ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ವಿಧಾನಗಳು

ಡಾಕ್ಟರ್ ಆಫ್ ಎಕನಾಮಿಕ್ಸ್ ವಿಜ್ಞಾನ, ಪ್ರಾಧ್ಯಾಪಕ
ನೊವೊಸಿಬಿರ್ಸ್ಕ್ ರಾಜ್ಯ
ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಹಣೆ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯ

ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ನಾವೀನ್ಯತೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯು ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಆವಿಷ್ಕಾರಗಳಲ್ಲಿ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶವಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅರಿವಿನೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಇದು ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯಮಗಳ ಉಳಿವು ಮತ್ತು ಬೆಳವಣಿಗೆಗೆ ನಿರ್ಣಾಯಕ ಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿದೆ. ಆಧುನಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಏಕೈಕ ಸ್ಥಿರ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಅದರ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಬೇಕು. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸುವುದು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ.

ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಕುರಿತು ಸಾಹಿತ್ಯಿಕ ಮೂಲಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಆರ್ಥಿಕ ಜೀವನದ ವಿಷಯವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ "ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ" ಎಂಬ ಪದವನ್ನು ಬಳಸುವುದು ತುಂಬಾ ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯ ಮೇಲೆ ವಾಸಿಸುವ ಲೇಖಕರು ತಮ್ಮ ಸೂತ್ರೀಕರಣಗಳಲ್ಲಿ ನಿಸ್ಸಂದಿಗ್ಧವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, "ನೌಕರರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ", "ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ", "ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ", "ಕಾರ್ಮಿಕ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ", "ಕಾರ್ಮಿಕ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ", "ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಕೆಲಸಗಾರರು ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ" ಎಂಬ ಪದಗಳನ್ನು "ಮಾನವ" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗೆ ಸಮಾನಾರ್ಥಕವಾಗಿ ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆರ್ಥಿಕ ಜೀವನದ ವಿಷಯವಾಗಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ". ", ಹಾಗೆಯೇ "ಕಾರ್ಮಿಕರು, ತಜ್ಞರು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ." ಹೀಗಾಗಿ, ಲೇಖಕರು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ವಸ್ತುವನ್ನು ವಿಭಿನ್ನವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತಾರೆ (ಕೋಷ್ಟಕ 1).

ದೇಶೀಯ ಸಾಹಿತ್ಯದಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುವ ಆರ್ಥಿಕ ಜೀವನದ ವಿಷಯವಾಗಿ ಮಾನವ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ವಸ್ತು ಮತ್ತು ಅದರ ಸಂಘಟನೆಯ ಸ್ವರೂಪಗಳ ಬಗ್ಗೆ ವಿಭಿನ್ನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವ ಎರಡು ಪರಿಕಲ್ಪನಾ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಮೊದಲ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳುಕಾರ್ಮಿಕ ಶಕ್ತಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳವನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಅನುಕೂಲಗಳ ವಸ್ತುವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅವರು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ಸರಕು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತಾರೆ, ಇದು ಮಾರಾಟವಾಗುವ ಉತ್ಪನ್ನದ ಬಳಕೆಯ ಮೌಲ್ಯ ಮತ್ತು ಅದರ ಗುಣಾತ್ಮಕ ನಿಶ್ಚಿತತೆಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಮೊದಲ ಪರಿಕಲ್ಪನಾ ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಗುಣಮಟ್ಟದೊಂದಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತಾರೆ (ಅರ್ಹತೆ, ತರಬೇತಿ ಪ್ರೊಫೈಲ್, ವಯಸ್ಸು, ಲಿಂಗ, ಇತ್ಯಾದಿ) ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಅನುಕೂಲಗಳ ಅಳತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು, ಅವರು ಕೆಲವು ಅವಿಭಾಜ್ಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸುತ್ತಾರೆ. ವಿವಿಧ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ.

ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಗುಣಾತ್ಮಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮಟ್ಟ, ಇದು "ಸ್ಪರ್ಧೆ", "ಸ್ಪರ್ಧೆ", "ಗುಣಮಟ್ಟ", "ಪ್ರತಿಷ್ಠಿತ", "ಉತ್ತಮ" ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯಲ್ಲ, ಆದರೆ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುವ ಸೂಚಕಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ.

ಕೋಷ್ಟಕ 1

"ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಮೂಲ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳು

ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು	1 ನೇ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ರೇಖಾಚಿತ್ರ		2 ನೇ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ರೇಖಾಚಿತ್ರ
	ಕಾರ್ಮಿಕ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ	ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ (ಕಾರ್ಮಿಕ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ)
ವರ್ಗೀಕರಣ ಚಿಹ್ನೆ	ಸೇವಿಸಿದ ಉತ್ಪನ್ನದ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ವಸ್ತು (ಕಾರ್ಮಿಕ),		ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ರೂಪ ಮತ್ತು ಅದರ ಗುಣಾತ್ಮಕ ನಿಶ್ಚಿತತೆ
	ಕೆಲಸದ ಶಕ್ತಿ	ಸಂಭಾವ್ಯ (ಕಾರ್ಮಿಕ, ನಿರ್ವಹಣೆ)	ಕೆಲಸಗಾರ	ಸಿಬ್ಬಂದಿ (ಒಟ್ಟು ಉದ್ಯೋಗಿ)	ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು
	ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗುಣಾತ್ಮಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು		ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಸ್ಥಿತಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ತರುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನ
ಅಂದಾಜು ಸೂಚಕಗಳು	ಅರ್ಹತೆ - ವೃತ್ತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ - ವಯಸ್ಸು - ಶಿಕ್ಷಣ - ಶಾರೀರಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು - ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಜೀವನ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು	ವೃತ್ತಿಪರತೆ - ಸಾಮರ್ಥ್ಯ - ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು - ನಾವೀನ್ಯತೆ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ - ಪ್ರೇರಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ	ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗುಣಾತ್ಮಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು - ಉದ್ಯೋಗದ ನಿಯಮಗಳು - ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟ - ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿ ಪರಿಣಾಮ - ಒಟ್ಟು ವೆಚ್ಚಗಳು	ಗುಣಾತ್ಮಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು - ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು - ಉದ್ಯೋಗದ ನಿಯಮಗಳು - ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟ - ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿ ಪರಿಣಾಮ - ಒಟ್ಟು ವೆಚ್ಚಗಳು	ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿರುವ ಜನಸಂಖ್ಯೆ - ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ ಜನಸಂಖ್ಯೆ - ರಚನೆ ಸೂಚಕಗಳು - ಪ್ರಯೋಜನಕಾರಿ ಪರಿಣಾಮ - ಒಟ್ಟು ವೆಚ್ಚಗಳು
ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು	ಬಖ್ಮಾಟೋವಾ ಟಿ.ಜಿ. ಬೊಗ್ಡಾನೋವಾ ಇ.ಎಲ್. ಮಾರ್ಕೆಲೋವ್ O.I., ಮಿಲ್ಯೆವಾ ಎಲ್.ಜಿ. ಪೊಡೊಲ್ನಾಯ ಎನ್.ಪಿ., ಸೆಮೆರ್ಕೋವಾ ಎಲ್.ಎನ್., ಡಾ.	ಇವನೊವ್ಸ್ಕಯಾ ಎಲ್.ವಿ., ಮಿಶಿನ್ ಎ.ಕೆ. ಸುಸ್ಲೋವಾ ಎನ್., ಇತ್ಯಾದಿ.	ನೆಮ್ತ್ಸೆವಾ ಯು.ವಿ., ಓಖೋಟ್ಸ್ಕಿ ಇ.ವಿ. ರಾಚೆಕ್ ಎಸ್.ವಿ., ಸೆಮೆರ್ಕೋವಾ ಎಲ್.ಎನ್. ಸೊಟ್ನಿಕೋವಾ ಎಸ್.ಐ. ಟೊಮಿಲೋವ್ ವಿ.ವಿ. ಫತ್ಖುಟ್ಡಿನೋವ್ ಆರ್.ಎ., ಇತ್ಯಾದಿ.	ನೆಮ್ತ್ಸೆವಾ ಯು.ವಿ., ಸರುಖಾನೋವ್ ಇ.ಆರ್., ಸೊಟ್ನಿಕೋವಾ ಎಸ್.ಐ., ಡಾ.	ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ತೊಂದರೆಗಳು: ಇಂಟರ್ರೀಜನಲ್ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಮತ್ತು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಸಂಕೀರ್ಣದ ವಸ್ತುಗಳು. - ಬೈಸ್ಕ್, 2002

ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಬಲದ ಗುಣಾತ್ಮಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಅದರ ವಾಹಕದ ಅಗತ್ಯತೆಗಳು ಮತ್ತು ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಂದ ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಉದ್ಯಮ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕತೆಯ ಕಾರ್ಯಚಟುವಟಿಕೆಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಮಟ್ಟಿಗೆ ರೂಪುಗೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಲು ಇದು ಹೆಚ್ಚು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆ, ಅಂದರೆ. ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಅಗತ್ಯತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಅನುಸರಣೆಯ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ.

ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಗುಣಾತ್ಮಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಂದ ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ನೇಮಕ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಮೂಲಕವೂ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸರಕು "ಕಾರ್ಮಿಕ" ಸ್ಥಾನವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಅಂಶಗಳು ಸೇರಿವೆ: ರೂಪಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದ ಪ್ರಕಾರಗಳು; ಉದ್ಯೋಗ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು; ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟ; ಉದ್ಯೋಗಿ ಚಿತ್ರ; ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಿಸ್ತು; ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸ್ಥಾಪನೆಗಳ ಸ್ವಾಧೀನ; ಕೆಲಸದ ನಡವಳಿಕೆ; ತಯಾರಿ ವೆಚ್ಚಗಳು; ವಹಿವಾಟು ವೆಚ್ಚಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ನಿಶ್ಚಿತಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವಿಷಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಮೂಲಭೂತ ತತ್ತ್ವವಾಗಿ, ಎರಡನೇ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳುಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು (ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ) ಕಾರ್ಯಕಾರಿ ಸ್ಥಿತಿಗೆ ತರುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಯೋಜನೆಗಳು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತವೆ.

ಎರಡನೇ ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯು ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರಣ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ:

-	ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಉತ್ಪಾದಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಇದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅನುರೂಪವಾಗಿದೆ;
	ಸಾಮಾಜಿಕ-ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಈ ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಬಳಕೆ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ;
	ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಅಗತ್ಯತೆಗಳ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಸಮನ್ವಯ, ಇದು ದೇಹಕ್ಕೆ ಹಾನಿಯಾಗದಂತೆ ಮತ್ತು ನೌಕರನ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಆಸಕ್ತಿಗಳು ಅಥವಾ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗುರಿಗಳಿಗೆ ಸಂಭವಿಸುವುದಿಲ್ಲ;
	ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಒಟ್ಟು ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವುದು.

ಹೀಗಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ:

ಮೇಲಿನ ಕಾರಣದಿಂದ, ಎರಡನೇ ಪರಿಕಲ್ಪನಾ ಯೋಜನೆಯ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ವಸ್ತುವನ್ನು ಸೇವಿಸಿದ (ಬಳಸಿದ) ಉತ್ಪನ್ನ "ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಕ್ತಿ" ಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ರೂಪದಿಂದ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದರ ಗುಣಾತ್ಮಕ ನಿಶ್ಚಿತತೆ, ಈ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ ಪ್ರಶ್ನೆಯು ಅದರ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಹೆಸರನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತದೆ: "ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ", "ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ" ", "ನೌಕರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ".

ನೌಕರರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ - ಇದು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಾಧನೆಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗುರಿಗಳ ಸಾಧನೆಗೆ ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ. ನೌಕರನ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಕ್ತಿಯ ಗುಣಮಟ್ಟದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಗುಣಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಅಗತ್ಯಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ನಿಜವಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ದಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ "ಆಯ್ಕೆ" ಯ ಸೂಚಕವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅತ್ಯಂತ ಸಮರ್ಥ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ಅವರ ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳವನ್ನು ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟದೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಸುವ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಸೂಚಕಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ (ಚಿತ್ರ 1):

-

ಸಂಭಾವ್ಯ ಮತ್ತು ನಿಜವಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಮೂಲಭೂತ ಸೂಚಕಗಳು, ಅಂದರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಜನಸಂಖ್ಯಾಶಾಸ್ತ್ರ, ಸೈಕೋಫಿಸಿಯೋಲಾಜಿಕಲ್ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸೂಚಕಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರಗಳ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ವಿಷಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು;

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಗುಣಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಬಯಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಆದ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವ ಖಾಸಗಿ ಸೂಚಕಗಳು, ಅಂದರೆ. ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಗುಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಬೇಡಿಕೆಯ ಅಳತೆಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಸೂಚಕಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಲಾಭದಾಯಕತೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳು, ಹೊಸ ಮಾಹಿತಿಯ ಗ್ರಹಿಕೆ, ವೃತ್ತಿಪರ ಜ್ಞಾನದ ಹೆಚ್ಚಳ, ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳದಲ್ಲಿ ಸ್ವಯಂ ಹೂಡಿಕೆ ಮತ್ತು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಸಂವಹನ ಸಂಪರ್ಕಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.

ಅಕ್ಕಿ. 1. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಸೂಚಕಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಮತ್ತು ಅವರ ಗುಂಪುಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ವಾಣಿಜ್ಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಏಕತೆ ವ್ಯಕ್ತವಾಗುತ್ತದೆ: ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಬಳಕೆಯ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು (ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು, ಲಾಭ ಗಳಿಸುವುದು) ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ. ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಅವರು ತಮ್ಮ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಅಸ್ಥಿರಗಳ ಮೂರು ಗುಂಪುಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುತ್ತದೆ:

-	ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನ ಆಂತರಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಪರಿಸರ ಮತ್ತು ಸ್ಥಿರತೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಗ್ರಹಿಕೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಅಸ್ಥಿರಅದರ ಅಸ್ತಿತ್ವದ, ಅಂದರೆ. ಉದ್ಯಮದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ರಚನೆಯನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುವ ಅಸ್ಥಿರಗಳು, ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪ್ರಕಾರಗಳು, ಉತ್ಪಾದಿಸಿದ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಉದ್ಯಮದ ವಾಣಿಜ್ಯ ಮತ್ತು ತಾಂತ್ರಿಕ ಪರಿಸರದ ಅಸ್ಥಿರತೆ, ಒತ್ತಡ ಮತ್ತು ಹಗೆತನ;
	ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸಂಬಂಧಿತ ಅಸ್ಥಿರ, ಇದು ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯನ್ನು ಬಾಹ್ಯ ಅನಿರೀಕ್ಷಿತ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಕಡಿಮೆ ದುರ್ಬಲಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ (ಕಾರ್ಮಿಕರ ಅಗತ್ಯದಲ್ಲಿ ಕಡಿತ ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಳ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದಲ್ಲಿ ನಮ್ಯತೆ, ಸ್ಥಾನಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಗಳ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ನಮ್ಯತೆ, ಪದವಿ ಬಾಹ್ಯ ಅಡಚಣೆಗಳಿಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯ ವೇಗ, ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರಕ್ಕೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಪ್ರೇರಣೆ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತತೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ದಕ್ಷತೆಯ ಇಳಿಕೆ / ಹೆಚ್ಚಳ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮತ್ತು ಇತರ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹ ಹೂಡಿಕೆಯ ಅಗತ್ಯತೆ ಇತ್ಯಾದಿ), ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ;
	ಕೆಲಸ-ಸಂಬಂಧಿತ ಅಸ್ಥಿರಗಳು, ಇದು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರದ ಅಂಶಗಳಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಆದರೆ ಅದರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ತಂತ್ರ ಮತ್ತು ತಂತ್ರಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಈ ಅಸ್ಥಿರಗಳು ಕ್ರಮೇಣ ಬೆಳವಣಿಗೆಯಾಗುವ ಹಲವಾರು ಕಾರಣಗಳ ಪ್ರಭಾವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಿಕಸನೀಯವಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ಬಿಕ್ಕಟ್ಟುಗಳ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಉದ್ದೇಶಿತ ನಿಯಂತ್ರಕ ಪ್ರಭಾವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಥಟ್ಟನೆ ಬದಲಾಗಬಹುದು. ಅವರು ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿರಬಹುದು, ಅವರು ಆಯ್ದ ಅಥವಾ ಭಾಗಶಃ ಅನುಕೂಲಕರವಾಗಿರಬಹುದು.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ - ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರದೇಶದ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಅದರ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ದುಡಿಯುವ ಜನಸಂಖ್ಯೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಒಂದು ಸೆಟ್. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯು ಒಂದು ಪ್ರದೇಶದ (ಪ್ರದೇಶ, ದೇಶ) ಕಾರ್ಮಿಕರ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಬೇಡಿಕೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ವೆಚ್ಚದ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ಒಟ್ಟು ಕಾರ್ಮಿಕ ಬಲದಲ್ಲಿನ ಅನುಕೂಲಕರ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳದ ಆಸ್ತಿಯನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುತ್ತದೆ ಅದು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಎಷ್ಟು ಮಟ್ಟಿಗೆ ಪೂರೈಸುತ್ತದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಈ ತಿಳುವಳಿಕೆಯಲ್ಲಿ, ಅದರ ಸಾರವನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುವ ನಾಲ್ಕು ಪರಿಕಲ್ಪನಾ ಅಂಶಗಳು ಮುಖ್ಯವಾಗಿವೆ:

1)	ಸಾಮಾನ್ಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಅಗತ್ಯತೆ, ಅಗತ್ಯದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಸರಕು ಮತ್ತು ಸೇವೆಗಳಿಗೆ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದು;
	ವರ್ಗ "ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳ"ಆದಾಯ ಮತ್ತು ಲಾಭವನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ ಆರ್ಥಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲ "ಕಾರ್ಮಿಕ" ವನ್ನು ಸಕ್ರಿಯಗೊಳಿಸಲು ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುತ್ತದೆ. "ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳ" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು "ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ" ಮತ್ತು "ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಕ್ತಿ" ಪದಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಬೃಹತ್ ಮತ್ತು ಬಹುಮುಖವಾಗಿದೆ. ಅದರ ಆಧಾರವು "ಬಂಡವಾಳ" ಎಂಬ ಪದವಾಗಿರುವುದರಿಂದ - ಅವುಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಬಳಸುವ ಮೌಲ್ಯಗಳು. ಭೌತಿಕ ಬಂಡವಾಳದಂತೆ ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳವು ಅದರ ಮಾಲೀಕರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಕೀರ್ಣವಾದ ವೃತ್ತಿ, ಸ್ಥಾನ, ಆದಾಯವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ. ಹೆಚ್ಚಿನ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟ;
	ನೌಕರನ ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳದ ಪರಿಮಾಣ ಮತ್ತು ರಚನೆಯ ಪತ್ರವ್ಯವಹಾರವನ್ನು ಅವನು ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ಪ್ರಮಾಣ ಮತ್ತು ಗುಣಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಿನಿಮಯ ಮತ್ತು ಬಳಕೆಯಲ್ಲಿ;
	ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳದಲ್ಲಿ ಹೂಡಿಕೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ವಾಣಿಜ್ಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಮೇಲೆ ದೀರ್ಘಾವಧಿಯ ಪ್ರಭಾವ, ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ನಿರತರಾಗಿರುವಾಗ ಅವರ ಆದಾಯವನ್ನು ವಿತರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯು ಸಾಪೇಕ್ಷ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯು ವೈವಿಧ್ಯಮಯವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಗುಣಮಟ್ಟ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಅನನ್ಯತೆಯ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಅಗತ್ಯತೆಯ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುವ ವಿಭಾಗಗಳಾಗಿ ರಚನೆಯಾಗಬಹುದು. ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಗ್ರಾಹಕರ ಬೇಡಿಕೆಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು.

ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಅಗತ್ಯದಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ (ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು) ಅನುಗುಣವಾದ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ: ಸಮರ್ಥನೀಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ, ತಾತ್ಕಾಲಿಕ (ಅರೆ-ಸಮರ್ಥನೀಯ), ಅಸ್ಥಿರ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ "ಕಾರ್ಮಿಕ" ಉತ್ಪನ್ನದ ಬಳಕೆಯ ಮೌಲ್ಯದ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ (ಅದರ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಗುಣಮಟ್ಟ), ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ (ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು) ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯು ಮೂರು ವಿಧಗಳಾಗಿರಬಹುದು: ವಿಶೇಷ, ವೈವಿಧ್ಯೀಕರಣ, ಆಯ್ದ.

ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಗ್ರಾಹಕರ ಬೇಡಿಕೆಯ ಸ್ವರೂಪದಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ನಾಲ್ಕು ರೀತಿಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತವೆ: ಸ್ಪಷ್ಟ, ಸುಪ್ತ, ಅಭಾಗಲಬ್ಧ ಮತ್ತು ಭರವಸೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತಂತ್ರ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬಹುದು:

ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಲನಶೀಲತೆಯ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ (ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು) ಆಂತರಿಕ-ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬಹುದು, ಇದು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ವಿಷಯವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಮೂರು ವಿಧಗಳಾಗಿರಬಹುದು: ಆಂತರಿಕ-ವೃತ್ತಿಪರ, ಅಂತರ-ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ದೈಹಿಕ.

ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ತತ್ತ್ವಶಾಸ್ತ್ರವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಗ್ರಹಿಕೆ ಎಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಗುರಿಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರ ಮತ್ತು ಯುದ್ಧತಂತ್ರದ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್‌ಗಳನ್ನು ನಿಯತಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸಬೇಕು, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲದ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಅದರ ವಿಲೇವಾರಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸೂಕ್ತವಾದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬೇಕು.

ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಎನ್ನುವುದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ತತ್ವಶಾಸ್ತ್ರ, ಸಿದ್ಧಾಂತ, ತಂತ್ರ ಮತ್ತು ನೀತಿಯಾಗಿದೆ, ಇದು ಆರ್ಥಿಕ ಜೀವನದ ವಿಷಯವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಾಕ್ಷಾತ್ಕಾರದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದೆ. ಇದು ಸಾರ, ವಿಷಯ, ಗುರಿಗಳು, ಉದ್ದೇಶಗಳು, ಮಾನದಂಡಗಳು, ತತ್ವಗಳು ಮತ್ತು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಮತ್ತು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುವ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಮತ್ತು ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿದೆ, ಜೊತೆಗೆ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ರಚನೆಗೆ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ವಿಧಾನಗಳು. ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಷರತ್ತುಗಳು.

ದೇಶೀಯ ಉದ್ಯಮಗಳ ಅಭ್ಯಾಸದಲ್ಲಿ, "ಸಾಮಾಜಿಕ ಗುರಿ - ಆರ್ಥಿಕ ಗುರಿ", "ಸಂಪನ್ಮೂಲವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ - ಸಮಾಜವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ" ಪ್ರಾಬಲ್ಯದ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಲ್ಲಿ ನಾಲ್ಕು ಮುಖ್ಯ ಹಂತಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬಹುದು. (ಚಿತ್ರ 2).

ಅಕ್ಕಿ. 2. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ವರ್ಗೀಕರಣ

ಗ್ರಾಹಕ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಸಾರ, ಅಥವಾ ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳ ಸಂಗ್ರಹಣೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು. ಸರಕು ಅಥವಾ ಸೇವೆಗಳ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಪರಿಮಾಣದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯು ಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು "ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಕ್ತಿ" ಯಂತಹ ಉತ್ಪನ್ನದಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ಇದು ವ್ಯಾಪಕವಾಗಿ ಲಭ್ಯವಿದೆ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಬೆಲೆಯಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಮಲ್ಟಿವೇಲೆಂಟ್ ಅರ್ಹತೆಗಳ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುವ ನೌಕರರ ಬಹುಶಿಸ್ತಿನ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ, ಅಂದರೆ. ವಿವಿಧ ವೃತ್ತಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಸಂಕೀರ್ಣ.

ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ, ಅಥವಾ ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳದ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಬಂಡವಾಳದ ಮಾಲೀಕರು ಅತ್ಯುನ್ನತ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ನೀಡುವ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಒಲವು ತೋರುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ವಾದಿಸುತ್ತಾರೆ. ಈ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಪ್ರಕಾರ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಗ್ರಾಹಕರು ತಾಂತ್ರಿಕ, ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆ ಮತ್ತು ಗುಣಮಟ್ಟದ ಪರಿಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ಅತ್ಯುನ್ನತ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಹೆಚ್ಚು ನಿಕಟವಾಗಿ ಅನುರೂಪವಾಗಿರುವ ಉತ್ಪನ್ನದ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಆ ಮೂಲಕ ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹವಾದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಅದರ ನಿರಂತರ ಸುಧಾರಣೆಯನ್ನು ರಚಿಸಲು ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ನಿರ್ದೇಶಿಸುತ್ತಾನೆ. "ಜನರು ಹೆಚ್ಚು ಸಮರ್ಥ, ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ಪಾದಕ, ಹೆಚ್ಚು ನವೀನ, ಮುಖ್ಯವಾದವುಗಳ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚು ಗಮನಹರಿಸಿದಾಗ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಜನರು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ನಿರ್ಣಾಯಕವಾಗಿರುವ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ."

ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಇದರ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತಾನೆ: 1) ಬದಲಾದ ಕೆಲಸದ ಹೊರೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದು ಮತ್ತು ತರುವುದು; 2) ವಿವಿಧ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವ ಉದ್ಯೋಗ, ಸಂಭಾವನೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಫಲ ತಂತ್ರಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಉತ್ತೇಜಿಸುವುದು. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸಲು ಮತ್ತು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಂಸ್ಥೆಯು ತನ್ನ ಶ್ರಮದ ಬೆಲೆಯನ್ನು ಆಕ್ರಮಣಕಾರಿಯಾಗಿ ನೀಡುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ "ಕಾರ್ಮಿಕರು ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ತೊರೆದಾಗ - ಒಂದು ದಿನ ಅಥವಾ ಶಾಶ್ವತವಾಗಿ - ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಹೋಗುತ್ತದೆ."

ವೃತ್ತಿ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ, ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿರುವ ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳದ ಬಳಕೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ತಮ್ಮ ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳದ ಶೇಖರಣೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ನೀಡಿದರೆ, ಗ್ರಾಹಕರ ಆಯ್ಕೆಯ ಪ್ರಸ್ತಾಪವು ಬದಲಾಗದೆ ಉಳಿಯಬಹುದು ಅಥವಾ ಇನ್ನಷ್ಟು ಹದಗೆಡಬಹುದು ಎಂಬ ನಂಬಿಕೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಈ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪೂರೈಕೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ತಮ್ಮ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ತೀವ್ರಗೊಳಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ವಸ್ತು, ಆಧ್ಯಾತ್ಮಿಕ ಸರಕುಗಳು ಮತ್ತು ಸೇವೆಗಳ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಪೂರೈಸುವ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಉತ್ಪಾದಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವಂತೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಆರ್ಥಿಕ, ಪರಿಸರ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳು.

ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ, ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆಸೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಆದ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವಲ್ಲಿ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಬಳಕೆಯ ತಂತ್ರವನ್ನು ಉತ್ತಮಗೊಳಿಸುವ ಮಾನದಂಡವು ಬಂಡವಾಳ ಮತ್ತು ನೈಸರ್ಗಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಿಂದ ಲಾಭ (ನಷ್ಟ) ಆಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿದೆ. ಇದು ಲಾಭ (ನಷ್ಟಗಳು) ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ನಡೆಸುವ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು, ಕಡಿಮೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ತ್ಯಜಿಸಲು, ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳನ್ನು ಅವುಗಳ ಅತ್ಯಂತ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಬಳಕೆಯ ಕಡೆಗೆ ಚಲಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ಮತ್ತು ಅಂತಹ ರೂಪಾಂತರಗಳನ್ನು ತಪ್ಪು ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ನಡೆಸುವ ಉದ್ಯಮಗಳನ್ನು ಹಾಳುಮಾಡಲು ನಿಮಗೆ ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಈ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಒಟ್ಟು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಯ ರಚನೆಗೆ ಉತ್ಪಾದನಾ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ತ್ವರಿತವಾಗಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳವು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಹೆಚ್ಚಳಕ್ಕೆ ಹೊಂದಿಕೆಯಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಿ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಆಧುನಿಕ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಸರಕು ಮತ್ತು ಸೇವೆಗಳ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಉತ್ತಮ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಪೂರೈಸಲು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಎಲ್ಲಾ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಅಧೀನಗೊಳಿಸುವುದು ಎಂದರ್ಥ. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ವೃತ್ತಿಪರರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಹೆಚ್ಚಿನ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ತರ್ಕಬದ್ಧ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ಸಾಧಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆಧುನಿಕ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ಪ್ರಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಜಾಗತಿಕ ಆರ್ಥಿಕತೆಯಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮೂಲ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ, ಈ ಸಂಪನ್ಮೂಲದ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಹೆಚ್ಚಳಕ್ಕೆ ಅಡ್ಡಿಯಾಗುವ ಅಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಸರಕು ಮತ್ತು ಸೇವೆಗಳ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪೂರೈಸಲು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಗರಿಷ್ಠ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುವ ಅಂಶಗಳು ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಪರಿಮಾಣ ಮತ್ತು ರಚನೆ, ಜೀವನ ಚಕ್ರದ ಅವಧಿ, ಒಟ್ಟು ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳ ಅಳತೆ, ಮಟ್ಟ. ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ದಕ್ಷತೆಯ ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್ (ಚಿತ್ರ 3) .

ಅಕ್ಕಿ. 3. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳುವ ಆಧುನಿಕ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ

ಪರಿಕಲ್ಪನಾ ಅಂಶ "ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ" . ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಸಂಸ್ಥೆಯು ತನ್ನ ಮುಖ್ಯ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅಗತ್ಯವಾದ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ: ಆರ್ಥಿಕ, ವೈಜ್ಞಾನಿಕ, ತಾಂತ್ರಿಕ, ಉತ್ಪಾದನೆ, ವಾಣಿಜ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ (ಚಿತ್ರ 4).

ಅಕ್ಕಿ. 4. ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಎರಡು ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸಬಹುದು - ಸ್ವಾಯತ್ತ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ (ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್).

ಸ್ವಾಯತ್ತ ಅಂಶದಲ್ಲಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರಗಳನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಮೂಲಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಅವರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಅನುಕೂಲಗಳ ರಚನೆ ಮತ್ತು ವರ್ಧನೆಯಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಖಾಸಗಿ ಆಸಕ್ತಿಗಳ ತೃಪ್ತಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಇತರ ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಖಾಸಗಿ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಿಂದ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಮುಂದುವರಿಯುತ್ತದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ (ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್) ಅಂಶದಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಪೂರ್ವನಿರ್ಧರಿತವಾಗಿದೆ:

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಂಶದಲ್ಲಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರಂತರವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದುತ್ತಿದೆ, ಕಲಿಯುತ್ತಿದೆ ಮತ್ತು ಆ ಮೂಲಕ ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳನ್ನು ಮೀರಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಲು ಮತ್ತು ಸಾಧಿಸಿದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡದಿರಲು, ಪರಿಸರ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಬದಲಾದ ಅದೇ ವೇಗದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬೇಕು. ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸಲು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಇನ್ನಷ್ಟು ವೇಗವಾಗಿ ಸುಧಾರಿಸಬೇಕು. ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅಂತಹ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸ್ವಯಂ-ಅಭಿವೃದ್ಧಿಶೀಲ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಾಗಿ ಪರಿವರ್ತಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಅದರ ವಿಭಾಗಗಳನ್ನು ಶ್ರೇಷ್ಠತೆಯ ಪ್ರಯೋಗಾಲಯಗಳಾಗಿ ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಅನೇಕ ಹೊಸ ಆಲೋಚನೆಗಳನ್ನು ಹುಟ್ಟುಹಾಕುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಅನುಭವಿ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟವನ್ನು ತಲುಪಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಂಶದಲ್ಲಿ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು: ಸಂಸ್ಥೆಯ (ಪ್ರದೇಶ) ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಅಗತ್ಯತೆಗಳಿಗೆ ಅದರ ಅಧೀನತೆ; ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ (ಸಮಾಜ) ಸಾಮಾಜಿಕ-ರಾಜಕೀಯ ಸ್ಥಿರತೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ಕ್ರಮಗಳ ಆದ್ಯತೆ; ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳದ ಪರಿಮಾಣ ಮತ್ತು ರಚನೆಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ತಮ್ಮ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸುವುದು; ವಿವಿಧ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸುವ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಅನುಕೂಲಗಳ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಅಸಮಾನತೆಯ ನಿರ್ಮೂಲನೆ (ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವಿಕೆ); ಇತ್ಯಾದಿ

ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಎರಡು ವಿಧಾನಗಳಿವೆ - ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಮತ್ತು ನವೀನ.

ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ವಿಧಾನಪ್ರತ್ಯೇಕ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳು, ಕಾರ್ಯಗಳು ಅಥವಾ ಕಾರ್ಯಗಳಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸ್ಪಷ್ಟ ವಿಭಜನೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಈ ವಿಧಾನವು ಸ್ಥಾನದ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉಪಕ್ರಮ ಮತ್ತು ಪ್ರಯೋಗವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗಳು, ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ಸಹಜವಾಗಿ, ಇದು ಅದರ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ: ಒಬ್ಬ ಕೆಲಸಗಾರರಿಂದ ಕಿರಿದಾದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯ ಕಾರ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಸೀಮಿತ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಸ್ಥಿರತೆಯನ್ನು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳ ಪುನರಾವರ್ತಿತ ಪುನರಾವರ್ತನೆಯ ಮೂಲಕ ಸುಲಭವಾಗಿ ಪಡೆಯಬಹುದು. ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಈ ವಿಧಾನವು ಕಡಿಮೆ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಸೂಕ್ತವಾಗಿದೆ, ಸರಳ ನಿರ್ವಹಣಾ ರಚನೆಗಳನ್ನು ಬಳಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಅರ್ಹ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಉತ್ಪಾದಿಸಿದ ಉತ್ಪನ್ನಗಳ (ಅಥವಾ ಒದಗಿಸಿದ ಸೇವೆಗಳ) ಗ್ರಾಹಕರ ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಹೊಸ ಅಗತ್ಯ ಮಟ್ಟದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು, ಹೊಸ ಉತ್ಪನ್ನಗಳು ಮತ್ತು ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳಿಗೆ ತ್ವರಿತ ಪರಿವರ್ತನೆ ಮಾಡಲು ಅಗತ್ಯವಾದಾಗ ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ತೊಂದರೆಗಳು ಉಂಟಾಗುತ್ತವೆ.

ನವೀನ ವಿಧಾನಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಆಧುನಿಕ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಮೇಲೆ ಅನಿರೀಕ್ಷಿತ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಪ್ರಭಾವದಿಂದಾಗಿ, ಇದು ಉದಯೋನ್ಮುಖ ಪ್ರಮಾಣಿತವಲ್ಲದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯದ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಅಂತಹ ವಿಧಾನದ ಅನುಷ್ಠಾನವು ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ನೌಕರನ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಶೀಲ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸದ ವಿಷಯದ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ; ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ತನ್ನ ಕೆಲಸದ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಆಸಕ್ತಿಯನ್ನುಂಟುಮಾಡುವ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಂಘಟಿಸಲು; ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ವೈವಿಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸುವುದು, ಅದರ ಸೃಜನಾತ್ಮಕ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಬಲಪಡಿಸುವುದು; ನಾಲ್ಕನೆಯದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ನಿರಂತರ ಸಂಗ್ರಹಣೆಯ ಮೇಲೆ. ನವೀನ ವಿಧಾನದ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಅವರ ಔಪಚಾರಿಕ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವ ಬಯಕೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧೆಯಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರಯತ್ನಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ; ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ವಿಭಜನೆಯ ಕಣ್ಮರೆ (ಅವರು ವ್ಯಾಪಕ ಶ್ರೇಣಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಾಹಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಉತ್ಪನ್ನ, ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ, ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಗೂಡುಗಳಿಗೆ ಜವಾಬ್ದಾರರಾಗಿರುತ್ತಾರೆ); ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ವೇಗವಾಗಿ ಬದಲಾಗುತ್ತಿರುವ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ವಾಣಿಜ್ಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ನಮ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು.

ಪರಿಕಲ್ಪನಾ ಅಂಶ "ಗರಿಷ್ಠ ಒಟ್ಟು ವೆಚ್ಚ ಉಳಿತಾಯ" . ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಗುಣಾತ್ಮಕ ನಿಯತಾಂಕಗಳು (ಸಮರ್ಥತೆ, ಅದರ ಜೀವನ ಚಕ್ರದಂತಹವು), ಅವುಗಳ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, "ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಹೊರಹಾಕುವುದಿಲ್ಲ. ಯಾವುದೇ ಉತ್ಪನ್ನದಂತೆ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಸೂಚಕವೆಂದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಬೆಲೆ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ಇದು ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಒಟ್ಟು ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳ ರೂಪವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಒಟ್ಟು ವೆಚ್ಚಗಳು ಎರಡು ಭಾಗಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತವೆ: ಕಾರ್ಮಿಕರ ಬೆಲೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಬಳಕೆಯ ಬೆಲೆ.

ಆರ್ಥಿಕ ದೇಶೀಯ ಮತ್ತು ವಿದೇಶಿ ಸಾಹಿತ್ಯದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಬೆಲೆಗಳ ರಚನೆಯ ವಿವಿಧ ಆರ್ಥಿಕ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳಿವೆ.

ಮಾರ್ಕ್ಸ್‌ವಾದಿ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಪ್ರಕಾರ, ಒಬ್ಬ ಬಾಡಿಗೆ ಕೆಲಸಗಾರ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಖರೀದಿ ಮತ್ತು ಮಾರಾಟ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಪ್ರವೇಶಿಸಿ, ತನ್ನ ವಿಶೇಷ ರೀತಿಯ ಸರಕುಗಳಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಬೆಲೆಗೆ ಸಮಾನವಾದ ವೇತನವನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತಾನೆ. ಆಧುನಿಕ ಆರ್ಥಿಕ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ವೇತನವನ್ನು ಒಟ್ಟು ಆದಾಯ, ಬಡ್ಡಿ ಮತ್ತು ಲಾಭ ಸೇರಿದಂತೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಬೆಲೆ ಎಂದು ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸುತ್ತದೆ. ವಿತರಣೆಯ ಕನಿಷ್ಠ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅವನ ಕನಿಷ್ಠ ಉತ್ಪಾದಕತೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಪ್ರತಿಫಲವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಹೇಳುತ್ತದೆ. "ವಹಿವಾಟು" ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಪ್ರಕಾರ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಬೆಲೆ, ಮಾರಾಟಗಾರ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಖರೀದಿದಾರರ ನಡುವಿನ ಒಪ್ಪಂದದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಅವರಿಗೆ ಖರೀದಿ ಮತ್ತು ಮಾರಾಟದ ವಹಿವಾಟಿನ ಲಾಭದಾಯಕತೆಯನ್ನು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಬಳಕೆಯ ಬೆಲೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತವೆ. ಈ ವೆಚ್ಚಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕರ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಮರುತರಬೇತಿ, ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳದಲ್ಲಿ ಕಂಪನಿಯೊಳಗಿನ ಹೂಡಿಕೆಗಳು, ವಿವಿಧ ತೆರಿಗೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಡಿತಗಳು, ವಿಮೆ ಇತ್ಯಾದಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿವೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಬೆಲೆ ನಿಯತಾಂಕಗಳು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತವೆ:

-	ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಪಡೆದ ಉದ್ಯಮದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಮೂಲಕ ಹೊಸದಾಗಿ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತರಬೇತಿ ನೀಡುವ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಿ (ಉದ್ಯಮವು ಬಾಹ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಸಹಾಯದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ತುಂಬಿದರೆ, ಹೊಸದಾಗಿ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ತರಬೇತಿಗೆ ಹಣಕಾಸು ಒದಗಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ. );
	ಕಾರ್ಮಿಕ ಆಯ್ಕೆಯ ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಿ ಮತ್ತು ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗಳನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡುವಾಗ ದೋಷಗಳ ಅಪಾಯವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಿ, ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯಮವು ತನ್ನದೇ ಆದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ವ್ಯಾಪಕವಾದ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಬಗ್ಗೆ ಸೀಮಿತ ಡೇಟಾವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ;
	ಶಿಸ್ತನ್ನು ಕಾಪಾಡಿಕೊಳ್ಳಲು, ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ನೌಕರರನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುತ್ತದೆ.

ಒಟ್ಟು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವೆಚ್ಚಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನೀತಿಯು ಬೆಲೆಗಳು ಮತ್ತು ಬೆಲೆಗಳನ್ನು ಕ್ರಮವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಘಟಕದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತದೆ, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪಾಲನ್ನು ಸೆರೆಹಿಡಿಯಲು ಮತ್ತು ಅದನ್ನು ಸ್ವತಃ ಸುರಕ್ಷಿತಗೊಳಿಸಲು; ಎರಡನೆಯದಾಗಿ, ಗುರಿ ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆಯಲು; ಮೂರನೆಯದಾಗಿ, ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳ ಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವುದು; ನಾಲ್ಕನೆಯದಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಬೆಲೆ (ಸಂತಾನೋತ್ಪತ್ತಿ, ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ, ಉತ್ತೇಜಿಸುವ, ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ) ಪ್ರತಿ ಕಾರ್ಯದ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ರಚಿಸಿ.

ಪರಿಕಲ್ಪನಾ ಅಂಶ "ಗರಿಷ್ಠ ಕಾರ್ಮಿಕ ದಕ್ಷತೆ". ಕಾರ್ಮಿಕ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಉತ್ಪಾದನಾ ದಕ್ಷತೆಯ ಸಂಕೀರ್ಣ ಅಂಶವೆಂದು ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಇದು ಜೀವನ, ಸಾಕಾರ ಮತ್ತು ಒಟ್ಟು ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೆಚ್ಚಗಳಿಗೆ ನೇರವಾಗಿ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ, ಇದು ಸರಕು ಮತ್ತು ಸೇವೆಗಳ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ದಕ್ಷತೆಯ ಹೆಚ್ಚಳವು ಆರ್ಥಿಕತೆಯ ಮೇಲ್ಮುಖ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಎಂದರ್ಥ. ಕಾರ್ಮಿಕ ವೆಚ್ಚಗಳಿಗೆ ಉಪಯುಕ್ತ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಅನುಪಾತದಲ್ಲಿ ಇಳಿಕೆ ಎಂದರೆ ಆರ್ಥಿಕ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಕುಸಿತವೂ ಆಗಿದೆ.

ಪರಿಕಲ್ಪನಾ ಅಂಶ "ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಜೀವನ ಚಕ್ರವನ್ನು ಗರಿಷ್ಠಗೊಳಿಸುವುದು". ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಹೆಪ್ಪುಗಟ್ಟಿದ ಅಥವಾ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲದ ಕಾರಣ, ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳ ನಿರಂತರ ನವೀಕರಣ ಮತ್ತು ಹೊಸದನ್ನು ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಆರ್ಥಿಕ ಸಾಹಿತ್ಯದಲ್ಲಿ, ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ ಉತ್ಪನ್ನದ ಮಾರಾಟದ ಪರಿಮಾಣದಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ವಿದ್ಯಮಾನವನ್ನು ಉತ್ಪನ್ನ ಜೀವನ ಚಕ್ರ ಎಂದು ಕರೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ, ನಾವು ಅದರ ಜೀವನ ಚಕ್ರದ ಬಗ್ಗೆಯೂ ಮಾತನಾಡಬಹುದು. ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಜೀವನ ಚಕ್ರವು ಉತ್ಪನ್ನದ ಜೀವನ ಚಕ್ರದ ಜ್ಯಾಮಿತಿಯನ್ನು ಮೇಲ್ನೋಟಕ್ಕೆ ಹೋಲುತ್ತದೆ. ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮುಖ್ಯ ನಿಯತಾಂಕಗಳು ಕಾಲಾನಂತರದಲ್ಲಿ, ನಿಯಮಿತ ಮತ್ತು ಅಳೆಯಬಹುದಾದ ಮಧ್ಯಂತರಗಳಲ್ಲಿ ಬದಲಾಗುತ್ತವೆ: ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ರಚನೆ (ಸ್ವಾಧೀನ), ಸಕ್ರಿಯ ಬಳಕೆ, ಅಳಿವು (ಹಳತಾಗುವಿಕೆ).

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಜೀವನ ಚಕ್ರವು ಅಂತಹ ಅಂಶಗಳಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ:

ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಜೀವನ ಚಕ್ರದ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಅಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ನಾವು ಅದರ ಮೂರು ಮಾದರಿಗಳನ್ನು (ಉತ್ಪನ್ನ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ, ಭೌತಿಕ) ಮತ್ತು ಮೂರು ಉಪಮಾದರಿಗಳನ್ನು (ನೌಕರ, ತಜ್ಞ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ) ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಉತ್ಪನ್ನ ಜೀವನ ಚಕ್ರ ಮಾದರಿ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಅವರು ಉತ್ಪಾದಿಸುವ (ಅಥವಾ ಒದಗಿಸಿದ ಸೇವೆಗಳ) ಸರಕುಗಳ ಜೀವನ ಚಕ್ರದ ಮೇಲೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್ ಅವಲಂಬನೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಉತ್ಪನ್ನ ಜೀವನ ಚಕ್ರದ (PLC) ಹಂತಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ: I - ಉತ್ಪನ್ನದ ಪರಿಚಯ (ಪರಿಚಯ); II - ಬೆಳವಣಿಗೆ; III - ಪ್ರಬುದ್ಧತೆ; IV - ಶುದ್ಧತ್ವ; ವಿ - ಕುಸಿತ. ಅಂತೆಯೇ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಜೀವನ ಚಕ್ರಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿದೆ: ಸ್ವಾಧೀನ, ವಿತರಣೆ, ಬೆಳವಣಿಗೆ, ಪರಿಪಕ್ವತೆ, ಸ್ಥಿರೀಕರಣ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅಳಿವು.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಜೀವನ ಚಕ್ರ ಮಾದರಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಜೀವನ ಚಕ್ರದ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಅನುಕೂಲಗಳ ಡೈನಾಮಿಕ್ಸ್ ಅವಲಂಬನೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ (I - ರಚನೆ, II - ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಬೆಳವಣಿಗೆ, III - ನಿಯಂತ್ರಿತ ಬೆಳವಣಿಗೆ, IV - ದಿವಾಳಿತನ), ಹಾಗೆಯೇ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ತಂತ್ರ (I - ಉದ್ಯಮಶೀಲತೆ, II - ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಬೆಳವಣಿಗೆ, III - ಲಾಭದಾಯಕತೆ, IV - ದಿವಾಳಿ, ಪರಿಚಲನೆ). ಅಂತೆಯೇ, ಕಾರ್ಪೊರೇಟ್ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಜೀವನ ಚಕ್ರಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿದೆ: ಸ್ವಾಧೀನ, ವಿತರಣೆ, ಬೆಳವಣಿಗೆ, ಪರಿಪಕ್ವತೆ, ಸ್ಥಿರೀಕರಣ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅಳಿವು.

ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಜೀವನ ಚಕ್ರದ ಭೌತಿಕ ಮಾದರಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ 2 ನೇ ಸಮಯದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುತ್ತದೆ:

-	ಮುಂಬರುವ ಕೆಲಸದ ಜೀವನದ ಗರಿಷ್ಠ ಅವಧಿ (ಕೆಲಸದ ವಯಸ್ಸಿನ ಮೇಲಿನ ಮತ್ತು ಕೆಳಗಿನ ಮಿತಿಗಳ ನಡುವಿನ ವರ್ಷಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯ ವ್ಯತ್ಯಾಸದಂತೆ);
	ನಿರೀಕ್ಷಿತ ಅವಧಿ (ಕೆಲಸದ ವಯಸ್ಸಿನ ಮೇಲಿನ ಮತ್ತು ಕೆಳಗಿನ ಮಿತಿಗಳ ನಡುವಿನ ವರ್ಷಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯ ವ್ಯತ್ಯಾಸದಂತೆ, ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಲಿಂಗ ಮತ್ತು ವಯಸ್ಸಿನ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು);
	ಸಂಭಾವ್ಯ ಅವಧಿ (ಕೆಲಸದ ವಯಸ್ಸಿನ ಮೇಲಿನ ಮತ್ತು ಕೆಳಗಿನ ಮಿತಿಗಳ ನಡುವಿನ ವರ್ಷಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯ ವ್ಯತ್ಯಾಸವಾಗಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರದೇಶ ಅಥವಾ ದೇಶದ ಜನಸಂಖ್ಯೆಯ ವಯಸ್ಸಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಮರಣದ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು);
	ನೈಜ ಅವಧಿ (ಕೆಲಸದ ಅವಧಿಯ ಮೇಲಿನ ಮತ್ತು ಕೆಳಗಿನ ಮಿತಿಗಳ ನಡುವಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸವಾಗಿ, ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಲಿಂಗ-ವಯಸ್ಸಿನ ಮಟ್ಟಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರದೇಶ ಅಥವಾ ದೇಶದ ಜನಸಂಖ್ಯೆಯ ವಯಸ್ಸಿನ-ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮರಣ ದರಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು).

ನಾವೀನ್ಯತೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ವೃತ್ತಿಪರ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಬಳಕೆಯಲ್ಲಿಲ್ಲದ ದರದಲ್ಲಿ ಉತ್ಪನ್ನ "ಕಾರ್ಮಿಕ" ದ ಜೀವನ ಚಕ್ರವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿ ಇದೆ. ಉನ್ನತ ಶಿಕ್ಷಣ ಸಂಸ್ಥೆಯಿಂದ ಪದವಿ ಪಡೆದ ನಂತರ, ವಾರ್ಷಿಕವಾಗಿ ಸರಾಸರಿ 20% ಜ್ಞಾನವು ಕಳೆದುಹೋಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ವೈಜ್ಞಾನಿಕವಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ವಿಜ್ಞಾನದ ವಿವಿಧ ಶಾಖೆಗಳಲ್ಲಿ ಜ್ಞಾನದ ಬಳಕೆಯಲ್ಲಿಲ್ಲದ ಪುರಾವೆಗಳಿವೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಲೋಹಶಾಸ್ತ್ರದಲ್ಲಿ - 3.9 ವರ್ಷಗಳು, ಮೆಕ್ಯಾನಿಕಲ್ ಎಂಜಿನಿಯರಿಂಗ್ - 5.2, ಇತ್ಯಾದಿ. . ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ಪಾಶ್ಚಿಮಾತ್ಯ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಯುನೈಟೆಡ್ ಸ್ಟೇಟ್ಸ್ನಲ್ಲಿ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು ಈ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತಿವೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯ ವೆಚ್ಚ-ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಕುರಿತು ಅಮೇರಿಕನ್ ವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು ನಡೆಸಿದ ಸಂಶೋಧನೆಯು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ ವೆಚ್ಚಗಳ ಮರುಪಾವತಿ ಅವಧಿಯು ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ ಎಂದು ತೋರಿಸಿದೆ, ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಕೇವಲ 2-4 ವರ್ಷಗಳು. ಇದರ ಜೊತೆಗೆ, ದುಡಿಯುವ ಜನಸಂಖ್ಯೆಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಅವಧಿಯು ಕಡಿಮೆಯಾಗುತ್ತದೆ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಜೀವನ ಚಕ್ರವು ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠವಾಗಿ "ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿದೆ", ನೇರವಾಗಿ ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯಮದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮೇಲೆ ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರ ಅಂಶದ ಪ್ರಭಾವವು ತುಂಬಾ ದೊಡ್ಡದಾಗಿದೆ, ಅದು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅಸ್ತಿತ್ವಕ್ಕಿಂತ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಬೇರೆ ಪದಗಳಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಉದ್ಯಮದ ಹೊರಗೆ, ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಹೊರಗೆ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ, ಅಂದರೆ ಅವರು ಉದ್ಯಮ, ಪ್ರದೇಶ ಮತ್ತು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಮಾಜದೊಂದಿಗೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಬೇಕು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವಲ್ಲಿ ಹೊಸ ತಂತ್ರಗಳು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಬಹಿರಂಗವಾಗಿ ಕಂಡುಬರುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಅಭ್ಯಾಸವು ತೋರಿಸುತ್ತದೆ. ಸೃಜನಶೀಲ ಅಧ್ಯಯನ, ವ್ಯವಸ್ಥಿತಗೊಳಿಸುವಿಕೆ, ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಣ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ವಿವಿಧ ವಿಷಯಗಳ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ನಾವೀನ್ಯತೆಗಳು ಜನಿಸುತ್ತವೆ. ಇತರ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ನಟರನ್ನು ತನ್ನದೇ ಆದ ವಿಧಾನಗಳಿಗೆ ಆರಂಭಿಕ ಹಂತವಾಗಿ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, ಸಂಸ್ಥೆಯು ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ನಡವಳಿಕೆಗಾಗಿ ಹೊಸ ಉತ್ಪಾದಕ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಇತರ ಜನರ ಅನುಭವವನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸುವುದು ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಪ್ರಗತಿಯನ್ನು ವೇಗಗೊಳಿಸಲು, ನೇಮಕಗೊಂಡ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಸಿನರ್ಜಿಸ್ಟಿಕ್ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಉದ್ಯಮ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಬಲಪಡಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

ಸಾಹಿತ್ಯ

1. ಬಖ್ಮಾಟೋವಾ ಟಿ.ಜಿ.ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಲನಶೀಲತೆಯ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಸ್ಥಾನದಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು // ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು: ಅಂತರಪ್ರಾದೇಶಿಕ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಮ್ಮೇಳನದ ವಸ್ತುಗಳು. - ಬೈಸ್ಕ್: ಪ್ರಿಂಟಿಂಗ್ ಹೌಸ್, 2002. - ಪುಟಗಳು 58-59.
2. ಬೊಗ್ಡಾನೋವಾ ಇ.ಎಲ್.ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಸಂಘಟನೆಯ ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ. - ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್: ಪಬ್ಲಿಷಿಂಗ್ ಹೌಸ್ SPbUEF, 1996. - P. 6.
3. ಇವನೊವ್ಸ್ಕಯಾ ಎಲ್., ಸುಸ್ಲೋವಾ ಎನ್.ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ // ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್. - 1999. - ಸಂಖ್ಯೆ 6. - P. 35-46.
4. ಮಾರ್ಕ್ಸ್ ಕೆ.ಬಂಡವಾಳ. ಪೂರ್ಣ ಸಂಗ್ರಹಣೆ ಆಪ್. 2ನೇ ಆವೃತ್ತಿ ಟಿ. 23, 25.
5. ಮಾಸ್ಲೋವಾ I.S.ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಉದ್ಯೋಗ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ // ಬುಲೆಟಿನ್ ಆಫ್ ಸ್ಟ್ಯಾಟಿಸ್ಟಿಕ್ಸ್. - 1990. - ಸಂಖ್ಯೆ 1-2.
6. Milyaeva L.G., ಮಾರ್ಕೆಲೋವ್ O.I., Podolnaya N.P.ಉದ್ಯೋಗ ಮತ್ತು ನಿರುದ್ಯೋಗದ ಆಧುನಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಸಮಗ್ರ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ: ಮೊನೊಗ್ರಾಫ್. - ಬರ್ನಾಲ್: ಆಲ್ಟ್ ಪಬ್ಲಿಷಿಂಗ್ ಹೌಸ್. ರಾಜ್ಯ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯ, 2002. - P. 86.
7. ಮಿಖೈಲೋವಾ ಇ.ಎ.ಮಾನದಂಡದ ಮೂಲಗಳು // ರಷ್ಯಾ ಮತ್ತು ವಿದೇಶದಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣೆ. - 2001. - ಸಂಖ್ಯೆ 1.
8. ಮಿಶಿನ್ ಎ.ಕೆ.ಪ್ರದೇಶದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ: ರಾಜ್ಯ ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಮಾರ್ಗಗಳು // ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು: ಅಂತರಪ್ರಾದೇಶಿಕ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಮ್ಮೇಳನದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು. - ಬೈಸ್ಕ್: ಪ್ರಿಂಟಿಂಗ್ ಹೌಸ್, 2002. - ಪುಟಗಳು 25-26.
9. ರುಮಿಜೆನ್ ಎಂ.ಕೆ.ಜ್ಞಾನ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಅನುವಾದ. ಇಂಗ್ಲೀಷ್ ನಿಂದ /ಎಂ.ಕೆ.ರುಮಿಜೆನ್. - M.: LLC "AST ಪಬ್ಲಿಷಿಂಗ್ ಹೌಸ್"; ಆಸ್ಟ್ರೆಲ್ ಪಬ್ಲಿಷಿಂಗ್ ಹೌಸ್ LLC, 2004. - P. 19.
10. ಸರುಖಾನೋವ್ ಇ.ಆರ್., ಸೊಟ್ನಿಕೋವಾ ಎಸ್.ಐ.ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ // ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸದ ತೊಂದರೆಗಳು. - 1996. - ಸಂಖ್ಯೆ 1. - P. 92.
11. ಸೆಮೆರ್ಕೋವಾ ಎಲ್.ಎನ್.ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ವಿಧಾನ. - ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್: ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್ ಸ್ಟೇಟ್ ಯೂನಿವರ್ಸಿಟಿ ಆಫ್ ಎಕನಾಮಿಕ್ಸ್ ಅಂಡ್ ಎಕನಾಮಿಕ್ಸ್ನ ಪಬ್ಲಿಷಿಂಗ್ ಹೌಸ್, 1998. - 149 ಪು.
12. ಸೊಟ್ನಿಕೋವಾ ಎಸ್.ಐ.ವೃತ್ತಿ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ. - M.: INFRA-M, 2001. - P. 22.
13. ಸೊಟ್ನಿಕೋವಾ ಎಸ್.ಐ., ನೆಮ್ಟ್ಸೆವಾ ಯು.ವಿ.ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಸ್ತುವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ // ಓಮ್ಸ್ಕ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯದ ಬುಲೆಟಿನ್: ಸರಣಿ "ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರ". - ಸಂಚಿಕೆ ಸಂಖ್ಯೆ 4. - 2003.
14. ಟೊಮಿಲೋವ್ ವಿ.ವಿ., ಸೆಮೆರ್ಕೋವಾ ಎಲ್.ಎನ್.ಲೇಬರ್ ಫೋರ್ಸ್ ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್: ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ. - ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್: ಪಬ್ಲಿಷಿಂಗ್ ಹೌಸ್ SPGUEiF, 1997. - P. 73-74.
15. ಸ್ಟಾರೊಬಿನ್ಸ್ಕಿ ಇ.ಇ.ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು? - ಎಂ.: JSC "ಬಿಸಿನೆಸ್ ಸ್ಕೂಲ್ "ಇಂಟೆಲ್-ಸಿಂಟೆಜ್", 1995. - P. 134-135.
16. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ / ಎಡ್. ಎ.ಯಾ.ಕಿಬನೋವಾ. - ಎಂ.: INFRA-M, 2003. - P. 202.
17. ಫತ್ಖುಟ್ಡಿನೋವ್ ಆರ್.ಎ.ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆ: ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಕೈಪಿಡಿ. 2ನೇ ಆವೃತ್ತಿ - ಎಂ.: JSC "ಬಿಸಿನೆಸ್ ಸ್ಕೂಲ್ "ಇಂಟೆಲ್-ಸಿಂಟೆಜ್", 1997. - P. 95-96.
18. ಕಾರ್ಮಿಕ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರ: (ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು) / ಎಡ್. N.A.Volgina, Yu.G.Odegova. - ಎಂ.: ಪಬ್ಲಿಷಿಂಗ್ ಹೌಸ್ "ಪರೀಕ್ಷೆ", 2003. - ಪಿ. 335.
19. ಎಹ್ರೆನ್‌ಬರ್ಗ್ ಆರ್.ಜೆ., ಸ್ಮಿತ್ ಆರ್.ಆಧುನಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರ. ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ನೀತಿ. - ಎಂ., 1996. - 776 ಪು.

ಈ ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆಯೂ ಸಹ.

ಮಾಹಿತಿ ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ಯಶಸ್ವಿ ಪರಿಹಾರವೆಂದರೆ ಅರ್ಧದಷ್ಟು, ಹೆಚ್ಚು ಅಲ್ಲ, ಯಶಸ್ಸು. ಅದನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಅಂದಾಜು ಮಾಡುವುದು ತುಂಬಾ ದುಬಾರಿಯಾಗಬಹುದು.

ತಂಡದೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು (ಸಮಾನ ಮನಸ್ಸಿನ ಜನರು). ಬೆಂಬಲಿಗರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸದೆ ಯಾವುದೇ ರೂಪಾಂತರದ ಆರಂಭವು ಅಸಾಧ್ಯ. ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ, ನೀವು ಅಧಿಕಾರವನ್ನು ನಂಬಲು ಮತ್ತು ನಿಯೋಜಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಆಸಕ್ತಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಬೇಕು. ಇದು ಸಾಧ್ಯವಿರುವ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ (ನಾವೀನ್ಯತೆಯ ನಿಶ್ಚಿತಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ), ಉಪಕ್ರಮದ ಗುಂಪು ನಾವೀನ್ಯತೆಯನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸಬಹುದು, ಇದು ಇತರ ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರಿಗೆ ಉದಾಹರಣೆಯಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತದೆ.

ನಾಯಕತ್ವ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ವರ್ತನೆ (ಮೇಲಿನಿಂದ ಪರಿಚಯಿಸಿದಾಗ) ಅಥವಾ ಇನಿಶಿಯೇಟರ್ (ಕೆಳಗಿನಿಂದ ಪರಿಚಯಿಸಿದಾಗ) ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳಬೇಕಾಗಿದೆ: ನನಗೆ ಇದು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಅಗತ್ಯವಿದೆಯೇ? ನನಗೆ ಏನು ಬೇಕು? ಈ ಕನ್ವಿಕ್ಷನ್ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕವಾಗಿದ್ದರೆ ಉತ್ತರಗಳು ಇತರರಿಗೆ ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಜೊತೆಗೆ, ಸಹಜವಾಗಿ, ನಾಯಕನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು ಮುಖ್ಯ. ಸಾಮಾನ್ಯ ಶಕ್ತಿ, ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಗುರಿ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್ - ಇವೆಲ್ಲವೂ ಇತರರನ್ನು ಮನವೊಲಿಸಲು ಮತ್ತು ಬೆಂಬಲಿಗರನ್ನು ಆಕರ್ಷಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಮುಂಭಾಗದ ಪ್ರದರ್ಶನಗಳು ಮತ್ತು ಅದರ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸದಸ್ಯರ ಮೇಲೆ ತಂಡದ ಪ್ರಭಾವವು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ, ಆದರೆ ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಅವು ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಎಲ್ಲರೊಂದಿಗೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೆಲಸ ಮಾತ್ರ (ಸಂಭಾಷಣೆ) ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ತಿರುಗಿಸಬಹುದು. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವ್ಯಕ್ತಿಗೆ ನಾವೀನ್ಯತೆಯ ಅರ್ಥ, ಅವನ ಭಯ ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಈ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಬಹುದು. ಈ ಕೆಲಸದ ಕ್ಷೇತ್ರವು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಮಾನಸಿಕ ಸ್ವಭಾವವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, "ಉನ್ನತ-ಅಧೀನ" ಮೋಡ್‌ನಲ್ಲಿನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸಮಯ ಮತ್ತು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಹೂಡಿಕೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ, ಇದು ಆಡಳಿತದ (ಉಪಕ್ರಮದ ಗುಂಪು) ಕೆಲಸವನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಸಂಕೀರ್ಣಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಮ್ಮ ಸಂಭಾಷಣೆಯಲ್ಲಿ ಪರಿಗಣಿಸಲು ಈ ಕೆಲಸದ ಕ್ಷೇತ್ರವನ್ನು ಆದ್ಯತೆಯನ್ನಾಗಿ ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ. .

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿನ ನವೀನ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿ ಪ್ರೇರಣೆಯಂತಹ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯೊಂದಿಗೆ ನಿಕಟ ಸಂಬಂಧ ಹೊಂದಿದೆ.

ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಪ್ರೇರಣೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವುದು ಅತ್ಯಂತ ಮುಖ್ಯವಾದ ಪ್ರದೇಶವಾಗಿದೆ. ಇದು ವಸ್ತು ಮತ್ತು ನೈತಿಕ (ಶಿಫಾರಸುಗಳು, ನಿರ್ದೇಶನಗಳು, ಡಿಪ್ಲೋಮಾಗಳು, ಶೀರ್ಷಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಮುಂತಾದವು) ಪ್ರಕೃತಿಯಲ್ಲಿರಬೇಕು. ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಮಾದರಿಗಳನ್ನು ಸಾಹಿತ್ಯದಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ನಾವು ನಿರ್ಧರಿಸಬಹುದು:

• - ಪಾರದರ್ಶಕತೆ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತತೆ. ಪ್ರತಿಫಲಗಳು ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷೆಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ತಿಳಿದಿರುವ, ಊಹಿಸಬಹುದಾದ ಮತ್ತು ಅರ್ಥವಾಗುವಂತಹವು.
• - ರೂಢಿ. ಪ್ರೋತ್ಸಾಹಕಗಳ ಮೇಲೆ ನಿಬಂಧನೆಯ (ಸ್ಥಳೀಯ ಕಾಯಿದೆ) ಲಭ್ಯತೆ.
• - ಪ್ರಶಸ್ತಿಗಳ ಮೇಲೆ ಮಾನದಂಡಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಮಾಡುವಲ್ಲಿ ಸಾಮೂಹಿಕತೆ.
• - ಸಂಸ್ಥೆಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರದ ಯೋಜನಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಪ್ರೋತ್ಸಾಹದ ತರ್ಕ (ಇದನ್ನು ಈಗ ಏಕೆ ಉತ್ತೇಜಿಸಲಾಗುತ್ತಿದೆ).
• - ಮಾಡಿದ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಟೀಕಿಸುವ ಮತ್ತು ಸರಿಪಡಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.
• - ನಂತರದ. ಘೋಷಿತ ಮತ್ತು ಅರಿತುಕೊಂಡದ್ದು ಸೇರಿಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.
• - ಇತರ ಮಾನದಂಡಗಳು.

ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಂದ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ಪ್ರಯೋಜನ ಪಡೆಯುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಬಳಕೆಯನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಾನು ಗಮನಿಸಲು ಬಯಸುತ್ತೇನೆ. ಪ್ರಶ್ನೆಯು ಅದರ ಅನ್ವಯದ ಪ್ರಮಾಣವಾಗಿದೆ. ತಂಡದ ಯಾವ ಭಾಗವು ನಾವೀನ್ಯತೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿಲ್ಲ? ತಂಡದ ಬಹುಪಾಲು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ವಿರೋಧಿಸಿದರೆ, ಯಶಸ್ವಿ ಅನುಷ್ಠಾನ ಮತ್ತು ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಆಸಕ್ತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ನಾವು ಎಷ್ಟು ವಿಶ್ವಾಸದಿಂದ ಮಾತನಾಡಬಹುದು? ಈ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಉತ್ತರವು ಪ್ರತಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸನ್ನಿವೇಶದಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧಾರದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು, Bobruiskselmash OJSC ಕ್ರಮಗಳ ಗುಂಪನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸುತ್ತದೆ.

ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಕೃಷಿ ಯಂತ್ರೋಪಕರಣಗಳ ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಮತ್ತು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು, ಸಸ್ಯವು ಪ್ರಸ್ತುತ ತಾಂತ್ರಿಕ ಮರು-ಉಪಕರಣಗಳಿಗೆ ಒಳಗಾಗುತ್ತಿದೆ. ಆಧುನಿಕ ಮತ್ತು ಉನ್ನತ-ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಉಪಕರಣಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸಸ್ಯದ ಪುನರ್ನಿರ್ಮಾಣವನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತಿದೆ. ಇದು ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮಾನದಂಡಗಳ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಉತ್ಪನ್ನಗಳನ್ನು ಉತ್ಪಾದಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಸ್ತುತ, ಹಳೆಯ ಉಪಕರಣಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಈ ಉಪಕರಣವನ್ನು ಬಳಸುವ ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ಹೆಚ್ಚು ಶ್ರಮದಾಯಕವಾಗಿದೆ.

ಬಳಸಿದ ಉಪಕರಣಗಳನ್ನು ಹೊಸದರೊಂದಿಗೆ ಬದಲಾಯಿಸಲು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಇದು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಅನುಕೂಲತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಆಯಾಸವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸಮಯವನ್ನು ಬಳಸುವ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ.

ಅನುಬಂಧ A ಯ ಕೋಷ್ಟಕ A.1 ನಲ್ಲಿರುವ ಡೇಟಾವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ನಾವು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರವನ್ನು ಮಾಡುತ್ತೇವೆ.

1. ಸಲಕರಣೆಗಳ ಬದಲಿಯಿಂದಾಗಿ ದೈನಂದಿನ ಉತ್ಪಾದನಾ ಗುರಿಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡೋಣ:

ದೈನಂದಿನ ಉತ್ಪಾದನಾ ಗುರಿಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಯು ಶೇಕಡಾ 25 ರಷ್ಟಿದೆ.

2. ಅನುಷ್ಠಾನದ ಮೊದಲು ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಪ್ರಮಾಣ:

ಅನುಷ್ಠಾನದ ನಂತರ, ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಪ್ರಮಾಣವು ಹೀಗಿರುತ್ತದೆ:

ವರ್ಷದ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಪ್ರಮಾಣವು 382,500 ಯುನಿಟ್ಗಳಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ.

3. ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ಉಳಿತಾಯ:

4. ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆಯ ಹೆಚ್ಚಳ:

ಉಪಕರಣಗಳನ್ನು ಬದಲಿಸುವ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಉತ್ಪಾದಕತೆ 25% ರಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಬಳಕೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಆಧುನಿಕ ಮತ್ತು ಉನ್ನತ-ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಉಪಕರಣಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯಮವನ್ನು ಪುನರ್ನಿರ್ಮಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಹೊಸ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಅಗತ್ಯತೆ - ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ, ವೃತ್ತಿಪರವಾಗಿ ಸಮರ್ಥ ಕೆಲಸಗಾರರು - ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿದೆ. ಇದನ್ನು ಮಾಡಲು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ನಿರಂತರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ OJSC Bobruiskselmash ನಲ್ಲಿ ಸುಧಾರಿತ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮರುತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಆಯೋಜಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಯಶಸ್ವಿ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮವು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ದೇಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಹೆಚ್ಚು ಸಮರ್ಥ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರೇರಣೆ ಹೊಂದಿರುವ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸುತ್ತದೆ.

ಜ್ಞಾನದ ನೆಲೆಯಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮ ಉತ್ತಮ ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿ ಸರಳವಾಗಿದೆ. ಕೆಳಗಿನ ಫಾರ್ಮ್ ಅನ್ನು ಬಳಸಿ

ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು, ಪದವಿ ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು, ತಮ್ಮ ಅಧ್ಯಯನ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಜ್ಞಾನದ ಮೂಲವನ್ನು ಬಳಸುವ ಯುವ ವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು ನಿಮಗೆ ತುಂಬಾ ಕೃತಜ್ಞರಾಗಿರುತ್ತೀರಿ.

ಇದೇ ದಾಖಲೆಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ವಿಧಗಳು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಅಂಶಗಳು. ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ವಿಧಾನ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು, ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು.

ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸ, 12/24/2013 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ವ್ಯಾಪಾರ ಘಟಕಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಮೂಲವಾಗಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಅನುಕೂಲಗಳ ರಚನೆಯ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಅಡಿಪಾಯಗಳ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಣದ ಅಧ್ಯಯನ. M. ಸ್ಥೂಲ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಅನುಕೂಲಗಳ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಪೋರ್ಟರ್ ಕೊಡುಗೆ.

ಪರೀಕ್ಷೆ, 05/03/2011 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಒಂದು ಅಂಶವಾಗಿ ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿ. ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯ ಆಧುನಿಕ ವಿಧಾನಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಅವರ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್.

ಸೃಜನಾತ್ಮಕ ಕೆಲಸ, 06/20/2013 ರಂದು ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ ಮತ್ತು ಸಾರ, ಅದರ ಅಂಶಗಳು ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳು. ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ತಂತ್ರಗಳ ವಿಧಗಳು, ವಿಧಾನದ ಆಯ್ಕೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಯಾಂತ್ರಿಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆ. ದಂತ ಸೇವೆಗಳ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು. ಕ್ಲಿನಿಕ್ ಮತ್ತು ಅದರ ಸುಧಾರಣೆಗಾಗಿ ಪ್ರದೇಶಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು.

ಪ್ರಬಂಧ, 03/29/2012 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು, ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪರಿಸರದಲ್ಲಿ ಅವುಗಳ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಬದುಕುಳಿಯುವಿಕೆಯನ್ನು ಉತ್ತಮಗೊಳಿಸುವುದು. ತನ್ನದೇ ಆದ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಸಂಘಟಿಸಲು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮಾನದಂಡಗಳು. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಅನುಕೂಲಗಳ ವರ್ಗೀಕರಣ.

ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸ, 05/01/2011 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಆಧುನಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ ಮತ್ತು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಅನುಕೂಲಗಳ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಅಂಶಗಳ ವಿಮರ್ಶೆ. ಹೋಟೆಲ್ "ಇನ್ಟೂರಿಸ್ಟ್-ಝಪೊರೋಝೈ" ನ ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ. ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಅನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು ನಿರ್ವಹಣಾ ಮಾದರಿ.

ಪ್ರಬಂಧ, 07/11/2012 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ


ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ, ಅನುಕೂಲಗಳ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಅಂಶಗಳು. ಎಲ್ಎಲ್ ಸಿ "ಡಿಗ್ಗರ್ಕ್ಲಬ್" ಕೆಫೆ "ಕಿಟಾನೊ-ಸೆಲೆಂಟನ್" ರಾಜ್ಯದ ಸಿಸ್ಟಮ್ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ. ಸುಸ್ಥಿರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಅನುಕೂಲಗಳ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಸಾಧನಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಮತ್ತು ಅನುಷ್ಠಾನ.

ಪ್ರಬಂಧ, 02/27/2014 ಸೇರಿಸಲಾಗಿದೆ

ಖೋಖ್ಲೋವಾ ಇನ್ನಾ ಇವನೊವ್ನಾ, ಅರ್ಜಿದಾರ, ಮಾಸ್ಕೋ ಸ್ಟೇಟ್ ಯೂನಿವರ್ಸಿಟಿ ಆಫ್ ಡಿಸೈನ್ ಅಂಡ್ ಟೆಕ್ನಾಲಜಿ, ರಷ್ಯಾ

| PDF ಅನ್ನು ಡೌನ್‌ಲೋಡ್ ಮಾಡಿ | ಡೌನ್‌ಲೋಡ್‌ಗಳು: 167

ಟಿಪ್ಪಣಿ:

ಲೇಖನವು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಅಂಶಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸುತ್ತದೆ. ಅವರ ವಿವರವಾದ ಮತ್ತು ನಿರಂತರ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ, ಲೇಖಕರ ಪ್ರಕಾರ, ಉದ್ಯಮದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ರೂಪಿಸುವ, ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ.

JEL ವರ್ಗೀಕರಣ:

ಮತ್ತು ಎರಡನೆಯದು "ನೌಕರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ" ವರ್ಗದ ಕೆಳಗಿನ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವನ್ನು ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯಲ್ಲಿ ಸೈಕೋಫಿಸಿಯೋಲಾಜಿಕಲ್, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಅರ್ಹತಾ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿದೆ, ಇದು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸದ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳ ಒಂದೇ ರೀತಿಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಂದ ಭಿನ್ನವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಆದ್ಯತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅನುಸರಣೆ. ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ವಿಷಯದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಈ ಕೆಲಸವನ್ನು ಆಕ್ರಮಿಸಲು ಅಥವಾ ಇರಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.

ನಮ್ಮ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಲ್ಲಿ, ನೌಕರನ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಸಾರವನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವ ಸಲುವಾಗಿ, ಅವನ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಅನುಕೂಲಗಳು ಮತ್ತು ಪರಿಸರದೊಂದಿಗಿನ ಸಂಪರ್ಕವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನವು ಉದ್ಯೋಗಿಯಲ್ಲಿ ಸೈಕೋಫಿಸಿಯೋಲಾಜಿಕಲ್, ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಊಹಿಸುತ್ತದೆ, ಅದು ಪರಿಸರ ಅಂಶಗಳ ಪ್ರಭಾವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಗುರಿ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಇತರ ಸ್ಪರ್ಧಿಗಳಿಗಿಂತ ಶ್ರೇಷ್ಠತೆಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ.

ಇದರರ್ಥ ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಗ್ರಾಹಕ ಮತ್ತು ವೆಚ್ಚದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅಂಶಗಳು, ಬಾಹ್ಯ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗಳಲ್ಲಿನ ಸ್ಪರ್ಧೆಯನ್ನು ತಡೆದುಕೊಳ್ಳಲು, ಪರಿಸರದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸಲು ತಮ್ಮ ವಾಹಕದ ವಿಶೇಷ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ವಾಹಕವು ಸ್ವತಃ ಮಾಲೀಕರಾಗುತ್ತದೆ. ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಆಸ್ತಿ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಅನುಕೂಲಗಳ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಬಹು-ಲೇಯರ್ಡ್, ಹೆಣೆದುಕೊಂಡಿರುವ ಅಂಶಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅದರ ವರ್ಗೀಕರಣವನ್ನು ಅಂಜೂರದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ (ಕೆಳಗೆ ನೋಡಿ).

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುವ ಬಾಹ್ಯ ಅಂಶಗಳು

ಈ ಅಂಶಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನ ದಿಕ್ಕುಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಒಟ್ಟಿಗೆ ಅವು ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಅಂಶದ ಪ್ರಭಾವವು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಅದರ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಯನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕ್ರಮಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದಲ್ಲಿ ಅವರ ಅಧ್ಯಯನವು ಪ್ರಾಥಮಿಕ ನಿರ್ದೇಶನವಾಗಿದೆ. ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಮೇಲಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ನಿವಾರಿಸಲು ಪರಿಹಾರಗಳ ಹುಡುಕಾಟ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ, ವಿವರವಾದ ಮತ್ತು ಸತ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿರಬೇಕು ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಇದನ್ನು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬಾಹ್ಯ ಅಂಶಗಳು ಅದರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಉದ್ಯಮದ ಹೊರಗೆ ಮತ್ತು ಒಳಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ವಿಷಯಗಳು ಮತ್ತು ಶಕ್ತಿಗಳ ಗುಂಪಾಗಿದೆ.

ಆರ್ಥಿಕ ಅಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಅನುಕೂಲಗಳು ಗ್ರಾಹಕರ (ಉದ್ಯೋಗದಾತರು) ಗುರಿ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಉತ್ತಮ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಿಂದಾಗಿ, ಅವರು ಉತ್ಪಾದಿಸುವ ಉತ್ಪನ್ನಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಬೇಡಿಕೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ, ಅವರ ಹೂಡಿಕೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವುದು, ರಾಜ್ಯದ ಭಾಗದಲ್ಲಿ ತೆರಿಗೆ ನೀತಿ, ರಾಜ್ಯದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಮತ್ತು ವೇತನ ಮಟ್ಟಗಳು.

ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಂಶಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಉತ್ತಮ ವಸತಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಸಾಮಾಜಿಕ ಮೂಲಸೌಕರ್ಯದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ - ಶೈಕ್ಷಣಿಕ, ವೈದ್ಯಕೀಯ, ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಒದಗಿಸುವಿಕೆ.

ಒಂದು ಪ್ರದೇಶ, ಉದ್ಯಮ, ಉದ್ಯಮ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು, ಸವಲತ್ತುಗಳು, ವಿಶೇಷ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಮೂಲಕ ಕಾನೂನು ಅಂಶಗಳು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತವೆ.

ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಅಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಮೂಲಸೌಕರ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಮಾಹಿತಿಯ ಗುಣಮಟ್ಟ, ಸಲಹಾ, ಮಧ್ಯವರ್ತಿ ಮತ್ತು ಇತರ ರೀತಿಯ ಸೇವೆಗಳು, ವಲಸೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಯಶಸ್ಸು ಮತ್ತು ರಚನೆಯ ಸುಧಾರಣೆಯ ಮಟ್ಟದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಶಿಕ್ಷಣ.

ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಅಂಶಗಳು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ

ನೌಕರನ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯಮದ ಪ್ರಭಾವವು ಅದು ರಚಿಸಿದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಅವರು ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು, ವೇತನಗಳು, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆ, ವೃತ್ತಿ ಭವಿಷ್ಯ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಖಾತರಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳಂತಹ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ.

ತಂಡದಲ್ಲಿನ ವರ್ತನೆಗಳು ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣ, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಆಡಳಿತದ ಗೌರವ, ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ನೌಕರರ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ, ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಗುಂಪುಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಕಡೆಯಿಂದ ಆಡಳಿತದಲ್ಲಿ ನಂಬಿಕೆ ಮುಂತಾದ ಸೂಚಕಗಳ ಮೂಲಕ ನೌಕರರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಪ್ರಭಾವಿಸುತ್ತದೆ. , ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿ, ತಂಡದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಬಯಕೆ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಮತ್ತಷ್ಟು.

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಸಂಭಾವನೆಯ ನಿಯಮಗಳು, ಇವುಗಳನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸೂಚಕಗಳಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ: ಅನ್ವಯಿಕ ಸಂಭಾವನೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಸಂಬಳ ಮಟ್ಟದ ಸಮಂಜಸತೆ, ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ಪಾವತಿಗಳ ಲಭ್ಯತೆ, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆ.

ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ಪೀಠೋಪಕರಣಗಳ ಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ನೋಟ, ಆಧುನಿಕ ಕಛೇರಿ ಉಪಕರಣಗಳ ನಿಬಂಧನೆ, ದಕ್ಷತಾಶಾಸ್ತ್ರ ಮತ್ತು ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು, ವೃತ್ತಿ ಯೋಜನೆ, ನಾಯಕರನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವುದು, ಅರ್ಹತೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಬಡ್ತಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ, ಬಡ್ತಿ ಮುಂತಾದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮೂಲಕ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಅನುಕೂಲಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಪ್ರತಿಭೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಬೇರ್ಪಡಿಸಲಾಗದವು, ಅವರು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ವಾರಕ್ಕೆ ನಲವತ್ತು ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ಕಳೆಯುತ್ತಾರೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ವೇತನದ ಗಾತ್ರ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಇತರ ಅಂಶಗಳು ಅವನಿಗೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಸಾಮಾಜಿಕ ಖಾತರಿಗಳು (ಒದಗಿಸಿದ ರಜೆ, ಪಾವತಿಸಿದ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ, ಖಾತರಿಪಡಿಸಿದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಪಾವತಿ) ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು (ವಸ್ತು ಸಹಾಯದ ಪಾವತಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕ್ರೀಡೆ ಮತ್ತು ಮನರಂಜನಾ ಸೇವೆಗಳಿಗೆ ಪಾವತಿ, ಜನ್ಮದಿನಗಳು, ವಾರ್ಷಿಕೋತ್ಸವಗಳು ಮತ್ತು ರಜಾದಿನಗಳಿಗೆ ನಗದು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ, ಆದ್ಯತೆಯ ಸಾಲಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು) ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾಜಿಕ ಭದ್ರತೆ ಮತ್ತು ಯೋಗಕ್ಷೇಮದ ಪ್ರಜ್ಞೆ, ಇದು ಅವರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಹೊಸ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಅಂಶಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಆಂತರಿಕ ಅಂಶಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಘಟಕಗಳ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಅಂಶಗಳಾಗಿವೆ. ಇದು ಅವರ ನಿಕಟ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಒಂದೇ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಾಗಿ, ಕೆಲಸಗಾರನ ಶಾರೀರಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಲಿಂಗ, ಎತ್ತರ, ಆರೋಗ್ಯ ಸ್ಥಿತಿ, ಶಕ್ತಿ, ಸಹಿಷ್ಣುತೆ, ದೇಹದ ತೂಕ, ಎತ್ತರ ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾನಸಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಉತ್ಸಾಹ, ಗಮನ, ಸ್ಮರಣೆ, ​​ಆಲೋಚನೆ, ಇಚ್ಛೆ, ಸ್ವಯಂ ನಿಯಂತ್ರಣ ಮತ್ತು ನಿರ್ಣಯದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ. ಅವರು ನೌಕರನ ಮಾನಸಿಕ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ (ಖಿನ್ನತೆ, ಅನುಮಾನ, ದಬ್ಬಾಳಿಕೆ, ಸೃಜನಶೀಲತೆ, ಚಟುವಟಿಕೆ) ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ.

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟ, ಅವನ ಕೆಲಸದ ಶೈಲಿ ಮತ್ತು ಇತರರೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಪ್ರಭಾವಿಸುತ್ತವೆ. ಇವುಗಳು ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ, ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ, ವೀಕ್ಷಣೆ, ಸಂಘಟನೆ, ಸಾಮಾಜಿಕತೆ, ನಿರ್ಣಯ, ಪರಿಶ್ರಮ, ವಿಮರ್ಶಾತ್ಮಕ ಚಿಂತನೆ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಈ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಸ್ಥಿರತೆಯು ನೌಕರನ ನಡವಳಿಕೆ, ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಇತರರಿಗೆ ಅವರ ವಿಶೇಷ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಊಹಿಸಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಯ ಅಂಶವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸನ್ನದ್ಧತೆಯನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಣ, ಅರ್ಹತೆಗಳು, ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ, ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಚಲನಶೀಲತೆಯಂತಹ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಮಟ್ಟವು ಅನೇಕ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಮೀರಿವೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅಗತ್ಯ ಘಟಕಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಮಿತಿಯು ವ್ಯಕ್ತಿಯಲ್ಲಿ ತಳೀಯವಾಗಿ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿರುವ ದೈಹಿಕ ಮತ್ತು ನೈಸರ್ಗಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಜೊತೆಗೆ ಅವನ ಆರೋಗ್ಯವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು, ಸುಧಾರಿಸಲು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅವನ ಬಯಕೆ ಅಥವಾ ಇಷ್ಟವಿಲ್ಲದಿರುವುದು. ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯ ಮಟ್ಟ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುವ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಮಾಜದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ರಾಜ್ಯದಿಂದ ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳದ ಹೂಡಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪ್ರಸ್ತುತ ಸಂತಾನೋತ್ಪತ್ತಿಗೆ ಹಣಕಾಸು ಒದಗಿಸುವುದು ಕಷ್ಟಕರವಾಗಿದೆ. - ಅವಧಿ ಮತ್ತು ಗಮನಾರ್ಹ ಪ್ರಮಾಣದ ವೆಚ್ಚಗಳು.

1. ಎಗೊರ್ಶಿನ್, ಎ.ಪಿ. ಕೆಲಸದ ಚಟುವಟಿಕೆಗೆ ಪ್ರೇರಣೆ: ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ. ಭತ್ಯೆ / ಎ.ಪಿ. ಎಗೊರ್ಶಿನ್. - ಎಂ.: INFA-M, 2008. - 464 ಪು.

ಪರಿಚಯ

ತೀರ್ಮಾನ

ಗ್ರಂಥಸೂಚಿ

ಪರಿಚಯ

ಸಂಶೋಧನಾ ವಿಷಯದ ಪ್ರಸ್ತುತತೆಯು ದೇಶೀಯ ಉತ್ಪಾದಕರನ್ನು ದೇಶ ಮತ್ತು ವಿದೇಶಗಳಲ್ಲಿನ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳಲು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಮೂಲಸೌಕರ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ವ್ಯಾಪಕವಾದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದಾಗಿ. ಡಬ್ಲ್ಯುಟಿಒಗೆ ರಷ್ಯಾದ ಪ್ರವೇಶಕ್ಕೆ ಆದ್ಯತೆಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾದ ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಮಾನದಂಡಗಳೊಂದಿಗೆ ಉತ್ಪನ್ನದ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಅನುಸರಣೆಯಾಗಿದೆ, ಈ ಉದ್ಯಮ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಅರ್ಹತೆಗಳು ಮತ್ತು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ದೃಷ್ಟಿಕೋನ ಸೇರಿದಂತೆ ಸಂತಾನೋತ್ಪತ್ತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಅಂಶಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿದ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳಿಂದ ಇದನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಇದಕ್ಕೆ ಸಂಪೂರ್ಣ ಶಿಕ್ಷಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದ ಅಗತ್ಯವಿದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿನ ಪೂರೈಕೆ ಮತ್ತು ಬೇಡಿಕೆಯಲ್ಲಿನ ಬದಲಾವಣೆಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವ ಮತ್ತು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಮೂಲಸೌಕರ್ಯದ ವ್ಯಾಪಕ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ರಚಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ.

ಜನಸಂಖ್ಯಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ 2011-2012ರಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವುದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ತುರ್ತು ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತತೆಯಾಗಿದೆ. ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ವಯಸ್ಸಿಗೆ ಪ್ರವೇಶಿಸುವ ಯುವಕರು ಮತ್ತು ಮಧ್ಯವಯಸ್ಕ ಮತ್ತು ಹಿರಿಯ ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಡುವಿನ ಸ್ಪರ್ಧೆಯು ತೀವ್ರಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಆಧುನಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಏಕೈಕ ಸ್ಥಿರ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಅದರ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸುವುದು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ಮಾರ್ಗವಾಗಿದೆ.

ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸದ ವಸ್ತುವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ವಿಧಾನವಾಗಿದೆ

ಕೋರ್ಸ್ ಕೆಲಸದ ವಿಷಯವು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯಾಗಿದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಸಂಭವನೀಯ ಮಾರ್ಗಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವುದು ಕೆಲಸದ ಉದ್ದೇಶವಾಗಿದೆ.

ಕೋರ್ಸ್‌ವರ್ಕ್ ಉದ್ದೇಶಗಳು:

ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿ;

ನೌಕರರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ, ಸಾರ ಮತ್ತು ಪ್ರಕಾರಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿ;

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಕಂಡುಹಿಡಿಯಿರಿ;

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಅನ್ವೇಷಿಸಿ;

ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಸುಧಾರಣೆಗಳು ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿ.

ಎ. ಸ್ಮಿತ್, ವಿ. ಪೆಟ್ಟಿ, ಡಿ. ರಿಕಾರ್ಡೊ, ಕೆ. ಮಾರ್ಕ್ಸ್, ಎ. ಮಾರ್ಷಲ್, ಎ. ಪಿಗೌ, ಜೆ. ಕೇನ್ಸ್, ಎ. ನಂತಹ ಆರ್ಥಿಕ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಶ್ರೇಷ್ಠ ಕೃತಿಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರಕಗಳನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡಲಾಗಿದೆ. ಫಿಲಿಪ್ಸ್, ಎಂ. ಫ್ರೀಡ್‌ಮನ್, ಆರ್. ಹಾಲ್ ಮತ್ತು ಇತ್ಯಾದಿ.

ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸಿದ ದೇಶೀಯ ವಿಜ್ಞಾನಿಗಳಲ್ಲಿ, A. ಅಬೆಲ್ಸ್ಕಿ, T. ಆಂಬ್ಲರ್, G. ಆಂಟೊನೊವ್, A. ಬ್ರಾವರ್ಮನ್, G. Bagiev, E. ಗೊಲುಬ್ಕೋವ್, O. ಡೆಲೆವ್ ಅವರ ಕೃತಿಗಳನ್ನು ಗಮನಿಸುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ಎಫ್. ಇಲ್ಯಾಸೊವ್, ಎ. ಕೊವಾಲೆವ್, ಕ್ರೆಟೊವ್ ಐ., ಮಾಸ್ಲೋವಾ ಟಿ., ಮೊಯಿಸೆವಾ ಎನ್., ಲಾವ್ರೊವಾ ಎ., ಸೊಲೊವಿಯೊವ್ ಬಿ., ಟ್ರೊಯಾನೊವ್ಸ್ಕಿ ವಿ., ಕ್ರುಟ್ಸ್ಕಿ ವಿ.

ಅಧ್ಯಾಯ 1. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಮುಖ್ಯ ಅಂಶಗಳು

1.1 ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ, ಸಾರ ಮತ್ತು ಪ್ರಕಾರಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಗುರಿಗಳ ಸಾಧನೆಗೆ ಕೊಡುಗೆಯನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುವ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಾಧನೆಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವಾಗಿದೆ. ನೌಕರನ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಕ್ತಿಯ ಗುಣಮಟ್ಟದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಗುಣಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಅಗತ್ಯಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ನಿಜವಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ದಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ನೇಮಕಗೊಂಡ ಕಾರ್ಮಿಕರ "ಆಯ್ಕೆ" ಯ ಸೂಚಕವಾಗಿ ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅತ್ಯಂತ ಸಮರ್ಥ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ಅವರ ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳವನ್ನು ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟದೊಂದಿಗೆ ಹೊಂದಿಸುವ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಸೂಚಕಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ (ಚಿತ್ರ 1): ಸಂಭಾವ್ಯ ಮತ್ತು ನಿಜವಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಮೂಲ ಸೂಚಕಗಳು, ಅಂದರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಜನಸಂಖ್ಯಾಶಾಸ್ತ್ರ, ಸೈಕೋಫಿಸಿಯೋಲಾಜಿಕಲ್ ಮತ್ತು ಪ್ರೇರಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸೂಚಕಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರಗಳ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ವಿಷಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು; ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಗುಣಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಬಯಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಆದ್ಯತೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವ ಖಾಸಗಿ ಸೂಚಕಗಳು, ಅಂದರೆ. ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಗುಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಕ್ಕಾಗಿ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಬೇಡಿಕೆಯ ಅಳತೆಯಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಸೂಚಕಗಳು, ಹಾಗೆಯೇ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಲಾಭದಾಯಕತೆಯನ್ನು ಖಾತ್ರಿಪಡಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳು, ಹೊಸ ಮಾಹಿತಿಯ ಗ್ರಹಿಕೆ, ವೃತ್ತಿಪರ ಜ್ಞಾನದ ಹೆಚ್ಚಳ, ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳದಲ್ಲಿ ಸ್ವಯಂ ಹೂಡಿಕೆ ಮತ್ತು ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ರೀತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಸಂವಹನ ಸಂಪರ್ಕಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ.

ಅಕ್ಕಿ. 1. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಸೂಚಕಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆ

ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಆರ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಏಕತೆ ವ್ಯಕ್ತವಾಗುತ್ತದೆ: ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಬಳಕೆಯ ಮೂಲಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಗುರಿಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು (ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು, ಲಾಭ ಗಳಿಸುವುದು) ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತಾನೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ. ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವಲ್ಲಿ ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ, ಅವರು ತಮ್ಮ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಅವಕಾಶವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ವಿಧಗಳು

ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಅಗತ್ಯದಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ (ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು) ಅನುಗುಣವಾದ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ: ಸಮರ್ಥನೀಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ, ತಾತ್ಕಾಲಿಕ (ಅರೆ-ಸಮರ್ಥನೀಯ), ಅಸ್ಥಿರ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ "ಕಾರ್ಮಿಕ" ಉತ್ಪನ್ನದ ಬಳಕೆಯ ಮೌಲ್ಯದ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ (ಅದರ ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಗುಣಮಟ್ಟ), ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ (ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು) ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯು ಮೂರು ವಿಧಗಳಾಗಿರಬಹುದು: ವಿಶೇಷ, ವೈವಿಧ್ಯೀಕರಣ, ಆಯ್ದ.

ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ

3. ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಗ್ರಾಹಕರ ಬೇಡಿಕೆಯ ಸ್ವರೂಪದಲ್ಲಿನ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು ನಾಲ್ಕು ರೀತಿಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತವೆ: ಸ್ಪಷ್ಟ, ಸುಪ್ತ, ಅಭಾಗಲಬ್ಧ ಮತ್ತು ಭರವಸೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತಂತ್ರ ಮತ್ತು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನೀತಿಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬಹುದು:

ನೇಮಕ ಮಾಡುವಾಗ;

ಉನ್ನತ ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ಬಡ್ತಿ ಪಡೆದ ಮೇಲೆ;

ನಾಯಕತ್ವದ ಸ್ಥಾನಕ್ಕಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೀಸಲುಗೆ ದಾಖಲಾಗುವಾಗ;

ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವಾಗ;

ತರಬೇತಿ ಸಮಯದಲ್ಲಿ;

ಬಿಡುಗಡೆಯ ನಂತರ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಲನಶೀಲತೆಯ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ (ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು) ಆಂತರಿಕ-ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಬಹುದು, ಇದು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ವಿಷಯವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಮೂರು ವಿಧಗಳಾಗಿರಬಹುದು: ಆಂತರಿಕ-ವೃತ್ತಿಪರ, ಅಂತರ-ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ದೈಹಿಕ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯು ಮಾನವ ಬಂಡವಾಳದ ಆಸ್ತಿಯನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಅಗತ್ಯದ ತೃಪ್ತಿಯ ಅಳತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

1.2 ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಅಂಶಗಳು

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಅನುಕೂಲಗಳ ರಚನೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯನ್ನು ಬಹು-ಲೇಯರ್ಡ್, ಹೆಣೆದುಕೊಂಡಿರುವ ಅಂಶಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಬಾಹ್ಯ ಅಂಶಗಳು:

ಈ ಅಂಶಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ವಿಭಿನ್ನ ದಿಕ್ಕುಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಒಟ್ಟಿಗೆ ಅವು ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನವನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಅಂಶದ ಪ್ರಭಾವವು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಅದರ ವಿಶಿಷ್ಟತೆಯನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕ್ರಮಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದಲ್ಲಿ ಅವರ ಅಧ್ಯಯನವು ಪ್ರಾಥಮಿಕ ನಿರ್ದೇಶನವಾಗಿದೆ. ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಿವಿಧ ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಮೇಲಿನ ನಿರ್ಬಂಧಗಳನ್ನು ನಿವಾರಿಸಲು ಪರಿಹಾರಗಳ ಹುಡುಕಾಟ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯು ಆಂತರಿಕ ಮತ್ತು ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸರದ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ, ವಿವರವಾದ ಮತ್ತು ಸತ್ಯ-ಆಧಾರಿತ ತಿಳುವಳಿಕೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿರಬೇಕು ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಇದನ್ನು ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬಾಹ್ಯ ಅಂಶಗಳು ಅದರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಉದ್ಯಮದ ಹೊರಗೆ ಮತ್ತು ಒಳಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ವಿಷಯಗಳು ಮತ್ತು ಶಕ್ತಿಗಳ ಗುಂಪಾಗಿದೆ.

ಆರ್ಥಿಕ ಅಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಅನುಕೂಲಗಳು ಗ್ರಾಹಕರ (ಉದ್ಯೋಗದಾತರು) ಗುರಿ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಉತ್ತಮ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಿಂದಾಗಿ, ಅವರು ಉತ್ಪಾದಿಸುವ ಉತ್ಪನ್ನಗಳಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಬೇಡಿಕೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತವೆ, ಅವರ ಹೂಡಿಕೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವುದು, ರಾಜ್ಯದ ಭಾಗದಲ್ಲಿ ತೆರಿಗೆ ನೀತಿ, ರಾಜ್ಯದ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಗಳು ಮತ್ತು ವೇತನ ಮಟ್ಟಗಳು.

ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಂಶಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು ಉತ್ತಮ ವಸತಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಸಾಮಾಜಿಕ ಮೂಲಸೌಕರ್ಯದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ - ಶೈಕ್ಷಣಿಕ, ವೈದ್ಯಕೀಯ, ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಸಂಸ್ಥೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಒದಗಿಸುವಿಕೆ.

ಒಂದು ಪ್ರದೇಶ, ಉದ್ಯಮ, ಉದ್ಯಮ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು, ಸವಲತ್ತುಗಳು, ವಿಶೇಷ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವ ಮೂಲಕ ಕಾನೂನು ಅಂಶಗಳು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತವೆ.

ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಅಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಮೂಲಸೌಕರ್ಯಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ, ಮಾಹಿತಿಯ ಗುಣಮಟ್ಟ, ಸಲಹಾ, ಮಧ್ಯವರ್ತಿ ಮತ್ತು ಇತರ ರೀತಿಯ ಸೇವೆಗಳು, ವಲಸೆ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಯಶಸ್ಸು ಮತ್ತು ರಚನೆಯ ಸುಧಾರಣೆಯ ಮಟ್ಟದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಶಿಕ್ಷಣ.

ಉದ್ಯಮದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾದ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಅಂಶಗಳು:

ನೌಕರನ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಮೇಲೆ ಉದ್ಯಮದ ಪ್ರಭಾವವು ಅದು ರಚಿಸಿದ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಬೆಳವಣಿಗೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಅವರು ತಂಡದಲ್ಲಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು, ವೇತನಗಳು, ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆ, ವೃತ್ತಿ ಭವಿಷ್ಯ, ಸಾಮಾಜಿಕ ಖಾತರಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳಂತಹ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ.

ತಂಡದಲ್ಲಿನ ವರ್ತನೆಗಳು ಸಾಮಾಜಿಕ-ಮಾನಸಿಕ ವಾತಾವರಣ, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಆಡಳಿತದ ಗೌರವ, ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ನೌಕರರ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆ, ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಗುಂಪುಗಳ ಉಪಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಅವರ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಕಡೆಯಿಂದ ಆಡಳಿತದಲ್ಲಿ ನಂಬಿಕೆ ಮುಂತಾದ ಸೂಚಕಗಳ ಮೂಲಕ ನೌಕರರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಪ್ರಭಾವಿಸುತ್ತದೆ. , ನಾಯಕತ್ವ ಶೈಲಿ, ತಂಡದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಬಯಕೆ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಮತ್ತಷ್ಟು.

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವೆಂದರೆ ಸಂಭಾವನೆಯ ನಿಯಮಗಳು, ಇವುಗಳನ್ನು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಸೂಚಕಗಳಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲಾಗಿದೆ: ಅನ್ವಯಿಕ ಸಂಭಾವನೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಸಂಬಳ ಮಟ್ಟದ ಸಮಂಜಸತೆ, ಪರಿಹಾರ ಮತ್ತು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ ಪಾವತಿಗಳ ಲಭ್ಯತೆ, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಸಾಧ್ಯತೆ.

ಕೆಲಸದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ಪೀಠೋಪಕರಣಗಳ ಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ನೋಟ, ಆಧುನಿಕ ಕಛೇರಿ ಉಪಕರಣಗಳ ನಿಬಂಧನೆ, ದಕ್ಷತಾಶಾಸ್ತ್ರ ಮತ್ತು ನೈರ್ಮಲ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಂತ್ರಣದ ಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿ ವೃತ್ತಿಜೀವನದ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು, ವೃತ್ತಿ ಯೋಜನೆ, ನಾಯಕರನ್ನು ಗುರುತಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಅವರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದು, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ತರಬೇತಿಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸುವುದು, ಅರ್ಹತೆಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಬಡ್ತಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ, ಬಡ್ತಿ ಮುಂತಾದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಮೂಲಕ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಅನುಕೂಲಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೆ ಕೊಡುಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಪ್ರತಿಭೆ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಬೇರ್ಪಡಿಸಲಾಗದವು, ಅವರು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ವಾರಕ್ಕೆ ನಲವತ್ತು ಅಥವಾ ಅದಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಗಂಟೆಗಳ ಕಾಲ ಕಳೆಯುತ್ತಾರೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ವೇತನದ ಗಾತ್ರ ಮಾತ್ರವಲ್ಲ, ಇತರ ಅಂಶಗಳು ಅವನಿಗೆ ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಸಾಮಾಜಿಕ ಖಾತರಿಗಳು (ಒದಗಿಸಿದ ರಜೆ, ಪಾವತಿಸಿದ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ, ಖಾತರಿಪಡಿಸಿದ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಪಾವತಿ) ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳು (ವಸ್ತು ಸಹಾಯದ ಪಾವತಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕ್ರೀಡೆ ಮತ್ತು ಮನರಂಜನಾ ಸೇವೆಗಳಿಗೆ ಪಾವತಿ, ಜನ್ಮದಿನಗಳು, ವಾರ್ಷಿಕೋತ್ಸವಗಳು ಮತ್ತು ರಜಾದಿನಗಳಿಗೆ ನಗದು ಪ್ರೋತ್ಸಾಹ, ಆದ್ಯತೆಯ ಸಾಲಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು) ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಸಾಮಾಜಿಕ ಭದ್ರತೆ ಮತ್ತು ಯೋಗಕ್ಷೇಮದ ಪ್ರಜ್ಞೆ, ಇದು ಅವರಿಗೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಮಟ್ಟದ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯವನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ, ಹೊಸ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲು ಅವಕಾಶ ನೀಡುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಅಂಶಗಳು:

ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ಆಂತರಿಕ ಅಂಶಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಘಟಕಗಳ ರಚನೆಯಲ್ಲಿ ಅಂಶಗಳಾಗಿವೆ. ಇದು ಅವರ ನಿಕಟ ಸಂಬಂಧವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ಒಂದೇ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕವಾಗಿ, ಕೆಲಸಗಾರನ ಶಾರೀರಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಲಿಂಗ, ಎತ್ತರ, ಆರೋಗ್ಯ ಸ್ಥಿತಿ, ಶಕ್ತಿ, ಸಹಿಷ್ಣುತೆ, ದೇಹದ ತೂಕ, ಎತ್ತರ ಇತ್ಯಾದಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ.

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮಾನಸಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಉತ್ಸಾಹ, ಗಮನ, ಸ್ಮರಣೆ, ​​ಆಲೋಚನೆ, ಇಚ್ಛೆ, ಸ್ವಯಂ ನಿಯಂತ್ರಣ ಮತ್ತು ನಿರ್ಣಯದಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ. ಅವರು ನೌಕರನ ಮಾನಸಿಕ ಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾರೆ (ಖಿನ್ನತೆ, ಅನುಮಾನ, ದಬ್ಬಾಳಿಕೆ, ಸೃಜನಶೀಲತೆ, ಚಟುವಟಿಕೆ) ಮತ್ತು ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ, ಅವರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ.

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನಿಯೋಜಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯಗಳ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಗುಣಮಟ್ಟ, ಅವನ ಕೆಲಸದ ಶೈಲಿ ಮತ್ತು ಇತರರೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಪ್ರಭಾವಿಸುತ್ತವೆ. ಇವುಗಳು ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ, ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ, ವೀಕ್ಷಣೆ, ಸಂಘಟನೆ, ಸಾಮಾಜಿಕತೆ, ನಿರ್ಣಯ, ಪರಿಶ್ರಮ, ವಿಮರ್ಶಾತ್ಮಕ ಚಿಂತನೆ, ಇತ್ಯಾದಿ. ಈ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಸ್ಥಿರತೆಯು ನೌಕರನ ನಡವಳಿಕೆ, ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಮತ್ತು ಇತರರಿಗೆ ಅವರ ವಿಶೇಷ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಊಹಿಸಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಯ ಅಂಶವು ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸನ್ನದ್ಧತೆಯನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಣ, ಅರ್ಹತೆಗಳು, ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ, ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಚಲನಶೀಲತೆಯಂತಹ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಮಟ್ಟವು ಅನೇಕ ಅಂಶಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಮೀರಿವೆ. ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಅಗತ್ಯ ಘಟಕಗಳ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಮಿತಿಯು ವ್ಯಕ್ತಿಯಲ್ಲಿ ತಳೀಯವಾಗಿ ಅಂತರ್ಗತವಾಗಿರುವ ದೈಹಿಕ ಮತ್ತು ನೈಸರ್ಗಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಜೊತೆಗೆ ಅವನ ಆರೋಗ್ಯವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಲು, ಸುಧಾರಿಸಲು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅವನ ಬಯಕೆ ಅಥವಾ ಇಷ್ಟವಿಲ್ಲದಿರುವುದು. ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯ ಮಟ್ಟ.

ಹೀಗಾಗಿ, ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದ ಅಂಶಗಳ ಪಟ್ಟಿಯು ಪೂರ್ಣಗೊಂಡಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಹಲವಾರು ಇತರ ಅಂಶಗಳಿಂದ ಪೂರಕವಾಗಬಹುದು, ನಿಯಂತ್ರಣದ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಅದರ ಪ್ರಭಾವವು ಸೀಮಿತವಾಗಿದೆ.

ಅಧ್ಯಾಯ 2. ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ವಿಧಾನ

2.1 ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ವಿಧಾನದ ವಿವರಣೆ

ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಅದರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿರಬೇಕು, ಅದು ಸಿಬ್ಬಂದಿಗೆ ಬಾಹ್ಯ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕವಾಗಿರಬಹುದು. ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಬಾಹ್ಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸಗಾರ ಅಥವಾ ತಜ್ಞರು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಅದರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಉತ್ತಮ ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಆಂತರಿಕ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಅನುಕೂಲಗಳು ಆನುವಂಶಿಕ ಮತ್ತು ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಅಸಾಧಾರಣವಾದ ಪ್ರತಿಭಾನ್ವಿತ ಜನರು ಮಾತ್ರ ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಮೇಲೆ ಕಡಿಮೆ ಅವಲಂಬಿತರಾಗಿದ್ದಾರೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವ್ಯವಹಾರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ನಡೆಸುವಾಗ ಒಂದು ಪ್ರಮುಖ ಸಮಸ್ಯೆಯೆಂದರೆ ಕೆಲವು ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳ ಆಯ್ಕೆಯಾಗಿದೆ. ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸೂಚಕ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಅಳೆಯುವಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಭವನೀಯ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠತೆಯನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಹಲವು ಮಾರ್ಗಗಳಿವೆ. ಸಾಮಾನ್ಯೀಕರಣ ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತಿಯ ಸುಲಭತೆಗಾಗಿ, ಅವುಗಳನ್ನು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಎರಡು ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ ವರ್ಗೀಕರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಬಳಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ಗುಣಾತ್ಮಕ, ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಸಂಯೋಜಿತ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳ ನಡುವೆ ವ್ಯತ್ಯಾಸವನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ;

ಉದ್ಯೋಗಿ ಗುಣಮಟ್ಟದ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ 1 ನೇ ಹಂತದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳ ಗಮನ (ವಿಷಯ) ಪ್ರಕಾರ, ನೇರ ಮತ್ತು ಪರೋಕ್ಷ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸಲಾಗಿದೆ.

ನೇರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳು ಸಾಮಾನ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ ಮತ್ತು ಪ್ರಮಾಣೀಕರಣ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಕಡ್ಡಾಯ ಭಾಗವಹಿಸುವಿಕೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುವುದಿಲ್ಲ.

ಪರೋಕ್ಷ, ಅಥವಾ ಪರೋಕ್ಷ, ವಿಧಾನಗಳು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ರಚಿಸಲಾದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಉದ್ದೇಶಿತ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಪಾಲ್ಗೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಿ.ಎ. ಸ್ಟೋಲಿಯಾರೋವಾ ಈ ವಿಧಾನಗಳ ಷರತ್ತುಬದ್ಧ ವಿಭಾಗವನ್ನು ಮೂರು ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸುತ್ತಾನೆ. ಮೊದಲ ಗುಂಪು ನೌಕರನ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯಿಲ್ಲದೆ ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಅನುಮತಿಸುವ ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ, "ಗುಣಾತ್ಮಕ" ವಿಧಾನಗಳು (ಜೀವನಚರಿತ್ರೆಯ ವಿಧಾನ, ಅನಿಯಂತ್ರಿತ ಲಿಖಿತ ಮತ್ತು ಮೌಖಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ಚರ್ಚೆ ವಿಧಾನ, ಪ್ರಮಾಣಿತ ವಿಧಾನ, ಇತ್ಯಾದಿ.) ಇತರ ಗುಂಪು ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿದೆ. ವಿಧಾನಗಳು (ಆರ್ಡರ್ ಅಥವಾ ಶ್ರೇಣಿಯ ಕ್ರಮದ ವಿಧಾನದಿಂದ ವರ್ಗೀಕರಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ಪೂರ್ವನಿರ್ಧರಿತ ಸ್ಕೋರಿಂಗ್ ವಿಧಾನ, ಇತ್ಯಾದಿ).

ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಗುಣಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳ ಅನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುವ ಮೂಲಕ, ಸಂಯೋಜಿತ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಸಾರಾಂಶ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳ ವಿಧಾನ.

ಎಸ್.ಐ. ಈ ಕೆಳಗಿನ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಎಲ್ಲಾ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು (ತಂತ್ರಜ್ಞಾನಗಳನ್ನು) ವರ್ಗೀಕರಿಸಲು Samygin ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸುತ್ತದೆ:

ಗುರಿಗಳ ಪ್ರಕಾರ:

ಎ) ಮುನ್ಸೂಚನೆ;

ಬಿ) ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ.

ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಪ್ರಕಾರ:

ಎ) ವಿವರಣಾತ್ಮಕ (ಗುಣಾತ್ಮಕ);

ಬಿ) ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ;

ಸಿ) ಸಂಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ.

ವಸ್ತುವಿನ ಪ್ರಕಾರ:

ಎ) ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ವಿಧಾನಗಳು;

ಬಿ) ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುವ ವಿಧಾನಗಳು.

ರಷ್ಯಾದ ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಬಳಸುವ ಎಲ್ಲಾ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಮೂರು ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ಸಂಯೋಜಿಸಬಹುದು:

ಗುಣಾತ್ಮಕ (ಜೀವನಚರಿತ್ರೆಯ ವಿಧಾನ, ಸಂದರ್ಶನ, ವಿವರಣಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನ, ನಿರ್ಣಾಯಕ ಪ್ರಕರಣ ವಿಧಾನ, ಸಮಿತಿ ವಿಧಾನ, ಜೋಡಿ ಹೋಲಿಕೆ ವಿಧಾನ, ಇತ್ಯಾದಿ);

ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ (ಸ್ಕೋರ್ ವಿಧಾನ, ಗುಣಾಂಕ ವಿಧಾನ);

ಸಂಯೋಜಿತ (ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿ ವಿಧಾನ, ಗ್ರಾಫಿಕ್ ರೇಟಿಂಗ್ ಸ್ಕೇಲ್ ವಿಧಾನ, ಸಂದರ್ಶನಗಳು, ಪರೀಕ್ಷೆ).

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಸಾಂಪ್ರದಾಯಿಕ ಎಂದು ವರ್ಗೀಕರಿಸಲಾದ ಈ ವಿಧಾನಗಳು ಹಲವಾರು ಗಮನಾರ್ಹ ಅನಾನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು: ಅವರು ಒಬ್ಬ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೇಲೆ ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸಂದರ್ಭದ ಹೊರಗೆ ಅವನನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ, ಹಿಂದಿನದನ್ನು ಕೇಂದ್ರೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಭವಿಷ್ಯದ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವು ನೌಕರನ ನೇರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ನಾಯಕನನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ನೌಕರನ ಸಾಧನೆಗಳು ಮತ್ತು ತಪ್ಪುಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಕೋರ್ ಅನ್ನು ಬಳಸುವುದು, ಅವರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಪರಿಣಿತ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಗುಣಾಂಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮತ್ತು ವಿವಿಧ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಮಾನಸಿಕ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಸೇರಿವೆ.

ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕ ಮತ್ತು ಸಮೂಹ ಎಂದು ನಿರೂಪಿಸಬಹುದು. ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾದ ವಿಶ್ಲೇಷಿಸಿದ ಅಸ್ಥಿರಗಳನ್ನು, ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ನಿರ್ದಿಷ್ಟಪಡಿಸಿದ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಮಾಪನವನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ಗಮನದಲ್ಲಿ ಔಪಚಾರಿಕೀಕರಣವನ್ನು ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನಗಳ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಔಪಚಾರಿಕೀಕರಣವು ಅವರ ಸಂಖ್ಯಾಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

ಅತ್ಯಂತ ಸಾಮಾನ್ಯವಾದ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ವಿಧಾನವೆಂದರೆ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು. ಸಮೀಕ್ಷೆಯ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ, ಖಾಲಿ ಹುದ್ದೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿ/ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಿದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ತರಿಸಲು ಕೇಳಲಾಗುತ್ತದೆ - ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿ. ಅದರ ಬಳಕೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಕರಣೆಯ ಸುಲಭತೆಯಿಂದಾಗಿ, ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಮತ್ತು ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ಸಮಗ್ರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳ ಘಟಕವಾಗಿ ಬಳಸಬಹುದು. ಫಾರ್ಮ್ ಪ್ರಕಾರ, ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯಲ್ಲಿನ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಮುಕ್ತವಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ, ಇದು ಉಚಿತ ಉತ್ತರದ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಮುಚ್ಚಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ, ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಸ್ತಾಪಿಸಲಾದ ಹಲವಾರು ಹೇಳಿಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದನ್ನು (ಅಥವಾ ಹೆಚ್ಚಿನದನ್ನು) ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡುವುದು ಉತ್ತರವಾಗಿದೆ. "360 ಡಿಗ್ರಿ" ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನೈಜ ವ್ಯವಹಾರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸುವುದು ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಯನ್ನು ಬಳಸುವ ಹಲವು ಆಯ್ಕೆಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಅವರ ಮ್ಯಾನೇಜರ್, ಸಹೋದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಮತ್ತು ಗ್ರಾಹಕರನ್ನು ಪ್ರಶ್ನಿಸುವುದು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸಿದವರು ಮತ್ತು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಡೇಟಾವನ್ನು ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗೊಳಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿ ಇಬ್ಬರ ಸಮಯವನ್ನು ಗಮನಾರ್ಹವಾಗಿ ಉಳಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲು ಬಳಸುವ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳ ಪ್ರಕಾರವೆಂದರೆ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಪ್ರಶ್ನಾವಳಿಗಳು - ಮಾನಸಿಕ ರೋಗನಿರ್ಣಯ ತಂತ್ರಗಳ ವರ್ಗ. ರೂಪದಲ್ಲಿ, ಅವು ಪ್ರಶ್ನೆಗಳ ಪಟ್ಟಿಗಳಾಗಿವೆ, ವಿಷಯದ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಪ್ರಸ್ತುತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ನಿಯಮದಂತೆ, ಈ ವಿಧಾನವನ್ನು ಪಾತ್ರ, ಮನೋಧರ್ಮ, ಪರಸ್ಪರ ಸಂಬಂಧಗಳು, ಪ್ರೇರಕ ಮತ್ತು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಗೋಳಗಳ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರಮುಖ ವಿಧಾನವೆಂದರೆ ಯೋಗ್ಯತೆ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು. ಅವರು ವಿವಿಧ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಂಭಾವ್ಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಬಳಸಲಾಗುವ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಆಯ್ಕೆಮಾಡಿದ ಪ್ರಮಾಣೀಕೃತ ಕಾರ್ಯಗಳ ಗುಂಪನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುತ್ತಾರೆ. ಯಾವುದೇ ರೀತಿಯ ಬುದ್ಧಿಮತ್ತೆ ಪರೀಕ್ಷೆಯನ್ನು ಆಪ್ಟಿಟ್ಯೂಡ್ ಪರೀಕ್ಷೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು. ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು, ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಕೆಲವು ರೀತಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ (ಔಷಧಿ, ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ, ಕಾನೂನು, ಶಿಕ್ಷಣ, ಇತ್ಯಾದಿ), ವಿಶೇಷ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ ಬಳಸುವ ಸಾಮಾನ್ಯ ವಿಧಾನಗಳು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ.

ಆಮ್ಥೌರ್ ಇಂಟೆಲಿಜೆನ್ಸ್ ಸ್ಟ್ರಕ್ಚರ್ ಟೆಸ್ಟ್: ಅಮೂರ್ತ ಚಿಂತನೆ, ಸ್ಮರಣೆ, ​​ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ಕಲ್ಪನೆ, ಭಾಷಾ ಪ್ರಜ್ಞೆ, ಗಣಿತದ ಚಿಂತನೆ, ತೀರ್ಪು ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ವಿನ್ಯಾಸಗೊಳಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಗಿಲ್ಫೋರ್ಡ್ ಪರೀಕ್ಷೆ: ಸಾಮಾಜಿಕ ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯನ್ನು ಅಳೆಯಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ, ಇದು ವೃತ್ತಿಪರವಾಗಿ ಪ್ರಮುಖ ಗುಣಮಟ್ಟವಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ಶಿಕ್ಷಕರು, ಮನಶ್ಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು, ಮಾನಸಿಕ ಚಿಕಿತ್ಸಕರು, ಪತ್ರಕರ್ತರು, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು, ವಕೀಲರು, ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಗಳು, ವೈದ್ಯರು, ರಾಜಕಾರಣಿಗಳು, ಉದ್ಯಮಿಗಳ ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಊಹಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ;

ರಾವೆನ್ಸ್ ಪರೀಕ್ಷೆ: ಪ್ರಗತಿಶೀಲ ಮ್ಯಾಟ್ರಿಕ್ಸ್ ಸಹಾಯದಿಂದ, ಇದು ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆಯನ್ನು ಸ್ವತಃ ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ, ಯೋಜಿತ, ಕ್ರಮಬದ್ಧ ಬೌದ್ಧಿಕ ಚಟುವಟಿಕೆಗಾಗಿ ನೌಕರನ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಿಸುತ್ತದೆ.

ತಿಳಿದಿರುವ ಅನೇಕ ಆಪ್ಟಿಟ್ಯೂಡ್ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳು ಅವುಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮುನ್ನೋಟಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಸಾಕಷ್ಟು ವಸ್ತುಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಗಮನಿಸಬೇಕು. ಅವರು ಸೀಮಿತ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತಾರೆ, ಅದು ಇತರ ಮೂಲಗಳಿಂದ ಮಾಹಿತಿಯೊಂದಿಗೆ ಪೂರಕವಾಗಿರಬೇಕು.

ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು (ಹಾಗೆಯೇ ಗುಣಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ) ಉದ್ಯೋಗಿ ಎಷ್ಟು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಬಹಳ ಷರತ್ತುಬದ್ಧ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ನಾವು ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡಿದರೆ, ಈ ರೀತಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ಪಾದಕವಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ನಾವು ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದರೆ, ಅಂದರೆ. ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಬೌದ್ಧಿಕವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಜನರ ಬಗ್ಗೆ, ಕೇವಲ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಗುಣಾತ್ಮಕ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ನಮಗೆ ಅವಕಾಶವನ್ನು ನೀಡುತ್ತದೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಅವರ ಸಾಂಸ್ಕೃತಿಕ ಮಟ್ಟ, ಪಾಂಡಿತ್ಯ, ಸಂವಹನ ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರ ಸಮಾಲೋಚನಾ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು.

ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕತೆಗೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಗುಣಾತ್ಮಕ ಸಂಶೋಧನಾ ವಿಧಾನಗಳಿವೆ, ಇದು ಅನೌಪಚಾರಿಕ ಮತ್ತು ಸಣ್ಣ ಪ್ರಮಾಣದ ವಸ್ತುಗಳ ಆಳವಾದ ಅಧ್ಯಯನದ ಮೂಲಕ ಮಾಹಿತಿಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಗುರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಬಳಸುವ ವಿಧಾನವೆಂದರೆ ಸಂದರ್ಶನಗಳು.

ಸಂದರ್ಶನದ ವಿಧಾನವನ್ನು ಕಟ್ಟುನಿಟ್ಟಾದ ಸಂಘಟನೆ ಮತ್ತು ಸಂವಾದಕರ ಅಸಮಾನ ಕಾರ್ಯಗಳಿಂದ ಗುರುತಿಸಲಾಗಿದೆ: ಸಂದರ್ಶಕ (ಸಂದರ್ಶನವನ್ನು ನಡೆಸುವ ತಜ್ಞರು) ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವವರಿಗೆ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳನ್ನು ಕೇಳುತ್ತಾರೆ (ನೌಕರನನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ), ಅವರೊಂದಿಗೆ ಸಕ್ರಿಯ ಸಂವಾದವನ್ನು ನಡೆಸುವುದಿಲ್ಲ, ಅವನ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಅಭಿಪ್ರಾಯ ಮತ್ತು ಕೇಳಿದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ವಿಷಯದ ಉತ್ತರಗಳಿಗೆ ತನ್ನ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮನೋಭಾವವನ್ನು ಬಹಿರಂಗವಾಗಿ ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂದರ್ಶಕರ ಕಾರ್ಯವು ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವವರ ಉತ್ತರಗಳ ವಿಷಯದ ಮೇಲೆ ಅವರ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಕನಿಷ್ಠಕ್ಕೆ ತಗ್ಗಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಸಂವಹನದ ಅನುಕೂಲಕರ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಖಚಿತಪಡಿಸುವುದು. ಸಂದರ್ಶಕರ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಸಂದರ್ಶನದ ಉದ್ದೇಶವು ಅಧ್ಯಯನದ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ರೂಪಿಸಲಾದ ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುವವರಿಂದ ಉತ್ತರಗಳನ್ನು ಪಡೆಯುವುದು (ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಕ್ಕೊಳಗಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಗುಣಗಳು ಮತ್ತು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು, ಅನುಪಸ್ಥಿತಿ ಅಥವಾ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗುರುತಿಸಬೇಕು) .

ವಿವಿಧ ನಿಯತಾಂಕಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿ, ಹಲವಾರು ರೀತಿಯ ಸಂದರ್ಶನಗಳನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುವುದು ವಾಡಿಕೆ - ಜೀವನಚರಿತ್ರೆಯ ಸಂದರ್ಶನ, ನಡವಳಿಕೆಯ ಸಂದರ್ಶನ, ಸಾಂದರ್ಭಿಕ ಸಂದರ್ಶನ, ಪ್ರಕ್ಷೇಪಕ ಸಂದರ್ಶನ.

ಸಂಯೋಜಿತ ವಿಧಾನಗಳು. ಈ ವಿಧಾನಗಳು ಗುಣಾತ್ಮಕ ಮತ್ತು ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿವೆ.

ಈ ವಿಧಾನಗಳು ಸೇರಿವೆ: ನೌಕರನ ಬೌದ್ಧಿಕ ಅಂಶವನ್ನು ಪರೀಕ್ಷಿಸುವುದು ಮತ್ತು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು.

ಬುದ್ಧಿಮತ್ತೆಯ ಅಂಶ (ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ IQ) ಮಾನಸಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ಸೂಚಕವಾಗಿದೆ, ಇದನ್ನು ವಿವಿಧ ಪರೀಕ್ಷೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಪಡೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ.

IQ ಅನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು, ಪ್ರಶ್ನೆಗಳಿಗೆ ಉತ್ತರಿಸುವುದು, ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ ಮತ್ತು ಕುಶಲತೆಯ ಕಾರ್ಯಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಭಾಗಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಅಂಕಿಗಳನ್ನು ಮಡಿಸುವುದು), ಸಮಯ ಮಿತಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಪರಿಹರಿಸಬೇಕಾದ ಅಂಕಗಣಿತದ ಉದಾಹರಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಪದಗಳು ಮತ್ತು ಪದಗಳ ಅರ್ಥಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸುವ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಬಳಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನ. ಈ ವಿಧಾನದಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಲ್ಲಿನ ಗುಣಗಳ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯ ಆವರ್ತನವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಟ್ಟದ ಆವರ್ತನಕ್ಕಾಗಿ ವಿಷಯವು ಕೆಲವು ಅಂಕಗಳನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಆವರ್ತನ ಮಾಪಕ: "ಯಾವಾಗಲೂ", "ಹೆಚ್ಚಾಗಿ", "ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ", "ವಿರಳವಾಗಿ", "ಎಂದಿಗೂ".

ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಂಪಿನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ಸೀಮಿತ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಅಂಶಗಳ ಆಯ್ಕೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಈ ಅಂಶಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಕಾರ್ಮಿಕರ ವಿತರಣೆಯನ್ನು ನಾಲ್ಕು ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ("ಕೆಟ್ಟ ಕೆಲಸಗಾರ", "ತೃಪ್ತಿದಾಯಕ ಕೆಲಸಗಾರ", "ಉತ್ತಮ ಕೆಲಸಗಾರ", "ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಕೆಲಸಗಾರ" ) ಮತ್ತು ನಂತರದ ಕೆಟ್ಟ ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ಅತ್ಯುತ್ತಮವಾದವುಗಳೊಂದಿಗೆ ಬದಲಾಯಿಸುವುದು.

ಸಂಯೋಜಿತ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಬಳಸುವ ಪ್ರಯೋಜನವು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಕೆಲಸವನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುವ ಬಹುಮುಖತೆ ಮತ್ತು ಬಹುಆಯಾಮದಲ್ಲಿ ಇರುತ್ತದೆ.

ಪ್ರಸ್ತುತ ಹಂತದಲ್ಲಿ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ತಜ್ಞರು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಸಮಗ್ರ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ರಚಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿನ ದೋಷಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಸಾಕಷ್ಟು ದೊಡ್ಡ ಸಂಖ್ಯೆಯ ತಂತ್ರಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಮೊದಲನೆಯದಾಗಿ, ಹಲವಾರು ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ಒಟ್ಟುಗೂಡಿಸುವುದು ಮುಖ್ಯವಲ್ಲ, ಆದರೆ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಅವುಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಆಗಾಗ್ಗೆ - ವಿದೇಶಿ ವಿಧಾನಗಳಿಗೆ ಬಂದಾಗ - ರಷ್ಯಾದ ವಾಸ್ತವದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ. ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಮುನ್ನಡೆಸುವ ತಜ್ಞರ ವೃತ್ತಿಪರತೆ ಮತ್ತು ಅನುಭವವು ಇಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಈ ಕಾರ್ಯದ ಅನುಷ್ಠಾನಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿತ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಮನೋವಿಜ್ಞಾನ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಜ್ಞಾನ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು, ಗುರಿಗಳು ಮತ್ತು ನಿಶ್ಚಿತಗಳ ತಿಳುವಳಿಕೆ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಕಂಪನಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ.

ಸಮಗ್ರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಉದಾಹರಣೆಯೆಂದರೆ A.Ya ವಿವರಿಸಿದ ವಿಧಾನ. ಕಿಬಾನೋವ್.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ವ್ಯವಹಾರ ಗುಣಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಆಧರಿಸಿದೆ: ಎ) ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ; ಬಿ) ಅವನು ನಿಜವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಮತ್ತು ವಿಷಯ; ಸಿ) ಅದರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು. ಸಂಕೀರ್ಣ (ಅವಿಭಾಜ್ಯ) ಸೂಚಕದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ, ಇದನ್ನು ಎರಡು ಭಾಗಶಃ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ಸಂಯೋಜಿಸುವ ಮೂಲಕ ಪಡೆಯಬಹುದು. ಮೊದಲನೆಯದು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುವ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳ (ಪಿ) ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯ ಮಟ್ಟ (ಕೆ) ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮಟ್ಟ, ಹಾಗೆಯೇ ಅವರ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಕ್ರಮಗಳು; ಎರಡನೆಯದು - ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರೂಪಿಸುವ ಸೂಚಕಗಳು, ಅಂದರೆ. ಅವರು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಕಾರ್ಯಗಳ ಸಂಕೀರ್ಣತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕೆಲಸದ (ಪಿ) ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ (ಸಿ).

ಸಮಗ್ರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು (ಡಿ) ಸೂತ್ರದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

D = PC + RS (1)

ಸಮಗ್ರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಅಂಶವು ತನ್ನದೇ ಆದ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಂದ ನಿರೂಪಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಮಾಪನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತದೆ. ಸಮಗ್ರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವಾಗ, ಪ್ರತಿ ಅಂಶದ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ಘಟಕದ ಭಿನ್ನರಾಶಿಗಳಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಪಡಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸೂಚಕ ಪಿ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು, ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಚಿಹ್ನೆಗಳ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಅವುಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಂಡು, ತಜ್ಞರ ಅಭಿಪ್ರಾಯದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಮತ್ತು ತಜ್ಞರಿಗೆ.

ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಚಿಹ್ನೆ (ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ - 5, ತಜ್ಞರಿಗೆ - 6) ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮೂರು ಹಂತಗಳನ್ನು (ಡಿಗ್ರಿ) ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಸರಾಸರಿ ಮೌಲ್ಯದಿಂದ ವಿಚಲನದ ತತ್ತ್ವದ ಪ್ರಕಾರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಣಲಕ್ಷಣವು ಸರಾಸರಿ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಅನುರೂಪವಾಗಿದ್ದರೆ, ಅದರ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು 1, ಸರಾಸರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು - 1.25, ಸರಾಸರಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ - 0.75.

ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ (ಪಿ) ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಸಂಪೂರ್ಣ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ಒಟ್ಟುಗೂಡಿಸಿ, ಅವುಗಳ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯಿಂದ ಗುಣಿಸಿ ಮತ್ತು ಸೂತ್ರವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ:

, (2)

ಅಲ್ಲಿ i ಗುಣಲಕ್ಷಣದ ಸರಣಿ ಸಂಖ್ಯೆ (i = 1, 2,. n) (ನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೆ n = 5, ತಜ್ಞರಿಗೆ n = 6); - ಲಕ್ಷಣದ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮಟ್ಟ (ಪದವಿ) (ಜೆ = 1, 2,3); ij - ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಗುಣಲಕ್ಷಣದ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಅಳತೆ; i - ಒಟ್ಟಾರೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದಲ್ಲಿ ಗುಣಲಕ್ಷಣದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆ (ಘಟಕದ ಪಾಲು).

ಕೆ ಅನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು, ಎಲ್ಲಾ ವರ್ಗದ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಅನ್ವಯಿಸುವ ಒಂದೇ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ: ವಿಶೇಷ ಶಿಕ್ಷಣದ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ವಿಶೇಷತೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವ.

ಶಿಕ್ಷಣದ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಎರಡು ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ: ಗುಂಪು - ಮಾಧ್ಯಮಿಕ ವಿಶೇಷ ಶಿಕ್ಷಣ ಹೊಂದಿರುವವರು; ಗುಂಪು - ಉನ್ನತ ಅಥವಾ ಅಪೂರ್ಣ ಉನ್ನತ (IV-V ವರ್ಷಗಳ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯ) ಶಿಕ್ಷಣ ಹೊಂದಿರುವವರು.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಈ ಗುಂಪಿನಲ್ಲಿ ಯಾವ ಗುಂಪಿಗೆ ಸೇರುತ್ತಾನೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಈ ಗುಣಲಕ್ಷಣಕ್ಕಾಗಿ ಅವನಿಗೆ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಸ್ಕೋರ್ ಅನ್ನು ನಿಗದಿಪಡಿಸಲಾಗಿದೆ, ಅದರ ಮೌಲ್ಯವು 1 ಅಥವಾ 2 ಆಗಿದೆ.

ಅವರ ವಿಶೇಷತೆಯಲ್ಲಿ ಅವರ ಸೇವೆಯ ಉದ್ದವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಪ್ರತಿ ಹಂತದ ಶಿಕ್ಷಣಕ್ಕಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ನಾಲ್ಕು ಗುಂಪುಗಳಾಗಿ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಅರ್ಹತಾ ಮಟ್ಟದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಸೂತ್ರದಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ

K = (OB + ST) /3, (3)

ಅಲ್ಲಿ OB - ಶಿಕ್ಷಣ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ (OB = 1.2);

ST - ವಿಶೇಷತೆಯಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಅನುಭವದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ (ST = 0.25; 0.50; 0.75; 1.0);

Z ಎಂಬುದು ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಅನುಭವಕ್ಕಾಗಿ ಗರಿಷ್ಠ ಶ್ರೇಣಿಗಳ ಮೊತ್ತಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಸ್ಥಿರ ಮೌಲ್ಯವಾಗಿದೆ.

ಪ್ರತಿ ಗುಣಲಕ್ಷಣಕ್ಕೆ ಸಿ ಅನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು (ಕೆಲಸದ ಸ್ವರೂಪ, ಅದರ ವೈವಿಧ್ಯತೆ, ಅದರ ಅನುಷ್ಠಾನದಲ್ಲಿ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯದ ಮಟ್ಟ, ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪ್ರಮಾಣ ಮತ್ತು ಸಂಕೀರ್ಣತೆ, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಜವಾಬ್ದಾರಿ), ಕೆಲಸದ ಕ್ರಮೇಣ ತೊಡಕಿನಿಂದಾಗಿ ಮೌಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ (ಇದರಿಂದ ಕಡಿಮೆ ಸಂಕೀರ್ಣದಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ಸಂಕೀರ್ಣವಾಗಿದೆ).

ಪಿ ಮೌಲ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು, ಈ ಕೆಳಗಿನ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಚಿಹ್ನೆಗಳ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು (ಪದವಿ) ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ:

ಪೂರ್ಣಗೊಂಡ ನಿಗದಿತ ಮತ್ತು ನಿಗದಿತ ಕೆಲಸದ ಸಂಖ್ಯೆ (ಕಾರ್ಯಗಳು);

ನಿರ್ವಹಿಸಿದ ಕೆಲಸದ ಗುಣಮಟ್ಟ (ಕಾರ್ಯಗಳು);

ಕೆಲಸವನ್ನು ಪೂರ್ಣಗೊಳಿಸಲು ಗಡುವುಗಳ ಅನುಸರಣೆ (ಕಾರ್ಯಗಳು).

ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ಕಾರ್ಯಗಳು, ಸ್ಥಾಪಿತ ಗಡುವುಗಳು, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗುಂಪಿಗೆ ಸಾಧಿಸಿದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಸರಾಸರಿ ಮಟ್ಟ ಇತ್ಯಾದಿಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾನದಂಡಗಳೊಂದಿಗೆ ಸಾಧಿಸಿದ ನೈಜ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಹೋಲಿಸುವ ಮೂಲಕ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳಿಗೆ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಗುಣಲಕ್ಷಣವು ಮೂರು ಹಂತದ (ಡಿಗ್ರಿ) ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗ ಗುಂಪಿನ ಸರಾಸರಿ ಮೌಲ್ಯದಿಂದ ವಿಚಲನದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಒಂದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗುಣಲಕ್ಷಣವು ಸರಾಸರಿ ಮಟ್ಟಕ್ಕೆ ಅನುರೂಪವಾಗಿದ್ದರೆ, ಅದರ ಪರಿಮಾಣಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು 1, ಸರಾಸರಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು - 1.25, ಸರಾಸರಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆ - 0.75.

ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳು, ಕೌಶಲ್ಯ ಮಟ್ಟ, ಕೆಲಸದ ಸಂಕೀರ್ಣತೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು - ಮೇಲೆ ಚರ್ಚಿಸಲಾದ ಎಲ್ಲಾ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಸೂಚಕಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಮೂಲಕ D ಯ ಸಮಗ್ರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಪಡೆಯಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಕೆಲಸದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸ್ಥಾಪಿತ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಸೂಚಕಗಳ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ನಿಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ, ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಉದ್ಯೋಗಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣ ತಂಡದ (ಇಲಾಖೆ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿ) ವಿಶಿಷ್ಟವಾದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ತಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಕಷ್ಟಪಡುತ್ತಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಸ್ಪಷ್ಟ, ನಿಸ್ಸಂದಿಗ್ಧ ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶ-ಆಧಾರಿತ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾನದಂಡಗಳ ಕೊರತೆಯಿಂದಾಗಿ ಇದು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ ಇದು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಾನುಭೂತಿಗಳ ಪ್ರಭಾವದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ನಿರ್ವಹಣಾ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ ಪ್ರತಿಫಲ ವ್ಯವಸ್ಥೆ ಮತ್ತು ಕಡಿಮೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಶಿಸ್ತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. ಅಂತಹ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಉದ್ಭವಿಸದಂತೆ ತಡೆಯಲು, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವಾಗ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಯಾವ ಮಾನದಂಡಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಮುಖ್ಯವಾಗಿದೆ.

2.2 ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವ ವಿಧಾನದ ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್

ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಅನುಕೂಲಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ನಡೆಸಬೇಕು, ಇದು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮತ್ತು ಆಂತರಿಕವಾಗಿ ಆಂತರಿಕವಾಗಿರಬಹುದು.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಬಾಹ್ಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಕೆಲಸಗಾರ ಅಥವಾ ತಜ್ಞರು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಸಂಸ್ಥೆಯು ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಉತ್ತಮ ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಆಂತರಿಕ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಆನುವಂಶಿಕವಾಗಿ ಅಥವಾ ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು.

ಅಸಾಧಾರಣವಾದ ಪ್ರತಿಭಾನ್ವಿತ ಜನರು ಮಾತ್ರ ಬಾಹ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಮೇಲೆ ಕಡಿಮೆ ಅವಲಂಬಿತರಾಗಿದ್ದಾರೆ. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ವರ್ಗಗಳ ಪ್ರಕಾರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಗುಣಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ತೂಕದ ಅಂದಾಜು ಪಟ್ಟಿಯನ್ನು ಕೋಷ್ಟಕದಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗಿದೆ. 1.

ಕೋಷ್ಟಕ 1. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಗುಣಗಳು ಮತ್ತು ಅವರ ತೂಕದ ಅಂದಾಜು ಪಟ್ಟಿ

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಗುಣಗಳು (ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದೊಂದಿಗೆ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಅನುಕೂಲಗಳು) ವರ್ಗದ ಪ್ರಕಾರ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಗುಣಗಳ ತೂಕ: ಕೆಲಸಗಾರ, ತಜ್ಞ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕ1. ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ 0, 200,250, 202. ಆನುವಂಶಿಕ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಅನುಕೂಲಗಳು (ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಭೌತಿಕ ಡೇಟಾ, ಮನೋಧರ್ಮ, ಇತ್ಯಾದಿ) 0, 200,150,153. ವ್ಯಾಪಾರ ಗುಣಗಳು (ಶಿಕ್ಷಣ, ವಿಶೇಷ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯಗಳು, ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು) 0.300.400, 204. ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ, ಸಂಸ್ಕೃತಿ 0.050,050.105. ಸಂವಹನ ಕೌಶಲ್ಯಗಳು 0.050.050.106. ಸಂಸ್ಥೆ0.050.050.157. ವಯಸ್ಸು, ಆರೋಗ್ಯ0.150.050.10ಒಟ್ಟು1.001.001.00

ಸೂತ್ರವನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವರ್ಗದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ:

(1)

ಅಲ್ಲಿ Kp ಎನ್ನುವುದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ವರ್ಗದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಮಟ್ಟವಾಗಿದೆ; i=1,2,..., n - ತಜ್ಞರ ಸಂಖ್ಯೆ; j=1,2,..., 7 - ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಗುಣಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ; ಬಿ j- ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ j-th ಗುಣಮಟ್ಟದ ತೂಕ; ವಿ іј - ಐದು-ಪಾಯಿಂಟ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಬಳಸುವ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ j-th ಗುಣಮಟ್ಟದ i-th ತಜ್ಞರಿಂದ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ; 5n - ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡಲಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ಸ್ವೀಕರಿಸಬಹುದಾದ ಗರಿಷ್ಠ ಸಂಭವನೀಯ ಸಂಖ್ಯೆಯ ಅಂಕಗಳು (5 ಅಂಕಗಳು * n ತಜ್ಞರು).

ತಜ್ಞರಿಂದ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ:

ಗುಣಮಟ್ಟವಿಲ್ಲ - 1 ಪಾಯಿಂಟ್;

ಗುಣಮಟ್ಟವು ಬಹಳ ವಿರಳವಾಗಿ ಪ್ರಕಟವಾಗುತ್ತದೆ - 2 ಅಂಕಗಳು;

ಗುಣಮಟ್ಟವು ಬಲವಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ದುರ್ಬಲವಾಗಿಲ್ಲ - 3 ಅಂಕಗಳು;

ಗುಣಮಟ್ಟವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಪ್ರದರ್ಶಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ - 4 ಅಂಕಗಳು;

ಗುಣಮಟ್ಟವು ಸ್ಥಿರವಾಗಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಿತವಾಗಿ, ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ವ್ಯಕ್ತವಾಗುತ್ತದೆ - 5 ಅಂಕಗಳು

ಮೂರು ಜನರ ತಜ್ಞರ ಗುಂಪಿನಿಂದ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ (ಇಲಾಖೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ) ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ನಾವು ನೀಡೋಣ. ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಗುಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಕೋಷ್ಟಕದಲ್ಲಿ ನೀಡಲಾಗಿದೆ. 2.

ಕೋಷ್ಟಕ 2. ನಿರ್ವಾಹಕ ಗುಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು

ಪ್ರಯೋಗ ಸಂಖ್ಯೆ ಐದು-ಪಾಯಿಂಟ್ ಸಿಸ್ಟಮ್ ಅನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಏಳು ಗುಣಗಳ ತಜ್ಞರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ12145244345

ತಜ್ಞರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಟೇಬಲ್‌ನಿಂದ ಸೂತ್ರಕ್ಕೆ ಬದಲಿಸಿ, ನಾವು ಪಡೆಯುತ್ತೇವೆ

Kp= / (5+3) =13.2/15=0.88

ತೀರ್ಮಾನ: ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಸಾಕಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾರೆ. ಅದನ್ನು ಇನ್ನಷ್ಟು ಸುಧಾರಿಸಲು, ಅವನು ತನ್ನ ವ್ಯವಹಾರ ಕೌಶಲ್ಯವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ಅವನ ಆರೋಗ್ಯವನ್ನು ಸುಧಾರಿಸಬೇಕು. .

ಅಧ್ಯಾಯ 3. ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು

ಆರ್ಥಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯು ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಂಡಿದೆ. ಈ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ, ರಾಜ್ಯ, ಪುರಸಭೆ, ಸಾರ್ವಜನಿಕ ಮತ್ತು ಖಾಸಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿನಿಧಿಸುವ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವಿರುವ ಜನರು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳು ಘರ್ಷಣೆಗೆ ಒಳಗಾಗುತ್ತವೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಬೆಳೆಯುವ ಸಂಬಂಧಗಳು ಉಚ್ಚಾರಣಾ ಸಾಮಾಜಿಕ-ಆರ್ಥಿಕ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಹೊಂದಿವೆ. ಅವರು ದೇಶದ ಬಹುಪಾಲು ಜನಸಂಖ್ಯೆಯ ತುರ್ತು ಅಗತ್ಯಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಮೂಲಕ, ಉದ್ಯೋಗ ಮಟ್ಟಗಳು ಮತ್ತು ವೇತನಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ನಡೆಯುತ್ತಿರುವ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳ ಗಮನಾರ್ಹ ಪರಿಣಾಮವೆಂದರೆ ನಿರುದ್ಯೋಗ - ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ನಕಾರಾತ್ಮಕ, ಆದರೆ ಸಾಮಾಜಿಕ ಜೀವನದ ಬಹುತೇಕ ಅನಿವಾರ್ಯ ವಿದ್ಯಮಾನ.

ಜನಸಂಖ್ಯೆಯ ಉದ್ಯೋಗವು ಅದರ ಸಂತಾನೋತ್ಪತ್ತಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಜನರ ಜೀವನ ಮಟ್ಟ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಆಯ್ಕೆ, ತರಬೇತಿ, ಮರು ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಗಾಗಿ ಸಮಾಜದ ವೆಚ್ಚಗಳು, ಅವರ ಉದ್ಯೋಗಕ್ಕಾಗಿ ಮತ್ತು ಹೊಂದಿರುವ ಜನರ ವಸ್ತು ಬೆಂಬಲಕ್ಕಾಗಿ ಅದನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಕೆಲಸ ಕಳೆದುಕೊಂಡರು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯೋಗ, ನಿರುದ್ಯೋಗ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಂತಹ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ದೇಶದ ಆರ್ಥಿಕತೆಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿವೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯು ಸೂಚಕಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ, ಅದರ ಸ್ಥಿತಿಯು ರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಯೋಗಕ್ಷೇಮ, ಸ್ಥಿರತೆ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ-ಆರ್ಥಿಕ ರೂಪಾಂತರಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ. ಉದಯೋನ್ಮುಖ ಬಹು-ರಚನೆಯ ಆರ್ಥಿಕತೆ ಮತ್ತು ಅದರ ರಚನಾತ್ಮಕ ಪುನರ್ರಚನೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಗುಣಮಟ್ಟ, ಅದರ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಯ ಸಂಯೋಜನೆ ಮತ್ತು ತರಬೇತಿಯ ಮಟ್ಟ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಡುವಿನ ಸ್ಪರ್ಧೆಯನ್ನು ತೀವ್ರಗೊಳಿಸುವ ಹೊಸ ಬೇಡಿಕೆಗಳನ್ನು ಇರಿಸುತ್ತಿದೆ. ಹೀಗಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸುವ ಅಂಶಗಳ ಪ್ರಭಾವವನ್ನು ಸ್ಪಷ್ಟಪಡಿಸುವ ಕಾರ್ಯಗಳು, ಅದರ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ಮಾದರಿಗಳು, ಪ್ರವೃತ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯವನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನದ ಮೂಲ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳ ಕಲ್ಪನೆಯನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಮತ್ತು ಅವುಗಳನ್ನು ನಮ್ಮ ವಾಸ್ತವಕ್ಕೆ ಪರಿವರ್ತಿಸಲು, ವಿವಿಧ ದಿಕ್ಕುಗಳ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ತಮ್ಮ ಐತಿಹಾಸಿಕ ಮತ್ತು ತಾರ್ಕಿಕ ಅನುಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಕುರಿತು ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ಪರಿಗಣಿಸುತ್ತೇವೆ.

ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತದ ಸೈದ್ಧಾಂತಿಕ ಅಡಿಪಾಯವನ್ನು ಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಶಾಲೆಯ ಪ್ರತಿನಿಧಿಗಳು ಹಾಕಿದರು. ಹೀಗಾಗಿ, A. ಸ್ಮಿತ್ ಅವರ ಬೋಧನೆಯ ಆಧಾರವು ವಸ್ತು, ಹಣಕಾಸು ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಬಳಕೆಗಾಗಿ ಒಂದು ಸ್ಥಿತಿಯಾಗಿ ಉಚಿತ ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಪ್ರಬಂಧವಾಗಿತ್ತು. "ಕನಿಷ್ಠ, ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ಇದು ತನ್ನ ಸ್ವಾಭಾವಿಕ ಮಾರ್ಗವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಬಿಟ್ಟರೆ, ಅಲ್ಲಿ ಪರಿಪೂರ್ಣ ಸ್ವಾತಂತ್ರ್ಯ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿದೆ, ಮತ್ತು ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯು ತಾನು ಸೂಕ್ತವೆಂದು ಭಾವಿಸುವ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಅವನು ಸೂಕ್ತವೆಂದು ಭಾವಿಸಿದಾಗ ಅದನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿದೆ. ."

A. ಸ್ಮಿತ್, ತನ್ನ ಅನೇಕ ತೀರ್ಮಾನಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕವಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಂಶದಿಂದ ಮುಂದುವರಿಯಿತು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅನೇಕ ಸಂಶೋಧಕರು ಗಮನಿಸಿದಂತೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, M. Blaug, V.N. Kostyuk), ಸ್ಮಿತ್ ಆಕಸ್ಮಿಕವಾಗಿ ಗಮನಿಸುತ್ತಾರೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಅನುಕೂಲವು ಯಾವಾಗಲೂ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಕಡೆ ಇರುತ್ತದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವರು ಬಾಡಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಕಡಿಮೆ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿರುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು ಹಿಡಿದಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಹೆಚ್ಚು ಸಮಯ, ಅಂದರೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಅಗತ್ಯವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅಗತ್ಯಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ವೇತನವು ಆದಾಯದ ಮುಖ್ಯ ಮೂಲವಾಗಿರುವುದರಿಂದ.

ಫ್ರೆಂಚ್ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞ ಜೀನ್-ಬ್ಯಾಪ್ಟಿಸ್ಟ್ ಸೇ ಪೂರೈಕೆ ಮತ್ತು ಬೇಡಿಕೆಯ ಪರಸ್ಪರ ಕ್ರಿಯೆಯ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಕಾನೂನನ್ನು ರೂಪಿಸಿದರು ಮತ್ತು ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಸರಕುಗಳ ಖರೀದಿ ಮತ್ತು ಮಾರಾಟಕ್ಕೆ ಸಮತೋಲನ ಬೆಲೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸುತ್ತಾರೆ. ಸಮಾಜವು ಆರ್ಥಿಕ ಉದಾರವಾದದ ಎಲ್ಲಾ ತತ್ವಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸಿದರೆ, ಉತ್ಪಾದನೆ (ಪೂರೈಕೆ) ಸಾಕಷ್ಟು ಬಳಕೆಯನ್ನು (ಬೇಡಿಕೆ) ಉತ್ಪಾದಿಸುತ್ತದೆ, ಅಂದರೆ, ಸ್ಮಿತ್‌ನ "ನೈಸರ್ಗಿಕ ಕ್ರಮ" ದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉತ್ಪಾದನೆಯು ಈ ಸರಕುಗಳನ್ನು ಮಾರಾಟ ಮಾಡುವ ಆದಾಯವನ್ನು ಅಗತ್ಯವಾಗಿ ಉತ್ಪಾದಿಸುತ್ತದೆ ಎಂದು ಅವರು ನಂಬಿದ್ದರು.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಹೆಚ್ಚಿನ ಸಂಶೋಧನೆಯು ತೋರಿಸಿದಂತೆ, ಆದಾಯ ಸ್ವೀಕರಿಸುವವರು ಅದನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಖರ್ಚು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಗ್ಯಾರಂಟಿ ಇಲ್ಲ; ಆದಾಯದ ಕೆಲವು ಭಾಗವನ್ನು ಉಳಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಇದು ಬೇಡಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಉಳಿತಾಯವು ಸಾಕಷ್ಟು ಬಳಕೆಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ, ಇದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಮಾರಾಟವಾಗದ ಸರಕುಗಳು, ಕಡಿಮೆ ಉತ್ಪಾದನೆ ಮತ್ತು ನಿರುದ್ಯೋಗ.

ಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಶಾಲೆಯ ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರತಿನಿಧಿ, ಡೇವಿಡ್ ರಿಕಾರ್ಡೊ, ವೇತನವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸುವ ಕಾನೂನುಗಳನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿದರು. "ಸಮಾಜದ ಸ್ವಾಭಾವಿಕ ಚಲನೆಯಲ್ಲಿ, ವೇತನಗಳು ಕುಸಿಯುತ್ತವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅವು ಪೂರೈಕೆ ಮತ್ತು ಬೇಡಿಕೆಯಿಂದ ನಿಯಂತ್ರಿಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಒಳಹರಿವು ನಿರಂತರವಾಗಿ ಅದೇ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ, ಆದರೆ ಅವರಿಗೆ ಬೇಡಿಕೆ ನಿಧಾನವಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಾಗುತ್ತದೆ." ನಿಜ, D. ರಿಕಾರ್ಡೊ "ವೇತನದ ಕುಸಿತವು ಖಾಸಗಿ ಆಸ್ತಿ ಮತ್ತು ಮುಕ್ತ ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಸರ್ಕಾರದ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಯಿಂದ ವೇತನವನ್ನು ನಿಯಂತ್ರಿಸದಿದ್ದಾಗ ಮಾತ್ರ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ" ಎಂಬ ಮೂಲಭೂತ ಮೀಸಲಾತಿಯನ್ನು ಮಾಡಿದರು. D. ರಿಕಾರ್ಡೊ ತನ್ನ ಕೃತಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಬೇಡಿಕೆಯ ಮೇಲೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪೂರೈಕೆಯ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಲಂಬನೆಯನ್ನು ದೃಢಪಡಿಸುತ್ತಾನೆ ಎಂದು ಲೇಖಕರು ನಂಬುತ್ತಾರೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗಗಳ ಹೆಚ್ಚಳವು ನಿಧಾನವಾಗಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧೆ, ಈಗ, ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ನಡುವೆ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೊಂಡಿದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸೂಕ್ತತೆ ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ ಮತ್ತು ವಿದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ವಿವಿಧ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ (ವ್ಯಕ್ತಿಗಳು, ವಿದೇಶಿ ಕಂಪನಿಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಸೇರಿದಂತೆ) ಕ್ರಿಯಾತ್ಮಕ ಬೇಡಿಕೆಯ ಅನುಸರಣೆ ಎಂದು ಲೇಖಕರು ಅರ್ಥೈಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

ದೇಶದಲ್ಲಿ ರೂಪಾಂತರ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಸೇವೆಗಳ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಬಹು-ಚಾನಲ್ ವ್ಯವಸ್ಥೆ, ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಮತ್ತು ಕ್ರಮಶಾಸ್ತ್ರೀಯ ಅಡಿಪಾಯಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ, ಮರು ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿ, ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಗುಣಾತ್ಮಕ ಪುನರ್ರಚನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನಾವು ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ. , ಜನರಲ್ಲಿ ಹೂಡಿಕೆಯನ್ನು ಉತ್ತೇಜಿಸಲು ಡೀಬಗ್ ಮಾಡುವ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳ ಬಗ್ಗೆ.

ಬಲವಂತದ ನಿರುದ್ಯೋಗದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ರಾಜ್ಯದಿಂದ ಕನಿಷ್ಠ ಸಾಮಾಜಿಕ ಸಹಾಯವನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸುವುದರಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಪುನರ್ರಚಿಸುವುದು ಮತ್ತು ಪುನರ್ನಿರ್ಮಾಣ ಮಾಡುವುದು ಅವಶ್ಯಕ, ಕಾರ್ಮಿಕರ ಅನ್ವಯದ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳ ಸಕ್ರಿಯ ಹುಡುಕಾಟಕ್ಕೆ, ಬಹುಮುಖಿ ಜ್ಞಾನವನ್ನು ಪಡೆಯಲು ಮತ್ತು ಕೌಶಲ್ಯಗಳನ್ನು ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಸಕ್ರಿಯ ಬಯಕೆಗೆ ಬದುಕುಳಿಯುವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ, ಮತ್ತು ಅವರ ಜೀವನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಸಮರ್ಥನೀಯತೆ.

ಪರಿವರ್ತನೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವುದು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ದಕ್ಷತೆಯು ಅದರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದಲ್ಲಿ ಶಿಕ್ಷಣದ ಸಾಮಾನ್ಯ ಮಟ್ಟವು ಸಾಕಷ್ಟು ಹೆಚ್ಚಿದ್ದರೂ, ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ವೃತ್ತಿಗಳ ಸೆಟ್, ಆರ್ಥಿಕತೆಯ ಉಳಿದ ರಚನೆಯಂತೆ, ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ವಿರೂಪಗೊಂಡಿದೆ.

ಕಾರಣವೆಂದರೆ ಸಮಾಜವಾದಿ ಯೋಜಿತ ಆರ್ಥಿಕತೆಯ ಮಾನದಂಡಗಳ ಪ್ರಕಾರ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ, ತಾಂತ್ರಿಕ, ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಯ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ, ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಅಭಾಗಲಬ್ಧ ಕೈಗಾರಿಕಾ ರಚನೆ ಇತ್ತು. ಒಟ್ಟು ಆರ್ಥಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ 80% ಕ್ಕಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಾಧನಗಳ ಉತ್ಪಾದನೆಯಿಂದ ಆಕ್ರಮಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ ಮತ್ತು ಕೇವಲ 20% ಗ್ರಾಹಕ ಸರಕುಗಳ ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಉಳಿದಿದೆ.

ಶಿಕ್ಷಣ, ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಮರುತರಬೇತಿ ಸರಿಯಾದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ಅಗತ್ಯ ಅರ್ಹತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕೊರತೆಯು ಸುಧಾರಣೆಗಳ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಪೂರೈಕೆಯ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ನಿಧಾನಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ. ಆರ್ಥಿಕ ಬೆಳವಣಿಗೆಯು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ವೃತ್ತಿಗಳು ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ನೇಮಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಉದ್ಯಮಗಳ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ.

ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗೆ ಪರಿವರ್ತನೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕ ಪೂರೈಕೆ ಮತ್ತು ಬೇಡಿಕೆಯ ಉದಾರೀಕರಣವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಬೇಡಿಕೆಯು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆಯ್ಕೆಯ ಪಾತ್ರವನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರಸ್ತಾವನೆಯು ವಿವಿಧ ಸಂಬಂಧಗಳು ಮತ್ತು ಮಾಲೀಕತ್ವದ ಸ್ವರೂಪಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ. ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆಯ್ಕೆಯ ಬೆಳೆಯುತ್ತಿರುವ ಪಾತ್ರವು ಜನರು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ಅವರು ಪಡೆಯಲು ಬಯಸುವ ವೃತ್ತಿಯ ಬಗ್ಗೆ ನಿರ್ಧಾರಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ವೇತನದ ಉದಾರೀಕರಣವು ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು, ಏಕೆಂದರೆ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲ್ಪಟ್ಟ ವೇತನಗಳು, ಯಾವ ವೃತ್ತಿಗಳು (ವಿಶೇಷತೆಗಳು) ಹೆಚ್ಚಿನ ಬೇಡಿಕೆಯಲ್ಲಿವೆ ಎಂದು ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ತಿಳಿಸಬೇಕು.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಪ್ರಸ್ತುತ ರಷ್ಯಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ, ಸಂಶೋಧನೆಯ ಪ್ರಕಾರ, ಆರ್ಥಿಕ ವರ್ಗವಾಗಿ ವೇತನವು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ ತಮ್ಮ ಮುಖ್ಯ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವುದನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಿದೆ - ಕಾರ್ಮಿಕ ಬಲದ ಸಂತಾನೋತ್ಪತ್ತಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರಚೋದನೆ. ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ ಸ್ಥಿರವಾಗಿರುವ, ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿ ವೇತನವು ಬೆಳೆಯುವ ಪ್ರವೃತ್ತಿ ಹೆಚ್ಚುತ್ತಿದೆ, ಆದರೆ, ಇದಕ್ಕೆ ವಿರುದ್ಧವಾಗಿ, ಆರ್ಥಿಕವಾಗಿ ದುರ್ಬಲವಾದವುಗಳಲ್ಲಿ.

ಕಾರ್ಮಿಕರ ಬೆಲೆಯಲ್ಲಿ ತೀವ್ರ ಕುಸಿತ (ವಿಶ್ವದ ಯಾವುದೇ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ಕೈಗಾರಿಕಾ ದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದಲ್ಲಿ ಕಡಿಮೆ ವೇತನವಿಲ್ಲ, ಹಲವಾರು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಶೀಲ ರಾಷ್ಟ್ರಗಳಲ್ಲಿಯೂ ಸಹ ಅವು ಹೆಚ್ಚು) ಸಾಮಾನ್ಯ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಶಿಕ್ಷಣದ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯ ಅವನತಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುತ್ತದೆ. , ನುರಿತ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಪ್ರತಿಷ್ಠೆಯನ್ನು ತೀವ್ರವಾಗಿ ಕಡಿಮೆಗೊಳಿಸುವುದರಿಂದ, ಇತರ ದೇಶಗಳಿಗೆ ಅರ್ಹ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಬೃಹತ್ ಹೊರಹರಿವು ಸೇರಿದಂತೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ವೃತ್ತಿಪರ ಮತ್ತು ಅರ್ಹತೆಯ ರಚನೆಯ ಕ್ಷೀಣತೆ.

ರಷ್ಯಾವು ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಿದ ಶಿಕ್ಷಣ, ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಮರು ತರಬೇತಿ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಇದು ಶ್ರೀಮಂತ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದಿಂದ ಬೆಂಬಲಿತವಾಗಿದೆ. ರಷ್ಯಾದ ವಿಜ್ಞಾನಿಗಳು ತಮ್ಮ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಸಾಧನೆಗಳನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ ಮೂಲಭೂತ ವಿಜ್ಞಾನ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಪ್ರದರ್ಶಿಸಿದರು.

ಇದರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ತೀವ್ರವಾದ ಆರ್ಥಿಕ ನಿರ್ಬಂಧಗಳ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಗಮನ ಹರಿಸಬೇಕಾದ ಇತರ ಪ್ರಮುಖ ಮತ್ತು ತುರ್ತು ವಿಷಯಗಳಿಗೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಶಿಕ್ಷಣ ವ್ಯವಸ್ಥೆಗಳು, ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಮರುತರಬೇತಿಯನ್ನು ಸುಧಾರಿಸುವುದು ಅಂತಹ ಆದ್ಯತೆಯಲ್ಲ ಎಂದು ವಾದಿಸಬಹುದು. ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಸುಧಾರಣೆ ಕಾಯಬಹುದು.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅಂತಹ ನಿರ್ಧಾರವು ಗಂಭೀರ ತಪ್ಪು. ಏಕೆಂದರೆ, ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರ ಅಧ್ಯಯನಗಳು ದೃಢೀಕರಿಸಿದಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಉನ್ನತ ಮಟ್ಟದ ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ತರಬೇತಿಯು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ದೇಶದ ಆರ್ಥಿಕ ಏಳಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಅತ್ಯಂತ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶವಾಗಿದೆ.

ತೀರ್ಮಾನ

ಕಳೆದ ಶತಮಾನದ 90 ರ ದಶಕದಿಂದಲೂ "ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ" ಎಂಬ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ತುಲನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಇತ್ತೀಚೆಗೆ ಬಳಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ ಮತ್ತು ಇದು ಆಕಸ್ಮಿಕವಲ್ಲ. ಹಿಂದೆ, ರಷ್ಯಾದ ಆರ್ಥಿಕತೆಯು ಈ ವಿದ್ಯಮಾನವನ್ನು ಎದುರಿಸಬೇಕಾಗಿಲ್ಲ, ಏಕೆಂದರೆ ಯೋಜಿತ ಆರ್ಥಿಕತೆಯು ಪ್ರಾಬಲ್ಯ ಹೊಂದಿತ್ತು, ಇದು ಯಾವುದೇ ಸ್ಪರ್ಧೆಯನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸಿದೆ. ನಿಜ, ಇತರ ದೇಶಗಳೊಂದಿಗೆ ವ್ಯಾಪಾರ ಮಾಡುವ ಉದ್ಯಮಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅದೇ ಹೇಳಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ; ಅವರು ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸಿದರು. ಆದರೆ ಇತ್ತೀಚೆಗೆ, ರಷ್ಯಾದ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು ಈ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡುವ ಪ್ರಾಮುಖ್ಯತೆಯನ್ನು ಅರಿತುಕೊಂಡಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಆರ್ಥಿಕ ಸಾಹಿತ್ಯದಲ್ಲಿ ಅಂತರವನ್ನು ಸಕ್ರಿಯವಾಗಿ ತುಂಬುತ್ತಿದ್ದಾರೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಯ ಮೇಲೆ, ಉದ್ಯಮದ ಯಶಸ್ಸಿನ ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ.

ವಿವಿಧ ಮೂಲಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ "ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ" ಮತ್ತು "ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ" ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯ ಹಲವು ವಿಭಿನ್ನ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳನ್ನು ಬಹಿರಂಗಪಡಿಸಿದೆ. ಈ ಪದವು ಲ್ಯಾಟಿನ್ ಪದದಿಂದ ಬಂದಿದೆ, ಅದು "ಘರ್ಷಣೆ" ಎಂದು ಅನುವಾದಿಸುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಸ್ಪರ್ಧೆಯು ಹೆಚ್ಚಿನ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಮತ್ತು ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಘರ್ಷಣೆ, ಹೋರಾಟ, ಪೈಪೋಟಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಮಟ್ಟವನ್ನು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಅದರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಅನುಕೂಲಗಳಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಫತ್ಖುಟ್ಡಿನೋವಾ ಆರ್.ಎ. ಆನುವಂಶಿಕ (ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳು, ಮನೋಧರ್ಮ, ದೈಹಿಕ ಡೇಟಾ) ಮತ್ತು ಸ್ವಾಧೀನಪಡಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ (ಶಿಕ್ಷಣ, ವ್ಯವಹಾರ ಗುಣಗಳು, ಬುದ್ಧಿವಂತಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಂಸ್ಕೃತಿ, ಸಂಸ್ಥೆ, ವಯಸ್ಸು, ಸಾಮಾಜಿಕತೆ, ಪ್ರೇರಣೆಯ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕತೆ, ಭಾವನಾತ್ಮಕತೆ ಮತ್ತು ಪಾತ್ರ) ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತದೆ.

ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಅನುಕೂಲಗಳ ಜೊತೆಗೆ, ಇತರ ಅಂಶಗಳು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುತ್ತವೆ. ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಮಾರುಕಟ್ಟೆ, ಅದರ ಗಾತ್ರ ಮತ್ತು ಬೆಳವಣಿಗೆಯ ದರ, ಅದು ದೊಡ್ಡದಾಗಿದೆ, "ಸೂರ್ಯನಲ್ಲಿ ಒಂದು ಸ್ಥಳಕ್ಕಾಗಿ" ಹೋರಾಟವು ಬಲವಾಗಿರುತ್ತದೆ; ಮಾರುಕಟ್ಟೆಗೆ ಪ್ರವೇಶಿಸಲು ಅಡೆತಡೆಗಳು; ಬೆಲೆ; ಶಕ್ತಿ; ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರುವ ವಿವಿಧ ಅಂಶಗಳು ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರಜ್ಞರು 10 ಕ್ಕೂ ಹೆಚ್ಚು ರೀತಿಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಗುರುತಿಸುತ್ತಾರೆ ಎಂಬ ಅಂಶಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಿದೆ.

ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಹಲವಾರು ವಿಧಾನಗಳಿವೆ, ಅನುಷ್ಠಾನದ ವಿಧಾನದಲ್ಲಿ ಭಿನ್ನವಾಗಿದೆ: ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಜ್ಞಾನ, ಕೌಶಲ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳ ಉಲ್ಲೇಖ ತಜ್ಞರ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನದ ವಿಧಾನ; ವೈಯಕ್ತಿಕ ಮತ್ತು ವೃತ್ತಿಪರ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಜ್ಞಾನದ ಪರಿಣಾಮಕಾರಿತ್ವದ ಧನಾತ್ಮಕ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ವಿಧಾನ (ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಗಳ ನಕ್ಷೆಯನ್ನು ಬಳಸಿಕೊಂಡು ಸ್ವಯಂ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ); ವೃತ್ತಿಪರ ಭವಿಷ್ಯದ ಗುಣಾಂಕದ ನಿರ್ಣಯ; ವೇತನ ಮಟ್ಟಗಳ ಗುರುತಿಸುವಿಕೆ.

ದೇಶೀಯ ಸಾಹಿತ್ಯದಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗುವ ಆರ್ಥಿಕ ಜೀವನದ ವಿಷಯವಾಗಿ ಮಾನವ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯಲ್ಲಿ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ವಸ್ತು ಮತ್ತು ಅದರ ಸಂಘಟನೆಯ ಸ್ವರೂಪಗಳ ಬಗ್ಗೆ ವಿಭಿನ್ನ ದೃಷ್ಟಿಕೋನಗಳನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುವ ಎರಡು ಪರಿಕಲ್ಪನಾ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಗುರುತಿಸಲು ನಮಗೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಗುರಿಯ ಕಾರ್ಯತಂತ್ರ ಮತ್ತು ಯುದ್ಧತಂತ್ರದ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್‌ಗಳನ್ನು ನಿಯತಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಪರಿಶೀಲಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ, ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲದ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ತನ್ನ ವಿಲೇವಾರಿಯಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸೂಕ್ತವಾದ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಗಳನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಬೇಕು. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಅವರು ಪ್ರಮುಖ ಸ್ಥಾನವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ.

ಐತಿಹಾಸಿಕ ಅಂಶದಲ್ಲಿ, ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನದ ಸಿದ್ಧಾಂತವು ತುಲನಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನದ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಿತು. ದೇಶ ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ಆಧಾರವಾಗಿರುವ ತುಲನಾತ್ಮಕ ಅನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮತ್ತು ಕಚ್ಚಾ ವಸ್ತುಗಳು, ಬಂಡವಾಳ, ಮೂಲಸೌಕರ್ಯ ಇತ್ಯಾದಿಗಳಂತಹ ಹೇರಳವಾದ ಉತ್ಪಾದನಾ ಅಂಶಗಳ ಲಭ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಬಳಕೆಯಿಂದ ನಿರ್ಧರಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ತಾಂತ್ರಿಕ ಆವಿಷ್ಕಾರವು ಅಭಿವೃದ್ಧಿಗೊಂಡಂತೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರವು ಜಾಗತೀಕರಣಗೊಳ್ಳುತ್ತಿದ್ದಂತೆ, ಅಂತರರಾಷ್ಟ್ರೀಯ ಸ್ಪರ್ಧೆಯ ರಚನೆಯು ಬದಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ತುಲನಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಹೊಸ ಮಾದರಿ - ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಪ್ರಯೋಜನದಿಂದ ಬದಲಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಾರ್ವತ್ರಿಕ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಭಾವಚಿತ್ರವನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ತುಂಬಾ ಕಷ್ಟ. ಇದು ಎಲ್ಲಾ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಗುಣಲಕ್ಷಣಗಳು ಮತ್ತು ಅವನ ಕೆಲಸದ ವ್ಯಾಪ್ತಿಯನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ. ಇದು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಅನುಕೂಲಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಸುವ ವೃತ್ತಿಯ ನಿಶ್ಚಿತಗಳು.

ಗ್ರಂಥಸೂಚಿ

1. ಬಖ್ಮಾಟೋವಾ ಟಿ.ಜಿ.ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಲನಶೀಲತೆಯ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು // ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು: ಅಂತರಪ್ರಾದೇಶಿಕ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಮ್ಮೇಳನದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು. - ಬೈಸ್ಕ್: ಪ್ರಿಂಟಿಂಗ್ ಯಾರ್ಡ್, 2012.

2. ಬೊಗ್ಡಾನೋವಾ ಇ.ಎಲ್.ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕ ಕಾರ್ಯಪಡೆಯ ಸಂಘಟನೆಯ ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ ಪರಿಕಲ್ಪನೆ. - ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್: ಪಬ್ಲಿಷಿಂಗ್ ಹೌಸ್ SPbUEF, 2010.

3. ಇವನೊವ್ಸ್ಕಯಾ ಎಲ್., ಸುಸ್ಲೋವಾ ಎನ್.ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ // ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್. - 2012. - ಸಂಖ್ಯೆ 6. - ಪಿ.35-46.

4. ಮಾರ್ಕ್ಸ್ ಕೆ.ಬಂಡವಾಳ. ಪೂರ್ಣ ಸಂಗ್ರಹಣೆ op.2ನೇ ಆವೃತ್ತಿ ಟಿ.23, 25.

5. ಮಾಸ್ಲೋವಾ I.S.ಪರಿಣಾಮಕಾರಿ ಉದ್ಯೋಗ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆ // ಬುಲೆಟಿನ್ ಆಫ್ ಸ್ಟ್ಯಾಟಿಸ್ಟಿಕ್ಸ್. - 2010. - ಸಂಖ್ಯೆ 1-2.

6. Milyaeva L.G., ಮಾರ್ಕೆಲೋವ್ O.I., Podolnaya N.P.ಉದ್ಯೋಗ ಮತ್ತು ನಿರುದ್ಯೋಗದ ಆಧುನಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳ ಸಮಗ್ರ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆ: ಮೊನೊಗ್ರಾಫ್. - ಬರ್ನಾಲ್: ಆಲ್ಟ್ ಪಬ್ಲಿಷಿಂಗ್ ಹೌಸ್. ರಾಜ್ಯ ತಂತ್ರಜ್ಞಾನ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯ, 2012. - P.86.

7. ಮಿಖೈಲೋವಾ ಇ.ಎ.ಮಾನದಂಡದ ಮೂಲಗಳು // ರಷ್ಯಾ ಮತ್ತು ವಿದೇಶದಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಣೆ. - 2011. - ಸಂಖ್ಯೆ 1.

8. ಮಿಶಿನ್ ಎ.ಕೆ.ಪ್ರದೇಶದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ: ರಾಜ್ಯ ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸುವ ಮಾರ್ಗಗಳು // ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸುವ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು: ಅಂತರಪ್ರಾದೇಶಿಕ ವೈಜ್ಞಾನಿಕ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಸಮ್ಮೇಳನದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳು. - ಬೈಸ್ಕ್: ಪ್ರಿಂಟಿಂಗ್ ಹೌಸ್, 2012. - P.25-26.

9. ರುಮಿಜೆನ್ ಎಂ.ಕೆ.ಜ್ಞಾನ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಅನುವಾದ. ಇಂಗ್ಲೀಷ್ ನಿಂದ /ಎಂ.ಕೆ. ರುಮಿಜೆನ್. - ಎಂ.: ಎಲ್ಎಲ್ ಸಿ "ಎಎಸ್ಟಿ ಪಬ್ಲಿಷಿಂಗ್ ಹೌಸ್"; LLC "ಪಬ್ಲಿಷಿಂಗ್ ಹೌಸ್ ಆಸ್ಟ್ರೆಲ್", 2012. - P. 19

10. ಸರುಖಾನೋವ್ ಇ.ಆರ್., ಸೊಟ್ನಿಕೋವಾ ಎಸ್.ಐ.ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್ // ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ಅಭ್ಯಾಸದ ತೊಂದರೆಗಳು. - 2011. - ಸಂಖ್ಯೆ 1. - ಪಿ.92.

11. ಸೆಮೆರ್ಕೋವಾ ಎಲ್.ಎನ್.ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾರುಕಟ್ಟೆಯ ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ವಿಧಾನ. - ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್: ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್ ಸ್ಟೇಟ್ ಯೂನಿವರ್ಸಿಟಿ ಆಫ್ ಎಕನಾಮಿಕ್ಸ್ ಅಂಡ್ ಎಕನಾಮಿಕ್ಸ್ನ ಪಬ್ಲಿಷಿಂಗ್ ಹೌಸ್, 2010. - 149 ಪು.

12. ಸೊಟ್ನಿಕೋವಾ ಎಸ್.ಐ.ವೃತ್ತಿ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ. - ಎಂ.: INFRA-M, 2011.

13. ಸೊಟ್ನಿಕೋವಾ ಎಸ್.ಐ., ನೆಮ್ಟ್ಸೆವಾ ಯು.ವಿ.ನಿರ್ವಹಣೆಯ ವಸ್ತುವಾಗಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆ // ಓಮ್ಸ್ಕ್ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯದ ಬುಲೆಟಿನ್: ಸರಣಿ "ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರ". - ಸಂಚಿಕೆ ಸಂಖ್ಯೆ 4. - 2012.

14. ಟೊಮಿಲೋವ್ ವಿ.ವಿ., ಸೆಮೆರ್ಕೋವಾ ಎಲ್.ಎನ್.ಲೇಬರ್ ಫೋರ್ಸ್ ಮಾರ್ಕೆಟಿಂಗ್: ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ. - ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್: ಪಬ್ಲಿಷಿಂಗ್ ಹೌಸ್ SPGUEiF, 2010.

15. ಸ್ಟಾರೊಬಿನ್ಸ್ಕಿ ಇ.ಇ.ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಹೇಗೆ ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು? - ಎಂ.: JSC "ಬಿಸಿನೆಸ್ ಸ್ಕೂಲ್ "ಇಂಟೆಲ್-ಸಿಂಟೆಜ್", 2010.

.ಟ್ರೋಫಿಮೊವಾ I.N. ರಷ್ಯಾದ ಸ್ಪರ್ಧಾತ್ಮಕತೆಯ ತಾಂತ್ರಿಕ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಪನ್ಮೂಲಗಳು: ರಾಜ್ಯ ಮತ್ತು ಭವಿಷ್ಯ // ಸಮಸ್ಯೆಗಳು. ಅಂಕಿಅಂಶಗಳು. - 2012. - ಎನ್ 9. - ಪಿ.32-40.

.ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ /ಸಂಪಾದಕ A.Ya. ಕಿಬನೋವಾ. - ಎಂ.: INFRA-M, 2012.

.ಸಂಸ್ಥೆಯ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ನಿರ್ವಹಣೆ: ಪಠ್ಯಪುಸ್ತಕ /ಸಂಪಾದಕ A.Ya. ಕಿಬನೋವಾ. - ಎಂ.: INFRA-M, 2010.

19. ಫತ್ಖುಟ್ಡಿನೋವ್ ಆರ್.ಎ.ನಿರ್ವಹಣಾ ವ್ಯವಸ್ಥೆ: ಶೈಕ್ಷಣಿಕ ಮತ್ತು ಪ್ರಾಯೋಗಿಕ ಕೈಪಿಡಿ 2ನೇ ಆವೃತ್ತಿ. - ಎಂ.: JSC "ಬಿಸಿನೆಸ್ ಸ್ಕೂಲ್ "ಇಂಟೆಲ್-ಸಿಂಟೆಜ್", 2011.

.ಕಾರ್ಮಿಕ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರ: (ಸಾಮಾಜಿಕ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳು) / ಎಡ್. ಮೇಲೆ. ವೋಲ್ಜಿನಾ, ಯು.ಜಿ. ಒಡೆಗೋವಾ. - ಎಂ.: ಪಬ್ಲಿಷಿಂಗ್ ಹೌಸ್ "ಪರೀಕ್ಷೆ", 2012.

21. ಎಹ್ರೆನ್‌ಬರ್ಗ್ ಆರ್.ಜೆ., ಸ್ಮಿತ್ ಆರ್.ಆಧುನಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ಅರ್ಥಶಾಸ್ತ್ರ. ಸಿದ್ಧಾಂತ ಮತ್ತು ಸಾರ್ವಜನಿಕ ನೀತಿ. - ಎಂ., 2010.