റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ഉദാഹരണങ്ങളോടെ. കാര്യമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങൾ

കല. 74 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്തൊഴിൽ കരാറിന്റെ തുടക്കത്തിൽ സ്ഥാപിതമായ നിബന്ധനകൾ ഏകപക്ഷീയമായി മാറ്റാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുള്ള സന്ദർഭങ്ങളിൽ ഒന്ന് പരിഗണിക്കുന്നു. ഇത് ഏത് തരത്തിലുള്ള കേസാണെന്ന് ഞങ്ങൾ നിങ്ങളോട് പറയും, കൂടാതെ കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാർ മാറ്റുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമത്തെക്കുറിച്ചുള്ള അടിസ്ഥാന ചോദ്യങ്ങൾക്ക് ഉത്തരം നൽകും. 74 ടി.കെ.

ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74

ഏതൊരു ഓർഗനൈസേഷന്റെയും പ്രവർത്തനങ്ങളിൽ, ചില മാറ്റങ്ങൾ നിരന്തരം സംഭവിക്കാം. അവയിൽ ചിലത് ജീവനക്കാരുമായുള്ള ബന്ധത്തെ ബാധിക്കില്ല. മറ്റുള്ളവ, തികച്ചും വസ്തുനിഷ്ഠമായ കാരണങ്ങളാൽ, ഒരു തൊഴിൽ കരാർ (ഇഎ) അവസാനിപ്പിക്കുമ്പോൾ ജീവനക്കാരനും തൊഴിലുടമയും വന്ന എല്ലാ തൊഴിൽ കരാറുകളും പ്രാബല്യത്തിൽ നിലനിർത്താനുള്ള അസാധ്യതയിലേക്ക് നയിക്കുന്നു. മാത്രമല്ല, നിലവിലെ സാഹചര്യത്തിൽ ജീവനക്കാരൻ തികച്ചും സംതൃപ്തനായിരിക്കാം, എന്നാൽ തൊഴിലുടമ അവന്റെ ഇഷ്ടത്തിനനുസരിച്ച് ആയിരിക്കില്ല.

സാഹചര്യത്തെ എങ്ങനെയെങ്കിലും സ്വാധീനിക്കാൻ അദ്ദേഹത്തിന് അവസരമുണ്ടോ? ബിസിനസിന്റെ നേട്ടത്തിനായി യഥാർത്ഥ കരാറുകളിൽ നിന്ന് വ്യതിചലിക്കാൻ അദ്ദേഹത്തിന് അവകാശമുണ്ടോ?

അതെ, എന്നാൽ നിരവധി നിബന്ധനകൾക്ക് വിധേയമാണ്.

കലയിലെ ലേബർ കോഡ്. 74 സംഘടനാപരമായ അല്ലെങ്കിൽ സാങ്കേതിക തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങൾ കാരണം ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങളുടെ നിബന്ധനകൾക്കും വ്യവസ്ഥകൾക്കും തൊഴിലുടമ ഏകപക്ഷീയമായ മാറ്റങ്ങളുടെ സാധ്യത അനുവദിക്കുന്നു, കൂടാതെ അത്തരം മാറ്റങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കുന്നതിന് കർശനമായ നടപടിക്രമം സ്ഥാപിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അത് കർശനമായി പാലിക്കണം. അല്ലെങ്കിൽ, യഥാർത്ഥ തൊഴിൽ കരാറുകളിലെ മാറ്റങ്ങൾ ജീവനക്കാരൻ വെല്ലുവിളിച്ചേക്കാം.

പൊതുവേ, കോഡ് ആവശ്യപ്പെടുന്ന പ്രവർത്തന പദ്ധതി വ്യക്തവും മനസ്സിലാക്കാവുന്നതുമാണ് കൂടാതെ ഭാഗികമായി മാത്രം അധിക അഭിപ്രായങ്ങൾ ആവശ്യമാണ്. ഞങ്ങൾ അവ പിന്നീട് ലേഖനത്തിൽ നൽകും.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 പ്രകാരം അനുവദനീയമായ വ്യവസ്ഥകൾ മാറ്റുന്നത് എന്താണ്?

ഓർഗനൈസേഷണൽ അല്ലെങ്കിൽ സാങ്കേതികമായി നീതീകരിക്കപ്പെട്ട ഒരു ആവശ്യമുണ്ടെങ്കിൽ, TD യുടെ ഏത് അവസ്ഥയും മാറ്റാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട് (ഒപ്പം ഒരേസമയം നിരവധി വ്യവസ്ഥകൾ പോലും). തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം മാറ്റുന്നതിൽ മാത്രമാണ് നിരോധനം സ്ഥാപിക്കുന്നത്. മറ്റൊരു വിധത്തിൽ പറഞ്ഞാൽ, നിയുക്ത ജോലിയുടെ സ്ഥാനം, തൊഴിൽ അല്ലെങ്കിൽ തരം അതിന്റെ യഥാർത്ഥ രൂപത്തിൽ നിലനിൽക്കണം. മറ്റെല്ലാം മാറ്റാവുന്നവയാണ്. ഉദാഹരണത്തിന്, ജോലി ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്ന സ്ഥലം, വർക്ക് ഭരണകൂടം അല്ലെങ്കിൽ വർക്ക് ഷെഡ്യൂൾ, കൂടാതെ ജോലിക്കുള്ള പ്രതിഫലത്തിന്റെ നിലവാരം പോലും മാറിയേക്കാം. മറ്റ് ക്രമീകരണങ്ങളും സാധ്യമാണ്.

തൊഴിൽ കരാറുകളിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന വ്യവസ്ഥകളെക്കുറിച്ച് ലേഖനം കൂടുതൽ പറയുന്നു "ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം (സൂക്ഷ്മങ്ങൾ)" .

ഏത്, കല അനുസരിച്ച്. 74 ലേബർ കോഡ്, ഓർഗനൈസേഷണൽ അല്ലെങ്കിൽ ടെക്നോളജിക്കൽ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റമാണ് അർത്ഥമാക്കുന്നത്?

കലയിൽ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 74, കാരണങ്ങളിൽ, ഉൽപ്പാദന സാങ്കേതികവിദ്യയിലെയും സാങ്കേതികവിദ്യയിലെയും മാറ്റങ്ങളും അതിന്റെ ഘടനാപരമായ പുനഃസംഘടനയും പേരിട്ടു. ഇതിൽ ഉൾപ്പെടുന്നവ:

• മാനേജ്മെന്റ് ഘടനയിലെ നവീകരണങ്ങൾ;
• വകുപ്പുകൾ അല്ലെങ്കിൽ സ്ഥാനങ്ങൾ തമ്മിലുള്ള ജോലിഭാരത്തിന്റെ പുനർവിതരണം;
• നൂതന സാങ്കേതികവിദ്യകളും ഉപകരണങ്ങളും മാസ്റ്ററിംഗ്;
• മറ്റ് മെച്ചപ്പെടുത്തലുകൾ.

പൊതുവേ, കാരണങ്ങളുടെ പട്ടിക തുറന്നതും ബിസിനസിന്റെ പ്രത്യേകതകളും ഓരോ നിർദ്ദിഷ്ട സാഹചര്യത്തിന്റെയും സവിശേഷതകളും അനുസരിച്ചാണ് നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. എന്നാൽ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സായുധ സേനയുടെ പ്ലീനത്തിൽ നിന്നുള്ള ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ലെ അഭിപ്രായങ്ങൾ അനുസരിച്ച്, ഒരു തർക്കമുണ്ടായാൽ, മാറ്റങ്ങളുടെ സംഘടനാപരവും സാങ്കേതികവുമായ സ്വഭാവം സ്ഥിരീകരിക്കുകയും തെളിയിക്കുകയും ചെയ്യേണ്ടത് തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവാദിത്തമാണ്. ജീവനക്കാരുമായി മുമ്പത്തെ എല്ലാ കരാറുകളും നിലനിർത്തുന്നത് അസാധ്യമായത് അവർ കാരണമാണ് (മാർച്ച് 17, 2004 നമ്പർ 2 ലെ പ്രമേയത്തിന്റെ ക്ലോസ് 21).

പ്രധാനം! ടിഡിയിലെ മാറ്റങ്ങൾ ഇനിപ്പറയുന്ന സാഹചര്യങ്ങളെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതല്ല - വിൽപ്പനയിലെ കുറവും കമ്പനിയുടെ സാമ്പത്തിക നിലയിലെ തകർച്ചയും. സംഘടനാപരവും സാങ്കേതികവുമായ മാറ്റങ്ങളായി കോടതികൾ അവയെ അംഗീകരിക്കുന്നില്ല.

കലയ്ക്ക് അനുസൃതമായി ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ മാറ്റുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം എന്താണ്. 74 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്?

പൊതു സ്കീം ഇതുപോലെ കാണപ്പെടുന്നു:

1. ടിഡിയിലെ മാറ്റങ്ങൾ തയ്യാറാക്കൽ.

മാറ്റങ്ങൾക്ക് തുടക്കമിട്ട എല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളും കാരണങ്ങളും സൂചിപ്പിക്കുന്ന ഉചിതമായ സംഘടനാ, ഭരണപരമായ രേഖ (ഓർഡർ, നിർദ്ദേശം) പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു.

1. അവർ ബാധിക്കുന്ന ടീമിന്റെ ഭാഗത്ത് വരാനിരിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ച് അറിയിക്കുന്നു.

അവരെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കുന്നു, നടപടിക്രമം തൊഴിലുടമ തിരഞ്ഞെടുക്കുന്നു. പ്രായോഗികമായി, ഒന്നുകിൽ സിഗ്നേച്ചറിനെതിരായ ഉത്തരവ് ജീവനക്കാരെ പരിചയപ്പെടുത്തുകയോ അല്ലെങ്കിൽ ഉചിതമായ അറിയിപ്പുകൾ അയയ്ക്കുകയോ ചെയ്തുകൊണ്ടാണ് ഇത് ചെയ്യുന്നത്. മാറ്റങ്ങളുടെ സ്വഭാവവും അവയുടെ കാരണങ്ങളും അവർ സൂചിപ്പിക്കണം. അറിയിപ്പ് അയയ്ക്കുന്നതിന്റെ വസ്തുത രേഖപ്പെടുത്തണം. മാറ്റങ്ങൾ അവതരിപ്പിക്കുന്നതിന് മുമ്പുള്ള അറിയിപ്പ് കാലയളവ് കുറഞ്ഞത് രണ്ട് മാസമാണ്.

അഡ്മിനിസ്ട്രേഷന്റെ എല്ലാ തുടർന്നുള്ള പ്രവർത്തനങ്ങളും ജീവനക്കാരന്റെ ഇച്ഛയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു.

ജീവനക്കാരൻ മാറ്റങ്ങൾ സമ്മതിക്കുന്നു, ഞാൻ എന്ത് രേഖകൾ സമർപ്പിക്കണം?

ഒന്നാമതായി, പുതുക്കിയ നിബന്ധനകളുള്ള ഒരു അധിക കരാർ (എസ്എ) ഒപ്പുവച്ചു.

ഓർഡറുകൾ സ്ഥാപിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങൾ ലേഖനത്തിൽ കാണാം "ഉദ്യോഗസ്ഥർക്കുള്ള ഓർഡറുകൾ - എന്താണ് ഈ ഓർഡറുകൾ (തരം)?" .

പുതിയ വ്യവസ്ഥകളിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ ഒരു ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ എന്തുചെയ്യും?

ആദ്യം, അവനെ സമാനമായ സ്ഥാനത്ത് നിയമിക്കാൻ ശ്രമിക്കുക (നിങ്ങൾ രേഖാമൂലം ഒഴിവുകൾ നൽകണം). തത്തുല്യമായവ ഇല്ലെങ്കിൽ, താഴ്ന്ന റാങ്കിംഗും കുറഞ്ഞ ശമ്പളവും വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു. ഒരുപക്ഷേ, സ്ഥലം മാറ്റത്തോടെ പോലും (മറ്റ് പ്രദേശങ്ങളിൽ നിന്നുള്ള ഒഴിവുകൾ നൽകാനുള്ള ബാധ്യത ഒരു കൂട്ടായ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാറിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ).

മറ്റൊരു സ്ഥാനം/ജോലി സംബന്ധിച്ച കരാറിൽ എത്തിയാൽ, ഒരു ഡിഎസും ട്രാൻസ്ഫർ ഓർഡറും ഇഷ്യൂ ചെയ്യുന്നു. അതിനെക്കുറിച്ച് ഒരു കുറിപ്പ് വ്യക്തിഗത കാർഡിൽ രേഖപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.

അനുയോജ്യമായ ഒഴിവുകൾ ഇല്ലെങ്കിലോ ജീവനക്കാരൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്ത ജോലി നിരസിക്കുകയാണെങ്കിലോ, വിവരങ്ങൾക്കായി അനുവദിച്ച 2 മാസത്തിന്റെ കാലഹരണപ്പെടലിന് ശേഷം, ക്ലോസ് 7, ഭാഗം 1, കല അനുസരിച്ച് ടിഡി അവസാനിപ്പിക്കും. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77, പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം - 2 ആഴ്ച ശരാശരി ശമ്പളം. തീർച്ചയായും, മറ്റെല്ലാ "വേർപെടുത്തൽ" പേയ്മെന്റുകളും പൊതു നടപടിക്രമത്തിന് അനുസൃതമായി നടത്തുന്നു.

ഇതും കാണുക "2019-ൽ പിരിച്ചുവിട്ടാൽ നഷ്ടപരിഹാരം എങ്ങനെ കണക്കാക്കാം?" :

അസുഖ സമയത്ത് വിയോജിക്കുന്ന ഒരാളെ പുറത്താക്കാൻ കഴിയുമോ?

2 "അറിയിപ്പ്" മാസങ്ങൾ കാലഹരണപ്പെടുകയും ജീവനക്കാരൻ അസുഖ അവധിയിലാണെങ്കിൽ, പുതിയ വ്യവസ്ഥകളിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിച്ചതിന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിന് ഇത് ഒരു തടസ്സമല്ല. അസുഖ സമയത്ത്, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ നിങ്ങളെ പുറത്താക്കാൻ കഴിയില്ല. എന്നാൽ ടിഡിയുടെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റങ്ങൾ കാരണം ജോലി തുടരാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നത് മറ്റൊരു കാര്യമാണ്. അത്തരമൊരു പിരിച്ചുവിടലിനെ വെല്ലുവിളിക്കാൻ ജീവനക്കാരന് കഴിയില്ല; കോടതികൾ ഇവിടെ തൊഴിലുടമകളുടെ പക്ഷത്താണ്.

[റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്] [അധ്യായം 12] ✍ ലേഖനത്തിലെ അഭിപ്രായം വായിക്കുക

ഓർഗനൈസേഷണൽ അല്ലെങ്കിൽ ടെക്നോളജിക്കൽ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കാരണങ്ങളാൽ (ഉപകരണങ്ങളിലെയും ഉൽപ്പാദന സാങ്കേതികവിദ്യയിലെയും മാറ്റങ്ങൾ, ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെ ഘടനാപരമായ പുനഃസംഘടന, മറ്റ് കാരണങ്ങൾ), കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ സംരക്ഷിക്കാൻ കഴിയാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ ഒഴികെ, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ മാറ്റം വരുത്തി. ഈ കോഡ് നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, കക്ഷികൾ നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളും അത്തരം മാറ്റങ്ങൾ ആവശ്യമായ കാരണങ്ങളും രേഖാമൂലം രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ രേഖാമൂലം ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. പുതിയ വ്യവസ്ഥകൾക്ക് കീഴിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ലഭ്യമായ മറ്റൊരു ജോലി രേഖാമൂലം നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ് (ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനമോ ജീവനക്കാരന്റെ യോഗ്യതയ്ക്ക് അനുസൃതമായ ജോലിയോ, ഒഴിവുള്ള താഴ്ന്ന സ്ഥാനമോ കുറഞ്ഞ ശമ്പളമോ. ജോലി), അവന്റെ ആരോഗ്യസ്ഥിതി കണക്കിലെടുത്ത് ജീവനക്കാരന് ചെയ്യാൻ കഴിയും. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിർദ്ദിഷ്ട ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്ന നിശ്ചിത മേഖലയിൽ ലഭ്യമായ എല്ലാ ഒഴിവുകളും ജീവനക്കാരന് നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. കൂട്ടായ ഉടമ്പടി, കരാറുകൾ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാർ എന്നിവയിലൂടെ ഇത് നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, മറ്റ് പ്രദേശങ്ങളിൽ ഒഴിവുകൾ നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. നിർദ്ദിഷ്ട ജോലി ഇല്ലെങ്കിലോ ജീവനക്കാരൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്ത ജോലി നിരസിക്കുകയാണെങ്കിലോ, ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഒന്നാം ഭാഗത്തിന്റെ 7 ഖണ്ഡിക അനുസരിച്ച് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും. ഈ ലേഖനത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗത്ത് വ്യക്തമാക്കിയ കാരണങ്ങൾ തൊഴിലാളികളെ കൂട്ടത്തോടെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാവുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, പ്രാഥമിക ട്രേഡ് യൂണിയൻ ഓർഗനൈസേഷന്റെ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ബോഡിയുടെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുത്ത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജോലി സംരക്ഷിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്. ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 372 സ്ഥാപിച്ച രീതിയിൽ, പ്രാദേശിക മാനദണ്ഡ നിയമങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുന്നതിന്, ഒരു പാർട്ട് ടൈം വർക്കിംഗ് ഡേ (ഷിഫ്റ്റ്), (അല്ലെങ്കിൽ) ആറ് മാസം വരെ പാർട്ട് ടൈം വർക്കിംഗ് ആഴ്ച എന്നിവ അവതരിപ്പിക്കുക. ഒരു ജീവനക്കാരൻ പാർട്ട് ടൈം (ഷിഫ്റ്റ്) കൂടാതെ (അല്ലെങ്കിൽ) പാർട്ട് ടൈം വർക്ക് ആഴ്ചയിൽ ജോലി തുടരാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഒന്നാം ഭാഗത്തിന്റെ ഖണ്ഡിക 2 അനുസരിച്ച് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരന് ഉചിതമായ ഗ്യാരണ്ടിയും നഷ്ടപരിഹാരവും നൽകുന്നു. പ്രാഥമിക ട്രേഡ് യൂണിയന്റെ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ബോഡിയുടെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുത്ത് അവ സ്ഥാപിച്ച കാലയളവിനേക്കാൾ മുമ്പുള്ള ഒരു പാർട്ട് ടൈം പ്രവൃത്തി ദിനവും (ഷിഫ്റ്റ്) (അല്ലെങ്കിൽ) പാർട്ട് ടൈം പ്രവൃത്തി ആഴ്ചയും റദ്ദാക്കുന്നത് തൊഴിലുടമയാണ് നടത്തുന്നത്. സംഘടന. ഈ ലേഖനത്തിന് അനുസൃതമായി അവതരിപ്പിച്ച കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിച്ച തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റങ്ങൾ, സ്ഥാപിതമായ കൂട്ടായ കരാറുമായോ കരാറുകളുമായോ താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥാനം വഷളാക്കരുത്.

കലയ്ക്ക് കീഴിലുള്ള നിയമോപദേശം. 74 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്

കോൺസ്റ്റാന്റിൻ സെമിയോട്രോചെവ്

ഹലോ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 14 വയസ്സിന് താഴെയുള്ള കുട്ടികളുള്ള സ്ത്രീകൾക്ക് അനുയോജ്യമാണോ എന്ന് എന്നോട് പറയാമോ?

എഡ്വേർഡ് ഖോഖ്ലെങ്കോവ്

ഹലോ! ഒരു ജീവനക്കാരനെ വിരമിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് വർഷത്തിൽ 0.5 മടങ്ങ് പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയുമോ?

• ഫോണിലൂടെ ചോദ്യത്തിന് ഉത്തരം നൽകി

ബോഗ്ദാൻ ഉഗോൾനിക്കോവ്

ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം കുറയ്ക്കാൻ തൊഴിലുടമ ഒരു ഉത്തരവ് പുറപ്പെടുവിക്കുന്നു, ഞാൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ല. അവൻ എനിക്ക് ശമ്പളം മാറ്റുന്നതിനുള്ള ഒരു അറിയിപ്പ് നൽകുന്നു, ഞാൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, എന്നെ 2 മാസത്തിനുള്ളിൽ പുറത്താക്കുമെന്ന് സൂചിപ്പിക്കുന്നു, ആർട്ടിക്കിൾ 77 ഭാഗം 1 ക്ലോസ് 7 അല്ലെങ്കിൽ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ഭാഗം 1 ക്ലോസ് 1

• ഫോണിലൂടെ ചോദ്യത്തിന് ഉത്തരം നൽകി

മാക്സിം സെർഗനോവ്

ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 എങ്ങനെ ശരിയായി മനസ്സിലാക്കാം - "ഇല്ലാത്ത ഒരു ജീവനക്കാരനെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നതിനായി മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്കുള്ള കൈമാറ്റത്തിന്റെ ദൈർഘ്യം ഒരു കലണ്ടർ വർഷത്തിൽ (ജനുവരി 1 മുതൽ ഡിസംബർ 31 വരെ) 1 മാസത്തിൽ കവിയാൻ പാടില്ല. കൂടാതെ വിവിധ അഭിപ്രായങ്ങൾ പറയുന്നു. 1 മാസം വരെയുള്ള അത്തരം കൈമാറ്റങ്ങളുടെ എണ്ണം.

• ഫോണിലൂടെ ചോദ്യത്തിന് ഉത്തരം നൽകി

റോമൻ ലോഡോക്നിക്കോവ്

ഷെഡ്യൂളിലെ മാറ്റത്തെക്കുറിച്ച് എത്ര ദിവസം മുമ്പ് തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കേണ്ടതുണ്ട്? ഞാൻ ഒരു തുണിക്കടയിൽ ജോലിചെയ്യുന്നു, അത് രസകരമായിത്തീർന്നു. ഷെഡ്യൂൾ ഒരാഴ്ച മുമ്പാണ് തയ്യാറാക്കിയത്, പക്ഷേ ഷിഫ്റ്റിന്റെ തലേദിവസം ഒരു മാറ്റം അറിയിക്കുന്നത് സംഭവിക്കുന്നു. സാധ്യമെങ്കിൽ, ടി.കെ.

• അഭിഭാഷകന്റെ ഉത്തരം:

  നിങ്ങൾ ഷിഫ്റ്റിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നുണ്ടെന്ന് ഞാൻ മനസ്സിലാക്കുന്നു? തൊഴിലുടമ ഷിഫ്റ്റ് ഷെഡ്യൂൾ മാറ്റുന്നുണ്ടോ? അങ്ങനെയാണെങ്കിൽ, ഷിഫ്റ്റ് ഷെഡ്യൂളിലെ മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ച് 1 മാസം മുമ്പ് അറിയിക്കാൻ അദ്ദേഹം ബാധ്യസ്ഥനാണ് (. ഞങ്ങൾ മുഴുവൻ ടീമിന്റെയും വർക്ക് ഷെഡ്യൂളിനെക്കുറിച്ചാണ് സംസാരിക്കുന്നതെങ്കിൽ (അതായത്, "ഞങ്ങൾ 8-00 മുതൽ 17-00 വരെ ജോലി ചെയ്യുന്നു", എന്നാൽ അത് "10-00 മുതൽ 19-00 വരെ" ആയിത്തീർന്നു), പിന്നീട് ഇത് തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റമായി കണക്കാക്കപ്പെടുന്നു. അത്തരമൊരു മാറ്റം, തത്വത്തിൽ, 2 മാസം മുമ്പ് അറിയിക്കേണ്ടതാണ് (ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74).

അല്ല ജെറാസിമോവ

മുഴുവൻ നിരക്കും 0.75 ആയി കുറയ്ക്കാൻ അവർക്ക് അവകാശമുണ്ടോ??? ഒരാൾ മുഴുവൻ സമയവും ജോലി ചെയ്താൽ അവരുടെ നിരക്ക് 0.75 ആയി കുറയ്ക്കാമോ??? എന്ത് അടിസ്ഥാനത്തിൽ അവർക്ക് കഴിയും? കൂടാതെ, നിങ്ങൾക്ക് ഒരു മോർട്ട്ഗേജ് ലോൺ ഉണ്ടെങ്കിൽ, അത് വെട്ടിക്കുറയ്ക്കാൻ നിങ്ങൾക്ക് അവകാശമില്ലെന്നും ഞാൻ കേട്ടു. അങ്ങനെ ആണോ???

• അഭിഭാഷകന്റെ ഉത്തരം:

• ക്രിസ്റ്റീന ഡെനിസോവ

  ജോലി സമയം കുറച്ചതായി തൊഴിലുടമ അറിയിച്ചു. അതനുസരിച്ച്, ഇതിനകം ചെറിയ ശമ്പളം കുറയും, ഇത് നിയമപരമാണോ? ശമ്പളം വെട്ടിക്കുറയ്ക്കുന്നതിനോട് എനിക്ക് യോജിപ്പില്ല. എന്താണ് ശരിയായ കാര്യം? എന്റെ അവകാശങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്? മറ്റൊരു ജോലി അന്വേഷിക്കുന്നത് ഒരു ഓപ്ഷനല്ല.

  • അഭിഭാഷകന്റെ ഉത്തരം:

    തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു പാർട്ട് ടൈം വർക്കിംഗ് ഭരണകൂടം അവതരിപ്പിക്കുന്നത് ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന കേസിൽ മാത്രമേ അനുവദനീയമാണ്. അതായത്, സംഘടനാപരമായ അല്ലെങ്കിൽ സാങ്കേതിക തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിൽ മാറ്റങ്ങൾ സംഭവിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഈ കാരണങ്ങൾ തൊഴിലാളികളെ കൂട്ടത്തോടെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം. തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഭരണകൂടത്തിൽ കുറവ് അനുവദിക്കുന്ന കാലയളവ് കർശനമായി പരിമിതമാണ് - ഇത് 6 മാസത്തിൽ കൂടരുത്. തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിൽ വരാനിരിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരെ അറിയിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. കൂടാതെ, മാറ്റങ്ങളുടെ ആവശ്യകതയുടെ കാരണങ്ങൾ അറിയിക്കുകയും വേണം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതം ആവശ്യമില്ല; വരാനിരിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരന് പരിചിതമാണെന്ന് ഒരു ഒപ്പ് നേടേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. എന്നാൽ വിസമ്മതം രേഖാമൂലം ആയിരിക്കണം. പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്ക് സമ്മതിക്കാതിരിക്കാൻ ഒരു ജീവനക്കാരന് അവകാശമുണ്ട്. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിൽദാതാവ്, താഴ്ന്ന സ്ഥാനമോ കുറഞ്ഞ ശമ്പളമോ ആയ ജോലി ഉൾപ്പെടെ, ജീവനക്കാരന് അവന്റെ ആരോഗ്യസ്ഥിതി കണക്കിലെടുത്ത് നിർവഹിക്കാൻ കഴിയുന്ന ലഭ്യമായ മറ്റൊരു ജോലി രേഖാമൂലം നൽകണം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74) . ലഭ്യമായ ഒഴിവുകൾ ഇല്ലെങ്കിലോ ജീവനക്കാരൻ ഓഫറുകൾ നിരസിക്കുകയാണെങ്കിലോ, ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ന്റെ ഖണ്ഡിക 7 ന്റെ ഖണ്ഡിക 7 അനുസരിച്ച് അവനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും - നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റം കാരണം ജോലിയിൽ തുടരാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുന്നു. കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാർ.

യാരോസ്ലാവ് ലോബാഷ്കോവ്

ശമ്പളം കുറയ്ക്കൽ. ജോലി ചെയ്യുന്ന പെൻഷൻകാരുടെയും പാർട്ട് ടൈം തൊഴിലാളികളുടെയും ശമ്പളം കുറയ്ക്കാൻ കഴിയുമോ? അവശ്യ തൊഴിലാളികളുടെ നടപടിക്രമം തന്നെയാണോ?

• അഭിഭാഷകന്റെ ഉത്തരം:

  "ശമ്പളം," നിങ്ങൾ പറഞ്ഞതുപോലെ, ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അവശ്യ വ്യവസ്ഥകളിൽ ഒന്നാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 57). റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 72 അനുസരിച്ച്, തൊഴിൽ കരാറിലെ കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം മാത്രമേ ഇത് അനുവദിക്കൂ. ജോലി ചെയ്യുന്ന പെൻഷൻകാരിൽ ആരാണ് "ശമ്പളം" കുറയ്ക്കുന്നതിന് സ്വമേധയാ സമ്മതിക്കുന്നത്? അവർ, "സാധാരണ" തൊഴിലാളികളെപ്പോലെ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ ഗ്യാരന്റിക്ക് വിധേയരാണ്. അല്ലെങ്കിൽ - വിവേചനം. എന്നിരുന്നാലും, ഉടമ ഒരു മാന്യനാണ്. ഞാൻ സംസാരിക്കുന്നത് തൊഴിലുടമയെക്കുറിച്ചാണ്. നിയമാനുസൃത ലക്ഷ്യങ്ങളുടെയും ലക്ഷ്യങ്ങളുടെയും ഓർഗനൈസേഷന്റെ പൂർത്തീകരണം ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുന്നതിന്, "ശമ്പളം" ഉൾപ്പെടെയുള്ള സ്റ്റാഫിംഗ് പട്ടിക വീണ്ടും വരയ്ക്കാൻ അദ്ദേഹത്തിന് കഴിയും. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 അനുസരിച്ച്, ഓർഗനൈസേഷണൽ അല്ലെങ്കിൽ ടെക്നോളജിക്കൽ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കാരണങ്ങളാൽ (ഉപകരണങ്ങളിലും ഉൽപാദന സാങ്കേതികവിദ്യയിലും മാറ്റങ്ങൾ, ഉൽപാദനത്തിന്റെ ഘടനാപരമായ പുനഃസംഘടന, മറ്റ് കാരണങ്ങൾ), നിബന്ധനകൾ കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിച്ച തൊഴിൽ കരാർ നിലനിർത്താൻ കഴിയില്ല, ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ ഒഴികെ, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ അവരുടെ മാറ്റം അനുവദനീയമാണ്. ഈ കോഡ് നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, കക്ഷികൾ നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളും അത്തരം മാറ്റങ്ങൾ ആവശ്യമായ കാരണങ്ങളും രേഖാമൂലം രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ രേഖാമൂലം ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. പുതിയ വ്യവസ്ഥകൾക്ക് കീഴിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ലഭ്യമായ മറ്റൊരു ജോലി രേഖാമൂലം നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ് (ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനമോ ജീവനക്കാരന്റെ യോഗ്യതയ്ക്ക് അനുസൃതമായ ജോലിയോ, ഒഴിവുള്ള താഴ്ന്ന സ്ഥാനമോ കുറഞ്ഞ ശമ്പളമോ. ജോലി), അവന്റെ ആരോഗ്യസ്ഥിതി കണക്കിലെടുത്ത് ജീവനക്കാരന് ചെയ്യാൻ കഴിയും. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിർദ്ദിഷ്ട ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്ന നിശ്ചിത മേഖലയിൽ ലഭ്യമായ എല്ലാ ഒഴിവുകളും ജീവനക്കാരന് നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. കൂട്ടായ ഉടമ്പടി, കരാറുകൾ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാർ എന്നിവയിലൂടെ ഇത് നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, മറ്റ് പ്രദേശങ്ങളിൽ ഒഴിവുകൾ നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. നിർദ്ദിഷ്ട ജോലി ഇല്ലെങ്കിലോ ജീവനക്കാരൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്ത ജോലി നിരസിക്കുകയാണെങ്കിലോ, ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഒന്നാം ഭാഗത്തിന്റെ 7 ഖണ്ഡിക അനുസരിച്ച് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും. അതേ സമയം, ജീവനക്കാരൻ, കലയുടെ ഭാഗം 3 അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ 178 ലേബർ കോഡ്

അനസ്താസിയ ഗുസേവ

ഒരു എന്റർപ്രൈസസിൽ സംവിധായകൻ തന്റെയും ബന്ധുക്കളുടെയും ശമ്പളം മാത്രം ഉയർത്തിയാൽ, അവനെ എങ്ങനെയെങ്കിലും പിൻ ചെയ്യാൻ കഴിയുമോ?

• അഭിഭാഷകന്റെ ഉത്തരം:

  റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് ഒരേ സ്ഥാനം വഹിക്കുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് വ്യത്യസ്ത ശമ്പളം നിശ്ചയിക്കുന്നത് നിരോധിക്കുന്നില്ല. ശമ്പളം ജീവനക്കാരന്റെ യോഗ്യത, അവൻ ചെയ്യുന്ന ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണത, ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കണമെന്ന് മാത്രം പറയപ്പെടുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 132, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 132 , റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ കല 135). തൊഴിൽ പരിചയം, വിദ്യാഭ്യാസം (ഭാഷാ പരിജ്ഞാനം ഉൾപ്പെടെ), ചെയ്ത ജോലിയുടെ അളവ് മുതലായവയ്ക്കുള്ള ബോണസുകളായിരിക്കാം ഇവ. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ഒന്നും തൊഴിലുടമയെ പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നില്ല. ജീവനക്കാർക്ക് ബോണസിന് അർഹതയുള്ള മാനദണ്ഡങ്ങൾ കൂട്ടായ കരാറിലോ മറ്റ് പ്രാദേശിക രേഖയിലോ വിശദമായി പറഞ്ഞിരിക്കണം. തൊഴിൽ കരാറിൽ ശമ്പള തുക അതിന്റെ നിർബന്ധിത വ്യവസ്ഥയായി നിശ്ചയിച്ചിരിക്കുന്നു (ഖണ്ഡിക 5, ഭാഗം 2, ആർട്ടിക്കിൾ 57, ​​റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 135). ഒരു പൊതു ചട്ടം എന്ന നിലയിൽ, ഒരു സ്ഥാപനത്തിന് തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിർബന്ധിത നിബന്ധനകൾ (ശമ്പളം ഉൾപ്പെടെ) മാറ്റാൻ ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതത്തോടെ മാത്രമേ കഴിയൂ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 72). ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ കരാറിലേക്ക് ഒരു അധിക കരാറും സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ മാറ്റാൻ മാനേജരിൽ നിന്നുള്ള ഒരു ഉത്തരവും തയ്യാറാക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതമില്ലാതെ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്താൻ സംഘടനയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. മുൻ വ്യവസ്ഥകൾ (ശമ്പളത്തിന്റെ വലുപ്പം ഉൾപ്പെടെ) കാരണം നിലനിർത്താൻ കഴിയാത്തപ്പോൾ ഇത് അനുവദനീയമാണ്: - ഉപകരണങ്ങളിലും ഉൽപ്പാദന സാങ്കേതികവിദ്യയിലും മാറ്റങ്ങൾ (ഉദാഹരണത്തിന്, പുതിയ ഉപകരണങ്ങളുടെ ആമുഖം, ഇത് ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിഭാരം കുറയ്ക്കുന്നതിന് കാരണമായി); - ഉൽപാദനത്തിന്റെ ഘടനാപരമായ പുനഃസംഘടന (ഉദാഹരണത്തിന്, ഉൽപ്പാദന പ്രക്രിയയുടെ ഏതെങ്കിലും ഘട്ടം ഒഴിവാക്കൽ); - ഓർഗനൈസേഷണൽ അല്ലെങ്കിൽ ടെക്നോളജിക്കൽ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മറ്റ് മാറ്റങ്ങൾ, ഇത് ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിഭാരം കുറയ്ക്കുന്നതിന് കാരണമായി. അതേ സമയം, ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയുടെ പ്രവർത്തനം മാറ്റാൻ ഇത് നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു. കൂടാതെ, കൂട്ടായ കരാറിൽ (കരാർ) ഉചിതമായ വ്യവസ്ഥകൾ അടങ്ങിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, കൂട്ടായ കരാർ (കരാർ) സ്ഥാപിച്ച നിലവാരത്തേക്കാൾ കുറവല്ലാത്ത വേതനം സംഘടന കുറയ്ക്കാം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ലെ 1, 8 ഭാഗങ്ങളിൽ ഇത് പ്രസ്താവിച്ചിരിക്കുന്നു. അതിനാൽ, അത്തരം അപകീർത്തി സംഭവിച്ചാൽ, നമ്മൾ പോരാടണം, പക്ഷേ ഒരാൾ മാത്രമല്ല, എല്ലാവരും. ടാക്സ് ഓഫീസിലേക്ക് എഴുതുക, ആർക്കാണ് സംഘടന റിപ്പോർട്ട് ചെയ്യുന്നത്, ട്രേഡ് യൂണിയനിലേക്ക്.

മറീന സെർജിവ

ആധുനിക സാഹചര്യങ്ങളിൽ ശമ്പളം കണക്കാക്കുന്നതിന്റെ പ്രധാന സവിശേഷതകൾ." "ആധുനിക സാഹചര്യങ്ങളിൽ ശമ്പളം കണക്കാക്കുന്നതിന്റെ പ്രധാന സവിശേഷതകൾ" എന്ന വിഷയത്തിൽ ഒരു പേപ്പർ എഴുതാൻ എന്നോട് ആവശ്യപ്പെട്ടു. അത് വളരെ അത്യാവശ്യമായിരുന്നു. ചുരുങ്ങിയത് ഹ്രസ്വമായെങ്കിലും വിവരിക്കുക.

• അഭിഭാഷകന്റെ ഉത്തരം:

  ഇതിനെക്കുറിച്ച് കുറഞ്ഞത് എഴുതുക: ഒരു മാസത്തേക്ക് സ്റ്റാൻഡേർഡ് സമയം ജോലി ചെയ്യുകയും തൊഴിൽ മാനദണ്ഡങ്ങൾ (ജോലി ചുമതലകൾ) നിറവേറ്റുകയും ചെയ്ത ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ശമ്പളം മിനിമം വേതനത്തേക്കാൾ (മിനിമം വേതനം) കുറവായിരിക്കരുത്. 2011 ജൂൺ 1 മുതൽ ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വേതനം 4,611 റുബിളാണ്. മാസം തോറും. മുമ്പ്, ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ വേതനം 4,330 റുബിളായിരുന്നു. , അതായത് 281 റൂബിൾസ് വർദ്ധിച്ചു. 2009 ജനുവരി 1 ന് ശേഷമുള്ള മിനിമം വേതനത്തിലെ ആദ്യത്തെ മാറ്റമാണിത്. അവരുടെ പ്രദേശങ്ങളിൽ, കുറഞ്ഞ വേതനത്തെക്കുറിച്ചുള്ള പ്രാദേശിക കരാറുകളിലൂടെ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഘടക സ്ഥാപനങ്ങളുടെ എക്സിക്യൂട്ടീവ് അധികാരികൾക്ക് മറ്റൊരു മൂല്യം സ്ഥാപിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്, അത് വലുതായിരിക്കാം. ഫെഡറൽ ഒന്നിനെക്കാൾ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 133.1). വേതനത്തിന്റെ (വേതനം) ഘടനയിൽ ഇനിപ്പറയുന്ന ഘടകങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു: - അധ്വാനത്തിനുള്ള പ്രതിഫലം; - നഷ്ടപരിഹാര പേയ്‌മെന്റുകൾ (ഉദാഹരണത്തിന്, സാധാരണയിൽ നിന്ന് വ്യതിചലിക്കുന്ന സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നതിനുള്ള അധിക പേയ്‌മെന്റുകളും അലവൻസുകളും, പ്രത്യേക കാലാവസ്ഥാ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജോലി ചെയ്യുക മുതലായവ); - ഇൻസെന്റീവ് പേയ്‌മെന്റുകൾ (ബോണസുകളും മറ്റ് ഇൻസെന്റീവ് പേയ്‌മെന്റുകളും). റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 129 ലെ ഭാഗം 1 ൽ ഇത് പ്രസ്താവിച്ചിരിക്കുന്നു. രാജ്യത്തിന്റെ മൊത്തത്തിലുള്ള ജീവിതച്ചെലവ് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സർക്കാർ ത്രൈമാസത്തിൽ സ്ഥാപിക്കുന്നു. അങ്ങനെ, 2011 ന്റെ ആദ്യ പാദത്തിൽ, ജീവിതച്ചെലവ് ഇനിപ്പറയുന്ന തലങ്ങളിൽ സജ്ജമാക്കി: - പ്രതിശീർഷ - 6,473 റൂബിൾസ്. ; - ജോലി ചെയ്യുന്ന ജനസംഖ്യയ്ക്ക് - 6986 റൂബിൾസ്. ; - പെൻഷൻകാർക്ക് - 5122 റൂബിൾസ്. ; - കുട്ടികൾക്കായി - 6265 റബ്. ജൂൺ 14, 2011 നമ്പർ 465 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഗവൺമെന്റിന്റെ ഉത്തരവാണ് അത്തരം ഡാറ്റ നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. ഓരോ പ്രദേശത്തിനും വെവ്വേറെ, ജീവനുള്ള വേതനം എക്സിക്യൂട്ടീവ് അധികാരികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നു. നിങ്ങൾക്ക് അതിന്റെ മൂല്യം കണ്ടെത്താൻ കഴിയും, ഉദാഹരണത്തിന്, ഔദ്യോഗിക പത്രങ്ങളിൽ നിന്നോ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ അനുബന്ധ ഘടക സ്ഥാപനത്തിന്റെ അഡ്മിനിസ്ട്രേഷനുകളുടെ വെബ്സൈറ്റുകളിൽ നിന്നോ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 133-ലും ഒക്ടോബർ 24, 1997 നമ്പർ 134-FZ-ലെ നിയമത്തിന്റെ 4, 7 വകുപ്പുകളിലും ഈ നടപടിക്രമം പിന്തുടരുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് ഒരേ സ്ഥാനം വഹിക്കുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് വ്യത്യസ്ത ശമ്പളം നിശ്ചയിക്കുന്നത് നിരോധിക്കുന്നില്ല. ശമ്പളം ജീവനക്കാരന്റെ യോഗ്യത, അവൻ ചെയ്യുന്ന ജോലിയുടെ സങ്കീർണ്ണത, ജോലിയുടെ ഗുണനിലവാരം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 132) എന്നിവയെ ആശ്രയിച്ചിരിക്കണമെന്ന് മാത്രം പറയുന്നു. എന്നിരുന്നാലും, ശമ്പളത്തിന്റെ വ്യക്തിഗത നിർണയം ഏകപക്ഷീയമായിരിക്കില്ല (1994 ഓഗസ്റ്റ് 31 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്രെസിഡിയത്തിന്റെ പ്രമേയം). അതിനാൽ, ഒരേ സ്ഥാനങ്ങൾ വഹിക്കുന്ന ജീവനക്കാർക്ക് ഒരു ഓർഗനൈസേഷൻ വ്യത്യസ്‌ത ശമ്പളം നിശ്ചയിക്കുകയാണെങ്കിൽ, അവരുടെ ജോലി വിവരണങ്ങൾ അവർക്ക് വ്യത്യസ്ത ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ നൽകണം. സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിൽ, വിവിധ വിഭാഗങ്ങളുടെ സ്ഥാനങ്ങൾ നൽകുക. ഉദാഹരണത്തിന്, സ്ഥാനങ്ങൾ നൽകുക: പേറോൾ അക്കൗണ്ടന്റ്, ഫിക്സഡ് അസറ്റ് അക്കൗണ്ടന്റ്, സെയിൽസ്‌പേഴ്‌സൺ, സീനിയർ സെയിൽസ്‌പേഴ്‌സൺ തുടങ്ങിയവ. ശമ്പള തുക മാറ്റാതെ തന്നെ നിങ്ങൾക്ക് ജീവനക്കാർക്ക് വ്യത്യസ്ത തുകകൾ നൽകാം. അതായത്, ഒരേ സ്ഥാനം വഹിക്കുന്ന എല്ലാ ജീവനക്കാർക്കും ശമ്പളം തുല്യമാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 132 ലെ ആർട്ടിക്കിൾ 22, ഭാഗം 2). എന്നാൽ പൊതുവേ, ഒരേ സ്ഥാനത്തുള്ള ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളം വ്യത്യസ്തമായിരിക്കും, കാരണം ഇത് മറ്റ് കാര്യങ്ങളിൽ അലവൻസുകളും ബോണസുകളും ആശ്രയിച്ചിരിക്കുന്നു (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 135). ചില സന്ദർഭങ്ങളിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതമില്ലാതെ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്താൻ സംഘടനയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. മുൻ വ്യവസ്ഥകൾ (ശമ്പളത്തിന്റെ വലുപ്പം ഉൾപ്പെടെ) കാരണം നിലനിർത്താൻ കഴിയാത്തപ്പോൾ ഇത് അനുവദനീയമാണ്: - ഉപകരണങ്ങളിലും ഉൽപ്പാദന സാങ്കേതികവിദ്യയിലും മാറ്റങ്ങൾ (ഉദാഹരണത്തിന്, പുതിയ ഉപകരണങ്ങളുടെ ആമുഖം, ഇത് ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിഭാരം കുറയ്ക്കുന്നതിന് കാരണമായി); - ഉൽപാദനത്തിന്റെ ഘടനാപരമായ പുനഃസംഘടന (ഉദാഹരണത്തിന്, ഉൽപ്പാദന പ്രക്രിയയുടെ ഏതെങ്കിലും ഘട്ടം ഒഴിവാക്കൽ); - ഓർഗനൈസേഷണൽ അല്ലെങ്കിൽ ടെക്നോളജിക്കൽ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മറ്റ് മാറ്റങ്ങൾ, ഇത് ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിഭാരം കുറയ്ക്കുന്നതിന് കാരണമായി. അതേ സമയം, ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയുടെ പ്രവർത്തനം മാറ്റാൻ ഇത് നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു. കൂടാതെ, കൂട്ടായ കരാറിൽ (കരാർ) ഉചിതമായ വ്യവസ്ഥകൾ അടങ്ങിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, കൂട്ടായ കരാർ (കരാർ) സ്ഥാപിച്ച നിലവാരത്തേക്കാൾ കുറവല്ലാത്ത വേതനം സംഘടന കുറയ്ക്കാം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ലെ 1, 8 ഭാഗങ്ങളിൽ ഇത് പ്രസ്താവിച്ചിരിക്കുന്നു. തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ സംഘടനാപരവും സാങ്കേതികവുമായ മാറ്റങ്ങളുമായി ബന്ധമില്ലാത്ത കാരണങ്ങളാൽ ജീവനക്കാരുടെ ശമ്പളം കുറയ്ക്കാൻ ഓർഗനൈസേഷന് അവകാശമില്ല (ഉദാഹരണത്തിന്, സാമ്പത്തികവും സാമ്പത്തികവുമായ അവസ്ഥയിലെ തകർച്ച കാരണം). റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ന്റെ ഭാഗം 1 ൽ നിന്നാണ് ഈ നിഗമനം.

അനസ്താസിയ ഡേവിഡോവ

അവർ സ്വയം രാജിവയ്ക്കുകയോ അല്ലെങ്കിൽ അവരുടെ പ്രത്യേകതയ്ക്ക് പുറത്തുള്ള ജോലിക്ക് പോകുകയോ ചെയ്തു... ഞാൻ ഒരു മില്ലിങ് മെഷീൻ ഓപ്പറേറ്ററായി ജോലി ചെയ്തു. സ്ഥലത്ത് 4 പേർ ഉണ്ടായിരുന്നു. ജോലിയില്ലാത്തതിനാൽ മൂന്നുപേരെ മറ്റിടങ്ങളിലേക്ക് അയച്ചു. ഈ സമയത്ത് ഞാൻ ആദ്യം അവധിയിലായിരുന്നു, പിന്നീട് അസുഖ അവധിയിലായിരുന്നു. തിരികെ ജോലിക്ക് പോയപ്പോൾ, രാസവസ്തുക്കൾ ഉപയോഗിക്കുന്ന സ്ഥലത്ത് ജോലി ചെയ്യാൻ എന്നോട് ആവശ്യപ്പെട്ടു. വസ്തുക്കൾ (അസെറ്റോൺ, റെസിൻ മുതലായവ). എനിക്ക് അത്തരം മണം സഹിക്കാൻ കഴിയില്ല, അവിടെ ജോലി ചെയ്യാൻ ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ല. ഔദ്യോഗികമായി, അവിടെ ഒരു ദോഷവുമില്ല - പാൽ, അധിക. അവധിക്കാലം, ഇതെല്ലാം കാണുന്നില്ല. എന്നിരുന്നാലും, ആളുകൾ റെസ്പിറേറ്ററുകളിലും റബ്ബർ കയ്യുറകളിലും പ്രവർത്തിക്കുന്നു - അല്ലാത്തപക്ഷം ഇത് അസാധ്യമാണ്! വഴിയിൽ, എനിക്ക് റെസ്പിറേറ്റർ ഇല്ലായിരുന്നു; ഞാൻ ഒന്നുമില്ലാതെ പ്രവർത്തിക്കുന്നു. ഞാൻ ഇതുവരെ അധിക കരാറിൽ ഒപ്പിട്ടിട്ടില്ല, ഞാൻ 2 ദിവസം ജോലി ചെയ്തു. എന്റെ കാര്യത്തിൽ ഞാൻ എന്തുചെയ്യണം? കൂടുതൽ വിശദമായ പഠനത്തിനായി (ആലോചന) എനിക്ക് അത് (അധിക കരാർ) വീട്ടിലേക്ക് കൊണ്ടുപോകാമോ? ഉടൻ ഒപ്പിടണമെന്ന് അവർ ശഠിച്ചാലോ?! !

• അഭിഭാഷകന്റെ ഉത്തരം:

  “ഓർഗനൈസേഷണൽ അല്ലെങ്കിൽ ടെക്നോളജിക്കൽ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കാരണങ്ങളാൽ (ഉപകരണങ്ങളിലും ഉൽപ്പാദന സാങ്കേതികവിദ്യയിലും മാറ്റങ്ങൾ, ഉൽപാദനത്തിന്റെ ഘടനാപരമായ പുനഃസംഘടന, മറ്റ് കാരണങ്ങൾ), കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ സംരക്ഷിക്കാൻ കഴിയില്ല, അവരുടെ മാറ്റം തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ അനുവദനീയമാണ്, ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ ഒഴികെ" (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74). അതിനാൽ, "അഡീഷണൽ" ഒപ്പിടാൻ ജീവനക്കാരനെ "നിർബന്ധിക്കാൻ" തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല കരാർ”, അതിൽ ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം മാറുന്നു (നിങ്ങളുടെ കാര്യത്തിൽ ഇത് മില്ലിംഗ് ഓപ്പറേറ്റർ __ ക്ലാസ് എന്ന പ്രൊഫഷനിലെ ജോലിക്ക് അനുസൃതമാണ്) 1. അതായത്, ജീവനക്കാരൻ മറ്റൊരു തൊഴിലിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ജോലി ചെയ്യുന്നില്ലെങ്കിൽ "കൂടുതൽ" എന്നതിൽ ഒപ്പിടുക. ഉടമ്പടി", തുടർന്ന് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് രണ്ട് പ്രസ്താവനകൾ എഴുതേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്: 1.1 തൊഴിലുടമയുടെ തെറ്റ് കാരണം പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയത്തിനുള്ള പേയ്‌മെന്റിനെക്കുറിച്ച്, കാരണം: റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 56 അനുസരിച്ച്, "തൊഴിലുടമ ഇത് നൽകാൻ ഏറ്റെടുക്കുന്നു. ഒരു നിർദ്ദിഷ്‌ട തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിനായുള്ള ജോലിയുള്ള ജീവനക്കാരൻ." റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 157 അനുസരിച്ച്, “തൊഴിലുടമയുടെ തെറ്റ് കാരണം പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയം (ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 72.2) ജീവനക്കാരന്റെ ശരാശരി ശമ്പളത്തിന്റെ മൂന്നിൽ രണ്ട് തുകയെങ്കിലും നൽകും. തൊഴിലുടമയുടെയും ജീവനക്കാരന്റെയും നിയന്ത്രണത്തിന് അതീതമായ കാരണങ്ങളാൽ പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയം താരിഫ് നിരക്കിന്റെ മൂന്നിൽ രണ്ട് ഭാഗമെങ്കിലും, പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയത്തിന് ആനുപാതികമായി കണക്കാക്കിയ ശമ്പളം (ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം) നൽകും. ജീവനക്കാരൻ വരുത്തിയ പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയം നൽകപ്പെടുന്നില്ല. 1.2 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 60 അനുസരിച്ച്, ഒരു മില്ലിംഗ് ഓപ്പറേറ്റർ ഒഴികെയുള്ള ഒരു ജോലിയും ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമയെ "തൊഴിൽ കരാർ അനുശാസിക്കുന്ന ജോലികൾ ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരനോട് ആവശ്യപ്പെടുന്നതിൽ നിന്ന് വിലക്കിയിരിക്കുന്നു. ഈ കോഡും മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമങ്ങളും നൽകിയിട്ടുള്ള കേസുകൾ. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാൻ തൊഴിലുടമ നടപടികൾ സ്വീകരിക്കുമെന്ന വസ്തുതയ്ക്കായി ജീവനക്കാരൻ തയ്യാറാകണം, അതായത്, പിരിച്ചുവിടൽ. ഒരു വ്യവസ്ഥ: ജീവനക്കാരൻ സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം എഴുതേണ്ടതില്ല, തൊഴിലുടമ അവനെ പുറത്താക്കട്ടെ. തൊഴിൽ ദാതാവ് നിയമപ്രകാരം പ്രവർത്തിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ആവർത്തനം കാരണം അയാൾ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടും (എല്ലാ പേയ്‌മെന്റുകളും ഗ്യാരന്റികളും). തൊഴിലുടമ മറ്റേതെങ്കിലും കാരണത്താൽ പിരിച്ചുവിടാൻ ശ്രമിക്കുകയാണെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിട്ടതിന് ശേഷമുള്ള ജീവനക്കാരന് നിയമവിരുദ്ധമായി പിരിച്ചുവിട്ടതിന് (നിർബന്ധിത അഭാവത്തിന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകൽ മുതലായവ) കോടതിയിൽ പോകാൻ അവകാശമുണ്ട് (ഒരു മാസത്തിനുള്ളിൽ). 2 സ്ഥിരമായി മറ്റ് ജോലികൾ 2.1 (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74) സ്വമേധയാ ചെയ്യാൻ സമ്മതിക്കാനുള്ള അവകാശം ജീവനക്കാരന് ഉണ്ട്. 2.2 കൂടാതെ, ആർട്ടിക്കിൾ 72.2 പ്രകാരം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് “കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടി പ്രകാരം, രേഖാമൂലം അവസാനിപ്പിച്ച, ഒരു ജീവനക്കാരനെ ഒരു വർഷം വരെ അതേ തൊഴിലുടമയുമായി മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് താൽക്കാലികമായി മാറ്റാം. .." ഒരു ചെറിയ എന്നാൽ അതേ ലേഖനത്തിൽ: “ട്രാൻസ്ഫർ കാലയളവിന്റെ അവസാനത്തിൽ ജീവനക്കാരന്റെ മുൻ ജോലി നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, അവൻ അതിന്റെ വ്യവസ്ഥ ആവശ്യപ്പെടുകയും ജോലിയിൽ തുടരുകയും ചെയ്താൽ, ട്രാൻസ്ഫറിന്റെ താൽക്കാലിക സ്വഭാവത്തെക്കുറിച്ചുള്ള കരാറിന്റെ വ്യവസ്ഥ സാധുത നഷ്‌ടപ്പെടുകയും കൈമാറ്റം ശാശ്വതമായി കണക്കാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അതിനാൽ, ജീവനക്കാരന് അവസാനം നഷ്‌ടപ്പെടുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഖണ്ഡിക 1 ൽ വിവരിച്ചിരിക്കുന്നതുപോലെ തന്നെ ചെയ്യാൻ അദ്ദേഹത്തിന് അവകാശമുണ്ട്. 3 ജീവനക്കാരൻ മറ്റ് ജോലികൾ ചെയ്യാൻ സമ്മതിച്ചാലും, റഷ്യൻ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 220 പ്രകാരം ഫെഡറേഷൻ "സ്ഥാപിത മാനദണ്ഡങ്ങൾക്കനുസൃതമായി ജീവനക്കാരന് ഫണ്ട് നൽകുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടാൽ, വ്യക്തിഗത, കൂട്ടായ സംരക്ഷണം, തൊഴിൽ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കണമെന്ന് ആവശ്യപ്പെടാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമില്ല, ഈ കാരണത്താൽ ഉണ്ടാകുന്ന പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയത്തിന് പണം നൽകാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഈ കോഡ് അനുസരിച്ച്. തൊഴിൽ സംരക്ഷണ ആവശ്യകതകളുടെ ലംഘനം അല്ലെങ്കിൽ ഭാരമേറിയ ജോലികൾ ചെയ്യുന്നതിൽ നിന്ന് തന്റെ ജീവനും ആരോഗ്യത്തിനും അപകടമുണ്ടായാൽ, തൊഴിൽ കരാറിൽ നൽകിയിട്ടില്ലാത്ത ദോഷകരവും (അല്ലെങ്കിൽ) അപകടകരവുമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളുള്ള ജോലി ചെയ്യുന്നതിൽ നിന്ന് ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലി ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നത് ബാധകമല്ല. അവനെ അച്ചടക്ക ബാധ്യതയിലേക്ക് കൊണ്ടുവരുന്നു. ജോലിയുടെ ചുമതലകൾ നിർവഹിക്കുന്ന സമയത്ത് ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ജീവിതത്തിനും ആരോഗ്യത്തിനും ഹാനികരമായ സാഹചര്യത്തിൽ, ഫെഡറൽ നിയമത്തിന് അനുസൃതമായി പറഞ്ഞ ദ്രോഹത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം നടപ്പിലാക്കുന്നു.

മാർഗരിറ്റ ആൻഡ്രീവ

ട്രാൻസ്ഫർ ചെയ്യാനുള്ള സാധ്യത വ്യക്തമാക്കിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ പകൽ മുതൽ രാത്രി ഷിഫ്റ്റിലേക്ക് നിർബന്ധിതമായി മാറ്റാൻ എനിക്ക് അവകാശമുണ്ടോ ++. തന്റെ കരാറിൽ, എന്നാൽ ജീവനക്കാരൻ ഈ കൈമാറ്റത്തെ എതിർക്കുന്നുവോ?

• അഭിഭാഷകന്റെ ഉത്തരം:

  സമാനമായ ഒരു ചോദ്യത്തിന് ഞാൻ ഇതിനകം ഒരിക്കൽ ഉത്തരം നൽകിയിട്ടുണ്ട്. ഞാൻ ഉത്തരം നൽകും: ജീവനക്കാരന്റെ വർക്ക് ഷെഡ്യൂൾ, അവന്റെ ജോലിയുടെ ഷിഫ്റ്റിനൊപ്പം, തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അവശ്യ വ്യവസ്ഥകളിലൊന്നാണ് (ഇത് തൊഴിൽ കരാറിൽ നേരിട്ട് എഴുതിയിട്ടില്ലെങ്കിലും, സ്ഥാപിതമായ സമ്പ്രദായത്താൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു). ഒരു പ്രത്യേക ജീവനക്കാരന് നൽകിയിട്ടുള്ള എന്റർപ്രൈസ്) (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 57 ലേബർ കോഡ് ആർട്ടിക്കിൾ 72 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്). എന്നിരുന്നാലും, നിയമാനുസൃത ലക്ഷ്യങ്ങളുടെയും ലക്ഷ്യങ്ങളുടെയും ഓർഗനൈസേഷന്റെ പൂർത്തീകരണം ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുന്നതിന്, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിൾ, വ്യക്തിഗത സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ പ്രവർത്തനപരമായ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ (ജോലി വിവരണങ്ങൾ), അവരുടെ ജോലിയുടെ ഷെഡ്യൂളുകളും ഷിഫ്റ്റുകളും പുനഃക്രമീകരിക്കാൻ കഴിയും. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 അനുസരിച്ച്, ഓർഗനൈസേഷണൽ അല്ലെങ്കിൽ ടെക്നോളജിക്കൽ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കാരണങ്ങളാൽ (ഉപകരണങ്ങളിലും ഉൽപാദന സാങ്കേതികവിദ്യയിലും മാറ്റങ്ങൾ, ഉൽപാദനത്തിന്റെ ഘടനാപരമായ പുനഃസംഘടന, മറ്റ് കാരണങ്ങൾ), നിബന്ധനകൾ കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിച്ച തൊഴിൽ കരാർ നിലനിർത്താൻ കഴിയില്ല, ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ ഒഴികെ, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ അവരുടെ മാറ്റം അനുവദനീയമാണ്. കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിൽ വരാനിരിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ചും അത്തരം മാറ്റങ്ങൾ ആവശ്യമായ കാരണങ്ങളെക്കുറിച്ചും രണ്ട് മാസത്തിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരനെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. പുതിയ വ്യവസ്ഥകൾക്ക് കീഴിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ലഭ്യമായ മറ്റൊരു ജോലി രേഖാമൂലം നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ് (ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനമോ ജീവനക്കാരന്റെ യോഗ്യതയ്ക്ക് അനുസൃതമായ ജോലിയോ, ഒഴിവുള്ള താഴ്ന്ന സ്ഥാനമോ കുറഞ്ഞ ശമ്പളമോ. ജോലി), അവന്റെ ആരോഗ്യസ്ഥിതി കണക്കിലെടുത്ത് ജീവനക്കാരന് ചെയ്യാൻ കഴിയും. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിർദ്ദിഷ്ട ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്ന നിശ്ചിത മേഖലയിൽ ലഭ്യമായ എല്ലാ ഒഴിവുകളും ജീവനക്കാരന് നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. കൂട്ടായ ഉടമ്പടി, കരാറുകൾ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാർ എന്നിവയിലൂടെ ഇത് നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, മറ്റ് പ്രദേശങ്ങളിൽ ഒഴിവുകൾ നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. നിർദ്ദിഷ്ട ജോലി ഇല്ലെങ്കിലോ ജീവനക്കാരൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്ത ജോലി നിരസിക്കുകയാണെങ്കിലോ, ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഒന്നാം ഭാഗത്തിന്റെ 7 ഖണ്ഡിക അനുസരിച്ച് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും. അതേ സമയം, ജീവനക്കാരൻ, കലയുടെ ഭാഗം 3 അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 178, ആനുകൂല്യങ്ങൾ രണ്ടാഴ്ചത്തെ ശരാശരി വരുമാനത്തിന്റെ തുകയിലാണ് നൽകുന്നത്.

അലീന അനിസിമോവ

ഞാൻ IP-യുടെ വിൽപ്പനക്കാരനായി ഒരു സ്റ്റോറിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നു. ഔട്ട്‌ലെറ്റ് പൂട്ടുകയാണെന്ന് 2 ആഴ്‌ച മുമ്പ് എന്നെ അറിയിക്കുകയും എനിക്ക് ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയുമോ എന്ന് ചിന്തിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടുകയും ചെയ്തു. മറ്റൊരു സ്ഥലത്ത് ജോലി ചെയ്യുക അല്ലെങ്കിൽ പോകുക. ഞാൻ നിരസിക്കാൻ തീരുമാനിച്ചു! 4 ദിവസം കൊണ്ട് അവർ പറഞ്ഞു എനിക്ക് രണ്ടാഴ്ച ജോലി ചെയ്യണം എന്ന്. ഒരു തൊഴിൽ കരാർ ഉണ്ട്, എന്നാൽ എല്ലാ പോയിന്റുകളും I.P പൂർത്തീകരിച്ചില്ല, അവധി നൽകിയില്ല, പക്ഷേ നികുതി അടച്ചു! എന്തുചെയ്യും? ഒരു രാജി കത്ത് എഴുതുക, അത് പരിഹരിക്കാതിരിക്കണോ? ജോലി സ്ഥലം തൃപ്തികരമല്ല. ഉത്തരങ്ങൾക്ക് നന്ദി! ആർക്കും അസൗകര്യം ഉണ്ടാക്കാതെ, നിയമാനുസൃതമായി, നല്ല രീതിയിൽ ഞാൻ ആഗ്രഹിക്കുന്നു!

• അഭിഭാഷകന്റെ ഉത്തരം:

  തൊഴിലുടമ - ഒരു വ്യക്തി കുറഞ്ഞത് 14 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾക്ക് മുമ്പെങ്കിലും കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റങ്ങൾ ജീവനക്കാരനെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കുന്നു. അതേസമയം, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് - ഒരു വ്യക്തിഗത സംരംഭകനായ ഒരു വ്യക്തിക്ക്, സംഘടനാപരമായോ സാങ്കേതികമായോ ഉള്ള മാറ്റങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കാരണങ്ങളാൽ ഈ വ്യവസ്ഥകൾ നിലനിർത്താൻ കഴിയാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ മാത്രമേ കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ മാറ്റാൻ അവകാശമുള്ളൂ. ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ (ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74-ന്റെ ഭാഗം ഒന്ന്) ( ) . ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലുടമ ഒന്നും ലംഘിച്ചില്ല. എന്നാൽ അവൻ മറ്റെല്ലാം ലംഘിക്കുന്നു. എന്റർപ്രൈസ് ലിക്വിഡേഷന്റെ കാര്യത്തിലെന്നപോലെ അദ്ദേഹം നിങ്ങളുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കണം, കുടിശ്ശികയുള്ളതെല്ലാം നൽകണം: 2 ആഴ്ചത്തേക്കുള്ള വേതനം, ഉപയോഗിക്കാത്ത അവധിക്കാലത്തിനുള്ള നഷ്ടപരിഹാരം, ആനുകൂല്യങ്ങൾ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 180). നിങ്ങൾക്ക് ഇതിനകം ഒരു അറിയിപ്പ് ലഭിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, നിങ്ങളുടെ സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം ഒരു പ്രസ്താവന എഴുതാം. എന്നിരുന്നാലും, തൊഴിലുടമ ഇപ്പോഴും പേയ്‌മെന്റുകൾ നടത്തേണ്ടതുണ്ട്.

ക്ലാവ്ഡിയ കൊമറോവ

ഒരു പാസ്പോർട്ട് ഓഫീസർക്ക് ഒരു അഭിഭാഷകന്റെ ജോലി ചെയ്യാൻ കഴിയുമോ? ഉക്രെയ്ൻ. ഞങ്ങളുടെ എന്റർപ്രൈസസിൽ ഞങ്ങൾക്ക് ഇനിപ്പറയുന്ന സാഹചര്യമുണ്ട്: സ്റ്റാഫിംഗ് സ്റ്റാൻഡേർഡ് അനുസരിച്ച്, ഈ വർഷാവസാനം വരെ ഒരു നിയമ ഉപദേഷ്ടാവിന് 0.5 നിരക്കും പാസ്‌പോർട്ട് ഓഫീസർക്ക് 0.5 നിരക്കും ഉണ്ട്. 2012 ന്റെ തുടക്കം മുതൽ, പ്രധാന വകുപ്പ് 0.5 നിയമോപദേശക സ്ഥാനങ്ങൾ നീക്കം ചെയ്യുകയും 1 പാസ്‌പോർട്ട് ഓഫീസർ സ്ഥാനം നിലനിർത്തുകയും ചെയ്തു. ഒരു പാസ്‌പോർട്ട് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിന്റെ ചുമതലകളിൽ നിയമോപദേശകന്റെ ചുമതലകൾ ഉൾപ്പെടുത്താൻ കഴിയുമോ? പൊതുവേ, എക്സിക്യൂട്ടീവ് ബോഡികൾ, കോടതി മുതലായവയിൽ എന്റർപ്രൈസസിന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങളെ പ്രതിനിധീകരിക്കാൻ പാസ്‌പോർട്ട് ഓഫീസർക്ക് അവകാശമുണ്ടോ? ഇത്യാദി.?

• അഭിഭാഷകന്റെ ഉത്തരം:

  ഞാൻ നിങ്ങളുടെ ചോദ്യം അൽപ്പം വൈകി കണ്ടു, പക്ഷേ ഞാൻ ഉത്തരം നൽകാൻ ശ്രമിക്കാം. മറ്റേതൊരു സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനെയും പോലെ ഒരു പാസ്‌പോർട്ട് സ്പെഷ്യലിസ്റ്റിനും ഉണ്ടായിരിക്കണം: ഒന്നുകിൽ ഒരു ജോലി വിവരണം അല്ലെങ്കിൽ പ്രവർത്തനപരമായ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ (ഈ പ്രമാണത്തെ എന്ത് വിളിക്കുന്നു എന്നത് പ്രശ്നമല്ല). ജോലിക്കെടുക്കുമ്പോൾ ജീവനക്കാർക്ക് അവരുടെ ഒപ്പിന് കീഴിൽ പരിചയമുള്ളതും തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അവിഭാജ്യ ഘടകവുമായ മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ച രേഖകളിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം വെളിപ്പെടുത്തുകയും വ്യക്തമാക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഞാൻ മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ച രേഖകളിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിരിക്കുന്ന ഈ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനമാണ് തൊഴിൽ കരാറിന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട വ്യവസ്ഥകളിലൊന്ന് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 57). കൂടാതെ, കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ മാറ്റുന്നത് തൊഴിൽ കരാറിലെ കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടിയിലൂടെ മാത്രമേ അനുവദിക്കൂ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 72). ഉപസംഹാരം: കക്ഷികൾക്കിടയിൽ ഒരു കരാറിലെത്തി - ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം, അതായത് ജോലി വിവരണം മാറ്റാൻ (കൂട്ടിച്ചേർക്കലുകൾ വഴി) സാധ്യമാണ്. ഇത് ഒരു അഭിഭാഷകന്റെ (നിയമ ഉപദേഷ്ടാവിന്റെ) ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ (അല്ലെങ്കിൽ അവരുടെ പ്രത്യേക ഭാഗം) പരിചയപ്പെടുത്തുന്നു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, പാസ്‌പോർട്ട് ഓഫീസർ ഒരു അഭിഭാഷകനായി യോഗ്യത നേടിയതിനാൽ ഇത് ചെയ്യാൻ കൂടുതൽ സാധ്യമാണ്. ഓർഗനൈസേഷന്റെ താൽപ്പര്യങ്ങളെ ബാഹ്യമായി പ്രതിനിധീകരിക്കുന്ന പ്രശ്നത്തെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം, ഒരു ക്ലീനിംഗ് ലേഡിക്ക് പോലും തൊഴിലുടമയുടെ പ്രോക്സി മുഖേന അവരെ പ്രതിനിധീകരിക്കാൻ കഴിയും, തൊഴിലുടമ അവളെ ഇത് ഏൽപ്പിച്ചിരിക്കുന്നിടത്തോളം കാലം, വീണ്ടും, ഈ ക്ലീനിംഗ് സ്ത്രീയുടെ സമ്മതം ലഭിച്ചാൽ. എന്നിരുന്നാലും, ഉടമ ഒരു മാന്യനാണ്. ഞാൻ സംസാരിക്കുന്നത് തൊഴിലുടമയെക്കുറിച്ചാണ്. നിയമപരമായ ലക്ഷ്യങ്ങളുടെയും ലക്ഷ്യങ്ങളുടെയും ഓർഗനൈസേഷന്റെ പൂർത്തീകരണം ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുന്നതിന്, വ്യക്തിഗത സ്പെഷ്യലിസ്റ്റുകളുടെ പ്രവർത്തനപരമായ ഉത്തരവാദിത്തങ്ങൾ ഉൾപ്പെടെയുള്ള സ്റ്റാഫിംഗ് പട്ടിക പുനഃക്രമീകരിക്കാൻ അദ്ദേഹത്തിന് കഴിയും. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 അനുസരിച്ച്, ഓർഗനൈസേഷണൽ അല്ലെങ്കിൽ ടെക്നോളജിക്കൽ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കാരണങ്ങളാൽ (ഉപകരണങ്ങളിലും ഉൽപ്പാദന സാങ്കേതികവിദ്യയിലും മാറ്റങ്ങൾ, ഉൽപാദനത്തിന്റെ ഘടനാപരമായ പുനഃസംഘടന, മറ്റ് കാരണങ്ങൾ), നിബന്ധനകൾ കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിച്ച തൊഴിൽ കരാർ നിലനിർത്താൻ കഴിയില്ല, ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ ഒഴികെ, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ അവരുടെ മാറ്റം അനുവദനീയമാണ്. കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിൽ വരാനിരിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ചും അത്തരം മാറ്റങ്ങൾ ആവശ്യമായ കാരണങ്ങളെക്കുറിച്ചും രണ്ട് മാസത്തിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരനെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. പുതിയ വ്യവസ്ഥകൾക്ക് കീഴിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ലഭ്യമായ മറ്റൊരു ജോലി രേഖാമൂലം നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ് (ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനമോ ജീവനക്കാരന്റെ യോഗ്യതയ്ക്ക് അനുസൃതമായ ജോലിയോ, ഒഴിവുള്ള താഴ്ന്ന സ്ഥാനമോ കുറഞ്ഞ ശമ്പളമോ. ജോലി), അവന്റെ ആരോഗ്യസ്ഥിതി കണക്കിലെടുത്ത് ജീവനക്കാരന് ചെയ്യാൻ കഴിയും. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിർദ്ദിഷ്ട ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്ന നിശ്ചിത മേഖലയിൽ ലഭ്യമായ എല്ലാ ഒഴിവുകളും ജീവനക്കാരന് നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. കൂട്ടായ ഉടമ്പടി, കരാറുകൾ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാർ എന്നിവയിലൂടെ ഇത് നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, മറ്റ് പ്രദേശങ്ങളിൽ ഒഴിവുകൾ നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. നിർദ്ദിഷ്ട ജോലി ഇല്ലെങ്കിലോ ജീവനക്കാരൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്ത ജോലി നിരസിക്കുകയാണെങ്കിലോ, ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഒന്നാം ഭാഗത്തിന്റെ 7 ഖണ്ഡിക അനുസരിച്ച് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും. അതേ സമയം, ജീവനക്കാരൻ, കലയുടെ ഭാഗം 3 അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 178, ആനുകൂല്യങ്ങൾ രണ്ടാഴ്ചത്തെ ശരാശരി വരുമാനത്തിന്റെ തുകയിലാണ് നൽകുന്നത്.

കോൺസ്റ്റാന്റിൻ നെസ്മെലോവ്

ഗര് ഭിണിയെ തരംതാഴ്ത്താന് സര് ക്കാര് ഉടമസ്ഥതയിലുള്ള ഒരു സ്ഥാപനത്തിന്റെ മേധാവിക്ക് അവകാശമുണ്ടോ?

• അഭിഭാഷകന്റെ ഉത്തരം:

  മാനേജറുടെ അത്തരം പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിയമത്തെ അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതല്ല, അതിന്റെ ഫലമായി, ജോലിയുടെ പ്രവർത്തനത്തെ നിയന്ത്രിക്കുകയും വ്യക്തമാക്കുകയും ചെയ്യുന്ന ജീവനക്കാരന്റെ ജോലി വിവരണം, തൊഴിലുടമയുമായി ജീവനക്കാരൻ അവസാനിപ്പിച്ച തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അവിഭാജ്യ ഘടകമാണ്. ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ ഏറ്റവും പ്രധാനപ്പെട്ട വ്യവസ്ഥയാണ് ഒരു സ്ഥാനം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 57), കൂടാതെ കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റങ്ങൾ തൊഴിൽ കരാറിലെ കക്ഷികളുടെ കരാറിലൂടെ മാത്രമേ അനുവദിക്കൂ. (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 72, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 178, രണ്ടാഴ്ചത്തെ ശരാശരി വരുമാനത്തിന്റെ തുകയിൽ ഒരു അലവൻസ് നൽകുന്നു .

ഡെനിസ് ബോഗ്ഡാഷ്കിൻ

ശമ്പളം കുറയാനുള്ള കാരണം?

• അഭിഭാഷകന്റെ ഉത്തരം:

  തൊഴിലുടമ, എന്റർപ്രൈസസിൽ പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്ന പ്രാദേശിക ചട്ടങ്ങൾക്ക് അനുസൃതമായി (കൂട്ടായ കരാർ, പ്രതിഫലത്തിനായുള്ള നിയന്ത്രണങ്ങൾ, ബോണസുകളുടെ നിയന്ത്രണങ്ങൾ മുതലായവ), ബോണസ്, ഇൻസെന്റീവ് മുതലായവ പേയ്മെന്റുകൾ കുറയ്ക്കാം. പക്ഷേ, ഔദ്യോഗിക ശമ്പളം ... ഇത് തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അവശ്യ വ്യവസ്ഥകളിൽ ഒന്നാണ് (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 57), കൂടാതെ കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റങ്ങൾ കരാറിലൂടെ മാത്രമേ അനുവദിക്കൂ. തൊഴിൽ കരാറിലെ കക്ഷികൾ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 72). എന്നിരുന്നാലും, ഉടമ ഒരു മാന്യനാണ്. ഞാൻ സംസാരിക്കുന്നത് തൊഴിലുടമയെക്കുറിച്ചാണ്. നിയമാനുസൃത ലക്ഷ്യങ്ങളും ലക്ഷ്യങ്ങളും ഓർഗനൈസേഷന്റെ പൂർത്തീകരണം ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുന്നതിന്, പ്രതിഫലത്തിന്റെ രൂപവും തുകയും ഉൾപ്പെടെ സ്റ്റാഫിംഗ് പട്ടിക വീണ്ടും വരയ്ക്കാൻ അദ്ദേഹത്തിന് കഴിയും. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 അനുസരിച്ച്, ഓർഗനൈസേഷണൽ അല്ലെങ്കിൽ ടെക്നോളജിക്കൽ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കാരണങ്ങളാൽ (ഉപകരണങ്ങളിലും ഉൽപ്പാദന സാങ്കേതികവിദ്യയിലും മാറ്റങ്ങൾ, ഉൽപാദനത്തിന്റെ ഘടനാപരമായ പുനഃസംഘടന, മറ്റ് കാരണങ്ങൾ), നിബന്ധനകൾ കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിച്ച തൊഴിൽ കരാർ നിലനിർത്താൻ കഴിയില്ല, ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ ഒഴികെ, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ അവരുടെ മാറ്റം അനുവദനീയമാണ്. കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിൽ വരാനിരിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ചും അത്തരം മാറ്റങ്ങൾ ആവശ്യമായ കാരണങ്ങളെക്കുറിച്ചും രണ്ട് മാസത്തിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരനെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. പുതിയ വ്യവസ്ഥകൾക്ക് കീഴിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ലഭ്യമായ മറ്റൊരു ജോലി രേഖാമൂലം നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ് (ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനമോ ജീവനക്കാരന്റെ യോഗ്യതയ്ക്ക് അനുസൃതമായ ജോലിയോ, ഒഴിവുള്ള താഴ്ന്ന സ്ഥാനമോ കുറഞ്ഞ ശമ്പളമോ. ജോലി), അവന്റെ ആരോഗ്യസ്ഥിതി കണക്കിലെടുത്ത് ജീവനക്കാരന് ചെയ്യാൻ കഴിയും. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിർദ്ദിഷ്ട ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്ന നിശ്ചിത മേഖലയിൽ ലഭ്യമായ എല്ലാ ഒഴിവുകളും ജീവനക്കാരന് നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. കൂട്ടായ ഉടമ്പടി, കരാറുകൾ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാർ എന്നിവയിലൂടെ ഇത് നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, മറ്റ് പ്രദേശങ്ങളിൽ ഒഴിവുകൾ നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. നിർദ്ദിഷ്ട ജോലി ഇല്ലെങ്കിലോ ജീവനക്കാരൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്ത ജോലി നിരസിക്കുകയാണെങ്കിലോ, ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഒന്നാം ഭാഗത്തിന്റെ 7 ഖണ്ഡിക അനുസരിച്ച് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും. അതേ സമയം, ജീവനക്കാരൻ, കലയുടെ ഭാഗം 3 അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 178, ആനുകൂല്യങ്ങൾ രണ്ടാഴ്ചത്തെ ശരാശരി വരുമാനത്തിന്റെ തുകയിലാണ് നൽകുന്നത്.

നഡെഷ്ദ സഖരോവ

മാനേജർ, ഉത്തരവിലൂടെ, സ്ഥാപനത്തിൽ പ്രതിഫലത്തിന്റെ ഒരു പീസ്-റേറ്റ് രൂപം അവതരിപ്പിച്ചു. ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവൻ, തന്റെ ഉത്തരവനുസരിച്ച്, ഒരു പീസ്-റേറ്റ് രൂപത്തിലുള്ള പ്രതിഫലം സംഘടനയിൽ അവതരിപ്പിച്ചു. ഈ ഉത്തരവ് നിയമവിരുദ്ധമാണെന്നും അപേക്ഷയ്ക്ക് വിധേയമല്ലെന്നും പ്രഖ്യാപിക്കാൻ സമയക്കൂലി തൊഴിലാളികൾ കോടതിയിൽ ഒരു ഹർജി സമർപ്പിച്ചു, കാരണം അതിന്റെ അപേക്ഷ അവരുടെ വേതനത്തിൽ ഗണ്യമായ കുറവ് വരുത്തും. സംഘടനയുടെ തലവന്റെ ഉത്തരവ് നിയമപരമായ നടപടിയല്ലെന്ന് വിശ്വസിച്ച് തൊഴിലാളികളുടെ ആവശ്യങ്ങൾ നിറവേറ്റാൻ കോടതി വിസമ്മതിച്ചു, കാരണം ഇത് സംഘടനയുടെ ജീവനക്കാരുടെ സർക്കിളിന് മാത്രമായി ഉദ്ദേശിച്ചുള്ളതാണ്. തൊഴിലാളികൾ അവരുടെ അവകാശങ്ങളുടെ ലംഘനത്തിന്റെ പ്രത്യേക ഉദാഹരണങ്ങൾ നൽകിയില്ല, അതിനാലാണ് അവർക്ക് ചെറിയ ശമ്പളം ലഭിച്ചാൽ വീണ്ടും കോടതിയിൽ പോകാനുള്ള അവസരം അവർക്ക് നഷ്ടമാകാത്തത്. കോടതിയുടെ തീരുമാനം നിയമപരവും ന്യായവുമാണെന്ന് തിരിച്ചറിയാൻ കഴിയുമോ?

• അഭിഭാഷകന്റെ ഉത്തരം:

  കോടതി തീരുമാനം നിയമവിരുദ്ധവും അടിസ്ഥാനരഹിതവുമാണ്, കാരണം ഇത് അടിസ്ഥാനപരവും നടപടിക്രമപരവുമായ നിയമത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ ലംഘിച്ചാണ് നടത്തിയത്, അതായത്: തൊഴിൽ കരാറിന്റെ അവശ്യ വ്യവസ്ഥകളിലൊന്നാണ് പ്രതിഫലത്തിന്റെ രൂപം (റഷ്യൻ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 57. ഫെഡറേഷൻ), കൂടാതെ കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ മാറ്റുന്നത് തൊഴിൽ കരാറിലെ കക്ഷികളുടെ കരാർ വഴി മാത്രമേ അനുവദിക്കൂ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 72). എന്നിരുന്നാലും, ഉടമ ഒരു മാന്യനാണ്. ഞാൻ സംസാരിക്കുന്നത് തൊഴിലുടമയെക്കുറിച്ചാണ്. നിയമാനുസൃത ലക്ഷ്യങ്ങളുടെയും ലക്ഷ്യങ്ങളുടെയും ഓർഗനൈസേഷന്റെ പൂർത്തീകരണം ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യുന്നതിന്, പ്രതിഫലത്തിന്റെ രൂപം ഉൾപ്പെടെയുള്ള സ്റ്റാഫിംഗ് പട്ടിക വീണ്ടും വരയ്ക്കാൻ അദ്ദേഹത്തിന് കഴിയും. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 അനുസരിച്ച്, ഓർഗനൈസേഷണൽ അല്ലെങ്കിൽ ടെക്നോളജിക്കൽ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കാരണങ്ങളാൽ (ഉപകരണങ്ങളിലും ഉൽപ്പാദന സാങ്കേതികവിദ്യയിലും മാറ്റങ്ങൾ, ഉൽപാദനത്തിന്റെ ഘടനാപരമായ പുനഃസംഘടന, മറ്റ് കാരണങ്ങൾ), നിബന്ധനകൾ കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിച്ച തൊഴിൽ കരാർ നിലനിർത്താൻ കഴിയില്ല, ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ ഒഴികെ, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ അവരുടെ മാറ്റം അനുവദനീയമാണ്. കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിൽ വരാനിരിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ചും അത്തരം മാറ്റങ്ങൾ ആവശ്യമായ കാരണങ്ങളെക്കുറിച്ചും രണ്ട് മാസത്തിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരനെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. പുതിയ വ്യവസ്ഥകൾക്ക് കീഴിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ലഭ്യമായ മറ്റൊരു ജോലി രേഖാമൂലം നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ് (ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനമോ ജീവനക്കാരന്റെ യോഗ്യതയ്ക്ക് അനുസൃതമായ ജോലിയോ, ഒഴിവുള്ള താഴ്ന്ന സ്ഥാനമോ കുറഞ്ഞ ശമ്പളമോ. ജോലി), അവന്റെ ആരോഗ്യസ്ഥിതി കണക്കിലെടുത്ത് ജീവനക്കാരന് ചെയ്യാൻ കഴിയും. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിർദ്ദിഷ്ട ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്ന നിശ്ചിത മേഖലയിൽ ലഭ്യമായ എല്ലാ ഒഴിവുകളും ജീവനക്കാരന് നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. കൂട്ടായ ഉടമ്പടി, കരാറുകൾ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാർ എന്നിവയിലൂടെ ഇത് നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, മറ്റ് പ്രദേശങ്ങളിൽ ഒഴിവുകൾ നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. നിർദ്ദിഷ്ട ജോലി ഇല്ലെങ്കിലോ ജീവനക്കാരൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്ത ജോലി നിരസിക്കുകയാണെങ്കിലോ, ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഒന്നാം ഭാഗത്തിന്റെ 7 ഖണ്ഡിക അനുസരിച്ച് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും. അതേ സമയം, ജീവനക്കാരൻ, കലയുടെ ഭാഗം 3 അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 178, ആനുകൂല്യങ്ങൾ രണ്ടാഴ്ചത്തെ ശരാശരി വരുമാനത്തിന്റെ തുകയിലാണ് നൽകുന്നത്. അതെ, ഒരു കാര്യം കൂടി, മിസ് വിദ്യാർത്ഥിനി ... തൊഴിലുടമയുടെ ഉത്തരവ് ഒരു മാനദണ്ഡമായ നടപടിയല്ലെന്ന കോടതി തീരുമാനത്തിന്റെ ന്യായവാദ ഭാഗത്ത് കോടതിയുടെ പരാമർശം തികഞ്ഞ അസംബന്ധമാണ്. തൊഴിലുടമയുടെ പരാമർശിച്ച ഉത്തരവ് ഒരു പ്രാദേശിക റെഗുലേറ്ററി നിയമപരമായ നിയമമല്ലാതെ മറ്റൊന്നുമല്ല, അത് അപ്പീൽ ചെയ്യുകയും റദ്ദാക്കുകയും ചെയ്യുന്നതുവരെ അതിന്റെ ജീവനക്കാർ നിർബന്ധിതമായി നടപ്പിലാക്കണം.

മിഖായേൽ മുച്നികോവ്

ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ശമ്പളം കുറയ്ക്കാൻ കഴിയുമോ ???ഏത് അടിസ്ഥാനത്തിൽ ????ഏത് അടിസ്ഥാനത്തിൽ?

• അഭിഭാഷകന്റെ ഉത്തരം:

  ഒരുപക്ഷേ. ശരിയാണ്, വരാനിരിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരനെ അറിയിച്ച് രണ്ട് മാസത്തിന് ശേഷം മാത്രമേ ഇത് ചെയ്യാൻ കഴിയൂ (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74). കൂടാതെ, ശമ്പളം കുറയ്ക്കുന്നതിന് ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതം ആവശ്യമാണ്. എല്ലാത്തിനുമുപരി, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 അസാധാരണമായ സന്ദർഭങ്ങളിൽ മാത്രം ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതമില്ലാതെ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ മാറ്റാൻ അനുവദിക്കുന്നു. അതായത്, ഉപകരണങ്ങളും ഉൽപ്പാദന സാങ്കേതികവിദ്യയും മാറ്റുമ്പോഴും ഘടനാപരമായ പുനർനിർമ്മാണത്തിലോ ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെ പുനഃസംഘടനയിലോ.

  റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 372 ജീവനക്കാരുടെ പ്രതിനിധികളുമായുള്ള അഭിപ്രായവ്യത്യാസങ്ങളിൽ പോലും തൊഴിലുടമയ്ക്ക് തീരുമാനമെടുക്കാനുള്ള സാധ്യത സൂചിപ്പിക്കുന്നു, എന്നാൽ ഇത് പാലിക്കാതെ, ഔപചാരിക അടിസ്ഥാനത്തിൽ ഈ തീരുമാനം സംസ്ഥാന ലേബർ ഇൻസ്പെക്ടറേറ്റിന് അപ്പീൽ ചെയ്യാം അല്ലെങ്കിൽ കോടതിയിലേക്ക്. ജോലി സമയത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ ജീവനക്കാരനുമായി അവസാനിപ്പിച്ച തൊഴിൽ കരാറിന്റെ ഉള്ളടക്കത്തെ ബാധിക്കുകയാണെങ്കിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ മാറ്റുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം ബാധകമാണ്. , അതായത്, തൊഴിലുടമ രണ്ട് മാസത്തിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരനെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. പുതിയ വ്യവസ്ഥകൾക്ക് കീഴിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ലഭ്യമായ മറ്റൊരു ജോലി രേഖാമൂലം നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ് (ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനമോ ജീവനക്കാരന്റെ യോഗ്യതയ്ക്ക് അനുസൃതമായ ജോലിയോ, ഒഴിവുള്ള താഴ്ന്ന സ്ഥാനമോ കുറഞ്ഞ ശമ്പളമോ. ജോലി), അവന്റെ ആരോഗ്യസ്ഥിതി കണക്കിലെടുത്ത് ജീവനക്കാരന് ചെയ്യാൻ കഴിയും. നിർദ്ദിഷ്ട ജോലി ഇല്ലെങ്കിലോ ജീവനക്കാരൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്ത ജോലി നിരസിക്കുകയാണെങ്കിലോ, ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഒന്നാം ഭാഗത്തിന്റെ 7 ഖണ്ഡിക അനുസരിച്ച് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും.

എവ്ഡോകിയ വാസിലിയേവ

എന്റെ കമ്പനി ജോലി സമയം വെട്ടിക്കുറയ്ക്കുകയാണെങ്കിൽ ഞാൻ ആരെയാണ് ബന്ധപ്പെടേണ്ടത്?

• അഭിഭാഷകന്റെ ഉത്തരം:

  നിങ്ങൾക്ക് ആവശ്യമുള്ളിടത്തും നിങ്ങൾക്ക് ആവശ്യമുള്ളത്രയും പരാതിപ്പെടുക... ലേബർ കോഡ് ആർട്ടിക്കിൾ 74. സംഘടനാപരമായ അല്ലെങ്കിൽ സാങ്കേതിക തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കാരണങ്ങളാൽ കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റങ്ങൾ ഭാഗികമായി വ്യക്തമാക്കിയ കാരണങ്ങളാൽ ഈ ലേഖനങ്ങളിലൊന്ന് തൊഴിലാളികളെ കൂട്ടത്തോടെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാം, തൊഴിലവസരങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനായി തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്, പ്രാഥമിക ട്രേഡ് യൂണിയൻ ഓർഗനൈസേഷന്റെ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ബോഡിയുടെ അഭിപ്രായവും ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 372 സ്ഥാപിച്ച രീതിയിലും പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുന്നതിന്, ആറ് മാസം വരെ ഒരു പാർട്ട് ടൈം വർക്കിംഗ് ഡേ (ഷിഫ്റ്റ്) കൂടാതെ (അല്ലെങ്കിൽ) പാർട്ട് ടൈം വർക്കിംഗ് വീക്ക് അവതരിപ്പിക്കാൻ .ഒരു ജീവനക്കാരൻ പാർട്ട് ടൈം ജോലി തുടരാൻ വിസമ്മതിച്ചാൽ (ഷിഫ്റ്റ്) ഒപ്പം (അല്ലെങ്കിൽ) പാർട്ട് ടൈം ആഴ്ച, പിന്നെ തൊഴിൽ കരാർ ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ന്റെ ഒന്നാം ഭാഗത്തിന്റെ ഖണ്ഡിക 2 അനുസരിച്ച് അവസാനിപ്പിക്കും. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരന് ഉചിതമായ ഗ്യാരണ്ടിയും നഷ്ടപരിഹാരവും നൽകുന്നു.

  ഓർഗനൈസേഷണൽ അല്ലെങ്കിൽ ടെക്നോളജിക്കൽ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കാരണങ്ങളാൽ, ഓർഗനൈസേഷണൽ അല്ലെങ്കിൽ ടെക്നോളജിക്കൽ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കാരണങ്ങളാൽ (ഉപകരണങ്ങളിലും ഉൽപ്പാദന സാങ്കേതികവിദ്യയിലും മാറ്റങ്ങൾ, ഉത്പാദനത്തിന്റെ ഘടനാപരമായ പുനഃസംഘടന, മറ്റ് കാരണങ്ങൾ), തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നത് സംരക്ഷിക്കാൻ കഴിയില്ല, ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ ഒഴികെ, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ അവ മാറ്റാൻ കഴിയും. ഈ കോഡ് നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, കക്ഷികൾ നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളും അത്തരം മാറ്റങ്ങൾ ആവശ്യമായ കാരണങ്ങളും രേഖാമൂലം രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ രേഖാമൂലം ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. പുതിയ വ്യവസ്ഥകൾക്ക് കീഴിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ലഭ്യമായ മറ്റൊരു ജോലി രേഖാമൂലം നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ് (ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനമോ ജീവനക്കാരന്റെ യോഗ്യതയ്ക്ക് അനുസൃതമായ ജോലിയോ, ഒഴിവുള്ള താഴ്ന്ന സ്ഥാനമോ കുറഞ്ഞ ശമ്പളമോ. ജോലി), അവന്റെ ആരോഗ്യസ്ഥിതി കണക്കിലെടുത്ത് ജീവനക്കാരന് ചെയ്യാൻ കഴിയും. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിർദ്ദിഷ്ട ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്ന നിശ്ചിത മേഖലയിൽ ലഭ്യമായ എല്ലാ ഒഴിവുകളും ജീവനക്കാരന് നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. കൂട്ടായ ഉടമ്പടി, കരാറുകൾ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാർ എന്നിവയിലൂടെ ഇത് നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, മറ്റ് പ്രദേശങ്ങളിൽ ഒഴിവുകൾ നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. നിർദ്ദിഷ്ട ജോലി ഇല്ലെങ്കിലോ ജീവനക്കാരൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്ത ജോലി നിരസിക്കുകയാണെങ്കിലോ, ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഒന്നാം ഭാഗത്തിന്റെ 7 ഖണ്ഡിക അനുസരിച്ച് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും. © ConsultantPlus, 1992-2013 അതിനാൽ, നിരസിച്ചാൽ, ആർട്ടിക്കിൾ 77 ന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിലും വാചകത്തിലും ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടും. കക്ഷികൾ (ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ന്റെ ഭാഗം നാല്) © ConsultantPlus, 1992- 2013 ഈ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, ആനുകൂല്യങ്ങൾ നൽകും: കല. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 178, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം, രണ്ടാഴ്ചത്തെ ശരാശരി വരുമാനത്തിന്റെ തുകയിൽ ജീവനക്കാരന് വേതനം നൽകണം: നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ജോലി തുടരാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുന്നു. കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിച്ച തൊഴിൽ കരാർ (ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഭാഗത്തിന്റെ 7 ാം വകുപ്പ്). © ConsultantPlus, 1992-2013 തൽഫലമായി: നിർദ്ദിഷ്ട സാഹചര്യത്തിൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അത്തരമൊരു അവകാശമുണ്ട്, മുകളിൽ സൂചിപ്പിച്ച രീതിയിൽ ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാം. ഏത് സാഹചര്യത്തിലും കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം പിരിച്ചുവിടൽ സാധ്യമാണ്. നിങ്ങളുടെ സ്ഥാനം അജ്ഞാതമാണ്, നിങ്ങൾ കണക്കിലെടുക്കേണ്ടതുണ്ട്: ആർട്ടിക്കിൾ 75. ഓർഗനൈസേഷന്റെ വസ്തുവിന്റെ ഉടമയെ മാറ്റുമ്പോൾ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ അധികാരപരിധി മാറ്റുമ്പോൾ തൊഴിൽ ബന്ധങ്ങൾ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ വസ്തുവിന്റെ ഉടമയെ മാറ്റുമ്പോൾ, പുതിയ ഉടമയ്ക്ക്, അവന്റെ ഉടമസ്ഥാവകാശത്തിന്റെ തീയതി മുതൽ മൂന്ന് മാസത്തിനുള്ളിൽ, അവസാനിപ്പിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്. ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവൻ, അവന്റെ ഡെപ്യൂട്ടികൾ, ചീഫ് അക്കൗണ്ടന്റ് എന്നിവരുമായി തൊഴിൽ കരാർ. ഓർഗനൈസേഷന്റെ സ്വത്തിന്റെ ഉടമയിലെ മാറ്റം ഓർഗനൈസേഷന്റെ മറ്റ് ജീവനക്കാരുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനമല്ല. കൂടുതൽ യോഗ്യതയുള്ള ഉപദേശത്തിന്, ഒരു അഭിഭാഷകനിൽ നിന്ന് സഹായം തേടാൻ ഞാൻ ശുപാർശ ചെയ്യുന്നു.

ഓൾഗ റിയാബോവ

തൊഴിൽ കരാറിന്റെ മാറ്റം. ടാസ്ക്. പ്രശ്നം 2006 ഏപ്രിലിൽ, എന്റർപ്രൈസസിന്റെ പ്രൊഡക്ഷൻ ടീമുകളിലൊന്ന് സ്വയം പിന്തുണയിലേക്ക് മാറാൻ തീരുമാനിച്ചു. ടീമംഗങ്ങളിൽ ഒരാൾ പുതിയ വ്യവസ്ഥകളിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ വിസമ്മതിച്ചു. തൊഴിലുടമ, 2006 ജൂണിൽ, സ്വയം-പിന്തുണയിലേക്കുള്ള പരിവർത്തനത്തെക്കുറിച്ചും തൊഴിലിനായുള്ള നടപടികൾ സ്വീകരിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചും അദ്ദേഹത്തെ അറിയിച്ചു. ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ. തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിയമപരമാണോ? നിങ്ങളുടെ ഉത്തരത്തിനുള്ള കാരണങ്ങൾ നൽകുക.

• അഭിഭാഷകന്റെ ഉത്തരം:

  നിയമപരമായ. കല അനുസരിച്ച്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 74 “കക്ഷികൾ നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള തൊഴിൽ കരാറിന്റെ വ്യവസ്ഥകളിൽ വരാനിരിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ചും ആവശ്യമായ കാരണങ്ങളെക്കുറിച്ചും രണ്ട് മാസത്തിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരനെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. ഈ കോഡ് നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ അത്തരം മാറ്റങ്ങളുടെ ആവശ്യകത. പുതിയ വ്യവസ്ഥകൾക്ക് കീഴിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ലഭ്യമായ മറ്റൊരു ജോലി രേഖാമൂലം നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്." "നിർദ്ദിഷ്ട ജോലിയുടെ അഭാവത്തിൽ അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്ത ജോലി നിരസിക്കുന്നു, തൊഴിൽ കരാർ ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ന്റെ ഭാഗത്തിന്റെ 7-ാം ഖണ്ഡിക അനുസരിച്ച് അവസാനിപ്പിച്ചിരിക്കുന്നു. » കല. 77, ഭാഗം 1 ലെ ക്ലോസ് 7 ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങൾ ഇവയാണ്: കക്ഷികൾ നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ജോലി തുടരാൻ ജീവനക്കാരന്റെ വിസമ്മതം (ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ന്റെ നാലാം ഭാഗം);

ഗെന്നഡി ലസാർക്കോ

സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിൽ ശമ്പളം കുറയ്ക്കാമോ????

• അഭിഭാഷകന്റെ ഉത്തരം:

  സൈദ്ധാന്തികമായി, അത് കുറയ്ക്കാൻ സാധ്യമാണ്, എന്നാൽ പ്രായോഗികമായി അത് വളരെ ബുദ്ധിമുട്ടാണ്. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഇത് രണ്ട് തരത്തിൽ ചെയ്യാൻ കഴിയും: കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 72), അല്ലെങ്കിൽ ഏകപക്ഷീയമായി (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74). 1. ഓരോ ജീവനക്കാരനുമായുള്ള കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം വേതനം കുറയ്ക്കുന്നതിന്, തൊഴിൽ കരാറിന് രേഖാമൂലം ഒരു അധിക കരാർ അവസാനിപ്പിക്കേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. എന്നാൽ ഈ രീതി വളരെ അപകടകരമാണെന്ന് നിങ്ങൾ ഓർക്കണം. ഇത് പരിശോധനാ അധികാരികളിൽ നിന്ന് നിങ്ങളുടെ കമ്പനിയിൽ താൽപ്പര്യം വർദ്ധിപ്പിച്ചേക്കാം. ന്യായമായ കാരണങ്ങളാൽ ശമ്പളം കുറയ്‌ക്കുകയാണെങ്കിൽ ഈ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിയമപരമായി പരിഗണിക്കും, കൂടാതെ അധിക കരാറുകൾ ജീവനക്കാരുടെ മേൽ യാതൊരു സമ്മർദ്ദവുമില്ലാതെ ഒപ്പുവെക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. 2. ഏകപക്ഷീയമായി വേതനം കുറയ്ക്കുന്നതിന്, ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന നിയമങ്ങൾ പാലിക്കേണ്ടതുണ്ട്. കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിൽ വരാനിരിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ചും അത്തരം മാറ്റങ്ങൾ ആവശ്യമായ കാരണങ്ങളെക്കുറിച്ചും രണ്ട് മാസത്തിന് മുമ്പ് ജീവനക്കാരനെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. പുതിയ പേയ്‌മെന്റ് നിബന്ധനകളിൽ ജോലി തുടരാൻ സമ്മതിക്കുന്ന ഓരോ ജീവനക്കാരനോടും കൂടി, നിങ്ങൾ തൊഴിൽ കരാറിൽ ഒരു അധിക കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുകയും അംഗീകരിക്കാത്തവർക്ക് മറ്റൊരു ജോലി വാഗ്ദാനം ചെയ്യുകയും വേണം; നിർദ്ദിഷ്ട ജോലിയുടെ അഭാവത്തിൽ അല്ലെങ്കിൽ നിർദ്ദിഷ്ട ജോലിയുടെ ജീവനക്കാരൻ നിരസിച്ചാൽ മാത്രം, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഭാഗത്തിന്റെ 7 ഖണ്ഡിക അനുസരിച്ച് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും.

ഗെന്നഡി യാപറോവ്

നിരക്ക് 0.1 യൂണിറ്റായി കുറച്ചു. ഇത് തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിലെ കുറവോ മാറ്റമോ?

• അഭിഭാഷകന്റെ ഉത്തരം:

  സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിൽ ഒരു മാറ്റമുണ്ടായിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, അതായത് ShR-ൽ നിരക്ക് 0.1 ആയി കുറച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, ഇത് ഒരു കുറവാണ്. ഒരുപക്ഷേ "പേഴ്സണൽ അഫയേഴ്സ്" (നമ്പർ 3, 2009) മാസികയിൽ നിന്നുള്ള മെറ്റീരിയൽ നിങ്ങളെ അത് മനസ്സിലാക്കാൻ സഹായിക്കും: ചോദ്യം. പാർട്ട് ടൈം അല്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടൽ? പേഴ്സണൽ ചെലവ് കുറയ്ക്കുന്നതിന്, കമ്പനിയുടെ മാനേജ്മെന്റ് ചില ജീവനക്കാരെ പാർട്ട് ടൈം ആയി മാറ്റാൻ തീരുമാനിച്ചു. സ്റ്റാഫ് ടേബിളിൽ അതിനനുസരിച്ചുള്ള മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തിയിട്ടുണ്ട്. തൊഴിലാളികൾക്ക് പാർട്ട് ടൈം ജോലി ദിവസം നാല് മണിക്കൂർ നൽകുമെന്നും അതനുസരിച്ച് ശമ്പളം പകുതിയായി കുറയ്ക്കുമെന്നും അറിയിച്ചു. ഇത് എത്രത്തോളം നിയമപരമാണ്? ഉത്തരം. നമുക്ക് അത് കണ്ടുപിടിക്കാം. യഥാർത്ഥത്തിൽ എന്താണ് സംഭവിച്ചതെന്ന് നമുക്ക് നോക്കാം: വ്യക്തിഗത സ്ഥാനങ്ങൾ പകുതിയായി കുറയ്ക്കുക അല്ലെങ്കിൽ വ്യക്തിഗത തൊഴിലാളികൾക്കായി ഒരു പാർട്ട് ടൈം ഭരണകൂടം സ്ഥാപിക്കുക. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ആശയങ്ങളുടെ ഒരു പകരം വയ്ക്കൽ ഉള്ളതിനാൽ. അതിനാൽ, ഒരു കുറവ് സംഭവിച്ചിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ (അഞ്ച് ജീവനക്കാർ വീതം 0.5 മടങ്ങ് കുറഞ്ഞുവെന്ന് അനുമാനിക്കാം: സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിൽ 40 സ്റ്റാഫ് സ്ഥാനങ്ങൾ ഉണ്ടായിരുന്നു, ഇപ്പോൾ 37.5 ഉണ്ട്), പകുതി സമയം കുറച്ച ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കണം. പാർട്ട് ടൈമിലേക്കുള്ള കൈമാറ്റത്തെക്കുറിച്ചല്ല, മറിച്ച് അദ്ദേഹം വഹിക്കുന്ന സ്ഥാനത്തെ നിരക്കിന്റെ 0.5 മടങ്ങ് കുറയ്ക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ചാണ്. ഇപ്പോൾ, സ്റ്റാഫിംഗ് ടേബിളിൽ ഒരു കുറവും ഇല്ലെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരുടെ വേതനം കുറയ്ക്കുന്നതിനുള്ള പ്രശ്നം (പ്രവർത്തി സമയം കുറച്ചത്) പ്രസക്തമായി തുടരുകയാണെങ്കിൽ, ഒരു പാർട്ട് ടൈം വർക്കിംഗ് ഭരണകൂടം അവതരിപ്പിക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് ഞങ്ങൾ ജീവനക്കാരെ അറിയിക്കും. എന്നിരുന്നാലും, പാർട്ട് ടൈം ജോലിയിലേക്ക് മാറുമ്പോൾ, എല്ലാം അത്ര ലളിതമല്ല. ഏകപക്ഷീയമായി, ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 അനുസരിച്ച്, അത്തരമൊരു ഭരണകൂടം മാത്രമേ സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയൂ എന്ന് ഓർക്കണം: ജോലികൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിനുള്ള ഉദ്ദേശ്യത്തിനായി. അതായത്, ഓർഗനൈസേഷനിൽ സംഭവിച്ച സംഘടനാപരമായ അല്ലെങ്കിൽ സാങ്കേതിക തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങൾ തൊഴിലാളികളെ കൂട്ടത്തോടെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിന് ഭീഷണിയാണെങ്കിൽ മാത്രമേ ഇത് സാധ്യമാകൂ; പ്രാഥമിക ട്രേഡ് യൂണിയൻ സംഘടനയുടെ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ബോഡിയുടെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുക്കുന്നു; ആറുമാസം വരെ. ലേബർ കോഡ് പാർട്ട് ടൈം ജോലിയെ നിർവചിക്കുന്നില്ല. എന്നിരുന്നാലും, ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 93 ൽ നിന്ന് താഴെ പറയുന്നതുപോലെ, ജീവനക്കാരന് സ്ഥാപിച്ചിട്ടുള്ള സാധാരണ ജോലി സമയത്തേക്കാൾ കുറവുള്ള സമയം അപൂർണ്ണമായി കണക്കാക്കണം. ഉദാഹരണത്തിന്, ഒരു ജീവനക്കാരന് 8 മണിക്കൂർ പ്രവൃത്തി ദിവസമുള്ള 5 ദിവസത്തെ പ്രവൃത്തി ആഴ്ചയുണ്ടെങ്കിൽ, അവനുവേണ്ടി നാല് മണിക്കൂർ പ്രവൃത്തി ദിനം അവതരിപ്പിക്കുന്നത് (ജോലി ചെയ്ത സമയത്തിന് ആനുപാതികമായി പേയ്‌മെന്റിനൊപ്പം) ഭാഗത്തേക്ക് കൈമാറ്റം ചെയ്യപ്പെടും. - സമയ ജോലി. അവനെ പാർട്ട് ടൈമിലേക്ക് മാറ്റുകയാണെങ്കിൽ, 4 മണിക്കൂർ പ്രവൃത്തി ദിനം അദ്ദേഹത്തിന് മാനദണ്ഡമായിരിക്കും. അതിനാൽ, നിങ്ങൾ തെറ്റ് ചെയ്തു. നിങ്ങളുടെ കാര്യത്തിൽ, ഓരോ ജീവനക്കാരനും അവന്റെ അർദ്ധസമയ നിരക്ക് കുറയ്ക്കുന്നതിനെക്കുറിച്ച് അറിയിക്കുകയും പുതിയ ജോലി സമയവും വേതനവും സൂചിപ്പിക്കുന്ന ബാക്കിയുള്ള അർദ്ധസമയ നിരക്കിലേക്ക് ട്രാൻസ്ഫർ നൽകുകയും ചെയ്യേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്.

ക്സെനിയ വോറോബിയോവ

കൈമാറ്റം ചെയ്യാൻ വിസമ്മതം! എന്താണ് ചെയ്യേണ്ടതെന്ന് ദയവായി എന്നോട് പറയൂ? ഒരു സുഹൃത്ത് കടകളുടെ ഒരു ശൃംഖലയിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നു, അവളുടെ ഔട്ട്ലെറ്റ് പൂട്ടുകയാണ്.. ആവശ്യത്തിന് 2 മാസത്തെ അറിയിപ്പ് ഇല്ലായിരുന്നു. മൂന്നാഴ്ച കഴിഞ്ഞ് അവർ ഒരുതരം കടലാസ് കൊണ്ടുവന്നു, അതിൽ ഓഗസ്റ്റ് 26 മുതൽ പോയിന്റ് അടച്ചതിനാൽ അവളെ മാറ്റുമെന്ന് എഴുതിയിരുന്നു. പിന്നെ എവിടെ, എന്ത് സ്ഥാനത്തിന്, എന്ത് ശമ്പളത്തിൽ, ഒന്നും എഴുതിയില്ല. കുറച്ച് ദിവസങ്ങൾക്ക് ശേഷം, അവൾക്ക് ഫോണിലൂടെ 4 ജോലികൾ വാഗ്ദാനം ചെയ്തു, എന്നാൽ മറ്റൊരു പ്രദേശത്തേക്ക് (മോസ്കോ മേഖലയിൽ നിന്ന് അവർ ഇപ്പോൾ മോസ്കോയിലേക്ക് യാത്ര ചെയ്യാൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്യുന്നു) കൂടാതെ ഒരു തരംതാഴ്ത്തലും (അഡ്മിനിസ്‌ട്രേറ്ററിൽ നിന്ന് വിൽപ്പനക്കാരനിലേക്ക്) കൂടാതെ, അതനുസരിച്ച്, ശമ്പളത്തിൽ ഒരു നഷ്ടം. എന്നാൽ രേഖാമൂലമുള്ള നിർദ്ദേശങ്ങളൊന്നും ഉണ്ടായിരുന്നില്ല. ഇന്ന് അവർ അവളുടെ സ്വന്തം ഇഷ്ടപ്രകാരം ഒരു പ്രസ്താവന എഴുതാൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്തു, കാരണം അവൾ കൈമാറ്റം ചെയ്യാൻ വാക്കാൽ വിസമ്മതിച്ചു. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ ചെയ്യേണ്ട ഏറ്റവും നല്ല കാര്യം എന്താണ്? അത്തരമൊരു പ്രസ്താവന എഴുതുന്നത് മൂല്യവത്താണോ, ഇല്ലെങ്കിൽ, അത് എഴുതാനുള്ള ഏറ്റവും നല്ല മാർഗം ഏതാണ്? ദയവായി എന്നെ സഹായിക്കൂ!! !

പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള കാരണങ്ങൾ എന്തൊക്കെയാണ്

• അഭിഭാഷകന്റെ ഉത്തരം:

  എല്ലാം? ലേബർ കോഡ് ആർട്ടിക്കിൾ 77 കാണുക. ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള പൊതുവായ അടിസ്ഥാനങ്ങൾ ഒരു തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനങ്ങൾ ഇവയാണ്: 1) കക്ഷികളുടെ കരാർ (ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 78); 2) തൊഴിൽ കരാറിന്റെ കാലാവധി (ഇതിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 79 കോഡ്), തൊഴിൽ ബന്ധം യഥാർത്ഥത്തിൽ തുടരുകയും കക്ഷികളൊന്നും അവരെ അവസാനിപ്പിക്കാൻ ആവശ്യപ്പെടാതിരിക്കുകയും ചെയ്യുന്ന കേസുകൾ ഒഴികെ; 3) ജീവനക്കാരന്റെ മുൻകൈയിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുക (ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 80); 4) തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുക തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈ (ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 71, 81); 5) ജീവനക്കാരന്റെ അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം അല്ലെങ്കിൽ മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയ്‌ക്കായി ജോലി ചെയ്യുന്നതിനോ അവന്റെ സമ്മതത്തോടെയോ അല്ലെങ്കിൽ ഒരു തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ജോലിയിലേക്ക് (സ്ഥാനത്തേക്ക്) കൈമാറ്റം ചെയ്യുകയോ; 6) തുടരാൻ ജീവനക്കാരന്റെ വിസമ്മതം ഓർഗനൈസേഷന്റെ സ്വത്തിന്റെ ഉടമയിലെ മാറ്റം, ഓർഗനൈസേഷന്റെ അധികാരപരിധിയിൽ (കീഴ്വഴക്കം) മാറ്റം അല്ലെങ്കിൽ അതിന്റെ പുനഃസംഘടന (ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 75); 7) ഒരു മാറ്റവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ജോലി തുടരാൻ ജീവനക്കാരന്റെ വിസമ്മതം കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിച്ച തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ (ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ന്റെ നാലാം ഭാഗം); 8) ഫെഡറൽ നിയമങ്ങളും മറ്റുള്ളവയും സ്ഥാപിച്ച രീതിയിൽ നൽകിയ ഒരു മെഡിക്കൽ റിപ്പോർട്ട് അനുസരിച്ച് ജീവനക്കാരൻ ആവശ്യമായ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ റെഗുലേറ്ററി നിയമപരമായ പ്രവർത്തനങ്ങൾ, അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഉചിതമായ ജോലി ഇല്ല (ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 73 ന്റെ മൂന്ന്, നാല് ഭാഗങ്ങൾ); 9) തൊഴിലുടമയുമായി ചേർന്ന് മറ്റൊരു പ്രദേശത്ത് ജോലിക്ക് മാറ്റാൻ ജീവനക്കാരന്റെ വിസമ്മതം (ഭാഗം ഒന്ന് ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 72.1); 10) സാഹചര്യങ്ങൾ, കക്ഷികളുടെ ഇച്ഛാശക്തിയിൽ നിന്ന് സ്വതന്ത്രമായി (ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 83); 11) ഈ കോഡോ മറ്റ് ഫെഡറൽ നിയമമോ സ്ഥാപിച്ച തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള നിയമങ്ങളുടെ ലംഘനം, ഈ ലംഘനം ഒഴിവാക്കിയാൽ ജോലി തുടരാനുള്ള സാധ്യത (ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 84) ആർട്ടിക്കിൾ 81. തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കൽ തൊഴിൽ ദാതാവിന് ഇനിപ്പറയുന്ന സന്ദർഭങ്ങളിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം: 1) ഓർഗനൈസേഷന്റെ ലിക്വിഡേഷൻ അല്ലെങ്കിൽ അവസാനിപ്പിക്കുക ഒരു വ്യക്തിഗത സംരംഭകന്റെ പ്രവർത്തനം; 2) ഓർഗനൈസേഷന്റെ ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണത്തിലോ സ്റ്റാഫിലോ കുറവ്, വ്യക്തിഗത സംരംഭകൻ; 3) ജീവനക്കാരന്റെ പൊരുത്തക്കേട് അല്ലെങ്കിൽ മതിയായ യോഗ്യതകൾ ഇല്ലാത്തതിനാൽ നടത്തിയ ജോലി, സർട്ടിഫിക്കേഷൻ ഫലങ്ങൾ സ്ഥിരീകരിച്ചു; 4) ഷിഫ്റ്റ് ഓർഗനൈസേഷന്റെ സ്വത്തിന്റെ ഉടമ (ഓർഗനൈസേഷന്റെ തലവൻ, അദ്ദേഹത്തിന്റെ ഡെപ്യൂട്ടികൾ, ചീഫ് അക്കൗണ്ടന്റ് എന്നിവരുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്); 5) ഒരു അച്ചടക്ക അനുമതിയുണ്ടെങ്കിൽ, നല്ല കാരണമില്ലാതെ ജോലി ചുമതലകൾ നിറവേറ്റുന്നതിൽ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ആവർത്തിച്ചുള്ള പരാജയം; 6) ഒരു മൊത്തത്തിലുള്ള തുക ജോലി ചുമതലകളുടെ ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ ലംഘനം: a) ഹാജരാകാതിരിക്കൽ, അതായത്, ജോലിയിൽ നിന്ന് വിട്ടുനിൽക്കൽ; ജോലിസ്ഥലത്ത് മുഴുവൻ പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിലും (ഷിഫ്റ്റ്) നല്ല കാരണമില്ലാതെ, അതിന്റെ ദൈർഘ്യം കണക്കിലെടുക്കാതെ, അതുപോലെ തന്നെ ജോലിസ്ഥലത്ത് നിന്ന് നല്ലതല്ലാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ ജോലി ദിവസം (ഷിഫ്റ്റ്) തുടർച്ചയായി നാല് മണിക്കൂറിലധികം കാരണം; b) ജോലിസ്ഥലത്ത് (അവന്റെ ജോലിസ്ഥലത്ത് അല്ലെങ്കിൽ ഒരു ഓർഗനൈസേഷന്റെ പ്രദേശത്ത് - തൊഴിലുടമ അല്ലെങ്കിൽ സൗകര്യം, അവിടെ, തൊഴിലുടമയെ പ്രതിനിധീകരിച്ച്, ജീവനക്കാരൻ നിർബന്ധിതനാകണം ഒരു തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം നടത്തുക) മദ്യം, മയക്കുമരുന്ന് അല്ലെങ്കിൽ മറ്റ് വിഷ ലഹരിയുടെ അവസ്ഥയിൽ; സി) നിയമപ്രകാരം സംരക്ഷിച്ചിരിക്കുന്ന രഹസ്യങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തൽ (സംസ്ഥാനം, വാണിജ്യം, ഔദ്യോഗികം, മറ്റുള്ളവ) തന്റെ തൊഴിൽ ചുമതലകളുടെ പ്രകടനവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട് ജീവനക്കാരന് അറിയാവുന്നത്, മറ്റൊരു ജീവനക്കാരന്റെ സ്വകാര്യ വിവരങ്ങൾ വെളിപ്പെടുത്തുന്നത് ഉൾപ്പെടെ; d) ജോലിസ്ഥലത്ത് മറ്റൊരാളുടെ സ്വത്ത് മോഷണം (ചെറിയത് ഉൾപ്പെടെ), തട്ടിപ്പ്, മനഃപൂർവ്വം നശിപ്പിക്കൽ അല്ലെങ്കിൽ നാശനഷ്ടം, നിയമപരമായി പ്രാബല്യത്തിൽ വന്ന ഒരു കോടതി വിധി അല്ലെങ്കിൽ പ്രമേയം ഭരണപരമായ കുറ്റകൃത്യങ്ങളുടെ കേസുകൾ പരിഗണിക്കാൻ അധികാരമുള്ള ഒരു ജഡ്ജി, ബോഡി, ഉദ്യോഗസ്ഥൻ; ഇ) തൊഴിൽ സംരക്ഷണ കമ്മീഷൻ അല്ലെങ്കിൽ ലേബർ പ്രൊട്ടക്ഷൻ കമ്മീഷണർ സ്ഥാപിച്ച ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ സുരക്ഷാ ആവശ്യകതകളുടെ ലംഘനം, ഈ ലംഘനം ഗുരുതരമായ പ്രത്യാഘാതങ്ങൾക്ക് ഇടയാക്കിയാൽ (ജോലിസ്ഥലത്ത് ഒരു അപകടം);

മരിയ മിഖൈലോവ

തൊഴിൽ നിയമത്തിൽ നിന്നുള്ള ചോദ്യം. വേതനം നിലനിർത്തിക്കൊണ്ടുതന്നെ, ഭാഗങ്ങൾക്ക് കേടുപാടുകൾ വരുത്തുന്നത് തടയേണ്ട ഉൽപാദനത്തിന്റെ ആവശ്യകത കാരണം, ഒരു ജീവനക്കാരനെ അവന്റെ സമ്മതമില്ലാതെ ഒരു മാസത്തേക്ക് മറ്റ് ജോലികളിലേക്ക് മാറ്റാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ടോ? മാത്രവുമല്ല, സ്ഥലംമാറ്റത്തോടുള്ള വിയോജിപ്പിന്റെ പേരിൽ ഒരു ജീവനക്കാരൻ ജോലിക്ക് വന്നില്ലെങ്കിൽ പിരിച്ചുവിടുന്നത് നിയമപരമാകുമോ???

• അഭിഭാഷകന്റെ ഉത്തരം:

  ഉൽപ്പാദനം അനിവാര്യമാണെങ്കിൽ, ഒരു മാസത്തേക്ക് താൽക്കാലികമായി ജീവനക്കാരനെ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റാൻ ഭരണകൂടത്തിന് അവകാശമുണ്ട്. അത്തരമൊരു കൈമാറ്റം തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ പാലിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ പോലും. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ൽ ഇത് പ്രസ്താവിച്ചിരിക്കുന്നു. അതേ ലേഖനം ഉൽപാദന ആവശ്യകതയുടെ കേസുകളുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് നൽകുന്നു. ദയവായി ശ്രദ്ധിക്കുക: ഈ ലിസ്റ്റ് സമഗ്രമാണ്. ഒരു പ്രത്യേക കാരണത്തെ ഉൽപാദന ആവശ്യകതയായി വർഗ്ഗീകരിക്കുന്നതിനുള്ള ഒരു മുൻവ്യവസ്ഥ അതിന്റെ പ്രത്യേകതയും അപ്രതീക്ഷിതവുമാണ് എന്നത് ഊന്നിപ്പറയേണ്ടതാണ്. പ്രത്യേകിച്ചും, ദുരന്തങ്ങൾ, അപകടങ്ങൾ അല്ലെങ്കിൽ പ്രകൃതിദുരന്തങ്ങൾ എന്നിവ തടയുന്നതിനും അവയുടെ അനന്തരഫലങ്ങൾ ഇല്ലാതാക്കുന്നതിനും താൽക്കാലിക കൈമാറ്റം അനുവദിച്ചിരിക്കുന്നു. കൂടാതെ, ഒരു അപകടം, പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയം അല്ലെങ്കിൽ ഹാജരാകാത്ത ജീവനക്കാരനെ മാറ്റിസ്ഥാപിക്കുന്നതിന് നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനെ കൈമാറാൻ കഴിയും. കൂടാതെ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ് താൽക്കാലിക കൈമാറ്റങ്ങളിൽ നിരവധി നിയന്ത്രണങ്ങൾ സ്ഥാപിക്കുന്നു. ഒന്നാമതായി, ജീവനക്കാരൻ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൽ ഏർപ്പെട്ടിരിക്കുന്ന ഓർഗനൈസേഷനിൽ മാത്രമേ അത്തരമൊരു കൈമാറ്റം സാധ്യമാകൂ. രണ്ടാമതായി, പുതിയ ജോലിയിലെ ശമ്പളം മുമ്പത്തെ സ്ഥാനത്ത് ശരാശരി ശമ്പളത്തേക്കാൾ കുറവായിരിക്കരുത്. മൂന്നാമതായി, ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ ജീവനക്കാരനെ മാറ്റുന്ന ജോലി അദ്ദേഹത്തിന് വിപരീതമാകരുത്. അവസാനമായി, ഞങ്ങൾ ഇതിനകം സൂചിപ്പിച്ചതുപോലെ, കലണ്ടർ വർഷത്തിൽ ഒരു മാസത്തിൽ കൂടാത്ത കാലയളവിലേക്ക് നിങ്ങൾക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനെ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് താൽക്കാലികമായി മാറ്റാൻ കഴിയും. ഒരു ജീവനക്കാരനെ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് താൽക്കാലികമായി മാറ്റുന്നതിന്, അവന്റെ സമ്മതം ആവശ്യമില്ല. എന്നിരുന്നാലും, പുതിയ ജോലി കുറഞ്ഞ യോഗ്യതകളുള്ള സന്ദർഭങ്ങളിൽ ഇത് ബാധകമല്ല. ഇവിടെ അത്തരമൊരു കൈമാറ്റത്തിനായി ജീവനക്കാരനിൽ നിന്ന് രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതം വാങ്ങേണ്ടത് ആവശ്യമാണ്. പ്രതിഫലം മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുക. മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്കുള്ള സ്ഥലംമാറ്റം - ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിലും (അല്ലെങ്കിൽ) ജീവനക്കാരൻ ജോലി ചെയ്യുന്ന ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റിലും (തൊഴിൽ കരാറിൽ ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റ് വ്യക്തമാക്കിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ), ജോലിയിൽ തുടരുമ്പോൾ സ്ഥിരമോ താൽക്കാലികമോ ആയ മാറ്റം. തൊഴിലുടമ, അതുപോലെ തൊഴിലുടമയുമായി ചേർന്ന് മറ്റൊരു തൊഴിൽ സ്ഥലത്തേക്ക് മാറ്റുക. ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 72.2 ലെ രണ്ട്, മൂന്ന് ഭാഗങ്ങളിൽ നൽകിയിരിക്കുന്ന കേസുകൾ ഒഴികെ, ജീവനക്കാരന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതത്തോടെ മാത്രമേ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്കുള്ള കൈമാറ്റം അനുവദിക്കൂ. ജീവനക്കാരന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം അല്ലെങ്കിൽ അവന്റെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതത്തോടെ, ജീവനക്കാരനെ മറ്റൊരു തൊഴിലുടമയുമായി സ്ഥിരമായ ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റാം. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, മുമ്പത്തെ ജോലിസ്ഥലത്തെ തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിച്ചു (ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഒന്നാം ഭാഗത്തിന്റെ ക്ലോസ് 5). തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിൽ മാറ്റം വരുത്തുന്നില്ലെങ്കിൽ, അതേ തൊഴിലുടമയിൽ നിന്ന് മറ്റൊരു ജോലിസ്ഥലത്തേക്കോ, അതേ പ്രദേശത്ത് സ്ഥിതി ചെയ്യുന്ന മറ്റൊരു ഘടനാപരമായ യൂണിറ്റിലേക്കോ അവനെ മറ്റൊരു മെക്കാനിസത്തിലോ യൂണിറ്റിലോ ജോലി ഏൽപ്പിക്കാൻ ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതം ആവശ്യമില്ല. കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്നത്. ആർട്ടിക്കിൾ 306. തൊഴിലുടമ കക്ഷികൾ നിശ്ചയിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ മാറ്റുന്നു, ആരോഗ്യപരമായ കാരണങ്ങളാൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ അയാൾക്ക് വിരുദ്ധമായ ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുകയോ മാറ്റുകയോ ചെയ്യുന്നത് നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു. തൊഴിലുടമ - ഒരു വ്യക്തി കുറഞ്ഞത് 14 കലണ്ടർ ദിവസങ്ങൾക്ക് മുമ്പെങ്കിലും കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റങ്ങൾ ജീവനക്കാരനെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കുന്നു. അതേസമയം, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് - ഒരു വ്യക്തിഗത സംരംഭകനായ ഒരു വ്യക്തിക്ക്, സംഘടനാപരമായ അല്ലെങ്കിൽ സാങ്കേതികതയിലെ മാറ്റങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കാരണങ്ങളാൽ ഈ വ്യവസ്ഥകൾ നിലനിർത്താൻ കഴിയാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ മാത്രമേ കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ മാറ്റാൻ അവകാശമുള്ളൂ. ജോലി സാഹചര്യങ്ങൾ (ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ന്റെ ഭാഗം ഒന്ന്).

ഓർഗനൈസേഷണൽ അല്ലെങ്കിൽ ടെക്നോളജിക്കൽ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കാരണങ്ങളാൽ (ഉപകരണങ്ങളിലെയും ഉൽപ്പാദന സാങ്കേതികവിദ്യയിലെയും മാറ്റങ്ങൾ, ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെ ഘടനാപരമായ പുനഃസംഘടന, മറ്റ് കാരണങ്ങൾ), കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ സംരക്ഷിക്കാൻ കഴിയാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ ഒഴികെ, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ മാറ്റം വരുത്തി.

ഈ കോഡ് നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, കക്ഷികൾ നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളും അത്തരം മാറ്റങ്ങൾ ആവശ്യമായ കാരണങ്ങളും രേഖാമൂലം രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ രേഖാമൂലം ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

പുതിയ വ്യവസ്ഥകൾക്ക് കീഴിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ലഭ്യമായ മറ്റൊരു ജോലി രേഖാമൂലം നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ് (ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനമോ ജീവനക്കാരന്റെ യോഗ്യതയ്ക്ക് അനുസൃതമായ ജോലിയോ, ഒഴിവുള്ള താഴ്ന്ന സ്ഥാനമോ കുറഞ്ഞ ശമ്പളമോ. ജോലി), അവന്റെ ആരോഗ്യസ്ഥിതി കണക്കിലെടുത്ത് ജീവനക്കാരന് ചെയ്യാൻ കഴിയും. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിർദ്ദിഷ്ട ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്ന നിശ്ചിത മേഖലയിൽ ലഭ്യമായ എല്ലാ ഒഴിവുകളും ജീവനക്കാരന് നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. കൂട്ടായ ഉടമ്പടി, കരാറുകൾ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാർ എന്നിവയിലൂടെ ഇത് നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, മറ്റ് പ്രദേശങ്ങളിൽ ഒഴിവുകൾ നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

നിർദ്ദിഷ്ട ജോലി ഇല്ലെങ്കിലോ ജീവനക്കാരൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്ത ജോലി നിരസിക്കുകയാണെങ്കിലോ, ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 77 ലെ ഒന്നാം ഭാഗത്തിന്റെ 7 ഖണ്ഡിക അനുസരിച്ച് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും.

ഈ ലേഖനത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗത്ത് വ്യക്തമാക്കിയ കാരണങ്ങൾ തൊഴിലാളികളെ കൂട്ടത്തോടെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാവുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, പ്രാഥമിക ട്രേഡ് യൂണിയൻ ഓർഗനൈസേഷന്റെ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ബോഡിയുടെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുത്ത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജോലി സംരക്ഷിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്. ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 372 സ്ഥാപിച്ച രീതിയിൽ, പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുന്നതിന്, ആറ് മാസം വരെ ഒരു പാർട്ട് ടൈം വർക്കിംഗ് ഡേ (ഷിഫ്റ്റ്), (അല്ലെങ്കിൽ) പാർട്ട് ടൈം വർക്കിംഗ് ആഴ്ച എന്നിവ അവതരിപ്പിക്കുക.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ പാർട്ട് ടൈം (ഷിഫ്റ്റ്) കൂടാതെ (അല്ലെങ്കിൽ) പാർട്ട് ടൈം വർക്ക് ആഴ്ചയിൽ ജോലി തുടരാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 81 ലെ ഒന്നാം ഭാഗത്തിന്റെ ഖണ്ഡിക 2 അനുസരിച്ച് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരന് ഉചിതമായ ഗ്യാരണ്ടിയും നഷ്ടപരിഹാരവും നൽകുന്നു.

പ്രാഥമിക ട്രേഡ് യൂണിയന്റെ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ബോഡിയുടെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുത്ത് അവ സ്ഥാപിച്ച കാലയളവിനേക്കാൾ മുമ്പുള്ള ഒരു പാർട്ട് ടൈം പ്രവൃത്തി ദിനവും (ഷിഫ്റ്റ്) (അല്ലെങ്കിൽ) പാർട്ട് ടൈം പ്രവൃത്തി ആഴ്ചയും റദ്ദാക്കുന്നത് തൊഴിലുടമയാണ് നടത്തുന്നത്. സംഘടന.

ഈ ലേഖനത്തിന് അനുസൃതമായി അവതരിപ്പിച്ച കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിച്ച തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റങ്ങൾ, സ്ഥാപിതമായ കൂട്ടായ കരാറുമായോ കരാറുകളുമായോ താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥാനം വഷളാക്കരുത്.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 74-ന്റെ വ്യാഖ്യാനം

1. ഇനിപ്പറയുന്ന വ്യവസ്ഥകളുടെ സംയോജനമുണ്ടെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ ഏകപക്ഷീയമായി മാറ്റാൻ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്: 1) സംഘടനാപരമായ അല്ലെങ്കിൽ സാങ്കേതിക തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിൽ മാറ്റങ്ങൾ ഉണ്ടായിട്ടുണ്ട്, അതായത്. ഉപകരണങ്ങൾ, ഉൽപ്പാദന സാങ്കേതികവിദ്യ മുതലായവയിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തിയിട്ടുണ്ട്. 2) ഇക്കാര്യത്തിൽ, തൊഴിൽ കരാറിന്റെ മുൻ നിബന്ധനകൾ സംരക്ഷിക്കാൻ കഴിയില്ല; 3) തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റങ്ങൾ ബാധിക്കില്ല: തൊഴിൽ, സ്പെഷ്യാലിറ്റി, സ്ഥാനം, യോഗ്യത, നിയുക്ത ജോലിയുടെ പ്രത്യേക തരം; 4) 2 മാസത്തിന് മുമ്പ് തൊഴിലുടമ രേഖാമൂലം ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കുന്നു. തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിൽ വരാനിരിക്കുന്ന മാറ്റത്തെക്കുറിച്ച്; 5) തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ മാറ്റുന്നതിനുള്ള കാരണങ്ങൾ ജീവനക്കാരന് നൽകിയിരിക്കുന്നു; 6) തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റങ്ങൾ കൂട്ടായ കരാറുമായോ കരാറുകളുമായോ താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥാനം വഷളാക്കുന്നില്ല.

2. തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ മാറ്റാൻ ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമ മറ്റൊരു ഒഴിവുള്ള ജോലി രേഖാമൂലം വാഗ്ദാനം ചെയ്യാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. മറ്റൊരു ജോലി ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം അവന്റെ തൊഴിൽ കരാറിൽ വ്യവസ്ഥകളിൽ ഉചിതമായ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തും.

3. കൂട്ടായ ഉടമ്പടി, കരാറുകൾ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാർ എന്നിവയിലൂടെ ഇത് നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മറ്റ് സ്ഥലങ്ങളിൽ ഒഴിവുകൾ നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

4. നിർദ്ദിഷ്ട ജോലിയുടെ അഭാവത്തിൽ അല്ലെങ്കിൽ ജീവനക്കാരൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്ത ജോലി നിരസിച്ചാൽ, ക്ലോസ് 7, ഭാഗം 1, കല അനുസരിച്ച് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും. 77 ടി.കെ.

5. ഒരു പാർട്ട് ടൈം പ്രവർത്തി ദിനവും (ഷിഫ്റ്റ്), (അല്ലെങ്കിൽ) പാർട്ട് ടൈം പ്രവൃത്തി ആഴ്ചയും അവതരിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ഉൽപ്പാദനം താൽക്കാലികമായി നിർത്തിവയ്ക്കുമ്പോൾ, തൊഴിലുടമ 3 പ്രവൃത്തി ദിവസത്തിനുള്ളിൽ തൊഴിൽ സേവന അധികാരികളെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. പ്രസക്തമായ നടപടികൾ നടപ്പിലാക്കാനാണ് തീരുമാനം (ഏപ്രിൽ 19, 1991 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ നിയമത്തിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 25 N 1032-1 "റഷ്യൻ ഫെഡറേഷനിലെ തൊഴിൽ").

ഓർഗനൈസേഷണൽ അല്ലെങ്കിൽ ടെക്നോളജിക്കൽ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കാരണങ്ങളാൽ (ഉപകരണങ്ങളിലെയും ഉൽപ്പാദന സാങ്കേതികവിദ്യയിലെയും മാറ്റങ്ങൾ, ഉൽപ്പാദനത്തിന്റെ ഘടനാപരമായ പുനഃസംഘടന, മറ്റ് കാരണങ്ങൾ), കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ സംരക്ഷിക്കാൻ കഴിയാത്ത സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിലെ മാറ്റങ്ങൾ ഒഴികെ, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ മാറ്റം വരുത്തി.

ഈ കോഡ് നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ, കക്ഷികൾ നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളും അത്തരം മാറ്റങ്ങൾ ആവശ്യമായ കാരണങ്ങളും രേഖാമൂലം രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ രേഖാമൂലം ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

പുതിയ വ്യവസ്ഥകൾക്ക് കീഴിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ലഭ്യമായ മറ്റൊരു ജോലി രേഖാമൂലം നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ് (ഒഴിവുള്ള സ്ഥാനമോ ജീവനക്കാരന്റെ യോഗ്യതയ്ക്ക് അനുസൃതമായ ജോലിയോ, ഒഴിവുള്ള താഴ്ന്ന സ്ഥാനമോ കുറഞ്ഞ ശമ്പളമോ. ജോലി), അവന്റെ ആരോഗ്യസ്ഥിതി കണക്കിലെടുത്ത് ജീവനക്കാരന് ചെയ്യാൻ കഴിയും. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, നിർദ്ദിഷ്ട ആവശ്യകതകൾ നിറവേറ്റുന്ന നിശ്ചിത മേഖലയിൽ ലഭ്യമായ എല്ലാ ഒഴിവുകളും ജീവനക്കാരന് നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. കൂട്ടായ ഉടമ്പടി, കരാറുകൾ അല്ലെങ്കിൽ തൊഴിൽ കരാർ എന്നിവയിലൂടെ ഇത് നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, മറ്റ് പ്രദേശങ്ങളിൽ ഒഴിവുകൾ നൽകാൻ തൊഴിലുടമ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

നിർദ്ദിഷ്ട ജോലി ഇല്ലെങ്കിലോ ജീവനക്കാരൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്ത ജോലി നിരസിക്കുകയാണെങ്കിലോ, ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിളിന്റെ ഒന്നാം ഭാഗത്തിന്റെ 7-ാം ഖണ്ഡിക അനുസരിച്ച് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും.

ഈ ലേഖനത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗത്ത് വ്യക്തമാക്കിയ കാരണങ്ങൾ തൊഴിലാളികളെ കൂട്ടത്തോടെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാവുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, പ്രാഥമിക ട്രേഡ് യൂണിയൻ ഓർഗനൈസേഷന്റെ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ബോഡിയുടെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുത്ത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ജോലി സംരക്ഷിക്കാൻ അവകാശമുണ്ട്. പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുന്നതിന് ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ സ്ഥാപിച്ച രീതിയിൽ, ആറ് മാസം വരെ ഒരു പാർട്ട് ടൈം പ്രവൃത്തി ദിനവും (അല്ലെങ്കിൽ) പാർട്ട് ടൈം പ്രവൃത്തി ആഴ്ചയും അവതരിപ്പിക്കുക.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ പാർട്ട് ടൈം (ഷിഫ്റ്റ്), (അല്ലെങ്കിൽ) പാർട്ട് ടൈം വർക്ക് ആഴ്ചയിൽ ജോലി തുടരാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിളിലെ ഒന്നാം ഭാഗത്തിന്റെ ഖണ്ഡിക 2 അനുസരിച്ച് തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കും. ഈ സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരന് ഉചിതമായ ഗ്യാരണ്ടിയും നഷ്ടപരിഹാരവും നൽകുന്നു.

പ്രാഥമിക ട്രേഡ് യൂണിയന്റെ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ബോഡിയുടെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുത്ത് അവ സ്ഥാപിച്ച കാലയളവിനേക്കാൾ മുമ്പുള്ള ഒരു പാർട്ട് ടൈം പ്രവൃത്തി ദിനവും (ഷിഫ്റ്റ്) (അല്ലെങ്കിൽ) പാർട്ട് ടൈം പ്രവൃത്തി ആഴ്ചയും റദ്ദാക്കുന്നത് തൊഴിലുടമയാണ് നടത്തുന്നത്. സംഘടന.

ഈ ലേഖനത്തിന് അനുസൃതമായി അവതരിപ്പിച്ച കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിച്ച തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റങ്ങൾ, സ്ഥാപിതമായ കൂട്ടായ കരാറുമായോ കരാറുകളുമായോ താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥാനം വഷളാക്കരുത്.

കലയുടെ വ്യാഖ്യാനം. 74 റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്

1. കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിച്ച തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റം (തൊഴിലാളിയുടെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനത്തിലെ മാറ്റം ഒഴികെ) തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാർക്ക് മുൻകൂർ രേഖാമൂലമുള്ള അറിയിപ്പ് നൽകി സംഘടനാ അല്ലെങ്കിൽ സാങ്കേതിക തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ മാറ്റുന്നതിന്റെ ഫലമായി സാധ്യമാണ്. രണ്ട് മാസത്തിൽ കൂടുതൽ മുമ്പ്.2. ജീവനക്കാരൻ പുതിയ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളോട് യോജിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അയാൾക്ക് ഒഴിവുകൾ ഇല്ലെങ്കിൽ (താഴ്ന്ന ശമ്പളമുള്ളവ ഉൾപ്പെടെ), ജീവനക്കാരന്റെ ആരോഗ്യസ്ഥിതിയോ ജീവനക്കാരൻ വാഗ്ദാനം ചെയ്ത ജോലി നിരസിച്ചതോ കണക്കിലെടുക്കുമ്പോൾ, തൊഴിൽ ബന്ധം ക്ലോസ് 7 പ്രകാരം അവസാനിപ്പിക്കും. , ഭാഗം 1, കല. 77 ലേബർ കോഡ് (ഈ ലേഖനത്തിന്റെ വ്യാഖ്യാനം കാണുക).3. കൂട്ട പിരിച്ചുവിടലിനുള്ള മാനദണ്ഡം, അതിൽ ജീവനക്കാരന് ഉചിതമായ ഗ്യാരന്റികളും നഷ്ടപരിഹാരവും നൽകണം, വ്യവസായ (ഇന്റർസെക്ടറൽ) കൂടാതെ (അല്ലെങ്കിൽ) പ്രദേശിക കരാറുകളിൽ നിർണ്ണയിക്കപ്പെടുന്നു, മന്ത്രിമാരുടെ കൗൺസിൽ - ഗവൺമെന്റിന്റെ പ്രമേയം സ്ഥാപിച്ച വ്യവസ്ഥകൾ കണക്കിലെടുക്കുന്നു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ ഓഫ് ഫെബ്രുവരി 5, 1993 N 99 "ബഹുജന പിരിച്ചുവിടലുകളുടെ സാഹചര്യങ്ങളിൽ തൊഴിൽ പ്രോത്സാഹിപ്പിക്കുന്നതിനുള്ള ജോലിയുടെ ഓർഗനൈസേഷനിൽ" (SAPP. 1993. N 7. കല. 564).4. കലയുടെ നിയമങ്ങൾ അനുസരിച്ച് കക്ഷികൾ നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റങ്ങൾ. ലേബർ കോഡിന്റെ 74 കൂട്ടായ കരാറുമായോ കരാറുമായോ താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ തൊഴിലാളികളുടെ സ്ഥിതി കൂടുതൽ വഷളാക്കരുത്.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 പ്രകാരം ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസ്

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ നിർണ്ണയം ഡിസംബർ 15, 2004 N 46-G04-22

പ്രോസിക്യൂട്ടറുടെ ആവശ്യങ്ങൾ തൃപ്തിപ്പെടുത്തിക്കൊണ്ട്, സമര മേഖലയിലെ നിയമത്തിന്റെ വിവാദ മാനദണ്ഡങ്ങൾ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിളുകൾക്ക് വിരുദ്ധമാണെന്ന വസ്തുതയിൽ നിന്ന് കോടതി മുന്നോട്ട് പോയി, സമര മേഖലയിലെ സംസ്ഥാന അധികാരികൾ തൊഴിൽ നിയന്ത്രണ മേഖലയിൽ അവരുടെ അധികാരങ്ങൾ കവിഞ്ഞു. ബന്ധങ്ങളും, തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടൽ അസാധ്യവുമായി ബന്ധപ്പെട്ട അധിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ ഏർപ്പെടുത്തുകയും റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഘടക സ്ഥാപനത്തിന്റെ നിയമനിർമ്മാണ ബോഡിയുടെ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ഡെപ്യൂട്ടിമാരെ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് മാറ്റുകയും ചെയ്തുകൊണ്ട് ഫെഡറൽ ഗവൺമെന്റ് ബോഡികളുടെ കഴിവിനെ ആക്രമിച്ചു.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഭരണഘടനാ കോടതിയുടെ നിർണ്ണയം ഫെബ്രുവരി 19, 2004 N 54-O

ലേബർ കോഡിന്റെ ആദ്യ ആർട്ടിക്കിളിന്റെ ഭാഗങ്ങൾ

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഭരണഘടനാ കോടതി, ചെയർമാൻ വി.ഡി. സോർകിൻ, ജഡ്ജിമാരായ എം.വി. ബഗ്ലയ, എൻ.എസ്. ബോണ്ടാർ, ജി.എ. ഗാഡ്‌ഷിവ, യു.എം. ഡാനിലോവ, എൽ.എം. Zharkova, ജി.എ. ജിലിന, എസ്.എം. കസാന്റ്സേവ, എം.ഐ. ക്ലീൻഡ്രോവ, എ.എൽ. കൊനോനോവ, എൽ.ഒ. ക്രാസവ്ചിക്കോവ, വി.ഒ. ലുചിന, എൻ.വി. സെലെസ്നേവ, എ.യാ. പ്ലംസ്, വി.ജി. സ്ട്രെക്കോസോവ, ഒ.എസ്. ഖോഖ്രിയക്കോവ, ബി.എസ്. എബ്സീവ, വി.ജി. യാരോസ്ലാവ്ത്സേവ,

N A71-115/2004-A6 കേസിൽ 2005 ഏപ്രിൽ 19, N 13591/04 തീയതിയിലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം ആർബിട്രേഷൻ കോടതിയുടെ പ്രെസിഡിയത്തിന്റെ പ്രമേയം

ആർട്ടിക്കിൾ 3 ലെ ഖണ്ഡിക 7, ആർട്ടിക്കിൾ 265 ലെ ഖണ്ഡിക 2, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ടാക്സ് കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 252, 270 (ഇനി മുതൽ - കോഡ്), ലേബർ കോഡിന്റെ ഒരു ആർട്ടിക്കിൾ എന്നിവയുടെ വ്യവസ്ഥകളാൽ നയിക്കപ്പെടുന്ന അപേക്ഷയെ തൃപ്തിപ്പെടുത്തുന്ന കോടതികൾ. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷൻ, ആന്തരിക ഉൽപാദന കാരണങ്ങളാൽ നിർബന്ധിത പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയമുണ്ടെന്ന് നിഗമനത്തിലെത്തി, പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയത്തിനുള്ള പണമടയ്ക്കുന്നതിനുള്ള ചെലവുകളുടെ സാമ്പത്തിക ന്യായീകരണവും കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 265 ലെ ഖണ്ഡിക 2 ന്റെ പ്രയോഗം കാരണങ്ങളെ ആശ്രയിച്ചല്ല. പ്രവർത്തനരഹിതമായ സമയവും കുറ്റബോധത്തിന്റെ മാനദണ്ഡവുമായി ബന്ധപ്പെട്ടതല്ല.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഭരണഘടനാ കോടതിയുടെ നിർണ്ണയം ഏപ്രിൽ 15, 2008 N 217-О-О

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഭരണഘടനാ കോടതിയിൽ നൽകിയ പരാതിയിൽ, I.A. ലിവിൻസെവ് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിളിന്റെ ഒന്നാം ഭാഗം വ്യവസ്ഥയുടെ ഭരണഘടനാ സാധുതയെ വെല്ലുവിളിക്കുന്നു (2006 ജൂൺ 30 ലെ ഫെഡറൽ ലോ നമ്പർ 90-FZ പ്രാബല്യത്തിൽ വരുന്നതിന് മുമ്പ് ഭേദഗതി ചെയ്തതുപോലെ), ഇത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശം നൽകി, ഉൽപ്പാദനം അനിവാര്യമാണെങ്കിൽ, അതേ സ്ഥാപനത്തിലെ മറ്റൊരു ജോലിയിലേക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനെ താൽക്കാലികമായി മാറ്റുക. അപേക്ഷകന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഭരണഘടനയുടെ ആർട്ടിക്കിൾ 37 (ഭാഗങ്ങൾ 1, 2) ഉറപ്പുനൽകുന്ന അവകാശങ്ങൾ ഈ നിയമ വ്യവസ്ഥ ലംഘിക്കുന്നു.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ നിർണ്ണയം ഒക്ടോബർ 31, 2008 N 25-В08-9

തർക്കം പരിഹരിച്ച്, ഡി., കെ., ബി., പി., ഇ. പുനഃസ്ഥാപിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട ക്ലെയിം തൃപ്തിപ്പെടുത്താൻ വിസമ്മതിച്ചു, ആർട്ടിക്കിൾ നൽകിയ രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ വാദികൾ എന്ന വസ്തുതയിൽ നിന്ന് കോടതി മുന്നോട്ട് പോയി. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്, തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിലെ (അഖ്തുബിൻസ്ക് സെൻട്രൽ റീജിയണൽ ഹോസ്പിറ്റലിന്റെ ഘടനയിലെ മാറ്റങ്ങൾ) ചില കക്ഷികൾക്ക് വരാനിരിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ച് പരിചിതമായിരുന്നു, അതുവഴി തൊഴിൽ ദാതാവ് പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങൾ പാലിച്ചു. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിളും 7-ാം ഖണ്ഡികയും.

05/07/2010 N 51-B10-1 തീയതിയിലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ നിർണ്ണയം

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിളിന്റെ അഞ്ചാം ഭാഗം അനുസരിച്ച്, ഈ ലേഖനത്തിന്റെ ഒരു ഭാഗത്ത് പറഞ്ഞിരിക്കുന്ന കാരണങ്ങൾ തൊഴിലാളികളെ കൂട്ടത്തോടെ പിരിച്ചുവിടുന്നതിലേക്ക് നയിച്ചേക്കാവുന്ന സാഹചര്യത്തിൽ, തൊഴിലവസരങ്ങൾ സംരക്ഷിക്കുന്നതിന് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അവകാശമുണ്ട്. പ്രാഥമിക ട്രേഡ് യൂണിയൻ ഓർഗനൈസേഷന്റെ തിരഞ്ഞെടുക്കപ്പെട്ട ബോഡിയുടെ അഭിപ്രായം കണക്കിലെടുത്ത്, ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 372 സ്ഥാപിതമായ രീതിയിൽ, പ്രാദേശിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ സ്വീകരിക്കുന്നതിന്, ഒരു പാർട്ട് ടൈം പ്രവൃത്തി ദിനവും (അല്ലെങ്കിൽ) പാർട്ട് ടൈം ജോലിയും അവതരിപ്പിക്കുന്നു. ആറ് മാസം വരെയുള്ള കാലയളവിലേക്ക് ആഴ്ച.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ നിർണ്ണയം ഒക്ടോബർ 29, 2009 N 25-В09-23

തർക്കം പരിഹരിക്കുകയും Golovashchenko N.V., Gyulalieva I.V., Pestrikova L.N., Karkaus T.F ന്റെ അവകാശവാദങ്ങൾ തൃപ്തിപ്പെടുത്താൻ വിസമ്മതിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. അവരെ ജോലിയിൽ പുനഃസ്ഥാപിക്കുക, നിർബന്ധിത ഹാജരാകാത്ത സമയത്തിനുള്ള പേയ്‌മെന്റ് ശേഖരിക്കുക, ധാർമ്മിക നാശനഷ്ടങ്ങൾക്ക് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുക, റഷ്യൻ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ നൽകിയ രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ വാദികൾ എന്ന വസ്തുതയിൽ നിന്ന് കോടതി മുന്നോട്ട് പോയി. കക്ഷികൾ (മുനിസിപ്പൽ ഹെൽത്ത് സർവീസിന്റെ ഘടനയിലെ മാറ്റങ്ങൾ "അഖ്തുബിൻസ്കായ സെൻട്രൽ ഡിസ്ട്രിക്റ്റ് ഹോസ്പിറ്റൽ") നിർണ്ണയിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിലെ വരാനിരിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ച് ഫെഡറേഷന് പരിചിതമായിരുന്നു, അതുവഴി തൊഴിൽദാതാവ് പിരിച്ചുവിടൽ നടപടിക്രമങ്ങൾ അനുസരിക്കുകയും ലേഖനം അനുസരിച്ച് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിളിന്റെ 7-ാം ഖണ്ഡിക.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്രെസിഡിയത്തിന്റെ പ്രമേയം തീയതി 06/08/2011 N 12ПВ11

മോസ്കോ സിറ്റി കോടതിയുടെ പ്രെസിഡിയം, കേസിൽ നടന്ന കോടതി തീരുമാനങ്ങൾ റദ്ദാക്കുകയും നിയമപരമായി പ്രാബല്യത്തിൽ വരികയും ചെയ്തു, ഈ കോടതികൾ അടിസ്ഥാനപരമോ നടപടിക്രമപരമോ ആയ നിയമത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ കാര്യമായ ലംഘനം എന്താണെന്ന് സൂചിപ്പിച്ചിട്ടില്ല. റദ്ദാക്കൽ, അവ റദ്ദാക്കാനുള്ള തീരുമാനം സ്വീകരിക്കേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകതയെ ന്യായീകരിക്കുന്നതിന് പ്രസക്തമായ വാദങ്ങൾ നൽകിയില്ല, കൂടാതെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 72.1 ലെ വ്യവസ്ഥകളിലേക്കുള്ള ഒരു റഫറൻസിലേക്ക് മാത്രം പരിമിതപ്പെടുത്തി, വാസ്തവത്തിൽ വാദിയുടെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനമാണ് മാറ്റി, കക്ഷികൾ നിശ്ചയിച്ചിട്ടുള്ള തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിലെ മാറ്റമല്ല, അതിനാൽ അവളുടെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതമില്ലാതെ ഒരു കൈമാറ്റം ഉണ്ടായി.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ നിർണ്ണയം ഏപ്രിൽ 22, 2011 തീയതി N 5-B11-28

ഈ കേസിൽ കോടതി വിധികൾ റദ്ദാക്കിക്കൊണ്ട്, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ആർട്ടിക്കിൾ 72.1 ലെ വ്യവസ്ഥകൾ ഉദ്ധരിച്ച് മോസ്കോ സിറ്റി കോടതിയുടെ പ്രെസിഡിയം, കലിനീന I.Yu യുടെ അറിയിപ്പ് സംബന്ധിച്ച് കോടതികൾ സ്ഥാപിച്ച സാഹചര്യങ്ങളുടെ നിഗമനത്തിലെത്തി. . തൊഴിലുടമയെ മറ്റൊരു സ്ഥാനത്തേക്ക് മാറ്റുന്നത് ആദ്യം അവളുടെ ജോലിയുടെ പ്രവർത്തനത്തിൽ ഒരു മാറ്റമാണ് ഉദ്ദേശിച്ചത്, അതിനാൽ അത്തരമൊരു കൈമാറ്റം അവളുടെ രേഖാമൂലമുള്ള സമ്മതത്തോടെ മാത്രമേ നടത്താൻ കഴിയൂ, ഈ സാഹചര്യത്തിൽ അത് ലഭിച്ചില്ല. മോസ്കോ സിറ്റി കോടതിയുടെ പ്രെസിഡിയത്തിന്റെ അഭിപ്രായത്തിൽ, പ്രഥമദൃഷ്ട്യാ കോടതിയുടെ ഉപസംഹാരം, നടന്ന നിയമപരമായ ബന്ധങ്ങൾക്ക് അടിസ്ഥാന നിയമത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങളുടെ തെറ്റായ വ്യാഖ്യാനത്തെയും പ്രയോഗത്തെയും അടിസ്ഥാനമാക്കിയുള്ളതാണ്, ഇത് നിയമത്തിന്റെ കാര്യമായ ലംഘനമായിരുന്നു. അടിസ്ഥാന നിയമത്തിന്റെ മാനദണ്ഡങ്ങൾ, ഇത് കേസിന്റെ ഫലത്തെ സ്വാധീനിച്ചു, അത് കലയുടെ അടിസ്ഥാനത്തിലാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സിവിൽ പ്രൊസീജ്യർ കോഡിന്റെ 387, മേൽനോട്ടത്തിന്റെ രീതിയിൽ ഒരു കോടതി തീരുമാനം റദ്ദാക്കുന്നതിനുള്ള അടിസ്ഥാനം.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ നിർണ്ണയം ജൂൺ 20, 2007 N 32-G07-6

ഇക്കാര്യത്തിൽ, പ്രോസിക്യൂട്ടർ മത്സരിച്ച സരടോവ് മേഖലയിലെ സർക്കാരിന്റെ പ്രമേയത്തിന്റെ ഖണ്ഡിക 2 ലെ വ്യവസ്ഥകൾ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിളിന്റെ ആവശ്യകതകൾക്ക് വിരുദ്ധമാണെന്ന് കോടതി ശരിയായി കണക്കാക്കി, അതനുസരിച്ച് തൊഴിലുടമ കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിച്ചിട്ടുള്ള തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിലെ വരാനിരിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ചും ഈ കോഡ് നൽകിയിട്ടില്ലെങ്കിൽ രണ്ട് മാസത്തിന് മുമ്പായി അത്തരം മാറ്റങ്ങൾ രേഖാമൂലം ആവശ്യമായി വന്ന കാരണങ്ങളെക്കുറിച്ചും ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കാൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ഭരണഘടനാ കോടതിയുടെ നിർണ്ണയം സെപ്റ്റംബർ 29, 2011 N 1165-О-О

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിളിന്റെ ഒരു ഭാഗം, കക്ഷികളുടെ ഉടമ്പടിയിലൂടെ മാത്രം കക്ഷികൾ നിർണ്ണയിക്കുന്ന തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ മാറ്റുന്നതിനുള്ള പൊതു നിയമത്തിന് ഒരു അപവാദമായി (ഈ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 72), സാധ്യത നൽകുന്നു. തൊഴിലുടമയുടെ അത്തരം വ്യവസ്ഥകളുടെ ഏകപക്ഷീയമായ മാറ്റം, അതേ സമയം സ്ഥാപനപരമോ സാങ്കേതികമോ ആയ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങൾ കാരണം മുൻ വ്യവസ്ഥകൾ നിലനിർത്താനുള്ള അസാധ്യതയുള്ള കേസുകളിലേക്ക് മാത്രം തൊഴിലുടമയുടെ ഈ അവകാശത്തെ പരിമിതപ്പെടുത്തുന്നു. അതേ സമയം, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ അതേ ലേഖനത്തിലെ നിയമസഭാംഗം തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിൽ തൊഴിലുടമ ഏകപക്ഷീയമായ മാറ്റം വരുത്തിയാൽ ജീവനക്കാരന് നൽകുന്ന ഗ്യാരന്റി സ്ഥാപിച്ചു: ജീവനക്കാരന്റെ തൊഴിൽ പ്രവർത്തനം മാറ്റുന്നതിനുള്ള നിരോധനം. (ഒന്നാം ഭാഗം); വരാനിരിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ച് ഒരു ജീവനക്കാരനെ അറിയിക്കുന്നതിനുള്ള ഏറ്റവും കുറഞ്ഞ കാലയളവ് നിർണ്ണയിക്കുന്നു (ഭാഗം രണ്ട്); തൊഴിലുടമയുടെ ബാധ്യത, പുതിയ വ്യവസ്ഥകൾക്ക് വിധേയമായി ജോലി ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, അവന്റെ ആരോഗ്യസ്ഥിതി കണക്കിലെടുത്ത് ജീവനക്കാരന് ചെയ്യാൻ കഴിയുന്ന മറ്റൊരു ജോലി രേഖാമൂലം വാഗ്ദാനം ചെയ്യുക (ഭാഗം മൂന്ന്); സ്ഥാപിതമായ കൂട്ടായ കരാറുമായി താരതമ്യപ്പെടുത്തുമ്പോൾ ജീവനക്കാരന്റെ സ്ഥാനം മോശമാക്കുന്നതിനുള്ള നിരോധനം, തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ മാറ്റുമ്പോൾ കരാർ (ഭാഗം എട്ട്).

തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകൾ മാറ്റുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം പാലിക്കുന്നതിന്റെ കൃത്യത വ്യക്തമാക്കുക. സാഹചര്യം: ആന്തരിക പുനഃസംഘടന മാറ്റങ്ങളുടെ ഭാഗമായി ജോലിസ്ഥലങ്ങൾ ഒപ്റ്റിമൈസ് ചെയ്യേണ്ടതിന്റെ ആവശ്യകത കാരണം, തൊഴിലുടമ ചില ജീവനക്കാർക്ക് (ലീനിയർ, ഒരു വ്യക്തിയിൽ - എച്ച്ആർ സെക്രട്ടറിയും ടെക്നിക്കൽ സപ്പോർട്ട് എഞ്ചിനീയറും) ജോലി സമയം കുറയ്ക്കാനും ഇപ്പോൾ ചെയ്യുന്ന ചില പ്രവർത്തനങ്ങൾ നീക്കംചെയ്യാനും തീരുമാനിച്ചു. നടത്തേണ്ടതില്ല, ആനുപാതികമായി വേതനം കുറയ്ക്കുക. ഞാൻ മനസ്സിലാക്കിയതുപോലെ, ഈ നടപടികൾ കലയുടെ കീഴിലാണ്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 74, വ്യക്തമായ നടപടിക്രമം പാലിക്കണം. ഒന്നാമതായി, തൊഴിൽ ദാതാവ് കുറഞ്ഞത് രണ്ട് മാസം മുമ്പെങ്കിലും ഒപ്പിനെതിരായ മാറ്റങ്ങൾ അറിയിക്കണം, അതിന് മുമ്പ് പുതിയ വ്യവസ്ഥകൾ അവതരിപ്പിക്കാൻ കഴിയില്ല. രണ്ടാമതായി, പുതിയ വ്യവസ്ഥകൾക്ക് കീഴിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുകയോ വിയോജിക്കുകയോ വേണം. ഇവിടെ ചോദ്യം ഇതാണ്: ഏത് കാലയളവിനുള്ളിൽ ജീവനക്കാരൻ സമ്മതം നൽകണം? ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, ഏത് കാലയളവിനുള്ളിൽ അധിക കരാർ ഒപ്പിടാൻ കഴിയും? തൊഴിൽ കരാറുമായുള്ള കരാർ - സമ്മതം ലഭിച്ച ഉടൻ അല്ലെങ്കിൽ ഈ രണ്ട് മാസങ്ങൾ അവസാനിച്ചതിന് ശേഷം? ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, എല്ലാ ആനുകൂല്യങ്ങളും നൽകിക്കൊണ്ട് സ്റ്റാഫ് റിഡക്ഷൻ എന്ന തലക്കെട്ടിന് കീഴിൽ അവനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയും (ഒപ്പം വേണം). ചോദ്യം ഇതാണ്: ഈ കേസിൽ ഏത് കാലയളവിനുള്ളിൽ പിരിച്ചുവിടൽ നടത്തണം? ഉടനടി അല്ലെങ്കിൽ രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ, അല്ലെങ്കിൽ മറ്റേതെങ്കിലും സമയത്ത്?

ഉത്തരം

ഓർഗനൈസേഷണൽ അല്ലെങ്കിൽ ടെക്നോളജിക്കൽ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങളുമായി ബന്ധപ്പെട്ട കാരണങ്ങളാൽ തൊഴിൽ കരാറിലെ മാറ്റങ്ങൾ ഉൾപ്പെടുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്:

• ഉപകരണങ്ങളിലും ഉൽപ്പാദന സാങ്കേതികവിദ്യയിലും മാറ്റങ്ങൾ, ഉദാഹരണത്തിന്, പുതിയ ഉപകരണങ്ങളുടെ ആമുഖം, സാങ്കേതിക നിയന്ത്രണങ്ങൾ, ഇത് ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിഭാരം കുറയ്ക്കുന്നതിന് കാരണമായി, അതുപോലെ തന്നെ ഉപകരണങ്ങളുടെ പ്രവർത്തനത്തിനുള്ള നിയമങ്ങളിലെ മാറ്റങ്ങൾ, ജോലിസ്ഥലങ്ങളുടെ മെച്ചപ്പെടുത്തൽ ();
• ഉൽ‌പാദനത്തിന്റെ ഘടനാപരമായ പുനഃസംഘടന, ഉദാഹരണത്തിന്, ഉൽ‌പാദന പ്രക്രിയയുടെ ഏതെങ്കിലും ഘട്ടം ഒഴിവാക്കൽ, പുതിയ തൊഴിൽ വ്യവസ്ഥകളുടെ ആമുഖം, മൊത്തത്തിൽ ഓർ‌ഗനൈസേഷനിലെ വേതന വ്യവസ്ഥയിലെ മാറ്റങ്ങൾ, തൊഴിൽ സ്റ്റാൻഡേർ‌ഡൈസേഷൻ സംവിധാനങ്ങൾ, ചുമതലകളുടെ പുനർ‌വിതരണവും ഘടനാപരമായ ഉത്തരവാദിത്ത മേഖലകളും ഡിവിഷനുകൾ;

• ജീവനക്കാരുടെ ജോലിഭാരം കുറയ്ക്കുന്നതിന് കാരണമായ സംഘടനാപരമായ അല്ലെങ്കിൽ സാങ്കേതിക തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിലെ മറ്റ് മാറ്റങ്ങൾ.

അതേ സമയം, ജീവനക്കാരന്റെ ജോലിയുടെ പ്രവർത്തനം മാറ്റാൻ ഇത് നിരോധിച്ചിരിക്കുന്നു.

അറിയിപ്പ് തീയതി മുതൽ രണ്ട് മാസത്തിനുള്ളിൽ ജീവനക്കാരൻ പ്രതികരിക്കുകയും ഒരു അധിക കരാറിൽ ഒപ്പിടുകയും വേണം. നിയമം മറ്റ് സമയപരിധികൾ നൽകുന്നില്ല.

അധിക കരാർ സമയബന്ധിതമായി നടപ്പിലാക്കിയില്ലെങ്കിൽ, എന്നാൽ മാറ്റങ്ങളുടെ അറിയിപ്പിന് ശേഷം ജീവനക്കാരൻ പുതിയ വ്യവസ്ഥകളിൽ ജോലി ചെയ്യുന്നത് തുടരുകയാണെങ്കിൽ, ജീവനക്കാരൻ അത്തരം മാറ്റങ്ങൾക്ക് യഥാർത്ഥത്തിൽ സമ്മതിച്ചു എന്നാണ് ഇതിനർത്ഥം. ഈ സമീപനത്തിന്റെ നിയമസാധുത കോടതികൾ സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു (ഉദാഹരണത്തിന്, കാണുക).

പുതിയ വ്യവസ്ഥകൾക്ക് കീഴിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരൻ സമ്മതിക്കുന്നില്ലെങ്കിൽ, ഓർഗനൈസേഷന് അനുയോജ്യമായ ഒഴിവുകൾ ഉണ്ടെങ്കിൽ, കുറഞ്ഞ ശമ്പളമുള്ള താഴ്ന്ന റാങ്കിലുള്ളത് ഉൾപ്പെടെ മറ്റൊരു ജോലി വാഗ്ദാനം ചെയ്യാൻ ഓർഗനൈസേഷൻ ബാധ്യസ്ഥനാണ്. തന്നിരിക്കുന്ന പ്രദേശത്ത് തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ലഭ്യമായ ഒഴിവുകൾ മാത്രമേ ഒരു ജീവനക്കാരന് നൽകാവൂ. ഒരു കൂട്ടായ (തൊഴിൽ) കരാറിലോ മറ്റ് കരാറുകളിലോ ഇത് നൽകിയിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ മാത്രമേ മറ്റ് സ്ഥലങ്ങളിലെ ജോലി ഒഴിവുകൾ നൽകാവൂ. ഈ നടപടിക്രമം റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 74-ാം ഭാഗത്തിൽ ഉൾപ്പെടുത്തിയിട്ടുണ്ട്.

പുതിയ വ്യവസ്ഥകൾക്ക് കീഴിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ ജീവനക്കാരൻ വിസമ്മതിക്കുകയോ സ്ഥാപനത്തിൽ അനുയോജ്യമായ ഒഴിവുകൾ ഇല്ലെങ്കിലോ, തൊഴിൽ കരാർ അവസാനിപ്പിക്കാം:

• കലയുടെ ഖണ്ഡിക 1 ന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ കുറയ്ക്കുന്നതിന്. എല്ലാ നഷ്ടപരിഹാരവും നൽകിക്കൊണ്ട് റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 81 - ഞങ്ങൾ ഓപ്പറേറ്റിംഗ് മോഡ് മാറ്റുന്നതിനെക്കുറിച്ചാണ് സംസാരിക്കുന്നതെങ്കിൽ, അതായത് ഒരു ഭാഗിക മോഡിന്റെ ആമുഖം (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ന്റെ ഭാഗം);
• കലയുടെ ഖണ്ഡിക 1 ന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പുതിയ വ്യവസ്ഥകളിൽ ജോലി തുടരാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നതുമായി ബന്ധപ്പെട്ട്. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77, നഷ്ടപരിഹാരം നൽകിക്കൊണ്ട് - മറ്റെല്ലാ സാഹചര്യങ്ങളിലും (റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 178 ന്റെ ഭാഗം).

തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിൽ മാറ്റം വരുത്തിയതിന്റെ അറിയിപ്പ് തീയതി മുതൽ രണ്ട് മാസം കഴിഞ്ഞ് മാത്രമേ പുതിയ വ്യവസ്ഥകളിൽ ജോലി തുടരാൻ വിസമ്മതിക്കുന്നതിനാൽ ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടാൻ കഴിയൂ. നേരത്തെ പിരിച്ചുവിടാനുള്ള സാധ്യത നിയമം നൽകുന്നില്ല. സമാനമായ ഒരു നിലപാട് ജുഡീഷ്യൽ പ്രാക്ടീസിൽ പ്രതിഫലിക്കുകയും സ്ഥിരീകരിക്കുകയും ചെയ്യുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, കാണുക. ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു കരാറിലെത്തുകയും നേരത്തെ പിരിച്ചുവിടൽ ഔപചാരികമാക്കുകയും ചെയ്യുക എന്നതാണ് ഏക പോംവഴി, എന്നാൽ മറ്റൊരു അടിസ്ഥാനത്തിൽ, ഉദാഹരണത്തിന്, കക്ഷികളുടെ കരാർ പ്രകാരം, ആകർഷകമായ തുക നഷ്ടപരിഹാരം നൽകിക്കൊണ്ട്.

കലയുടെ ഖണ്ഡിക 1 ന്റെ അടിസ്ഥാനത്തിൽ പുതിയ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജോലി തുടരാൻ വിസമ്മതിച്ചതിനാൽ പിരിച്ചുവിടുക. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ 77, ജീവനക്കാർക്ക് ഇവ ചെയ്യാനാകും:

• സംഘടനയുടെ മുൻകൈയിൽ പിരിച്ചുവിടുന്നതിൽ നിന്ന് വിലക്കപ്പെട്ടവർ;
• രണ്ട് മാസത്തെ അറിയിപ്പ് കാലയളവിന്റെ അവസാനം അവധിയിലോ അസുഖ അവധിയിലോ ഉള്ളവർ.

പുതിയ വ്യവസ്ഥകളിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിച്ചതിനാൽ ഒരു ജീവനക്കാരനെ പിരിച്ചുവിടുമ്പോൾ, ജീവനക്കാരനുമായുള്ള തർക്കമുണ്ടായാൽ, തൊഴിൽ കരാറിലെ വ്യവസ്ഥകളിലെ മാറ്റം സംഘടനാപരമായ അല്ലെങ്കിൽ സാങ്കേതിക പ്രവർത്തനത്തിലെ മാറ്റങ്ങളുടെ അനന്തരഫലമാണെന്ന് സ്ഥിരീകരിക്കുന്ന തെളിവുകൾ തൊഴിലുടമയ്ക്ക് ഉണ്ടായിരിക്കണം. വ്യവസ്ഥകൾ. 2004 മാർച്ച് 17 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സായുധ സേനയുടെ പ്ലീനത്തിന്റെ ഖണ്ഡിക പ്രമേയത്തിൽ ഇത് പ്രസ്താവിച്ചിരിക്കുന്നു നമ്പർ 2. തൊഴിലുടമയ്ക്ക് അത്തരം തെളിവുകൾ നൽകാനും മറ്റൊന്നുമായി ബന്ധിപ്പിക്കാനും കഴിയുന്നില്ലെങ്കിൽ, തൊഴിൽ കരാറിന്റെ നിബന്ധനകളിൽ മാറ്റം , അതിനാൽ പുതിയ സാഹചര്യങ്ങളിൽ ജോലി തുടരാൻ വിസമ്മതിച്ച ജീവനക്കാരെ പിരിച്ചുവിടുന്നത് നിയമവിരുദ്ധമായി കണക്കാക്കാം. കോടതികളും ഇത് ചൂണ്ടിക്കാട്ടുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, കാണുക.

ഈ സ്ഥാനത്തിന്റെ യുക്തി "അഭിഭാഷക സംവിധാനത്തിന്റെ" മെറ്റീരിയലുകളിൽ ചുവടെ നൽകിയിരിക്കുന്നു. , "പേഴ്സണൽ സിസ്റ്റംസ്".

« തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈ.

ഒരു തൊഴിലുടമയ്ക്ക് സ്വന്തം മുൻകൈയിൽ ഒരു പാർട്ട് ടൈം വർക്കിംഗ് ഷെഡ്യൂൾ സ്ഥാപിക്കാൻ കഴിയുമോ?

തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിൽ കാര്യമായ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുന്ന സംഘടനാ, സാങ്കേതിക നടപടികളുടെ കാലയളവിൽ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു പാർട്ട് ടൈം വർക്കിംഗ് ഭരണകൂടം സ്ഥാപിക്കുന്നത് അനുവദനീയമാണ്. അത്തരം മാറ്റങ്ങൾ വൻതോതിൽ പിരിച്ചുവിടലിലേക്ക് നയിച്ചാൽ, ആറ് മാസം വരെ ഒരു പാർട്ട് ടൈം വർക്കിംഗ് ഭരണകൂടം സ്ഥാപിക്കാൻ ഭരണകൂടത്തിന് അവകാശമുണ്ട്. അത്തരമൊരു തീരുമാനം സംഘടനയിൽ ഉണ്ടെങ്കിൽ ട്രേഡ് യൂണിയനുമായി യോജിക്കണം. റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74 ൽ നിന്ന് അത്തരം നിയമങ്ങൾ പിന്തുടരുന്നു.

ശ്രദ്ധ:സാമ്പത്തിക കാരണങ്ങളാൽ കൂട്ട പിരിച്ചുവിടൽ ഭീഷണി ഉണ്ടായാൽ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു പാർട്ട് ടൈം വർക്കിംഗ് ഭരണകൂടം അവതരിപ്പിക്കാനുള്ള സാധ്യത തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണം അനുവദിക്കുന്നില്ല (ഭാഗം , റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിന്റെ ആർട്ടിക്കിൾ 74).

ഒരു പാർട്ട് ടൈം വർക്കിംഗ് ഭരണകൂടം അവതരിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ഒപ്പ് () ഉപയോഗിച്ച് നിർബന്ധിതമായി പരിചയപ്പെടുന്നതിന് രണ്ട് മാസം മുമ്പ് വരാനിരിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കണം. പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യാനുള്ള ഒരു ജീവനക്കാരന്റെ സമ്മതമോ വിയോജിപ്പോ, ഉദാഹരണത്തിന്, അറിയിപ്പിൽ തന്നെ പ്രസ്താവിക്കാം.

ശ്രദ്ധ:ഒരു ജീവനക്കാരൻ പുതിയ വ്യവസ്ഥകളിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ സമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, തൊഴിൽ കരാറിന് ഒരു അധിക കരാർ അവനുമായി ഉണ്ടാക്കണം. മാത്രമല്ല, തൊഴിലുടമയുടെ താൽപ്പര്യങ്ങൾക്കനുസൃതമായി, ജീവനക്കാരന് മനസ്സ് മാറ്റാനും കൂടുതൽ ലാഭകരമായ തൊഴിൽ ഓഫർ കണ്ടെത്താനും സമയമുണ്ടാകുന്നതിന് മുമ്പ് ഇത് കഴിയുന്നത്ര വേഗത്തിൽ ചെയ്യേണ്ടതുണ്ട്. കരാർ ഒപ്പിട്ടതിന് ശേഷം ഒരു ജീവനക്കാരൻ മനസ്സ് മാറ്റിയാൽ, അത് ഏകപക്ഷീയമായി റദ്ദാക്കാനും പിരിച്ചുവിടൽ കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ ആവശ്യപ്പെടാനും അദ്ദേഹത്തിന് കഴിയില്ല.

ഒരു ജീവനക്കാരൻ, ഈ സാഹചര്യങ്ങളിൽ, പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, പിരിച്ചുവിടൽ വേതനം, തൊഴിൽ കാലയളവിലെ ശരാശരി പ്രതിമാസ വരുമാനം എന്നിവ ഉപയോഗിച്ച് ജീവനക്കാരുടെ എണ്ണമോ ജീവനക്കാരോ കുറയ്ക്കുന്നതിലൂടെ അവനെ പിരിച്ചുവിടാം (, റഷ്യൻ ലേബർ കോഡ് ഫെഡറേഷൻ).

ശ്രദ്ധ:രണ്ട് മാസത്തെ മുന്നറിയിപ്പോ തൊഴിൽ കരാറിലെ അധിക കരാറുകൾ നടപ്പിലാക്കാതെയോ ഒരു ഭാഗിക ഭരണകൂടം ഏർപ്പെടുത്തുന്നത് തൊഴിലുടമയെ അധിക ചാർജുകളും പിഴയും കൊണ്ട് ഭീഷണിപ്പെടുത്തുന്നു.

ശ്രദ്ധ:സംഘടനാപരവും സാങ്കേതികവുമായ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിൽ കാര്യമായ മാറ്റങ്ങളുടെ അഭാവത്തിലാണ് പാർട്ട് ടൈം ജോലി അവതരിപ്പിച്ചതെന്ന് ജീവനക്കാർ തെളിയിക്കുകയാണെങ്കിൽ, കോടതി തൊഴിലുടമയുടെ പ്രവർത്തനങ്ങൾ നിയമവിരുദ്ധമായി പ്രഖ്യാപിക്കുകയും മുമ്പത്തെ തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങൾ പുനഃസ്ഥാപിക്കാൻ അവരെ നിർബന്ധിക്കുകയും ചെയ്യും. മാർച്ച് 17, 2004 നമ്പർ 2 ലെ റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ സുപ്രീം കോടതിയുടെ പ്ലീനത്തിന്റെ പ്രമേയത്തിലെ വ്യവസ്ഥകളിൽ നിന്ന് ഈ സമീപനം പിന്തുടരുന്നു. ഇത് താഴ്ന്ന കോടതികളും സജീവമായി ഉപയോഗിക്കുന്നു, ഉദാഹരണത്തിന്, കാണുക.

പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള ചോദ്യം:മുൻകൂർ അറിയിപ്പ് കൂടാതെ പാർട്ട് ടൈം ജോലി അവതരിപ്പിക്കുന്നതിന് തൊഴിലുടമ എന്ത് പ്രത്യാഘാതങ്ങൾ അഭിമുഖീകരിക്കും?

പാർട്ട് ടൈം ജോലിയുടെ ആമുഖത്തെക്കുറിച്ച് തൊഴിലുടമ ജീവനക്കാരെ ഉടനടി അറിയിക്കാതിരിക്കുകയും തൊഴിൽ കരാറുകളിൽ അധിക കരാറുകളിൽ ഏർപ്പെടാതിരിക്കുകയും അതേ സമയം പാർട്ട് ടൈം ജോലിക്കായി ജീവനക്കാർക്ക് പണം നൽകുകയും ചെയ്യുന്നുവെങ്കിൽ, അയാൾ പിന്നീട് ഇനിപ്പറയുന്നവ ആവശ്യമായി വന്നേക്കാം:

• ജീവനക്കാർ മുഴുവൻ സമയവും ജോലി ചെയ്യുന്നതിന്റെ അതേ തുകയിലേക്ക് കൂലി വർദ്ധിപ്പിക്കുക;
• അതിന്റെ അകാല പേയ്മെന്റിന് നഷ്ടപരിഹാരം നൽകുക.

റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡിലെ ലേഖനങ്ങളിൽ നിന്നാണ് ഈ നിഗമനം പിന്തുടരുന്നത്. കോടതികളും അത് ശരിവയ്ക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, കാണുക.

കൂടാതെ, തൊഴിൽ നിയമനിർമ്മാണത്തിന്റെ ആവശ്യകതകൾ പാലിക്കുന്നതിൽ പരാജയപ്പെട്ടതിന് ഓർഗനൈസേഷനും അതിന്റെ നേതാവും പ്രോസിക്യൂട്ട് ചെയ്യപ്പെട്ടേക്കാം ()*

പരിശീലനത്തിൽ നിന്നുള്ള ചോദ്യം:വർക്ക് ഷെഡ്യൂൾ മാറ്റുന്നതിനുള്ള ഒരു അധിക കരാർ ഒപ്പിട്ടതിന് ശേഷം, എന്നാൽ രണ്ട് മാസത്തെ മുന്നറിയിപ്പ് കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ്, ഓർഗനൈസേഷന്റെ മുൻകൈയിൽ ഒരു പാർട്ട് ടൈം വർക്ക് ഷെഡ്യൂൾ അവതരിപ്പിക്കാൻ ഒരു ജീവനക്കാരന് വിസമ്മതിക്കാനാകുമോ?

ഇല്ല അവനു പറ്റില്ല.

തൊഴിൽ സാഹചര്യങ്ങളിൽ കാര്യമായ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തുന്ന സംഘടനാ, സാങ്കേതിക നടപടികളുടെ കാലയളവിൽ തൊഴിലുടമയുടെ മുൻകൈയിൽ ഒരു പാർട്ട് ടൈം വർക്കിംഗ് ഭരണകൂടം സ്ഥാപിക്കുന്നത് അനുവദനീയമാണ് ().

ഒരു പാർട്ട് ടൈം വർക്കിംഗ് ഭരണകൂടം അവതരിപ്പിക്കുമ്പോൾ, ഒപ്പ് () ഉപയോഗിച്ച് നിർബന്ധിതമായി പരിചയപ്പെടുന്നതിന് രണ്ട് മാസം മുമ്പ് വരാനിരിക്കുന്ന മാറ്റങ്ങളെക്കുറിച്ച് ജീവനക്കാരെ രേഖാമൂലം അറിയിക്കണം. പുതിയ ഭരണത്തിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ സമ്മതിക്കുന്ന ജീവനക്കാരുമായി തൊഴിൽ കരാറുകൾക്കുള്ള അധിക കരാറുകൾ അവസാനിപ്പിക്കുന്നു. ജീവനക്കാർ പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിക്കുകയാണെങ്കിൽ, നൽകിയിട്ടുള്ള എല്ലാ നഷ്ടപരിഹാരവും (, റഷ്യൻ ഫെഡറേഷന്റെ ലേബർ കോഡ്) നൽകിക്കൊണ്ട് പൊതുവായ രീതിയിൽ എണ്ണം അല്ലെങ്കിൽ സ്റ്റാഫ് കുറയ്ക്കുന്നതിലൂടെ അവരെ പിരിച്ചുവിടാം.

രണ്ട് മാസത്തെ മുന്നറിയിപ്പ് കാലയളവ് അവസാനിക്കുന്നതിന് മുമ്പ് ഒരു പുതിയ മോഡിൽ പ്രവർത്തിക്കാൻ സമ്മതിച്ചുകൊണ്ട് ഒരു ജീവനക്കാരൻ തൊഴിൽ കരാറിൽ ഒരു അധിക കരാർ ഒപ്പിട്ടിട്ടുണ്ടെങ്കിൽ, പിന്നീട് അയാൾക്ക് പുതിയ മോഡിൽ ജോലി ചെയ്യാൻ വിസമ്മതിക്കുകയും കുറയ്ക്കൽ കാരണം പിരിച്ചുവിടൽ ആവശ്യപ്പെടുകയും ചെയ്യാം. അത്തരമൊരു സാഹചര്യത്തിൽ, ജീവനക്കാരന് പൊതുവായ കാരണങ്ങളാൽ, പ്രത്യേകിച്ച്, സ്വന്തം അഭ്യർത്ഥന പ്രകാരം മാത്രമേ രാജിവയ്ക്കാൻ കഴിയൂ.

ഈ സമീപനത്തിന്റെ നിയമസാധുത കോടതികളും സ്ഥിരീകരിക്കുന്നു. ഉദാഹരണത്തിന്, കാണുക.

ഡോക്യുമെന്റിംഗ്.

ജീവനക്കാരൻ പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യുന്ന വ്യവസ്ഥ ഏത് രേഖയാണ് വ്യക്തമാക്കേണ്ടത്?

ഒരു തൊഴിൽ കരാറിൽ പാർട്ട് ടൈം ജോലി സമയം നൽകാം അല്ലെങ്കിൽ മാനേജരുടെ ഉത്തരവനുസരിച്ച് സ്ഥാപിക്കാം. പിന്നീടുള്ള സാഹചര്യത്തിൽ, ഒരു ജീവനക്കാരനെ സംബന്ധിച്ചിടത്തോളം ഈ ഭരണകൂടം ഓർഗനൈസേഷനിൽ നിലവിലുള്ള പൊതുവായതിൽ നിന്ന് വ്യത്യസ്തമാണെങ്കിൽ, ഈ വസ്തുത തൊഴിൽ കരാറിൽ () പ്രതിഫലിപ്പിക്കണം. ഇത് ചെയ്യുന്നതിന്, ജോലി സമയം മാറ്റുന്നതിനുള്ള തൊഴിൽ കരാറിലേക്ക് ജീവനക്കാരനുമായി ഒരു അധിക കരാറിൽ ഏർപ്പെടുക (). കൂടാതെ, ഓർഗനൈസേഷന്റെ ആന്തരിക രേഖകളിൽ മാറ്റങ്ങൾ വരുത്തേണ്ടത് ആവശ്യമായി വന്നേക്കാം, ഉദാഹരണത്തിന്, കൂട്ടായ കരാറിന്റെ അനെക്സിലേക്ക്, അവർ പാർട്ട് ടൈം ജോലി സമയം ബാധകമാകുന്ന ജീവനക്കാരുടെ ഒരു ലിസ്റ്റ് സ്ഥാപിക്കുകയാണെങ്കിൽ.

ശമ്പളം.

പാർട്ട് ടൈം ജോലി ചെയ്യുന്ന ഒരു ജീവനക്കാരന് എങ്ങനെ പണം നൽകാം.

പാർട്ട് ടൈം ജോലി സമയം നിയോഗിക്കപ്പെട്ട ഒരു ജീവനക്കാരൻ മറ്റുള്ളവരെ അപേക്ഷിച്ച് കുറച്ച് ജോലി ചെയ്യുന്നു. സ്ഥാപിത സമയത്തിന് ആനുപാതികമായി (അല്ലെങ്കിൽ ഔട്ട്പുട്ടിനെ ആശ്രയിച്ച്) അവന്റെ ജോലി നൽകപ്പെടുന്നു. അതേ സമയം, വാർഷിക ശമ്പളത്തോടുകൂടിയ അവധിയുടെ ദൈർഘ്യം കുറയുന്നില്ല, സേവനത്തിന്റെ ദൈർഘ്യം കണക്കാക്കുന്നതിനുള്ള നടപടിക്രമം മാറില്ല, ജീവനക്കാരന്റെ മറ്റ് അവകാശങ്ങൾ പരിമിതമല്ല.

അഭിഭാഷകർക്കുള്ള ഒരു പ്രൊഫഷണൽ സഹായ സംവിധാനം, അതിൽ ഏറ്റവും സങ്കീർണ്ണമായ ഏത് ചോദ്യത്തിനും ഉത്തരം കണ്ടെത്താനാകും.