Цистүүд
Өрсөлдөх чадвартай боловсон хүчин. Боловсон хүчний өрсөлдөх чадварыг үнэлэх арга зүйн хандлага

Өрсөлдөх чадвартай боловсон хүчин. Боловсон хүчний өрсөлдөх чадварыг үнэлэх арга зүйн хандлага

Эдийн засгийн ухааны доктор шинжлэх ухаан, профессор
Новосибирск муж
Эдийн засаг, менежментийн их сургууль

Орос улсад инновацийн үйл явцын хөгжил нь хүний нөөцийн өрсөлдөх чадвар нь шинжлэх ухаан, техникийн шинэчлэлийн гол хүчин зүйл, ихэнх аж ахуйн нэгжүүдийн оршин тогтнох, өсөх шийдвэрлэх нөхцөл гэдгийг ойлгохтой холбоотой юм. Орчин үеийн байгууллагын үр дүнтэй байдлын цорын ганц тогтвортой хүчин зүйл бол боловсон хүчний өрсөлдөх чадвар гэдгийг хүлээн зөвшөөрөх ёстой. Боловсон хүчний өрсөлдөх чадварт найдах нь байгууллагын амжилтанд хүрэх зам юм.

Хүний нөөцийн менежментийн асуудлын талаархи уран зохиолын эх сурвалжид дүн шинжилгээ хийх нь "өрсөлдөх чадвар" гэсэн нэр томъёог эдийн засгийн амьдралын субьект болох хүнтэй холбох нь нэлээд түгээмэл байгааг харуулж байна. Гэсэн хэдий ч хөдөлмөрийн зах зээл дэх өрсөлдөх чадварын тухай ойлголтын дүн шинжилгээнд анхаарлаа хандуулдаг зохиогчид өөрсдийн томъёололдоо хоёрдмол утгагүй байдаггүй. Ихэнхдээ "ажилтнуудын өрсөлдөх чадвар", "ажилтнуудын өрсөлдөх чадвар", "хөдөлмөрийн өрсөлдөх чадвар", "хөдөлмөрийн өрсөлдөх чадвар", "хөдөлмөрийн өрсөлдөх чадвар", "удирдах ажилтны болон боловсон хүчний өрсөлдөх чадвар" гэсэн нэр томъёог "хүний" гэсэн ойлголттой ижил утгатай болгон ашигладаг. Өрсөлдөх чадвар нь эдийн засгийн амьдралын субьект болох. ", түүнчлэн "ажилчид, мэргэжилтэн, менежерүүдийн өрсөлдөх чадвар". Тиймээс зохиогчид хөдөлмөрийн зах зээл дэх өрсөлдөх чадварын объектыг өөр өөрөөр тайлбарладаг (Хүснэгт 1).

Дотоодын уран зохиолд ашигласан эдийн засгийн амьдралын субьект болох хүний өрсөлдөх чадварыг тайлбарлахад дүн шинжилгээ хийх нь хөдөлмөрийн зах зээл дэх өрсөлдөх чадварын объект, түүний зохион байгуулалтын хэлбэрүүдийн талаархи янз бүрийн үзэл бодлыг тусгасан хоёр үзэл баримтлалын схемийг тодорхойлох боломжийг бидэнд олгодог.

Эхний үзэл баримтлалын схемийн төлөөлөгчидажиллах хүч, ажиллах хүчний чадавхи, удирдлагын чадавхи, хүний нөөцийг хөдөлмөрийн зах зээл дэх өрсөлдөх давуу талуудын мөн чанар гэж үздэг. Тэд хөдөлмөрийн зах зээл дэх өрсөлдөх чадварыг борлуулж буй бүтээгдэхүүний хэрэглээний үнэ цэнэ, түүний чанарын баталгаагаар тодорхойлогддог барааны өрсөлдөх чадварын тодорхой төрөл гэж үздэг.

Тиймээс, анхны үзэл баримтлалын схемийн төлөөлөгчид боловсон хүчний өрсөлдөх чадварыг ажиллах хүчний чанар (мэргэшсэн байдал, сургалтын хэлбэр, нас, хүйс гэх мэт) тодорхойлж, хөдөлмөрийн зах зээл дэх өрсөлдөх давуу талыг тодорхойлохын тулд зарим салшгүй шинж чанаруудыг харьцуулж үздэг. өөр өөр өрсөлдөгч ажиллах хүчний хувьд.

Нэгдүгээрт, "өрсөлдөх", "өрсөлдөх", "чанар", "нэр хүндтэй", "сайн" гэх мэтийг шаардах боломжийг олгодог ажиллах хүчний чанарын шинж чанарын хөгжлийн түвшин. Ажлын байр нь өрсөлдөх чадвар биш, харин ажиллах хүчний функциональ чанарыг тодорхойлдог үзүүлэлтүүдийн нэг юм.

Хүснэгт 1

"Хөдөлмөрийн зах зээл дэх өрсөлдөх чадвар" гэсэн ойлголтын үндсэн ойлголтууд

Үзэл баримтлалын шинж чанар	1-р үзэл баримтлалын диаграм		2-р үзэл баримтлалын диаграм
	Хөдөлмөрийн өрсөлдөх чадвар	Боломжит чадварын өрсөлдөх чадвар (хөдөлмөр, удирдлагын)
Ангиллын тэмдэг	Хэрэглэсэн бүтээгдэхүүний (хөдөлмөр) өрсөлдөх давуу талуудын агуулга,		Зохион байгуулалт, эдийн засгийн хэлбэр, түүний чанарын баталгаа
	Ажлын хүч	Боломжит чадвар (хөдөлмөр, удирдлага)	Ажилчин	Ажилтан (нийт ажилтан)	Хөдөлмөрийн нөөц
	Ажиллах хүчний чанарын шинж чанар		Ажиллах чадварын өрсөлдөх давуу талыг үйл ажиллагааны төлөв байдалд оруулах механизм
Тооцоолсон үзүүлэлтүүд	Мэргэшсэн байдал - Мэргэжлээрээ ажиллаж байсан туршлагатай - Нас - Боловсрол - Физиологийн шинж чанар - Нийгмийн болон амьдралын онцлог	Мэргэжлийн ур чадвар - Чадвар - Хувийн шинж чанар - Инновацийн боломж - Урам зориг өгөх боломж	Ажиллах хүчний чанарын шинж чанар - Хөдөлмөрийн нөхцөл - Ажлын чанар - Ашигтай нөлөө - Нийт зардал	Чанарын шинж чанар - Тоон шинж чанар - Хөдөлмөрийн нөхцөл - Ажлын чанар - Ашигтай нөлөө - Нийт зардал	Эдийн засгийн идэвхтэй хүн ам - Эдийн засгийн идэвхгүй хүн ам - Бүтцийн үзүүлэлтүүд - Ашигтай нөлөө - Нийт зардал
Төлөөлөгчид	Бахматова Т.Г., Богданова Е.Л., Маркелов О.И., Миляева Л.Г., Подолная Н.П., Семеркова Л.Н., доктор.	Ивановская Л.В., Мишин А.К., Суслова Н., гэх мэт.	Немцева Ю.В., Охотский Е.В., Рачек С.В., Семеркова Л.Н., Сотникова С.И., Томилов В.В., Фатхутдинов Р.А., гэх мэт.	Немцева Ю.В., Саруханов Э.Р., Сотникова С.И., доктор.	Хөдөлмөрийн нөөцийн өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх асуудал: Бүс хоорондын шинжлэх ухаан, аж үйлдвэрийн цогцолборын материал. - Бийск, 2002

Хоёрдугаарт, ажиллах хүчний чанарын шинж чанар нь түүнийг тээвэрлэгчийн хэрэгцээ, шаардлагаас ихээхэн хамаардаг бөгөөд тухайн аж ахуйн нэгж, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд шаардлагатай хэмжээгээр бүрддэггүй. Үүнтэй холбогдуулан ажлын чанарын талаар ярих нь илүү хууль ёсны юм, i.e. ажилчдын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны шинж чанар нь гүйцэтгэсэн ажлын чанарт тавигдах шаардлагад нийцэж байгаа эсэх.

Гуравдугаарт, хөдөлмөрийн зах зээл дэх өрсөлдөх чадвар нь зөвхөн ажиллах хүчний чанарын шинж чанараас гадна ажилд авах, ажиллах нөхцлөөр тодорхойлогддог. Хөдөлмөрийн зах зээл дэх "хөдөлмөрийн" түүхий эдийн байр суурийг тодорхойлох хүчин зүйлүүд нь: хөдөлмөр эрхлэлтийн хэлбэр, төрөл; хөдөлмөр эрхлэх, ажиллах нөхцөл; ажлын чанар; ажилтны дүр төрх; хөдөлмөрийн сахилга бат; корпорацийн суурилуулалтыг эзэмших; ажлын зан байдал; бэлтгэх зардал; гүйлгээний зардал гэх мэт.

Хөдөлмөрийн зах зээл дэх өрсөлдөх чадварын онцлог, агуулгыг тодорхойлдог үндсэн зарчмын хувьд хоёр дахь үзэл баримтлалын төлөөлөгчидсхемүүд нь ажиллах хүчний өрсөлдөх давуу талыг (ажиллах чадвар) хэвийн байдалд оруулах механизмыг авч үздэг.

Хоёрдахь схемийн төлөөлөгчид хөдөлмөрийн зах зээл дэх өрсөлдөх чадвар нь дараахь шалтгаанаас үүдэлтэй гэж үздэг.

-	тухайн ажлын байран дахь хөдөлмөрийн чанарт тавигдах шаардлагад бүрэн нийцсэн хүний бүтээмжийн чадвар;
	Энэ ажилд ажилтны чадварыг хамгийн үр дүнтэй ашиглах нийгэм, эдийн засаг, үйлдвэрлэл, техникийн нөхцөл;
	бие махбодь, ажилтны хувийн ашиг сонирхол, байгууллагын зорилгод харшлахгүйгээр ажилтан ба ажил олгогчийн хэрэгцээг динамик зохицуулах;
	ажилтны хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны хугацаанд нийт зардлыг багасгах.

Тиймээс хөдөлмөрийн зах зээл дэх өрсөлдөх чадвар нь дараахь зүйлүүдтэй нягт холбоотой байдаг.

Дээр дурдсанаас шалтгаалан хоёр дахь үзэл баримтлалын схемийн төлөөлөгчдийн хөдөлмөрийн зах зээл дэх өрсөлдөх чадварын мөн чанарыг хэрэглэсэн (ашигласан) бүтээгдэхүүний зохион байгуулалт, эдийн засгийн хэлбэр "ажиллах хүч", түүний чанарын тодорхой байдал, үүнээс үүдэн өрсөлдөх чадвар нь тодорхойлдог. Асуулт нь "хөдөлмөрийн нөөцийн өрсөлдөх чадвар", "боловсон хүчний өрсөлдөх чадвар", "ажилтнуудын өрсөлдөх чадвар" гэсэн тодорхой нэрийг авдаг.

Ажилчдын өрсөлдөх чадвар - энэ бол байгууллагын зорилгод хүрэхэд оруулсан хувь нэмрийг илэрхийлдэг ажил дахь хувь хүний ололт амжилт юм. Ажилтны өрсөлдөх чадвар нь хөдөлмөрийн функциональ чанарын зах зээлийн хэрэгцээнд нийцсэн ажиллах хүчний чанараар тодорхойлогддог. Ажилтны өрсөлдөх чадварыг ажилчдыг боломжийн түвшин, бодит хөдөлмөрийн үр ашиг, мэргэжил дээшлүүлэх чадварыг харгалзан "сонгодог" үзүүлэлт гэж үздэг. Хамгийн чадварлаг ажилчдыг хүний нөөцөө ажлын чанарт нийцүүлэх үүднээс сонгодог.

Ажилчдын өрсөлдөх чадварын шалгуур үзүүлэлтүүдийн системд дараахь зүйлс орно (Зураг 1).

боломжит болон бодит хөдөлмөрийн үр ашгийг тодорхойлдог үндсэн үзүүлэлтүүд, i.e. ажиллах хүчний нийгэм-хүн ам зүй, сэтгэц физиологи, сэдэл, түүнчлэн ажилтны мэдлэг, ур чадвар, чадвар, эрх мэдлийн түвшин, агуулгыг тодорхойлсон үзүүлэлтүүд;

Ажил олгогчдын ажиллах хүч, хөдөлмөрийн чанар дахь хүсэл, давуу талыг тусгасан хувийн үзүүлэлтүүд, жишээлбэл. хөдөлмөрийн үр ашгийг хангах, шинэ мэдээллийг хүлээн авах, мэргэжлийн мэдлэгийг нэмэгдүүлэх, хүний капиталд хөрөнгө оруулалт хийх, хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжоор тодорхойлогддог хөдөлмөрийн чадварын зах зээлийн эрэлтийн хэмжүүрээр тодорхойлогддог үзүүлэлтүүд. тодорхой төрлийн үйл ажиллагаанд харилцааны холболтын боломж.

Цагаан будаа. 1. Ажилтны өрсөлдөх чадварын шалгуур үзүүлэлтүүдийн систем

Боловсон хүчний өрсөлдөх чадвар Энэ нь бие даасан ажилчид, тэдгээрийн бүлгүүдийн өрсөлдөх чадвараар тодорхойлогддог бөгөөд үйлдвэрлэл, арилжааны үйл явцад хүний нөөцийн үйл ажиллагааны механизмаас ихээхэн хамаардаг. Боловсон хүчний өрсөлдөх чадварыг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх явцад эдийн засаг, нийгмийн үйл явцын нэгдмэл байдал илэрдэг: ажил олгогч нь өрсөлдөөний давуу талыг бүрэн ашиглах замаар зорилгодоо хүрэхэд (байгууллагын өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх, ашиг олох) анхаарлаа төвлөрүүлдэг. ажилчдын. Ажилчид нь эргээд байгууллагын өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх сонирхолтой байдаг, тэр хэрээр хувийн өрсөлдөх чадвараа нэмэгдүүлэх боломжийг олж авдаг.

Ажилтны өрсөлдөх чадвар нь хөдөлмөрийн зах зээлийн гурван бүлгийн хувьсагчийн хоорондын хамаарлыг тодорхойлдог.

-	аж ахуйн нэгжийн дотоод зах зээлийн орчин, ажилтнуудын тогтвортой байдлын талаарх ойлголттой холбоотой хувьсагчуудтүүний оршин тогтнох тухай, өөрөөр хэлбэл. аж ахуйн нэгжийн шинж чанар, бүтэц, үйл ажиллагааны төрөл, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний шинж чанар, түүнчлэн аж ахуйн нэгжийн арилжаа, технологийн орчны тогтворгүй байдал, дарамт, дайсагнал зэргийг тодорхойлсон хувьсагч;
	хүний нөөцтэй холбоотой хувьсагч, хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийг гадны урьдчилан тооцоолоогүй өөрчлөлтөд бага эсвэл бага өртөмтгий болгодог (хөдөлмөрийн хэрэгцээ буурах эсвэл нэмэгдэх, ажилчдын бүтцийн өөрчлөлт, боловсон хүчний чадамжийн уян хатан байдал, албан тушаал, ажлын байрны уян хатан байдал, зэрэглэл) Гадны нөлөөнд ажилтнуудын хариу арга хэмжээний хурд, гадаад орчинд боловсон хүчний сэдэл, нээлттэй байдал, хөдөлмөрийн үр ашгийг бууруулах / нэмэгдүүлэх, боловсон хүчин болон бусад нөөцөд их хэмжээний хөрөнгө оруулалт хийх хэрэгцээ гэх мэт), түүнчлэн боловсон хүчний өрсөлдөх давуу талыг тодорхойлдог. зах зээл дээр;
	ажилтай холбоотой хувьсагч, энэ нь боловсон хүчинээс хамаардаггүй, харин түүний үйл ажиллагааны стратеги, тактикт нөлөөлдөг хүчин зүйлүүдээр тодорхойлогддог. Эдгээр хувьсагч нь аажмаар хөгжиж буй хэд хэдэн шалтгааны нөлөөн дор хувьслын замаар өөрчлөгддөг бөгөөд хямралын үед болон зорилтот зохицуулалтын нөлөөн дор огцом өөрчлөгдөж болно. Эдгээр нь бүх төрлийн хөдөлмөрийн үйл ажиллагаанд таатай байж болно, тэд сонгомол эсвэл хэсэгчлэн тааламжтай байж болно.

Хөдөлмөрийн нөөцийн өрсөлдөх чадвар - тодорхой нутаг дэвсгэрийн нийгэм, эдийн засгийн үйл ажиллагаанд оролцох амжилтыг тодорхойлдог хөдөлмөрийн чадвартай хүн амын шинж чанаруудын багц. Хөдөлмөрийн нөөцийн өрсөлдөх чадвар нь тухайн нутаг дэвсгэрийн (бүс нутаг, улс) хөдөлмөрийн зах зээлийн эрэлт хэрэгцээг хангах түвшин, зардлын хувьд нийт ажиллах хүчний таатай ялгаагаар тодорхойлогддог.

Тэгэхээр, хөдөлмөрийн зах зээл дэх өрсөлдөх чадвар хөдөлмөрийн зах зээлийн хэрэгцээг хэр хангаж байгааг тодорхойлдог хүний капиталын өмчийг тодорхойлдог.

Хөдөлмөрийн зах зээл дэх өрсөлдөх чадварыг ойлгоход түүний мөн чанарыг тодорхойлсон дөрвөн үзэл баримтлал чухал юм.

1)	хөдөлмөрийн хэрэгцээ нь хамгийн ерөнхий хэлбэрээр ажил олгогчдын хөдөлмөрийн хэрэгцээ, хэрэгцээгээр тодорхойлогддог бараа, үйлчилгээний зах зээлийн хэрэгцээг хангах;
	ангилал "хүний хөрөнгө"орлого, ашиг олох зорилгоор эдийн засгийн нөөцийн “хөдөлмөр”-ийг идэвхжүүлэх харилцааг илэрхийлдэг. "Хүний капитал" гэсэн ойлголт нь "хөдөлмөрийн боломж", "хөдөлмөрийн хүч" гэсэн нэр томъёоноос илүү өргөн цар хүрээтэй, олон талт юм. Үүний үндэс нь "капитал" гэсэн нэр томъёо бөгөөд тэдгээрийг нэмэгдүүлэхэд ашигладаг үнэт зүйлс юм. Хүний капитал нь биет капиталын нэгэн адил эзэндээ илүү төвөгтэй мэргэжил, албан тушаал, орлого, өөрөөр хэлбэл. илүү өндөр ажлын чанар;
	ажилтны хүний хөрөнгийн хэмжээ, бүтэц нь түүний гүйцэтгэсэн ажлын тоо хэмжээ, чанарт нийцэж байгаа эсэхийг тогтооно. хөдөлмөрийн солилцоо, ашиглалтын;
	хүний капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалт үйлдвэрлэл, арилжааны үйл явцад урт хугацааны нөлөө үзүүлэх, тэдгээрийн өгөөжийг ажилтан нь зорилготой үйл ажиллагаа явуулах завгүй байхад хуваарилдаг.

Хөдөлмөрийн зах зээлд өрсөлдөх чадвар нь харьцангуй ойлголт юм, учир нь хөдөлмөрийн зах зээл нь нэг төрлийн бус бөгөөд хөдөлмөрийн функциональ чанарын зах зээлийн хэрэгцээ, хөдөлмөрийн чанарын өвөрмөц байдлын түвшин, түүнчлэн хөдөлмөрийн зах зээлийн эрэлт хэрэгцээ зэргээрээ ялгаатай сегментүүдэд хуваагдаж болно. Хэрэглэгчийн хөдөлмөрийн эрэлтийн онцлог.

Хөдөлмөрийн тодорхой чанарын зах зээлийн хэрэгцээний ялгаа нь боловсон хүчний (ажилчдын) өрсөлдөх чадварын холбогдох төрлийг тодорхойлдог: тогтвортой өрсөлдөх чадвар, түр зуурын (хагас тогтвортой), тогтворгүй.

Хөдөлмөрийн зах зээл дэх "хөдөлмөрийн" бүтээгдэхүүний ашиглалтын үнэ цэнийн өвөрмөц байдлын түвшингээс (түүний функциональ чанар) хамааран боловсон хүчний (ажилчдын) өрсөлдөх чадвар нь онцгой, төрөлжсөн, сонгомол гэсэн гурван төрөлтэй байж болно.

Хэрэглэгчийн хөдөлмөрийн эрэлтийн шинж чанарын ялгаа нь өрсөлдөх чадварыг ил, далд, үндэслэлгүй, ирээдүйтэй гэсэн дөрвөн төрлийг тодорхойлдог.

Боловсон хүчний стратеги, боловсон хүчний бодлогын онцлогоос хамааран өрсөлдөх чадварыг дараахь байдлаар ялгаж болно.

Хөдөлмөрийн хөдөлгөөний шинж чанараас хамааран боловсон хүчний (ажилчдын) байгууллагын дотоод болон гадаад өрсөлдөх чадварыг ялгаж салгаж болно, энэ нь өрсөлдөх чадварын сэдвээс хамааран мэргэжлийн, мэргэжлийн болон бие махбодийн гэсэн гурван төрөлтэй байж болно.

Боловсон хүчний өрсөлдөх чадварыг хөдөлмөрийн дотоод зах зээлийг удирдах философи гэж үзэх нь ажил олгогч нь стратеги, тактикийн зорилтоо үе үе хянаж, хүний нөөцийн өрсөлдөх давуу талыг хадгалахад чиглэсэн оновчтой үзэл баримтлалыг боловсруулж байх ёстой гэсэн үг юм.

Өрсөлдөх чадварыг хадгалах тухай ойлголт боловсон хүчин гэдэг нь эдийн засгийн амьдралын субьект болох боловсон хүчний ашиг тусыг бүрэн дүүрэн хэрэгжүүлэхэд чиглэсэн ажил олгогчийн философи, үзэл суртал, стратеги, бодлого юм. Энэ нь мөн чанар, агуулга, зорилго, зорилт, шалгуур, зарчим, арга барилыг ойлгох, тодорхойлох онол, арга зүйн үзэл бодлын тогтолцоо, түүнчлэн ажилд авсан ажилтнуудын өрсөлдөх чадварыг удирдах механизмыг бүрдүүлэх зохион байгуулалт, практик арга барил юм. байгууллагын тодорхой нөхцөл.

Дотоодын аж ахуйн нэгжүүдийн практикт "нийгмийн зорилго - эдийн засгийн зорилго", "боловсон хүчин нөөц бол - боловсон хүчин нийгэм" гэсэн давамгайлах шалгуурын дагуу боловсон хүчний өрсөлдөх чадварыг хадгалах үзэл баримтлалыг боловсруулахад дөрвөн үндсэн үе шатыг ялгаж салгаж болно. (Зураг 2).

Цагаан будаа. 2. Боловсон хүчний өрсөлдөх чадварыг хадгалах тухай ойлголтын ангилал

Хэрэглэгчийн үзэл баримтлалын мөн чанар буюу хүний капитал хуримтлуулах үйл явцыг сайжруулах үзэл баримтлал ажлын байрны боловсон хүчнийг хамгийн бүрэн хангах явдал юм. Ажилд авсан ажилчдын тоо нь бараа, үйлчилгээний үйлдвэрлэлийн хэмжээ өөрчлөгдөхөд бүрэн нийцдэг. Үүнтэй холбогдуулан ажил олгогч нь "хөдөлмөрийн хүч" гэх мэт өргөн хэрэглээний бүтээгдэхүүнийг сонирхож, хямд үнээр санал болгодог. Боловсон хүчний өрсөлдөх чадварыг хадгалах үзэл баримтлал нь олон талт мэргэшилд анхаарлаа төвлөрүүлж ажилчдын олон талт сургалтад суурилдаг. төрөл бүрийн мэргэжилтэй холбоотой ажил гүйцэтгэх мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын цогц юм.

Чадамжийн үзэл баримтлал буюу хүний капиталын чанарыг сайжруулах үзэл баримтлал Хөрөнгийн эзэд хамгийн өндөр чанарыг санал болгодог хөдөлмөрийг дэмжих болно гэж үздэг. Энэхүү үзэл баримтлалын дагуу хөдөлмөрийн хэрэглэгчид техник, ашиглалт, чанарын хувьд хамгийн өндөр түвшинд тохирсон бүтээгдэхүүнд анхаарлаа төвлөрүүлж, улмаар байгууллагад хамгийн их ашиг тусаа өгдөг. Ажил олгогч нь өндөр мэргэшсэн ажиллах хүчийг бий болгох, хөгжүүлэх, түүнийг тасралтгүй сайжруулахад чиглүүлдэг. "Хүмүүс илүү чадварлаг, илүү бүтээмжтэй, илүү шинийг санаачлан, чухал зүйлдээ илүү төвлөрч2 болох тусам илүү олон хүмүүс байгууллагын амжилтанд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг салбаруудад ажиллах болно."

Өрсөлдөх чадварыг хадгалах чадамжид суурилсан үзэл баримтлалын дагуу ажил олгогч дараахь зүйлд анхаарлаа хандуулдаг: 1) ажилчдынхаа мэргэшлийг өөрчилсөн ажлын ачааллын шаардлагад нийцүүлэн өөрчлөх; 2) төрөл бүрийн уян хатан хөдөлмөр эрхлэлт, цалин хөлс, урамшууллын стратегийн хэрэглээг хадгалах, дэмжих. Ялангуяа байгууллага нь ажилчдыг татах, хадгалахын тулд хөдөлмөрийн үнийг санал болгодог, учир нь "ажилчид байгууллагаас нэг өдөр эсвэл үүрд явах үед чадвар нь тэдэнтэй хамт үлддэг."

Карьерын үзэл баримтлал буюу хүний нөөцийг нэмэгдүүлэхэд түлхэц өгөх үзэл баримтлал Хэрэв ажилтнууд хүний нөөцөө хуримтлуулах, ур чадвараа хөгжүүлэх асуудлыг бие даан шийдвэрлэх эрхийг олговол хэрэглэгчийн сонголт өөрчлөгдөхгүй эсвэл бүр дорддог гэсэн итгэл үнэмшилд тулгуурладаг. Ажил олгогчид боловсон хүчний өрсөлдөх чадварыг хадгалах энэхүү үзэл баримтлалд анхаарлаа хандуулж, материаллаг, оюун санааны бараа, үйлчилгээний зах зээлийн хэрэгцээг хамгийн сайн хангаж, хамгийн бага хэмжээгээр үйлдвэрлэх боломжийг бүрдүүлэх, хөдөлмөрийн нийлүүлэлтийг идэвхжүүлэх хүчин чармайлтаа эрчимжүүлж байна. эдийн засаг, байгаль орчин, нийгмийн зардал..

Уламжлалт маркетингийн үзэл баримтлал буюу ажил олгогчийн хүсэл, сонирхлыг хангах үр дүнтэй байдлын тухай ойлголт Хөдөлмөрийн хэрэглээний стратегийг оновчтой болгох шалгуур нь капитал, байгалийн нөөцтэй ажиллах чадварыг хослуулах үйл явцын ашиг (алдагдал) гэдэгт тулгуурладаг. Ашиг (алдагдал) нь үйлдвэрлэл явуулах хамгийн сайн аргыг сонгох, үр ашиг багатайг нь орхих, нөөцийг хамгийн үр ашигтай ашиглахад шилжүүлэх үйл явцыг идэвхжүүлэх, ийм өөрчлөлтийг буруу чиглэлд хийж буй аж ахуйн нэгжүүдийг сүйрүүлэх боломжийг олгодог. Боловсон хүчний өрсөлдөх чадварыг хадгалах энэхүү үзэл баримтлал нь нийт ажиллах хүчний мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүтцэд тавигдах үйлдвэрлэлийн шаардлагын өөрчлөлтөд хурдан хариу өгөх, хүний нөөц нь хөдөлмөрийн функциональ чанарын өсөлттэй нийцэж байгаа эсэхийг баталгаажуулах боломжийг олгодог.

Боловсон хүчний өрсөлдөх чадварыг хадгалах орчин үеийн үзэл баримтлал бараа, үйлчилгээний зах зээлийн хэрэгцээг хамгийн сайн хангахын тулд хөдөлмөрийн зах зээлд өрсөлдөх давуу талыг бий болгохын тулд үйл ажиллагааны бүх талыг захирахыг хэлнэ. Байгууллага дахь мэргэжилтнүүдийн үйл ажиллагааны өндөр үр ашиг нь тэдний чадавхийн оновчтой менежментийг бий болгох замаар бий болдог. Орчин үеийн үзэл баримтлал нь системийн шинж чанартай бөгөөд энэ нөөцийн өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэхэд саад болж буй хүчин зүйл, асуудлыг харгалзан дэлхийн эдийн засаг дахь хүний нөөцийг хөгжүүлэх үндсэн зарчимд суурилдаг. Бараа, үйлчилгээний зах зээлийн хэрэгцээг бүрэн хангахын тулд хөдөлмөрийн зах зээл дээр хамгийн их үр дүнд хүрэх боломжийг олгодог хүчин зүйлүүд нь компанийн ур чадварын хэмжээ, бүтэц, амьдралын мөчлөгийн үргэлжлэх хугацаа, хөдөлмөрийн нийт зардлын хэмжүүр, түвшин юм. болон боловсон хүчний үр ашгийн динамик (Зураг 3) .

Цагаан будаа. 3. Боловсон хүчний өрсөлдөх чадварыг хадгалах орчин үеийн үзэл баримтлал

"Компанийн хамгийн дээд чадвар" гэсэн ойлголтын элемент . Байгууллагын ур чадвар нь эдийн засаг, шинжлэх ухаан, техник, үйлдвэрлэл, худалдаа, нийгмийн гэсэн үндсэн зорилгодоо хүрэхэд шаардагдах түвшний боловсон хүчний ур чадварыг илэрхийлдэг (Зураг 4).

Цагаан будаа. 4. Байгууллагын ур чадварыг хөгжүүлэх

Корпорацийн ур чадварыг хөгжүүлэх нь бие даасан болон зохион байгуулалтын (корпорац) гэсэн хоёр чиглэлээр явагдана.

Аж ахуйн нэгжийн чадамжийг бие даасан байдлаар хөгжүүлэх нь мэдлэг, ур чадвар, чадвар, эрх мэдлийг нэмэгдүүлэх замаар хөдөлмөрийн зах зээл дэх өрсөлдөх давуу талыг бий болгох, сайжруулахад хувь хүний хувийн ашиг сонирхлыг хангах явдал юм. Энэ үйл явц нь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны бусад оролцогчдын хувийн ашиг сонирхлоос үл хамааран явагддаг.

Байгууллагын (корпорацийн) хувьд боловсон хүчний ур чадварыг хөгжүүлэх нь дараахь байдлаар тодорхойлогддог.

Байгууллагын хувьд компанийн ур чадварыг хөгжүүлэх нь байгууллагын бүх боловсон хүчин тасралтгүй хөгжиж, суралцаж, улмаар өрсөлдөгчдөөсөө давж гардаг гэсэн үг юм. Үр дүнтэй байж, хүрсэн түвшинг бууруулахгүйн тулд боловсон хүчин дор хаяж хүрээлэн буй орчны нөхцөл байдлын өөрчлөлттэй ижил хурдаар компанийн ур чадварыг хөгжүүлэх ёстой. Ирээдүйг таамаглахын тулд ажилтнууд ур чадвараа илүү хурдан сайжруулах ёстой. Корпорацийн чадамжийг ийм байдлаар хөгжүүлэх нь байгууллагыг өөрийгөө хөгжүүлэх систем болгон хувиргах, түүний хэлтэсүүдийг шилдэг лаборатори болгон ашиглах, ур чадварыг хөгжүүлэх үйл явцад бүх ажилтнуудыг татан оролцуулахад тусалдаг. Энэ нөхцөл байдал нь олон шинэ санааг бий болгож, туршлага багатай ажилчдад ажлын чанарын өндөр түвшинд хүрэхэд тусалдаг.

Байгууллагын чиглэлээр корпорацийн ур чадварыг хөгжүүлэх шинж чанарууд нь: байгууллагын (бүс нутгийн) хөгжлийн шаардлагад захирагдах; байгууллага (нийгэм) дэх нийгэм-улс төрийн тогтвортой байдлыг хангах арга хэмжээний тэргүүлэх чиглэл; хүний капиталын хэмжээ, бүтцийг харгалзан ажилтан бүр хөдөлмөрийн зах зээлд өрсөлдөх давуу талаа хадгалах эдийн засгийн нөхцөлийг бүрдүүлэх; янз бүрийн объектив шалтгааны улмаас бие даасан ажилчдын дунд өрсөлдөөний давуу талыг бий болгох тэгш бус байдлыг арилгах (багасгах); гэх мэт.

Чадварыг хөгжүүлэх хоёр хандлага байдаг - уламжлалт болон шинэлэг.

Уламжлалт хандлагаХөдөлмөрийн үйл явцыг тусдаа үйл ажиллагаа, чиг үүрэг, даалгавар болгон тодорхой хуваах нөхцөлд боловсон хүчний ур чадварыг хөгжүүлэхэд оршино. Энэ хандлага нь албан тушаалын түвшинд хувь хүний санаачилга, туршилтыг үгүйсгэж, үүрэг даалгавар, журам, чадамжийг стандартчилдаг. Мэдээжийн хэрэг, энэ нь давуу талтай: нэг ажилчин нарийн хүрээний ажлыг гүйцэтгэх нь урт хугацааны туршид хязгаарлагдмал чадамжийн тогтвортой байдлыг шаарддаг бөгөөд үүнийг ажлын байран дахь хөдөлмөрийн үйл ажиллагааг олон удаа давтах замаар амархан олж авах боломжтой. Чадварыг хөгжүүлэх энэхүү арга нь энгийн удирдлагын бүтцийг ашигладаг, өндөр мэргэшсэн боловсон хүчин шаарддаггүй цөөн тооны ажилтантай байгууллагуудад тохиромжтой. Гэсэн хэдий ч шинэ бүтээгдэхүүн, технологид хурдан шилжих, үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүн (эсвэл үзүүлж буй үйлчилгээ) хэрэглэгчдийн эрэлт хэрэгцээг хангах шинэ шаардлагатай түвшинг хөгжүүлэх шаардлагатай үед аж ахуйн нэгжийн хувьд бэрхшээлтэй тулгардаг.

Шинэлэг хандлагаболовсон хүчний ур чадварыг хөгжүүлэх нь орчин үеийн үйлдвэрлэлд урьдчилан таамаглаагүй нөхцөл байдлын нөлөөлөлтэй холбоотой бөгөөд энэ нь шинээр гарч ирж буй стандарт бус нөхцөл байдалд шийдвэр гаргахад боловсон хүчний тодорхой эрх чөлөөг шаарддаг. Чадварыг хөгжүүлэх ийм хандлагыг хэрэгжүүлэх нь нэгдүгээрт, ажлын агуулгыг ажилтны хөгжиж буй чадварт нийцүүлэхэд чиглэгддэг; хоёрдугаарт, ажилтны ажлын үр ашгийг нэмэгдүүлэхийн тулд ажилтны сонирхлыг татахуйц ажлыг зохион байгуулах; гуравдугаарт, ажилд илүү олон талт байдлыг нэвтрүүлэх, түүний бүтээлч талыг бэхжүүлэх; дөрөвдүгээрт, ажилчдын мэргэжлийн ур чадварыг тогтмол хуримтлуулах. Шинэлэг хандлагын хүрээнд боловсон хүчний ур чадварыг хөгжүүлэх нь нэгдүгээрт, албан ёсны статусаа сайжруулах хүсэл эрмэлзэл дэх өрсөлдөөний үр дүнд бие даасан ажилчдын хүчин чармайлтыг багасгахад хувь нэмэр оруулдаг; хоёрдугаарт, ажилчдын хоорондох уламжлалт хөдөлмөрийн хуваагдал алга болсон (тэд олон төрлийн удирдлагын болон гүйцэтгэх чиг үүргийг гүйцэтгэдэг бөгөөд бүтээгдэхүүн, технологи, зах зээлийн байр суурийг хариуцдаг); гуравдугаарт, зах зээлийн хурдацтай өөрчлөгдөж буй нөхцөлд байгууллагын үйлдвэрлэл, арилжааны үйл ажиллагааны уян хатан байдлыг нэмэгдүүлэх.

"Нийт зардлын хамгийн их хэмнэлт" үзэл баримтлалын элемент . Боловсон хүчний өрсөлдөх чадварын чанарын үзүүлэлтүүд (чадвар, түүний амьдралын мөчлөг гэх мэт) нь чухал ач холбогдолтой хэдий ч "боловсон хүчний өрсөлдөх чадвар" гэсэн ойлголтыг бүрэн шавхдаггүй. Аливаа бүтээгдэхүүний нэгэн адил өрсөлдөх чадварын чухал үзүүлэлт бол хөдөлмөрийн дотоод зах зээлд нийт хөдөлмөрийн зардлын хэлбэрийг эзэлдэг хөдөлмөрийн үнийн шинж чанар юм.

Ажил олгогчийн нийт зардал нь хөдөлмөрийн үнэ, түүний хэрэглээний үнэ гэсэн хоёр хэсгээс бүрдэнэ.

Дотоодын болон гадаадын эдийн засгийн уран зохиолд хөдөлмөрийн үнийг бий болгох янз бүрийн эдийн засгийн онолууд байдаг.

Марксист онолоор хөдөлмөрийн зах зээл дээр худалдах, худалдан авах харилцаанд орохдоо хөлсний ажилчин зөвхөн шаардлагатай хөдөлмөрийн үнэтэй тэнцэхүйц тусгай төрлийн барааны хөлс авдаг. Орчин үеийн эдийн засгийн онолоор цалинг хөдөлмөрийн үнэ, түүний дотор нийт орлого, хүү, ашиг гэж тодорхойлдог. Ахиуц бүтээмжийн хуваарилалтын онол нь ажилтныг ахиу бүтээмжийнхээ дагуу урамшуулдаг гэж үздэг. "Гүйлгээний" онолын дагуу хөдөлмөрийн үнэ нь хөдөлмөрийн худалдагч ба худалдан авагч хоёрын хооронд байгуулсан гэрээний үр дүн бөгөөд тэдний хувьд худалдах, худалдах гүйлгээний ашигтай байдлыг урьдчилан таамаглаж байна.

Хөдөлмөрийн зардал нь хөдөлмөрийн хэрэглээний үнийг бүрдүүлдэг. Эдгээр зардал нь ажилчдыг сургах, давтан сургах, хүний капиталд компани доторх хөрөнгө оруулалт, төрөл бүрийн татвар, суутгал, даатгал гэх мэт зардал юм.

Ажилтнуудын өрсөлдөх чадварын үнийн параметрүүд нь ажил олгогчдод дараахь боломжийг олгодог.

-	Ажлын явцад тодорхой ур чадвар эзэмшсэн аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг сурталчлах замаар шинээр ажилд орсон ажилчдыг сургах зардлыг бууруулах (хэрэв тухайн аж ахуйн нэгж хөдөлмөрийн гадаад зах зээлийн тусламжтайгаар ажлын байрыг нөхөж байгаа бол шинээр ажилд орсон ажилчдыг сургах ажлыг санхүүжүүлэх шаардлагатай болно. );
	Аж ахуйн нэгж нь өөрийн ажилчдын талаар өргөн мэдээлэлтэй, гадаад зах зээлийн ажилчдын чанарын талаархи хязгаарлагдмал мэдээлэлтэй байдаг тул сул орон тоог нөхөхөд ажиллах хүч сонгох зардлыг бууруулж, алдаа гарах эрсдэлийг бууруулах;
	сахилга батыг сахих, хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх, ур чадварыг дээшлүүлэх чиглэлээр ажилчдыг урамшуулах.

Ажил олгогчийн нийт боловсон хүчний зардлын талаар баримтлах бодлого нь хөдөлмөрийн зах зээлийн нэгжийн үнэ, үнийг зохицуулахад чиглэсэн үйл ажиллагаа, стратегийн цогцыг, нэгдүгээрт, зах зээлийн тодорхой хувийг эзэлж, түүнийгээ өөртөө хангах; хоёрдугаарт, зорилтот ашиг олох; гуравдугаарт, өрсөлдөгчдийн үйлдэлд дасан зохицох; дөрөвдүгээрт, хөдөлмөрийн үнийн (нөхөн үржихүй, нягтлан бодох бүртгэл, урамшуулах, зохицуулах) чиг үүрэг бүрийг хэрэгжүүлэх нөхцөлийг бүрдүүлэх.

"Хөдөлмөрийн хамгийн их үр ашиг" гэсэн ойлголтын элемент. Хөдөлмөрийн үр ашгийг үйлдвэрлэлийн үр ашгийн цогц бүрэлдэхүүн хэсэг гэж ойлгох нь зүйтэй бөгөөд энэ нь амьжиргааны зардал, бие махбодийн болон нийт хөдөлмөрийн зардалтай шууд холбоотой бөгөөд бараа, үйлчилгээний зах зээлийн хэрэгцээг хангах боломжийг олгодог. Тиймээс хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлнэ гэдэг нь эдийн засгийн өсөлтийг хэлнэ. Ашигтай үр дүнг хөдөлмөрийн зардалд харьцуулсан харьцаа буурах нь зөвхөн эдийн засаг төдийгүй нийгмийн уналт гэсэн үг юм.

"Чадварын амьдралын мөчлөгийг нэмэгдүүлэх" үзэл баримтлалын элемент. Чадвар эзэмших нь царцаасан эсвэл дууссан үйл явц биш тул одоо байгаа мэдлэг, ур чадвараа байнга шинэчилж, шинээр олж авахыг шаарддаг. Эдийн засгийн ном зохиолд бүтээгдэхүүний борлуулалтын хэмжээ цаг хугацааны явцад өөрчлөгдөх үзэгдлийг бүтээгдэхүүний амьдралын мөчлөг гэж нэрлэдэг.

Боловсон хүчний чадамжтай холбоотойгоор түүний амьдралын мөчлөгийн талаар бас ярьж болно. Чадамжийн амьдралын мөчлөг нь бүтээгдэхүүний амьдралын мөчлөгийн геометртэй өнгөцхөн төстэй юм. Ур чадварын үндсэн үзүүлэлтүүд нь цаг хугацааны явцад тогтмол, хэмжигдэхүйц интервалаар өөрчлөгддөг: ур чадвар үүсэх (эзэмших), идэвхтэй ашиглах, устах (хуучирсан).

Ажилтны ур чадварын амьдралын мөчлөгт дараахь хүчин зүйлс нөлөөлдөг.

Чадамжийн амьдралын мөчлөгт нөлөөлж буй хүчин зүйлээс хамааран бид түүний гурван загвар (бүтээгдэхүүн, зохион байгуулалт, физик) болон гурван дэд загварыг (ажилтан, мэргэжилтэн, менежер) ялгадаг.

Байгууллагын ур чадварын бүтээгдэхүүний амьдралын мөчлөгийн загвар Зах зээл дээрх үйлдвэрлэсэн (эсвэл үзүүлж буй үйлчилгээ) бүтээгдэхүүний амьдралын мөчлөгөөс боловсон хүчний өрсөлдөх давуу талын динамик хамаарлыг тусгасан болно. Бүтээгдэхүүний амьдралын мөчлөгийн үе шатууд (PLC) нь ихэвчлэн хуваагддаг: I - бүтээгдэхүүний танилцуулга (танилцуулга); II - өсөлт; III - төлөвшил; IV - ханасан байдал; V - бууралт. Үүний дагуу аж ахуйн нэгжийн чадамжийн амьдралын мөчлөгийг дараахь байдлаар ялгадаг: чадамжийг олж авах, түгээх, өсөлт, төлөвшил, тогтворжуулах, устах.

Корпорацийн ур чадварын байгууллагын амьдралын мөчлөгийн загвар Байгууллагын амьдралын мөчлөгийн үе шатууд (I - үүсэх, II - функциональ өсөлт, III - хяналттай өсөлт, IV - дампуурал), түүнчлэн байгууллагын хөгжлийн стратеги (I) -ээс боловсон хүчний өрсөлдөх давуу талын динамикийн хамаарлыг тусгасан болно. - бизнес эрхлэгч, II - динамик өсөлт, III - ашигт ажиллагаа, IV - татан буулгах, эргэлт). Үүний дагуу аж ахуйн нэгжийн чадамжийн амьдралын мөчлөгийг дараахь байдлаар ялгадаг: чадамжийг олж авах, түгээх, өсөлт, төлөвшил, тогтворжуулах, устах.

Чадамжийн амьдралын мөчлөгийн физик загвар Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны 2-р цагийн хүрээг тодорхойлдог бөгөөд энэ нь дараахь зүйлийг ялгадаг.

-	удахгүй болох хөдөлмөрийн амьдралын хамгийн дээд хугацаа (хөдөлмөрийн насны дээд ба доод хязгаарын хоорондох жилийн зөрүү);
	хүлээгдэж буй үргэлжлэх хугацаа (эдийн засгийн үйл ажиллагааны хүйс, насны түвшинг харгалзан хөдөлмөрийн насны дээд ба доод хязгаарын хоорондох жилийн зөрүү);
	боломжит үргэлжлэх хугацаа (тухайн бүс нутаг, улс орны хүн амын нас баралтын түвшинг харгалзан хөдөлмөрийн насны дээд ба доод хязгаарын хоорондох жилийн зөрүү);
	бодит үргэлжлэх хугацаа (эдийн засгийн идэвхжлийн хүйсийн түвшин, тухайн бүс нутаг, улсын хүн амын нас баралтын түвшинг харгалзан хөдөлмөрийн үеийн дээд ба доод хязгаарын зөрүү).

Инновацийн үйл явцын нөхцөлд ажилчдын мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын хоцрогдолтой холбоотой "хөдөлмөр" бүтээгдэхүүний амьдралын мөчлөгийг богиносгох хандлагатай байна. Дээд боловсролын сургууль төгсөөд жилд дунджаар 20 орчим хувь мэдлэг алдагддаг нь шинжлэх ухаанаар тогтоогдсон. Шинжлэх ухааны янз бүрийн салбарт, жишээлбэл, металлургийн салбарт - 3.9 жил, механик инженерчлэл - 5.2 гэх мэт мэдлэг хоцрогдсон тухай нотолгоо байдаг. . Барууны өндөр хөгжилтэй орнууд болон АНУ-д ч үүнтэй төстэй үйл явц өрнөж байна. Тиймээс боловсон хүчнийг бэлтгэх зардлын үр ашгийн талаар Америкийн эрдэмтдийн хийсэн судалгаагаар боловсон хүчний сургалтын зардлыг нөхөх хугацаа буурч, заримдаа ердөө 2-4 жил болдог. Үүнээс гадна хөдөлмөрийн чадвартай хүн амын хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны үргэлжлэх хугацаа багасдаг.

Тиймээс ур чадварын амьдралын мөчлөг нь гадаад орчноос шууд хамааралтай, анхдагч бөгөөд бодитойгоор "богинодог" юм. Тухайн аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний үйл ажиллагаанд гадаад орчны хүчин зүйлийн нөлөөлөл маш их байдаг тул энэ нь түүний ажиллаж буй систем оршин тогтнохоос илүү урт хугацаанд бие даан оршин тогтнох боломжгүй юм. Өөрөөр хэлбэл, боловсон хүчин аж ахуйн нэгжийн гадна, тогтолцооны гадна оршин тогтнох боломжгүй, энэ нь тэд аж ахуйн нэгж, бүс нутаг, нийгэмтэй хамт хөгжих ёстой гэсэн үг юм.

Практикаас харахад боловсон хүчний өрсөлдөх чадварыг хөгжүүлэх шинэ арга техник нь бие даасан байгууллагуудын илчлэлт биш юм. Инноваци нь хөдөлмөрийн зах зээлийн янз бүрийн субъектуудын үйл ажиллагааг бүтээлчээр судлах, системчлэх, нэгтгэх, үнэлэх үр дүнд бий болдог. Байгууллага нь зах зээлийн бусад оролцогчдыг өөрийн арга барилын эхлэл болгон авч, хөдөлмөрийн дотоод зах зээл дэх зан үйлийн шинэ бүтээмжтэй стратегийг боловсруулж хэрэгжүүлдэг. Бусдын туршлагыг татах нь таны ахиц дэвшлийг хурдасгах, ажилд авсан боловсон хүчний өрсөлдөх чадварыг удирдах үйл явцад синергетик үр дүнд хүрэх аж ахуйн нэгж, байгууллагын чадавхийг бэхжүүлэх боломжийг олгодог.

Уран зохиол

1. Бахматова Т.Г.Ажилчдын өрсөлдөх чадварыг хөдөлмөрийн хөдөлгөөний нөөцийн чадавхийг эзэмших байр сууринаас үнэлэх нь // Хөдөлмөрийн нөөцийн өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх асуудал: Бүс хоорондын шинжлэх ухаан, практик бага хурлын материал. - Бийск: Хэвлэх үйлдвэр, 2002. - 58-59 тал.
2. Богданова Е.Л.Боловсон хүчний менежмент, өрсөлдөх чадвартай ажиллах хүчний зохион байгуулалтын маркетингийн үзэл баримтлал. - Санкт-Петербург: SPbUEF хэвлэлийн газар, 1996. - P. 6.
3. Ивановская Л., Суслова Н.Удирдлагын боловсон хүчний өрсөлдөх чадвар // Маркетинг. - 1999. - No6. - P. 35-46.
4. Марк К.Капитал. Бүрэн цуглуулга Оп. 2-р хэвлэл. T. 23, 25.
5. Маслова И.С.Үр дүнтэй хөдөлмөр эрхлэлт ба хөдөлмөрийн зах зээл // Статистикийн эмхэтгэл. - 1990. - No 1-2.
6. Миляева Л.Г., Маркелов О.И., Подолная Н.П.Хөдөлмөр эрхлэлт, ажилгүйдлийн орчин үеийн асуудлын цогц дүн шинжилгээ: Монограф. - Барнаул: Алт хэвлэлийн газар. муж технологи. Их сургууль, 2002. - P. 86.
7. Михайлова Е.А.Жишиг үнэлгээний үндэс // Орос ба гадаадад менежмент. - 2001. - №1.
8. Мишин А.К.Бүс нутгийн ажиллах хүчний өрсөлдөх чадвар: байдал, асуудлыг шийдвэрлэх арга зам // Хөдөлмөрийн нөөцийн өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх асуудал: Бүс хоорондын шинжлэх ухаан, практикийн бага хурлын эмхтгэл. - Бийск: Хэвлэх үйлдвэр, 2002. - 25-26 тал.
9. Румизен М.К.Мэдлэгийн менежмент: Орч. англи хэлнээс /М.К.Румизен. - М.: "АСТ хэвлэлийн газар" ХХК; "Астрел" хэвлэлийн газар ХХК, 2004. - P. 19.
10. Саруханов Е.Р., Сотникова С.И.Байгууллага дахь боловсон хүчний маркетинг // Менежментийн онол, практикийн асуудал. - 1996. - No1. - P. 92.
11. Семеркова Л.Н.Хөдөлмөрийн маркетингийн онол арга зүй. - Санкт-Петербург: Санкт-Петербург улсын эдийн засаг, эдийн засгийн их сургуулийн хэвлэлийн газар, 1998. - 149 х.
12. Сотникова С.И.Ажил мэргэжлийн менежмент: Сурах бичиг. - М.: INFRA-M, 2001. - P. 22.
13. Сотникова С.И., Немцева Ю.В.Удирдлагын объект болох боловсон хүчний өрсөлдөх чадвар // Омскийн их сургуулийн мэдээллийн товхимол: "Эдийн засаг" цуврал. - Дугаар дугаар 4. - 2003 он.
14. Томилов В.В., Семеркова Л.Н.Ажиллах хүчний маркетинг: Сурах бичиг. - Санкт-Петербург: SPGUEiF хэвлэлийн газар, 1997. - P. 73-74.
15. Старобинский Е.Е.Ажилтныг хэрхэн удирдах вэ? - М.: "Интел-Синтез" бизнесийн сургууль ХК, 1995. - P. 134-135.
16. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг / Ред. А.Я.Кибанова. - М.: INFRA-M, 2003. - P. 202.
17. Фатхутдинов Р.А.Удирдлагын систем: Боловсрол ба практик гарын авлага. 2-р хэвлэл. - М.: "Интел-Синтез" бизнесийн сургууль ХК, 1997. - P. 95-96.
18. Хөдөлмөрийн эдийн засаг: (нийгмийн болон хөдөлмөрийн харилцаа) / Ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одэгова. - М .: "Шалгалт" хэвлэлийн газар, 2003. - P. 335.
19. Эренберг Р.Ж., Смит Р.Орчин үеийн хөдөлмөрийн эдийн засаг. Онол ба төрийн бодлого. - М., 1996. - 776 х.

Мөн энэ сэдвээр.

Мэдээллийн асуудлыг амжилттай шийдвэрлэх нь амжилтын тал, илүү биш юмаа. Үүнийг дутуу үнэлэх нь маш их зардал гарах болно.

Багаар ажиллах (ижил бодолтой хүмүүс). Аливаа өөрчлөлтийн эхлэл нь дэмжигчдийг татахгүйгээр боломжгүй юм. Энэ асуудалд та итгэж, эрх мэдлээ шилжүүлэх чадвартай байх ёстой бөгөөд сонгосон чиглэлийн аливаа сонирхолд хариу үйлдэл үзүүлэх ёстой. Энэ нь боломжтой тохиолдолд (инновацийн онцлогоор тодорхойлогддог) санаачлагч бүлэг нь инновацийг бүрэн хэрэгжүүлэх боломжтой бөгөөд энэ нь багийн бусад гишүүдэд үлгэр жишээ болно.

Манлайлал. Менежер (дээрээс танилцуулах үед) эсвэл санаачлагч (доороос танилцуулах үед) хувийн хандлага нь маш чухал юм. Асуултуудыг асуух хэрэгтэй: Энэ нь надад биечлэн хэрэгтэй юу? би юу хүсээд байна вэ? Хэрэв энэ итгэл үнэмшил чин сэтгэлээсээ байгаа бол хариултууд нь бусдад итгүүлэхэд тусална.

Үүнээс гадна мэдээж удирдагчийн хувийн чанар чухал. Ерөнхий эрч хүч, стратегийн зорилго тодорхойлох - энэ бүхэн бусдыг итгүүлэх, дэмжигчдийг татахад тусалдаг.

Урд талын тоглолт, багийн гишүүдэд үзүүлэх нөлөө нь чухал боловч заримдаа хангалтгүй байдаг. Заримдаа зөвхөн хүн бүртэй ганцаарчилсан ажил (яриа) нөхцөл байдлыг эргүүлж чаддаг. Тухайн хүний хувьд инновацийн утга учир, түүний айдас, хүлээлт заримдаа зөвхөн ийм байдлаар л илчлэгдэж болно. Энэ ажлын талбар нь хувийн түвшинд хамаарах бөгөөд ихэвчлэн сэтгэл зүйн шинж чанартай байдаг. Ерөнхийдөө "дээд удирдлага" горимд бие даасан ажил нь цаг хугацаа, сэтгэл санааны хөрөнгө оруулалт шаарддаг бөгөөд энэ нь захиргааны (санаачлах бүлгийн) ажлыг ихээхэн хүндрүүлдэг бөгөөд энэ ажлын чиглэлийг бидний яриа хэлэлцээнд нэн тэргүүнд анхаарах асуудал болгодоггүй. .

Аж ахуйн нэгжүүдийн инновацийн үйл ажиллагааны асуудал нь ажилчдын урам зориг гэх мэт ойлголттой нягт холбоотой байдаг.

Маш чухал зүйл бол үр дүнтэй урам зоригийн системийг бий болгох явдал юм. Энэ нь материаллаг болон ёс суртахууны (зөвлөмж, заавар, диплом, цол гэх мэт) шинж чанартай байх ёстой. Мэргэжлийн үйл ажиллагааг өдөөх олон тооны загварыг уран зохиолд тайлбарласан болно. Гэхдээ бид үр дүнтэй тогтолцооны үндсэн шалгуурыг тодорхойлж болно:

- ил тод байдал, нээлттэй байдал. Шагнал, шийтгэлийг ерөнхийд нь мэддэг, урьдчилан таамаглах боломжтой, ойлгомжтой байдаг.
- норматив. Урамшууллын тухай заалт (орон нутгийн акт) байгаа эсэх.
- шагналын шалгуур, шийдвэр гаргахад хамтын ажиллагаа.
- Байгууллагын стратеги төлөвлөлтийн систем дэх урамшууллын логик (яагаад үүнийг одоо өдөөж байна вэ).
- гаргасан шийдвэрийг шүүмжлэх, засах чадвар.
- дараалал. Зарласан, ухаарсан нь давхцдаг.
- бусад шалгуур.

Хүлээн авсан өөрчлөлтөөс хүн бүр ашиг тусаа өгөх боломжгүй бөгөөд харамсалтай нь захиргааны нөөцийг ашиглахаас зайлсхийх боломжгүй гэдгийг тэмдэглэхийг хүсч байна. Асуулт бол түүний хэрэглээний цар хүрээ юм. Багийн аль хэсэг нь инновацид оролцдоггүй вэ? Хэрэв багийн дийлэнх нь идэвхтэй эсэргүүцэж байгаа бол амжилттай хэрэгжүүлэх, оролцогчдын сонирхлын талаар хэр итгэлтэйгээр ярих вэ? Энэ асуултын хариулт нь тодорхой нөхцөл байдал бүрт шийдвэр гаргахыг шаарддаг.

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн түвшинг нэмэгдүүлэхийн тулд Бобруйсксельмаш ХК нь цогц арга хэмжээг санал болгож байна.

Өрсөлдөх чадвартай хөдөө аж ахуйн машин механизмыг хөгжүүлж, үйлдвэрлэлийг хангах зорилгоор тус үйлдвэрт техникийн шинэчлэл хийж байна. Үйлдвэрийн сэргээн босголтыг орчин үеийн, өндөр хүчин чадалтай тоног төхөөрөмж дээр үндэслэн хийж байна. Ингэснээр олон улсын стандартын түвшинд бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх боломжтой болно.

Одоогийн байдлаар хуучирсан тоног төхөөрөмжийг ашиглаж байгаа бөгөөд энэ төхөөрөмжийг ашиглах үйлдвэрлэлийн процесс нь илүү их хөдөлмөр шаарддаг.

Ашигласан тоног төхөөрөмжийг шинээр солихыг санал болгож байна. Энэ нь үйл явцын үргэлжлэх хугацааг багасгаж, хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа явуулахад тав тухтай байдлыг хангах бөгөөд энэ нь ажилчдын ядаргааг бууруулж, ажлын цагийг ашиглах үр ашгийг нэмэгдүүлэх болно.

Бид А хавсралтын хүснэгт А.1-ийн өгөгдлүүд дээр үндэслэн тооцоо хийнэ.

1. Тоног төхөөрөмжийг солихтой холбоотойгоор өдөр тутмын үйлдвэрлэлийн зорилтот өөрчлөлтийг тооцоолъё.

Өдөр тутмын үйлдвэрлэлийн зорилтод өөрчлөлт орсон нь 25 нэгж хувь байв.

2. Хэрэгжүүлэхээс өмнөх үйлдвэрлэлийн хэмжээ нь:

Хэрэгжүүлсний дараа үйлдвэрлэлийн хэмжээ дараах байдалтай байна.

Жилийн үйлдвэрлэлийн хэмжээ 382500 ширхэгээр нэмэгдэнэ.

3. Тооны хэмнэлт:

4. Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт:

Тоног төхөөрөмжийг сольсны үр дүнд хөдөлмөрийн бүтээмж 25% нэмэгдэнэ.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний ашиглалт, түүний чанарын шинж чанарын дүн шинжилгээ нь орчин үеийн, өндөр хүчин чадалтай тоног төхөөрөмж дээр үндэслэн аж ахуйн нэгжийг сэргээн босгох явцад шинэ чанарын боловсон хүчин - өрсөлдөх чадвартай, мэргэжлийн ур чадвартай ажилчдын хэрэгцээ шаардлага байгааг харуулж байна. нэмэгдэх. Үүнийг хийхийн тулд "Бобруйсксельмаш" ХК-д боловсон хүчнийг тасралтгүй хөгжүүлэх үйл явцад үндэслэн боловсон хүчнийг ахисан түвшний давтан сургах тогтолцоог зохион байгуулах шаардлагатай байна. Ажиллах хүчнийг амжилттай хөгжүүлэх хөтөлбөр нь байгууллагын зорилгыг биелүүлэхэд илүү чадварлаг, өндөр урам зоригтой ажиллах хүчийг бий болгодог.

Мэдлэгийн санд сайн ажлаа илгээх нь энгийн зүйл юм. Доорх маягтыг ашиглана уу

Мэдлэгийн баазыг суралцаж, ажилдаа ашигладаг оюутнууд, аспирантууд, залуу эрдэмтэд танд маш их талархах болно.

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Ажилчдын өрсөлдөх чадварын төрлүүд. Хөдөлмөрийн зах зээл дэх ажилтны өрсөлдөх чадварт нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд. Ажиллах хүчний өрсөлдөх чадварыг үнэлэх арга зүй. Хөдөлмөрийн зах зээлийг шинэчлэх, Орос дахь ажилчдын өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх хэтийн төлөв.

курсын ажил, 2013/12/24 нэмэгдсэн

Аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөх чадварын эх үүсвэр болох өрсөлдөөний давуу талыг бий болгох онолын үндэслэлийн онцлог, ерөнхий ойлголтыг судлах. Өрсөлдөөний давуу талуудын онолыг макро түвшинд бий болгох, хөгжүүлэхэд М.Портерын оруулсан хувь нэмэр.

туршилт, 2011 оны 05-р сарын 3-нд нэмэгдсэн

Байгууллагад боловсон хүчнийг бэлтгэх нь боловсон хүчний хөгжлийн тогтолцооны бүрэлдэхүүн хэсэг болгон. мэргэжлийн сургалтын чиглэлээр байгууллагуудын үйл ажиллагаа. ОХУ-ын компаниудад боловсон хүчнийг мэргэжлийн сургах орчин үеийн аргууд, тэдгээрийн хэрэглээнд дүн шинжилгээ хийх.

бүтээлч ажил, 2013 оны 06-р сарын 20-нд нэмэгдсэн

Өрсөлдөх чадварын тухай ойлголт, мөн чанар, түүний хүчин зүйл, үнэлгээний аргууд. Өрсөлдөөний стратегийн төрлүүд, арга барилын сонголт, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх механизм. Шүдний үйлчилгээний зах зээлийн онцлог. Эмнэлгийн өрсөлдөх чадвар, түүнийг сайжруулах чиглэлийг үнэлэх.

дипломын ажил, 2012 оны 03-р сарын 29-нд нэмэгдсэн

Байгууллагуудын өрсөлдөх чадварын түвшинг нэмэгдүүлэх, тэдгээрийн үйл ажиллагааг оновчтой болгох, зах зээлийн орчинд оршин тогтнох. Өөрийн өрсөлдөх чадварыг хангахын тулд зохион байгуулах объектив шалгуур. Байгууллагын өрсөлдөх давуу талуудын ангилал.

курсын ажил, 2011.05.01 нэмэгдсэн

Орчин үеийн нөхцөлд байгууллагын өрсөлдөх чадвар, давуу талуудын онолын тойм. "Интурист-Запорожье" зочид буудлын санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны дүн шинжилгээ. Өрсөлдөөний давуу талыг сайжруулах менежментийн загвар.

дипломын ажил, 2012 оны 07-р сарын 11-нд нэмэгдсэн

Өрсөлдөх чадварын тухай ойлголт, давуу талуудын тодорхойлолт, тэдгээрийг хангах хүчин зүйлүүд. "Diggerclub" кафе "Kitano-Celentan" ХХК-ийн төлөв байдлын системийн шинжилгээ. Тогтвортой өрсөлдөх давуу талыг бий болгох, хөгжүүлэх арга хэрэгслийг боловсруулах, хэрэгжүүлэх.

дипломын ажил, 2014 оны 02-р сарын 27-нд нэмэгдсэн

Хохлова Инна Ивановна, Өргөдөл гаргагч, Москвагийн Улсын Дизайн Технологийн Их Сургууль, ОХУ

| PDF татаж авах | Татаж авсан: 167

Тэмдэглэл:

Энэхүү нийтлэлд ажилчдын өрсөлдөх чадварт нөлөөлөх хүчин зүйлсийн тогтолцоог санал болгож байна. Зохиогчийн үзэж байгаагаар тэдгээрийн нарийвчилсан, тасралтгүй дүн шинжилгээ нь аж ахуйн нэгжийн тодорхой нөхцөлд ажилчдын өрсөлдөх чадварыг бүрдүүлэх, хадгалах, хөгжүүлэхэд чиглэсэн удирдлагын шийдвэрийг боловсруулах боломжийг олгоно.

JEL ангилал:

Хоёр дахь нь "ажилтнуудын өрсөлдөх чадвар" гэсэн ангиллын дараах тайлбарыг санал болгож байна.

Ажилтны өрсөлдөх чадвар гэдэг нь тухайн ажилтны сэтгэцийн физиологийн, хувийн болон мэргэжлийн мэргэшлийн шинж чанаруудтай байх бөгөөд энэ нь тухайн ажлын салбарт өрсөлдөгчдийн ижил төстэй шинж чанараас ялгаатай, тодорхой цаг хугацаанд ажил олгогчийн хүсэл сонирхолд хамгийн их нийцэж байгаа явдал юм. мөн тухайн ажлын байран дахь ажлын агуулгаар тодорхойлогддог шаардлага, энэ нь ажилтанд энэ ажлыг эзэмших, хадгалах боломжийг олгодог.

Бидний бодлоор ажилтны өрсөлдөх чадварын тухай ойлголтын мөн чанарыг илчлэхийн тулд түүний өрсөлдөх давуу тал, хүрээлэн буй орчинтой уялдаа холбоог харгалзан үзэх шаардлагатай.

Өрсөлдөөний давуу тал нь тухайн ажилтанд хүрээлэн буй орчны хүчин зүйлийн нөлөөн дор зорилтот зах зээл дэх бусад өрсөлдөгчдөөс давуу байдлыг хангах сэтгэлзүйн, хувийн болон мэргэжлийн шинж чанаруудтай байхыг шаарддаг.

Энэ нь хэрэглэгчийн болон зардлын өвөрмөц шинж чанартай хөдөлмөрийн чадавхийн бүрэлдэхүүн хэсгүүд нь хөдөлмөрийн гадаад, дотоод зах зээл дэх өрсөлдөөнийг тэсвэрлэх, хүрээлэн буй орчны шаардлагад нийцэх, тээвэрлэгчийн онцгой чадварыг бүрдүүлж, тээвэрлэгч өөрөө өмчлөгч болно гэсэн үг юм. өрсөлдөх чадварын өмч.

Ажилчдын өрсөлдөх давуу талыг бий болгох, хөгжүүлэх нь олон давхаргат, харилцан уялдаатай хүчин зүйлүүдээр тодорхойлогддог бөгөөд тэдгээрийн ангиллыг Зураг дээр үзүүлэв (доороос үзнэ үү).

Ажилчдын өрсөлдөх чадварт нөлөөлж буй гадаад хүчин зүйлүүд

Эдгээр хүчин зүйлүүд нь ихэвчлэн өөр өөр чиглэлд үйлчилдэг боловч хүчин зүйл бүрийн нөлөөлөл нь өвөрмөц байдлаа алддаг тул хамтдаа өвөрмөц механизмыг бүрдүүлдэг.

Тэдний судалгаа нь хөдөлмөрийн зах зээл дэх ажилтны өрсөлдөх чадварыг удирдах арга хэмжээг хэрэгжүүлэх үндсэн чиглэл юм. Удирдлагын янз бүрийн түвшний ажилчдын өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх хязгаарлалтыг даван туулах шийдлүүдийг эрэлхийлж, боловсруулах нь дотоод болон гадаад орчны бодитой, нарийвчилсан, бодитой ойлголт дээр үндэслэсэн байх ёстой гэж тайлбарлаж байна.

Ажилтны гаднах хүчин зүйлүүд нь түүний өрсөлдөх чадварыг хадгалах, хөгжүүлэхэд нөлөөлдөг аж ахуйн нэгжийн гадна болон доторх хүчин зүйлс, хүчин зүйлсийн цогц юм.

Эдийн засгийн хүчин зүйлээс шалтгаалсан өрсөлдөөний давуу тал нь хэрэглэгчдийн (ажил олгогчдын) зорилтот зах зээлийн эдийн засгийн нөхцөл байдал сайжирч, тэдний үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний эрэлт их байгаа, хөрөнгө оруулалтыг идэвхжүүлж, төрийн татварын бодлого, эдийн засгийн төлөв байдалд нөлөөлж байгаатай холбоотой юм. ажлын байр, цалингийн түвшин.

Нийгмийн хүчин зүйлээр тодорхойлогддог өрсөлдөөний давуу тал нь орон сууцны сайн нөхцөл, нийгмийн дэд бүтцийн өндөр хөгжил, боловсрол, эрүүл мэнд, соёлын байгууллагуудаар хангагдсан явдал юм.

Хууль эрх зүйн хүчин зүйлүүд нь тухайн бүс нутаг, үйлдвэр, аж ахуйн нэгж, ажилтанд ашиг тус, давуу эрх олгох, тусгай нөхцөлөөр хангах замаар өрсөлдөөний давуу талыг бий болгодог.

Зах зээлийн хүчин зүйлээс шалтгаалсан өрсөлдөөний давуу тал нь хөдөлмөрийн зах зээлийн дэд бүтцийн хөгжил, мэдээлэл, зөвлөгөө, зуучлалын болон бусад төрлийн үйлчилгээний чанар, шилжилт хөдөлгөөний үйл явцыг зохицуулах амжилт, хөдөлмөрийн зах зээлийн бүтцийг боловсронгуй болгох зэргээр тодорхойлогддог. мэргэжлийн болон нэмэлт боловсрол.

Байгууллагад бий болсон ажилчдын өрсөлдөх чадварын хүчин зүйлүүд

Аж ахуйн нэгжийн ажилтны өрсөлдөх чадварт үзүүлэх нөлөө нь түүний бий болгосон зохион байгуулалт, нийгэм, сэтгэлзүйн нөхцөл байдалд тусгагдсан бөгөөд энэ нь өрсөлдөх чадварыг бий болгож, хөгжүүлэх боломжийг олгодог. Үүнд баг доторх хөдөлмөрийн харилцаа, цалин хөлс, ажлын нөхцөл, зохион байгуулалт, ажил мэргэжлийн хэтийн төлөв, нийгмийн баталгаа, нийгмийн халамж зэрэг хүчин зүйлүүд орно.

Багийн хандлага нь нийгэм-сэтгэл зүйн уур амьсгал, захиргаа нь доод албан тушаалтнуудад хүндэтгэлтэй хандах, ажилчдын удирдлагад оролцох оролцоо, албан бус бүлгүүд, тэдгээрийн харилцаа, захиргаадаа итгэх итгэл зэрэг үзүүлэлтээр дамжуулан ажилчдын өрсөлдөх чадварт нөлөөлдөг. , манлайллын хэв маяг, багаар ажиллах хүсэл гэх мэт Цаашид.

Ажилтны өрсөлдөх чадварын хамгийн чухал хүчин зүйл бол дараахь үзүүлэлтээр тодорхойлогддог цалин хөлсний нөхцөл юм: хэрэглэсэн цалин хөлсний тогтолцоо, цалингийн түвшний үндэслэл, нөхөн олговор, урамшууллын төлбөрийн бэлэн байдал, нэмэлт орлого олох боломж.

Ажлын нөхцөл, зохион байгуулалт нь тавилганы байдал, гадаад байдал, орчин үеийн албан тасалгааны тоног төхөөрөмжөөр хангагдсан байдал, эргономик, ариун цэврийн нөхцөл, хөдөлмөрийн зохицуулалтын байдлаас хамаарна.

Ажилчдын өрсөлдөх чадварын хамгийн чухал хүчин зүйл болох карьерын хэтийн төлөв нь ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, удирдагчдыг тодорхойлох, тэдэнтэй хамтран ажиллах, боловсон хүчнийг сургах, урам зоригоор дэвших, ажилчдыг бодитой баталгаажуулах, албан тушаал ахих зэрэг үйл ажиллагаануудаар өрсөлдөх давуу талыг бий болгоход хувь нэмэр оруулдаг. гүйцэтгэл, ахисан түвшний сургалтанд тулгуурласан.

Ажил олгогчийн олж авсан чадвар, авъяас чадвар, ур чадвар нь долоо хоногт дөч ба түүнээс дээш цагийг ажлын байранд өнгөрөөдөг ажилтантай салшгүй холбоотой юм. Тиймээс түүний хувьд зөвхөн цалингийн хэмжээ төдийгүй бусад хүчин зүйлүүд чухал юм.

Нийгмийн баталгаа (амралт, өвчний цалинтай чөлөө, баталгаат тэтгэмжийн төлбөр) болон нийгмийн тэтгэмж (материаллаг тусламжийн төлбөр, ажилчдад зориулсан спорт, амралт зугаалгын үйлчилгээний төлбөр, төрсөн өдөр, тэмдэглэлт ой, баярын үеэр мөнгөн урамшуулал олгох, хөнгөлөлттэй зээл олгох) нь ажилтанд өгдөг. нийгмийн аюулгүй байдал, сайн сайхан байдлын мэдрэмж, энэ нь түүнд өндөр эрх чөлөө, шинэ зохион байгуулалтын ажлыг үр дүнтэй гүйцэтгэх, өөрийн чадавхийг харуулах боломжийг олгодог.

Ажилчдын хувийн өрсөлдөх чадварын хүчин зүйлүүд

Ажилтны өрсөлдөх чадварт нөлөөлдөг дотоод хүчин зүйлүүд нь хөдөлмөрийн чадавхийг бүрдүүлдэг хүчин зүйлүүд юм. Энэ нь тэдний ойр дотно харилцааг илтгэж, тэднийг ижил төстэй гэж үзэх боломжийг бидэнд олгодог.

Уламжлал ёсоор ажилтны физиологийн шинж чанарт хүйс, өндөр, эрүүл мэндийн байдал, хүч чадал, тэсвэр тэвчээр, биеийн жин, өндөр гэх мэт зүйлс багтаж, хүний хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэх чадварыг тодорхойлдог.

Хувь хүний сэтгэцийн шинж чанарууд нь сэтгэлийн хөдөлгөөн, анхаарал, ой санамж, сэтгэн бодох чадвар, хүсэл зориг, өөрийгөө хянах чадвар, шийдэмгий байдал зэргээр тодорхойлогддог. Тэд ажилтны сэтгэцийн байдал (сэтгэлийн хямрал, эргэлзээ, дарангуйлал, бүтээлч байдал, үйл ажиллагаа) болон үр дүнд нь түүний гүйцэтгэлийг тодорхойлдог.

Хувийн шинж чанар нь ажилтанд өгсөн чиг үүргийн гүйцэтгэлийн чанар, түүний ажлын хэв маяг, бусадтай харилцах харилцаанд ихээхэн нөлөөлдөг. Эдгээр нь оюун ухаан, оюун ухаан, ажиглалт, зохион байгуулалт, нийтэч байдал, шийдэмгий байдал, тэсвэр тэвчээр, шүүмжлэлтэй сэтгэлгээ гэх мэт. Эдгээр шинж чанаруудын тогтвортой байдал нь ажилтны зан байдал, тухайн нөхцөл байдалд үзүүлэх онцгой хариу үйлдэл болон бусад зүйлийг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог.

Хөдөлмөрийн чадавхийн мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүрэлдэхүүн хэсэг нь ажилчдын хөдөлмөрийн чиг үүргийг гүйцэтгэхэд бэлэн байдлыг тодорхойлдог бөгөөд боловсрол, мэргэшил, ажлын туршлага, мэргэжлийн ур чадвар, мэргэжлийн хөдөлгөөн зэрэг бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг агуулдаг.

Ажилчдын өрсөлдөх чадварын түвшин нь олон хүчин зүйлээс хамаардаг бөгөөд ихэнх нь ажил олгогчийн хяналтаас гадуур байдаг. Ялангуяа ажилтны хөдөлмөрийн чадавхийн шаардлагатай бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хөгжлийн түвшинг нэмэгдүүлэх хязгаарлалт нь тухайн хүний бие махбодийн болон байгалийн ур чадвар, түүнчлэн түүний эрүүл мэндийг сайжруулах, сайжруулахын тулд идэвхтэй үйл ажиллагаа явуулах хүсэл, хүсэлгүй байдал юм. боловсрол, мэргэжлийн сургалтын түвшин.

Хөдөлмөрийн зах зээлд төлөөлдөг ажилчдын өрсөлдөх чадвар нь нийгмийн хөгжлийн түвшин, төрөөс хүний капиталд оруулсан хөрөнгө оруулалтаас хамаарна, учир нь ажил олгогчид ажиллах хүчний одоогийн нөхөн үржихүйг санхүүжүүлэхэд хүндрэлтэй байдаг. -хугацааны болон ихээхэн хэмжээний зардлын хэмжээ.

1. Егоршин, А.П. Хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны сэдэл: сурах бичиг. тэтгэмж / A.P. Егоршин. – М.: INFA-M, 2008. – 464 х.

Оршил

Дүгнэлт

Ном зүй

Оршил

Судалгааны сэдвийн ач холбогдол нь дотоодын үйлдвэрлэгчдийг дотоод болон гадаад зах зээлийн нөхцөлд дасан зохицох нь зах зээлийн дэд бүтцийг хөгжүүлэх өргөн хүрээний зорилтуудыг шийдвэрлэх шаардлагатай байгаатай холбоотой юм. Орос улс ДХБ-д элсэхэд тавигдах нэн тэргүүний шаардлагуудын нэг бол бүтээгдэхүүний чанарыг олон улсын стандартад нийцүүлэх явдал бөгөөд энэ нь эргээд нөхөн үржихүйн үйл явцын бүх элементүүд, түүний дотор энэ аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний ур чадвар, зах зээлийн чиг баримжаа зэрэгт тавигдах шаардлагыг нэмэгдүүлэх замаар хангагдаж болно. Энэ нь бүхэл бүтэн боловсролын тогтолцоог зах зээлийн ерөнхий чиг баримжаагаар хангах, түүнчлэн хөдөлмөрийн зах зээлийн эрэлт, нийлүүлэлтийн өөрчлөлтөд хариу үйлдэл үзүүлэх, өрсөлдөх чадвартай ажилчдыг шаардлагатай нэмэлт сургалтаар хангах зах зээлийн дэд бүтцийн өргөн тогтолцоог бүрдүүлэхийг шаарддаг.

Хүн ам зүйн үйл явцтай холбогдуулан 2011-2012 онд ажилчдын өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх асуудлыг шийдвэрлэх нь онцгой ач холбогдолтой бөгөөд чухал юм. Хөдөлмөрийн насны залуучууд болон чөлөөлөгдөж буй дунд болон ахимаг насны ажилчдын хоорондын өрсөлдөөн улам ширүүснэ. Орчин үеийн байгууллагын үр дүнтэй байдлын цорын ганц тогтвортой хүчин зүйл бол боловсон хүчний өрсөлдөх чадвар юм. Боловсон хүчний өрсөлдөх чадварт найдах нь байгууллагын амжилтанд хүрэх зам юм.

Курсын ажлын объект нь хөдөлмөрийн зах зээл дэх ажилчдын өрсөлдөх чадварыг тодорхойлох арга зүй юм

Курсын ажлын сэдэв нь ажилчдын өрсөлдөх чадварыг шинжлэх явдал юм.

Ажлын зорилго нь хөдөлмөрийн зах зээл дэх ажилчдын өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх боломжит арга замыг судлах явдал юм.

Курсын ажлын зорилго:

ажилчдын өрсөлдөх чадварын үндсэн талуудыг авч үзэх;

ажилчдын өрсөлдөх чадварын тухай ойлголт, мөн чанар, төрлийг илчлэх;

хөдөлмөрийн зах зээл дэх ажилтны өрсөлдөх чадварт нөлөөлж буй хүчин зүйлсийг олж мэдэх;

хөдөлмөрийн зах зээл дэх ажилчдын өрсөлдөх чадварыг тодорхойлох аргачлалыг судлах;

ОХУ-ын хөдөлмөрийн зах зээлийн шинэчлэл, ажилчдын өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх хэтийн төлөвт дүн шинжилгээ хийх.

Ажилчдын өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх хүчин зүйлсийг А.Смит, В.Петти, Д.Рикардо, К.Маркс, А.Маршалл, А.Пигу, Ж.Кейнс, А зэрэг эдийн засгийн онолын сонгодог бүтээлүүдэд судалсан байдаг. Филлипс, М.Фридман, Р.Холл гэх мэт.

Ажилчдын өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх асуудлыг авч үзсэн дотоодын эрдэмтдийн дунд А.Абельский, Т.Амблер, Г.Антонов, А.Браверман, Г.Багиев, Е.Голубков, О.Делев, Ф.Ильясов, А.Ковалев, Кретов И., Маслова Т., Моисеева Н., Лаврова А., Соловьев Б., Трояновский В., Хруцкий В. нар.

Бүлэг 1. Ажилчдын өрсөлдөх чадварын үндсэн талууд

1.1 Ажилчдын өрсөлдөх чадварын тухай ойлголт, мөн чанар, төрлүүд

Ажилтны өрсөлдөх чадвар гэдэг нь байгууллагын зорилгод хүрэхэд хувь нэмрээ оруулж буй ажилдаа бие даасан амжилт гаргах чадвар юм. Ажилтны өрсөлдөх чадвар нь хөдөлмөрийн функциональ чанарын зах зээлийн хэрэгцээнд нийцсэн ажиллах хүчний чанараар тодорхойлогддог. Ажилтны өрсөлдөх чадвар нь хөлсөлж буй ажилчдыг боломжийн түвшин, бодит хөдөлмөрийн үр ашиг, мэргэшлийг дээшлүүлэх чадварыг харгалзан "сонгодог" үзүүлэлт юм. Хамгийн чадварлаг ажилчдыг хүний нөөцөө ажлын чанарт нийцүүлэх үүднээс сонгодог. Ажилчдын өрсөлдөх чадварын шалгуур үзүүлэлтүүдийн системд (Зураг 1): хөдөлмөрийн боломжит болон бодит үр ашгийг тодорхойлдог үндсэн үзүүлэлтүүд, i.e. ажиллах хүчний нийгэм-хүн ам зүй, сэтгэц физиологи, сэдэл, түүнчлэн ажилтны мэдлэг, ур чадвар, чадвар, эрх мэдлийн түвшин, агуулгыг тодорхойлсон үзүүлэлтүүд; Ажил олгогчдын ажиллах хүч, хөдөлмөрийн чанар дахь хүсэл, давуу талыг тусгасан хувийн үзүүлэлтүүд, жишээлбэл. хөдөлмөрийн үр ашгийг хангах, шинэ мэдээллийг хүлээн авах, мэргэжлийн мэдлэгийг нэмэгдүүлэх, хүний капиталд хөрөнгө оруулалт хийх, хөдөлмөрийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх боломжоор тодорхойлогддог хөдөлмөрийн чадварын зах зээлийн эрэлтийн хэмжүүрээр тодорхойлогддог үзүүлэлтүүд. тодорхой төрлийн үйл ажиллагаанд харилцааны холболтын боломж.

Цагаан будаа. 1. Ажилтны өрсөлдөх чадварын шалгуур үзүүлэлтүүдийн систем

Боловсон хүчний өрсөлдөх чадварыг бүрдүүлэх, хөгжүүлэх явцад эдийн засаг, нийгмийн үйл явцын нэгдмэл байдал илэрдэг: ажил олгогч нь өрсөлдөөний давуу талыг бүрэн ашиглах замаар зорилгодоо хүрэхэд (байгууллагын өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх, ашиг олох) анхаарлаа төвлөрүүлдэг. ажилчдын. Ажилчид нь эргээд байгууллагын өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх сонирхолтой байдаг, тэр хэрээр хувийн өрсөлдөх чадвараа нэмэгдүүлэх боломжийг олж авдаг.

Өрсөлдөх чадварын төрлүүд

өрсөлдөх чадвар ажилтны хөдөлмөрийн зах зээл

3. Хэрэглэгчийн хөдөлмөрийн эрэлтийн шинж чанарын ялгаа нь ил, далд, үндэслэлгүй, ирээдүйтэй гэсэн дөрвөн төрлийн өрсөлдөх чадварыг тодорхойлдог.

ажилд авах үед;

өндөр албан тушаалд дэвшихэд;

удирдах албан тушаалд боловсон хүчний нөөцөд элсэх үед;

хөдөлмөрийг өдөөх үед;

сургалтын үеэр;

суллагдсаны дараа гэх мэт.

Тиймээс хөдөлмөрийн зах зээл дэх өрсөлдөх чадвар нь хүний хөрөнгийн өмчийг тодорхойлдог бөгөөд энэ нь хөдөлмөрийн зах зээлийн хэрэгцээг хангах хэмжүүрийг тодорхойлдог.

1.2 Хөдөлмөрийн зах зээлд ажилтны өрсөлдөх чадварт нөлөөлөх хүчин зүйлс

Ажилчдын өрсөлдөх давуу талыг бий болгох, хөгжүүлэх нь олон давхаргат, харилцан уялдаатай хүчин зүйлүүдээр тодорхойлогддог.

Ажилчдын өрсөлдөх чадварт нөлөөлдөг гадаад хүчин зүйлүүд:

Байгууллагад бий болсон ажилчдын өрсөлдөх чадварын хүчин зүйлүүд:

Ажилтны хувийн өрсөлдөх чадварын хүчин зүйлүүд:

Тиймээс, танилцуулсан хүчин зүйлсийн жагсаалт нь бүрэн бус бөгөөд хяналттай байдлын үүднээс үзүүлэх нөлөө нь хязгаарлагдмал бусад олон хүчин зүйлээр нөхөж болно.

Бүлэг 2. Хөдөлмөрийн зах зээлд ажилчдын өрсөлдөх чадварыг тодорхойлох арга зүй

2.1 Ажиллах хүчний өрсөлдөх чадварыг үнэлэх аргачлалын тодорхойлолт

Боловсон хүчний өрсөлдөх чадварыг үнэлэх нь түүний өрсөлдөх давуу тал дээр үндэслэсэн байх ёстой бөгөөд энэ нь боловсон хүчний гадна болон дотоод байж болно. Боловсон хүчний гадаад өрсөлдөөний давуу тал нь тухайн ажилтан, мэргэжилтэн ажиллаж байгаа байгууллагын өрсөлдөх чадвараар тодорхойлогддог. Байгууллага өндөр түвшний өрсөлдөх чадвартай бол түүний боловсон хүчин өндөр түвшинд хүрэх гадаад нөхцөл сайн байдаг. Ажилтны дотоод өрсөлдөөний давуу тал нь удамшлын болон олж авсан байж болно. Зөвхөн онцгой авьяастай хүмүүс гадны нөхцөл байдлаас бага хамааралтай байдаг.

Ажилтны бизнесийн үнэлгээг хийх хамгийн чухал асуудлын нэг бол тодорхой үзүүлэлтүүдийг үнэлэх аргыг сонгох явдал юм. Ямар ч тохиолдолд үнэлгээний арга нь тодорхой үзүүлэлтийн утгыг хэмжихэд аль болох бодитой байдлыг хангах ёстой.

Гүйцэтгэлийг үнэлэх олон арга бий. Дүгнэлт, танилцуулахад хялбар байх үүднээс тэдгээрийг ихэвчлэн хоёр шалгуурын дагуу ангилдаг.

гэрчилгээжүүлэх үйл явцад тоон үнэлгээг ашиглах боломжтой бол чанарын, тоон болон хосолсон үнэлгээний аргуудыг ялгах;

Ажилчдын чанарыг хөгжүүлэх 1-р түвшний үнэлгээний аргуудын анхаарлын төвд (агуулгын) дагуу шууд ба шууд бус үнэлгээний аргуудыг ялгадаг.

Шууд үнэлгээний аргууд нь хэвийн нөхцөлд ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэхэд чиглэгддэг бөгөөд гэрчилгээжүүлэх журамд ажилтны заавал оролцохыг шаарддаггүй.

Шууд бус буюу шууд бус аргууд нь тусгайлан бий болгосон нөхцөл, нөхцөл байдалд үйл ажиллагааны үр дүнг үнэлдэг. Энэ тохиолдолд ажилтан санал болгож буй нөхцөл байдалд идэвхтэй оролцож, үнэлгээний журамд оролцдог.

Тиймээс, жишээлбэл, В.А. Столярова эдгээр аргуудыг гурван бүлэгт нөхцөлт хуваахыг санал болгож байна. Эхний бүлэгт ажилтны шинж чанарыг тоон илэрхийлэлгүйгээр үнэлэх боломжийг олгодог дүрслэх аргууд, "чанарын" гэж нэрлэгддэг аргууд (намтар зүйн арга, дурын бичгийн болон аман шинж чанар, хэлэлцүүлгийн арга, стандарт арга гэх мэт) бусад бүлэгт тоон үзүүлэлтүүд орно. аргууд (захиалгаар ангилах систем эсвэл эрэмбийн дарааллын арга, урьдчилан тодорхойлсон онооны арга гэх мэт).

Тоон болон чанарын үнэлгээний аргын давуу талуудыг нэгтгэснээр хосолсон аргууд, жишээлбэл, хураангуй үнэлгээний аргыг бий болгодог.

С.И. Самыгин гүйцэтгэлийг үнэлэх бүх аргыг (технологи) дараахь шалгуурын дагуу ангилахыг санал болгож байна.

зорилгын дагуу:

а) урьдчилсан мэдээ;

б) практик.

үр дүнгийн дагуу:

a) дүрслэх (чанарын);

б) тоон;

в) хосолсон.

объектын дагуу:

а) менежерүүдийн гүйцэтгэлийг үнэлэх арга;

б) гүйцэтгэлтэй ажилтныг үнэлэх арга.

Оросын компаниудад ашигладаг бүх аргыг гурван бүлэгт нэгтгэж болно.

чанарын (намтар зүйн арга, ярилцлага, дүрслэх арга, шүүмжлэлтэй тохиолдлын арга, хорооны арга, хос харьцуулах арга гэх мэт);

тоон (онооны арга, коэффициент арга);

хосолсон (асуулгын арга, үнэлгээний графикийн арга, ярилцлага, тест).

Уламжлалт гэж ангилдаг эдгээр аргууд нь хэд хэдэн чухал сул талуудтай гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй: тэд нэг ажилтанд анхаарлаа төвлөрүүлж, түүнийг байгууллагын нөхцөл байдлаас гадуур үнэлдэг, өнгөрсөнд анхаарлаа төвлөрүүлж, урт хугацааны үйл ажиллагааг харгалздаггүй. Байгууллагын хөгжлийн хэтийн төлөв, ажилтны ирээдүйн чадавхи нь ажилтны шууд үнэлгээний удирдагч дээр суурилдаг.

Боловсон хүчний үнэлгээний тоон аргууд нь ажилтны ололт амжилт, алдааны оноог ашиглах, түүний үйл ажиллагааны шинжээчийн үнэлгээ, ажилтны үйл ажиллагааны коэффициентийн үнэлгээ, мэргэжлийн болон сэтгэлзүйн янз бүрийн тестүүд орно.

Тоон аргуудыг албан ёсны болон масс гэж тодорхойлж болно. Албан ёсны болгох нь нарийн тодорхойлсон дүн шинжилгээ хийсэн хувьсагчдыг урьдчилан тодорхойлсон, тэдгээрийн тоон хэмжилтийг судлахад чиглэсэн байдлаар илэрхийлэгддэг. Тоон аргын албан ёсны өндөр түвшин нь тэдгээрийн статистик боловсруулалттай холбоотой юм.

Хамгийн түгээмэл тоон арга бол асуулга юм. Судалгааны явцад ажилтан / сул орон тоонд нэр дэвшигчээс санал асуулга хэлбэрээр өгсөн асуултуудад бичгээр хариулахыг хүсдэг. Ашиглах, боловсруулахад хялбар тул асуулгын хуудсыг тусад нь болон бараг бүх төрлийн боловсон хүчний үнэлгээний цогц системийн бүрэлдэхүүн хэсэг болгон ашиглаж болно. Маягтын дагуу асуулгад байгаа асуултуудыг нээлттэй, чөлөөт хариулт шаарддаг, хаалттай гэж хуваадаг бөгөөд хариулт нь асуулгад санал болгож буй хэд хэдэн мэдэгдлээс нэгийг (эсвэл хэд хэдэн) сонгох явдал юм. Санал асуулгыг ашиглах олон хувилбарын нэг нь “360 градус” үнэлгээний системийн хүрээнд ажилтны бодит бизнесийн болон хувийн чадамжийн талаарх мэдээллийг цуглуулах явдал юм. Энэ тохиолдолд түүний менежер, хамт ажиллагсад, доод албан тушаалтнууд болон үйлчлүүлэгчдээс асуулт асуух нь хариулагч болон хүлээн авсан өгөгдлийг боловсруулдаг ажилтны цагийг ихээхэн хэмнэдэг.

Ажилтныг үнэлэхэд ашигладаг асуулгын нэг хэлбэр бол хувийн шинж чанарын асуулга юм - сэтгэлзүйн оношлогооны аргуудын ангилал. Хэлбэрийн хувьд эдгээр нь асуултуудын жагсаалт бөгөөд субьектийн хариултыг тоон хэлбэрээр илэрхийлдэг. Дүрмээр бол энэ аргыг зан чанар, даруу байдал, хүмүүс хоорондын харилцаа, сэдэл, сэтгэл хөдлөлийн шинж чанарыг оношлоход ашигладаг. Энэ зорилгоор тусгай арга техникийг ашигладаг.

Боловсон хүчний үнэлгээний өөр нэг чухал арга бол ур чадварын шалгалт юм. Эдгээр нь хүний янз бүрийн асуудлыг шийдвэрлэх чадварыг үнэлэхэд ашигладаг тусгайлан сонгосон стандартчилсан багц даалгавруудыг төлөөлдөг. Ямар ч төрлийн оюун ухааны шалгалтыг ур чадварын шалгалт гэж үзэж болно. Тодорхой чадварыг тодорхойлохын тулд, жишээлбэл, тодорхой төрлийн үйл ажиллагаа (анагаах ухаан, технологи, хууль эрх зүй, боловсрол гэх мэт) тусгай тестүүдийг боловсруулдаг. Магадгүй боловсон хүчний үнэлгээнд ашигладаг хамгийн түгээмэл арга бол ажилчдын мэргэжлийн ур чадварыг тодорхойлоход чиглэгдсэн аргууд байж болох юм.

Amthauer Intelligence Structure Test: хийсвэр сэтгэлгээ, санах ой, орон зайн төсөөлөл, хэл шинжлэлийн мэдрэмж, математик сэтгэлгээ, шүүлт гэх мэт чадварыг тодорхойлох зорилготой;

Guilford тест: нийгмийн оюун ухааныг хэмжих боломжийг олгодог бөгөөд энэ нь мэргэжлийн хувьд чухал чанар бөгөөд багш, сэтгэл зүйч, сэтгэл засалч, сэтгүүлч, менежер, хуульч, мөрдөн байцаагч, эмч, улс төрч, бизнесменүүдийн амжилтыг урьдчилан таамаглах боломжийг олгодог;

Raven-ийн тест: дэвшилтэт матрицын тусламжтайгаар энэ нь зөвхөн оюун ухааныг өөрөө үнэлэх боломжийг олгодог төдийгүй ажилтны оюуны үйл ажиллагааны системчилсэн, төлөвлөсөн, арга зүйн чадварын талаар ойлголттой болох боломжийг олгодог.

Мэдэгдэж байгаа олон ур чадварын шалгалтууд нь тэдгээрт үндэслэн таамаглал гаргахад хангалттай материал өгдөггүй гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй. Тэд бусад эх сурвалжаас авсан мэдээллээр нэмэлт байх ёстой хязгаарлагдмал мэдээллийг өгдөг.

Удирдлагын ажилтнуудын тоон үнэлгээ (түүнчлэн чанарын үнэлгээ) нь тухайн ажилтан хэр үр дүнтэй байсан талаар маш нөхцөлт ойлголтыг өгдөг. Хэрэв бид ажилчдыг үнэлэх талаар ярих юм бол энэ төрлийн үнэлгээ нь илүү үр дүнтэй байдаг. Гэхдээ хэрэв бид удирдлагын боловсон хүчнийг үнэлэх тухай ярьж байгаа бол, i.e. голчлон оюуны хөдөлмөр эрхэлдэг хүмүүсийн тухай ярих юм бол зөвхөн тоон үнэлгээ хангалтгүй байх болно.

Боловсон хүчний чанарын үнэлгээ нь ажилтны хувийн чанарыг үнэлэх боломжийг бидэнд олгодог. Тухайлбал, түүний соёлын түвшин, мэдлэг чадвар, харилцааны ур чадвар, бизнесийн хэлэлцээр хийх чадвар.

Тоон хэмжүүрээс ялгаатай нь чанарын судалгааны аргууд байдаг бөгөөд тэдгээр нь албан бус бөгөөд бага хэмжээний материалыг гүнзгий судлах замаар мэдээлэл олж авахад чиглэгддэг. Хамгийн түгээмэл хэрэглэгддэг аргуудын нэг бол ярилцлага юм.

Ярилцлагын арга нь хатуу зохион байгуулалт, ярилцагчдын тэгш бус чиг үүргүүдээр ялгагдана: ярилцлага авагч (ярилцлага явуулж буй мэргэжилтэн) хариуцагчаас (үнэлгээ хийгдэж буй ажилтан) асуулт асууж, түүнтэй идэвхтэй яриа хэлэлцээ хийдэггүй, санал бодлоо илэрхийлдэггүй. санал бодлоо илэрхийлж, асуусан асуулт, сэдвийн хариултад өөрийн хувийн хандлагыг ил тод илэрхийлдэггүй. Ярилцлага авагчийн үүрэг бол хариулагчийн хариултын агуулгад үзүүлэх нөлөөллийг хамгийн бага хэмжээнд хүртэл бууруулж, харилцааны таатай уур амьсгалыг бий болгох явдал юм. Ярилцлага авагчийн үүднээс ярилцлагын зорилго нь судалгааны зорилгод нийцүүлэн боловсруулсан асуултуудад хариулагчаас хариулт авах явдал юм (үнэлгээ хийгдэж буй хүний шинж чанар, шинж чанар, байхгүй эсвэл байгаа эсэхийг тодорхойлох шаардлагатай). .

Төрөл бүрийн параметрүүд дээр үндэслэн хэд хэдэн төрлийн ярилцлагыг ялгах нь заншилтай байдаг - намтар ярилцлага, зан үйлийн ярилцлага, нөхцөл байдлын ярилцлага, проекц ярилцлага.

Хосолсон аргууд. Эдгээр аргууд нь чанарын болон тоон зарчимд суурилдаг.

Эдгээр аргуудад ажилтны оюуны чадавхийг шалгах, тодорхойлох зэрэг орно.

Тагнуулын коэффициент (товчилсон IQ) нь янз бүрийн тестийн үндсэн дээр олж авсан сэтгэцийн хөгжлийн үзүүлэлт юм.

IQ-г тодорхойлохын тулд асуултанд хариулах, оюун ухаан, заль мэх хийх даалгавар (жишээлбэл, өгөгдсөн хэсгүүдийн дагуу дүрсийг нугалах), цаг хугацааны хязгаарыг харгалзан шийдвэрлэх ёстой арифметик жишээ, үг, нэр томъёоны утгыг илчлэх зэрэг даалгавруудыг ашигладаг.

Дүгнэлт үнэлгээний арга. Энэ аргын тусламжтайгаар ажилчдын шинж чанарын илрэлийн давтамжийг үнэлж, тодорхой давтамжийн хувьд тухайн субъектэд тодорхой оноо өгдөг. Давтамжийн хуваарь: "үргэлж", "байнга", "заримдаа", "ховор", "хэзээ ч үгүй".

Тухайн ажилчдыг бүлэглэх систем нь хязгаарлагдмал тооны үнэлгээний хүчин зүйлийг сонгох, эдгээр хүчин зүйлсийн дагуу ажилчдыг дөрвөн бүлэгт ("муу ажилтан", "сэтгэл хангалуун ажилтан", "сайн ажилтан", "онц сайн ажилтан") хуваарилах явдал юм. ) ба дараа нь муу ажилчдыг онц сайн хүмүүсээр солих.

Үнэлгээний нэгдсэн аргуудыг ашиглахын давуу тал нь ажилтны үйл ажиллагаа, ажлыг авч үзэх олон талт, олон талт байдал юм.

Одоогийн шатанд ихэнх боловсон хүчний үнэлгээний мэргэжилтнүүд аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг үнэлэх цогц систем, түүний дотор үнэлгээний явцад гарах алдааг багасгахын тулд нэлээд олон тооны арга техникийг бий болгохыг хичээдэг. Гэсэн хэдий ч, юуны түрүүнд, хэд хэдэн аргыг нэгтгэх нь чухал биш, харин тэдгээрийг тухайн байгууллагад байгаа нөхцөл байдалд нийцүүлэн өөрчлөх нь чухал бөгөөд ихэнхдээ гадаадын аргуудын тухайд Оросын бодит байдалд нийцүүлэн өөрчлөх нь чухал юм. Үнэлгээний үйл явцыг удирдаж буй мэргэжилтний мэргэжлийн ур чадвар, туршлага нь энд маш чухал бөгөөд учир нь энэхүү даалгаврыг хэрэгжүүлэхэд холбогдох хувийн чанараас гадна сэтгэл судлалын чиглэлээр мэдлэг, ур чадвар, бизнесийн үйл явц, зорилго, онцлогийг ойлгох шаардлагатай байдаг. компанийн үйл ажиллагааны .

Боловсон хүчний иж бүрэн үнэлгээний жишээ бол А.Я-ын тодорхойлсон аргачлал юм. Кибанов.

Ажилчдын бизнесийн чанарыг үнэлэх нь дараахь зүйлийг тодорхойлсон хүчин зүйлүүд дээр суурилдаг: а) тодорхой мэдлэг, ур чадвар, чадвартай ажилтан өөрөө; б) түүний бодитоор гүйцэтгэдэг хөдөлмөрийн чиг үүргийн төрөл, агуулга; в) үйл ажиллагааныхаа тодорхой үр дүн. Үнэлгээг нийлмэл (интеграл) үзүүлэлтийн үндсэн дээр хийдэг бөгөөд хоёр хэсэгчилсэн үнэлгээг нэгтгэх замаар олж авах боломжтой. Эхнийх нь ажилтныг тодорхойлсон үзүүлэлтүүдийг тодорхойлдог, өөрөөр хэлбэл. ажилтны мэргэжлийн болон хувийн чанар (P), ур чадварын түвшин (K), түүнчлэн тэдгээрийн тоон үзүүлэлтүүдийн хөгжлийн түвшин; хоёрдугаарт - гүйцэтгэсэн ажлыг тодорхойлсон үзүүлэлтүүд, жишээлбэл. ажилчдын ажлын үр дүнг (P) гүйцэтгэх чиг үүргийн нарийн төвөгтэй байдлын түвшинг харгалзан харьцуулах боломжийг танд олгоно (C).

Иж бүрэн үнэлгээг (D) дараах томъёогоор тодорхойлно.

D = PC + RS (1)

Иж бүрэн үнэлгээний элемент бүр нь өөрийн гэсэн шинж чанараараа тодорхойлогддог бөгөөд тэдгээрийн тоон хэмжилтийн холбогдох хуваарьтай байдаг. Иж бүрэн үнэлгээг тооцоолохдоо элемент бүрийн утгыг нэгжийн бутархайгаар илэрхийлнэ.

P үзүүлэлтийн утгыг тодорхойлохын тулд шинж тэмдэг тус бүрийн илрэлийн түвшинг менежер, мэргэжилтнүүдийн хувьд тус тусад нь шинжээчийн дүгнэлтээр тодорхойлсон ач холбогдлыг харгалзан үнэлдэг.

Мэргэжлийн болон хувийн шинж чанаруудын шинж тэмдэг (менежерүүдийн хувьд - 5, мэргэжилтнүүдийн хувьд - 6) нь гурван түвшний (зэрэг) илрэлтэй бөгөөд дундаж утгаас хазайх зарчмын дагуу үнэлэгддэг. Тодорхой шинж чанар нь дундаж түвшинтэй тохирч байвал түүний тоон үнэлгээ нь 1, дунджаас дээш - 1,25, дунджаас доогуур - 0,75 байна.

Ажилчдын мэргэжлийн болон хувийн чанарыг тодорхойлдог бүх шинж чанарын үнэлгээг (P) шинж чанаруудын үнэлгээг нэгтгэн, тэдгээрийн тодорхой ач холбогдлоор үржүүлж, дараахь томъёогоор тооцоолно.

, (2)

энд i - шинж чанарын серийн дугаар (i = 1, 2,. n) (менежерүүдийн хувьд n = 5, мэргэжилтнүүдийн хувьд n = 6); - шинж чанарын илрэлийн түвшин (зэрэг) (j = 1, 2,3); ij - ажилтны шинж чанарын тоон хэмжүүр; би - ерөнхий үнэлгээнд тухайн шинж чанарын онцгой ач холбогдол (нэгжийн эзлэх хувь).

K-ийг үнэлэхийн тулд бүх ангиллын ажилчдад хамаарах нэг багц шинж чанарыг баталсан: тусгай боловсролын түвшин, тухайн мэргэжлээр ажлын туршлага.

Боловсролын түвшний дагуу бүх ажилчдыг хоёр бүлэгт хуваадаг: бүлэг - дунд мэргэжлийн боловсролтой хүмүүс; бүлэг - дээд ба бүрэн бус дээд боловсролтой (их сургуулийн IV-V жил).

Ажилтан эдгээр бүлгүүдийн алинд нь багтаж байгаагаас хамааран түүнд энэ шинж чанарын хувьд тоон оноо өгдөг бөгөөд түүний утга нь 1 эсвэл 2 байна.

Ажилчдыг мэргэжлээрээ ажилласан хугацаанаас нь хамааран боловсролын түвшин тус бүрээр дөрвөн бүлэгт хуваадаг.

Мэргэшлийн түвшний үнэлгээг томъёогоор тодорхойлно

K = (OB + ST) /3, (3)

Энд OB - боловсролын үнэлгээ (OB = 1.2);

ST - мэргэжлээрээ ажлын туршлагын үнэлгээ (ST = 0.25; 0.50; 0.75; 1.0);

Z нь боловсрол, ажлын туршлагын дээд зэргийн дүнгийн нийлбэрт тохирсон тогтмол утга юм.

Шинж чанар (ажлын шинж чанар, түүний олон талт байдал, түүнийг хэрэгжүүлэх бие даасан байдлын түвшин, удирдлагын цар хүрээ, нарийн төвөгтэй байдал, нэмэлт хариуцлага) тус бүрийн хувьд C-ийг үнэлэхийн тулд ажлын аажмаар хүндрэлтэй байдлаас шалтгаалан үнэ цэнийг тогтоодог. бага төвөгтэй, илүү төвөгтэй).

P утгыг тодорхойлохын тулд дараахь шинж тэмдгүүд тус бүрийн илрэлийн түвшинг (зэрэг) үнэлнэ.

гүйцэтгэсэн хуваарьт болон төлөвлөгөөт бус ажлын тоо (даалгавар);

гүйцэтгэсэн ажлын чанар (даалгавар);

ажил (даалгавар) дуусгах эцсийн хугацааг дагаж мөрдөх.

Онцлог шинж чанар тус бүрийн тоон үнэлгээг хүлээн авсан даалгавар, тогтоосон хугацаа, бүлгийн ажилчдын хүрсэн үр дүнгийн дундаж түвшин гэх мэт үнэлгээний шалгуур үзүүлэлтүүдтэй харьцуулах замаар тодорхойлно.

Онцлог шинж чанар бүр нь гурван түвшний (зэрэг) илрэлтэй бөгөөд ажлын бүлэг тус бүрийн дундаж утгын зөрүүгээр үнэлэгддэг. Тодорхой шинж чанар нь дундаж түвшинтэй тохирч байвал түүний тоон үнэлгээ нь 1, дунджаас дээш - 1,25, дунджаас доогуур - 0,75 байна.

D-ийн иж бүрэн үнэлгээг дээр дурдсан бүх үнэлгээний үзүүлэлтүүд - мэргэжлийн болон хувийн чанар, ур чадварын түвшин, ажлын нарийн төвөгтэй байдал, хөдөлмөрийн үр дүнг харгалзан үзнэ.

Боловсон хүчний үнэлгээ нь тодорхой ажилтны ажлын үр нөлөөг тодорхойлоход тусалдаг бөгөөд гүйцэтгэлийн шалгуур үзүүлэлтийг тогтоосон шаардлагад нийцүүлэн тогтоох боломжийг олгодог. Нэмж дурдахад үнэлгээний үйл явц нь ажилчдын бие даасан асуудал болон нийт багийн (хэлтэс эсвэл компани) онцлог шинж чанартай ерөнхий асуудлуудыг тодорхойлоход тусалдаг. Гэхдээ ихэнх менежерүүд доод албан тушаалтнаа үнэлэхэд бэрхшээлтэй байдаг. Энэ нь тухайн ажилтанд тодорхой, хоёрдмол утгагүй, үр дүнд чиглэсэн үнэлгээний шалгуур байхгүйтэй холбоотой. Заримдаа энэ нь хувийн өрөвдөх сэтгэлийн нөлөөн дор удирдлагын зарим шийдвэрийг гаргах, түүнчлэн урамшууллын тогтолцооны доголдол, ажилчдын сахилга бат багатай холбоотой асуудлуудад хүргэдэг. Ийм асуудал гарахаас урьдчилан сэргийлэхийн тулд ажилтны үнэлгээний тогтолцоог боловсруулахдаа ямар шалгуураар үнэлгээ хийхээ тодорхойлох нь чухал юм.

2.2 Ажилчдын өрсөлдөх чадварыг тодорхойлох аргачлалын практик хэрэглээ

Боловсон хүчний өрсөлдөх чадварыг үнэлэх нь боловсон хүчин, дотоодтой холбоотой байж болох өрсөлдөөний давуу талуудын үндсэн дээр явагдах ёстой.

Боловсон хүчний гадаад өрсөлдөөний давуу тал нь тухайн ажилтан, мэргэжилтэн ажиллаж байгаа байгууллагын өрсөлдөх чадвараар тодорхойлогддог. Хэрэв байгууллага өндөр өрсөлдөх чадвартай бол ажилтнууд өндөр түвшинд өрсөлдөх чадвартай байх гадаад нөхцөл сайн байна.

Ажилтны дотоод өрсөлдөөний давуу талыг өвлөн авах эсвэл олж авах боломжтой.

Зөвхөн онцгой авьяастай хүмүүс гадны нөхцөл байдлаас бага хамааралтай байдаг. Боловсон хүчний чанарын ойролцоо жагсаалт, тэдгээрийн жинг боловсон хүчний ангиллаар нь хүснэгтэд үзүүлэв. 1.

Хүснэгт 1. Боловсон хүчний чанар, жингийн ойролцоо жагсаалт

Боловсон хүчний чанар (эерэг үнэлгээтэй өрсөлдөх давуу тал) Боловсон хүчний чанарын жинг ангиллаар нь: ажилчин, мэргэжилтэн, менежер1. боловсон хүчин ажиллаж байгаа байгууллагын өрсөлдөх чадвар 0, 200,250, 202. удамшлын өрсөлдөөний давуу тал (чадвар, биеийн өгөгдөл, зан ааш гэх мэт) 0, 200,150,153. бизнесийн чанар (боловсрол, тусгай мэдлэг, ур чадвар, чадвар) 0.300.400, 204. оюун ухаан, соёл 0.050.050.105. харилцааны ур чадвар0.050.050.106. байгууллага0.050.050.157. нас, эрүүл мэнд0.150.050.10нийт1.001.001.00

Тодорхой ангиллын ажилтнуудын өрсөлдөх чадварыг дараахь томъёогоор үнэлэхийг зөвлөж байна.

(1)

Энд Kp нь тодорхой ангиллын боловсон хүчний өрсөлдөх чадварын түвшин; i=1,2,…, n - шинжээчдийн тоо; j=1,2,…, 7 - боловсон хүчний үнэлэгдсэн чанарын тоо; б j- боловсон хүчний j-р чанарын жин; В іј - i-р шинжээчээр таван онооны систем ашиглан боловсон хүчний j-р чанарын үнэлгээ; 5n - үнэлгээнд хамрагдсан хүний авах боломжтой онооны дээд хэмжээ (5 оноо * n шинжээч).

Мэргэжилтнүүдийн боловсон хүчний чанарыг үнэлэхийн тулд дараахь нөхцлийг тогтооно.

Чанаргүй - 1 оноо;

Чанар нь маш ховор илэрдэг - 2 оноо;

Чанар нь хүчтэй, сул биш - 3 оноо;

Чанарыг ихэвчлэн харуулдаг - 4 оноо;

Чанар нь тогтвортой, системтэй, тодорхой илэрдэг - 5 оноо

Гурван хүний бүрэлдэхүүнтэй шинжээчдийн баг менежерийн (хэлтсийн дарга) өрсөлдөх чадварыг үнэлэх жишээг өгье. Менежерийн чанарыг үнэлэх үр дүнг хүснэгтэд үзүүлэв. 2.

Хүснэгт 2. Менежерийн чанарыг үнэлсний үр дүн

Туршилтын дугаар Таван онооны систем ашиглан менежерийн долоон чанарыг тодорхойлсон шинжээчийн үнэлгээ12145244345

Шинжээчдийн үнэлгээний үр дүнг хүснэгтээс томъёонд орлуулснаар бид олж авна

Kp= / (5+3) =13.2/15=0.88

Дүгнэлт: менежер нь нэлээд өндөр өрсөлдөх чадвартай байдаг. Цаашид түүнийгээ сайжруулахын тулд бизнесийн ур чадвараа дээшлүүлж, эрүүл мэндээ сайжруулах ёстой. .

Бүлэг 3. Хөдөлмөрийн зах зээлийг шинэчлэх, Орос дахь ажилчдын өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх хэтийн төлөв

Хөдөлмөрийн зах зээл нь эдийн засгийн харилцааны тогтолцоонд чухал байр суурь эзэлдэг. Энэ зах зээлд төрийн, хотын, төрийн болон хувийн хэвшлийн байгууллагуудыг төлөөлдөг хөдөлмөрийн чадвартай иргэд, ажил олгогчдын эрх ашиг зөрчилддөг. Хөдөлмөрийн зах зээл дээр хөгжиж буй харилцаа нь нийгэм, эдийн засгийн тодорхой шинж чанартай байдаг. Тэд тус улсын хүн амын дийлэнх хэсгийн яаралтай хэрэгцээг хангадаг.

Хөдөлмөрийн зах зээлийн механизмаар ажил эрхлэлтийн түвшин, цалин хөлсийг тогтоодог. Хөдөлмөрийн зах зээл дээр үргэлжилж буй үйл явцын чухал үр дагавар бол ажилгүйдэл юм - ерөнхийдөө сөрөг, гэхдээ нийгмийн амьдралын бараг зайлшгүй үзэгдэл.

Хүн амын амьжиргааны түвшин, боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах, сургах, давтан сургах, мэргэшүүлэх, тэднийг ажилд авах, материаллаг дэмжлэг үзүүлэхэд шаардагдах нийгмийн зардал нь хүн амын хөдөлмөр эрхлэлт нь түүний нөхөн үржихүйн зайлшгүй нөхцөл юм. үүнээс шалтгаалж ажилгүй болсон. Тиймээс ажил эрхлэлт, ажилгүйдэл, хөдөлмөрийн өрсөлдөх чадвар, ерөнхийдөө хөдөлмөрийн зах зээл зэрэг асуудал нь улс орны эдийн засагт хамаатай.

Хөдөлмөрийн зах зээл нь улс орны сайн сайхан байдал, тогтвортой байдал, нийгэм, эдийн засгийн өөрчлөлтийн үр нөлөөг үнэлэх боломжийг олгодог үзүүлэлтүүдийн нэг юм. Шинээр хөгжиж буй олон бүтэцтэй эдийн засаг, түүний бүтцийн өөрчлөлт нь ажиллах хүчний чанар, түүний мэргэжил, мэргэшлийн бүрэлдэхүүн, сургалтын түвшинд шинэ шаардлага тавьж, ажилчдын хоорондын өрсөлдөөнийг эрчимжүүлж байна. Ийнхүү хөдөлмөрийн зах зээл дэх үйл явцыг бүрдүүлж буй хүчин зүйлсийн нөлөөллийг тодруулах, түүний хөгжлийн хэв маяг, чиг хандлага, хэтийн төлөвийг үнэлэх зорилтууд шинэчлэгдэж байна.

Хөдөлмөрийн зах зээлийн механизмын үндсэн ойлголтуудын талаархи ойлголтыг бий болгож, тэдгээрийг бодит байдал болгон хувиргахын тулд хөдөлмөрийн зах зээлийн асуудлуудын талаархи онолын үзэл бодлыг түүхэн болон логик дарааллаар нь авч үзэх болно, янз бүрийн чиглэлийн эдийн засагчид.

Эдийн засаг дахь хөдөлмөрийн зах зээлийн онолын онолын үндэс суурийг сонгодог сургуулийн төлөөлөгчид тавьсан. Ийнхүү А.Смитийн сургаалын үндэс нь материаллаг, санхүү, хүний нөөцийг оновчтой ашиглах нөхцөл болох чөлөөт өрсөлдөөний тухай диссертаци байв. "Ядаж л бүх зүйл жам ёсоороо үлдэж, төгс эрх чөлөө оршин тогтнож, хүн бүр өөрт тохирсон мэргэжлээ сонгох, тохиромжтой гэж үзсэн үедээ өөрчлөх бүрэн эрх чөлөөтэй нийгэмд ийм байх байсан. .”

А.Смит өөрийн олон дүгнэлтийг хийхдээ хөдөлмөрийн зах зээл бүрэн өрсөлдөөнтэй байна гэсэн үндэслэлээр гаргасан. Гэсэн хэдий ч олон судлаачдын тэмдэглэснээр (жишээлбэл, М.Блауг, В.Н. Костюк) Смит хөдөлмөрийн зах зээл дээр ажил олгогчдын талд үргэлж давуу тал байдаг, учир нь тэд хөлсөлж буй ажилчидтай харьцуулахад цөөн тоотой, тэсвэрлэх чадвартай байдаг гэдгийг санамсаргүйгээр тэмдэглэжээ. хамаагүй урт, өөрөөр хэлбэл ажил олгогчийн ажилтны хэрэгцээ нь ажилтны ажил олгогчийн хэрэгцээнээс бага байна. Ажилчдын цалин нь орлогын гол эх үүсвэр байсан тул.

Францын эдийн засагч Жан-Батист Сэй эрэлт нийлүүлэлтийн харилцан үйлчлэлийн зах зээлийн хуулийг томъёолж, үүний үндсэн дээр бараа, түүний дотор хөдөлмөрийг худалдан авах, борлуулах тэнцвэрт үнийг бий болгосон. Нийгэм нь эдийн засгийн либерализмын бүх зарчмуудыг дагаж мөрдвөл үйлдвэрлэл (нийлүүлэлт) нь зохих хэрэглээг (эрэлтийг) бий болгоно, өөрөөр хэлбэл Смитийн "байгалийн дэг журам"-ын нөхцөлд үйлдвэрлэл нь эдгээр барааг борлуулах орлогыг заавал бий болгоно гэж тэр үзэж байв.

Гэсэн хэдий ч цаашдын судалгаагаар орлого хүлээн авагчид үүнийг бүрэн зарцуулах баталгаа байхгүй, орлогын тодорхой хэсгийг хуримтлуулах боломжтой тул эрэлтэд тусгагдахгүй. Хадгаламж нь хангалтгүй хэрэглээг бий болгож, улмаар борлогдоогүй бараа, үйлдвэрлэл буурч, ажилгүйдэл бий болно.

Сонгодог сургуулийн өөр нэг төлөөлөгч Дэвид Рикардо цалин хөлсийг зохицуулдаг хуулиудыг судалжээ. Тэрээр "Нийгмийн жам ёсны хөдөлгөөнд эрэлт нийлүүлэлтээр зохицуулагддаг тул цалин буурах хандлагатай байдаг, учир нь ажилчдын шилжилт хөдөлгөөн ижил хэмжээгээр байнга нэмэгдэж, харин тэдний эрэлт илүү удаан өсөх болно" гэж дүгнэжээ. Д.Рикардо “Цалин буурах хандлага нь зөвхөн хувийн өмч, чөлөөт өрсөлдөөний нөхцөлд, цалинг төрийн оролцоогоор хянадаггүй үед л бий болно” гэсэн үндсэн тайлбар хийсэн нь үнэн. Зохиогч Д.Рикардо өөрийн бүтээлдээ хөдөлмөрийн нийлүүлэлт нь ажил олгогчдын эрэлтээс ихээхэн хамааралтай болохыг баталж байна, учир нь шинэ ажлын байр нэмэгдэх нь илүү удаан явагддаг. Тиймээс хөдөлмөрийн зах зээл дэх өрсөлдөөн одоогийнх шиг голчлон ажилчдын хооронд хөгжиж байна.

Зохиогч ажилчдын өрсөлдөх чадварыг дээшлүүлэх нь зах зээлийн нөхцөлд ажиллахад тохиромжтой байдал, Оросын хөдөлмөрийн зах зээл болон гадаадад янз бүрийн ажил олгогчдын (хувь хүн, гадаадын компани, пүүсүүд гэх мэт) динамик эрэлт хэрэгцээг дагаж мөрдөх явдал гэж ойлгодог.

Бид улс оронд дасан зохицох сургалтын олон сувгийн тогтолцоо, боловсролын үйлчилгээний зах зээлийг бий болгох, мэргэжлийн сургалтын зохион байгуулалт, арга зүйн үндсийг өөрчлөх, давтан сургах, мэргэшүүлэх, мэргэжлийн сургалтын тогтолцооны чанарын бүтцийн өөрчлөлтийн талаар ярьж байна. , хүмүүст хөрөнгө оруулалтыг өдөөх механизмыг дибаг хийх талаар.

Ажилчдыг албадан ажилгүйдлийн үед төрөөс нийгмийн хамгийн бага тусламж хүсэхээс хөдөлмөрийн хэрэглээний талбарыг идэвхтэй эрэлхийлэх, оршин тогтнох, өрсөлдөх чадвар, олон талт мэдлэг олж авах, ур чадвар эзэмших идэвхтэй хүсэл эрмэлзэлд шилжүүлэх, өөрчлөх шаардлагатай байна. болон тэдний амьдралын нөхцөл байдлын тогтвортой байдал.

Шилжилтийн үед ОХУ-ын ажилчдын өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх нь хөдөлмөрийн зах зээлийн үр ашиг нь үүнээс хамаардаг тул маш чухал юм. ОХУ-ын боловсролын ерөнхий түвшин нэлээд өндөр байгаа хэдий ч эдийн засгийн бусад бүтцийн нэгэн адил одоо байгаа мэргэжлүүдийн багц нь ихээхэн гажуудсан байна.

Учир нь социалист төлөвлөгөөт эдийн засгийн жишгээр шинжлэх ухаан, техник, боловсрол, мэргэшлийн потенциал бий болсон. Тэр жилүүдэд үйлдвэрлэлийн оновчтой бус бүтэцтэй байсан. Эдийн засгийн нийт чадавхийн 80 гаруй хувийг үйлдвэрлэлийн хэрэгслийн үйлдвэрлэл эзэлж, зөвхөн 20% нь өргөн хэрэглээний бараа бүтээгдэхүүний үйлдвэрлэлд үлджээ.

Боловсрол, сургалт, ялангуяа боловсон хүчнийг давтан сургах зохих тогтолцоо байхгүй тохиолдолд шаардлагатай мэргэшилтэй ажилчдын дутагдал нь шинэчлэлийн үр нөлөөг бууруулж, хөдөлмөрийн зах зээл дэх хөдөлмөрийн нийлүүлэлтийн хариу урвалыг удаашруулж байна. Эдийн засгийн өсөлт нь аж ахуйн нэгжүүд шаардлагатай мэргэжил, мэргэшлийн дагуу ажилчдыг ажиллуулах чадвараас шууд хамаардаг.

Зах зээлд шилжих нь хөдөлмөрийн эрэлт нийлүүлэлтийг либералчлах явдал юм. Эрэлт нь хувь хүний сонголтын үүргийг нэмэгдүүлдэг. Энэхүү санал нь олон төрлийн харилцаа, өмчлөлийн хэлбэрийг агуулна. Хувь хүний сонголтын үүрэг нэмэгдэж байгаа нь хүмүүст олж авахыг хүсч буй мэргэжлийнхээ талаар бие даан шийдвэр гаргах, ажлын байраа сонгох боломжийг олгодог.

Үүнтэй холбогдуулан цалин хөлсийг либералчлах нь гол байр суурийг эзлэх ёстой, учир нь зах зээлээс тодорхойлогддог цалин нь ажилчдад аль мэргэжил (мэргэжил) хамгийн их эрэлт хэрэгцээтэй байгааг мэдээлэх ёстой.

Гэсэн хэдий ч одоогийн байдлаар Оросын хөдөлмөрийн зах зээл дээр эдийн засгийн категори болох цалин хөлс нь ажиллах хүчний нөхөн үржихүй, хөдөлмөрийг өдөөх үндсэн үүргээ биелүүлэхээ больсон байна. Цалин нь санхүүгийн хувьд тогтвортой, сайн ажиллаж байгаа аж ахуйн нэгжүүдэд бус харин ч эсрэгээрээ санхүүгийн хувьд сул аж ахуйн нэгжүүдэд нэмэгдэх хандлагатай байна.

Хөдөлмөрийн үнийн огцом уналт (дэлхийн хөгжингүй аж үйлдвэржсэн аль ч оронд Орос шиг бага цалин байдаггүй, хөгжиж буй хэд хэдэн оронд ч өндөр байдаг) ерөнхий болон мэргэжлийн боловсролын тогтолцооны доройтолд хүргэж байна. Мэргэшсэн ажиллах хүчний нэр хүнд огцом буурч, боловсон хүчний мэргэжлийн болон мэргэшлийн бүтэц муудаж, тэр дундаа мэргэшсэн ажиллах хүч бусад улс орнууд руу их хэмжээгээр гадагшилж байгаатай холбоотой.

Орос улсад ажилчдыг сургах, сургах, давтан сургах хөгжингүй тогтолцоо бий бөгөөд энэ нь шинжлэх ухааны баялаг чадавхиар дэмжигддэг. Оросын эрдэмтэд өөрсдийн гарамгай ололт амжилтыг, ялангуяа суурь шинжлэх ухааны салбарт байнга харуулж байв.

Үүний үндсэн дээр боловсролын тогтолцоог боловсронгуй болгох, ажилчдыг сургах, давтан сургах нь санхүүгийн хүндрэлтэй нөхцөлд анхаарах шаардлагатай бусад чухал, яаралтай асуудалтай харьцуулахад тийм ч чухал биш гэж үзэж болно. Тиймээс энэ салбарт шинэчлэл хүлээж магадгүй.

Гэсэн хэдий ч ийм шийдвэр гаргах нь ноцтой алдаа болно. Учир нь эдийн засагчдын судалгаагаар ажиллах хүчний өндөр боловсрол, мэргэжлийн бэлтгэл нь ажилчдын өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг бөгөөд улс орны эдийн засгийн хөгжил цэцэглэлтийн нэн чухал хүчин зүйл болдог.

Дүгнэлт

"Өрсөлдөх чадвар" гэсэн ойлголтыг өнгөрсөн зууны 90-ээд оноос хойш харьцангуй саяхан хэрэглэж ирсэн бөгөөд энэ нь санамсаргүй хэрэг биш юм. Өмнө нь төлөвлөгөөт эдийн засаг давамгайлж байсан тул Оросын эдийн засаг энэ үзэгдэлтэй тулгарах шаардлагагүй байсан бөгөөд энэ нь аливаа өрсөлдөөнийг үгүйсгэдэг байв. Үнэн бол бусад улс орнуудтай худалдаа хийдэг бизнес эрхлэгчдийн талаар ижил зүйлийг хэлж болохгүй, тэд өрсөлдөөний бүх илрэлтэй тулгарч байсан. Гэвч саяхан Оросын эдийн засагчид энэ асуудлыг судлахын ач холбогдлыг ойлгож, эдийн засгийн уран зохиолын цоорхойг, ялангуяа аж ахуйн нэгжийн амжилтын гол бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн нэг болох боловсон хүчний өрсөлдөх чадварыг хөгжүүлэх асуудлын талаар идэвхтэй нөхөж байна.

Төрөл бүрийн эх сурвалжид дүн шинжилгээ хийх нь ялангуяа "өрсөлдөх чадвар", "боловсон хүчний өрсөлдөх чадвар" гэсэн ойлголтын олон янзын тайлбарыг илрүүлсэн. Энэ нэр томъёо нь "мөргөлдөх" гэж орчуулагддаг латин үгнээс гаралтай тул өрсөлдөөнийг илүү их ашиг тус, үр дүнд хүрэхийн тулд мөргөлдөөн, тэмцэл, өрсөлдөөн гэж үздэг.

Боловсон хүчний өрсөлдөх чадварын түвшинг тухайн зах зээл дэх өрсөлдөх давуу талуудаар тодорхойлдог. Фатхутдинова Р.А. удамшлын (чадвар, даруу байдал, бие махбодийн өгөгдөл) болон олж авсан (боловсрол, бизнесийн чанар, оюун ухаан, соёл, зохион байгуулалт, нас, нийтэч байдал, хүсэл эрмэлзлийн зорилго, сэтгэл хөдлөл, зан чанар) өрсөлдөх давуу талыг тодорхойлдог.

Өрсөлдөх чадварт өрсөлдөх давуу талуудаас гадна бусад хүчин зүйлс нөлөөлдөг. Жишээлбэл, зах зээл, түүний хэмжээ, өсөлтийн хурд нь том байх тусам "наранд байрлах" тэмцэл хүчтэй болно; зах зээлд нэвтрэхэд саад тотгор учруулах; Үнэ; хүч; шаардлага гэх мэт.

Өрсөлдөх чадварт нөлөөлж буй олон хүчин зүйлүүд нь эдийн засагчид боловсон хүчний өрсөлдөх чадварын 10 гаруй төрлийг тодорхойлоход хүргэсэн.

Хэрэгжүүлэх арга барилаараа ялгаатай боловсон хүчний өрсөлдөх чадварыг үнэлэх хэд хэдэн арга байдаг: боловсон хүчний мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын лавлагааны шинжээчийн үнэлгээний арга; хувийн болон мэргэжлийн амьдрал дахь мэдлэгийн үр нөлөөг эерэгээр үнэлэх арга (хувийн чанарын газрын зургийг ашиглан өөрийгөө үнэлэх); мэргэжлийн хэтийн төлөвийн коэффициентийг тодорхойлох; цалингийн түвшинг тодорхойлох.

Ажил олгогч нь хүний нөөцийн өрсөлдөх давуу талыг хадгалахад чиглэсэн оновчтой үзэл баримтлалыг боловсруулж, стратеги, тактикийн зорилтоо үе үе хянаж байх шаардлагатай. Зөвхөн энэ тохиолдолд тэр тэргүүлэх байр суурийг эзлэх боломжтой болно.

Түүхэн тал дээр өрсөлдөөний давуу байдлын онол нь харьцангуй давуу талын онолыг орлуулсан. Аливаа улс орон, пүүсийн өрсөлдөх чадварын үндэс болсон харьцуулсан давуу талууд нь хөдөлмөрийн болон түүхий эд, хөрөнгө, дэд бүтэц гэх мэт үйлдвэрлэлийн арвин хүчин зүйлсийн хүртээмж, ашиглалтаар тодорхойлогддог. Гэвч технологийн шинэчлэл хөгжиж, бизнес даяарчлагдахын хэрээр олон улсын өрсөлдөөний бүтэц өөрчлөгдөж, харьцуулсан давуу тал нь шинэ парадигм буюу өрсөлдөх давуу тал болж солигдож байна.

Бүх нийтийн өрсөлдөх чадвартай ажилтны хөрөг зургийг бүтээх нь нэлээд хэцүү байдаг. Энэ бүхэн тухайн хүний хувийн шинж чанар, түүний ажлын цар хүрээнээс хамаарна. Энэ нь тухайн мэргэжлийн онцлог нь өрсөлдөөний давуу талыг бий болгодог.

Ном зүй

1. Бахматова Т.Г.Ажилчдын өрсөлдөх чадварыг хөдөлмөрийн хөдөлгөөний нөөцийн чадавхийг эзэмших үүднээс үнэлэх нь // Хөдөлмөрийн нөөцийн өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх асуудал: Бүс хоорондын шинжлэх ухаан, практикийн бага хурлын эмхэтгэл. - Бийск: Хэвлэх үйлдвэр, 2012.

2. Богданова Е.Л.Боловсон хүчний менежмент, өрсөлдөх чадвартай ажиллах хүчний зохион байгуулалтын маркетингийн үзэл баримтлал. - Санкт-Петербург: SPbUEF хэвлэлийн газар, 2010 он.

3. Ивановская Л., Суслова Н.Удирдлагын ажилтнуудын өрсөлдөх чадвар // Маркетинг. - 2012. - No6. - Х.35-46.

4. Марк К.Капитал. Бүрэн цуглуулга op.2-р хэвлэл. Т.23, 25.

5. Маслова И.С.Үр дүнтэй хөдөлмөр эрхлэлт ба хөдөлмөрийн зах зээл // Статистикийн эмхэтгэл. - 2010. - No 1-2.

6. Миляева Л.Г., Маркелов О.И., Подолная Н.П.Хөдөлмөр эрхлэлт, ажилгүйдлийн орчин үеийн асуудлын цогц дүн шинжилгээ: Монограф. - Барнаул: Алт хэвлэлийн газар. муж технологи. Их сургууль, 2012. - P.86.

7. Михайлова Е.А.Жишиг үнэлгээний үндэс // Орос ба гадаадад менежмент. - 2011. - No1.

8. Мишин А.К.Бүс нутгийн ажиллах хүчний өрсөлдөх чадвар: байдал, асуудлыг шийдвэрлэх арга зам // Хөдөлмөрийн нөөцийн өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх асуудал: Бүс хоорондын шинжлэх ухаан, практикийн бага хурлын эмхтгэл. - Бийск: Хэвлэх үйлдвэр, 2012. - P.25-26.

9. Румизен М.К.Мэдлэгийн менежмент: Орч. англи хэлнээс /М.К. Румизен. - М.: "АСТ хэвлэлийн газар" ХХК; ХХК "Publishing House Astrel", 2012. - P. 19

10. Саруханов Е.Р., Сотникова С.И.Байгууллага дахь боловсон хүчний маркетинг // Удирдлагын онол, практикийн асуудал. - 2011. - No1. - Х.92.

11. Семеркова Л.Н.Хөдөлмөрийн маркетингийн онол арга зүй. - Санкт-Петербург: Санкт-Петербург улсын эдийн засаг, эдийн засгийн их сургуулийн хэвлэлийн газар, 2010. - 149 х.

12. Сотникова С.И.Ажил мэргэжлийн менежмент: Сурах бичиг. - М.: INFRA-M, 2011.

13. Сотникова С.И., Немцева Ю.В.Удирдлагын объект болох боловсон хүчний өрсөлдөх чадвар // Омскийн их сургуулийн мэдээллийн товхимол: "Эдийн засаг" цуврал. - Дугаар дугаар 4. - 2012 он.

14. Томилов В.В., Семеркова Л.Н.Ажиллах хүчний маркетинг: Сурах бичиг. - Санкт-Петербург: SPGUEiF хэвлэлийн газар, 2010 он.

15. Старобинский Е.Е.Ажилтныг хэрхэн удирдах вэ? - М.: ХК "Интел-Синтез" бизнесийн сургууль, 2010 он.

.Трофимова И.Н. ОХУ-ын өрсөлдөх чадварын технологи, хөдөлмөрийн нөөц: төлөв байдал, хэтийн төлөв // Асуудал. статистик. - 2012. - N 9. - P.32-40.

.Байгууллагын боловсон хүчний удирдлага: Сурах бичиг /Ред.А.Я. Кибанова. - М.: INFRA-M, 2012.

.Байгууллагын боловсон хүчний удирдлага: Сурах бичиг /Ред.А.Я. Кибанова. - М.: INFRA-M, 2010 он.

19. Фатхутдинов Р.А.Удирдлагын тогтолцоо: Боловсрол, практик гарын авлага.2-р хэвлэл. - М.: ХК "Интел-Синтез" бизнесийн сургууль, 2011 он.

.Хөдөлмөрийн эдийн засаг: (нийгмийн болон хөдөлмөрийн харилцаа) / Ред. ДЭЭР. Волгина, Ю.Г. Одэгова. - М .: "Шалгалт" хэвлэлийн газар, 2012 он.

21. Эренберг Р.Ж., Смит Р.Орчин үеийн хөдөлмөрийн эдийн засаг. Онол ба төрийн бодлого. - М., 2010.