನಿರಂತರ ಮಾಪನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ: ಪ್ರಮುಖ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ನಿಮ್ಮ ಕಂಪನಿಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು	ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಉಪಯುಕ್ತ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು	ಜಿ ಎಚ್. ವ್ಯಾಟ್ಸನ್. ಉಲ್ಲೇಖ ಮೂಲಕ
ನಿಮ್ಮ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳು ಮತ್ತು ನಾಯಕರೊಂದಿಗೆ ಹೋಲಿಸುವುದು; ನಿಮ್ಮ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಯಶಸ್ವಿ ಅನುಭವವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ಅನ್ವಯಿಸುವುದು	ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ಸಂಶೋಧನೆಯಲ್ಲಿ ಹೋಲಿಕೆಗಾಗಿ, ಮುಕ್ತತೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು	ಎನ್.ವಿ. Vladymtsev, I. A. ಎಲ್ಶಿನಾ
ಉತ್ತಮ ವ್ಯಾಪಾರ ಅಭ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ವೆಚ್ಚದಲ್ಲಿ ಅಧ್ಯಯನ, ಮಾನದಂಡ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ವಿಧಾನ	ಪ್ರಮುಖ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಹೇಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು, ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಿ ಮತ್ತು ಅದೇ ಅಥವಾ ಉತ್ತಮ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಿ	ಆರ್.ಎ. ಐಸೇವ್
ಉದ್ಯಮ, ಅಡ್ಡ-ಉದ್ಯಮ, ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮತ್ತು ಅಂತರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಪಾಲುದಾರರು ಮತ್ತು ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳ ಉತ್ತಮ ಅನುಭವವನ್ನು ಹುಡುಕುವುದು, ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು, ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು, ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿಸುವುದು	ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಅನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರವನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದು	ಐ.ಎನ್. ಇವನೊವ್, ಡಿ.ಯು. ಫುಕೋವಾ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂಭಾವನೆಯ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಮಾನದಂಡವು ಸಂಭಾವನೆಯ ಸ್ಥಿರ ಮತ್ತು ವೇರಿಯಬಲ್ ಘಟಕಗಳ ಅಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಅನುಪಾತವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ತರ್ಕಬದ್ಧಗೊಳಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಅವರ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂಭಾವನೆಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾನದಂಡವು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಉತ್ತಮ ಅಭ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು, ಸ್ಥಾನಗಳ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು, ಮೂಲ ಸಂಭಾವನೆಯ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಅವರ ಪ್ರಭಾವ, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ಸಂಭಾವನೆಯ ಸಂಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ರಚನೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಅದರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಆರ್ಥಿಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಂಘಗಳು ವೈಯಕ್ತಿಕ ನಿಯತಾಂಕಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಸಂಭಾವನೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂಭಾವನೆಯ ಜಂಟಿ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ನಡೆಸಬಹುದು. ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿ, ಅಂಕಿ ಅಂಶವು HR ಬೆಂಚ್‌ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಸಂಶೋಧನಾ ಕ್ಷೇತ್ರವನ್ನು ಸಾರಾಂಶಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ, ಇದರಲ್ಲಿ 100 ಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ಸೂಚಕಗಳು ಸೇರಿವೆ, ಇದನ್ನು ಹಲವಾರು ಮುಖ್ಯ ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ಸಂಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇಂತಹ ಅಧ್ಯಯನಗಳನ್ನು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ರೈಸ್ ವಾಟರ್ ಹೌಸ್ ಕೂಪರ್ಸ್ ನಡೆಸುತ್ತದೆ.

ಕೋಷ್ಟಕ 2

ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ನ ರೂಪವಿಜ್ಞಾನದ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ

ವಿಸರ್ಜನೆಯ ಚಿಹ್ನೆ	ಮಾನದಂಡದ ವಿಧಗಳು
ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು	ಆಂತರಿಕ
ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ	ತೆರೆಯಿರಿ	ಮುಚ್ಚಲಾಗಿದೆ
ಬಳಸಿದ ವಾದ್ಯಗಳ ಮೂಲಕ	ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ	ಟಿ ಸಕ್ರಿಯ	ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ
ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಕೌಂಟರ್ಪಾರ್ಟಿಗಳು	ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ	ಜಂಟಿ	ಹೊಂದಬಲ್ಲ	ಸಹಾಯಕ
ವ್ಯಾಪ್ತಿಯ ಮೂಲಕ	ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ	ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ		ಜಾಗತಿಕ
ಮಟ್ಟಗಳ ಮೂಲಕ	ಲಂಬವಾದ	ಸಮತಲ
ಸೂಚಕಗಳ ಮೂಲಕ (ಮೆಟ್ರಿಕ್ಸ್) ಹೋಲಿಕೆ	ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠ ಸೂಚಕಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ	ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಸೂಚಕಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ
ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಆಧಾರಿತ	ಗುಣಮಟ್ಟದ ಸೂಚಕಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ
ವಿಷಯದ ಮೂಲಕ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು	ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ನಿಯತಾಂಕಗಳು (ಕೆಲಸಗಳು, ಸೇವೆಗಳು)	ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟ (ಕೆಲಸಗಳು, ಸೇವೆಗಳು)	ಸೇವೆ ಗ್ರಾಹಕರು	ಚಿತ್ರ, ವ್ಯಾಪಾರ ಖ್ಯಾತಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು

ವಿಭಿನ್ನ ಲೇಖಕರು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಿದ ಬೆಂಚ್‌ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಸಂಘಟಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು ವಿವರಗಳ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಅದರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ವಹಿಸುವ ಪಾತ್ರದಲ್ಲಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತವೆ (ಕೋಷ್ಟಕ 3). ರಷ್ಯಾದ ಲೇಖಕರು 5-8 ಹಂತಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತಾರೆ, ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅವರು ಫಲಿತಾಂಶವನ್ನು ಟ್ರ್ಯಾಕ್ ಮಾಡದೆಯೇ "ಅನುಷ್ಠಾನ" ದೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ. ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಡೆಮಿಂಗ್ ಸೈಕಲ್ PDCA (ರನ್ -- ಡು -- ಚೆಕ್ -- ಆಕ್ಟ್: ಪ್ಲ್ಯಾನ್ -- ಡು -- ಚೆಕ್ -- ಅಡ್ಜಸ್ಟ್) ಗೆ "ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ", ಇದರಲ್ಲಿ ಬೆಂಚ್‌ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಅನ್ನು ಒಂದು ಬಾರಿ ಅಥವಾ ಆವರ್ತಕ ಘಟನೆಯಾಗಿ ನೋಡಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ , ಆದರೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಪುನರಾವರ್ತಿತ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಂತೆ ಆವರ್ತಕವಾಗಿದೆ.

ಬೆಂಚ್‌ಮಾರ್ಕಿಂಗ್‌ನ ವಿಚಾರವಾದಿ, ಗ್ಲೋಬಲ್ ಬೆಂಚ್‌ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ನೆಟ್‌ವರ್ಕ್‌ನ ಅಧ್ಯಕ್ಷ ರಾಬರ್ಟ್ ಕೆಂಪ್, ಈ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ವಿವರವಾಗಿ ವಿವರಿಸುತ್ತಾರೆ, 5-8 ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ 10-12 ಹಂತಗಳನ್ನು ಹೈಲೈಟ್ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಅನೇಕ ಜಪಾನೀಸ್ ಮತ್ತು ಯುರೋಪಿಯನ್ ಕಂಪನಿಗಳು ಅವರು ಶ್ರೇಣಿಯ ಜೆರಾಕ್ಸ್ (ಯುಎಸ್ಎ) ಗಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದ ಮಾನದಂಡದ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಇತರ ಕಂಪನಿಗಳು "ತಮ್ಮ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು" ಮಾನದಂಡವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತವೆ. ಈ ಆವೃತ್ತಿಯು 10 ಹಂತಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:

• - ಯಾವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ;
• - ಹೋಲಿಸಲು ಕಂಪನಿಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿ;
• - ಡೇಟಾ ಸಂಗ್ರಹಣೆಯ ವಿಧಾನವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿ;
• - ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಪ್ರಸ್ತುತ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ;
• - ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಭವಿಷ್ಯದ ಹಂತಗಳ ಮುನ್ಸೂಚನೆಯನ್ನು ನೀಡಿ;
• - ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಕುರಿತು ವರದಿಯನ್ನು ತಯಾರಿಸಿ ಮತ್ತು ಅನುಮೋದನೆಯನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳಿ;
• - ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಪ್ರದೇಶಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸಿ;
• - ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿ;
• - ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಿ ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡಿ;
• - ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಮರು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಿ.

ಸಾಮಾನ್ಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂಭಾವನೆ ಮಾನದಂಡ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ವಿಧಾನಗಳು, ಉಪಕರಣಗಳು, ಮಾಹಿತಿಯ ಮೂಲಗಳು, ಅಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಸಂಭಾವನೆ ರಚನೆಯ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಭಾಗವನ್ನು ನೋಡುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಇತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಏನು ಪಾವತಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಅಂತಹ ಮಾಹಿತಿಯ ಹಲವಾರು ಮೂಲಗಳಿವೆ:

• - ಅಧಿಕೃತ ಅಂಕಿಅಂಶಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ರೋಸ್ಸ್ಟಾಟ್ ವಾರ್ಷಿಕವಾಗಿ ವೇತನದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್ ಬಗ್ಗೆ ಅಂಕಿಅಂಶಗಳ ವರದಿಗಳನ್ನು ಪ್ರಕಟಿಸುತ್ತದೆ, ವಿವಿಧ ರೀತಿಯ ಮಾಲೀಕತ್ವದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಒದಗಿಸಿದ ಅಧಿಕೃತ ಡೇಟಾದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಂಕಲಿಸಲಾಗಿದೆ);
• - ವೃತ್ತಿಪರ ನಿಯತಕಾಲಿಕಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರಕಟವಾದ ವರದಿಗಳು (ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಇವುಗಳು "ಪರ್ಸನಲ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್", "ಹ್ಯಾಂಡ್ಬುಕ್ ಆಫ್ ಪರ್ಸನಲ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್", "ಎಲೈಟ್ ಪರ್ಸನಲ್", ಇತ್ಯಾದಿ);
• - ಖಾಸಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಪ್ರಕಟಿಸಿದ ವರದಿಗಳು (ಸೇವಾ ವಲಯದಲ್ಲಿನ ಆದಾಯದ ಡೇಟಾ, ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಪ್ರಶಸ್ತಿಗಳ ಅವಲೋಕನ, ಇತ್ಯಾದಿ);
• - ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಂಗ್ರಹಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿ ವರದಿಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಳದ ಮಾಹಿತಿಯ ವಿನಿಮಯ);
• - ಬಾಹ್ಯ ವರದಿಗಳು (ವೃತ್ತಿಪರ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಅಥವಾ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಲಹೆಗಾರರಿಂದ ನಿಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ);
• - ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮತ್ತು ಸಲಹಾ ಏಜೆನ್ಸಿಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣಾತ್ಮಕ ವರದಿಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳ ಮೂಲಕ ವಿಶೇಷ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ);
• - ಮಾಧ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಜಾಹೀರಾತು.

ಕೋಷ್ಟಕ 3

ವಿಭಿನ್ನ ಲೇಖಕರು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಿದಂತೆ ಬೆಂಚ್‌ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಅನುಷ್ಠಾನದ ವಿಧಾನಗಳು

ಆರ್.ಎ. ಐಸೇವ್	G.L.. Bagiev, E.L. ಬೊಗ್ಡಾನೋವ್	ಎಸ್ ವಿ. ಜನರಲ್ಲೋವಾ	ಐ.ಎನ್. ಇವನೊವ್, ಡಿ.ಯು. ಫುಕೋವಾ	ಎಕ್ಸ್. ಆನ್, ಜಿ.ಎಲ್. ಬಾಗೀವ್, ವಿ.ಎಂ. ತಾರಾಸೆವಿಚ್	ಎನ್.ವಿ. ವ್ಲಾಡಿಮ್ಟ್ಸೆವ್, I.A. ಎಲ್ಶಿನಾ
ಹೋಲಿಕೆ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಣೆಗಾಗಿ ವಸ್ತುವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು	ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ ಶ್ರೇಷ್ಠತೆ	ಕಂಡುಹಿಡಿಯುವುದು ವಿಷಯ	ಯೋಜನೆ: ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ ವಿಷಯ ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್; ಹಂಚಿಕೆ ಕಂಪನಿಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಕೆಗಳು; ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ ಹುಡುಕಾಟ ತಂತ್ರಗಳು ಮಾಹಿತಿ; ಮಾಹಿತಿ ಸಂಗ್ರಹ	ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಸೂಚಕಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಮಾನದಂಡದ ವಸ್ತುವಿನ ಆಯ್ಕೆ	ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಣೆಗಾಗಿ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು
ಹೋಲಿಕೆಗಾಗಿ ಸೂಚಕಗಳ (ಪ್ಯಾರಾಮೀಟರ್ಗಳು) ನಿರ್ಣಯ	ಶ್ರೇಷ್ಠತೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಪಾಲುದಾರರನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು	ಮಾನದಂಡ ಅಧ್ಯಯನವನ್ನು ಯೋಜಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಆಯೋಜಿಸುವುದು	ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ ವಿಷಯ ಉಲ್ಲೇಖ ಹೋಲಿಕೆಗಳು
ಯಶಸ್ವಿಯಾದರು ಕಂಪನಿಗಳು ಹೋಲಿಕೆಗಳು)	ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಆಯ್ಕೆ	ಮಾನದಂಡದ ವಸ್ತುವನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡುವುದು	ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಪಾಲುದಾರರನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು	ಪ್ರಮಾಣಿತಕ್ಕಾಗಿ ಹುಡುಕಿ ಮತ್ತು ಹೋಲಿಕೆ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿ
ಮಾಹಿತಿಯ ಸಂಗ್ರಹಣೆ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ	ಮಾಹಿತಿ	ಮಾಹಿತಿಯ ಸಂಗ್ರಹಣೆ ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ	ಶ್ರೇಷ್ಠತೆಯ ಪುರಾವೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವುದು	ಮಾಹಿತಿ
ಮಾಹಿತಿ	ಸೂಚಕಗಳಲ್ಲಿನ "ಅಂತರ" ಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳನ್ನು ಮುನ್ಸೂಚಿಸುವುದು	ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಮಾಹಿತಿಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ; ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ಕ್ರಮಗಳ ಯೋಜನೆಯ ತಯಾರಿಕೆ	ಮಾಹಿತಿಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ಯೋಜನೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಮೇಲಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನ ಯೋಜನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ
ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ ಮಾಡುವುದು ಮತ್ತು ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯನ್ನು ಪುನರಾವರ್ತಿಸುವುದು	ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವುದು	ಇತರ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಸ್ಥಾನದ ಮೇಲೆ ಉದ್ದೇಶಿತ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು
ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ನಿಯಂತ್ರಣ	ಏಕೀಕರಣ: ಪರಿಚಿತತೆ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು; ಪಡೆಯುತ್ತಿದೆ ಅನುಮೋದನೆ; ವೇದಿಕೆ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ	ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದಲ್ಲಿ ಪಡೆದ ಅನುಭವದ ಅನುಷ್ಠಾನ	ಅನುಷ್ಠಾನ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದರು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ
ಯಶಸ್ವಿ ಪರಿಹಾರಗಳು ಮತ್ತು ಅನುಭವದ ಅನುಷ್ಠಾನ	ಅನುಷ್ಠಾನ: ಕ್ರಿಯಾ ಯೋಜನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ; ಯೋಜನೆಯ ಅನುಷ್ಠಾನ ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ; ಸಾಧಿಸಿದ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ.	ನಿಗದಿತ ಗುರಿಗಳ ಸಾಧನೆಯ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆ
ಸುಧಾರಣೆ: ಸಾಧನೆ ನಾಯಕತ್ವ ಸ್ಥಾನಗಳು; ಅನುಷ್ಠಾನ ಸ್ವೀಕರಿಸಿದರು ಅಭ್ಯಾಸಗಳು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಾಗಿ	ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಸ್ವಯಂ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಣೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ

ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಸಂಭಾವನೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ

ಹೆಚ್ಚಿನ ಮೂಲಗಳು ಉಪಯುಕ್ತವಾಗಬಹುದು, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೋಲಿಸಬಹುದಾಗಿದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಸ್ಥಾನಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಭಾವನೆ ಅಭ್ಯಾಸಗಳಾದ್ಯಂತ ಹೋಲಿಸಿದಾಗ ಅತಿಯಾದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಅನೇಕ ಮೂಲಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಒಳನೋಟವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತವೆ. ವೇತನ ಸಮೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಆನ್‌ಲೈನ್‌ನಲ್ಲಿ ಸಣ್ಣ ಶುಲ್ಕಕ್ಕೆ ಆದೇಶಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ಪ್ರವೇಶಿಸಬಹುದು.

D. ಶಿಮ್ ಮತ್ತು D. ಸೀಗೆಲ್ ತಮ್ಮ ಕ್ಲಾಸಿಕ್ ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕದಲ್ಲಿ ತುಲನಾತ್ಮಕ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಸಾಧನವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಕೆಲವು ಷರತ್ತುಗಳು ಮತ್ತು ಮಿತಿಗಳಿವೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, "ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆರ್ಥಿಕ ಸ್ಥಿತಿಯ ಎಲ್ಲಾ ಅಂಶಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಯಾವುದೇ ಏಕ ಸಂಬಂಧ ಅಥವಾ ಸಂಬಂಧಗಳ ಗುಂಪು ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ" ಎಂದು ಅವರು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಮಾನದಂಡದ ಕ್ಷೇತ್ರಕ್ಕೆ ಅವರ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು (ಮತ್ತು ಅವರು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆರ್ಥಿಕ ಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ನಿಖರವಾಗಿ ಒತ್ತಿಹೇಳುತ್ತಾರೆ), ಸಂಭಾವನೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಮಾನದಂಡಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಮಿತಿಗಳನ್ನು ನಾವು ಗಮನಿಸುತ್ತೇವೆ:

• - ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧಕ ಮಾನದಂಡಗಳು (RAS ಅಥವಾ IFRS) ಮತ್ತು (ಅಥವಾ) ನೀತಿಗಳು (ಹಣಕಾಸು, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು) ಹೋಲಿಕೆಯ ಉಪಯುಕ್ತತೆಯನ್ನು ಮಿತಿಗೊಳಿಸಬಹುದು;
• - ಸಿಬ್ಬಂದಿ-ಸಂಬಂಧಿತ ವೆಚ್ಚಗಳಿಗಾಗಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವಲ್ಲಿ ಏಕತೆಯ ಕೊರತೆ ಮತ್ತು ಸಂಭಾವನೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಬಹುಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಸ್ವಭಾವವು ಉತ್ತಮ ಅಭ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ನಿಸ್ಸಂದಿಗ್ಧವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುವುದಿಲ್ಲ;
• - ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಿಸುವ ಸೂಚಕಗಳು ಮತ್ತು ಗುಣಾಂಕಗಳು ಸ್ಥಿರವಾಗಿರುತ್ತವೆ, ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಘಟಕಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವುಗಳನ್ನು ವಿವಿಧ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರದ ವಿಧಾನಗಳಿಂದ ನಿರ್ಮಿಸಲಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಕ್ಷೇತ್ರದ ನೈಜ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸದಿರಬಹುದು;
• - ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಬಹಳ ವೈವಿಧ್ಯಮಯವಾಗಿರಬಹುದು, ಅದು ಪರಸ್ಪರ ಹೋಲಿಕೆಯನ್ನು ಮಿತಿಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ;
• - ಮಧ್ಯಸ್ಥಗಾರರ ಉದ್ದೇಶಗಳು ಮತ್ತು ಆಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ನ ಮಾಹಿತಿ ಆಧಾರವನ್ನು ವಿರೂಪಗೊಳಿಸಬಹುದು; ಹೋಲಿಕೆಯ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಅರ್ಥೈಸುವಾಗ ವ್ಯಕ್ತಿನಿಷ್ಠತೆಯನ್ನು ತಳ್ಳಿಹಾಕಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ನಡೆಸಿದ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂಭಾವನೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಮಾನದಂಡದ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ಅದರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸುವಾಗ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿಸುವಾಗ ಸಂಭಾವನೆಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ನಿಜವಾದ ಅವಕಾಶವಿದ್ದಾಗ.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಂತ್ರವು ಯಾವುದೇ ಕಂಪನಿಯ ಮುಖ್ಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಅದರ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಅಳೆಯಲು, ಇದಕ್ಕಾಗಿ ಯಾವ ಸಾಧನಗಳನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ವಿಧಾನ

"ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್" ಎಂಬ ಪದವು "ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕ್" ಎಂಬ ಪದದಿಂದ ಬಂದಿದೆ, ಇದರರ್ಥ ವಸ್ತುವಿನ ಮೇಲಿನ ಗುರುತು, ಒಂದು ಚಿಹ್ನೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಎತ್ತರವನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಧ್ರುವದ ಮೇಲಿನ ಗುರುತು). ಸಾಮಾನ್ಯ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ, "ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕ್" ಒಂದು ಅಳತೆ, ಪ್ರಮಾಣಿತ, ಮಾದರಿ; ಮತ್ತು ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಎನ್ನುವುದು ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಉದಾಹರಣೆಗಳಿಗಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಹುಡುಕಾಟವಾಗಿದೆ, ಪಾಲುದಾರರ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಕೆಲಸದ (ತರಬೇತಿ) ಅವರ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಣೆ. ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಸ್ಪಷ್ಟ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ: 1. ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧ- ನಂಬಿಕೆ, ಎರಡೂ ಕಡೆ ಒಪ್ಪಂದ, "ಗೆಲುವು-ಗೆಲುವು" ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಡೇಟಾದ ವಿನಿಮಯ.2. ಸಾದೃಶ್ಯ- ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಪಾಲುದಾರರ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಹೋಲಿಕೆ. ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಯಶಸ್ಸು ನೇರವಾಗಿ ಇದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಅವರ ಆಯ್ಕೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳ ಸಿಂಧುತ್ವವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.3. ಮಾಪನ- ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಹಲವಾರು ಸಸ್ಯಗಳಲ್ಲಿ ಅಳೆಯಲಾದ ಪ್ರಮುಖ ನಿಯತಾಂಕಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.4. ವಿಶ್ವಾಸಾರ್ಹತೆ- ನಿಜವಾದ ಡೇಟಾವನ್ನು ಮಾತ್ರ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಇದೇ ರೀತಿಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಉತ್ತಮ ಅಭ್ಯಾಸಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲು ರಷ್ಯಾದ ದೊಡ್ಡ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮಾನದಂಡವನ್ನು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪಡೆದ ಡೇಟಾವನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ:
ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ತಂತ್ರವನ್ನು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವುದು;
ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸೂಚಕಗಳ ಆಯ್ಕೆ;
ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆ KPI ಗಳಿಗೆ ಯೋಜಿತ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದು.

ತುಲನಾತ್ಮಕ ಡೇಟಾ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ಕೋಷ್ಟಕ 1 ರಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಇತರ ವಿಧಾನಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ನಿಯಮದಂತೆ, ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಲು ಅಥವಾ ಖರೀದಿಸಲು ಗಮನಾರ್ಹವಾದ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಂಪನಿಗಳಿಂದ ಡೇಟಾದ ಬಳಕೆಯ ಮೇಲೆ ಗಂಭೀರ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ಹೂಡಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ವಿಧಾನ

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಲ್ಲಿ ಮಾಡಿದ ಪ್ರತಿ ರೂಬಲ್ ಹೂಡಿಕೆಗೆ ಕಂಪನಿಯು ಪಡೆಯುವ ಆದಾಯವನ್ನು ಅಂದಾಜು ಮಾಡಲು ಇದನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಳಗಿನ ರೀತಿಯ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿದೆ:

1. ಹೂಡಿಕೆಯ ಮೇಲಿನ "ಸರಳ" ಲಾಭ (ಸರಳ HR ROI). ಸೂತ್ರವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗಿದೆ:

(ಆದಾಯ - ವೆಚ್ಚಗಳು) / ವೆಚ್ಚಗಳು x 100%

2. ಜ್ಯಾಕ್ ಫಿಲಿಪ್ಸ್ ತಂತ್ರ. ಕೆಳಗಿನ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ:
ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಗಳಲ್ಲಿನ ಹೂಡಿಕೆಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ - ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವಾ ವೆಚ್ಚಗಳು/ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣಾ ವೆಚ್ಚಗಳು ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವಾ ವೆಚ್ಚಗಳು/ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ;
ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಿ - ಗೈರುಹಾಜರಿಯ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಲ್ಲದೆ ತ್ಯಜಿಸಿದ ನೌಕರರು;
ತೃಪ್ತಿ - ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ತೃಪ್ತರಾಗಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ, ಒಟ್ಟು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಶೇಕಡಾವಾರು ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ;
ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಏಕತೆ ಮತ್ತು ಸಾಮರಸ್ಯವು ಒಂದು ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಅಂಶವಾಗಿದೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಸೂಚಕಗಳಿಂದ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ.3. ಜಾಕ್ ಫಿಟ್ಜ್-ಎಂಝ್ ಅವರ ವಿಧಾನ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳದಲ್ಲಿ ಹೂಡಿಕೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಮೂಲಕ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸೂತ್ರವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ:

ಹೂಡಿಕೆಯ ಮೇಲಿನ ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳ ಆದಾಯ (HCROI) =

= ಆದಾಯ - ವೆಚ್ಚಗಳು - (ವೇತನಗಳು + ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರ)/

/ವೇತನ + ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಹಾರ.

ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ಉದ್ಯೋಗಿ ವೆಚ್ಚಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಬಳಕೆಯೊಂದಿಗೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಯು ಈ ಗುಣಾಂಕದ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಪ್ರಭಾವಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಊಹಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಇಲಾಖೆಗಳಲ್ಲಿನ ಹೂಡಿಕೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದನ್ನು ಕೆಲವು ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ವತಂತ್ರ ತಂತ್ರವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಇದು KPI ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಸೂಚಕಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿರಬಹುದು.

HR ಮೆಟ್ರಿಕ್ಸ್

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸೂಚಕಗಳ ಪಟ್ಟಿಗಳನ್ನು ಸರಟೋಗಾ ಇನ್ಸ್ಟಿಟ್ಯೂಟ್ (ಯುಎಸ್ಎ) ನಲ್ಲಿ ಜಾಕ್ ಫಿಟ್ಜ್-ಎಂಜ್ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿದರು. ಆರಂಭದಲ್ಲಿ, ಅವುಗಳನ್ನು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ (ಕಾರ್ಯಗಳು) ಮಾತ್ರ ಬಂಧಿಸಲಾಗಿತ್ತು. ಈ ಸೂಚಕಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ ಕೋಷ್ಟಕ 2 ನೋಡಿ) ಇಂದು HR ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ತತ್ವದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಮಿಸಲಾದ ಅನೇಕ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ತರುವಾಯ, ಈ ವಿಧಾನವು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರ ಮತ್ತು ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಅಳೆಯುವ ಕಡೆಗೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿತು. ಕೋಷ್ಟಕಗಳು 3 ಮತ್ತು 4 2004 ರಲ್ಲಿ ಅಂತರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ HR ಮೆಟ್ರಿಕ್‌ಗಳ ಕುರಿತು ಸರಟೋಗಾ ಇನ್‌ಸ್ಟಿಟ್ಯೂಟ್ ವರದಿಯಿಂದ ಡೇಟಾವನ್ನು ತೋರಿಸುತ್ತವೆ. ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ, ಅವರು ವ್ಯವಹಾರದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಗೆ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸೇವೆಯ ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ; ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ - ಅವು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳ ಆದ್ಯತೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತವೆ (ಕೋಷ್ಟಕ 4 ರಲ್ಲಿ, ಎರಡು ಸೂಚಕಗಳು ಆಯ್ಕೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಅಳೆಯಲು ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ). ಅನೇಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಪ್ರಮುಖವಾಗಿ ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುವುದು ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹವಾದ ತಜ್ಞರ ಆಕರ್ಷಣೆಯೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಕಠಿಣ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸುವಾಗ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕಂಪನಿಯ ವ್ಯವಹಾರ ಗುರಿಗಳಿಂದ ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಮೂಲಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವಿವರಣೆಗಾಗಿ, ರಷ್ಯಾದ ಅತಿದೊಡ್ಡ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಕ್ಕೆ ವರದಿ ಮಾಡುವ ಸೂಚಕಗಳ ಗುಂಪನ್ನು ಕೆಳಗೆ ನೀಡಲಾಗಿದೆ:
ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಂಖ್ಯೆ;
ಶಿಕ್ಷಣ, ವಯಸ್ಸು ಮತ್ತು ಸೇವೆಯ ಉದ್ದದ ಮೂಲಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ರಚನೆ;
ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಚಲನೆ (ಸ್ವೀಕರಿಸಲಾಗಿದೆ, ಎಡ, ವಹಿವಾಟು, ವಹಿವಾಟು);
ಕಾರ್ಮಿಕ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಶಿಸ್ತು (ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳ ಪ್ರಕರಣಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ, ದಂಡಗಳು, ವಜಾಗೊಳಿಸಿದ ಸಂಖ್ಯೆ);
ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ (ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟವರ ಸಂಖ್ಯೆ ಮತ್ತು ಅದರಲ್ಲಿ ಉತ್ತೀರ್ಣರಾದವರ ಸಂಖ್ಯೆ);
ತರಬೇತಿ ಪಡೆದ ಜನರ ಸಂಖ್ಯೆ;
ಮೀಸಲುದಾರರ ಸಂಖ್ಯೆ;
ಸಾಮಾಜಿಕ ಪಾವತಿಗಳು;
ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ;
ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮಟ್ಟಗಳು.

ಇಲಾಖೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಕುರಿತು ವರದಿ ಮಾಡಲು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು ಈ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಯಾದೃಚ್ಛಿಕವಾಗಿ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಿದ್ದಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ವ್ಯಾಪಾರ ಮಾಲೀಕರು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಈ HR ಸೂಚಕಗಳ ಸೆಟ್ ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅನಾನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ:
ನಿರ್ವಹಣಾ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ (ನಿರ್ಧಾರ ಮಾಡುವಿಕೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವುದಿಲ್ಲ);
ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವುದಿಲ್ಲ - ಇದು ಅದರ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಭಾಗಗಳನ್ನು ಮಾತ್ರ ವಿವರಿಸುತ್ತದೆ;
ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ತೋರಿಸುವುದಿಲ್ಲ (ಮಧ್ಯಮ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಗುರಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಹೋಲಿಕೆ ಇಲ್ಲ), ಕಂಪನಿಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ನೀಡುವುದಿಲ್ಲ; ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಬಗ್ಗೆ ಏನನ್ನೂ ಹೇಳುವುದಿಲ್ಲ;
ಉದ್ಯಮದ ವ್ಯವಹಾರ ತಂತ್ರಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿಲ್ಲ;
ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ಹೊಂದಿರುವುದಿಲ್ಲ, ಅದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಮಾಲೀಕರಿಗೆ ಅರ್ಥವಾಗುವಂತಹದ್ದಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಅವಶ್ಯಕವಾಗಿದೆ;
ಸ್ಥಿರ (ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವರ್ಷದಿಂದ ವರ್ಷಕ್ಕೆ ಬದಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ).

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ನಿರಂಕುಶವಾಗಿ ಅಥವಾ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು HR ಸೇವೆಯು ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನಮಾನವನ್ನು ಹೊಂದಿರದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರದ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಮೇಲೆ ಗಮನಾರ್ಹ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರದ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸಾಧ್ಯ. ಭವಿಷ್ಯದಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದ ಇಲಾಖೆಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಹೆಚ್ಚು ಆಳವಾದ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸಬೇಕು.

ಯಾವುದೇ ಕಂಪನಿಯು, ಅದರ ಗಾತ್ರ ಮತ್ತು ವಹಿವಾಟನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆ, ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಸೂಚಕಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಯನ್ನು ಬೆಂಚ್ಮಾರ್ಕಿಂಗ್ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು. ಹೂಡಿಕೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ಅದರ ಅನ್ವಯಕ್ಕೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಆರ್ಥಿಕ ತರಬೇತಿ ಅಥವಾ ಆರ್ಥಿಕ ಯೋಜನಾ ವಿಭಾಗದ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.

ಪತ್ರಿಕೆಯ ಮುಂದಿನ ಸಂಚಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಲೇಖನದ ಮುಂದುವರಿಕೆಯನ್ನು ಓದಿ.

ನೀವು "ಹ್ಯಾಂಡ್ಬುಕ್ ಆಫ್ ಪರ್ಸನಲ್ ಮ್ಯಾನೇಜ್ಮೆಂಟ್" ಪತ್ರಿಕೆಗೆ ಚಂದಾದಾರರಾಗಬಹುದು