ಸಮಸ್ಯೆ

ನನ್ನ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ನಾನು ಕಂಪನಿಯನ್ನು ತೊರೆಯಬೇಕೆಂದು ಬಯಸುತ್ತಾನೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ತಪ್ಪಿನಿಂದಾಗಿ ನನಗೆ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಬೆದರಿಕೆ ಹಾಕುತ್ತಾನೆ. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ನಾನು ಏನು ಮಾಡಬೇಕು? ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ನೋಂದಾಯಿಸಲಾಗಿದೆ, ನಾನು 3 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಮಗುವಿನೊಂದಿಗೆ ತಾಯಿಯಾಗಿದ್ದೇನೆ (ಮಗುವಿಗೆ 11 ತಿಂಗಳು), ನಾನು ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆಯ ನಂತರ ತಕ್ಷಣವೇ ಮಾತೃತ್ವ ರಜೆಯಿಂದ ಮರಳಿದೆ, ಸುಮಾರು 9 ತಿಂಗಳು ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದೆ. ಕೆಲಸದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ನಾನು ಭಾವನಾತ್ಮಕ ಒತ್ತಡಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗಿದ್ದೆ, ನಂತರ ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಅದನ್ನು ನಿಲ್ಲಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ನನ್ನ ನಿರ್ಗಮನದ ಬಗ್ಗೆ ನನ್ನೊಂದಿಗೆ ಮಾತುಕತೆ ನಡೆಸಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರು, ಮೊದಲು ಬೆದರಿಕೆಯಿಂದ, ನಂತರ ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ (ಷರತ್ತುಗಳು ನನಗೆ ಸರಿಹೊಂದುವುದಿಲ್ಲ), ಆದ್ದರಿಂದ ಅವರು ನನ್ನನ್ನು 2 ವಾರಗಳಲ್ಲಿ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಕಳುಹಿಸುವುದಾಗಿ ನನಗೆ ಘೋಷಿಸಿದರು. 01.07 ರಿಂದ (ಕೇವಲ 2 ವಾರಗಳಲ್ಲಿ), ಇಲಾಖೆಯ ಪುನರ್ರಚನೆಯನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳಲಾಗುವುದು ಎಂದು ತಿಳಿದಿದೆ, ಅದರ ಚೌಕಟ್ಟಿನೊಳಗೆ ನನ್ನ ಸಂಪೂರ್ಣ ಇಲಾಖೆಯನ್ನು ನನ್ನ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುವುದು (ನಾನು ಮುಖ್ಯಸ್ಥ) ಮತ್ತು ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಕಳುಹಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. , ನಾಮಮಾತ್ರವಾಗಿ ನನ್ನ ಸ್ಥಾನ ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಂಡಿದೆ, ಆದರೆ ಕೆಲಸದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ನನ್ನ ಸ್ಥಳದ ವಿಳಾಸಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವುದರೊಂದಿಗೆ, ಅದು ಕೆಲವು ರೀತಿಯ "ಗ್ಯಾರೇಜ್" ಎಂದು ನನಗೆ ತಿಳಿಸಲಾಯಿತು. ಕಂಪನಿಯು ಪ್ರತಿಷ್ಠಿತವಾಗಿದೆ - ಇದು ರಷ್ಯಾದ ಟಾಪ್ 100 ಕಂಪನಿಗಳಲ್ಲಿ ಒಂದಾಗಿದೆ.

1. ನಾನು ಸರಳವಾಗಿ ಹೇಗೆ ನೋಂದಾಯಿಸಲ್ಪಡುತ್ತೇನೆ?

2. ಎಷ್ಟು ಸಮಯದ ಮೊದಲು ನನಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ?

3. ನನ್ನ ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ನಾನು ಮನವಿ ಮಾಡಬಹುದೇ?

4. ಯಾವುದರೊಂದಿಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕು?

5. ಪುನರ್ರಚನೆ ನನಗೆ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆಯೇ?

6. ನನಗೆ ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪುನರ್ರಚನೆ ಮತ್ತು ಅಲಭ್ಯತೆ ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆಯೇ? ಅಥವಾ ಇದು ಹಂತಗಳಲ್ಲಿ ಇರಬೇಕೇ?

ಪರಿಹಾರ

ನಮಸ್ಕಾರ!

ಸರಿ, ಅಲಭ್ಯತೆಯು ಬೆದರಿಕೆಯಲ್ಲ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಎದುರಿಸಬಹುದಾದ ವಾಸ್ತವ. ಅಲಭ್ಯತೆಗೆ ಕಾರಣಗಳಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಘೋಷಿಸಬಹುದು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 157 ರ ಮೂಲಕ ಖಾತರಿಪಡಿಸಿದ ಪಾವತಿಯ ಪ್ರಕಾರ - ಡೌನ್ಟೈಮ್ ಈ ಕೋಡ್‌ನ) ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದೋಷದ ಮೂಲಕ ನೌಕರನ ಸರಾಸರಿ ಸಂಬಳದ ಕನಿಷ್ಠ ಮೂರನೇ ಎರಡರಷ್ಟು ಮೊತ್ತವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಸರಳವಾದ ಒಂದನ್ನು ಹೇಗೆ ಹೊಂದಿಸುವುದು ಎಂಬುದರ ಕುರಿತು ವಿವರವಾದ ಲೇಖನವನ್ನು ನೀವು ನೋಡಬಹುದು, ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ಅಲ್ಲಿ ಹಂತ ಹಂತವಾಗಿ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆದರೆ, ಅಲಭ್ಯತೆಗೆ, ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು. ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲು ಯಾವುದೇ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಗಡುವುಗಳಿಲ್ಲ; ಈ ಅಲಭ್ಯತೆಯು ಉದ್ಭವಿಸಿದ ದಿನದಂದು ಇದನ್ನು ನೀಡಬಹುದು.

ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಕಾನೂನಿನೊಳಗೆ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಿದರೆ, ನಂತರ ನೀವು ಏನನ್ನೂ ಬದಲಾಯಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಆದಾಗ್ಯೂ, ನಿಮ್ಮ ಅಲಭ್ಯತೆಯು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಕೆಲವು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಚಿಹ್ನೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ ಎಂದು ನಾನು ನೋಡುತ್ತೇನೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 57. ನಿಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದ (ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳ) ವಿಳಾಸವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲಾಗುವುದು ಎಂದು ನೀವು ಬರೆಯುತ್ತೀರಿ.

ಆದರೆ ಕಾನೂನಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಇದನ್ನು ಮಾಡಿದರೆ ಮಾತ್ರ TD ಯ ಕೆಲವು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದು; ಎರಡು ಆಯ್ಕೆಗಳಿವೆ.

1. ಮೊದಲ ಆಯ್ಕೆ:

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 72, ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ, ನೀವು ಹೊಸ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಒಪ್ಪಿಗೆಗಾಗಿ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಬರೆಯುವಾಗ, ನಂತರ TD ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು TD ಯ ಕೆಲವು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಲು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

2. ಎರಡನೇ ಆಯ್ಕೆ:

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 74 ರ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದದ ಕೆಲವು ಷರತ್ತುಗಳಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಯನ್ನು ನಡೆಸಿದಾಗ ಇದು ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ.

ಆದರೆ ಇದಕ್ಕೆ ಕಾರಣಗಳು ಇರಬೇಕು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನೀಡಲಾಗುವ ಸೂಚನೆಯಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಹೊಸ ಷರತ್ತುಗಳಿಗೆ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ನಂತರ ಇಲ್ಲ.

ಮತ್ತು ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಂತಹ ವರ್ಗಾವಣೆಯನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ ಮತ್ತು TD ಯ ಕೆಲವು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುತ್ತಾರೆ ಅಥವಾ ಒಪ್ಪುವುದಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ, ಅವನಿಗೆ ಇನ್ನೊಂದು ಕೆಲಸವನ್ನು ನೀಡಲು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ - ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಹತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಖಾಲಿ ಇರುವ ಸ್ಥಾನ ಅಥವಾ ಕೆಲಸ, ಮತ್ತು ಖಾಲಿ ಇರುವ ಕಡಿಮೆ ಸ್ಥಾನ ಅಥವಾ ಕಡಿಮೆ ಸಂಬಳದ ಕೆಲಸ.

ಮತ್ತು ಇದು ನೌಕರನ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳಬಹುದು:

ನಿಗದಿತ ಕೆಲಸದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗಿ ನೀಡಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಭಾಗ ಒಂದರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 7 ರ ಪ್ರಕಾರ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.ಲೇಖನ 77 ಈ ಕೋಡ್‌ನ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 77 ರ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸಿದರೆ, ರಷ್ಯಾದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 178 ರ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಫೆಡರೇಶನ್.

ಲಿಖಿತ ಅರ್ಜಿಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಿ ಇದರಿಂದ ಅವರು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 72 ಅಥವಾ 74 ರ ಕಾನೂನಿನ ಪ್ರಕಾರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಒಪ್ಪಂದದ ಕೆಲವು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಬಹುದು.

ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ, ಇದು ಸರಳವಾಗಿದೆ, ಅದಕ್ಕೆ ಕಾರಣಗಳಿದ್ದರೆ, ಅದು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆ, ಅದನ್ನು ಕಾನೂನು ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಿದರೆ.

ಆದರೆ, ಅವರು TD ಯ ಕೆಲವು ಷರತ್ತುಗಳನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸಿದರೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 57, ನಂತರ ಇದನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್‌ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 74 ರ ಪ್ರಕಾರ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಒತ್ತಾಯಿಸಿ - ಕಾರಣಗಳನ್ನು ನಂತರ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಿ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ.

ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನೀವು ಎರಡು ತಿಂಗಳಲ್ಲಿ TD ಯ ಹೊಸ ನಿಯಮಗಳನ್ನು ಒಪ್ಪದಿದ್ದರೆ, ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದು ಎಂಬುದನ್ನು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಿ; ಈ ಲೇಖನವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮವಲ್ಲ, ಮತ್ತು ನೀವು ಬೇರ್ಪಡಿಕೆ ವೇತನವನ್ನು ಮಾತ್ರ ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು ಎರಡು ವಾರಗಳ ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ ಮೊತ್ತ. ಅಂದರೆ, ಆರ್ಟಿಕಲ್ 77 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 7 ರ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ನಿಮ್ಮನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲಾಗುವುದು ಮತ್ತು ನೀವು 3 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಮಗುವನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೂ ಸಹ ಇದು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ನಾನು ನಿಮಗೆ ಏನು ಶಿಫಾರಸು ಮಾಡುತ್ತೇವೆ ಎಂದು ನಿಮಗೆ ತಿಳಿದಿದೆ, ನಿಮಗೆ 3 ವರ್ಷದೊಳಗಿನ ಮಗು ಇದೆ, ಕುಳಿತುಕೊಳ್ಳಿ, ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ತಪ್ಪಾಗಿದ್ದರೆ, ನಿಮ್ಮ ಸರಾಸರಿ ಸಂಬಳದ ಮೂರನೇ ಎರಡರಷ್ಟು ಹಣವನ್ನು ನೀವು ಪಾವತಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ನಂತರ ಪೋಷಕರ ರಜೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಒಂದೂವರೆ ವರ್ಷಗಳವರೆಗೆ ಅಥವಾ 3 ವರ್ಷಗಳವರೆಗೆ, ಮತ್ತು ನಂತರ ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಬದಲಾಗಬಹುದು.

ಅಲ್ಲದೆ, ನಿಮ್ಮ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಈ ಲೇಖನಗಳು ನಿಮಗೆ ಉಪಯುಕ್ತವಾಗುತ್ತವೆ:

http://taktaktak. org/blog/posts/2014/09/12819/ವ್ಯಾಪಾರ ಪ್ರವಾಸಗಳು ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾವಧಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಯಾರು ನಿರಾಕರಿಸಬಹುದು? ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕಾನೂನು

ನೀವು ಎಷ್ಟು ಮಕ್ಕಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದೀರಿ ಎಂದು ನನಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಓದಿ:

http://taktaktak. org/blog/posts/2014/05/11462/ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಅನುಕೂಲಕರ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ರಜೆ - ಅದಕ್ಕೆ ಯಾರು ಅರ್ಹರು?

ನಿಮ್ಮ ವೈವಾಹಿಕ ಸ್ಥಿತಿ ನನಗೆ ತಿಳಿದಿಲ್ಲ, ಆದರೆ ಪರಿಶೀಲಿಸಿ:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/09/12830/ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಒಂಟಿ ತಾಯಿಯನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವುದು

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದ ಮೇಲೆ 3 ವರ್ಷಕ್ಕಿಂತ ಕಡಿಮೆ ವಯಸ್ಸಿನ ಮಗುವನ್ನು ಹೊಂದಿರುವ ಮಹಿಳೆಯನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಕಾನೂನು ನಿಷೇಧಿಸುತ್ತದೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 261, ಆದರೆ ಇತರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅಥವಾ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಇದನ್ನು ಮಾಡುವುದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ನೀವು ಸಂಗ್ರಹಿಸಬೇಕಾಗಿದೆ ಮತ್ತು ತಪ್ಪುಗಳು ಮತ್ತು ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಬಾರದು ಇದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ನಿಮ್ಮ ವಿರುದ್ಧ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ವಿಧಾನವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಮತ್ತು ಪುನರ್ರಚನೆಯ ಬಗ್ಗೆ ನಿಮ್ಮ ಪ್ರಶ್ನೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತನ್ನ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕೋಷ್ಟಕದೊಂದಿಗೆ ತಾನು ಬಯಸಿದ್ದನ್ನು ಮಾಡಲು ಹಕ್ಕನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ, ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಇದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳಿಂದ ನಿರ್ದೇಶಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದ್ದರೆ. ತಾತ್ವಿಕವಾಗಿ, ಅವರು ಕಾರಣಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಲು ಸಹ ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ; ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದ ಉಂಟಾದಾಗ ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಕಾರಣಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ.

ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿನ ವಿಷಯಗಳು ನಾವು ಬಯಸಿದಂತೆ ನಡೆಯುತ್ತಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ನಾವು ಕೆಲಸವನ್ನು ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸಬೇಕಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿವೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು? ಸರಳವಾಗಿ ಘೋಷಿಸಿ! ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಪರಿಚಯವು ಕಾನೂನು ವಿವಾದಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಖಚಿತಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳಲು, ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಯಾವ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಅಧ್ಯಯನ ಮಾಡೋಣ.

ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ರೂಢಿಗಳು ಕಡಿಮೆ ಎಂಬುದು ರಹಸ್ಯವಲ್ಲ. ಆರ್ಟ್ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 72.2, ಅಲಭ್ಯತೆಯು ಆರ್ಥಿಕ, ತಾಂತ್ರಿಕ, ತಾಂತ್ರಿಕ ಅಥವಾ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸ್ವಭಾವದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಕೆಲಸದ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಮಾನತು. ಕಲೆಯ ಬಲದಿಂದ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 22, 56, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಈ ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ಪೂರೈಸದಿದ್ದರೆ, ಶಾಸಕನು ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಪಾವತಿಯ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೇಲೆ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯನ್ನು ವಿಧಿಸುತ್ತಾನೆ.

ಆರ್ಟ್ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 157, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದೋಷದಿಂದಾಗಿ ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ನೌಕರನ ಸರಾಸರಿ ವೇತನದ ಕನಿಷ್ಠ 2/3 ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ಮೀರಿದ ಕಾರಣಗಳಿಂದಾಗಿ ಡೌನ್‌ಟೈಮ್ ಅನ್ನು ಸುಂಕದ ದರದ ಕನಿಷ್ಠ 2/3 ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ, ಸಂಬಳ (ಅಧಿಕೃತ ಸಂಬಳ), ಅಲಭ್ಯತೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಯಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಅಲಭ್ಯತೆಯ "ಸಾಧಾರಣ" ಕಾನೂನು ನಿಯಂತ್ರಣದೊಂದಿಗೆ, ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ನೋಂದಾಯಿಸುವಾಗ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಮತ್ತು ಕಾನೂನು ವಿವಾದಗಳಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಲು ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಸೇವೆಗಳು ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸಕ್ಕೆ ತಿರುಗಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಘೋಷಿಸುವಾಗ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ಯಾವ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೋಡೋಣ.

1. ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ತಪ್ಪಾಗಿ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನಿಸಲಾಗಿದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಮೂರು ವಿಧದ ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಪ್ರತ್ಯೇಕಿಸುತ್ತದೆ: ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದೋಷದಿಂದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಮೀರಿದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ದೋಷದಿಂದಾಗಿ. ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅಲಭ್ಯತೆಗೆ ವಿವಿಧ ಮೊತ್ತದ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸುತ್ತದೆ. ಪ್ರಾಯೋಗಿಕವಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ದೋಷಿಯಾಗಿದ್ದಾನೆಯೇ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಯಾವುದೇ ಪಕ್ಷಗಳ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಮೀರಿದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಅಲಭ್ಯತೆ ಉಂಟಾಗಿದೆಯೇ ಎಂದು ಸ್ಥಾಪಿಸಲು ಕಷ್ಟವಾಗುತ್ತದೆ. ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಪ್ರಕಾರ ಮತ್ತು ಪಾವತಿಯ ಮೊತ್ತದ ತಪ್ಪಾದ ನಿರ್ಣಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನ ಪ್ರಕಾರ, ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಲು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ನೈತಿಕ ಹಾನಿಯನ್ನು ಸರಿದೂಗಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸಿದರೆ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್, ಅವರು ದಂಡವನ್ನು ಸಹ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.

ನಿಮ್ಮ ಮಾಹಿತಿಗಾಗಿ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನಲ್ಲಿ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಕಾರಣಗಳ ಸಂಪೂರ್ಣ ಪಟ್ಟಿ ಇಲ್ಲ. ಇದು ಆಗಿರಬಹುದು:

- ಕಂಪನಿಯ ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳ ದಿವಾಳಿ, ವಿಲೀನ ಅಥವಾ ವಿಭಾಗ (ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಾರಣಗಳು);

- ಹೊಸ ಅಥವಾ ಅಸ್ತಿತ್ವದಲ್ಲಿರುವ ಉತ್ಪಾದನಾ ವಿಧಾನಗಳಲ್ಲಿ ಬದಲಾವಣೆಗಳ ಪರಿಚಯ (ತಾಂತ್ರಿಕ ಕಾರಣಗಳು);

- ಉತ್ಪಾದನಾ ಉಪಕರಣಗಳ ಸ್ಥಗಿತ, ಬದಲಿ ಅಥವಾ ಆಧುನೀಕರಣ (ತಾಂತ್ರಿಕ ಕಾರಣಗಳು);

- ಆರ್ಥಿಕ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟು, ಕಂಪನಿಯ ಕಷ್ಟಕರವಾದ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ, ಕೌಂಟರ್ಪಾರ್ಟಿಗಳಿಂದ ಒಪ್ಪಂದದ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳ ಉಲ್ಲಂಘನೆ (ಆರ್ಥಿಕ ಕಾರಣಗಳು).

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ತಪ್ಪಿನಿಂದಾಗಿ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಮುಖ್ಯ ಮಾನದಂಡವೆಂದರೆ ಅದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳು ಅಥವಾ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯತೆಯಿಂದ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ - ಎರಡೂ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಮತ್ತು ಅಸಮರ್ಥ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ವ್ಯವಹಾರದ ಅಪಾಯವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಲ್ಲಿ ವಿಫಲವಾಗಿದೆ. ಇದಲ್ಲದೆ, ಈ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಅಸ್ತಿತ್ವವನ್ನು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವ ಬಾಧ್ಯತೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಮೇಲಿದೆ (ಮಾರ್ಚ್ 17, 2004 N 2 ದಿನಾಂಕದ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್‌ನ ಪ್ಲೀನಮ್‌ನ ನಿರ್ಣಯದ ಷರತ್ತು 17 “ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳ ಅರ್ಜಿಯ ಮೇಲೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್").

ಆಗಾಗ್ಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಕ್ಷೀಣತೆಯಿಂದಾಗಿ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಪರಿಚಯವನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತಾರೆ, ಕಾರಣವು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಯಾವುದೇ ಪಕ್ಷಗಳ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಂಬುತ್ತಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಈ ಅಭಿಪ್ರಾಯವು ತಪ್ಪಾಗಿದೆ. ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸವು ಅದನ್ನು ಬೆಂಬಲಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಆರ್ಬಿಟ್ರೇಜ್ ಅಭ್ಯಾಸ. ವ್ಲಾಡಿಮಿರ್ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಅಕ್ಟೋಬರ್ 31, 2013 ರಂದು ಪ್ರಕರಣದ ಸಂಖ್ಯೆ 33-3566/2013 ರಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಮೇಲ್ಮನವಿ ತೀರ್ಪಿನಲ್ಲಿ, ಕಂಪನಿಯ ಋಣಾತ್ಮಕ ಹಣಕಾಸಿನ ಸ್ಥಿತಿ (ಆದೇಶಗಳ ಕೊರತೆ) ವ್ಯಾಪಾರ ಘಟಕಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಬಂಧಗಳಲ್ಲಿ ಹಣಕಾಸಿನ (ವಾಣಿಜ್ಯ) ಅಪಾಯವಾಗಿದೆ ಎಂದು ಗಮನಿಸಿದೆ. , ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನೇರ ದೋಷಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ.

ಆರ್ಬಿಟ್ರೇಜ್ ಅಭ್ಯಾಸ. ತುಲಾ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ನವೆಂಬರ್ 10, 2011 ರ ಪ್ರಕರಣದ ಸಂಖ್ಯೆ 33-3848 ರ ಪ್ರಕರಣದ ತೀರ್ಪಿನಲ್ಲಿ, ತಯಾರಿಸಿದ ಉತ್ಪನ್ನಗಳಿಗೆ ಬೇಡಿಕೆ ಕಡಿಮೆಯಾಗುವುದು, ಉಬ್ಬಿದ ಬೆಲೆಯಲ್ಲಿ ಕಚ್ಚಾ ವಸ್ತುಗಳ ಖರೀದಿ ಮತ್ತು ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಮಾಣದಲ್ಲಿನ ಇಳಿಕೆ ತಪ್ಪು ಎಂದು ಗಮನಿಸಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ.

ನಂತರ ಪ್ರಶ್ನೆ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ: ಪಕ್ಷಗಳ ಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ಸ್ವತಂತ್ರವಾದ ಕಾರಣಗಳಿಗೆ ಏನು ಸಂಬಂಧಿಸಿದೆ? ನಾವು ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸ ಮತ್ತು ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ವಿವರಣೆಗಳಿಗೆ ತಿರುಗೋಣ. ಅವರ ಪ್ರಕಾರ ಇದು:

- ರಾಜ್ಯ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಂದ ಆದೇಶಗಳನ್ನು ನೀಡುವುದು (ಜುಲೈ 15, 2010 ರ ದಿನಾಂಕದ ಮಾಸ್ಕೋ ಸಿಟಿ ಕೋರ್ಟ್ನ ಪ್ರಕರಣ ಸಂಖ್ಯೆ 4g / 2-5685/10 ರಲ್ಲಿ ನಿರ್ಧಾರ);

- ತೀವ್ರ ಹವಾಮಾನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, 08/06/2010 ದಿನಾಂಕದ ವಿಪರೀತ ತಾಪಮಾನ ಮತ್ತು ಹೊಗೆಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮತ್ತು ಉಳಿದ ಆಡಳಿತಗಳ ಸಂಘಟನೆಯ ಕುರಿತು ಆರೋಗ್ಯ ಮತ್ತು ಸಾಮಾಜಿಕ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಸಚಿವಾಲಯದ ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನು ನೋಡಿ);

- ಅದನ್ನು ಬಳಸುವ ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಯಂತ್ರದ ಸ್ಥಗಿತ, ಆದರೆ ಅದರ ಸ್ಥಗಿತಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಲ್ಲ. ಯಂತ್ರವನ್ನು ಮುರಿಯುವ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ, ಅಲಭ್ಯತೆಗೆ ಕಾರಣವೆಂದರೆ ಅವನ ತಪ್ಪಿತಸ್ಥ ಕ್ರಮಗಳು (ಮೇ 12, 2011 N 1276-6-1 ರ ದಿನಾಂಕದ ರೋಸ್ಟ್ರುಡ್ ಪತ್ರ).

2. ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ಯಾವುದೇ ದಾಖಲೆಗಳಿಲ್ಲ

HR ಇಲಾಖೆಯು ಅಗತ್ಯ ದಾಖಲೆಗಳ ಪ್ಯಾಕೇಜ್ ಅನ್ನು ಸಂಗ್ರಹಿಸಬೇಕು ಅದು ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಪರಿಚಯದ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತದೆ.

ಆರ್ಬಿಟ್ರೇಜ್ ಅಭ್ಯಾಸ. ಮಾಸ್ಕೋ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ನವೆಂಬರ್ 1, 2011 ರ ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಸಂಖ್ಯೆ 33-24455 ರ ತೀರ್ಪಿನಲ್ಲಿ, ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವಾಗ, ಅಗತ್ಯವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುವ ವಾಣಿಜ್ಯ, ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ಇತರ ದಾಖಲೆಗಳು ಇರಬೇಕು ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಎಂದು ಒತ್ತಿಹೇಳಿತು. ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಘೋಷಿಸಲು. ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಆಧಾರರಹಿತವಾಗಿರಬಹುದು.

3. ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ದಾಖಲಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ

ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾದ ದಸ್ತಾವೇಜನ್ನು ವಿಷಯಕ್ಕೆ ಕಡ್ಡಾಯ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ, ಇದನ್ನು ಹೇಗೆ ಉತ್ತಮವಾಗಿ ಮಾಡಬೇಕೆಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ತಾನೇ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತಾನೆ. ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಹಿಮ್ಮೆಟ್ಟಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು. ಮೂಲಕ, ಲಾಭ ತೆರಿಗೆ ಉದ್ದೇಶಗಳಿಗಾಗಿ ವೆಚ್ಚಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲು ಲೆಕ್ಕಪತ್ರ ಇಲಾಖೆಗೆ ಇದು ಅಗತ್ಯವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಆರ್ಬಿಟ್ರೇಜ್ ಅಭ್ಯಾಸ. ಡೌನ್‌ಟೈಮ್‌ಗೆ ಪಾವತಿಯ ಮೊತ್ತವು ಅದರ ಸಂಭವಿಸುವಿಕೆಯ ಕಾರಣವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುವುದರಿಂದ, ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ಪ್ರಕರಣವನ್ನು ದಾಖಲಿಸಬೇಕು, ಅದರ ಕಾರಣವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಬೇಕು (02/03/2014 ದಿನಾಂಕದ ಸಖಾ ಗಣರಾಜ್ಯದ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್‌ನ ತೀರ್ಪು (ಯಾಕುಟಿಯಾ) ಸಂ. 33-321/2014, ಕೇಸ್ ಸಂಖ್ಯೆ 33-73-2014 ರಲ್ಲಿ ಜನವರಿ 30, 2014 ರಂದು ಕೆಮೆರೊವೊ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೇಲ್ಮನವಿ ತೀರ್ಪು).

ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸದ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಆದೇಶವು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸಬೇಕು:

- ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಪ್ರಾರಂಭ ಮತ್ತು ಅಂತಿಮ ದಿನಾಂಕಗಳು. ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುವ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾದರೆ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಂತಿಮ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಸೂಚಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ (ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ಅದರ ಪರಿಚಯಕ್ಕಾಗಿ ಗಡುವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವುದಿಲ್ಲ);

- ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಕಾರಣ. ಇಲ್ಲಿ ನೀವು ಕಾರಣದ ಸ್ವರೂಪವನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು: ಆರ್ಥಿಕ, ತಾಂತ್ರಿಕ, ತಾಂತ್ರಿಕ ಅಥವಾ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ; ಅಲಭ್ಯತೆಗೆ ಕಾರಣವಾದ ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ವಿವರಿಸಿ;

- ಯಾರ ದೋಷದಿಂದ ಅಲಭ್ಯತೆ ಸಂಭವಿಸಿದೆ (ಉದ್ಯೋಗದಾತ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ಪಕ್ಷಗಳ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ಮೀರಿದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ);

- ಸ್ಥಾನ (ವೃತ್ತಿ), ಪೂರ್ಣ ಹೆಸರು. ನೌಕರರು ಅಥವಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳ ಹೆಸರುಗಳು, ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಘೋಷಿಸಲಾಗಿದೆ;

- ಅಲಭ್ಯತೆ ಅಥವಾ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗದಿರಲು ಅನುಮತಿ ಹೊಂದಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಘೋಷಿಸಲಾಗಿದೆ (ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಪೂರ್ಣ ಹೆಸರುಗಳು, ಸ್ಥಾನಗಳು (ವೃತ್ತಿಗಳು), ರಚನಾತ್ಮಕ ವಿಭಾಗಗಳು ಅಥವಾ ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ).

ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನವು ಆದೇಶಕ್ಕೆ ಆಧಾರವಾಗಿ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸುವ ದಾಖಲೆಗಳಿಗೆ ಅವಶ್ಯಕತೆಗಳನ್ನು ವಿಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ. ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿನ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಹರಿವನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ, ಇವು ಹೀಗಿರಬಹುದು:

- ಸಂಬಂಧಿತ ಕೆಲಸದ ಸಂಘಟನೆ ಅಥವಾ ನಿಯಂತ್ರಣವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಂದ ಅಧಿಕೃತ (ವರದಿ) ಟಿಪ್ಪಣಿ;

- ಅಲಭ್ಯತೆಯ ದಾಖಲೆ ಹಾಳೆ. ಅದರ ರೂಪವನ್ನು ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ. ಸಾಮಾನ್ಯವಾಗಿ ಇದು ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಪ್ರಾರಂಭ ಮತ್ತು ಅಂತ್ಯದ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಸಮಯವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ, ಪೂರ್ಣ ಹೆಸರು. ಮತ್ತು ಕೆಲಸಗಾರರ ಸ್ಥಾನಗಳು (ವೃತ್ತಿಗಳು) ಮತ್ತು ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಕಾರಣಗಳು;

- ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಕ್ರಿಯೆ, ಇದು ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕಗಳ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಂದ ರಚಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ; ಇದು ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಕಾರಣಗಳು ಮತ್ತು ಅವಧಿಯನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸ್ಥಾನಗಳು (ವೃತ್ತಿಗಳು) ಇತ್ಯಾದಿ.

ಅಂದಹಾಗೆ, ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಅಲಭ್ಯತೆ ಇದ್ದರೆ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು, ಕಾನೂನನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿ, ಅದನ್ನು ಘೋಷಿಸಲು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಪಾವತಿಸದಿದ್ದರೆ, ಇದು ನ್ಯಾಯಾಲಯವನ್ನು ತಡೆಯುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಮನಸ್ಸಿನಲ್ಲಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಪರವಾಗಿ ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುವುದು.

ಆರ್ಬಿಟ್ರೇಜ್ ಅಭ್ಯಾಸ. ಘಟಕಗಳ ಕೊರತೆಯಿಂದಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ವಿಭಾಗವು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸಲಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ SMS ಸಂದೇಶಗಳನ್ನು ಕಳುಹಿಸಲಾಗಿದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಅವರ ಸೆಲ್ ಫೋನ್‌ಗಳಿಗೆ ಕರೆಗಳನ್ನು ಮಾಡಲಾಗಿದ್ದು ಅವರು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹೋಗುವ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂದು ಹೇಳಿದರು. ಲಿಪೆಟ್ಸ್ಕ್ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಅಕ್ಟೋಬರ್ 2, 2013 ರ ಪ್ರಕರಣದ ಸಂಖ್ಯೆ 33-2607/2013 ರ ಮೇಲ್ಮನವಿ ತೀರ್ಪಿನಲ್ಲಿ, ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಮ್ಮತಿಸಿತು, ಇದು ಸಂದೇಶಗಳಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಲಾದ ಕೆಲಸದ ಸಮಯವನ್ನು ಅಲಭ್ಯವೆಂದು ಗುರುತಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತರನ್ನು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಹೊರಡಿಸಿತು. ಅಲಭ್ಯತೆಗಾಗಿ ನೌಕರರಿಗೆ ಪಾವತಿಸಿ.

4. ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಆದೇಶವು ಕಾರ್ಮಿಕರು ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಗಳಲ್ಲಿ ಇರಬೇಕೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕಡ್ಡಾಯ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಅವಧಿಯು ಕೆಲಸದ ಸಮಯವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 91 ರ ಭಾಗ 1), ಮತ್ತು ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಸಮಯವನ್ನು ಅಲ್ಲ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 107), ನೌಕರರು ಅದನ್ನು ತಮ್ಮ ವಿವೇಚನೆಯಿಂದ ಬಳಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಮತ್ತು ಅವರ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಗಳನ್ನು ಬಿಟ್ಟುಬಿಡಿ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಅನುಮತಿಯಿಲ್ಲದೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ಅವರ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಗೈರುಹಾಜರಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಮನೆಯಲ್ಲಿಯೇ ಇರುವ ಆದೇಶವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರದಿ ಮಾಡದಂತೆ ಅನುಮತಿಸಬಹುದು. ವಿವಾದಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು, ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆಯೇ ಅಥವಾ ಇಲ್ಲವೇ ಎಂಬುದನ್ನು ಆದೇಶವು ಸ್ಪಷ್ಟವಾಗಿ ಸೂಚಿಸಬೇಕು.

ಆರ್ಬಿಟ್ರೇಜ್ ಅಭ್ಯಾಸ. ಓರೆನ್ಬರ್ಗ್ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು, ಜೂನ್ 27, 2013 ರಂದು ಪ್ರಕರಣದ ನಂ. 33-3812/2013 ರ ಮೇಲ್ಮನವಿ ತೀರ್ಪಿನಲ್ಲಿ, ಉಪವಿಭಾಗದ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ದೃಢಪಡಿಸಿತು. "ಎ" ಷರತ್ತು 6, ಭಾಗ 1, ಕಲೆ. ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ನೌಕರನ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 81.

5. ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಆದೇಶವನ್ನು ಅನಧಿಕೃತ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ನೀಡಲಾಗಿದೆ

ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಘೋಷಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಸೂಕ್ತ ವ್ಯಕ್ತಿ (ಸಂಸ್ಥೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥ ಅಥವಾ ಇನ್ನೊಬ್ಬ ಅಧಿಕೃತ ವ್ಯಕ್ತಿ) ಸಹಿ ಮಾಡಬೇಕು. ಅನಧಿಕೃತ ವ್ಯಕ್ತಿಯಿಂದ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಿದರೆ, ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಘೋಷಣೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು.

ಆರ್ಬಿಟ್ರೇಜ್ ಅಭ್ಯಾಸ. ಖಬರೋವ್ಸ್ಕ್ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಜುಲೈ 20, 2012 ರ ಮೇಲ್ಮನವಿ ತೀರ್ಪಿನಲ್ಲಿ ಸಂಖ್ಯೆ 33-4009/2012 ಪ್ರಕರಣದಲ್ಲಿ ಒತ್ತಿಹೇಳಿದಂತೆ, ದಿವಾಳಿತನ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಪರಿಚಯದ ನಂತರ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲು ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ದೇಶಕರಿಗೆ ಅಧಿಕಾರವಿಲ್ಲ. ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ದಿವಾಳಿತನದ ಟ್ರಸ್ಟಿ ಮಾತ್ರ ಇದನ್ನು ಮಾಡಬಹುದು.

6. ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಕೆಲಸಗಾರರಿಗೆ ತಿಳಿದಿರಲಿಲ್ಲ

ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಘೋಷಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಆದೇಶವನ್ನು ತಿಳಿದಿರಬೇಕು. ಪರಿಚಿತರಾಗಲು ನಿರಾಕರಿಸಿದರೆ, ಆಯೋಗವು ಒಂದು ಕಾಯಿದೆಯನ್ನು ರಚಿಸುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಸಹಿ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

7. ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಅಮಾನತಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಗೆ ತಿಳಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ

ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ್ದರೆ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಗೆ ತಿಳಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ರೋಸ್ಟ್ರುಡ್ ಮಾರ್ಚ್ 19, 2012 N 395-6-1 ರ ಪತ್ರದಲ್ಲಿ ವಿವರಿಸಿದಂತೆ, ನಾವು ಒಟ್ಟಾರೆಯಾಗಿ ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸುವುದರ ಬಗ್ಗೆ ಮಾತನಾಡುತ್ತಿದ್ದೇವೆ ಮತ್ತು ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಘಟಕಗಳು ಅಥವಾ ಉಪಕರಣಗಳಲ್ಲ. ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ಮಾಡಿದ ನಂತರ ಮೂರು ಕೆಲಸದ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಇದನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು (ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಘೋಷಿಸುವುದು) (ಏಪ್ರಿಲ್ 19, 1991 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾನೂನಿನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 25 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 2, 1991 ಎನ್ 1032-1 “ಜನಸಂಖ್ಯೆಯ ಉದ್ಯೋಗದ ಕುರಿತು ರಷ್ಯ ಒಕ್ಕೂಟ"). ಸಂದೇಶದ ಏಕೀಕೃತ ರೂಪವನ್ನು ಅನುಮೋದಿಸಲಾಗಿಲ್ಲವಾದ್ದರಿಂದ, ಅದನ್ನು ಉಚಿತ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಕಂಪೈಲ್ ಮಾಡಬಹುದು.

8. ಐಡಲ್ ಎಂದು ಘೋಷಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಅವರ ಒಪ್ಪಿಗೆಯಿಲ್ಲದೆ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲಾಯಿತು

ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು, ಕಲೆಯ ಭಾಗ 3 ಅನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತಾರೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 72.2, ಅವರು ನಿಷ್ಫಲ ಎಂದು ಘೋಷಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಅವರ ಒಪ್ಪಿಗೆಯಿಲ್ಲದೆ ಮತ್ತೊಂದು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಆರ್ಟ್ನ ಭಾಗ 2 ರಲ್ಲಿ ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ತುರ್ತು ಸಂದರ್ಭಗಳಿಂದ ಅಲಭ್ಯತೆಯು ಉಂಟಾದರೆ ಮಾತ್ರ ಅಂತಹ ವರ್ಗಾವಣೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ನೆನಪಿನಲ್ಲಿಡಬೇಕು. 72.2 ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್.

ಆರ್ಬಿಟ್ರೇಜ್ ಅಭ್ಯಾಸ. ಮಾಸ್ಕೋ ಸಿಟಿ ಕೋರ್ಟ್ ಜೂನ್ 6, 2012 ರಂದು ಆರ್ಟ್ನ ರೂಢಿಗಳ ವಿಶ್ಲೇಷಣೆಯಿಂದ ಪ್ರಕರಣ ಸಂಖ್ಯೆ 11-9038 ರಲ್ಲಿ ತನ್ನ ಮೇಲ್ಮನವಿ ತೀರ್ಪಿನಲ್ಲಿ ಸೂಚಿಸಿದಂತೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 72.2, ನೈಸರ್ಗಿಕ ಅಥವಾ ಮಾನವ ನಿರ್ಮಿತ ವಿಪತ್ತು, ಕೈಗಾರಿಕಾ ಅಪಘಾತ, ಕೈಗಾರಿಕಾ ಅಪಘಾತ, ಬೆಂಕಿ, ಪ್ರವಾಹ, ಕ್ಷಾಮ, ಭೂಕಂಪದಿಂದ ಅಲಭ್ಯತೆಯು ಉಂಟಾದರೆ ನೌಕರನನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ಸ್ಥಾನಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಅನುಮತಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಅನುಸರಿಸುತ್ತದೆ. ಸಾಂಕ್ರಾಮಿಕ ಅಥವಾ ಎಪಿಜೂಟಿಕ್, ಮತ್ತು ಯಾವುದೇ ಅಸಾಧಾರಣ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಜನಸಂಖ್ಯೆಯ ಎಲ್ಲಾ ಅಥವಾ ಭಾಗದ ಜೀವನ ಅಥವಾ ಸಾಮಾನ್ಯ ಜೀವನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಿಗೆ ಬೆದರಿಕೆ ಹಾಕುತ್ತದೆ. ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಅಂತಹ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸದ ಕಾರಣ, ನೌಕರನ ವರ್ಗಾವಣೆಯನ್ನು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವೆಂದು ಘೋಷಿಸಲಾಯಿತು.

9. ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಅವಧಿಯ ಸಮಯದ ಹಾಳೆ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡಿಲ್ಲ ಅಥವಾ ತಪ್ಪಾಗಿ ಪೂರ್ಣಗೊಂಡಿದೆ

ಆರ್ಟ್ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 91, ಕೆಲಸದ ಸಮಯವೆಂದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ, ಆಂತರಿಕ ಕಾರ್ಮಿಕ ನಿಯಮಗಳು ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಬೇಕಾದ ಸಮಯ, ಹಾಗೆಯೇ ಇತರ ಅವಧಿಗಳು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ, ಇತರ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನುಗಳು ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ಕಾನೂನು ಕಾಯಿದೆಗಳು ಕೆಲಸದ ಸಮಯವನ್ನು ಉಲ್ಲೇಖಿಸುತ್ತವೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯು ನಿಜವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಸಮಯದ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ಇರಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಆದೇಶಗಳು, ಮೆಮೊಗಳು, ಕಾಯಿದೆಗಳು ಅಥವಾ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಹಾಳೆಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಹಾಳೆಯನ್ನು ಭರ್ತಿ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ. 01/05/2004 N 1 ರ ದಿನಾಂಕದ ರಷ್ಯಾದ ರಾಜ್ಯ ಅಂಕಿಅಂಶ ಸಮಿತಿಯ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಅನುಮೋದಿಸಲಾದ ಏಕೀಕೃತ ರೂಪಗಳು N T-12 ಅಥವಾ N T-13 ಅನ್ನು ನೀವು ಬಳಸಬಹುದು, ಈ ಉದ್ದೇಶಕ್ಕಾಗಿ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಆದೇಶದಿಂದ ಅನುಮೋದಿಸಬೇಕು. ಸೂಕ್ತವಾದ ಕಾಲಮ್‌ಗಳಲ್ಲಿ, ನೀವು ಅಲಭ್ಯತೆಯ ವರ್ಣಮಾಲೆಯ ಅಥವಾ ಸಂಖ್ಯಾ ಸಂಕೇತವನ್ನು ಸೂಚಿಸಬೇಕು (ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದೋಷದಿಂದಾಗಿ - “ಆರ್‌ಪಿ” ಅಥವಾ “31”, ಹಾಗೆಯೇ ಕೆಲಸ ಮಾಡದ ಸಮಯದ ಅವಧಿ (ಗಂಟೆಗಳು, ನಿಮಿಷಗಳಲ್ಲಿ)).

ಆರ್ಬಿಟ್ರೇಜ್ ಅಭ್ಯಾಸ. ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಹಾಳೆಯಲ್ಲಿ ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಅಥವಾ ಅದರ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಘೋಷಿಸುವ ಕಾನೂನುಬಾಹಿರತೆಯನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ (ಸಂಖ್ಯೆ 33-321/2014 ರಲ್ಲಿ 02/03/2014 ದಿನಾಂಕದ ಸಖಾ ಗಣರಾಜ್ಯದ ಸುಪ್ರೀಂ ಕೋರ್ಟ್ (ಯಾಕುಟಿಯಾ) ಮೇಲ್ಮನವಿ ತೀರ್ಪು).

ಟೈಮ್‌ಶೀಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಪ್ರಕಾರದ ತಪ್ಪಾದ ಸೂಚನೆ (ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದೋಷದಿಂದಾಗಿ ಅಥವಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ಮೀರಿದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ) ಮತ್ತು ವಿವಾದದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಅಲಭ್ಯತೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ತಪ್ಪಾದ ಪಾವತಿಯು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ವೇತನದ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಮೌಲ್ಯಮಾಪನವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುತ್ತದೆ. ಅಲಭ್ಯತೆಗಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿ (ನವೆಂಬರ್ 10, 2011 ರ ದಿನಾಂಕದ ತುಲಾ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಪ್ರಕರಣ ಸಂಖ್ಯೆ 33-3848 ರಲ್ಲಿ).

10. ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಪಾವತಿಸುವಾಗ ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಮಾಡಲಾಗಿದೆ

ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಂದ ಉಂಟಾಗುವ ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ನೌಕರನ ಸರಾಸರಿ ವೇತನದ ಕನಿಷ್ಠ 2/3 ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ (ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 157 ರ ಭಾಗ 1).

ಆರ್ಟ್ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 139, ಸರಾಸರಿ ವೇತನದ ಮೊತ್ತವನ್ನು (ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಗಳು) ನಿರ್ಧರಿಸುವ ಎಲ್ಲಾ ಪ್ರಕರಣಗಳಿಗೆ, ಅದರ ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಕ್ಕೆ ಏಕರೂಪದ ವಿಧಾನವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸರಾಸರಿ ವೇತನವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಲು, ಈ ಪಾವತಿಗಳ ಮೂಲಗಳನ್ನು ಲೆಕ್ಕಿಸದೆಯೇ, ಸಂಬಂಧಿತ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಬಳಸುವ ಸಂಭಾವನೆ ವ್ಯವಸ್ಥೆಯಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾದ ಎಲ್ಲಾ ರೀತಿಯ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಯಾವುದೇ ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ವಿಧಾನದಲ್ಲಿ, ನೌಕರನ ಸರಾಸರಿ ವೇತನವನ್ನು ಅವನಿಗೆ ನಿಜವಾಗಿ ಸಂಚಿತವಾದ ಸಂಬಳ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಸರಾಸರಿ ವೇತನವನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಅವಧಿಯ ಹಿಂದಿನ 12 ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ತಿಂಗಳುಗಳಲ್ಲಿ ಅವನು ನಿಜವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಸಮಯವನ್ನು ಆಧರಿಸಿ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲಾಗುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ತಿಂಗಳನ್ನು ಅನುಗುಣವಾದ ತಿಂಗಳ 1 ರಿಂದ 30 ನೇ (31 ನೇ) ದಿನದವರೆಗೆ (ಫೆಬ್ರವರಿಯಲ್ಲಿ - 28 ನೇ (29 ನೇ) ದಿನ ಸೇರಿದಂತೆ) ಅವಧಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಆರ್ಬಿಟ್ರೇಜ್ ಅಭ್ಯಾಸ. ಮಾಸ್ಕೋ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಜನವರಿ 31, 2012 ರಂದು ಪ್ರಕರಣದ ಸಂಖ್ಯೆ 33-2350 ರಲ್ಲಿ ತನ್ನ ತೀರ್ಪಿನಲ್ಲಿ, ಸರಾಸರಿ ದೈನಂದಿನ ವೇತನದ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುವಾಗ, ಒಟ್ಟು ಪಾವತಿಗಳ ಮೊತ್ತವನ್ನು 29.4 ಸಂಖ್ಯೆಯಿಂದ ಭಾಗಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶಕ್ಕೆ ಗಮನ ಸೆಳೆಯಿತು. ಇದು ಕ್ಯಾಲೆಂಡರ್ ದಿನಗಳ ಸರಾಸರಿ ಮಾಸಿಕ ಸಂಖ್ಯೆಯಾಗಿರುವುದರಿಂದ ಮತ್ತು ರಜೆಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಮತ್ತು ಬಳಕೆಯಾಗದ ರಜೆಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ಸರಾಸರಿ ದೈನಂದಿನ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಲು ಪ್ರತ್ಯೇಕವಾಗಿ ಅನ್ವಯಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ತಪ್ಪಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ಮೀರಿದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಅವನು ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಸೂಚಿಸಿದನು, ಆದರೆ ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಅಲಭ್ಯತೆಯು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದೋಷದಿಂದಾಗಿ), ನಂತರ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಅದನ್ನು ಸರಿಪಡಿಸುತ್ತದೆ, ಅಲಭ್ಯತೆಗಾಗಿ ಹೆಚ್ಚುವರಿಯಾಗಿ ಪಾವತಿಯನ್ನು ವಿಧಿಸುವಾಗ (ಅಕ್ಟೋಬರ್ 31 .2013 ರ ದಿನಾಂಕದ ವ್ಲಾಡಿಮಿರ್ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಮೇಲ್ಮನವಿ ತೀರ್ಪು ಸಂಖ್ಯೆ 33-3566/2013 ರಲ್ಲಿ). ಇದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಪ್ರಕಾರವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಬಹಳ ಮುಖ್ಯ.

ಮೂಲಕ, ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪರವಾಗಿ ಪಾವತಿಗಳು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ (ಆರ್ಟಿಕಲ್ 164) ನ ಪರಿಭಾಷೆಯಲ್ಲಿ ಸರಿದೂಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಕಲೆಯ ಷರತ್ತು 1 ರ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ವೈಯಕ್ತಿಕ ಆದಾಯ ತೆರಿಗೆಗೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುತ್ತದೆ. 210, ಕಲೆ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ 217 ತೆರಿಗೆ ಕೋಡ್.

11. ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಅವಧಿಗೆ ವೇತನವಿಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಬಲವಂತವಾಗಿ ರಜೆಗೆ ಕಳುಹಿಸಲಾಗಿದೆ

ಕಲೆಯಿಂದ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 128 ರ ಪ್ರಕಾರ, ವೇತನವಿಲ್ಲದೆ ರಜೆಯನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಒದಗಿಸಬಹುದಾದ ಮತ್ತು ಅವನು ಒದಗಿಸುವ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವಂತೆ ವಿಂಗಡಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆದರೆ ಮೊದಲ ಮತ್ತು ಎರಡನೆಯ ಪ್ರಕರಣಗಳಲ್ಲಿ, ಅಂತಹ ರಜೆಯನ್ನು ನೀಡುವ ಆಧಾರವು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಉಪಕ್ರಮ ಮತ್ತು ಅವನ ಇಚ್ಛೆಯ ಸ್ವಯಂಪ್ರೇರಿತ ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಯಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವೇತನವಿಲ್ಲದೆ ನೌಕರನನ್ನು ರಜೆಗೆ ಕಳುಹಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಅರ್ಜಿಯ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕಂಪನಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಂದಾಗಿ, ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ.

ಜೂನ್ 27, 1996 ರಂದು, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಚಿವಾಲಯವು "ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವೇತನವಿಲ್ಲದೆ ರಜೆಯ ಮೇಲೆ" ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣ ಸಂಖ್ಯೆ 6 ಅನ್ನು ನೀಡಿತು, ಇದರಲ್ಲಿ ಕುಟುಂಬಕ್ಕೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಮಾತ್ರ ಅಂತಹ ರಜೆಗಳನ್ನು ನೀಡಬಹುದು ಎಂದು ಸೂಚಿಸಿತು. ಕಾರಣಗಳು ಮತ್ತು ಇತರ ಮಾನ್ಯ ಕಾರಣಗಳು. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಉಪಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ವೇತನವಿಲ್ಲದೆ "ಬಲವಂತದ" ಎಲೆಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನದಿಂದ ಒದಗಿಸಲಾಗಿಲ್ಲ.

12. ನೌಕರನು ಈ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗಿದ್ದರೆ ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ

ಇತ್ತೀಚಿನವರೆಗೂ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯದಿಂದ ಬಳಲುತ್ತಿದ್ದರೆ ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಪಾವತಿಸುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಯು ಹಲವಾರು ವಿವಾದಗಳಿಗೆ ಕಾರಣವಾಯಿತು. ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಒಳಗಾಗಿದ್ದರೆ (ಮಾರ್ಚ್ 22, 2010 N 02-03-13/08-2497 ರ ಪತ್ರ) ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಡೆಯಬಾರದು ಎಂದು ರಷ್ಯಾದ ಫೆಡರಲ್ ಸಾಮಾಜಿಕ ವಿಮಾ ನಿಧಿಯ ತಜ್ಞರು ನಂಬಿದ್ದರು. ಆದಾಗ್ಯೂ, ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ವಿಭಿನ್ನ ಅಭಿಪ್ರಾಯವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡವು.

ಆರ್ಬಿಟ್ರೇಜ್ ಅಭ್ಯಾಸ. ಮೇ 18, 2010 ರ ನಿರ್ಣಯ ಸಂಖ್ಯೆ 17762/09 ರಲ್ಲಿ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸುಪ್ರೀಂ ಆರ್ಬಿಟ್ರೇಷನ್ ಕೋರ್ಟ್ನ ಪ್ರೆಸಿಡಿಯಮ್, ಆ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಜಾರಿಯಲ್ಲಿರುವ ಶಾಸನವು ಉದ್ಯೋಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಒಳಗಾದಾಗ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ಪಾವತಿಯ ಅವಲಂಬನೆಯನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸೂಚಿಸಿದೆ. (ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಪ್ರಾರಂಭದ ಮೊದಲು ಅಥವಾ ನಂತರ).

ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳ ದೃಷ್ಟಿಕೋನವು ಶಾಸಕರಲ್ಲಿ ಬೆಂಬಲವನ್ನು ಪಡೆಯದಿರುವುದು ಕುತೂಹಲಕಾರಿಯಾಗಿದೆ. 01/01/2011 ರಿಂದ, ಡಿಸೆಂಬರ್ 29, 2006 N 255-FZ ನ ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನಿಗೆ ತಿದ್ದುಪಡಿಗಳನ್ನು ಮಾಡಲಾಯಿತು "ಮಾತೃತ್ವದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕಡ್ಡಾಯ ಸಾಮಾಜಿಕ ವಿಮೆಯ ಮೇಲೆ" (ಇನ್ನು ಮುಂದೆ ಕಾನೂನು N 255-FZ ಎಂದು ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ). ಕಲೆಯ ಭಾಗ 7 ರ ಹೊಸ ಆವೃತ್ತಿಯ ಪ್ರಕಾರ. ಕಾನೂನು N 255-FZ ನ 7, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಘೋಷಿಸುವ ಮೊದಲು ನೌಕರನ ಅನಾರೋಗ್ಯವು ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ ಪ್ರಮಾಣಪತ್ರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಆರ್ಬಿಟ್ರೇಜ್ ಅಭ್ಯಾಸ. ಜನವರಿ 17, 2012 ರ ರಷ್ಯನ್ ಒಕ್ಕೂಟದ ಸಾಂವಿಧಾನಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಲ್ಲಿ N 8-О-О “ಲಿಪೆಟ್ಸ್ಕ್ ನಗರದ ಲೆವೊಬೆರೆಜ್ನಿ ಜಿಲ್ಲಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ಕೋರಿಕೆಯ ಮೇರೆಗೆ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 9 ರ ಭಾಗ 1 ರ ಪ್ಯಾರಾಗ್ರಾಫ್ 5 ರ ಸಾಂವಿಧಾನಿಕತೆಯನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಲು ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು "ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯದ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮತ್ತು ಮಾತೃತ್ವಕ್ಕೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದಂತೆ ಕಡ್ಡಾಯ ಸಾಮಾಜಿಕ ವಿಮೆಯ ಮೇಲೆ" ಇದನ್ನು ಹೇಳಲಾಗಿದೆ: ಷರತ್ತು 5, ಭಾಗ 1, ಕಾನೂನು ಸಂಖ್ಯೆ 255-FZ ನ ಲೇಖನ 9, ಇದು ವಿಮೆದಾರರಿಗೆ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಂಗವೈಕಲ್ಯ ಪ್ರಯೋಜನಗಳ ನಿಯೋಜನೆಯನ್ನು ಹೊರತುಪಡಿಸುತ್ತದೆ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸಿದ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಈ ರೀತಿಯ ವಿಮಾ ರಕ್ಷಣೆಯ ಉದ್ದೇಶಿತ ಉದ್ದೇಶದಿಂದಾಗಿ ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 157 ರ ವ್ಯವಸ್ಥಿತ ಸಂಪರ್ಕದಲ್ಲಿ ನಾಗರಿಕರ ಸಾಂವಿಧಾನಿಕ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

13. ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳದೆ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯೊಂದಿಗೆ ಏಕಕಾಲದಲ್ಲಿ ಡೌನ್‌ಟೈಮ್ ಘೋಷಿಸಲಾಗಿದೆ

ಕಲೆಯ ಭಾಗ 2 ರ ಪ್ರಕಾರ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 180, ಸಂಖ್ಯೆಗಳು ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳಲ್ಲಿನ ಕಡಿತದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸುವಾಗ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಮೊದಲು ಕನಿಷ್ಠ ಎರಡು ತಿಂಗಳ ಮೊದಲು ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಿ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಲಿಖಿತವಾಗಿ ತಿಳಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಅದೇ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ದಿನದಿಂದ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮುಕ್ತಾಯದ ದಿನದವರೆಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನಡುವಿನ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾನೂನು ಸಂಬಂಧದ ಸಾರವು ಬದಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ನಿಗದಿತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕಾರ್ಯದ ಪ್ರಕಾರ ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ, ಸಮಯಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ಪೂರ್ಣವಾಗಿ ವೇತನವನ್ನು ಪಾವತಿಸಿ, ಇತ್ಯಾದಿ.

ಅರ್ಥ ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಸರಳ. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ 72.2 ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಲ್ಲಿ ಕಡಿತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಮುಕ್ತಾಯಗೊಳಿಸದ ಕೆಲವು ಸಂದರ್ಭಗಳ ಸಂಭವದಿಂದಾಗಿ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಳತೆಯಾಗಿದೆ. ನಾವು ಪದೇ ಪದೇ ಹೇಳಿದಂತೆ, ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ (ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರತ್ಯೇಕ ವಿಭಾಗಗಳು) ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು (ಆರ್ಥಿಕ, ತಾಂತ್ರಿಕ, ತಾಂತ್ರಿಕ ಅಥವಾ ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಸ್ವಭಾವದ) ಹೊಂದಿರಬೇಕು.

ಹೀಗಾಗಿ, ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಮುಂಬರುವ ಬಗ್ಗೆ ಅವರಿಗೆ ತಿಳಿಸುವುದು

ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯು ಈ ಪದದ ಅರ್ಥದಲ್ಲಿ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ ಸಮಯವನ್ನು ರೂಪಿಸುವುದಿಲ್ಲ

ಕಲೆಯ ಭಾಗ 3 ರಲ್ಲಿ ಬಳಸಲಾಗಿದೆ. 72.2 ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್. ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಸಂದರ್ಭಗಳಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅಲಭ್ಯತೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಿದರೆ, ಸಂಖ್ಯೆ ಅಥವಾ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳಲ್ಲಿನ ಕಡಿತದಿಂದಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಬಗ್ಗೆ ಎಚ್ಚರಿಕೆ ನೀಡಿದ ನೌಕರರು ಸಹ ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಬಹುದು (ಷರತ್ತು 2, ಭಾಗ 1, ಲೇಖನ 81 ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್).

ವಿವಾದ ಉಂಟಾದರೆ, ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಅಲಭ್ಯತೆಗೆ ಕಾರಣವಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಮೌಲ್ಯಮಾಪನ ಮಾಡುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಕೆಲಸದ ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಿಂದ ಉಂಟಾಗಿದೆಯೇ ಎಂದು ಕಂಡುಹಿಡಿಯುತ್ತದೆ.

ಆರ್ಬಿಟ್ರೇಜ್ ಅಭ್ಯಾಸ. ಕೆಮೆರೊವೊ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು, ಜನವರಿ 30, 2014 ರಂದು ಪ್ರಕರಣದ ಸಂಖ್ಯೆ 33-73-2014 ರ ಮೇಲ್ಮನವಿ ತೀರ್ಪಿನಲ್ಲಿ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಸೂಚನೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಐಡಲ್ ಸಮಯದ ಘೋಷಣೆಯ ಕಾನೂನುಬದ್ಧತೆಯನ್ನು ದೃಢಪಡಿಸಿತು ಮತ್ತು ಫಿರ್ಯಾದಿಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಸೂಚಿಸಿತು. ಐಡಲ್ ಸಮಯವು ಅವನ ಸ್ಥಾನವು ಕಡಿತಕ್ಕೆ ಒಳಪಟ್ಟಿರುವುದರಿಂದ ಅಲ್ಲ, ಆದರೆ ಆರ್ಥಿಕ ಸ್ವಭಾವದ ಕಾರಣಗಳಿಂದಾಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಸಂಬಂಧಿತ ಆದೇಶಗಳನ್ನು ಹೊರಡಿಸಿದನು.

ಆರ್ಬಿಟ್ರೇಜ್ ಅಭ್ಯಾಸ. ಪ್ರತಿಯಾಗಿ, ಮರ್ಮನ್ಸ್ಕ್ ಪ್ರಾದೇಶಿಕ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಮಾರ್ಚ್ 5, 2014 ಸಂಖ್ಯೆ 33-377-2014 ರ ತನ್ನ ಮೇಲ್ಮನವಿ ತೀರ್ಪಿನಲ್ಲಿ, ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಘೋಷಿಸುವ ಅಕ್ರಮವನ್ನು ಎತ್ತಿ ತೋರಿಸಿದೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಫಿರ್ಯಾದಿಗಳ ವಿರುದ್ಧ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡುವುದು ತಾತ್ಕಾಲಿಕವಾಗಿ ಉಂಟಾಗಿಲ್ಲ. ಕೆಲಸದ ಅಮಾನತು. ಫಿರ್ಯಾದಿಗಳಿಗೆ ಕೆಲಸದ ಕೊರತೆ ಶಾಶ್ವತವಾಗಿತ್ತು, ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸುವ ಯಾವುದೇ ಲಕ್ಷಣಗಳಿಲ್ಲ.

14. ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿಲ್ಲ (ಆದೇಶದಲ್ಲಿ ಅಲಭ್ಯತೆಗೆ ಅಂತಿಮ ದಿನಾಂಕವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೆ)

ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಘೋಷಿಸುವ ಆದೇಶವು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಅಂತಿಮ ದಿನಾಂಕವನ್ನು ಸೂಚಿಸಿದರೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, "08/07/2014 ರಿಂದ 08/18/2014 ರವರೆಗೆ ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಘೋಷಿಸಿ"), ನಂತರ ಈ ಆದೇಶವನ್ನು ಸ್ವಯಂಚಾಲಿತವಾಗಿ ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಘೋಷಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ಮುಕ್ತ ದಿನಾಂಕದೊಂದಿಗೆ ನೀಡಲಾಗಿದ್ದರೆ (ಅಂದರೆ, ಅದರ ವಿತರಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಅವಧಿಯನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದು ಅಸಾಧ್ಯ), ನಂತರ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಕೊನೆಗೊಳಿಸಲು ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು, ಇದು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ:

- ಕೆಲಸವನ್ನು ಪುನರಾರಂಭಿಸುವ ದಿನಾಂಕ;

- ಸ್ಥಾನ (ವೃತ್ತಿ), ಪೂರ್ಣ ಹೆಸರು. ಅಲಭ್ಯತೆಯ ನಂತರ ಕೆಲಸವನ್ನು ಪ್ರಾರಂಭಿಸುವ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು (ಉದ್ಯೋಗಿ) ಅಥವಾ ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕಗಳ (ವಿಭಾಗಗಳು) ಹೆಸರುಗಳು.

ವೈಯಕ್ತಿಕ ಸಹಿ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ಆದೇಶದೊಂದಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿತ ಇಲಾಖೆಗಳ ನೌಕರರನ್ನು ಪರಿಚಿತಗೊಳಿಸುವುದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಹಾಜರಾಗದಿದ್ದಾಗ ವಿವಾದಾತ್ಮಕ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಲು ಇದು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಅಂತ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಅವರಿಗೆ ತಿಳಿಸಲಿಲ್ಲ ಎಂದು ಹೇಳಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ.

ನಮಸ್ಕಾರ! ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಅಂತ್ಯದ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೇಗೆ ಸೂಚಿಸಬೇಕು ಎಂದು ದಯವಿಟ್ಟು ನನಗೆ ತಿಳಿಸಿ. ಸಂಗತಿಯೆಂದರೆ, ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಶನಿವಾರ ಅಲಭ್ಯತೆಯಿಂದ ಮರಳಿದೆ, ಅದು ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಕೆಲಸದ ದಿನವಲ್ಲ ...

ಕಡಿತದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಅಲಭ್ಯತೆ

ಶುಭ ಅಪರಾಹ್ನ ಕಂಪನಿಯು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಗೆ ಒಳಗಾಗುತ್ತಿದೆ. ಹಿಂಬಡ್ತಿ ನೋಟಿಸ್ ನೀಡಲಾಗಿತ್ತು. ನಂತರ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರು (ಮೌಖಿಕವಾಗಿ) ಸೂಚನೆಗಳು ಮಾನ್ಯವಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಘೋಷಿಸಿದರು ಮತ್ತು ಕೆಲಸ ಮುಂದುವರೆಸಿದರು. ಅದರಂತೆ, ಕಡಿತದ ರದ್ದತಿ ಬಗ್ಗೆ ನಾವು ಯಾವುದೇ ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ನೀಡಿಲ್ಲ...

ಘೋಷಿತ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಜನರನ್ನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಲು ಇದು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆಯೇ?

ನಮಸ್ಕಾರ! ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಘೋಷಿಸಲಾದ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿರಲು ಮಾತ್ರವಲ್ಲದೆ ನಿಮ್ಮ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಿದರೆ ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕ್ರಮಗಳು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿದೆಯೇ ಎಂದು ದಯವಿಟ್ಟು ನನಗೆ ತಿಳಿಸಿ...

ನವೆಂಬರ್ 29, 2016, 09:20, ಪ್ರಶ್ನೆ ಸಂಖ್ಯೆ. 1456447 ಪಾವೆಲ್, ನಿಜ್ನಿ ನವ್ಗೊರೊಡ್

ನೋಂದಾಯಿತ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿಮ್ಮನ್ನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಒತ್ತಾಯಿಸಿದಾಗ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು?

ಶುಭ ಅಪರಾಹ್ನ ಪ್ರಶ್ನೆಯು ಈ ಕೆಳಗಿನಂತಿದೆ: ನಾನು ಪ್ರಸ್ತುತ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತಿರುವ ಸಂಸ್ಥೆಯು ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಘೋಷಿಸಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನನ್ನ ಸಂಬಳದ 2/3 ಅನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಳ್ಳುವುದರೊಂದಿಗೆ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ರಚಿಸಿದನು ಮತ್ತು ಸಂಪೂರ್ಣ ಕೆಲಸದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ನಾನು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿದ್ದೆ ...

ಬಲವಂತದ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತ ಮತ್ತು ಸುಂಕದ ದರದ 2/3 ಪಾವತಿ

ನಮಸ್ಕಾರ! ಕಂಪನಿಯು ತನ್ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡುತ್ತಿದೆ. ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುವ ಮೊದಲೇ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ತಪ್ಪಿನಿಂದಾಗಿ ಹೆಚ್ಚಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಬಲವಂತದ ಅಲಭ್ಯತೆಗೆ ಕಳುಹಿಸಲಾಯಿತು. ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಪ್ರಕಾರ, ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿಮೆಯಾದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕು ...

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಸೂಚನೆಯ ನಂತರ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯ ಸಮಯಕ್ಕೆ ಕಳುಹಿಸಿದಾಗ ಆರಂಭಿಕ ವಜಾ

ಶುಭ ಸಂಜೆ. ನಾನು ಕೆಲಸ ಮಾಡುವ ಬ್ಯಾಂಕ್ ಅದರ ಪರವಾನಗಿಯನ್ನು ರದ್ದುಗೊಳಿಸಿದೆ ಮತ್ತು ಅದರ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಅದನ್ನು ದಿವಾಳಿ ಮಾಡಲು ಯೋಜಿಸಲಾಗಿದೆ. ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ಸಿಬ್ಬಂದಿ ಕಡಿತದ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ನಾನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ್ದೇನೆ. ನಾಳೆಯಿಂದ 2/3 ಉಳಿಸಿದ ಐಡಲ್ ಟೈಮ್‌ನಲ್ಲಿ ಕಳುಹಿಸುವ ಕುರಿತು ನಾನು ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ್ದೇನೆ...

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದೋಷದ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿ ಅಲಭ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಲ್ಲಿ ಒದಗಿಸದ ಕೆಲಸ

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ತಪ್ಪಿನಿಂದಾಗಿ ನಾನು ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಇರಬೇಕೇ? ಸರಾಸರಿ ಗಳಿಕೆಯ 2/3 ಪಾವತಿಯೊಂದಿಗೆ ಈ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನನ್ನ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದ ಮೂಲಕ ಒದಗಿಸದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡಲು ನನ್ನನ್ನು ಒತ್ತಾಯಿಸುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆಯೇ?

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದೋಷದಿಂದಾಗಿ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು?

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದೋಷದಿಂದಾಗಿ (ಕಚ್ಚಾ ವಸ್ತುಗಳ ಕೊರತೆ) ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನಲ್ಲಿ ಕೆಲಸವನ್ನು ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಿದ ನಂತರ, ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗ ವಿವರಣೆಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಅವರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಪೂರೈಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆ. ಬೇರೆ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಹೇಳುವುದಾದರೆ, ನಿರ್ವಹಣೆ ಮತ್ತು ದುರಸ್ತಿ ಕೆಲಸ ...

27 ಅಕ್ಟೋಬರ್ 2015, 19:52, ಪ್ರಶ್ನೆ ಸಂಖ್ಯೆ. 1021214 ಅಲೆಕ್ಸಾಂಡರ್, ಸೇಂಟ್ ಪೀಟರ್ಸ್ಬರ್ಗ್

ನೌಕರರು ಪರೋಕ್ಷ ಕಾರ್ಮಿಕ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವ ಅಗತ್ಯವಿದೆಯೇ ಮತ್ತು ಯಾವ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ?

ನಮಸ್ಕಾರ! ಅಕ್ಟೋಬರ್ 2015 ರ ಆರಂಭದಿಂದ, ನಮ್ಮ ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಅನ್ನು ಐಡಲ್ ಮೋಡ್‌ನಲ್ಲಿ ಇರಿಸಲಾಗಿದೆ: ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಪಟ್ಟಿಯೊಂದಿಗೆ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಲಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿರಲು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುತ್ತಾನೆ. ಕಾಲಕಾಲಕ್ಕೆ, ಮ್ಯಾನೇಜರ್ ಕೆಲವು ಸೂಚನೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ...

ಕೆಲಸಗಾರರನ್ನು ವಜಾಗೊಳಿಸುವಾಗ ಅಲಭ್ಯತೆ

ಸಂಪುಟಗಳಲ್ಲಿ ಗಮನಾರ್ಹವಾದ ಕಡಿತದಿಂದಾಗಿ ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲು ಮೇ 21, 2015 ರ ಜಂಟಿ ಸ್ಟಾಕ್ ಕಂಪನಿಯ ಆದೇಶದ ಅಕ್ರಮವನ್ನು ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ಫಿರ್ಯಾದಿ (ಡ್ರಿಲ್ಲಿಂಗ್ ರಿಗ್ ಆಪರೇಟರ್, 47 ವರ್ಷ, ಮಾಧ್ಯಮಿಕ ವಿಶೇಷ ಶಿಕ್ಷಣವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ) ಸಾಬೀತುಪಡಿಸುವುದು ಹೇಗೆ ಮತ್ತು ಬಜೆಟ್...

800 ಬೆಲೆ
ಪ್ರಶ್ನೆ

ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲಾಗಿದೆ

ಕತ್ತರಿಸುವಾಗ ಅಲಭ್ಯತೆ

ನಮಸ್ಕಾರ. ನನ್ನ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನನಗೆ ನಿವೃತ್ತಿ ಸೂಚನೆಯನ್ನು ನೀಡಿದ್ದಾನೆ. ಅವನೊಂದಿಗೆ, ನಾನು ಡೌನ್‌ಟೈಮ್ ಆದೇಶದೊಂದಿಗೆ ನನಗೆ ಪರಿಚಿತನಾಗಿದ್ದೇನೆ, ಅದು ನಾನು 2 ತಿಂಗಳವರೆಗೆ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿ ಇರುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಹೇಳಿದೆ. ನಾನು ಆದೇಶವನ್ನು ಮೇಲ್ಮನವಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಹೋದರೆ ಹೇಳಿ...

ಉತ್ಪಾದನಾ ಸ್ಥಗಿತದ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೌಕರರ ಹಕ್ಕುಗಳು

ಶುಭ ಅಪರಾಹ್ನ ಕೆಳಗಿನ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಉದ್ಭವಿಸಿದೆ: ನಾನು ಆಹಾರ ಉತ್ಪಾದನಾ ಸ್ಥಾವರದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುತ್ತೇನೆ, ಮತ್ತು ನಾನು ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಬಂದಾಗ ರೋಸ್ಪೊಟ್ರೆಬ್ನಾಡ್ಜೋರ್ಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳನ್ನು ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ನ್ಯಾಯಾಲಯದ ತೀರ್ಪಿನಿಂದ ಸಸ್ಯವನ್ನು ಮುಚ್ಚಲಾಗಿದೆ ಎಂದು ಅವರು ಘೋಷಿಸಿದರು. ಬಲವಂತದ ಅಲಭ್ಯತೆಗಾಗಿ ಯಾವುದೇ ಆದೇಶಗಳಿಲ್ಲ, ಬೃಹತ್...

ನೇಮಕಗೊಂಡ ತಂಡದ ಕೆಲಸದಿಂದ ಆರ್ಥಿಕ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಸೂಕ್ತವಾದ ಮಾರ್ಗವೆಂದರೆ ಕೆಲಸದ ದಿನ ಅಥವಾ ಶಿಫ್ಟ್ ಉದ್ದಕ್ಕೂ ಲಯಬದ್ಧ ಮತ್ತು ನಿರಂತರ ಕೆಲಸ. ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸುಗಮ ಹರಿವು ಅನಿರೀಕ್ಷಿತ ಒಳ್ಳೆಯ ಅಥವಾ ಉತ್ತಮವಲ್ಲದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಅಡ್ಡಿಪಡಿಸಿದಾಗ ಅಡಚಣೆಗಳು ಮತ್ತು ತೊಂದರೆಗಳು ಉಂಟಾಗುತ್ತವೆ. ನಿರ್ವಹಣೆಯ ನಿಧಾನತೆ ಅಥವಾ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದಿಂದಾಗಿ ವೈಫಲ್ಯ ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದೋಷದಿಂದಾಗಿ ಇದನ್ನು ಬಲವಂತದ ಅಲಭ್ಯತೆ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಅರ್ಥಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.

ಏನು ಸರಳವಾಗಿದೆ

ಕೆಲಸದ ಸಮಯ ಮತ್ತು ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಅವಧಿಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಎಲ್ಲವನ್ನೂ ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 15-19 ಅಧ್ಯಾಯಗಳಲ್ಲಿ ಹೊಂದಿಸಲಾಗಿದೆ. ದುರದೃಷ್ಟವಶಾತ್, ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸ್ಪಷ್ಟ ವ್ಯಾಖ್ಯಾನವಿಲ್ಲ. ಅಲಭ್ಯತೆ ಎಂದರೇನು ಮತ್ತು ಅದು ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ ಹೇಗೆ ವರ್ತಿಸಬೇಕು ಎಂಬುದರ ಸಂಕ್ಷಿಪ್ತ ವಿವರಣೆಯನ್ನು ಕಲೆಯಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾಗಿದೆ. 72.2 ಟಿಕೆ. ಇದು ವಿವಿಧ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಮಾನತು, ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ವಸ್ತುನಿಷ್ಠ ಮತ್ತು ಎದುರಿಸಲಾಗದ ಸ್ವಭಾವವಾಗಿದೆ ಎಂಬ ಅಲ್ಪ ಸ್ಪಷ್ಟೀಕರಣವು ಈ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕೆಲಸದ ಸಮಯ ಅಥವಾ ವಿಶ್ರಾಂತಿ ಸಮಯಕ್ಕೆ ನಿಸ್ಸಂದಿಗ್ಧವಾಗಿ ಆರೋಪಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಪಾವತಿಯ ಮೊತ್ತವು ಅದರ ಸಂಭವಿಸುವಿಕೆಯ ದೋಷದ ಪುರಾವೆಯ ಮೇಲೆ ಹೆಚ್ಚು ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿದೆ. ಅದಕ್ಕಾಗಿಯೇ ಬಹುತೇಕ ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಮೇಲೆ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸದಿದ್ದರೆ, ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಮೇಲೆ ಏನೂ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆದರೆ ಈ ವಿಷಯದಲ್ಲಿ ನ್ಯಾಯಾಂಗ ಅಭ್ಯಾಸವು ಅನಿವಾರ್ಯವಾಗಿದೆ. ಅವು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದೋಷವಾಗಿ ಉತ್ಪಾದನಾ ವೈಫಲ್ಯದ ಆರ್ಥಿಕ, ತಾಂತ್ರಿಕ ಮತ್ತು ಸಾಂಸ್ಥಿಕ ಕಾರಣಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿವೆ. ಪಕ್ಷಗಳ ಇಚ್ಛೆಯಿಂದ ಸ್ವತಂತ್ರವಾದ ಸಂದರ್ಭಗಳು, ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ದುರಂತಗಳು, ವಿಪತ್ತುಗಳು ಅಥವಾ ಮಿಲಿಟರಿ ಕ್ರಮಗಳ ರೂಪದಲ್ಲಿ ಫೋರ್ಸ್ ಮೇಜರ್ ಎಂದು ಮಾತ್ರ ಗುರುತಿಸಲ್ಪಡುತ್ತವೆ, ಅದರ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯು ಚೇಂಬರ್ ಆಫ್ ಕಾಮರ್ಸ್ ಮತ್ತು ಇಂಡಸ್ಟ್ರಿಯ ದಾಖಲೆಗಳಿಂದ ದೃಢೀಕರಿಸಲ್ಪಟ್ಟಿದೆ.

ಆರ್ಥಿಕ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟಿನಿಂದಾಗಿ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉತ್ಪಾದನಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯದ ಕೊರತೆಗೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯಗಳು ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ದೂಷಿಸುತ್ತವೆ.

ಪರೋಕ್ಷವಾಗಿ, ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಸಾಕಷ್ಟು ಸಕ್ರಿಯ ಮತ್ತು ಆತ್ಮಸಾಕ್ಷಿಯ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಉದ್ಭವಿಸುವ ಅಲಭ್ಯತೆಗೆ ನಿರ್ದೇಶಕರ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಯ ರೂಪವನ್ನು ಕೋಡ್ ನಿರ್ಧರಿಸುತ್ತದೆ. ಇದು ಭಾಗವಹಿಸುವವರ ಸಾಮಾನ್ಯ ಸಭೆಯು ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯದ ನಾಯಕನನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ತರಲು ಮತ್ತು ಈ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಅವನನ್ನು ವಜಾ ಮಾಡಲು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ಅಲಂಕಾರ

ಹದಗೆಡುತ್ತಿರುವ ಬಾಹ್ಯ ಆರ್ಥಿಕ ಅಂಶಗಳು, ನೈಸರ್ಗಿಕ ವಿಪತ್ತುಗಳ ವಿನಾಶಕಾರಿ ಪ್ರಭಾವ ಅಥವಾ ತಾಂತ್ರಿಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಎಂದಿನಂತೆ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ಅಸಾಧ್ಯವಾಗುವಂತೆ ಮಾಡುತ್ತವೆ, ಅವುಗಳು ಸ್ವತಃ ನಷ್ಟವನ್ನು ತರುತ್ತವೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದೋಷದಿಂದಾಗಿ ಬಲವಂತದ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸಮಯವನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ದಾಖಲಿಸಿದರೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ವೆಚ್ಚವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ:

• ಯಾವುದೇ ರೂಪದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸವನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಿದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಅಧಿಸೂಚನೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ನಂತರ, ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಬೇಗ ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಘೋಷಿಸಲು ನೀವು ನಿರ್ಧಾರ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ.
• ತಪ್ಪಿತಸ್ಥರನ್ನು ಗುರುತಿಸಿ (ಉದ್ಯೋಗಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ಬಲವಂತದ ಮಜೂರ್);
• ನಿಯಮಗಳನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸಿ; ಇದು ಅಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ನಂತರ ಅಮಾನತು ಅನಿರ್ದಿಷ್ಟವೆಂದು ಘೋಷಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ;
• ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಅಲಭ್ಯತೆಯಿಂದ ಪ್ರಭಾವಿತವಾಗಿರುವ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಉಪಸ್ಥಿತಿಯ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಿ;
• ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಿ, ಅದು ಮೇಲಿನ ಎಲ್ಲಾ ವಿವರಗಳನ್ನು ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಬೇಕು ಮತ್ತು ಮೇಲಾಗಿ, ಪಾವತಿಯ ರೂಪ ಮತ್ತು ಮೊತ್ತವನ್ನು ವಿವರಿಸಬೇಕು (ಇದು ಕಾರಣಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರರ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ);
• ಸಹಿಯ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ, ಇಡೀ ತಂಡವನ್ನು ಅಥವಾ ಅದರೊಂದಿಗೆ ಕೆಲಸವಿಲ್ಲದೆ ಉಳಿದಿರುವ ಭಾಗವನ್ನು ಪರಿಚಿತಗೊಳಿಸಿ.
• ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅವಧಿಗೆ ಸರಾಸರಿ ವೇತನವನ್ನು ಉಳಿಸಿಕೊಂಡು ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ಬಾಧಿತ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಅವಕಾಶ ನೀಡಿ.
• ಕೆಲವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಅವರ ಹಿಂದಿನ ಅರ್ಹತೆಗಳಿಗಿಂತ ಕಡಿಮೆಯಿಲ್ಲದ ಖಾಲಿ ಸ್ಥಾನಗಳಿಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಿ, ಅವರ ಒಪ್ಪಿಗೆಯಿಲ್ಲದೆ, ಆದರೆ ಒಂದು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚು ಅವಧಿಗೆ, ಕಲೆ. 72.2 ಟಿಕೆ.
• ಮೂರು ದಿನಗಳಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗ ಸೇವೆಗೆ ಸೂಚಿಸಿ, ಕಲೆಯ ಷರತ್ತು 2. ಕಾನೂನು 1032-1 ಫೆಡರಲ್ ಕಾನೂನು 25. ಇಡೀ ಉದ್ಯಮವು ಕೆಲಸವನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ನಿಲ್ಲಿಸಿದ್ದರೆ ಇದನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು; ತಡವಾಗಿ 5,000 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳವರೆಗೆ ದಂಡವನ್ನು ವಿಧಿಸಬಹುದು, ಕಲೆ. 19.7 ಆಡಳಿತಾತ್ಮಕ ಅಪರಾಧಗಳ ಸಂಹಿತೆ.
• ಕೆಲಸದ ಸಮಯದ ಹಾಳೆಯಲ್ಲಿ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಟಿಪ್ಪಣಿಗಳನ್ನು ನಮೂದಿಸಿ, ಫಾರ್ಮ್ T-13. ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿ ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧಕ ಕೋಡ್ ಅನ್ನು ಆಯ್ಕೆ ಮಾಡಲಾಗುತ್ತದೆ: ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದೋಷವನ್ನು RP ಅಥವಾ ಸಂಖ್ಯಾತ್ಮಕ ಕೋಡ್ 31 ರ ಸಂಕ್ಷೇಪಣದಿಂದ ಸೂಚಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.
• ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅಸಮರ್ಥತೆಯು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪರಿಣಾಮ ಬೀರದಿದ್ದರೆ, ಇದನ್ನು ಉಚಿತ-ರೂಪದ ಕಾಯಿದೆಗಳಲ್ಲಿ ದಾಖಲಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ನಂತರ ಸಮಯದ ಹಾಳೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಎಲ್ಲಾ ದಾಖಲೆಗಳನ್ನು ವೇಗವಾಗಿ ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚು ಎಚ್ಚರಿಕೆಯಿಂದ ಸಿದ್ಧಪಡಿಸುತ್ತಾನೆ, ಕಂಪನಿಯು ವೇತನದಲ್ಲಿ ಹೆಚ್ಚು ಹಣವನ್ನು ಉಳಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಸೂಚಿಸದಿದ್ದರೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಿದರೆ, ನಂತರ ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಯನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುವುದು ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆ ಬೆದರಿಕೆ ಹಾಕುವ ಕನಿಷ್ಠವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ನೌಕರರು ದಿನವಿಡೀ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿರುವಾಗಲೂ ತಮ್ಮ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ಡೌನ್‌ಟೈಮ್‌ನಲ್ಲಿ ನಿರ್ವಹಿಸುವಂತೆ ಒತ್ತಾಯಿಸುವುದು ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ.

ಅಲಭ್ಯತೆಯಿಂದ ಹೆಚ್ಚಿನ ಹಾನಿಯು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ಗೆ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ದೋಷಿಯಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ನಿಷ್ಫಲ ಸಮಯವನ್ನು ನೀಡಲು ಬಯಸುವುದಿಲ್ಲ

ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಔಪಚಾರಿಕಗೊಳಿಸಲು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ನಿರ್ವಹಣೆ ನಿರಾಕರಿಸುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯು ತುಂಬಾ ಕಡಿಮೆಯಾಗಿದೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಇದು ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸುವುದರಿಂದ ಹೆಚ್ಚು ಬಳಲುತ್ತಿರುವ ಉದ್ಯಮವಾಗಿದೆ. ಮತ್ತೊಂದು ವಿಷಯವೆಂದರೆ, ನಿರ್ಲಜ್ಜ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳು ಆರ್ಥಿಕ ತೊಂದರೆಗಳ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವೇತನರಹಿತ ರಜೆಗೆ ಹೋಗಲು ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಮನವೊಲಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬಹುದು.

ಈ ನೀತಿಯನ್ನು ನೇಮಕಗೊಂಡ ಕಂಪನಿಯ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಕಾರ್ಯಗತಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ, ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ದೂರದೃಷ್ಟಿಯ ನಿರ್ಧಾರಗಳ ಫಲಿತಾಂಶಗಳನ್ನು ಮರೆಮಾಡಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತಿದ್ದಾರೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ತಪ್ಪಿನಿಂದಾಗಿ ಬಲವಂತದ ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಅನುಮತಿಸಲು ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರನ್ನು ಶಿಸ್ತಿನ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆಗೆ ತರಲು ವಿನಂತಿಯೊಂದಿಗೆ ಸಂಸ್ಥಾಪಕರಿಗೆ ಮನವಿಯನ್ನು ಬರೆಯುವ ಮೂಲಕ ತಂಡವು ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ರಕ್ಷಿಸಿಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಭಾಗವಹಿಸುವವರು ಅಥವಾ ಷೇರುದಾರರ ಸಭೆಯ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರಿಗೆ ಅಥವಾ ಟ್ರೇಡ್ ಯೂನಿಯನ್ ಮಧ್ಯಸ್ಥಿಕೆಯ ಮೂಲಕ ಅದನ್ನು ವೈಯಕ್ತಿಕವಾಗಿ ಹಸ್ತಾಂತರಿಸಬಹುದು.

ವಾಣಿಜ್ಯ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಂಸ್ಥೆಯ ನಿಷ್ಕ್ರಿಯತೆಯೊಂದಿಗೆ ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಅನಿಯಂತ್ರಿತತೆಯನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಶಾಸನ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಣೆಗಾಗಿ ಸರ್ಕಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ನಿಗ್ರಹಿಸಬಹುದು: ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿ, ಪ್ರಾಸಿಕ್ಯೂಟರ್ ಕಚೇರಿ ಮತ್ತು ನ್ಯಾಯಾಲಯವೂ ಸಹ. ಕಾರ್ಮಿಕರು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿದ್ದಾರೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದೋಷದಿಂದಾಗಿ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ ಎಂಬುದಕ್ಕೆ ಸರ್ಕಾರಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೆ ಪುರಾವೆಗಳು ಬೇಕಾಗುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನೀವು ನೆನಪಿಟ್ಟುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಸಾಮೂಹಿಕ ದೂರನ್ನು ರಚಿಸುವುದು ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸುವಲ್ಲಿ ಬಹಳ ಸಹಾಯಕವಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದೋಷದಿಂದಾಗಿ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ನೌಕರನಿಗೆ ಸಂಬಳ, ಕನಿಷ್ಠ, ಕಲೆಯ 2/3 ರಷ್ಟು ಎಣಿಸುವ ಹಕ್ಕಿದೆ. 157 ಟಿಕೆ.

ಅಪ್ಲಿಕೇಶನ್ ಬರೆಯುವುದು ಹೇಗೆ

ಜಾಗತಿಕ ಕಾರಣಗಳ (ಆರ್ಥಿಕ ಆಘಾತಗಳು, ವಿಪತ್ತುಗಳು, ಇತ್ಯಾದಿ) ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ಅಲಭ್ಯತೆಯು ಸಂಭವಿಸಿದಾಗ, ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ಅಗತ್ಯವಿಲ್ಲ. ಆದರೆ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಅವರಿಗೆ ವರದಿ ಮಾಡುವವರೆಗೆ ನಿರ್ವಹಣೆ ತೊಂದರೆಗಳ ಬಗ್ಗೆ ಕಂಡುಹಿಡಿಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದ ಸಂದರ್ಭಗಳಿವೆ. ಸ್ಥಗಿತವು ಸ್ಥಳೀಯವಾಗಿದ್ದರೆ, ಪ್ರತ್ಯೇಕ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಅಪಘಾತ ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ, ಕೆಲಸಕ್ಕಾಗಿ ಯಾವುದೇ ಕಚ್ಚಾ ವಸ್ತುಗಳು ಅಥವಾ ಸಾಮಗ್ರಿಗಳು, ಉಪಕರಣಗಳು ಅಥವಾ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉತ್ಪಾದನೆಯು ಡಿ-ಎನರ್ಜೈಸ್ ಆಗಿದ್ದರೆ ಇದನ್ನು ಮಾಡಬೇಕು. ಉದ್ಯೋಗಿಯ ದೋಷದಿಂದಾಗಿ ಅಲಭ್ಯತೆ ಪ್ರಾರಂಭವಾದರೆ ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದೋಷದಿಂದಾಗಿ ಬಲವಂತದ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಅರ್ಜಿಯು ಕಾನೂನುಬದ್ಧವಾಗಿ ಸ್ಥಾಪಿತವಾದ ರೂಪವನ್ನು ಹೊಂದಿಲ್ಲ ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ನಿರಂಕುಶವಾಗಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ, ಅಂತಹ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು "ವರದಿ" ಎಂದು ಶೀರ್ಷಿಕೆ ಮಾಡುವುದು ಹೆಚ್ಚು ಸರಿಯಾಗಿರುತ್ತದೆ. ನೀವು ಯಾವುದೇ ಹೆಸರನ್ನು ಆರಿಸಿಕೊಂಡರೂ, ನೀವು ಹಲವಾರು ಪ್ರಮುಖ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಒಳಗೆ ಬರೆಯಬೇಕಾಗಿದೆ:

• ಉದ್ಯಮದ ಸ್ಥಾನ, ಪೂರ್ಣ ಹೆಸರು ಮತ್ತು ಹೆಸರನ್ನು ಸೂಚಿಸುವ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ಅನ್ನು ಯಾರ ಹೆಸರಿನಲ್ಲಿ ರಚಿಸಲಾಗಿದೆ;
• ಏನಾಯಿತು ಎಂಬುದರ ವಿವರಣೆ;
• ಕೆಲಸದ ಮೊದಲ ನಿಲುಗಡೆ ಸಮಯ;
• ಕಾರಣಗಳು ಮತ್ತು ಆಪಾದಿತ ಅಪರಾಧಿಗಳು;
• ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸಹಿಯನ್ನು ಹೊಂದಿರುವುದು ಕಡ್ಡಾಯವಾಗಿದೆ, ಜೊತೆಗೆ ತಕ್ಷಣದ ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಕಾಗದವನ್ನು ಹಸ್ತಾಂತರಿಸುವ ದಿನಾಂಕ ಮತ್ತು ಸಮಯ.

ನಮ್ಮ ವೆಬ್‌ಸೈಟ್‌ನಲ್ಲಿ ನೀವು ಹೇಳಿಕೆಯ ಉದಾಹರಣೆಯನ್ನು ವೀಕ್ಷಿಸಬಹುದು ()

ನ್ಯಾಯೋಚಿತವಾಗಿರಲು, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯು ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಪ್ರಾರಂಭವನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ಘೋಷಿಸಲು ನೌಕರರನ್ನು ನಿರ್ಬಂಧಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಹೇಳಬೇಕು. ಕಾಗದವನ್ನು ಚಿತ್ರಿಸುವುದು, ಅದನ್ನು ಎರಡು ಪ್ರತಿಗಳಲ್ಲಿ ಮಾಡುವುದು ಉತ್ತಮ, ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹೆಚ್ಚು ಸರಿಯಾಗಿ ಮತ್ತು ಶಾಂತವಾಗಿರುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದ ಮುಂದುವರಿಕೆ ಅಸಾಧ್ಯವಾದರೆ ಅಂತಹ ಕ್ರಮಗಳು ಹೆಚ್ಚು ಪ್ರಸ್ತುತವಾಗಿವೆ, ಏಕೆಂದರೆ ಅದು ಜೀವನ ಮತ್ತು ಆರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಅಪಾಯವನ್ನುಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಕಲೆ. ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ 214 ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಹಿರಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ವರದಿ ಮಾಡಲು ಸರಳವಾಗಿ ನಿರ್ಬಂಧಿಸುತ್ತದೆ.

ಸಹಿಯ ವಿರುದ್ಧ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಹಸ್ತಾಂತರಿಸಲಾದ ಅಧಿಸೂಚನೆಯು ಕೆಲಸಗಾರನಿಗೆ ತನ್ನ ಮುಗ್ಧತೆಯನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ಸಾಬೀತುಪಡಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ, ಜೊತೆಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಸಮಯೋಚಿತ ಸಂಪರ್ಕದ ಸತ್ಯವನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಅಥವಾ ತಂಡದ ಇತರ ಸದಸ್ಯರ ಆರೋಗ್ಯಕ್ಕೆ ಅಪಾಯಕಾರಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳಲ್ಲಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸುವುದು, ಇದನ್ನು ಮೇಲಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಅಥವಾ ಅದರ ನಂತರ ವರದಿ ಮಾಡದೆ, ಕಾನೂನುಬಾಹಿರವಾಗಿದೆ, ಕಲೆ. 214 ಟಿಕೆ.

ಅದನ್ನು ಹೇಗೆ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ?

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದೋಷದಿಂದಾಗಿ ಬಲವಂತದ ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಹೇಗೆ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆಗೆ ಕಲೆ ಖಚಿತತೆಯನ್ನು ತರುತ್ತದೆ. 157 ಟಿಕೆ. ಪಾವತಿಗಳ ಪ್ರಮಾಣ ಮತ್ತು ಅವುಗಳ ಅನುಷ್ಠಾನದ ಸಂಗತಿಯು ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಅವಲಂಬಿಸಿರುತ್ತದೆ:

ಮೊದಲ ಎರಡು ಅಂಶಗಳು, ತ್ವರಿತ ಪರೀಕ್ಷೆಯ ನಂತರ, ತುಂಬಾ ಹೋಲುತ್ತವೆ, ಆದರೆ ಒಂದೇ ಆಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಕೇವಲ ಸುಂಕದ ದರವನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವ ಸಂಬಳವನ್ನು ಪಡೆಯುವವರಿಗೆ, ಸಮಸ್ಯೆ ಯಾರ ತಪ್ಪಿನಿಂದ ಉದ್ಭವಿಸಿದೆ ಎಂಬುದು ನಿಜವಾಗಿಯೂ ಮುಖ್ಯವಲ್ಲ. ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಪ್ರಾರಂಭಕ್ಕೆ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಏನೇ ಇರಲಿ, ತಂಡದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಅದೇ ಪ್ರಮಾಣದ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸುತ್ತಾರೆ.

ಕೆಲಸದ ಫಲಿತಾಂಶಗಳ ಆಧಾರದ ಮೇಲೆ ಬೋನಸ್‌ಗಳು, ಭತ್ಯೆಗಳು ಮತ್ತು ಹೆಚ್ಚುವರಿ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ನಿಯಮಿತವಾಗಿ ಪಾವತಿಸುವ ಉದ್ಯಮಗಳು ಮತ್ತೊಂದು ಪ್ರಶ್ನೆಯಾಗಿದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ತಮ್ಮ ಮುಗ್ಧತೆ ಮತ್ತು ಫೋರ್ಸ್ ಮೇಜರ್ ಸಂದರ್ಭಗಳ ಪ್ರಭಾವದ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡಲು ಆಸಕ್ತಿ ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಇದು ನಿಖರವಾಗಿ ನೀವು ಸುಂಕದ ದರದ ಮೂರನೇ ಎರಡರಷ್ಟು ಪಾವತಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ, ಮತ್ತು ವೇತನದಾರರ ಅಂತಿಮ ಮೊತ್ತಕ್ಕೆ ಹೋಲಿಸಿದರೆ ಇದು ತುಂಬಾ ಚಿಕ್ಕದಾಗಿದೆ.

ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ನಲ್ಲಿ ಉಲ್ಲೇಖಿಸಲಾದ ಎಲ್ಲಾ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸರಾಸರಿ ವೇತನವನ್ನು ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡಲು ಏಕೀಕೃತ ವಿಧಾನವನ್ನು ಸ್ಥಾಪಿಸುತ್ತದೆ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 139). ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ಆಗಸ್ಟ್ 2017 ರಲ್ಲಿ ಅಲಭ್ಯತೆ ಸಂಭವಿಸಿದೆ. ಸಂಬಳವು 10,000 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದೆ, ಮಾಸಿಕ ಬೋನಸ್ ಸಂಬಳದ 50% ಆಗಿದೆ. ಲೆಕ್ಕಾಚಾರಗಳನ್ನು ಸರಳೀಕರಿಸಲು, ಹಿಂದಿನ 12 ತಿಂಗಳುಗಳಲ್ಲಿ ಸಂಚಯಗಳ ಮೊತ್ತವು ಬದಲಾಗಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಾವು ಊಹಿಸಬಹುದು, ನಂತರ 10 ದಿನಗಳ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಪಾವತಿ ಹೀಗಿರುತ್ತದೆ:

(10,000+5,000)*12/12/29.3*10 ದಿನಗಳು*2/3 = 3,412.97 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು - ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದೋಷದಿಂದಾಗಿ ಬಲವಂತದ ಅಲಭ್ಯತೆಗೆ ಪಾವತಿ;

10,000/12/12/29.3 * 10 ದಿನಗಳು * 2/3 = 2275.31 ರೂಬಲ್ಸ್ಗಳು - ನಮ್ಮ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ಮೀರಿದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಕೆಲಸದ ಅಮಾನತು ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ ಪಾವತಿಗಳ ಮೊತ್ತ.

ನೀವು ನೋಡುವಂತೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಪಾವತಿಗಳನ್ನು ಉಳಿಸುವ ಪ್ರಲೋಭನೆಯು ತುಂಬಾ ದೊಡ್ಡದಾಗಿದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಮೇಲೆ ಪ್ರಭಾವ ಬೀರಲು ಅವರಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಅವಕಾಶವಿಲ್ಲ ಎಂದು ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಸಾಧ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲ ರೀತಿಯಲ್ಲಿ ಒತ್ತಾಯಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ಹಣಕಾಸಿನ ನಷ್ಟದ ಹಿನ್ನೆಲೆಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಪ್ರಾಮಾಣಿಕತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಸಮಂಜಸವಾದ ಅನುಮಾನಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿದ್ದರೆ, ಲೇಬರ್ ಇನ್ಸ್ಪೆಕ್ಟರೇಟ್ ಅಥವಾ ನ್ಯಾಯಾಲಯವು ಕಾರಣಗಳ ಗಂಭೀರತೆಯನ್ನು ನಿರ್ಣಯಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯೋಗಿ ಏನು ಮಾಡುತ್ತಾನೆ?

ಕೆಲವು ಕೆಲಸಗಾರರು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಅನಿರೀಕ್ಷಿತ ಅಡಚಣೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯನ್ನು ಸರಳಗೊಳಿಸುತ್ತಾರೆ. ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಕಾರಣ ಏನೇ ಇರಲಿ ಮತ್ತು ಅದು ಎಷ್ಟು ಸಮಯದವರೆಗೆ ಇರುತ್ತದೆ (ಅರ್ಧ ದಿನ ಅಥವಾ ಆರು ತಿಂಗಳು), ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಗಂಟೆಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿದಿನ ಸೈಟ್‌ನಲ್ಲಿ ಹಾಜರಾಗಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ಮತ್ತು ಕೋಡ್ ಇದನ್ನು ನೇರವಾಗಿ ಹೇಳದಿದ್ದರೂ, ಕಾನೂನು ಉಳಿದ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 107) ಈ ಗಂಟೆಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ತೀರ್ಮಾನವನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು: ಅನುಮತಿಸದದ್ದನ್ನು ನಿಷೇಧಿಸಲಾಗಿದೆ.

ನ್ಯಾಯೋಚಿತವಾಗಿರಲು, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಆದೇಶದಲ್ಲಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಇರಬೇಕಾದ ಬಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ನಮೂದಿಸಬಹುದು ಎಂದು ಹೇಳುವುದು ಯೋಗ್ಯವಾಗಿದೆ. ಅಲ್ಲಿ ಅವನನ್ನು ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿಯೇ ಇರುವಂತೆ ಒತ್ತಾಯಿಸಲು ಮತ್ತು ಈ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮನೆಯಲ್ಲಿಯೇ ಇರಲು ಅವಕಾಶ ಮಾಡಿಕೊಡುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಅವನು ಹೊಂದಿದ್ದಾನೆ. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಇರಬೇಕಾದ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಆದೇಶವು ಸೂಚಿಸುವುದಿಲ್ಲ ಎಂಬ ಅಂಶವು ಕೆಲಸವನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅನುಮತಿಯಾಗಿರುವುದಿಲ್ಲ. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಿಂದ ಅನಧಿಕೃತವಾಗಿ ನಿರ್ಗಮಿಸಿದರೆ ಅಥವಾ ಆಧಾರರಹಿತ ತೀರ್ಮಾನಗಳ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿ ದಿನಗಳು ಕಳೆದುಹೋದರೆ, ಗೈರುಹಾಜರಿ, ಕಲೆಗಾಗಿ ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯಾಗುತ್ತಾರೆ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗಿ ಆಶ್ಚರ್ಯಪಡಬಾರದು. 81 ಟಿಕೆ.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದೋಷದಿಂದಾಗಿ ಬಲವಂತದ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಇರಬೇಕಾದ ಅಗತ್ಯವನ್ನು ಇವರಿಂದ ನಿರ್ದೇಶಿಸಬಹುದು:

• ಸಂಭವಿಸುವ ತುರ್ತು ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳ ಸಂಭವನೀಯತೆ, ನಂತರ ಸೈಟ್‌ನಲ್ಲಿರುವ ತಂಡವು ಎಲ್ಲಾ ನಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ತ್ವರಿತವಾಗಿ ತೊಡೆದುಹಾಕಲು ಅಥವಾ ಅವುಗಳನ್ನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ತಡೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ;
• ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಕಾರಣಗಳು ಇದ್ದಕ್ಕಿದ್ದಂತೆ ಕಣ್ಮರೆಯಾಗುವ ಸಾಧ್ಯತೆ (ಉದಾಹರಣೆಗೆ, ವಿದ್ಯುತ್ ಸರಬರಾಜು ಸಂಪರ್ಕಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ), ಮತ್ತು ಆದ್ದರಿಂದ ಕೆಲಸದ ಪುನರಾರಂಭದ ಪ್ರಾರಂಭದ ಸಮಯವನ್ನು ಊಹಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ;
• ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಸರಾಸರಿ ಪಾವತಿಸಲು ಒಲವು ತೋರುವುದಿಲ್ಲ.

ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅವಕಾಶವಿಲ್ಲದಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಉದ್ಯಮ ಅಥವಾ ಅದರ ರಚನಾತ್ಮಕ ಘಟಕದ ಪ್ರದೇಶದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಬೇಕು; ಅಂತಹ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಅಥವಾ ಸಾಮೂಹಿಕವಾಗಿ ನಿಗದಿಪಡಿಸಿದರೆ ಮಾತ್ರ ಅವರು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ತೊರೆಯಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ಒಪ್ಪಂದ.

ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವಜಾ: ವೈಶಿಷ್ಟ್ಯಗಳು, ಪರಿಹಾರ

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ತಪ್ಪಿನಿಂದಾಗಿ ಬಲವಂತದ ಅಲಭ್ಯತೆಯು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯವರೆಗೆ ಇರುತ್ತದೆ, ಹೊಸ ಉದ್ಯೋಗವನ್ನು ಹುಡುಕಲು ತಂಡದ ಸದಸ್ಯರನ್ನು ಏಕರೂಪವಾಗಿ ತಳ್ಳುತ್ತದೆ. ಅದರ ಫಲಿತಾಂಶಗಳು ಧನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ಹೊರಹೊಮ್ಮಿದರೆ, "ಹಳೆಯ" ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಸರಿಯಾಗಿ ಭಾಗವಾಗುವುದು ಹೇಗೆ ಎಂಬ ಪ್ರಶ್ನೆ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಎರಡು ಆಯ್ಕೆಗಳು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ: ಒಬ್ಬರ ಸ್ವಂತ ಬಯಕೆ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 80) ಮತ್ತು ಪಕ್ಷಗಳ ಒಪ್ಪಂದ (ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 78).

ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಕಠಿಣ ಆರ್ಥಿಕ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಸ್ವತಃ ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವ ಉದ್ಯಮದ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಉದ್ಯೋಗದ ಸ್ಥಳವನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ಪ್ರಯತ್ನಗಳಿಗೆ ಸಹಾನುಭೂತಿ ಹೊಂದಿದೆ. ಡೌನ್‌ಟೈಮ್ ಶೀಘ್ರದಲ್ಲೇ ಕೊನೆಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆ ಎಂದು ನಿರೀಕ್ಷಿಸದಿದ್ದರೆ ಅಥವಾ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ದಿವಾಳಿ ಮಾಡುವ ಸಾಧ್ಯತೆಯನ್ನು ನಿರೀಕ್ಷಿಸದಿದ್ದರೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು ಇದನ್ನು ಒಪ್ಪಿಕೊಳ್ಳುವುದು ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಸುಲಭ. ನಂತರ ಪಕ್ಷಗಳು ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಸಹಿ ಮಾಡಿ ಮತ್ತು ಒಂದು ದಿನ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ನೋಂದಾಯಿಸಿ.

ನಿರ್ವಹಣೆ ಮಧ್ಯಪ್ರವೇಶಿಸಿದಾಗ ಮತ್ತು ಸೂಚನೆಯ ಅವಧಿಯಿಲ್ಲದೆ ಪಾವತಿಯನ್ನು ಒದಗಿಸದಿದ್ದಾಗ ಆಗಾಗ್ಗೆ ಪ್ರಕರಣಗಳಿವೆ, ಕಲೆ. 80 ಟಿಕೆ. ನೈತಿಕ ದೃಷ್ಟಿಕೋನದಿಂದ, ಈ ಕೃತ್ಯವನ್ನು ಖಂಡಿಸಬಹುದು, ಆದರೆ ಕಾನೂನು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಬದಿಯಲ್ಲಿದೆ. ಉದ್ಯೋಗಿ ಸ್ವತಃ ಹೊರಡಲು ನಿರ್ಧರಿಸಿದರೆ, 14 ದಿನಗಳ ಮುಂಚಿತವಾಗಿ ಈ ಬಗ್ಗೆ ತಿಳಿಸಲು ಅವನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ; ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಅಂಶವು ಈ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿಲ್ಲ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದೋಷದಿಂದಾಗಿ ಬಲವಂತದ ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಎಲ್ಲಾ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಘೋಷಿಸಿದರೆ ಸಮಸ್ಯೆ ಉದ್ಭವಿಸಬಹುದು ಮತ್ತು ಅದರ ಬಗ್ಗೆ ಆದೇಶವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳನ್ನು ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಗಳಿಗೆ ವರದಿ ಮಾಡದಂತೆ ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ. ಆಗ ಅರ್ಜಿ ಸಲ್ಲಿಸಲು ಯಾರೂ ಇಲ್ಲದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಉದ್ಭವಿಸುತ್ತದೆ. ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಿಂದ ಹೊರಬರಲು ಹಲವಾರು ಮಾರ್ಗಗಳಿವೆ:

• ಕಂಪನಿಯ ಕಾನೂನು ವಿಳಾಸಕ್ಕೆ ಮತ್ತು ತಿಳಿದಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ವಿಳಾಸಗಳಿಗೆ ಮೇಲ್ ಮೂಲಕ ಪತ್ರವನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿ;
• ಇದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಇಮೇಲ್ ವಿಳಾಸವನ್ನು ಹೊಂದಿದೆಯೇ ಎಂದು ನೋಡಲು ನಿಮ್ಮ ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದವನ್ನು ಪರಿಶೀಲಿಸಿ ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಅರ್ಜಿಯನ್ನು ಕಳುಹಿಸಿ;
• ನಿರ್ವಾಹಕರನ್ನು ಅಥವಾ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಪ್ರತಿನಿಧಿಯನ್ನು ಉತ್ಪಾದನಾ-ಅಲ್ಲದ ಸೆಟ್ಟಿಂಗ್‌ನಲ್ಲಿ ಭೇಟಿಯಾಗಲು ಒಂದು ಮಾರ್ಗವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳಿ ಮತ್ತು ಅವರಲ್ಲಿ ಒಬ್ಬರಿಗೆ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲು ಮನವರಿಕೆ ಮಾಡಿ.

ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಅಥವಾ ಅವನ ಪ್ರತಿನಿಧಿಯಿಂದ ಪತ್ರವನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿದ ದಿನಾಂಕದಿಂದ ಮರುದಿನದಿಂದ ಎರಡು ವಾರಗಳ ಕೌಂಟ್ಡೌನ್ ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುತ್ತದೆ. ರಾಜ್ಯ ಕಾರ್ಮಿಕ ಇನ್ಸ್‌ಪೆಕ್ಟರ್ ಕಾನೂನುಬದ್ಧ ವಜಾಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯನ್ನು ತಡೆಯುವ "ಅತಿಯಾದ" ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರನ್ನು ಶಾಂತಗೊಳಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಖಂಡಿತವಾಗಿಯೂ ಅವರ ಸಂದೇಶವನ್ನು ಓದಿ ಪ್ರತಿಕ್ರಿಯಿಸುತ್ತದೆ.

ವಜಾಗೊಳಿಸುವ ಆಧಾರಗಳ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಲೆಕ್ಕಾಚಾರ ಮಾಡುವಾಗ ಪಾವತಿಗಳ ಪಟ್ಟಿ ಒಂದೇ ಆಗಿರುತ್ತದೆ:

• ಉಳಿದ ಸಂಬಳ.
• ರಜೆಯ ದಿನಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರ.
• ಲೆಕ್ಕಪರಿಶೋಧಕ ಮೊತ್ತದ ಮಿತಿಮೀರಿದ ವೆಚ್ಚಕ್ಕಾಗಿ ಸಾಲ.
• ಉಳಿದ ಪರಿಹಾರ ಮೊತ್ತವನ್ನು ಸಾಮೂಹಿಕ ಒಪ್ಪಂದದಿಂದ ಒದಗಿಸಿದರೆ.

ಅಲಭ್ಯತೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಇಬ್ಬರಿಗೂ ಅತ್ಯಂತ ಅಹಿತಕರ ಘಟನೆಯಾಗಿದೆ. ಎಲ್ಲಾ ನಂತರ, ಉತ್ಪಾದನೆಯನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಿದರೂ ಸಹ, ಎರಡನೆಯದು ಹಣಕಾಸಿನ ನಷ್ಟವನ್ನು ಅನುಭವಿಸಲು ಬಲವಂತವಾಗಿ, ನಿರ್ದಿಷ್ಟವಾಗಿ, ತಂಡಕ್ಕೆ ಸಂಬಳದ 2/3 ಪಾವತಿಸಲು. ಪರಸ್ಪರ ತಿಳುವಳಿಕೆ ಮತ್ತು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಬೇಗ ಕೆಲಸದ ಲಯಕ್ಕೆ ಮರಳುವ ಬಯಕೆಯು ಕಷ್ಟಕರ ಅವಧಿಯನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಮೇಲೆ ಅದರ ಋಣಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವನ್ನು ಕಡಿಮೆ ಮಾಡಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತದೆ. ಮತ್ತು ಕೆಲಸದ ಪುನರಾರಂಭಕ್ಕೆ ಎರಡೂ ಪಕ್ಷಗಳ ಗರಿಷ್ಠ ಪ್ರಯತ್ನಗಳ ಅನ್ವಯವು ಮುಖ್ಯ ಸಕಾರಾತ್ಮಕ ಪರಿಣಾಮವಾಗಿದೆ.

ಕಾನೂನು ರಕ್ಷಣಾ ಮಂಡಳಿಯಲ್ಲಿ ವಕೀಲ. ಕಾರ್ಮಿಕ ವಿವಾದಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವಲ್ಲಿ ಪರಿಣತಿ ಪಡೆದಿದೆ. ನ್ಯಾಯಾಲಯದಲ್ಲಿ ರಕ್ಷಣೆ, ಹಕ್ಕುಗಳ ತಯಾರಿಕೆ ಮತ್ತು ನಿಯಂತ್ರಕ ಅಧಿಕಾರಿಗಳಿಗೆ ಇತರ ನಿಯಂತ್ರಕ ದಾಖಲೆಗಳು.

ಒಬ್ಬರ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ಮೀರಿದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸ್ಥಗಿತಗೊಳಿಸುವುದು ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ತಪ್ಪಾಗಿದೆ. ಈ ಕ್ರಮವು ಬಲವಂತವಾಗಿ ಮತ್ತು ವಿವಿಧ ಅನಾನುಕೂಲತೆಗಳನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡಬಹುದು, ಆದರೆ ಉದ್ಯೋಗಗಳನ್ನು ಸಂರಕ್ಷಿಸುವ ಉದ್ದೇಶದಿಂದ ಮತ್ತು ಅದಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾದ ಅಂಶಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಹಾಕುವ ಮೂಲಕ ಇದನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಲಾಗುತ್ತದೆ. ಇದು ಸಂಪೂರ್ಣ ಉದ್ಯಮವನ್ನು ಅನುಮತಿಸುತ್ತದೆ.

ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಅಡಿಯಲ್ಲಿ ನಿಯಮಗಳು

ಅಂತಹ ಅಸಾಮಾನ್ಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯು ಸಂಭವಿಸಿದಾಗ, ಉದ್ಯೋಗಿ ತನ್ನ ಹಕ್ಕುಗಳನ್ನು ತಿಳಿದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಮತ್ತು ಅಗತ್ಯವಿದ್ದರೆ ಅವುಗಳನ್ನು ರಕ್ಷಿಸಬೇಕು. ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರ ಹಕ್ಕುಗಳು ಮತ್ತು ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯಲ್ಲಿ ವಿವರವಾಗಿ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳ ಯಾವುದೇ ಅಂಶಗಳು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ ಎಂಬ ವಿಶೇಷ ಕಾನೂನು ದಾಖಲೆಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲಿಸುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದೋಷದಿಂದಾಗಿ ಬಲವಂತದ ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಆರ್ಟಿಕಲ್ 72.2 ರಲ್ಲಿ ವಿವರವಾಗಿ ವಿವರಿಸಲಾಗಿದೆ; ಆರ್ಟಿಕಲ್ 157 ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ತಾತ್ಕಾಲಿಕ ಅಮಾನತು ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನೌಕರನಿಗೆ ಕನಿಷ್ಠ ವೇತನವನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ. ದೋಷದ ಕಾರಣದಿಂದ ಉದ್ಯಮದ ಬಲವಂತದ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ
ಉದ್ಯೋಗದಾತ, ಉದ್ಯೋಗಿಯು ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಅವಧಿಗೆ ತನ್ನ ಸರಾಸರಿ ವೇತನದ ಕನಿಷ್ಠ 2/3 ಅನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡುವುದನ್ನು ಮುಂದುವರಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಪರ್ಯಾಯ ಅವಕಾಶಗಳನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದಿಲ್ಲ.

ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅವಧಿಗೆ ಈ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪರಿಹಾರವು ಸರಾಸರಿ ವೇತನವನ್ನು ಗಣನೆಗೆ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತದೆ, ಇದು ನೌಕರನ ಸಂಬಳದಿಂದ ಲೆಕ್ಕಹಾಕಲ್ಪಡುತ್ತದೆ. ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಮಾಸಿಕ ವೇತನವನ್ನು ಈ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಅವನು ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಗಂಟೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಿಂದ ಭಾಗಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಬಲವಂತದ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಗಂಟೆಗಳ ಸಂಖ್ಯೆಯಿಂದ ಗುಣಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳ ಬಲವಂತದ ಅಮಾನತು ಸಂಭವಿಸಿದಲ್ಲಿ
ನೌಕರನ ತಪ್ಪಿನಿಂದಾಗಿ, ಅಂತಹ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಇದು ಏಕೆ ಸಂಭವಿಸಬಹುದು?

ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುವ ಹಲವಾರು ಕಾರಣಗಳಿವೆ:

ತಾಂತ್ರಿಕ ಅಥವಾ ತಾಂತ್ರಿಕ ಕಾರಣ

ಹೆಚ್ಚಾಗಿ, ಇದು ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ಹೊಸ ಉಪಕರಣಗಳ ಪರಿಚಯದಿಂದ ಉಂಟಾಗುತ್ತದೆ, ಇದು ಸಿಬ್ಬಂದಿಯಿಂದ ಹೆಚ್ಚುವರಿ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಸುಧಾರಿತ ತರಬೇತಿಯ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಕೆಲವೊಮ್ಮೆ, ಕಾರಣದಿಂದ ಅಮಾನತು ಸಂಭವಿಸಬಹುದು
ನಿರ್ಣಾಯಕ ಘಟಕಗಳು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಗಳು ಅಥವಾ ಇತರ ಉಪಕರಣಗಳ ವೈಫಲ್ಯದಿಂದಾಗಿ, ಉಪಕರಣದ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಪುನಃಸ್ಥಾಪಿಸುವವರೆಗೆ ಸಿಬ್ಬಂದಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅಸಮರ್ಥತೆಯನ್ನು ಉಂಟುಮಾಡುತ್ತದೆ.

ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸುವ ತಾಂತ್ರಿಕ ಅಂಶಗಳಿಗೆ, ಜವಾಬ್ದಾರಿಯು ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಇರುತ್ತದೆ ಮತ್ತು ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಕಾನೂನಿನಿಂದ ಸ್ಥಾಪಿಸಲಾದ ಕಾರ್ಯವಿಧಾನಕ್ಕೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಸಾಂಸ್ಥಿಕ

ಉತ್ಪಾದನಾ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯ ಸಂಘಟನೆಯನ್ನು ಬದಲಾಯಿಸುವ ನಿರ್ಧಾರವನ್ನು ನಿರ್ವಹಣೆ ಮಾಡುವ ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿ ಸಂಭವಿಸುತ್ತದೆ.

ಆರ್ಥಿಕ

ಅಲಭ್ಯತೆಗೆ ಸಾಮಾನ್ಯ ಕಾರಣವೆಂದರೆ ಉದ್ಯಮದ ಆರ್ಥಿಕ ತೊಂದರೆ. ಆಗಾಗ್ಗೆ, ಈ ರೀತಿಯ ಉತ್ಪಾದನೆಯ ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸುವಿಕೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ನೇರ ದೋಷವಿಲ್ಲ. ಹಣಕಾಸಿನ ಬಿಕ್ಕಟ್ಟುಗಳು ಮತ್ತು ನಿರ್ದಿಷ್ಟ ಉತ್ಪನ್ನದ ಬೇಡಿಕೆಯಲ್ಲಿ ತೀಕ್ಷ್ಣವಾದ ಏರಿಳಿತಗಳು ಈ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗೆ ಕಾರಣವಾಗಬಹುದು. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನ ಡೌನ್‌ಟೈಮ್ ಕೌಂಟರ್‌ಪಾರ್ಟಿಗಳು ತಮ್ಮ ಕಟ್ಟುಪಾಡುಗಳನ್ನು ಅನುಸರಿಸದ ಕಾರಣದಿಂದ ಉಂಟಾಗಬಹುದು.

ಕಂಪನಿಯ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಬಲವಂತದ ಅಮಾನತು ಬಾಹ್ಯ ಅಂಶಗಳಿಂದ ಉಂಟಾಗಿದ್ದರೂ ಸಹ, ಜವಾಬ್ದಾರಿಯು ಯಾವುದೇ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯಮದ ಮುಖ್ಯಸ್ಥರ ಮೇಲಿರುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯಮಶೀಲತಾ ಚಟುವಟಿಕೆಯ ಪರಿಕಲ್ಪನೆಯು ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಗಂಡಾಂತರ ಮತ್ತು ಅಪಾಯದಲ್ಲಿ ವ್ಯವಹಾರವನ್ನು ನಡೆಸುವುದನ್ನು ಸೂಚಿಸುತ್ತದೆ, ಆದ್ದರಿಂದ, ಉದ್ಯಮದ ಈ ರೀತಿಯ ಅಮಾನತು ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಒದಗಿಸಬೇಕು.

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದೋಷದಿಂದಾಗಿ ಬಲವಂತದ ಅಲಭ್ಯತೆ - ನೋಂದಣಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ

ನೌಕರನು ತನ್ನ ನಿಯಂತ್ರಣಕ್ಕೆ ಮೀರಿದ ಕಾರಣಗಳಿಗಾಗಿ ತನ್ನ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ಅವನು ತಕ್ಷಣವೇ ತನ್ನ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ತಿಳಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ. ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಬರವಣಿಗೆಯಲ್ಲಿ ತಿಳಿಸಬಹುದು ಅಥವಾ ಮೌಖಿಕವಾಗಿ ತಿಳಿಸಬಹುದು. ಅಧಿಸೂಚನೆಯ ರೂಪದ ಹೊರತಾಗಿಯೂ, ಕೆಲಸದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸಿದ ಕ್ಷಣದಿಂದ ನಿಖರವಾದ ಸಮಯವನ್ನು ಒದಗಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಬಲವಂತದ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಬಗ್ಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತರಿಗೆ ಸೂಚನೆ ನೀಡಿದ ನಂತರ, ಅವರು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಅಂಶಗಳನ್ನು ಪ್ರದರ್ಶಿಸುವ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಬೇಕಾಗುತ್ತದೆ:

• ಕೆಲಸದ ಅಮಾನತು ಪ್ರಾರಂಭ ದಿನಾಂಕ;
• ವೃತ್ತಿಪರ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸಿದ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಸ್ಥಾನಗಳು ಮತ್ತು ಪೂರ್ಣ ಹೆಸರುಗಳು;
• ನಿಷ್ಕ್ರಿಯತೆಯ ಅವಧಿಗೆ ವೇತನದ ಪ್ರಮಾಣವನ್ನು ಸೂಚಿಸಿ;
• ಬಲವಂತದ ಅಲಭ್ಯತೆಗೆ ಕಾರಣವಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಯನ್ನು ಸೂಚಿಸಿ.

ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಿದ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಈ ಡಾಕ್ಯುಮೆಂಟ್ನೊಂದಿಗೆ ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ನ ಪ್ರತಿ ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಪರಿಚಯಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.

ಬಲವಂತದ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದೋಷದಿಂದಾಗಿ ಕಂಪನಿಯು ಅಲಭ್ಯವಾಗಿದ್ದರೆ, ಅವರು ಈ ಕೆಳಗಿನ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ:
ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸತ್ಯವನ್ನು ಅಂಗೀಕರಿಸಬೇಕು ಮತ್ತು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಎಲ್ಲಾ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಆದೇಶವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು;
ಅಲಭ್ಯತೆಯನ್ನು ನಿಲ್ಲಿಸಲು ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಸಾಧ್ಯವಿರುವ ಎಲ್ಲಾ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು.
ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್‌ನ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ತಮ್ಮ ಕೆಲಸದ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅವಕಾಶವನ್ನು ಒದಗಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನಿರ್ಬಂಧಿತನಾಗಿರುತ್ತಾನೆ. ಇದು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೆ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ಗೆ ಅನುಗುಣವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಬೇಕು.

ಪಟ್ಟಿ ಮಾಡಲಾದ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಸಂಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಅನುಸರಿಸದಿದ್ದರೆ, ಕಂಪನಿಯ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ವೇತನವನ್ನು ಸರಿದೂಗಿಸಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಲು ಹಕ್ಕಿದೆ.

ಪಾವತಿ ಸೂಕ್ಷ್ಮ ವ್ಯತ್ಯಾಸಗಳು - ಏನು ಮತ್ತು ಯಾರಿಗೆ?

ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದೋಷದಿಂದಾಗಿ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳಿಗೆ ಕೆಲಸದಿಂದ ಗೈರುಹಾಜರಾದ ಸಂಪೂರ್ಣ ಅವಧಿಗೆ, ಉದ್ಯೋಗಿಯ ಸರಾಸರಿ ವೇತನದ ಕನಿಷ್ಠ 2/3 ಮೊತ್ತದಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ. ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಇರಬೇಕು, ಇಲ್ಲದಿದ್ದರೆ ಅವನಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಅವಧಿಗೆ ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪಾವತಿಸದಿದ್ದರೆ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು?

ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸಲು ವಿಫಲವಾದರೆ, ನೌಕರನು ಕಾನೂನಿನ ಮೂಲಕ ಅವನಿಗೆ ಪಾವತಿಸಬೇಕಾದ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಮರುಪಡೆಯಲು ನ್ಯಾಯಾಲಯಕ್ಕೆ ಹೋಗಬಹುದು. ನಿರ್ವಹಣೆಯ ಕಡೆಯಿಂದ, ಉದ್ಯಮದ ಚಟುವಟಿಕೆಯನ್ನು ಸ್ಥಗಿತಗೊಳಿಸಿದಾಗ, ವಂಚನೆಯ ಪ್ರಕರಣಗಳು ಸಾಧ್ಯ. ಉದ್ಯೋಗದಾತರ ದೋಷದಿಂದಾಗಿ ಉದ್ಯಮವು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಿಸದಿದ್ದಾಗ ಒಂದು ಕ್ಷಣ ಉದ್ಭವಿಸಿದರೆ, ನಿರ್ವಹಣೆಯು ತಮ್ಮ ಸ್ವಂತ ಖರ್ಚಿನಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ರಜೆಯ ಮೇಲೆ ಕಳುಹಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುತ್ತದೆ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಇಂತಹ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ತನಿಖಾಧಿಕಾರಿಗಳು ಪತ್ತೆ ಮಾಡಿದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಗಮನಾರ್ಹ ಪೆನಾಲ್ಟಿಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಾನೆ, ಜೊತೆಗೆ 3 ವರ್ಷಗಳವರೆಗೆ ಉದ್ಯಮಶೀಲತಾ ಚಟುವಟಿಕೆಯಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಹಕ್ಕನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುವ ಅಪಾಯವನ್ನು ಎದುರಿಸುತ್ತಾನೆ. ಕಂಪನಿಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯು ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಅವಧಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸದಿದ್ದರೆ, ನೈತಿಕ ಹಾನಿಗಾಗಿ ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡಲು ಉದ್ಯೋಗಿಗೆ ಹಕ್ಕಿದೆ. ಅಂತಹ ಹಕ್ಕಿನ ಪ್ರಮಾಣವು ಕಾನೂನು ಮತ್ತು ಗಾಯಗೊಂಡ ಪಕ್ಷದ ಇಚ್ಛೆಯ ಮೇಲೆ ಅವಲಂಬಿತವಾಗಿರುತ್ತದೆ.

ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಏನು ಮಾಡಬೇಕು?

ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಅವಧಿಯು ರಜೆಯಲ್ಲ, ಮತ್ತು ಪ್ರಸ್ತುತ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಿಂದಾಗಿ ತನ್ನ ಅಧಿಕೃತ ಕರ್ತವ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಸಾಧ್ಯವಾಗದಿದ್ದರೂ ಸಹ ಉದ್ಯೋಗಿ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳದಲ್ಲಿರಬೇಕು. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಮನೆಯಲ್ಲಿದ್ದರೆ, ಈ ಅಂಶವನ್ನು ಗೈರುಹಾಜರಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಬಹುದು, ಆದ್ದರಿಂದ, ಈ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ಕೆಲಸದಲ್ಲಿ ಇರುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದು ಉದ್ಯೋಗದಾತರೊಂದಿಗೆ ಒಪ್ಪಂದಕ್ಕೆ ಬಂದರೂ ಸಹ, ಈ ಸತ್ಯವನ್ನು ಪ್ರತಿಬಿಂಬಿಸಬೇಕು ಸೂಕ್ತ ಆದೇಶ.

ಅಂತಹ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯೋಗಿ ಜಾಗರೂಕರಾಗಿರಬೇಕು. ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಭೇಟಿ ನೀಡದಿರಲು ಮ್ಯಾನೇಜ್‌ಮೆಂಟ್‌ನಿಂದ ಮೌಖಿಕ ಅನುಮತಿ ಇದ್ದರೂ, ಇದಕ್ಕೆ ಕಾನೂನು ದಾಖಲಾತಿ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಅನೇಕ ಅಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ಉದ್ಯೋಗದಾತರು, ಕೆಲಸವನ್ನು ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸಿದ ಅವಧಿಯ ಅಂತ್ಯದ ನಂತರ ತಮ್ಮ ಅಧೀನ ಅಧಿಕಾರಿಗಳ ಕಾನೂನು ಅನಕ್ಷರತೆಯ ಲಾಭವನ್ನು ಪಡೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಈ ಅವಧಿಗೆ ವಿತ್ತೀಯ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಪಾವತಿಸದಿರಲು ನೌಕರರು ಕಾರ್ಮಿಕ ಮಾನದಂಡಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಿದ್ದಾರೆ ಎಂದು ಆರೋಪಿಸಬಹುದು.
ನಾನು ಮಾತ್ರ.

ಅವನ ಅರ್ಹತೆಗಳಿಗೆ ಅನುಗುಣವಾದ ಸ್ಥಾನವಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಮತ್ತೊಂದು ವಿಭಾಗಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಲು ನೀಡಬಹುದು. ಅಂತಹ ವರ್ಗಾವಣೆಯೊಂದಿಗೆ, ವೇತನದ ಮಟ್ಟವು ಕಡಿಮೆಯಾಗಬಾರದು. ಒಂದು ತಿಂಗಳಿಗಿಂತ ಹೆಚ್ಚಿನ ಅವಧಿಗೆ ಬಲವಂತದ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ನೌಕರನ ಒಪ್ಪಿಗೆಯಿಲ್ಲದೆ ವರ್ಗಾವಣೆ ಮಾಡಲು ಸಾಧ್ಯವಿದೆ. ಎಂಟರ್‌ಪ್ರೈಸ್ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಅಮಾನತು ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಸಾಧ್ಯವಾದರೆ, ನಂತರ ನೌಕರನನ್ನು ಅವನ ಒಪ್ಪಿಗೆಯೊಂದಿಗೆ ಮಾತ್ರ ಹೊಸ ವಿಭಾಗಕ್ಕೆ ವರ್ಗಾಯಿಸಬಹುದು.

ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ಹೊಸ ಇಲಾಖೆಗೆ ವರ್ಗಾಯಿಸುವ ಅವಧಿಯು 1 ವರ್ಷವನ್ನು ಮೀರಬಾರದು. ಈ ಅವಧಿಯ ನಂತರ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ಉದ್ಯೋಗಿಯನ್ನು ತನ್ನ ಹಿಂದಿನ ಕೆಲಸದ ಸ್ಥಳಕ್ಕೆ ಹಿಂದಿರುಗಿಸಲು ಅಥವಾ ಅಧಿಕೃತವಾಗಿ ಹೊಸದರಲ್ಲಿ ನೋಂದಾಯಿಸಲು ನಿರ್ಬಂಧವನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾನೆ.

ಬಲವಂತದ ಅಲಭ್ಯತೆಗಾಗಿ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಪಾವತಿಸಲಾಗಿದೆಯೇ?

ಎಂಟರ್ಪ್ರೈಸ್ನ ಬಲವಂತದ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸಲಾಗುವುದಿಲ್ಲ. ಚಟುವಟಿಕೆಗಳ ಅಮಾನತು ಪ್ರಾರಂಭವಾಗುವ ಮೊದಲು ನೌಕರನ ಅಸಮರ್ಥತೆಯ ಅವಧಿಯು ಪ್ರಾರಂಭವಾದರೆ ಮತ್ತು ಬಲವಂತದ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಕೊನೆಗೊಂಡರೆ, ಉತ್ಪಾದನೆಯಲ್ಲಿ ನಿಜವಾಗಿ ಕೆಲಸ ಮಾಡಿದ ಗಂಟೆಗಳವರೆಗೆ ಮಾತ್ರ ಅವನಿಗೆ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ನೀಡಲಾಗುತ್ತದೆ.

ಉದ್ಯಮದ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ನಾಗರಿಕರ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಅಸಮರ್ಥತೆ ಉಂಟಾದರೆ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ಅಲಭ್ಯತೆಯ ಅಂತ್ಯದ ನಂತರ ಕೊನೆಗೊಂಡರೆ ಅನಾರೋಗ್ಯ ರಜೆ ಪ್ರಯೋಜನಗಳನ್ನು ಪಾವತಿಸುವ ಇದೇ ರೀತಿಯ ಪರಿಸ್ಥಿತಿ ಸಂಭವಿಸಬಹುದು, ನಂತರ ಈ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ ಪ್ರಯೋಜನವನ್ನು ಕಾರ್ಯಾಚರಣೆಯ ಸಮಯದಲ್ಲಿ ಮಾತ್ರ ಪಾವತಿಸಲಾಗುತ್ತದೆ. ಪ್ರಮಾಣಿತ ಕ್ರಮದಲ್ಲಿ ಉದ್ಯಮದ.

ತೀರ್ಮಾನ

ಉದ್ಯಮದ ಚಟುವಟಿಕೆಗಳನ್ನು ಅಮಾನತುಗೊಳಿಸುವ ಅವಧಿಯಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು ತಮ್ಮ ಗಳಿಕೆಯ 1/3 ಅನ್ನು ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ, ಆದರೆ ಆಡಳಿತವು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಹಣಕಾಸಿನ ಸಂಬಂಧಗಳ ಅಪ್ರಾಮಾಣಿಕ ವಿಧಾನಗಳನ್ನು ತೆಗೆದುಕೊಂಡರೆ, ಅವರು ತಮ್ಮ ಗಳಿಕೆಯನ್ನು ಪೂರ್ಣವಾಗಿ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳಬಹುದು. ಅಲಭ್ಯತೆ ಸಂಭವಿಸಿದಾಗ, ಬಾಸ್‌ನಿಂದ ಮೌಖಿಕ ಸೂಚನೆಗಳು ಸಾಕಾಗುವುದಿಲ್ಲ.

ಸೂಕ್ತವಾದ ಲಿಖಿತ ಆದೇಶಗಳ ಅನುಪಸ್ಥಿತಿಯಲ್ಲಿ, ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಲೇಬರ್ ಕೋಡ್ನ ಎಲ್ಲಾ ನಿಯಮಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಆದೇಶವನ್ನು ರೂಪಿಸಲು ಅವನಿಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುತ್ತದೆ. ಕಂಪನಿಯ ಆಡಳಿತವು ರಷ್ಯಾದ ಒಕ್ಕೂಟದ ಶಾಸನವನ್ನು ಅನುಸರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸದಿದ್ದರೆ, ಉದ್ಯೋಗದಾತ ಮತ್ತು ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ನಡುವಿನ ಸಂಘರ್ಷದ ಸಂದರ್ಭಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಸಂಬಂಧಿತ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ಸಂಪರ್ಕಿಸುವುದು ಅವಶ್ಯಕ.

ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಹಿತೆಯ ಸಂಪೂರ್ಣ ಉಲ್ಲಂಘನೆಯ ಸಂದರ್ಭದಲ್ಲಿ, ಉದ್ಯೋಗದಾತನು ನೈತಿಕ ಹಾನಿ ಮತ್ತು ವೇತನ ಪರಿಹಾರಕ್ಕಾಗಿ ಮೊಕದ್ದಮೆ ಹೂಡಬಹುದು.

ಸಂಪರ್ಕದಲ್ಲಿದೆ