байгууллагад суралцах нөхцөл. Байгууллагын ажилтнуудын сургалт

Сургалттогтоосон стандартын дагуу ажиллахад шаардлагатай мэдлэг, чадвар, ур чадвар, харилцааны арга барилыг туршлагатай багш, мэргэжилтэн, менежерүүдийн удирдлаган дор эзэмшүүлэх, түүнчлэн ажилчдыг илүү төвөгтэй ажилд бэлтгэх зорилготой үйл явц юм.

Энэ бол нарийн төвөгтэй, тасралтгүй (ажилтны үйлдвэрлэлийн бүхий л үйл ажиллагааны туршид) үйл явц юм. Боловсон хүчнийг бэлтгэх урт хугацааны болон одоогийн (жилийн) төлөвлөгөөг боловсруулж байна. Энэ нь ажлын чанар, ажилчдын мэргэжлийн ур чадварыг хянах боломжийг олгодог.

Сурах үйл явц Үүнд:

1. Сургалтын хэрэгцээг тодорхойлохбайгууллагын зорилгод тулгуурлан.

2. Сургалтын төсөв бүрдүүлэх.

3. Зорилгоо тодорхойлох, сургалтыг төлөвлөх:

1) үнэлгээний шалгуурыг тодорхойлох;

2) сургалтын агуулгыг тодорхойлох: сургалтын хөтөлбөр, сургалтын модулийг төлөвлөх;

3) сургалтын хэлбэр, аргыг сонгох;

4) боловсролын байгууллага, багшийн сонголт;

5) боловсролын хөтөлбөрийн санхүүгийн төсвийн тооцоо.

4. Сургалтын хэрэгжилт:

1) боловсролын хөтөлбөрүүдийн боловсрол-арга зүйн, материаллаг, мэдээлэл, боловсон хүчний дэмжлэг;

2) сургалтын бүлгүүдийг олж авах, боловсролын үйл явцыг зохион байгуулах.

5. Мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, ур чадвар.

6. Гүйцэтгэлийн хяналт, үнэлгээболовсролын төслүүд.

Ажилтнуудын сургалтыг зохион байгуулах үүрэг бүхий аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний хэлтэс нь дараахь чиглэлээр энэхүү үйл ажиллагааг явуулдаг.

1. Төлөвлөлт :

Боловсон хүчний мэргэшлийн бүтцэд дүн шинжилгээ хийх;

Боловсролын байгууллагын дүн шинжилгээ;

Судалгааны тэргүүлэх чиглэлийг тодорхойлох;

Компанийн нөөцийн чадавхид дүн шинжилгээ хийх;

Сургалтын төлөвлөгөө боловсруулах.

2. Байгууллага :

Заавал сургах, баталгаажуулах албан тушаалын жагсаалтыг тогтоох;

Аж ахуйн нэгжийн "дутуу" мэргэжлүүдийн жагсаалтыг гаргах;

Сэдэв, сургалтын хуваарь гаргах;

Боловсролын байгууллага, мэргэжилтнүүдтэй гэрээ байгуулах;

Сургалтын үйл явцыг зохион байгуулах;

Байр сонгох, тоног төхөөрөмжөөр хангах, асуулга, хооллох гэх мэт;

Сургалтын үр нөлөөг тодорхойлох.

3. Материаллаг бааз бий болгохсургалтын төв.

Сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох нь компанийн хэд хэдэн түвшинд явагддаг.

1) бүхэл бүтэн байгууллагын хэрэгцээ;

Энэ нь компанийн үйлдвэрлэлийн зорилго, боловсон хүчний бодлогод нийцүүлэн салбарын менежерүүдийн оролцоотойгоор тодорхойлогддог;

2) хэлтэс (салбар) -ийг сургах хэрэгцээ;

Энэ хэрэгцээг сургалтын мэргэжилтнүүдийн оролцоотойгоор нэгжийн дарга тодорхойлно;

3) энэ нь гүйцэтгэсэн ажлын түвшин, i.e. Сургалтын хэрэгцээ нь үйлдвэрлэлийн тодорхой үүргийг гүйцэтгэхтэй холбоотой бөгөөд энэ нь ажилчдаас ярилцлага авах (эсвэл асуулт асуух) замаар шугамын менежерүүд болон ажилчдын өөрсдийн хүсэлтийн үндсэн дээр тодорхойлогддог.


Сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох арга : боловсон хүчний хэлтэст байгаа ажилтны талаарх мэдээллийг үнэлэх, баталгаажуулалтын үр дүн, байгууллага, түүний хэлтсийн хэтийн болон богино хугацааны төлөвлөгөөнд дүн шинжилгээ хийх, боловсон хүчний ажилд хяналт тавих, асуудалд дүн шинжилгээ хийх (гүйцэтгэл), цуглуулах. сургалтанд хамрагдах өргөдлийн дүн шинжилгээ, боловсон хүчний нөөцтэй ажиллах ажлыг зохион байгуулах, ажил мэргэжлийн төлөвлөлт хийх нь мэдээжийн хэрэг ажилчдын өөрсдийн санаа бодлыг харгалзан үзэх.

Сургалтын хэрэгцээнд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд : боловсон хүчний нөөцийг бэлтгэх, холбогдох хууль тогтоомжийн дагуу заавал баталгаажуулалт хийх төлөвлөгөө, орон тооны хүснэгтэд санал болгож буй өөрчлөлт, үйлдвэрлэлийн технологийн өөрчлөлт, боловсон хүчний шаардагдах мэргэжлийн түвшин, ажилчдын нас, тэдний ажлын туршлага, чадвар, хөдөлмөрийн урам зоригийн онцлог. .

Сургалтын төсөв бүрдүүлэх.

Төсвийн хэмжээ, сургалтын арга, төрлийг сонгоход боловсон хүчний бодлого ихээхэн нөлөөлдөг. Төсвийг сургалтын төлөвлөгөө, боловсон хүчний сургалтын хэрэгцээнд үндэслэн бүрдүүлдэг. Барууны томоохон корпорацууд жил бүр нийт төсвийнхөө 2-5 хувийг ажилтнуудаа сургах, хөгжүүлэхэд зарцуулдаг. Жишээлбэл, АНУ-д жилд 200 гаруй тэрбум доллар байдаг.

Сургалтын зорилгын тодорхойлолт.

Дараах асуултуудад хариулт авах шаардлагатай байна: Байгууллагын цар хүрээ, түүний хөгжлийн хэтийн төлөв юу вэ? Аж ахуйн нэгжийн ажилчдад ямар мэргэжлийн мэдлэг, ур чадвар, ур чадвар шаардлагатай вэ? Сургалтыг хэзээ, хэдий хугацаанд олгодог вэ? Хичээлийн хамгийн тохиромжтой арга юу вэ? Хамгийн сайн сургалтын агуулгыг хэн санал болгож чадах вэ? Бэлтгэл хийх хамгийн тохиромжтой газар хаана байдаг вэ?

Сургалтын зорилгыг илүү дэлгэрэнгүйгээр дараах байдлаар тодорхойлж болно.

1) одоо байгаа үйлдвэрлэлийн шаардлага, түүний хөгжлийн хэтийн төлөвийг харгалзан боловсон хүчний мэргэшлийн шаардлагатай түвшинг хадгалах, нэмэгдүүлэх;

2) боловсон хүчний бүтээмж, чанарын өсөлт;

3) компанийн чадавхийг хадгалах, үр дүнтэй ашиглах;

4) үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх;

5) боловсон хүчний хөдөлмөрийн урам зоригийн түвшинг нэмэгдүүлэх;

6) компанийн соёлыг бэхжүүлэх;

7) ажилчдын байгууллагадаа тууштай байх түвшинг нэмэгдүүлэх;

8) ажилчдын мэргэжлийн өсөлт, өөрийгөө ухамсарлах нөхцлийг бүрдүүлэх;

9) ажилчдыг халаа сэлгээнд бэлтгэх.

Сургалтын агуулгыг тодорхойлох.

1) түүний амжилттай мэргэжлийн үйл ажиллагаанд чухал ач холбогдолтой мэдээлэл, мэдлэг олгох;

2) стандарт мэргэжлийн даалгавруудыг шийдвэрлэхэд шаардлагатай ур чадварыг хөгжүүлэх;

3) хүмүүс хоорондын харилцааны ур чадварыг хөгжүүлэх (сэтгэл зүйн холбоо тогтоох, сонсох, ятгах, бусад хүмүүсийн мэдрэмжийг ойлгох, зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх);

4) шийдвэр гаргах, асуудалд дүн шинжилгээ хийх чадварыг хөгжүүлэх (хувь хүний ​​болон багийн ажлын арга барил, асуудлыг зохион байгуулах, мэдээлэл цуглуулах, дүн шинжилгээ хийх, өөр шийдлүүдийг боловсруулах, хамгийн сайныг нь сонгох чадвар).

Сургалтын төрлүүд.Сургалтын сэдэв нь мэдлэг, чадвар, ур чадвар, харилцааны арга зам (зан байдал) юм. Мэдлэг- ажилтан ажлын байран дахь үүргээ гүйцэтгэхэд шаардлагатай онолын, арга зүйн болон практик. Ур чадвар- тодорхой ажлын байранд ажилтанд өгсөн үүргээ биелүүлэх чадвар. Ур чадвар- олж авсан мэдлэгээ практикт хэрэгжүүлэх өндөр чадвар, ур чадвар нь тухайн ажлыг өндөр түвшинд эзэмшихийг шаарддаг (тогтмол мэдлэг, ур чадвар).

Харилцах эсвэл биеэ авч явах арга замууд- хувь хүний ​​амьдралын үйл ажиллагааны хэлбэр, хүрээлэн буй бодит байдалтай харилцах, ажлын байрны шаардлагад нийцсэн зан төлөвийг хөгжүүлэх, нийгмийн харилцаа, нийгэмших үйл явц дахь хувь хүний ​​​​үйл ажиллагаа, үйл ажиллагааны багц.

Гурав байна сургалтын төрөл :

1. Мэргэжлийн сургалтболовсон хүчин - тодорхой үйлдвэрлэлийн даалгаврыг гүйцэтгэхэд чиглэсэн харилцааны аргын мэдлэг, ур чадвар, сургалт. Холбогдох үйл ажиллагааны мэргэшлийг авсан бол сургалт дууссан гэж үзнэ.

2. Сургалтболовсон хүчин - мэргэжил, албан тушаал ахих шаардлага нэмэгдэж байгаатай холбогдуулан мэдлэг, ур чадвар, харилцааны арга барилыг сайжруулах зорилгоор боловсон хүчнийг сургах.

3. Боловсон хүчнийг мэргэжлийн давтан сургах (давтан сургах)- шинэ мэргэжил эзэмшихтэй холбогдуулан шинэ мэдлэг, ур чадвар, харилцааны арга барилыг эзэмших, эсвэл ажлын агуулга, үр дүнд тавигдах шаардлагыг эрс өөрчилсөн боловсон хүчнийг сургах. Мэргэжлийн давтан сургалтын үр дүнд үндэслэн оюутнууд төрийн хүлээн зөвшөөрөгдсөн дипломыг авдаг бөгөөд энэ нь тэдэнд тодорхой чиглэлээр мэргэжлийн үйл ажиллагаа эрхлэх эрхийг олгодог.

Ахисан түвшний сургалт нь ажилтнуудын мэргэшлийг шинжлэх ухаан, технологи, эдийн засгийн хөгжлийн өнөөгийн түвшинд нийцүүлэх гол арга зам юм. Нарийвчилсан сургалт нь мэргэжилтэн бэлтгэхээс хямд, сургалтын үргэлжлэх хугацаа богино, нарийн зорилтот сургалт явуулах боломжтой.

Сургалтыг ажлын байран дээр эсвэл гадуур хийж болно. Сургалтын төрлийг сонгох нь хүлээгдэж буй орлого (эдийн засгийн гүйцэтгэлийн өсөлт) болон сургалтын зардлын харьцаанаас хамаарна. Сургалтын төрөл нь ашигласан сургалтын аргуудын багцыг тодорхойлдог.

Бүгд заах аргагурван бүлэгт хувааж болно:

Хэрэглэсэн заах арга ажлын явцад- ажлын байран дээрх сургалт; Үүнд: зорилтот туршлага, мэдлэг олж авах, үйлдвэрлэлийн товч танилцуулга (дасан зохицох), сэлгэн ажиллуулах, дадлагажигчдыг сургах, төслийн багт сургах, зөвлөх, эрх мэдлийг шилжүүлэх, нарийн төвөгтэй байдлыг нэмэгдүүлэх арга, сургалтын арга, зааварчилгааг ашиглах.

Ажлын байран дээрх сургалтын давуу тал: сургалтын агуулга, цагийг тухайн байгууллагын хэрэгцээ шаардлагад нийцүүлэн тохируулах боломжтой, бодит технологийн тоног төхөөрөмж ашиглах боломжтой, сургалтын материал нь ажилтай шууд холбоотой, зардал багатай;

Сургалтын арга ажлын байрнаас гадуур(албан ёсны үүрэг); тэдгээрийг уламжлалт аргуудад хувааж болно: лекц, семинар гэх мэт; Заасан мэдлэг, ур чадварыг практик хөгжүүлэх идэвхтэй сургалтын аргууд: сургалт, дүрд тоглох, бизнесийн тоглоом, бүлгийн хэлэлцүүлэг, компьютерийн сургалт, үлгэр дуурайлал, практик нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх.

Ажлаас гадуур суралцах давуу тал: оролцогчид мэдээлэл солилцох, асуудлыг шийдвэрлэх туршлагаа хуваалцах, та аж ахуйн нэгжид байхгүй үнэтэй сургалтын тоног төхөөрөмж, мэргэшсэн сургалтын боловсон хүчин, төвийг сахисан орчинд ашиглах боломжтой, оролцогчид асуудлыг дуртайяа ярилцах боломжтой;

Эхний болон хоёрдугаар бүлэгт адилхан тохиромжтой аргууд.

Эдгээр заах аргууд нь бие биенээ үгүйсгэдэггүй, харин бие биенээ нөхдөг.

Сургалтын үр нөлөөг үнэлэх.

Та сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөө, сургалтын зардлын үр ашгийг үнэлэх боломжтой.

Үнэлгээний зорилтууд сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөө: сургалтын зорилгод хүрэх түвшинг тодорхойлох; гүйцэтгэлийн сайжруулалт нь сургалтаас үүдэлтэй болохыг нотлох баримт; засч залруулах арга хэмжээний хэрэгжилт.

Тодорхойлолтын зорилго сургалтын эдийн засгийн үр ашиг: сургалтын зардлын оновчтой хэмжээг тодорхойлох, сургалтын хэлбэр, аргыг хөгжүүлэх шийдвэр гаргах, сургалтын янз бүрийн технологи, суралцах газрыг харьцуулах, сургалтын эдийн засгийн үр ашгийг бусад хөрөнгө оруулалтын хувилбаруудын үр дүнтэй харьцуулах. Сургалтын эдийн засгийн үр ашиг нь сургалтын зардал ба түүний санхүүгийн үр дүнгийн харьцаагаар тодорхойлогддог (компанийн үйл ажиллагааны ашигтай үр дүн, түүний боломжийн өсөлт, зардал буурах, үйл ажиллагааны эрсдэлийн түвшин).

Сургалтын үр дүнд дараахь зүйлс орно: ажлын чанарыг сайжруулах, боловсон хүчний хурдыг нэмэгдүүлэх, шийдвэр гаргахад анхаарч үзэх хувилбаруудын тоог өргөжүүлэх, буруу үнэлгээ, буруу үйлдлээс үүдэлтэй алдагдлыг бууруулах, эрсдэлтэй нөхцөл байдлын үед хохирол учруулахаас урьдчилан сэргийлэх, тоног төхөөрөмж эвдрэх магадлал, компанийн соёлыг бэхжүүлэх, ажилчдын үйл ажиллагааны уялдаа холбоог сайжруулах, багаар ажиллах чадвар, харилцаа холбоог нэмэгдүүлэх.

Сургалтын зардал нь урт хугацаанд бусад хүчин зүйлээс шалтгаалж хөдөлмөрийн бүтээмжийг нэмэгдүүлэх байгууллагын зардлаас бага байвал сургалт үр дүнтэй болно. Зардлын хэмнэлтийг нарийн тооцоолох боломжтой боловч сургалтын үр дүнг тодорхойлох нь үргэлж боломжгүй байдаг.

Илүү ирээдүйтэй зүйл бол хүний ​​капиталд хөрөнгө оруулалт болгон суралцах хандлага юм. Энэ нь хөрөнгө оруулалт хийх хамгийн сайн арга мөн эсэх.

Сургалтын нийгмийн үр нөлөө нь ажлын байрны баталгаа, албан тушаал ахих боломж, гадаад хөдөлмөрийн зах зээлийг өргөжүүлэх, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмж нэмэгдэх зэргээр илэрхийлэгддэг.

Гүйцэтгэлийн үнэлгээ нь дараахь мэдээллийг цуглуулах явдал юм.

1) сургалтын өмнө: мэргэжлийн үйл ажиллагаатай холбоотой мэргэжлийн зан үйл, хандлагын мэргэжлийн үзүүлэлт, мэдлэг, ур чадвар, онцлогийн түвшин;

2) сургалтын үеэр: оюутнуудын урам зориг, боловсролын янз бүрийн сэдвийг сонирхож буй байдал, үнэлгээний талаар (сургалтын үйл явцыг засах, үр нөлөөг нэмэгдүүлэх);

3) уусалтын түвшинг үнэлэхОюутнууд сургалтын материал (шалгалт, шалгалт, шалгалт), үйлдвэрлэлийн ур чадварыг хөгжүүлэх;

4) сургалтын дарааСургалтын өмнөх болон дараах өгөгдлийг харьцуулах.

Туршлагаас харахад сургалтын үр дүнтэй байдалд дараахь хүчин зүйлүүд нөлөөлдөг: суралцах сэдэл, сургалтын зорилгыг ойлгох, практик баримжаа олгох, сургалтын орчныг бүрдүүлэх, сургалтын тууштай, тасралтгүй байдал, сургалтын талаарх удирдлагын хандлага.

Ажилтнуудын дасан зохицох.

Ажилчдыг ажилд авах хэсэгт дасан зохицох мөн чанар, төрлүүдийг судалж үзсэн.

Хөдөлмөрийн дасан зохицох хоёр талбар байгааг анхаарна уу.

1) анхан шатны- Дүрмээр бол мэргэжлийн туршлагагүй боловсролын байгууллагын төгсөгчдийг залуу боловсон хүчинд дасан зохицох;

2) хоёрдогч- үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагаанд туршлагатай, гэхдээ үйл ажиллагааны объект эсвэл мэргэжлийн үүргийг өөрчилсөн ажилчдыг дасан зохицох.

Боловсон хүчний дасан зохицох ажлыг боловсон хүчний дасан зохицох ерөнхий болон тусгай хөтөлбөр боловсруулдаг боловсон хүчний ажилтнууд удирддаг.

Дасан зохицох ерөнхий хөтөлбөраж ахуйн нэгжийг бүхэлд нь хамааруулж, дараахь асуудлуудыг багтаасан болно: аж ахуйн нэгжийн ерөнхий шинж чанар, аж ахуйн нэгж дэх цалин хөлсний тогтолцоо, нэмэлт тэтгэмж (даатгал, тэтгэмж, ахисан түвшний сургалт, хоолны газар, спорт цогцолбор, орон сууцны зээл гэх мэт), хөдөлмөр хамгаалалт, аюулгүй байдал, үйлдвэрчний эвлэлийн үйл ажиллагаа, ахуйн үйлчилгээ (хоолны хоол, зогсоол, амралтын өрөө). Эдгээр нь аж ахуйн нэгжийн эргэн тойрон дахь аялал, лекц, тэргүүлэх мэргэжилтнүүдтэй хийсэн яриа байж болно.

Дасан зохицох тусгай хөтөлбөрЭнэ нь тухайн нэгжийн үйл ажиллагаатай холбоотой бөгөөд ихэвчлэн түүний дарга гүйцэтгэдэг бөгөөд дараахь асуудлуудыг багтаасан болно: нэгжийн талаархи ерөнхий мэдээлэл, үүрэг, хариуцлага (ажлын төрөл, агуулга, түүнд тавигдах шаардлага), дүрэм, журам (өдөр тутмын ажил, өдөр тутмын үйл ажиллагаа, аюулгүй байдал, үдийн хоол, тамхи татах, зөрчлийг хянах), ажилчидтай танилцах, ажилтныг албан тушаалд танилцуулах (ажлын байр, ажлын эхний төлөвлөгөө, зөвлөгч), ажилтныг сургах.

Орчин үеийн байгууллагын боловсон хүчний менежмент Шекшня Станислав Владимирович

5.2. Ажилтны сургалт

Боловсон хүчнийг мэргэшүүлэх хамгийн чухал хэрэгсэл мэргэжлийн боловсрол -шинэ мэргэжлийн ур чадвар, мэдлэгийг байгууллагын ажилтнуудад шууд шилжүүлэх үйл явц. Мэргэжлийн сургалтын жишээ нь туслах нарийн бичгийн дарга нарт зориулсан шинэ компьютерийн програмыг судлах курс, борлуулалтын агентуудад зориулсан сургалтын хөтөлбөр, компанийн дээд удирдлагад зориулсан санхүүгийн курс байж болно. Албан ёсоор мэргэжлийн боловсрол нь мэргэжлийн сургалтаас илүү өргөн хүрээтэй бөгөөд ихэнхдээ сүүлийнхийг багтаадаг боловч бодит амьдрал дээр тэдний хоорондын ялгаа нь дур зоргоороо байж болох бөгөөд тийм ч чухал биш, учир нь мэргэжлийн сургалт, хөгжил хоёулаа ижил зорилготой байдаг. амжилттай хэрэгжүүлэхэд байгууллагын ажилтнуудыг бэлтгэхзогсож байна өмнөтүүнийг даалгавар.Мэргэжлийн сургалт нь юуны түрүүнд өнөөдрийн зорилтод чиглэдэг, хөгжил нь байгууллагын ирээдүйн хэрэгцээнд чиглэгддэг гэж заримдаа маргах нь бий. Гэсэн хэдий ч гадаад орчин, байгууллагуудын өөрчлөлт хурдасч байгаа тул энэ ялгаа улам бүр нөхцөлт болж байна.

Орчин үеийн байгууллагуудад мэргэжлийн сургалт нь хэд хэдэн үе шатыг багтаасан цогц тасралтгүй үйл явц юм. (23-р зургийг үз).Энэхүү мэргэжлийн сургалтын үйл явцыг удирдах нь юунаас эхэлдэг хэрэгцээг тодорхойлох,Байгууллагын боловсон хүчний хөгжлийн хэрэгцээ, түүнчлэн тухайн байгууллагын ажилчдын одоогийн үйлдвэрлэлийн үүргээ биелүүлэх хэрэгцээ шаардлагад үндэслэн бүрдүүлдэг.

Цагаан будаа. 23. Мэргэжлийн сургалтын үйл явц

Албан үүргээ гүйцэтгэх нь байгууллагын ажилтнуудаас үзүүлж буй бүтээгдэхүүн, үйлчилгээний ажлын журам, арга барил, суурилуулсан тоног төхөөрөмж дээр ажиллах чадвар гэх мэтийг мэддэг байхыг шаарддаг. Үйлдвэрлэлийн үүргээ биелүүлэхтэй холбоотой хэрэгцээг байгууллагын хүсэлтийн үндсэн дээр тодорхойлдог. хэлтсийн дарга нар, ажилчид өөрсдөө (24-р зургийг үз),менежер, мэргэжилтнүүдийн санал асуулга явуулах (мэргэжлийн сургалтын алба нь мэргэжлийн сургалтад хамрагдах хэрэгцээг нь зааж өгөх асуулга илгээдэг), байгууллагын ажлын үр дүнд дүн шинжилгээ хийх, ажилчдыг турших.

2002 онд мэргэжлийн сургалтад хамрагдах өргөдөл

Ф., И., О. ажилтан: Албан тушаал:

Хэлтэс: Ф., И., О.

1. Сургалт

Шаардлагатай түвшин

Сургалтын нөхцөл

2. Сургалт явагдаж байна

(Мэргэжлийн сургалтын хэрэгцээгээ аль болох дэлгэрэнгүй тайлбарлана уу. Жишээлбэл, хэрэв компьютерийн сургалтын талаар бол Excel, Windows гэх мэтийг шалгана уу)

Шаардлагатай түвшин

Сургалтын нөхцөл

3. Сургалт явагдаж байна

(Мэргэжлийн сургалтанд хамрагдах хэрэгцээгээ аль болох дэлгэрэнгүй тайлбарлана уу. Жишээлбэл, хэрэв энэ нь компьютерийн сургалтын талаар бол "Лотус", "Windows" гэх мэтийг шалгана уу).

Шаардлагатай түвшин

Сургалтын нөхцөл

Ажилтны гарын үсэг: Ахлагчийн зөвшөөрөл:

Цагаан будаа. 24. Мэргэжлийн сургалтад хамрагдах өргөдлийн маягт

Лифтийн засвар үйлчилгээний компани нь лифтний эвдрэлд дүн шинжилгээ хийж, уг шинжилгээнд үндэслэн лифтний эвдрэлд хүргэдэг нийтлэг 6 шалтгааныг арилгах механикч бэлтгэх 8 сургалтын хөтөлбөрийг бэлтгэсэн.

Сургалтын хэрэгцээний талаархи мэдээллийн өөр нэг эх сурвалж бол гэрчилгээ олгох үед ажилчдын бэлтгэсэн хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөө юм. (7-р бүлгийг үзнэ үү) батүүнчлэн ажилчдын өөрсдийн хүсэлт, хүсэлтийг сургалтын хэлтэст шууд илгээсэн.

Тусгай баримт бичиг, дээд удирдлагуудын хэлсэн үгэнд тусгагдсан компанийн хөгжлийн стратеги нь сургалтын хэрэгцээний талаарх мэдээллийн чухал эх сурвалж болдог. Мэргэжилтнүүдийн даалгавар бол байгууллагын стратегийн ерөнхий заалтуудыг мэргэжлийн сургалтын хэл рүү орчуулах явдал юм.

Америкийн үндэстэн дамнасан компанийн Санкт-Петербург дахь салбар мэргэжлийн сургалтын төлөвлөгөө гаргаж, өртөг нь 155 мянган ам.доллараар хэмжигдэж байжээ. Гэсэн хэдий ч удирдлага мэргэжлийн сургалтын төсвийг 80 мянган ам.доллараар баталсан. Төлөвлөгөөг шинэчилсэн: хөтөлбөрүүд хасагдсан. англи хэл сурах, компьютерийн мэдлэг олгох, жолооны курст суралцах. Борлуулалт, худалдан авалтын мэргэжилтнүүдэд зориулсан сургалтын хөтөлбөрүүд өөрчлөгдөөгүй хэвээр байна.

мэргэжлийн сургалтын төсөв.Мэргэжлийн сургалт нь их хэмжээний материаллаг зардалтай холбоотой тул төсвийн гүйцэтгэлийг бүрдүүлэх, хянах нь мэргэжлийн сургалтын менежментийн хамгийн чухал элемент юм. Төсвийн хэмжээнд хоёр хүчин зүйл нөлөөлдөг - компанийн сургалтын хэрэгцээ, санхүүгийн байдал. Дээд удирдлага нь ирэх онд мэргэжлийн сургалтад хэр их мөнгө зарцуулахыг тодорхойлж, төсөвт тусгагдсан хэрэгцээг нь харьцуулан мэргэжлийн сургалтын тэргүүлэх чиглэлийг тогтоодог.

Мэргэжлийн сургалтын төсвийг тооцоолохдоо зардлын бүх бүрэлдэхүүн хэсгүүдийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Ихэнхдээ байгууллагууд зөвхөн шууд зардлыг тооцдог - уригдсан багшийн нөхөн олговор, сургалтын өрөө түрээслэх, материал, тоног төхөөрөмж худалдан авах гэх мэт зардлыг тооцдог бөгөөд бусад төрлийн зардлыг үл тоомсорлож, компанийн ажилчдыг багшаар ашиглах эсвэл өөрийн байранд сургалт явуулах замаар багасгахыг хичээдэг. зардал.Ажлын байран дахь ажилчид байхгүйтэй холбоотой, тэдний бизнес аялал, хоолны зардал гэх мэт.Зөвхөн мэргэжлийн сургалттай холбоотой зардлын талаар бүрэн мэдээлэлтэй байх нь сургалтын аргын талаар оновчтой шийдвэр гаргах боломжийг олгодог. (Хавсралтыг үзнэ үү. Мэргэжлийн сургалтын статистик).

мэргэжлийн сургалтын зорилго, түүний үр нөлөөг үнэлэх шалгуурыг тодорхойлох.Тодорхойлсон хэрэгцээнд дүн шинжилгээ хийсний үндсэн дээр хүний ​​нөөцийн хэлтэс сургалтын хөтөлбөр бүрийн зорилгыг томъёолох шаардлагатай. Мэргэжлийн сургалтын зорилго нь дараахь байх ёстой.

Тодорхой ба тодорхой;

Практик ур чадвар эзэмшихэд анхаарлаа төвлөрүүлэх;

Хэмжих боломжтой (хэмжих боломжтой).

Зорилгоо тодорхойлохдоо мэргэжлийн боловсрол, боловсролын үндсэн ялгааг санах хэрэгтэй: эхнийх нь тухайн байгууллагад шаардлагатай тодорхой ур чадвар, чадварыг бүрдүүлдэг, хоёр дахь нь оюутны тодорхой чиглэлээр ерөнхий хөгжилд чиглэгддэг. мэдлэг.

Автомашины дилерийн арилжааны төлөөлөгч бэлтгэх сургалтын зорилго нь тодорхой газарзүйн бүс нутагт тээврийн хэрэгслийн тодорхой загварыг борлуулах ур чадварыг хөгжүүлэх явдал юм. Маркетинг, борлуулалтын чиглэлээр магистрын хөтөлбөрийн зорилго нь төгсөгчдийн дунд зохион байгуулалтын удирдлагын энэ чиглэлээр мэдлэгийн бааз бүрдүүлэх явдал юм.

Сургалтын хөтөлбөрийн үр нөлөөг үнэлэх нь орчин үеийн компанид мэргэжлийн сургалтын менежментийн хамгийн чухал мөч юм. Сургалтын зардал нь тухайн байгууллагын хүмүүсийг хөгжүүлэхэд оруулсан хөрөнгө оруулалт гэж үзэх нь улам бүр нэмэгдсээр байна. Эдгээр хөрөнгө оруулалт нь байгууллагын үйл ажиллагааны үр ашгийг нэмэгдүүлэх (зорилгоо илүү сайн хэрэгжүүлэх) хэлбэрээр өгөөж авчрах ёстой. Тиймээс эдийн засгийн олон байгууллага мэргэжлийн сургалтаас нэмэлт ашиг хүлээж байна. X корпораци хөрөнгө оруулсан хөрөнгийн 10%-ийн өгөөжийг авахыг хүсдэг. Мэргэжлийн сургалтад 100,000 доллар зарцуулснаар корпораци дор хаяж 10,000 долларын нэмэлт ашиг (хөрөнгө оруулалтын 10%) бий болгоно гэж найдаж байна.

Бүхэл бүтэн байгууллагын эцсийн үр дүнд үзүүлэх нөлөөг тодорхойлох нь үргэлж боломжгүй байдаг тул бие даасан хөтөлбөр бүрийн үр нөлөөг ийм байдлаар үнэлэх нь нэлээд хэцүү байдаг. Энэ тохиолдолд хөтөлбөрийн зорилгод хүрсэн түвшингээр үр нөлөөг үнэлж болно. Дээрх жишээнд лифтний эвдрэлийн үндсэн шалтгааныг арилгах, урьдчилан сэргийлэх зорилгоор лифтний засвар үйлчилгээний байгууллага тодорхой хөтөлбөрүүдийг бий болгосон. Эдгээр шалтгааны улмаас гарсан доголдлын тоо, тэдгээрийг арилгах цаг хугацаа, зардал хэр багассанаар энэхүү сургалтын үр нөлөөг хэмжиж болно.

Зарим сургалтын хөтөлбөрүүд нь тодорхой мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэхийн тулд биш, харин тодорхой төрлийн сэтгэлгээ, зан үйлийг төлөвшүүлэх зорилгоор бүтээгдсэн байдаг (боловсон хүчний, жишээлбэл, байгууллагын залуу ажилтнуудын мэргэжлийг дээшлүүлэхэд чиглэсэн хөтөлбөрүүдэд зориулагдсан байдаг). Ийм хөтөлбөрийн үр нөлөөг шууд хэмжихэд нэлээд хэцүү байдаг, учир нь түүний үр дүн нь удаан хугацааны туршид тооцоологддог бөгөөд хүмүүсийн зан байдал, ухамсартай холбоотой байдаг бөгөөд үүнийг үнэн зөв үнэлэх боломжгүй юм. Ийм тохиолдолд шууд бус аргуудыг ашиглаж болно:

Сургалтын өмнө болон дараа явуулсан шалгалт, суралцагчдын мэдлэг хэр нэмэгдсэнийг харуулсан;

Ажлын байран дахь бэлтгэгдсэн ажилчдын зан байдлыг ажиглах;

Хөтөлбөрийн явцад оюутнуудын хариу үйлдлийг хянах;

Хөтөлбөрийн үр нөлөөг оюутнууд өөрсдөө асуулга эсвэл нээлттэй хэлэлцүүлгийн үеэр үнэлдэг.

Ямар ч тохиолдолд сургалтын өмнө үнэлгээний шалгуурыг тогтоож, тухайн байгууллагын сургалтын үйл явцын суралцагч, сурган хүмүүжүүлэгч, менежерүүдэд мэдэгдэх ёстой. Сургалт дуусч, үнэлэгдсэний дараа үр дүнг Хүний нөөцийн хэлтэс, бэлтгэгдсэн ажилтны удирдагчид болон ажилтнуудад мэдэгдэж, цаашдын сургалтын төлөвлөлтөд ашигладаг. Сургалтын үр дүнг тодорхой хугацааны дараа (зургаан сар эсвэл нэг жил) дуусгасан ажилчдын ажлын үр дүнд гарсан өөрчлөлтөд дүн шинжилгээ хийх замаар сургалтын үр нөлөөг дахин үнэлэх нь маш их ач холбогдолтой бөгөөд энэ нь урт хугацааны үр дүнг үнэлэх боломжийг олгодог. хөтөлбөрийн хугацааны үр нөлөө.

мэргэжлийн сургалтын хөтөлбөр боловсруулах, хэрэгжүүлэх.Сургалтын хэрэгцээ, төсөв, гүйцэтгэлийг үнэлэх шалгуур, сургалтын төрөл бүрийн арга барилтай танилцсаны дараа тухайн байгууллагын сургалтын алба өөрсдөө хөтөлбөрөө бэлдэж эхлэх боломжтой. Хөтөлбөрийг боловсруулах нь түүний тодорхойлолтыг агуулдаг агуулгаболон сонголт мэргэжлийн сургалтын арга.Хөтөлбөрийн агуулгыг голчлон тодорхой байгууллагын мэргэжлийн сургалтын хэрэгцээг тусгасан зорилгоос нь тодорхойлдог. Инженерийн компанийн удирдлагуудад зориулсан маркетингийн сургалтын хөтөлбөр нь эмийн компанийн удирдлагуудад зориулсан ижил нэртэй курсээс тэс өөр байх болно. Хөтөлбөрийн агуулгыг тодорхойлохдоо боломжит суралцагчдын онцлогийг харгалзан үзэх шаардлагатай. Мэдээжийн хэрэг, шилдэг менежерүүдэд зориулсан байгууллага хоорондын харилцааны курс нь арилжааны агентуудад зориулсан ижил төстэй сургалтаас ялгаатай байх ёстой.

Сургалтын аргыг сонгохдоо (5.2-р зүйлийг үзнэ үү)байгууллага нь юуны түрүүнд тодорхой бүлгийн оюутнуудад үзүүлэх нөлөөллийн үр нөлөөгөөр удирдуулах ёстой. Үүний зэрэгцээ үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй насанд хүрэгчдийн боловсролын зарчим.Ийм дөрвөн зарчим байдаг:

1. хамаарал.Сургалтын үеэр хэлсэн зүйл нь тухайн оюутны мэргэжлийн болон хувийн амьдралтай холбоотой байх ёстой. Насанд хүрэгчид хийсвэр болон хийсвэр сэдвийг сайн ойлгодоггүй;

2. оролцоо.Оюутнууд сургалтын үйл явцад идэвхтэй оролцож, суралцах явцад шинэ мэдлэг, чадварыг шууд ашиглах;

3. давталт.Энэ нь шинэ хүмүүст ой санамжид байр сууриа олж авахад тусалдаг бөгөөд олж авсан ур чадвараа зуршил болгон хувиргадаг;

4. санал хүсэлт.Суралцагчдад хэр ахиц дэвшил гарсан талаар байнга мэдээлж байх хэрэгтэй. Ийм мэдээлэлтэй байх нь тэдэнд илүү сайн үр дүнд хүрэхийн тулд зан үйлээ өөрчлөх боломжийг олгодог.

Санал хүсэлтийн хамгийн түгээмэл хэлбэр бол багшийн үнэлгээ юм. Гэсэн хэдий ч хүн маш болгоомжтой байх ёстой: хүлээлтийг хангаагүй дүн нь дадлагажигчдад урам зориг өгөхөд хүргэдэг. Оролцогчдын хоорондох өрсөлдөөний үр дүнг нэгтгэн дүгнэх, даалгаврын биелэлтийн хувийг тодорхойлох гэх мэт санал хүсэлтийн хэлбэрүүд илүү үр дүнтэй байж болох юм. Санал хүсэлтийн хувьд насанд хүрэгчид үнэмлэхүй үнэлгээг чухалчлахаас илүүтэйгээр сайжруулах санал гаргах боломжийг үнэлдэг. "сонсох".

Судалгаанаас харахад мэргэжлийн сургалтын хөтөлбөрийн амжилт нь түүний бэлтгэлээс 80%, суралцагчдын хүсэл, чадвараас 20% хамаардаг. Боловсролыг "төлбөртэй амралт" эсвэл "шийтгэл" гэж үзэх нь адилхан үр дүнгүй болно. Иймд хүний ​​нөөцийн албанаас төлөвлөсөн сургалтад зөв хандлагыг бий болгоход онцгой анхаарах ёстой. Дараах хүчин зүйлүүд нь ажилчдыг сургалтын хөтөлбөрт идэвхтэй оролцоход түлхэц болно.

Албан тушаал дэвших эсвэл өөр албан тушаалд орох хүсэл;

Цалин нэмэх сонирхол;

Шинэ мэдлэг, ур чадварыг эзэмших үйл явцын талаархи сонирхол;

Хөтөлбөрийн бусад оролцогчидтой холбоо тогтоох хүсэл.

Мэргэжлийн сургалт нь ажилтныг хэрхэн сонирхож болохыг ойлгох нь түүнд удахгүй болох хөтөлбөрийн талаархи мэдээллийг зөв өгөх боломжийг олгоно. Энэ тохиолдолд ажилтныг сургалтын ажилд илгээсэн хэлтсийн дарга шийдвэрлэх үүрэг гүйцэтгэх ёстой. Дүрмээр бол удирдагч нь түүний сэдлийг бусдаас илүү сайн ойлгож, ажилтны ашиг сонирхлыг удахгүй болох чиглэлтэй холбох чадвартай байдаг.

Ажилтны тодорхой сургалтанд хамрагдах чадвар, тухайлбал түүний бэлэн байдлын түвшинг тодорхойлох нь чухал юм. Үүний шууд бус үзүүлэлтүүд нь боловсролын түвшин, мэргэжлийн туршлага, баталгаажуулалтын үр дүн юм. Сургалтанд хамрагдахын тулд нэр дэвшигчдийн урьдчилсан шалгалтыг ихэвчлэн ашигладаг. Бүлэгт хангалтгүй (эсвэл хэтэрхий) бэлтгэгдсэн оролцогч байгаа нь бүхэл бүтэн сургалтын үр нөлөөг эрс бууруулж болзошгүй юм.

Сургалтын чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтнүүд заах бүх нийтийн арга байхгүй гэдгийг эртнээс ойлгосон - тус бүр өөрийн гэсэн давуу болон сул талуудтай байдаг. Тиймээс орчин үеийн ихэнх мэргэжлийн сургалтын хөтөлбөрүүд нь материалыг танилцуулах янз бүрийн аргуудын нэгдэл юм - лекц, видео, бизнесийн тоглоом, симуляци гэх мэт. Мэргэжлийн сургалтын ажилтнууд арга тус бүрийн давуу болон сул талуудыг ойлгох ёстой бөгөөд үүнийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Америкийн үндэстэн дамнасан корпорацийн "Санхүүгийн бус удирдагчдад зориулсан санхүү" гэсэн таван өдрийн хөтөлбөрт тойм лекц (50%), багштай бие даасан даалгавар, дүн шинжилгээ хийх (20%), бүлгийн бизнесийн тоглоом (30%) багтдаг. ). Нэг компанийн хөдөлмөрийн аюулгүй байдлын гурван өдрийн хөтөлбөр нь видео бичлэг (10%), багш нарын лекц (10%), бие даасан даалгавар (20%), бүлгийн дасгал (20%), бизнесийн тоглоом (40%) зэргээс бүрддэг.

Хөтөлбөрийг тухайн байгууллага өөрөө боловсруулж хэрэгжүүлдэг, эсвэл гадны зөвлөхүүдээс тусламж авч болно. Дээр дурдсанчлан, өнөөдөр олон томоохон корпорациуд боловсролын хүчирхэг бүтэцтэй боловч мэргэжлийн сургалтын үйлчилгээний хамгийн чухал хэрэглэгчид юм. Сургалтыг зохион байгуулах аргыг сонгох нь тухайн байгууллагын дотоодод шаардлагатай нөөц (сургагч багш, материал, тоног төхөөрөмж) байгаа эсэх, багш нарын сургалтын түвшин гэх мэт хүчин зүйлээс шалтгаална. Ямар ч тохиолдолд байгууллага шийдвэр гаргах ёстой. "гаднаас үйлдвэрлэх эсвэл худалдаж авах" гэх мэт шийдвэрлэх хүчин зүйл нь зардал-үр ашгийн шинжилгээ юм.

Үндэстэн дамнасан компанийн Орос дахь салбар нь Дэлхийн төв оффисоос нэг жилийн дотор бүх менежерүүдийг боловсон хүчнийг сонгон шалгаруулах ярилцлага хийх арга техникт сургах удирдамжийг хүлээн авсан. Хүний нөөцийн албаны тооцоогоор 200 орчим хүн сургалтад хамрагдах ёстой байсан. Удирдлага дараахь хувилбаруудыг авч үзсэн: гадаадын зөвлөх компанид түшиглэн сургалт (захиалагчийн хүсэлтээр тохируулж болох батлагдсан стандарт хөтөлбөр, сургалтын үргэлжлэх хугацаа 2 хоног, нэг оролцогчийн зардал 500 доллар), сургалт орон нутгийн бизнесийн сургуулийн үндсэн дээр (тусгайлан боловсруулсан шинэ хөтөлбөр, сургалтын үргэлжлэх хугацаа 2 өдөр, нэг оролцогчийн үнэ 200 доллар) болон байгууллагын доторх сургалт (шинээр тодорхойгүй хугацаатай тусгайлан боловсруулсан хөтөлбөр, туршлагатай багш дутагдалтай). Хөтөлбөрийн агуулга, багш нарын ур чадвар, зардлын хувьд өөр хувилбаруудыг авч үзсэн. Үүний үр дүнд 15 ажилтныг зөвлөх компаниар сургаж, дараа нь тухайн хөтөлбөрийн дагуу менежерүүдийг сургахад зааварлагчаар ашиглахаар болсон.

Менежмент номноос: лекцийн тэмдэглэл зохиогч Дорофеева Л.И

6. Үр дүнтэй ажиллах хүчийг бүрдүүлэх. Ажилтнуудын сургалт, хөгжил. Ажил мэргэжлийн менежмент Хүний нөөцийн менежментийн чухал үе шат бол боловсон хүчнийг хөгжүүлэх бөгөөд үүнд мэргэжлийн чиг баримжаа олгох, багт дасан зохицох, боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах зэрэг орно.

Үсчин үйлдвэрлэлийн жижиг бизнесийн менежментийн үндэс номноос зохиолч Мисин Александр Анатольевич

Хүний нөөц номноос зохиолч Шевчук Денис Александрович

8.7. Ажилтнуудыг сургах Тасралтгүй боловсролын ач холбогдлыг дараахь үндсэн хүчин зүйлүүд нотолж байна: шинэ техник, технологи нэвтрүүлэх, орчин үеийн бараа бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэх, харилцаа холбооны боломжийн өсөлт нь зарим төрлийн боловсролыг арилгах, өөрчлөх нөхцлийг бүрдүүлдэг.

Орчин үеийн байгууллагын боловсон хүчний менежмент номноос зохиолч Шекшня Станислав Владимирович

Бүлэг 5. БОЛОВСРОЛЫН МЭРГЭЖЛИЙН ХӨГЖҮҮЛЭЛ Ажилчдын мэргэжлийн хөгжил нь амжилттай компаниудыг амжилт муутай компаниудаас ялгах хамгийн чухал хүчин зүйл болдог. Ж.Фолкер Бүлгийн зорилго Менежмент дэх боловсон хүчний мэргэжил дээшлүүлэх үүргийг тайлбарлана уу

Жижиглэнгийн дэлгүүр: хаанаас эхлэх, хэрхэн амжилтанд хүрэх вэ гэсэн номноос зохиолч Бочарова Анна Александровна

Боловсон хүчний сургалт: яагаад зааж, юу зааж, хэнд даатгах вэ Мэргэжлийн ур чадвар, хувийн шинж чанарын дагуу боловсон хүчнийг зөв сонгох нь боловсон хүчний эргэлтийг эрс бууруулдаг. Гэхдээ би өмнө нь бичсэнчлэн, жижиглэнгийн худалдааны эргэлтийн хувь хэмжээ

Кофены байшин номноос: хаанаас эхлэх, хэрхэн амжилтанд хүрэх вэ. Эзэмшигч, менежерүүдэд зориулсан зөвлөмж зохиолч Уланов Андрей Николаевич

Хүний нөөцийн инженерчлэл номноос зохиолч Кондратьев Вячеслав Владимирович

4.11. Боловсон хүчний сургалт Бүх компаниуд корпорацийн сургалтын үр дүнтэй тогтолцоогоор сайрхаж чадахгүй. Практикт та дараахь зүйлтэй уулзаж болно.1. Удирдлагын хяналт, дүн шинжилгээ дутмаг. Үйл ажиллагааны удирдлагын хяналтыг хэрэгжүүлэхэд хэцүү байдаг. Байхгүй

Ажил хайх, өөрийгөө танилцуулах, карьераа хөгжүүлэх гарын авлага номноос зохиолч Румянцева Екатерина Вадимовна

4-р бүлэг Ажил мэргэжлийн хөгжил ба ажлын байрны сургалт Хөдөлмөрийн зах зээл дэх өөрийн үнэ цэнийг нэмэгдүүлэх хамгийн сайн аргуудын нэг бол сургалтанд хамрагдах явдал гэж олон хүмүүс үздэг. Эхлээд мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн давтан сургах ямар хэлбэр, хэлбэрүүд байдаг талаар ярилцъя.

Гоо сайхны салон номноос: бизнес төлөвлөгөөнөөс бодит орлого хүртэл зохиолч Воронин Сергей Валентинович

Гоо сайхны салоны ажилтнуудын сургалт Ажилтны мэргэшлийг нэмэгдүүлэх нь гоо сайхны салоны дүрэм болох ёстой. Загвар нь зогсохгүй, өрсөлдөгчид унтаагүй байгаа тул үүнийг хийх ёстой. улмаас энэ асуудал улам бүр хамааралтай болж байна

Менежерийн ажлын байрны тодорхойлолт буюу "Найм менежмент" номноос зохиолч Кувшинов Дмитрий

2.11. Ажилтны сургалт Бэлтгэгдсэн боловсон хүчин нь амжилттай байгууллагын үзүүлэлт юм. Бэлтгэгдсэн ажилчид ажлаа илүү хурдан хийж, алдаа бага гаргаж, илүү сайн чанарыг олж авдаг. Бүх сургалтыг шууд удирдагч өгөх ёсгүй (тэр байж болно

Хүний нөөцийн удирдлагын практик номноос зохиолч Армстронг Майкл

Бизнесийн үйл явцын менежмент номноос. Төслийг амжилттай хэрэгжүүлэх практик гарын авлага Жестон Жон

Борлуулалтын менежмент номноос зохиолч Петров Константин Николаевич

ОХУ-ын БОЛОВСРОЛЫН ЯАМ

ЧЕЛЯБИНСКИЙН ХУУЛЬ ЗҮЙН КОЛЛЕЖ

Цогц курсын ажил

Сахилга батаар:" Хувийн менежмент"

сэдвээр:Зохион байгуулалт, боловсон хүчнийг сургах.

Дууссан: 3-р курсын оюутан

бүлэг А-110

Шалгасан:

Челябинск

Оршил 3

1-р бүлэг Боловсон хүчний сургалтын зохион байгуулалт 5

1.1 Үндсэн ойлголт, суралцахуйн ойлголт 6

9

1.2 Сургалтын төрлүүд 11

1.3 Заах арга, тэдгээрийн сонголт 14

1.4 Сургалтыг зохион байгуулахад алба, боловсон хүчний менежментийн үүрэг

боловсон хүчин 21

2-р бүлэг Боловсон хүчний сургалтын зохион байгуулалт, арга зүйг жишээгээр

ХК "Агрегат" 24

2.1. Аж ахуйн нэгжийн шинж чанар 24

27

Дүгнэлт 29

31

Оршил

Бизнес хөгжиж байна. Өрсөлдөөн нэмэгдэж байна. Аливаа компанийн даалгавар бол зөвхөн оршин тогтнох төдийгүй, аль болох урт хугацаанд өрсөлдөх чадвартай байх явдал юм. Аж ахуйн нэгжийн амжилт нь ажилчдынхаа үр ашгаас шууд хамаардаг.

Оросын ихэнх байгууллагуудын боловсон хүчний сургалт нь одоо онцгой ач холбогдолтой болж байна. Энэ нь зах зээлийн орчинд ажиллах нь ажилтнуудын мэргэшил, мэдлэг, ур чадварын түвшинд өндөр шаардлага тавьдагтай холбоотой юм: өчигдөр ажилчдад амжилттай ажиллахад тусалсан мэдлэг, хандлагын ур чадвар өнөөдөр үр нөлөөгөө алдаж байна. Гадаад нөхцөл (төрийн эдийн засгийн бодлого, хууль тогтоомж, татварын тогтолцоо, шинэ өрсөлдөгчид гарч ирэх гэх мэт), байгууллагын үйл ажиллагааны дотоод нөхцөл (аж ахуйн нэгжийн бүтцийн өөрчлөлт, технологийн өөрчлөлт, шинэ ажлын байр бий болох гэх мэт) хоёулаа маш их өөрчлөгддөг. хурдан бөгөөд энэ нь Оросын ихэнх байгууллагуудыг өнөөдрийн болон маргаашийн өөрчлөлтөд боловсон хүчин бэлтгэх хэрэгцээ шаардлагаас өмнө тавьж байна.

Урт болон богино хугацааны зорилгодоо хүрэх, өрсөлдөх чадварыг нэмэгдүүлэх, зохион байгуулалтын өөрчлөлт хийх шаардлага нь боловсон хүчнийг сургах талаар сайтар төлөвлөсөн, сайн зохион байгуулалттай ажилд найдахыг шаарддаг. Үүний зэрэгцээ энэ асуудал нь тодорхой мэдлэгийг ажилчдад шилжүүлэх, тэдэнд шаардлагатай ур чадварыг хөгжүүлэхэд хязгаарлагдахгүй. Сургалтын явцад ажилтнуудад өнөөгийн байдал, байгууллагын хөгжлийн хэтийн төлөвийн талаар мэдээлэл өгөх боломжтой. Нэмж дурдахад сургалт нь ажилчдын урам зориг, байгууллагынхаа үйл ажиллагаанд тууштай хандах, тэдний оролцоог нэмэгдүүлэх зорилготой юм.

Зах зээлийн орчинд ажиллах шилжилтийн үед Оросын ихэнх байгууллагуудын санхүүгийн байдал маш хүнд байсан ч боловсон хүчнийг сургахтай холбоотой зардлыг нэн тэргүүний, зайлшгүй шаардлагатай гэж үзэж эхэлжээ. Аж ахуйн нэгжийн оршин тогтнох, хөгжихөд шийдвэрлэх хүчин зүйл нь бэлтгэгдсэн, өндөр мэргэшсэн боловсон хүчин гэдгийг ухамсарлаж, олон тооны байгууллагууд янз бүрийн түвшний боловсон хүчнийг өргөн цар хүрээтэй сургаж байна.

Үүний үндсэн дээр курсын ажлын зорилго нь: боловсон хүчний сургалтыг зохион байгуулах үйл явцыг авч үзэх, түүнчлэн сургалтын хамгийн үр дүнтэй аргыг тодорхойлох явдал юм.

Энэхүү зорилтоос дараахь ажлуудыг гаргана.

Сургалтын үндсэн ойлголт, ойлголт, сургалтын төрлийг авч үзэх;

Сургалтын үндсэн аргуудыг авч үзэх;

Сургалтын аргын давуу болон сул талуудыг авч үзэх;

"Агрегат" ХК-ийн боловсон хүчний сургалтыг авч үзье.

1-р бүлэг Боловсон хүчний сургалтын зохион байгуулалт

Таны удирдаж буй хүмүүс хүчин чармайлтаа үр дүнтэй, үр дүнтэй болгоход шаардлагатай мэдлэг, ур чадвар, хандлагыг эзэмшиж байж байгууллагыг удирдах өндөр үр дүнд хүрч чадна. Зөв хүмүүсийг ажилд авснаар тэднийг ажлаа сайн хийхэд шаардагдах ур чадвар, дадал зуршил, хандлагыг төлөвшүүлэх гол хүчин зүйл нь сургалт болдог.

Суралцах нь байгууллагын үндсэн чиг үүргээс гадуурх зүйл биш, харин ч эсрэгээрээ байгууллагын үндсэн стратегийн зорилгод хүрэхэд нэгтгэх үүрэг гүйцэтгэдэг. Бараг бүх байгууллага хурдацтай өөрчлөгдөж буй орчинд үйл ажиллагаагаа явуулж байгаа тул тэдний үйл ажиллагаанд шаардлагатай хүмүүсийн ур чадвар, мэдлэг ч мөн адил өөрчлөгдөж, улам хурдацтай хөгжиж байна. Эдгээр өдрүүдэд боловсрол, суралцах нь тасралтгүй байх ёстой.

Дэд албан тушаалын сургалтын менежмент нь ихэнх менежерүүдийн ажлын чухал хэсэг болж байгаа нь тохиолдлын хэрэг биш юм. Эцсийн эцэст, зөвхөн салбарын менежер л ажлын байран дахь өөрчлөгдөж буй эрэлт хэрэгцээ, мөн харьяа ажилтан бүрт шаардагдах ур чадварын талаар нарийвчилсан мэдлэгтэй байж чадна.

Энэ нь сурган хүмүүжүүлэгчид илүүдэлтэй болно гэсэн үг биш юм. Орчин үеийн ертөнцөд сургалтын хэрэгцээ улам бүр нэмэгдэж, сургалт шаардлагатай чиглэлүүд болон түүнийг явуулах арга замууд өргөжин тэлж байгаа нь энэ бүхэн нь сургалтын үйл явцад гол үүрэг гүйцэтгэдэг мэргэжилтнүүд болоход хүргэдэг. . Гэсэн хэдий ч тэд шугамын менежерүүдээс тусгаарлагдвал энэ үүргээ амжилттай биелүүлэх магадлал багатай. Байгууллагын багш нараас гадна (эсвэл оронд нь) хэрэв тухайн байгууллагад байхгүй бол зөвлөх, сургалтын үйлчилгээ үзүүлэгч зэрэг гадны багш нарыг татан оролцуулах шаардлагатай байж болно.

Дээр дурдсан зүйлс дээр үндэслэн та сургалтын үйл явцад тавигдах шаардлагыг тавьж болно. Салбарын менежер нь сургалтын мэргэжилтэнтэй хамт холбогдох шаардлагыг тодорхойлсны дараа сургалтын үйл явцыг шаардлагатай зохион байгуулалтад оруулах, түүнчлэн түүний үр нөлөөг хянах үүрэгтэй.

Сургалтын үйл явцыг зохион байгуулахын тулд мэргэжилтнүүд сургалтын загвар гэж нэрлэгддэг загварыг ашигладаг. Энэ бол мөчлөгийн загвар бөгөөд түүний мөчлөг нь бусад төрлийн дизайны ажилд байдаг мөчлөгтэй төстэй юм (Зураг 1).


Цагаан будаа. 1. Системчилсэн сургалтын загвар

1.1 Үндсэн ойлголтууд, суралцахуйн ойлголтууд

Хүнийг сурах үйл явц нь түүний ухамсартай амьдралын туршид явагддаг. Бага боловсролыг сургууль, мэргэжлийн сургууль, техникийн сургууль, коллеж, лицей, их дээд сургуулиудад явуулдаг. Дунд боловсролыг боловсон хүчнийг ахиулах, давтан сургах их сургууль, дээд сургууль, факультет, сургалтын төв, тусгайлан зохион байгуулсан курс, семинар, байгууллага гэх мэт хэлбэрээр явуулдаг. Боловсролын зорилго бол боловсрол юм.

Боловсрол гэдэг нь хүнийг амьдрал, ажилд бэлтгэхэд шаардлагатай системчилсэн мэдлэг, чадвар, зан үйлийг өөртөө шингээх үйл явц, үр дүн юм. Боловсролын түвшинг үйлдвэрлэлийн шаардлага, шинжлэх ухаан, техникийн болон соёлын түвшин, түүнчлэн нийгмийн харилцаагаар тодорхойлдог. Боловсролыг ерөнхий болон мэргэжлийн гэсэн хоёр төрөлд хуваадаг. Боловсрол тасралтгүй байх ёстой.

Насан туршийн боловсрол гэдэг нь аливаа нас, үеийн хүмүүст нээлттэй боловсролын тогтолцоог бий болгох, хүнийг амьдралынхаа туршид дагаж мөрдөх, түүний байнгын хөгжилд хувь нэмэр оруулах, түүнийг тасралтгүй хөгжүүлэх үйл явцад татан оролцуулах боломжийг олгодог хувь хүн төлөвших үйл явц, зарчим юм. мэдлэг, ур чадвар, чадвар, зан үйлийн арга барил (харилцаа) эзэмших. Тасралтгүй боловсрол нь зөвхөн ахисан түвшний сургалт төдийгүй өөрчлөгдөж буй нөхцөл байдалд зориулж давтан сургах, тасралтгүй өөрийгөө боловсрол эзэмшихэд түлхэц өгөх боломжийг олгодог.

Мэргэжлийн боловсрол нь тасралтгүй боловсролын нэгдсэн тогтолцооны холбоосуудын нэг бөгөөд үүний үр дүнд тухайн хүний ​​​​хөдөлмөрийн үйл ажиллагаа, мэргэжлээр ажиллахад бэлэн байх нь тодорхой баримт бичиг (гэрчилгээ, диплом, гэрчилгээ) -ээр баталгааждаг. холбогдох боловсролын байгууллага. ОХУ-д мэргэжлийн боловсролыг боловсролын байгууллагуудын системээр хангадаг бөгөөд үүнд: мэргэжлийн сургууль, техникийн сургууль, дээд боловсролын байгууллага, боловсон хүчнийг ахиулах, давтан сургах институт, факультет, сургалтын төвүүд, тусгай курс, семинарууд орно. Мэргэжлийн боловсрол нь мэргэжилтэн бэлтгэх улсын стандартын үндсэн дээр, уян хатан сургалтын хөтөлбөр, сургалтын хугацааг ашиглан явагддаг.

Боловсон хүчин бэлтгэх нь мэргэжлийн боловсрол эзэмших гол арга зам юм. Энэ бол туршлагатай багш, зөвлөгч, мэргэжилтэн, менежер гэх мэтийн удирдлаган дор мэдлэг, ур чадвар, чадвар, харилцааны арга барилыг эзэмших зорилготой зохион байгуулалттай, системтэй, системтэй үйл явц юм.

Сургалтын гурван төрлийг ялгах ёстой. Хүний үйл ажиллагааны бүхий л чиглэлээр мэргэшсэн боловсон хүчнийг системтэй, зохион байгуулалттай сургах, чөлөөлөх, тусгай мэдлэг, ур чадвар, харилцааны арга барилыг эзэмшсэн боловсон хүчнийг бэлтгэх. Боловсон хүчний мэргэжлийн хөгжил - мэргэжил, албан тушаал ахих шаардлага нэмэгдэж байгаатай холбогдуулан мэдлэг, ур чадвар, харилцааны арга барилыг сайжруулах зорилгоор боловсон хүчнийг сургах. Шинэ мэргэжил эзэмших, ажлын агуулга, үр дүнд тавигдах шаардлагыг өөрчлөхтэй холбогдуулан шинэ мэдлэг, ур чадвар, харилцааны арга барилыг эзэмшихийн тулд боловсон хүчнийг давтан сургах.

Дотоодын болон гадаадын туршлага нь мэргэшсэн боловсон хүчин бэлтгэх гурван үзэл баримтлалыг боловсруулсан бөгөөд тэдгээрийн мөн чанарыг бид доор авч үзэх болно.

Мэргэшсэн сургалтын үзэл баримтлал нь өнөөдөр эсвэл ойрын ирээдүйд чиглэсэн бөгөөд тухайн ажлын байранд хамааралтай болно. Ийм сургалт нь харьцангуй богино хугацаанд үр дүнтэй боловч ажилтны үүднээс авч үзвэл ажлын байрыг хадгалахад хувь нэмэр оруулж, өөрийгөө үнэлэх үнэлэмжийг бэхжүүлдэг.

Олон талт сургалтын тухай ойлголт нь ажилтны дотоод болон гадаад хөдөлгөөнийг нэмэгдүүлдгээрээ эдийн засгийн үүднээс үр дүнтэй байдаг. Гэсэн хэдий ч сүүлийн нөхцөл байдал нь ажилтанд сонголт хийх боломжтой тул зохих ажлын байранд бага холбоотой байдаг тул ажиллаж байгаа байгууллагад мэдэгдэж буй эрсдэлийг илэрхийлдэг.

Хувь хүний ​​​​баримтлагдсан сургалтын үзэл баримтлал нь хүний ​​​​байгалиас заяасан эсвэл практик үйл ажиллагаанаас олж авсан чанарыг хөгжүүлэхэд чиглэгддэг. Энэ үзэл баримтлал нь юуны түрүүнд шинжлэх ухааны судалгаа хийх сонирхолтой, удирдагч, багш, улс төрч, жүжигчин гэх мэт авьяастай боловсон хүчинд хамаатай.

Тиймээс судалгааны сэдэв нь:

Мэдлэг - ажилтан ажлын байран дахь үүргээ гүйцэтгэхэд шаардлагатай онол, арга зүйн болон практик;

Ур чадвар - тодорхой ажлын байранд ажилтанд өгсөн үүргээ биелүүлэх чадвар;

Ур чадвар - олж авсан мэдлэгээ практикт хэрэгжүүлэх өндөр түвшний чадвар, ур чадвар нь ухамсартай өөрийгөө хянах чадварыг хөгжүүлэх үед ажлыг эзэмших ийм хэмжүүрийг агуулдаг;

Харилцааны арга зам (зан байдал) - хувь хүний ​​амьдралын хэлбэр, хүрээлэн буй бодит байдалтай харилцах, ажлын байр, нийгмийн харилцаа, харилцааны шаардлагад нийцсэн зан төлөвийг хөгжүүлэх үйл явц дахь хувь хүний ​​​​үйл ажиллагаа, үйл ажиллагааны багц. ур чадвар.

1.1.1. Сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох

Системчилсэн сургалтын загварын дагуу (Зураг 1) сургалтын схемийг дараах байдлаар илэрхийлэх болно: хүн зохих түвшинд даалгавраа гүйцэтгэж чадахгүй тул сургалт шаардлагатай.

Сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох ажлыг янз бүрийн түвшинд хийж болно. Байгууллагын хэрэгцээг бүхэлд нь үйлдвэрлэлийн ерөнхий зорилго, ажиллах хүчний төлөвлөлтийн бодлогын дагуу хүний ​​нөөцийн мэргэжилтэн эсвэл сургалтын алба дүн шинжилгээ хийх ёстой. Үүний зэрэгцээ бүх хэлтэст тодорхой бүлгүүдийг сургах хэрэгцээг салбарын менежерүүдтэй зөвлөлдсөний дараа тодорхойлдог. Энэхүү ажил нь байгууллагын гүйцэтгэлийн зорилтуудыг хэрэгжүүлэхэд сургалтын нөлөөллийн хүлээгдэж буй үр нөлөөний дүн шинжилгээг мөн багтаасан байх ёстой.

Шинжилгээний дараагийн түвшин бол хэлтэс, хэлтсийн ажилтнуудын сургалтын хэрэгцээ юм. Тэдгээрийг тухайн нэгжийн менежер хамгийн сайн тодорхойлж болно (хэдийгээр ихэвчлэн сургалтын мэргэжилтэн авчирч туслахыг зөвлөдөг). Ийм ажил нь урьдчилсан бэлтгэл, хэлтсийн одоогийн нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийхэд тодорхой цаг хугацаа шаарддаг. Одоо байгаа дутагдлуудыг тодорхойлохын тулд хэд хэдэн хэрэгтэй асуултанд хариулах хэрэгтэй. Үүнд хэлтсийн гол хэмжигдэхүүнтэй холбоотой асуултууд (татгалзах, хог хаягдлын хувь хэмжээ, үйлчлүүлэгч эсвэл үйлчлүүлэгчийн гомдлын тоо, осол, өвчний улмаас ажилдаа тасалдах түвшин, ажилчдын шилжилт хөдөлгөөн), түүнчлэн дараах асуултууд багтана: Таны ажилтнууд ур чадвартай юу, тэдэнд боломж олгох. эзгүй байгаа хамт олондоо бөглөх үү? Ижил үйл ажиллагаа эрхэлдэг бусад хэлтэст ижил төстэй хувь хэмжээ өндөр байна уу? гэх мэт сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох үйл явцад тус тэнхимийн ажилд эгзэгтэй тохиолдлуудад дүн шинжилгээ хийх нь маш хэрэгтэй.

Сургалтын хэрэгцээний хамгийн нарийвчилсан дүн шинжилгээ нь тухайн ажлын түвшинд хийгддэг. Энд тавигдах гол шаардлага бол ажилчдын тодорхой ажлыг бодитоор гүйцэтгэх явцад гүйцэтгэх бүх чиг үүрэг, үйлдлийг тодорхойлох явдал юм. Сургалтыг зохион байгуулахад зориулж нарийвчилсан байдлаар өргөжүүлсэн ажлын байрны тодорхойлолт нь тухайн үүрэг даалгаврыг бүрдүүлдэг үйл ажиллагаа бүрийг шаардлагатай түвшинд гүйцэтгэхэд шаардагдах мэдлэг, ур чадвар, хандлагыг тодруулах, тодорхойлоход хэрэгтэй материал болж чадна.

Ихэнх ур чадварын судалгаанууд нь гар ажиллагаа эсвэл машины үйл ажиллагаанд төвлөрдөг боловч тэдгээрийн зарчмуудыг оффисын ажилчид, компьютер хэрэглэгчид, мэдээжийн хэрэг удирдах албан тушаалд ашиглаж болно. Ур чадварт дүн шинжилгээ хийхдээ бүх тохиолдолд бодол ямар замаар явж байгааг, мэдээллийг хэрхэн гаргаж, нэгтгэж байгааг харгалзан үздэг: энэ нь харилцаа холбоо, шийдвэр хэлэлцэх явцад эсвэл машин дээр ажиллах явцад тохиолддог уу. Олон ажлын чухал хэсэг гэж улам бүр үнэлэгдэж буй нийгмийн ур чадварыг мөн судалж болно.

Дээр дурдсан сургалтын хэрэгцээг тодорхойлох түвшин нь сургалтын системчилсэн загварын үндэс суурь болдог. Гэсэн хэдий ч, үүнээс гадна хүмүүс өөрсдөө юу хүсдэг, хувь хүний ​​хөгжилд юу хэрэгтэй байгааг анхаарч үзэх нь чухал юм.

1.2 Сургалтын төрлүүд

Сургалтын төрлүүдийн шинж чанарыг хүснэгтэд үзүүлэв. 1. Тусдаа сургалтын төрлийг бие биенээсээ тусад нь авч үзэж болохгүй. Мэргэшсэн боловсон хүчнийг зорилготойгоор бэлтгэх нь эдгээр төрлийн сургалтын хооронд нягт уялдаа холбоо, зохицуулалтыг хэлнэ.

Мэргэшсэн боловсон хүчин бэлтгэх хэрэгцээг ялгаатай байдлаар авч үзэх ёстой, жишээлбэл. тодорхой ажилтны чанартай сургалтын хөтөлбөрийг бий болгох зорилгоор зорилтот бүлэг эсвэл зорилтот хүмүүсээр.

Сургалтыг ажлын байран дээр болон ажлын байрнаас гадуур (ажлын болон гадуурх сургалт) явуулж болно. Сургалтын төрлийг сонгох шалгуур нь: нэг талаас орлого (мэргэшлийг дээшлүүлэх нь эдийн засгийн гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэхэд хүргэдэг), нөгөө талаас гайхалтай зардал юм. Мэргэжлийн сургалтаас олсон орлогыг тооцоолоход хэцүү бол зардлыг тооцоолоход харьцангуй хялбар байдаг. Ажлын гадуурх сургалт нь ихээхэн хувьсах зардалтай, дотоод сургалт нь ихээхэн боловч тогтмол зардалтай холбоотой байдаг, учир нь сургалтын чиглэлээр тодорхой тооны хүмүүс ажилладаг, зохих дэд бүтэц байдаг.

Тэдний үйлдвэрлэлд мэргэшсэн боловсон хүчин бэлтгэх нь давуу талтай гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй: сургалтын арга зүйг аж ахуйн нэгжийн онцлогийг харгалзан эмхэтгэсэн, мэдлэгийг дамжуулах нь энгийн харааны аргаар хийгддэг, үр дүнг амархан хянадаг. Үүний эсрэгээр, мэргэшсэн боловсон хүчний үйлдвэрлэлийн бус сургалтыг дүрмээр бол туршлагатай багш нар өргөн хүрээний туршлагаар явуулдаг боловч аж ахуйн нэгжийн хэрэгцээг үргэлж хангалттай анхаарч үздэггүй.

Хүснэгт 1.

Боловсон хүчний сургалтын төрлүүдийн онцлог.

Сургалтын төрөл

Сургалтын төрлүүдийн онцлог

1. Мэргэжлийн

боловсон хүчний сургалт

1.1 Мэргэжлийн анхан шатны сургалт

1.1 Мэргэшсэн мэргэшсэн

Бэлтгэл

Үйлдвэрлэлийн тодорхой даалгавруудыг гүйцэтгэхэд чиглэсэн харилцааны аргын мэдлэг, ур чадвар, сургалт. Тодорхой үйл ажиллагааг хэрэгжүүлэх мэргэшлийг олж авсан бол сургалт дууссан гэж үзнэ (залуучуудыг судлах)

Мэдлэг, ур чадвар, харилцааны арга барилыг цаашид мэргэжлийн сургалтын үндэс болгон хөгжүүлэх (жишээлбэл, бакалаврын сургалт)

Тодорхой мэргэжлийн ур чадвар олж авахад зориулагдсан. Тодорхой мэргэжлийг эзэмшихийн тулд мэдлэг, чадварыг гүнзгийрүүлэх (жишээлбэл, мэргэжилтэн, мастер)

2.Мэргэжлийг дээшлүүлэх (сургалт)

2.1 Мэргэжлийн мэдлэг, чадварыг дээшлүүлэх

2.2 Албан тушаал дэвшихийн тулд мэргэжил дээшлүүлэх

Мэдлэг, ур чадвар, чадвар, арга барилыг өргөжүүлэх

тэдгээрийг нийцүүлэхийн тулд харилцаа холбоо

орчин үеийн үйлдвэрлэлийн шаардлагад нийцсэн,

түүнчлэн мэргэжлийн өсөлтийг өдөөх (үйлдвэрлэлд ажиллаж буй практик туршлагатай ажилчдыг сургадаг)

Мэдлэг, чадварыг цаг үеийн шаардлагад нийцүүлэх, бодит болгох, гүнзгийрүүлэх. Мэргэжилтнүүдийг бэлтгэдэг (хэвтээ хөдөлгөөн)

Чанарын хувьд илүү өндөр ажлуудыг гүйцэтгэхэд бэлтгэх. Менежерүүд бэлтгэгдсэн (босоо хөдөлгөөн)

З.Мэргэжлийн

давтан сургах (дахин сургах)

Шинэ мэргэжил эзэмших, чанарын хувьд өөр мэргэжлийн үйл ажиллагаа эрхлэх мэдлэг, ур чадвар, сурах арга барил (зан үйл) эзэмших (үйлдвэрлэлд ажилладаг эсвэл практик туршлагатай ажилгүй ажилчид бэлтгэгдсэн).

Тухайн байгууллагын зорилго, чадавхиас хамааран сургалт нь лекц, семинар, сургалтын хэлбэрээр өндөр мэргэшсэн (мэргэжлийн) болон корпорацийн хэлбэртэй байж болно. Одоо интернетээр зайны сургалт моодонд оржээ: оюутнууд даалгавраа биелүүлж, сургалтын байгууллагын вэбсайтад шалгалт өгч, албан ёсны мэргэшлийн баримт бичгийг шуудангаар хүлээн авдаг. Боловсролын үйл явцыг янз бүрийн аргаар зохион байгуулж болно: компанийн мэргэжилтэн, менежерүүдийг татах, гадны багш, сургагч багш, шинжээчдийг урих. Компаниуд ихэвчлэн холимог сургалтын хэлбэрийг ашигладаг бол томоохон байгууллагууд өөрсдийн сургалтын төв, корпорацийн их сургуулиудыг байгуулдаг.

Бие даасан ажилчид эсвэл бүлгийн ажилчдын хэрэгцээг харгалзан сургалтын хөтөлбөрийг ихэвчлэн мэргэшсэн сургалтын мэргэжилтнүүд боловсруулдаг. Сургалтын ерөнхий зарчмуудыг удирдах ажилтанд даалгадаг.

Сургалтын хөтөлбөрийг бэлтгэхдээ энэ ажил түүнийг гүйцэтгэж буй хүнд ямар шаардлага тавьж байгааг мэдэж байх шаардлагатай. Сургалтыг төлөвлөх явцад диаграммыг зурагт үзүүлэв. 2.

Зураг 2. Сургалтын төлөвлөлтийн үе шат.

Даалгаврын урьдчилсан дүн шинжилгээнд үндэслэн сайжруулах, хөгжүүлэх шаардлагатай тодорхой чиг үүрэг эсвэл ажлын урсгалын элементүүдийг тодорхойлох шаардлагатай. Сургалтаар юунд хүрнэ гэж найдаж байгаагаа сургалтын зорилгодоо тодорхой бичсэн байх ёстой. Түүнээс гадна эдгээр зорилгыг тодорхой бөгөөд нарийн томъёолох ёстой, учир нь зөвхөн энэ тохиолдолд сургалт үр дүнтэй байх эсэхийг үнэлэх боломжтой.

Сургалтын зорилго нь нарийвчилсан сургалтын хөтөлбөрийг бий болгох үндэс суурь болдог бөгөөд түүний агуулга нь сургалтын зорилгын тоо, төрлөөс хамаарна.

1.3 Заах арга, тэдгээрийн сонголт

Сайн сургалт нь ажилтан бүрийн хэрэгцээнд хувь хүний ​​хандлагыг шаарддаг. Аливаа арга нь давуу болон сул талуудтай байдаг. Сургууль, дээд сургууль төгсөгчдийн хэрэглэж буй техник, заах арга нь ахмад настнуудад огт тохиромжгүй байж магадгүй юм. Жишээлбэл, заах хамгийн тохиромжтой аргыг сонгох санаачлагыг өөрсдөө дэмждэг олон удирдах албан тушаалтнууд "зонхилох хэвшмэл ойлголтоос ангижрах нь тэдэнд маш хэцүү байдаг" гэж үздэг. Мэргэжилтнүүдийн лекцийг сонсож байж л суралцах боломжтой гэдэгт тэд чин сэтгэлээсээ итгэдэг. Энэ нь суралцахад илүү олон төрлийн, үр дүнтэй аргууд байдаг гэдгийг хэн нэгэн нүдээ нээх хүртэл үргэлжлэх болно. Дэлхийн практикт хүлээн зөвшөөрөгдсөн заах аргуудын ангилалд үндэслэн бүгдийг нь дараахь байдлаар хуваана: (а) ажлын явцад ашигладаг заах арга, (б) ажлын байрнаас гадуурх заах арга (ажлын үүрэг), (в) арга. Энэ хоёр сонголтын аль нэгэнд адилхан тохиромжтой.

Ажлын байранд суралцах нь ердийн ажлын нөхцөлд хэвийн ажилтай шууд харьцах замаар тодорхойлогддог. Ийм сургалт нь янз бүрийн хэлбэртэй байж болно. Эндээс ялгарах онцлог нь сургалтыг зөвхөн энэ байгууллагад, зөвхөн ажилчдад зориулан зохион байгуулж, явуулдаг. Байгууллагын ажилтнуудын сургалтын тодорхой хэрэгцээг хангах үүднээс дотоод сургалтад хөндлөнгийн сургагч багшийг ашиглаж болно.

Ажлаас гадуур суралцах нь өөрөө ажлаас гадуурх бүх төрлийн сургалтыг багтаадаг. Ийм сургалтыг гадны сургалтын бүтэц, дүрмээр бол байгууллагын хананы гадна талд явуулдаг.

Байгууллагын ханан доторх сургалтыг ажил тасалдалгүйгээр хийх боломжтой тул нэрлэсэн сургалтын аргууд нь бие биенээ үгүйсгэхгүй.

Арга бүр өөрийн гэсэн давуу болон сул талуудтай. Тодорхой аргыг сонгохдоо гол шалгуур бол ажилтан бүрийг сургах зорилгод хүрэх үр дүнтэй байдал юм.

Хүснэгтэнд. Системчилсэн сургалтын загварыг хэрэгжүүлэх явцад байгууллагуудын ашигладаг сургалтын янз бүрийн аргуудыг Зураг 2-т үзүүлэв.

Сургалтын арга. Хүснэгт 2.

Ажлын байран дээрх сургалт

Ажлын байрнаас гадуур суралцах

Хуулбарлах” - ажилтан мэргэжилтэнд хавсаргаж, энэ хүний ​​үйлдлийг хуулбарлаж сурдаг. (Эрт дээр үед үүнийг "дагалдан суралцах" гэж нэрлэдэг байсан).

Менторинг - менежерийн өдөр тутмын ажлын явцад ажилтнуудтайгаа хийх үйл ажиллагаа. [Төлөөлөх гэдэг нь тодорхой хэмжээний асуудлаар шийдвэр гаргах эрх бүхий тодорхой тодорхой чиглэлийг ажилчдад шилжүүлэх явдал юм. Үүний зэрэгцээ менежер нь ажил гүйцэтгэх явцад харьяа ажилтнуудаа сургадаг.

Даалгаврыг хүндрүүлэх арга нь ач холбогдлынх нь дагуу бүтээгдсэн, даалгаврын цар хүрээг өргөжүүлж, нарийн төвөгтэй байдлыг нэмэгдүүлдэг ажлын тусгай хөтөлбөр юм. Эцсийн шат бол даалгаврыг бие даан гүйцэтгэх явдал юм.

Сэлгээ - ажилтныг нэмэлт мэргэжлийн ур чадвар олж авах, туршлагаа нэмэгдүүлэх зорилгоор шинэ ажил, албан тушаалд шилжүүлдэг. Ихэвчлэн хэдэн өдрөөс хэдэн сар хүртэл үргэлжилдэг.

Сургалтын арга, зааврыг ашиглах (жишээлбэл: тодорхой машинтай хэрхэн ажиллах гэх мэт).

Бизнесийн тоглоомууд - хамтын тоглоом (ихэвчлэн компьютертэй), жишээн дээр дүн шинжилгээ хийх, тоглоомонд оролцогчид тоглоомын бизнесийн нөхцөл байдалд үүрэг гүйцэтгэж, гаргасан шийдвэрийн үр дагаврыг авч үздэг.

Сургалтын нөхцөл байдал - дүн шинжилгээ хийх асуулт бүхий бодит эсвэл зохиомол менежментийн нөхцөл байдал. Үүний зэрэгцээ үйлдвэрлэлийн орчинд бодол санааг саатуулдаг хатуу цаг хугацааны хүрээ арилдаг.

Загварчлал - ажлын бодит нөхцөлийг хуулбарлах (жишээлбэл, симулятор ашиглах, зохион байгуулалт гэх мэт).

Мэдрэмжийн сургалт - хүний ​​мэдрэмжийг нэмэгдүүлэх, бусадтай харилцах чадварыг сайжруулах зорилготой бүлэгт оролцох. Энэ нь сэтгэл судлаачийн дэргэд явагддаг.

Дүрд тоглох тоглоом (дүр тоглох зан үйлийг загварчлах) - ажилтан практик туршлага олж авахын тулд (ихэвчлэн хүмүүс хоорондын харилцаанд) өөрийгөө хэн нэгний оронд тавьж, зан үйлийнхээ зөв байдлын баталгааг хүлээн авдаг (ихэвчлэн киногоор дамжуулан).

Дээр дурдсан ихэнх аргуудыг бие биетэйгээ хослуулж болно. Эдгээр хоёр аргын хослолд товч танилцуулга, программчлагдсан сургалт, лекц, компьютерийн тусламжтай сургалт, практик дасгал, зайны сургалт гэх мэт багтаж болно.

Хүснэгтэнд. 3-т сургалт явуулах аргын гол давуу болон сул талуудыг жагсаав. Тэдний ихэнх нь олон байгууллагын туршлагаар батлагдсан байдаг.

Хүснэгт 3

Сургалтын аргын давуу болон сул талууд.

Ажлын байран дээрх сургалт

Ажлын байрнаас гадуур суралцах

Оролцогчид зөвхөн ажилчидтай уулздаг

ижил байгууллага.

Ажилтай холбоотой асуудлыг шийдвэрлэх шаардлагатай байгаа тул гишүүдийг энгийн мэдэгдлээр татан буулгаж болно.

Танай байгууллагад байгаа бодит үйл явцын тоног төхөөрөмж, журам ба/эсвэл ажлын аргыг ашиглаж болно.

Оролцогчид буцаан олгогдохгүй төлбөрийн хэлбэр ашиглан гадаад сургалтанд төлбөр төлсөнөөс илүү энгийн мэдэгдлээр завсарлага авах боломжтой.

Аж ахуйн нэгжид ижил сургалтын хэрэгцээтэй ажилтан, шаардлагатай хөрөнгө, багш нар хангалттай байвал зардал хэмнэлттэй байж болно.

Оролцогчид үе тэнгийнхнийхээ дунд эсвэл удирдагчийн дэргэд зарим асуудлыг илэн далангүй, шударгаар хэлэлцэхээс татгалзаж болно.

Сургалтын материал нь ажилтай шууд холбоотой бол кейс судалгаанаас суралцахаас ажлаа бодитоор хийх рүү шилжих нь илүү хялбар байдаг.

Байгууллагын хэрэгцээ шаардлагад яг таарахгүй

Оролцогчид бусад байгууллагын ажилтнуудтай мэдээлэл солилцож, тулгамдаж буй асуудал, түүнийг шийдвэрлэх туршлагаа хуваалцах боломжтой.

Оролцогчид ажил дээрээ үүссэн асуудлыг шийдвэрлэх шаардлагатай гэсэн энгийн мэдэгдлээр татгалзаж болохгүй.

Танай байгууллагын хананд байхгүй байж болох үнэтэй сургалтын тоног төхөөрөмж ашиглаж болно.

Хэрэв оролцогчид сургалтаас хасагдсан бол төлбөрийг буцаан олгохгүй.

Цөөн тооны ажилтантай бол илүү хэмнэлттэй байж болно

ижил сургалтын хэрэгцээ.

Мэргэшсэн сургалтын боловсон хүчин танай байгууллага дотроос бус байгууллагын гадна байж болно.

Харьцангуй аюулгүй төвийг сахисан орчинд оролцогчид зарим асуудлыг хэлэлцэхэд илүү сонирхолтой байж болно.

Сургалтаас (сургалтын нөхцөл байдлын жишээг ашиглан) бодит ажлын шууд гүйцэтгэлд шилжихэд асуудал үүсч болно.

Ирээдүйд технологийн хөгжил нь суралцах үйл явцад улам их нөлөө үзүүлэх боловч хүн ба хүний ​​хоорондын хувийн харилцаа холбоог бүрэн үгүйсгэх боломжгүй юм. Энэ нь сургалтын үйл явцад удирдлагын үүрэг чухал болохыг дахин нэг удаа онцолж байна.

Сайн сургалт нь ажилтан бүрийн хэрэгцээнд хувь хүний ​​хандлагыг шаарддаг. Аливаа арга нь давуу болон сул талуудтай байдаг. Сургууль, дээд сургууль төгсөгчдийн хэрэглэж буй техник, заах арга нь ахмад настнуудад огт тохиромжгүй байж магадгүй юм. Жишээлбэл, сургалтын хамгийн тохиромжтой аргыг сонгох санаачлагыг өөрсдөө дэмждэг олон удирдах албан тушаалтнууд давамгайлсан хэвшмэл ойлголтоос ангижрах нь тэдэнд маш хэцүү байдаг гэж үздэг. Мэргэжилтнүүдийн лекцийг сонсож байж л суралцах боломжтой гэдэгт тэд чин сэтгэлээсээ итгэдэг. Энэ нь хэн нэгэн суралцахад илүү олон төрлийн, үр дүнтэй арга байдаг гэдгийг нүдээ нээх хүртэл ийм зүйл тохиолдох болно. Сургалтын аргыг сонгохдоо өөр өөр байдлаар хандах ёстой - сургалтын хөтөлбөрүүд нь нарийн төвөгтэй байдал, өртөг, дамжих хугацаа, өртөх хугацаа зэргээс хамаарч өөр өөр байдаг. Заах арга барилыг мөн уламжлалт болон идэвхтэй гэж хуваадаг. Уламжлалт хүмүүст лекц, семинар, боловсролын видео бичлэг орно. Мэдлэгийг дамжуулах, нэгтгэхэд эдгээр аргууд зонхилж байна. Уламжлалт аргууд өнөөг хүртэл давамгайлж байгаа хэдий ч тэдгээр нь хэд хэдэн сул талуудтай байдаг: мэдлэгийн янз бүрийн түвшинг харгалзан үзэхийг зөвшөөрдөггүй, материалыг шингээх түвшинг харуулсан санал хүсэлтийг илэрхийлдэггүй. Идэвхтэй заах аргын тусламжтайгаар оюутнуудад шилжүүлсэн мэдлэг, ур чадвар, ур чадварын практик үндэслэлд ихээхэн анхаарал хандуулдаг. Одоогоор түгээмэл: сургалт, программчлагдсан сургалт, бүлгийн хэлэлцүүлэг, бизнесийн болон дүрд тоглох тоглоом, кейс судалгаа. Сургалтын аргуудыг идэвхтэй, идэвхгүй гэж хоёрдмол утгагүй ялгах нь тийм ч хялбар биш юм. Тэдний зарим нь практик дасгал, бие даасан ажилд шилждэг. Тодорхой нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, аж ахуйн нэгжийн тулгамдсан асуудлын талаархи хэлэлцүүлэг, туршлага солилцох боловсролын болон практик бага хурал нь сургалтын идэвхтэй аргуудтай холбоотой байж болох нь дамжиггүй. Нийгэм-сэтгэлзүйн чанарыг төлөвшүүлэх, хөгжүүлэх онцгой боломж бүхий сургалтын идэвхтэй аргуудын төрөл зүйл нь тодорхой нөхцөл байдлын дүрд тоглох дүн шинжилгээ (үе шат) ба нийгэм-сэтгэл зүйн сургалтын арга юм.

Заах аргуудыг нарийвчлан авч үзье.

Лекц бол мэргэжлийн сургалтын уламжлалт бөгөөд хамгийн эртний аргуудын нэг юм. Лекц бол богино хугацаанд их хэмжээний боловсролын материалыг танилцуулах гайхалтай хэрэгсэл бөгөөд нэг хичээлийн үеэр олон шинэ санааг хөгжүүлэх, шаардлагатай онцлох боломжийг олгодог. Мэргэжлийн сургалтын хэрэгсэл болох лекцийн хязгаарлалт нь сонсогчид болж буй үйл явдлын идэвхгүй оролцогч байдагтай холбоотой юм. Үүний үр дүнд санал хүсэлт бараг байдаггүй, багш нь материалыг шингээх түвшинг хянадаггүй бөгөөд сургалтын явцад тохируулга хийх боломжгүй байдаг. Лекц нь багшийг богино хугацаанд их хэмжээний мэдээллийг дамжуулах, нэмэлт асуултуудад хариулах боломжийг олгодог. Орчин үеийн лекцүүд нь институтэд уншдаг байсан лекцүүдээс ялгаатай. Одоо тэд интерактив харилцаанд илүү их ханддаг - хэлэлцэж буй асуудлын талаар бүлгийн хэлэлцүүлэг хийж, практик асуудлыг шийдвэрлэхийг санал болгодог. Тэд слайд, хичээлийн үндсэн агуулга, даалгавар бүхий тараах материал, тухайн сэдвээр холбогдох нийтлэл зэрэг олон үзүүлэн ашигладаг.

Семинар нь оролцогчдын маш их үйл ажиллагааг хамардаг бөгөөд асуудлыг хамтдаа хэлэлцэх, нийтлэг шийдэл боловсруулах эсвэл шинэ санаа хайхад ашиглагддаг. Хамгийн алдартай, алдартай нь корпорацийн соёлыг хөгжүүлэхэд зориулагдсан семинарууд, стратегийн хуралдаанууд, тархины шуурга юм. Жишээлбэл, уригдсан мэргэжилтнүүдтэй та компаниудад гарч буй тодорхой асуудлуудыг ярилцаж болно - өр барагдуулах, баримт бичгийн урсгалыг оновчтой болгох, удирдлагын нягтлан бодох бүртгэлийн асуудлууд.

Бие даан суралцах нь сургалтын хамгийн энгийн төрөл юм - үүнд багш, тусгай өрөө, тодорхой цаг хугацаа шаарддаггүй - оюутан тэнд, хэзээ, түүнд хэрхэн тохирохыг сурдаг. Аудио, видео кассет, сурах бичиг, асуудлын ном, сургалтын компьютерийн программ зэрэг үр дүнтэй хэрэглүүрийг боловсруулж, ажилчдад өгөх тохиолдолд байгууллагууд бие даан суралцахаас ихээхэн ашиг тус хүртэх болно.

Товч танилцуулга нь ажлын байран дээрх ажлын арга барилыг шууд тайлбарлах, үзүүлэх явдал бөгөөд эдгээр үүргийг удаан хугацаанд гүйцэтгэж байгаа ажилтан, тусгайлан бэлтгэгдсэн багш хоёуланг нь хийж болно. Товч танилцуулга нь дүрмээр бол оюутны мэргэжлийн үүргийн нэг хэсэг болох тодорхой үйл ажиллагаа, журмыг боловсруулахад чиглэсэн цаг хугацаа хязгаарлагдмал байдаг.

Эргүүлэх гэдэг нь ажилтан шинэ ур чадвар эзэмшихийн тулд өөр албан тушаалд түр шилждэг бие даан суралцах арга юм. Эргүүлэлтийг ажилчдаас олон валентын ур чадвар шаарддаг аж ахуйн нэгжүүдэд өргөн ашигладаг. хэд хэдэн мэргэжил эзэмшсэн. Сэлгээ нь цэвэр боловсролын нөлөө үзүүлэхээс гадна ажилчдын урам зоригийг сайжруулахад эерэгээр нөлөөлж, үйлдвэрлэлийн нэг хэвийн үйл ажиллагаанаас үүдэлтэй стрессийг даван туулахад тусалдаг бөгөөд ажлын байран дахь нийгмийн харилцаа холбоог өргөжүүлдэг.

Ментор нь уламжлалт заах арга бөгөөд ялангуяа практик туршлага нь мэргэжилтэн бэлтгэхэд онцгой үүрэг гүйцэтгэдэг тохиолдолд түгээмэл байдаг. Энэ арга нь зөвлөгчөөс тусгай сургалт, зан чанарыг шаарддаг бөгөөд үүнийг дээрээс захиалгаар хийх нь бараг боломжгүй юм.

Практик нөхцөл байдлыг (тохиолдлуудыг) авч үзэх нь энэ дутагдлыг тодорхой хэмжээгээр арилгах боломжийг олгодог. Энэ арга нь тайлбар, видео гэх мэт хэлбэрээр танилцуулж болох таамаглал эсвэл бодит нөхцөл байдалд дүн шинжилгээ хийх, бүлгийн хэлэлцүүлгийг багтаадаг. Практик нөхцөл байдлыг авч үзэх нь оюутнууд идэвхтэй үүрэг гүйцэтгэж, багш тэдний ажлыг удирдан чиглүүлж, хянадаг хэлэлцүүлэг, хэлэлцүүлэгт суурилдаг.

Бизнесийн тоглоомууд нь оюутнуудын жинхэнэ мэргэжлийн үйл ажиллагаанд хамгийн ойр байдаг заах арга юм. Бизнесийн тоглоомуудын давуу тал нь жинхэнэ байгууллагын загвар болохын зэрэгцээ үйл ажиллагааны мөчлөгийг мэдэгдэхүйц багасгах боломжийг олгодог бөгөөд ингэснээр тэдний шийдвэр, үйл ажиллагаа нь эцсийн үр дүнд хүргэхийг оролцогчдод харуулдаг. Бизнесийн тоглоомын нөхцөлд оролцогчдыг үйлдвэрлэлийн бодит харилцаатай төстэй харилцаанд бүтээлч, сэтгэл хөдлөлөөр татан оролцуулах онцгой таатай боломжуудыг бий болгодог. Тоглоомын хувьд мэдлэгийг хурдан нөхөж, шаардлагатай доод хэмжээнд нь нэмж, түншүүдтэйгээ бодитой харилцах нөхцөлд тооцоолол хийх, шийдвэр гаргах чадварыг практик эзэмшиж байна. Тодорхой нөхцөл байдлаас ялгаатай нь үйлдвэрлэлийн нөхцөл байдлын агшинг хуулбарладаг бол бизнесийн тоглоомд нөхцөл байдал нь динамикаар, үйлдвэрлэлийн үйл явц нь хөгжилд илэрхийлэгддэг. Үйлдвэрлэлийг динамикаар дахин үйлдвэрлэх, түүнд оролцогчдыг оролцуулах нь үйлдвэрлэлийн шинж чанар, нөхцөл, түүнчлэн технологийн параметрүүд, эдийн засгийн хүчин зүйлсээс гадна нийгэм-сэтгэл зүйн хүчин зүйлсийг үнэн зөв дамжуулахаас бүрддэг тоглоомын аргыг ашиглахад хэцүү хоёр асуудал юм. Үүнтэй холбогдуулан бодит үйлдвэрлэлийг бизнесийн тоглоомд загвар болгон ашиглах санаа сонирхол татаж байна. Тиймээс тоглоомын заах арга нь практик хөгжлийн аргуудтай тодорхой хил хязгааргүй байгааг бид харж байна.

Сургалт бол практик дасгалуудыг ашиглан суралцах идэвхтэй хэлбэр юм. Сургалтууд нь менежментийн болон арилжааны тодорхой ур чадварыг хөгжүүлэх зорилготой юм - гүйцэтгэлийн удирдлага, төлөвлөлт, төлөөлөгчийн газар, урам зориг, цагийн менежмент, үр дүнтэй борлуулалт, хэлэлцээр, танилцуулга. Сургалтын ачаар ажилчдын хувийн үр нөлөөг нэмэгдүүлэх боломжтой - үр дүнд анхаарлаа төвлөрүүлэх, зөрчилдөөнийг зохицуулах чадвар, харилцааны ур чадвар, манлайлах чадварыг хөгжүүлэх. Сургалтын нийт цагийн 70 гаруй хувийг бизнесийн тоглоом, тэдгээрийн дүн шинжилгээнд зориулж, бизнесийн ердийн нөхцөл байдалд зан үйлийн хамгийн үр дүнтэй стратегийг тогтоодог. Сургалтын үеэр шинэ мэдээллийг өөртөө шингээх үр ашиг нь лекц, семинараас хамаагүй өндөр байдаг, учир нь энд зөвхөн онолын мэдлэгийг олж авдаггүй, харин янз бүрийн дүрд тоглох тоглоом, сургалтын нөхцөлд практик ур чадвар, чадварыг хөгжүүлдэг. Видео төхөөрөмж ашиглах нь сургалтын үр нөлөөг нэмэгдүүлэхэд тусалдаг бөгөөд оролцогчид бизнесийн тоглоомуудын видео бичлэгийг шинжлэх боломжтой.

1.4 Боловсон хүчний сургалтыг зохион байгуулахад алба, боловсон хүчний менежментийн үүрэг

Мэргэшсэн боловсон хүчин бэлтгэх ажлыг зохион байгуулахад боловсон хүчний үйлчилгээ тэргүүлэх үүрэг гүйцэтгэдэг. Оросын байгалийн хийн үйлдвэрлэлийн жишээн дээр боловсон хүчний ахисан түвшний сургалтын хөтөлбөрийг зохион байгуулах, хэрэгжүүлэхэд боловсон хүчний үйлчилгээний үйл ажиллагаанд дүн шинжилгээ хийж болно. Үүнд дараахь бүтэц оролцоно.

Аж үйлдвэрийн судалгааны сургалт, симуляцийн төв (ONUTC) нь хийн аж үйлдвэрийн байгууллагуудын менежер, мэргэжилтнүүдийн тасралтгүй сургалтын тогтолцоог боловсронгуй болгох, ахисан түвшний сургалтыг хөгжүүлэх үүрэгтэй гол байгууллага юм.

ONUTC-ийн зорилго, үндсэн үйл ажиллагаа:

боловсон хүчнийг мэргэшүүлэх, мэргэжил дээшлүүлэх, давтан сургах тогтолцоог бий болгох; .

Мэргэжлийн сургалт үйлдвэрлэлийн төвийн зохион байгуулалт, зохицуулалт, арга зүйн баримт бичгийг боловсруулах;

Бүрэн хэмжээний, дэлгэцийн симулятор, автоматжуулсан сургалтын системийг хөгжүүлэх, хэрэгжүүлэх;

Ахисан түвшний сургалтад зориулсан сургалтын хэрэглэгдэхүүн, сургалтын хөтөлбөр боловсруулах;

Захиалагчийн төлөвлөгөөний дагуу удирдлагын боловсон хүчнийг сургах ажлыг зохион байгуулах, явуулах;

Семинар зохион байгуулах, зохион байгуулах.

Салбарын боловсон хүчин, нийгмийн хөгжлийн хэлтэс нь тасралтгүй сургалтын тогтолцооны (CLS) үйл ажиллагааны үндсэн зарчмуудыг боловсруулж байна; боловсон хүчнийг бэлтгэх, давтан сургах санхүүжилтийн ирээдүйтэй чиглэлүүдийн талаар үндсэн шийдвэр гаргах; оюутны бүрэлдэхүүнийг төлөвлөж, боловсон хүчнийг сургах ажлыг зохион байгуулдаг; удирдах боловсон хүчнийг бэлтгэх мэдээллийн сан хөтөлдөг.

Боловсрол, арга зүйн зөвлөл (УМХ) нь АтоН-ийн үйл ажиллагааны цогц, урт хугацааны болон ажлын хөтөлбөрүүд, AtoN-ийг хөгжүүлэх үйл ажиллагааны ирээдүйтэй чиглэлүүд, шинэ төрлийн сургалтуудыг авч үзэж, тэдгээрийг ашиглах талаар зөвлөмж гаргадаг.

Салбар дундын сургалтын төвүүд (МТС) (бусад тэнхимийн сургалтын институт, ОХУ-ын Эдийн засгийн академийн дэргэдэх Менежерүүдийг бэлтгэх төв, Дээд удирдлагын боловсон хүчний институт, бизнесийн сургууль гэх мэт) дээд түвшний удирдах боловсон хүчнийг бэлтгэж, мэргэшлийг нь дээшлүүлдэг. салбарын. Ийм төвүүдийн гол үүрэг бол үйлдвэрлэлийн менежментийн арга барил, аж үйлдвэрийн эдийн засаг, хөдөлмөрийн багийг удирдах нийгэм-сэтгэл зүйн аргууд гэх мэттэй танилцах явдал юм. Үүний зэрэгцээ төвүүдийг оюутнуудаар хангах ажлыг мэргэжлийн байгууллага гүйцэтгэдэг. Салбарын боловсон хүчин, нийгмийн хөгжлийн хэлтэс.

Хэд хэдэн дээд боловсролын байгууллагуудад ахисан түвшний сургалтын факультетууд (FPK) ажилладаг. Эдгээр ҮЭХ-ны сургалтын сэдвийг тухайн салбарын үйлдвэрлэлийн байгууллагуудын санал, аж үйлдвэрийн эдийн засаг, инженер, технологийн хөгжил зэргийг харгалзан тогтоодог.

Дахин давтан сургалтууд нь үйлдвэрлэлийн салбарын менежерүүдийн ур чадварыг дээшлүүлэх үүргийг гүйцэтгэдэг. Менежерүүдийг өрөмдлөг, тээвэрлэлт, хий боловсруулах салбарын ололт амжилтыг танилцуулж байна. Үүнээс гадна үйлдвэрлэлийн менежментийн шинэ хэлбэр, аргуудыг судалж байна. Оюутны бүрэлдэхүүний төлөвлөлт, боловсон хүчнийг ONUTC гүйцэтгэдэг.

Түлш, эрчим хүчний цогцолбор дахь Оросын байгууллагуудад удирдлагын янз бүрийн чиг үүрэгт нийцсэн олон тооны ахисан түвшний сургалтын хөтөлбөрүүдийг боловсруулсан. Модульчлагдсан сургалтын хэлбэр бүхий хөтөлбөрүүдийн нэг хэсэг нь мэргэжлийн ур чадварыг сургахад зориулагдсан болно. Онолын болон практикийн сайн бэлтгэлтэй бол менежер албан үүргээ гүйцэтгэх тодорхой аргыг зөв боловсруулж, сургах шаардлагатай байдаг. Сургалтыг ялангуяа хямралын нөхцөл байдал, байгууллагын онцгой анхаарал хандуулдаг асуудлуудад удирдлагын ур чадварыг автоматжуулахад өргөнөөр ашигладаг.

2-р бүлэг "Агрегат" ХК-ийн жишээн дээр боловсон хүчний сургалтын зохион байгуулалт, арга зүй

2.1. Аж ахуйн нэгжийн шинж чанар

Жаран гаруй жилийн турш "Агрегат" ХК нь Оросын сансрын цогцолборын салшгүй хэсэг байсаар ирсэн. Нисэхийн салбарын бусад олон аж ахуйн нэгжийн нэгэн адил тус салбарын хувьд хямралын жилүүдэд ялалтын баяр баясгалан, хохирлын гашуун зовлонг хоёуланг нь мэдрэх боломж байсан.

Тус үйлдвэр нь 2002 оны 4-р сарын 22-ны өдрийн агаарын тээврийн хэрэгсэл, түүний дотор хос зориулалттай нисэхийн тоног төхөөрөмж үйлдвэрлэх улсын тусгай зөвшөөрөлтэй; нисэхийн тоног төхөөрөмж, түүний дотор 2002 оны 4-р сарын 22-ны өдрийн хос зориулалттай нисэхийн тоног төхөөрөмжийг засварлахад; 2004 оны 7-р сарын 14-ний өдрийн зэвсэг, цэргийн техник үйлдвэрлэл; 2004 оны 7-р сарын 14-ний өдөр зэвсэг, цэргийн техник үйлдвэрлэл.

Үйлдвэрийн бүх бүтээгдэхүүн нь ОХУ-ын Улсын стандартаар баталгаажсан.

"Агрегат" ХК нь янз бүрийн үзэсгэлэнгийн оролцогч юм. "Интерполитех - 2003" олон улсын VII үзэсгэлэнд "Комби хайч" бие даасан гарын авлага бүтээснийхээ төлөө "Чанар, аюулгүй байдлын баталгаа" диплом, медалиар шагнагджээ. ХК-ийн удирдлагын дээд байгууллага нь хувьцаа эзэмшигчдийн хурал юм. "Агрегат" ХК нь хуулийн этгээд бөгөөд тусдаа өмчлөх эрхтэй, бие даасан баланстай, төлбөр тооцоо болон бусад данстай, өөрийн нэрээр битүүмжилсэн, өөрийн нэрийн өмнөөс гэрээ (гүйлгээ хийдэг), эд хөрөнгө, хувь хүн олж авдаг. эд хөрөнгийн бус эрх, үүрэг хариуцлага, шүүхийн байгууллагад нэхэмжлэгч (хариуцагч) үүрэг гүйцэтгэдэг. Хувьцаат компани нь бизнесийн компани - дүрмийн санг тодорхой тооны тэнцүү хувьцаанд хувааж, тус бүр нь үнэт цаасны хувьцаагаар илэрхийлэгддэг хөрөнгийн нэгдэл юм. Иймд ижил төрлийн хувьцааны нэрлэсэн үнэ ижил байх ёстой. Хувьцаа эзэмшигчид - хувьцаа эзэмшигчид нь компанийн үүргийн төлөө хариуцлага хүлээхгүй бөгөөд зөвхөн хувьцааныхаа үнэ цэнийг алдах эрсдэлийг хариуцдаг (Иргэний хуулийн 96 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Нээлттэй хувьцаат компани нь дараахь шинж чанартай байдаг.

а) өөрийн гаргасан хувьцааны нээлттэй захиалга, тэдгээрийг үнэгүй худалдах эрхтэй, өөрөөр хэлбэл. хувьцаагаа хязгааргүй тооны хүмүүсийн дунд байршуулах (ингэснээр үүсгэн байгуулагч, хувьцаа эзэмшигчдийн тоо хязгаарлагдахгүй); б) нээлттэй компанийн хувьцаа эзэмшигчид энэ компанийн бусад хувьцаа эзэмшигчидтэй тохиролцохгүйгээр, худалдан авагчийн сонголтод хязгаарлалтгүйгээр хувьцаагаа чөлөөтэй эзэмшиж болно; в) нээлттэй компанийн дүрмийн сангийн доод хэмжээ нь компанийг бүртгүүлсэн өдөр холбооны хуулиар тогтоосон хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээнээс дор хаяж мянга дахин их байх ёстой (Хувьцаат компанийн тухай хуулийн 26 дугаар зүйл) d ) нээлттэй компани нь жил бүр олон нийтэд мэдээлэх, ашиг, алдагдлын тайлан, тайлан баланс гаргах үүрэгтэй.

Нээлттэй хувьцаат компани нь олон нийтэд нээлттэй бизнес эрхлэх, өөрөөр хэлбэл жилийн тайлан, тайлан баланс, ашиг, алдагдлын тайланг жил бүр нийтлэх үүрэгтэй (Иргэний хуулийн 97 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсгийн 1 дэх хэсэг). Хаалттай хувьцаат компаниуд эдгээр баримт бичгийг зөвхөн хувьцаат компанийн тухай хуульд тодорхой заасан тохиолдолд нийтлэх үүрэгтэй (Иргэний хуулийн 97 дугаар зүйлийн 4 дэх хэсгийн 2 дахь хэсэг). Энэ хууль байхгүй тохиолдолд тэд нийтийн бизнес эрхлэх үүрэг хүлээхгүй бөгөөд энэ нь тэднийг нээлттэй хувьцаат компаниас ялгаж өгдөг. "Агрегат" ХК-ийн хөдөлмөрийн хамт олон нь хөдөлмөрийн гэрээ (гэрээ) -ийн үндсэн дээр түүний үйл ажиллагаанд хөдөлмөрөөрөө оролцдог иргэдээс бүрддэг. Багийн гишүүдийн (ажилтан) хөдөлмөрийн харилцааг "Агрегат" ХК-д мөрдөгдөж буй журмын дагуу тогтоосон онцлогийг харгалзан хөдөлмөрийн хууль тогтоомжоор зохицуулдаг: энэхүү дүрэм болон бусад баримт бичиг. Байгууллагын зохицуулалтын болон захиргааны гол баримт бичиг бол "Агрегат" ХК-ийн дүрэм юм.

Мөн бусад баримт бичиг байна:

зохион байгуулалтын зохицуулалт (үйлчилгээний журам, ажлын байрны тодорхойлолт гэх мэт);

зохион байгуулалтын норм (тоног төхөөрөмж, бүтээгдэхүүний үндсэн шинж чанар, технологийн зураг, үйл ажиллагааны төлөвлөгөө, орон тоо, хөдөлмөрийн дотоод журам);

захиргааны нөлөөлөл (тушаал, заавар).

Хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл ахуй - Энэ нь хөдөлмөрийн аюулгүй байдал, эрүүл мэнд, хүний ​​​​хөдөлмөрийн үр ашгийг хамгаалах, нийгэм-эдийн засаг, зохион байгуулалт, техник, эрүүл ахуй, эмчилгээ, урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээ, хэрэгслийн тогтолцоо юм. ХК-д хөдөлмөрийн нөхцлийн аюулгүй байдлыг хангах нь Урлагийн дагуу ажил олгогчийн үүрэг юм. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 212 "Аюулгүй байдал, хөдөлмөр хамгааллыг хангах ажил олгогчийн үүрэг." Энэ зорилгоор ХК нь хөдөлмөр хамгаалал, аюулгүй байдлын үйлчилгээг зохион байгуулж, үйлдвэрлэлийн талбайд шууд хөдөлмөр хамгааллын үйл ажиллагааны төлөвлөгөө боловсруулдаг. ХК нь Урлагийн дагуу таван өдрийн ажлын долоо хоногийг найман цагийн ажлын өдөртэй болгосон. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 91-д заасны дагуу ажлын өдөр долоо хоногт дөчин цагаас хэтрэхгүй байна.

Хөдөлмөр хамгаалал нь хөдөлмөр хамгааллын хууль тогтоомжийн шаардлагыг дагаж мөрдөж, ажлын байр бүрийн хөдөлмөрийн нөхцөл, ажилчдад ариун цэврийн болон ахуйн болон эмнэлгийн урьдчилан сэргийлэх үйлчилгээг зохих ёсоор гүйцэтгэдэг. хууль тогтоомжоор тогтоосон ажилтны ажиллах, амрах горим. Байгууллага нь хөдөлмөр хамгаалал, дотоод журмын талаархи норм, дүрэм, зааврын талаар ажилтнуудын мэдлэгийг шалгах, сургах, шалгах ажлыг зохион байгуулдаг. Ажилтан нь түүний амь нас, эрүүл мэндэд шууд аюул учирсан тохиолдолд түүнийг арилгах хүртэл үндэслэлгүй үр дагаваргүйгээр ажил гүйцэтгэхээс татгалзаж болно. ХК-ийн хөдөлмөрийн хөлсийг тарифын системийн тусламжтайгаар гүйцэтгэдэг. Ажилчдын материаллаг сонирхлыг бэхжүүлэх, үйлдвэрлэлийн үр ашиг, ажлын чанарыг сайжруулах зорилгоор тухайн жилийн ажлын үр дүнгээр урамшуулал, урамшууллын тогтолцоог нэвтрүүлсэн. Бүх үйлдвэрлэлийн байгууламж, тоног төхөөрөмж, технологийн процесс нь эрүүл, аюулгүй хөдөлмөрийн нөхцлийг хангах шаардлагыг хангасан. Тоног төхөөрөмжид тавигдах шаардлага, түүнчлэн түүнийг байрлуулах, ажлын байрыг зохион байгуулахад тавигдах шаардлага, түүнчлэн тухайн байгууллагад тавигдах аюулгүй байдлын шаардлагыг аюулгүй ажиллагааны дүрэмд тусгасан болно.

2.2.Боловсон хүчний сургалтын арга зүйн шинжилгээ

Тус компани нь боловсон хүчний хэлтэстэй. Симскийн механик коллежийн үндсэн дээр сургалтын төв байдаг.

Сургалтын төв нь үйлдвэрийн дотоод мэргэжилтнүүдийн мэргэжлийн өндөр түвшний сургалт, Нисэхийн дээд сургуулийн багш нарын онолын сургалт зэрэг хэд хэдэн ажлын чиглэлийг нэгтгэдэг.

Байгууллагад боловсон хүчний сургалтын аргыг боловсруулах, хэрэгжүүлэх нь дараахь үе шатуудаас бүрдэнэ.

1. Тодорхойлох: боловсон хүчний сургалтын хэрэгцээ, ажилчдын мэргэжлийн болон хувь хүний ​​хөгжлийн түвшин, тодорхой ажилчдыг сургах боломж.

2. Хөгжүүлэх: сургалтын үйл ажиллагааны тогтолцоо, түүний дотор мэдлэгийг өөртөө шингээх, ур чадвар бүрдүүлэхэд хяналт тавих, сургалтын үр дүнг дэмжих тогтолцоо.

3. Ажилтныг урамшуулах, урамшуулах тогтолцоонд сургалтын тогтолцоог оруулах.

4. Компанийнхаа хэрэгцээ, онцлогт тохируулан сургалтын арга хэмжээ (лекц, семинар, сургалт, ажлын хэсэг гэх мэт) зохион байгуулах.

5. Сургалтын үр дүнгийн талаар "санал хүсэлт" авах.

Өөрийгөө хөгжүүлэх зарчмыг практикт хэрэгжүүлэхийн тулд аж ахуйн нэгжид менторын институцийг нэвтрүүлж байна. Шугамын менежерүүд ажлын байран дээрээ хамт ажиллагсад болон доод албан тушаалтнуудаа сургахад бэлтгэгдсэн байдаг.

"Агрегат" ХК-д сургалтын энэ арга нь ийм байдлаар явагддаг, оюутныг энэ мэргэжлээр мэргэшсэн мэргэжилтэнд хавсаргаж, зөвлөгч нь сургалтын онолыг тайлбарлаж, гурван өдрийн дотор практик дээр үзүүлж, оюутан үүнийг эзэмшсэн эсэхийг шалгасны дараа мэргэжил эзэмшсэн бол түүнийг машин (ажлын газар) руу явуулахыг зөвшөөрч, оюутанд хамгийн хөнгөн, хамгийн бага өртөгтэй хэсгүүдийг өгдөг. Оюутан ажлын аргыг эзэмшсэн тохиолдолд Симскийн механик коллежид суралцахаар явж, сургалтыг лекцийн хэлбэрээр явуулдаг. Лекцүүд дууссаны дараа тэрээр ангилалд шилждэг.

Тус компани ирээдүйн боловсон хүчний хэрэгцээгээ төлөвлөж, бакалавр, төгсөгчдөд зориулсан тусгай хөтөлбөр боловсруулдаг. Элсэлтийн шалгалтын хатуу шалгуурыг давсан хүмүүс үйлдвэрт дадлага хийж, урт хугацаанд нэр хүндтэй, сайн цалинтай ажилд найдаж болно. Мөн үйлдвэр нь сайн бэлтгэгдсэн, дасан зохицсон залуу мэргэжилтнүүдийг хүлээн авдаг.

Дүгнэлт

Сургалтын үр дүн нь зорилго тодорхойлох, сургалтын хөтөлбөр боловсруулах, сургалтын явцыг хянахаас эхлээд дээр дурдсан системчилсэн сургалтын загварын бүх мөчлөгт менежерийн шууд оролцоонд нөлөөлдөг. Гэсэн хэдий ч үүнээс гадна өөр нэг тал нь чухал юм: сургалтын явцад олж авсан ур чадвар, мэдлэгээ практикт ашиглах боломжийг бүрдүүлэх ёстой. Сургалтын үр дүнг шалгахдаа нэг курс төгссөн хүн бүр олж авсан мэдлэгээ өдөр тутмын ажил үүргээ хэрэгжүүлэхэд ашиглах нөхцөл бүрдсэн эсэхийг шалгах шаардлагатай.

Ажилтны сурсан зүйл нь ангиас ажлын байранд шилжихэд л хэрэг болно. Урам зоригоор дүүрэн ажлын байрандаа буцаж ирээд дэмжлэг хүлээж авахгүй, санал хүсэлтийг ашиглах боломжгүй болж магадгүй юм. Хэсэг хугацааны дараа сошиал орчин түүнийг урьд нь хийж байсан зангаа буцаахад хүргэнэ. Тиймээс сургалтын өгсөн үнэ цэнэтэй бүх зүйл алдагдаж, хамгийн муу тохиолдолд сургалтын хэрэгцээг өдөөдөг бүх хүчин зүйлээс татгалздаг.

Сургалтын бүрэн үнэлгээ нь зарцуулсан сургалтын хөрөнгийн үр ашгийг тооцоолохтой холбоотой асуултуудад хариулахад тусална. Энэ бол хөрөнгө оруулалт, түүний эргэн төлөлтийг үнэлэх хамгийн хэцүү түвшин юм. Үүнийг зөвхөн нэг ажилтны түвшинд төдийгүй хэлтэс, байгууллагын түвшинд боловсон хүчин, нягтлан бодох бүртгэлийн үйлчилгээний мэргэжилтнүүд хийх ёстой.

Баруунд хөдөлмөрийн нөөцийн дүн шинжилгээ хийх тогтолцоо нь зан үйлийн зарим талыг харгалзан үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны оношлогоонд голчлон буурдаг. АНУ-д жилийн гүйцэтгэлийн үнэлгээ зонхилж байна. Японы томоохон аж ахуйн нэгжүүдэд үнэлгээний гол шалгуур бол ажилтны чадавхи, түүний хичээл зүтгэл, ухамсартай, бусдад сайн сайхан сэтгэлтэй байх, үйл ажиллагаагаа сайжруулах, компанийн ажилд хувь нэмэр оруулахад бэлэн байх явдал юм. Оношлогооны материалыг урамшуулал олгох, ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, ажилтны хөгжлийн талаар шийдвэр гаргахад ашигладаг. Ажилтны нэр төр, эрх, хүсэл эрмэлзлийг эрхэмлэх, хүний ​​нөөцийн гол үүрэг, ажилтанд итгэх итгэл, удирдлагад "зөвлөх", санал зөрөлдөөн, шүүмжлэлийг хуульчлах зэрэг нь хүмүүсийг удирдах аналитик шийдлийг боловсруулах гол цөм юм. Ийм зорилгод чиглэсэн үнэлгээний журам нь өөрсдийгөө батлах боломжийг олгодог тул ажилтнууд эерэгээр хүлээж авдаг гэдгийг тэмдэглэх нь зүйтэй.

Оросын шилдэг аж ахуйн нэгжүүдэд хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны янз бүрийн чиглэлээр боловсон хүчний судалгаа явуулдаг.

Боловсон хүчний сургалтын идэвхтэй аргыг сонгох, хэрэглэх онолын болон практик талыг авч үзээд дараахь дүгнэлтийг гаргаж болно.

· Үр дүнтэй бодитой шийдвэр гаргах, тэр ч байтугай асуудлын жинхэнэ цар хүрээг ойлгох үндсэн шаардлага бол хангалттай, үнэн зөв мэдээлэлтэй байх явдал юм. Харилцаа холбоо нь ийм мэдээллийг олж авах цорын ганц арга зам юм.

· Ажилтны үр ашгийг хадгалахын тулд байгууллагын нөхцөл байдалд тогтмол хяналт тавьж байх ёстой. Үүнийг хийхийн тулд хөдөлмөрийн үр ашгийг үнэлэх, гэрчилгээжүүлэх тогтолцоог хөгжүүлэх нь чухал юм.

· Боловсон хүчний хэрэгцээг хангахын тулд, ялангуяа хаалттай боловсон хүчний бодлогын нөхцөлд аль хэдийн ажиллаж байгаа боловсон хүчнийг сурталчлах нь чухал бөгөөд энэ нь тухайн байгууллагад маш онцгой, эх оронч хандлагыг бий болгодог.

· Ажил мэргэжлийн төлөвлөлт, боловсон хүчнийг сургах журам нь байгууллага болон ажилтнуудад мэргэжлийн болон ажлын байрны өсөлтийн байгууллагын болон хувь хүний ​​зорилгын аль алиных нь сэтгэл ханамжийг урьдчилан таамаглахад тусалдаг.

· Байгууллагад ажлын таатай нөхцөл байдлыг хадгалахын тулд зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлыг зөв шийдвэрлэх нь чухал юм.

Ашигласан уран зохиолын жагсаалт

1. Альберт М., Мескон М., Хедури Ф. Удирдлагын үндэс. - М.: Дело, 1999 он.

2. Базаров Т.Ю., Эремин Б.Л. Боловсон хүчний менежмент: Их дээд сургуулиудад зориулсан сурах бичиг - М .: Банкууд ба хөрөнгийн биржүүд, ЮНИТИ, 2003. - 423 х.

3. Виханский О.С. Стратегийн менежмент: Сурах бичиг. - 2-р хэвлэл, шинэчилсэн. болон нэмэлт – М.: Гардарика, 2003 – 296 х.

4. Genkin B.M.,. Кононова Г.А., Кочетков В.И. гэх мэт боловсон хүчний удирдлагын үндэс: Proc. их дээд сургуулиудын хувьд - М .: Дээд сургууль, 2002. - 383 х.

5. Герчекова И.А. Менежмент: Сурах бичиг. - М .: Бизнес ба хөрөнгийн бирж, 2003 - 620 х.

6. Кибанов А.Я. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент: Сурах бичиг. – М.: INFRA-M, 1999. – 512 х.

7. Маслов Е.В. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент. - М .: Infra-M, 1999, 295 хуудас.

8. Маслов Е.В. Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний менежмент: Боловсролын суурин - М .: INFRA-M, NGAEiU, 1999.-312s.

9. Оганесян И.Байгууллагын боловсон хүчний удирдлага: Уч. суурин -Mn.: Amalthea, 2000.-256s.

10. Перачев В.П. Байгууллагын боловсон хүчний менежмент - Москва, 1998 - 447 х.

11. Поршнева А.Г., Румянцева З.П. Байгууллагын менежмент: Сурах бичиг - 2-р хэвлэл, Москва, 1999 - 282 х.

12. Пугачев V. Туршилт, тохиолдол. тоглоом, сургалт өмнөх. ажилтан: Уч. -М.: Aspect-Pr., 2000.-285s.- (Жишээ нь.)

13. Спивак В.А. Боловсон хүчний менежмент: Практ. ханшаар. - Санкт-Петербург: IVESEP, Мэдлэг, 2000.-144х.

14. Forsif P. боловсон хүчнийг хөгжүүлэх, сургах Санкт-Петербург: "Нева" хэвлэлийн газар 2003 - 182 х.

Одоо ажилчдыг сургах, мэргэжил дээшлүүлэх шаардлагатайг нотлох шаардлагагүй болсон.Өндөр мэргэшсэн боловсон хүчин нь аж ахуйн нэгжийн оршин тогтнох, ашигт ажиллагаанд ихээхэн нөлөөлдөг.

Ажилтны сургалтанд нөлөөлж буй хүчин зүйлүүд:
- хуучин үр ашиггүй менежментийн аргыг сольж, менежерүүдийн ажлын чанарыг сайжруулах;
- мэргэжлийн үйл ажиллагааны мэргэшлийн түвшинд;
- үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны хэмжээг нэмэгдүүлэх;
- харилцааны ур чадварыг хөгжүүлэх болон бусад.

Ажилчдын мэргэжлийн түвшинг байнга хадгалахын тулд гадны сургалт, сургалтын төвүүдэд мөнгө зарцуулах нь үнэ цэнэтэй юу?

Магадгүй та ажилчдын дотоод сургалтыг бие даан хэрэгжүүлж болох юм, учир нь үүнд ямар ч төвөгтэй зүйл байхгүй. Энэ нь зүгээр л эхлэх нь зүйтэй юм.

Ажилчдын сургалтыг бие даан хэрхэн зохион байгуулах вэ

Ажилтны дотоод сургалтыг зохион байгуулах үйл явцүе шаттайгаар хэрэгжүүлэх ёстой.

1. Ажилтнуудыг сургах ажлын даалгавар, зорилго тодорхойлох.
2. Сургалтын хэлбэрийг батлах.
3. Ажилтныг сургах хэрэгцээг тодорхойлох.
4. Сургалтын курс бий болгох.
5. Сургалтын сургагч багш (зөвлөгч) хайх, бэлтгэх.
6. Аж ахуйн нэгжийн ажилчдыг сургах.
7. Хамрагдсан материалыг нэгтгэх, үнэлэх.
8. Сургалтын үр дүнгийн шинжилгээ.

Зарим алхмуудыг харцгаая.

Ажилтныг сургах хэрэгцээг тодорхойлох.

Ажилчдын сургалтанд хамрагдах хэрэгцээг тодорхойлохдоо ажилчдын мэргэшлийн зөрүүг яг таг тодорхойлох шаардлагатай бөгөөд энэ нь түүний ажлын үр нөлөөг бууруулдаг.

Энэ нь үйл явцад тодорхойлогддог:
- боловсон хүчний гүйцэтгэлийн үр дүнд дүн шинжилгээ хийх;
- ажилчдыг баталгаажуулах;
- менежер, ажилчдын хүсэлтээр.

Тэнхимийн дарга энд тэргүүлэх үүрэг гүйцэтгэж, сургалтын хэрэгцээг тодорхойлж, сургалтын хөтөлбөрийн сэдвийг санал болгох ёстой.
Гэсэн хэдий ч ажилтнууд өөрсдийнхөө ажлын үр нөлөөг шинжлэх ёстой. Шаардлагатай бол хүний ​​нөөцийн хэлтэс эсвэл менежертэй холбогдож сэдэвчилсэн сургалтанд хамрагдах хүсэлт гаргана.

Ажилтнуудын сургалтын хэлбэр.

Хамгийн тохиромжтой сонголт бол компанид ажилчдын сургалт, мэргэжил дээшлүүлэх төвийг зохион байгуулах явдал юм. Үүнтэй холбогдуулан боловсролын үйл явцыг техникийн хэрэгсэл, мэдээллийн систем, сургалтын хэрэглэгдэхүүнээр хангах шаардлагатай байна.

Байгууллагын хуваарилагдсан бүтэцтэй, тоноглогдсон анги танхим, хурлын танхимаас гадна зайны сургалт шаардлагатай байж магадгүй юм. Энэ тохиолдолд зайны сургалтын систем, вэбинарын танхимуудыг нэвтрүүлэх, цахим сургалтын хэрэглэгдэхүүн боловсруулах шаардлагатай байна.

Энэ тохиолдолд санхүүгийн ноцтой зардал шаардагдах боловч энгийн арга хэрэгслээр боловсон хүчний сургалтыг хэрэгжүүлж эхлэх боломжтой.

Жижиг компаниуд тусгай дэд бүтэц, сургалтын ангиудыг бий болгохгүйгээр удирдах, хэрэгжүүлэхэд хялбар, хамгийн бага зардал шаарддаг, зохих чанартай сургалтын үйл явцыг бий болгож чадна.

1. Боловсрол, арга зүйн материал, лавлах ном, зааврын сүлжээний хадгалалтын зохион байгуулалт (хамтын сүлжээний драйв дээрх хавтас).
2. Танилцуулга.

Сургалтын аливаа аргыг (нүүр тулсан эсвэл зайнаас) ашиглан дараахь зүйлийг агуулсан интерактив сургалтын курс бий болгох шаардлагатай болно.
- лекцийн онолын курс (текст материал, танилцуулга);
- багш, сургагч багш, мэргэжилтний бичлэг бүхий видео материал;
- практик даалгавар, кейс, симулятор;
- сургалт;
- хяналтын тест.

Интернет нь мэргэжлийн янз бүрийн сэдвээр асар их хэмжээний боловсролын материалыг хуримтлуулсан бөгөөд тэдгээрийг ашигла.

Эхний шатанд сургалтын менежер нь сургалтын хэрэглэгдэхүүнийг үнэ төлбөргүй авах боломжтой.

Дижитал номын сан, мэргэжлийн нийгэмлэг, үнэ төлбөргүй боловсролын төслүүд гэх мэт вэбсайтуудын материалаас сургалтын курс байгуулах. YouTube сувгийн боловсролын эсвэл сэдэвчилсэн видео гэх мэт.

Та дууссан курсын шалгалтыг үнэгүй програм эсвэл онлайн тестийн үйлчилгээнд зохион байгуулж болно, энэ нь бас их тоо юм.
Энэ бүгдийг сургалтын сэдэв, зааврын хамт сургалтанд хамрагдах холбоос бүхий нэг хавтсанд эсвэл цахим курст цуглуул.

Ажилчдын бие даан суралцах хэлбэрийг хүлээн авч, урамшуулах. Олон нийтийн, үргэлжилж буй хурал, бусад арга хэмжээг явуулахад хангалттай. Хүний нөөцийн менежер интернет дэх үйл явдлыг тогтмол хянаж, танай байгууллагад тохиромжтой хэлбэрээр ажилтнууддаа зарлах шаардлагатай.

Сургалтын сургагч багш (зөвлөгч) хайх, бэлтгэх

Өөрийн сургагч багш, сургагч багш бэлтгэх үе шатыг нэгж тус бүрээр явуулдаг. Хэлтсийн дарга нар ажилчдыг ажилд дүн шинжилгээ хийж, одоогийн сургалтын зорилтыг тодорхойлохыг томилно. Сургагч багш бэлтгэх үе шатанд аж ахуйн нэгж нь гуравдагч талын байгууллагын ажилтнуудыг (аутсорсинг) татан оролцуулж болно.

Ихэнхдээ аж ахуйн нэгжийн хамгийн мэргэшсэн ажилчид, туршлагатай гар урчууд үйлдвэрлэлийн зөвлөгч болдог. Гэхдээ сургагч багшийг сонгохдоо зөвхөн ур чадвараас гадна тухайн ажилтны заах чадварыг харгалзан үзэх хэрэгтэй.

Хүний нөөцийн ажилтнууд дараахь шалгуурыг ашиглах ёстой.

- мэргэжлийн өндөр түвшин;
- гүйцэтгэлийн үзүүлэлтүүдийн тогтмол өндөр үнэлгээ;
- ажилчдыг сургах чадвар;
- компанид үнэнч байх;
- Харилцааны өндөр ур чадвартай.

Дотоод сургалтыг хэрэгжүүлэх, боловсон хүчнийг хөгжүүлэх(хамгийн анхдагч бөгөөд энгийн ч гэсэн) нь ажилтнуудын өөрийгөө хөгжүүлэх, ажилчдын бүтээмж, үр ашгийг нэмэгдүүлэхэд түлхэц өгөх болно.

Шинэ мэдлэг, ур чадвар эзэмшсэний дараа сургалтанд хамрагдсан ажилтан бүр тэдгээрийг өдөр тутмын ажилд аажмаар нэвтрүүлж эхэлдэг. Ажлын урсгалыг зохион байгуулах арга барилыг аажмаар системчилснээр ажилтан сургалтын үр дүнтэй гэдэгт тун удахгүй итгэлтэй байх болно. Ажлын чанар мэдэгдэхүйц сайжирч байна.

Мэдээжийн хэрэг, шинэ мэдлэгийг нэвтрүүлэх, тэдгээрийг практикт ашиглах нь цаг хугацааны асуудал юм. Ажилтан бүр өөрийн туршлага дээрээ дассан тул олж авсан мэдлэгээ шууд үйл ажиллагаандаа хэрэгжүүлж чаддаггүй. Гэхдээ мэдлэг байдаг бөгөөд цаг хугацаа өнгөрөх тусам ажлыг зохион байгуулах, шинэ мэдлэг, ур чадварыг ашиглах хандлага өөрчлөгдөж эхэлдэг.

Мэргэжлийн боловсролЭнэ бол аж ахуйн нэгжийн ажилчдын дунд ажил гүйцэтгэхэд шаардлагатай онолын мэдлэг, ур чадвар, практик ур чадварыг бий болгох системтэй үйл явц юм.

Мэргэжлийн хөгжил- энэ бол ажилтныг үйлдвэрлэлийн шинэ чиг үүргийг гүйцэтгэх, шинэ албан тушаалд бэлтгэх үйл явц юм.

Хууль тогтоомж (Хөдөлмөрийн тухай хууль) нь боловсон хүчнийг сургах, давтан сургах ажил олгогчийн эрх, үүргийг тодорхойлдог. Ажилтныг өөрийн хэрэгцээнд зориулан мэргэжлийн сургалтад хамруулах, давтан сургах хэрэгцээг ажил олгогч тогтоодог. Тэрээр (ажил олгогч) ажилчдад мэргэжлийн сургалт, давтан сургах, мэргэжил дээшлүүлэх, тэднийг байгууллагад хоёр дахь мэргэжлээр сургах, шаардлагатай бол бага, дээд мэргэжлийн болон нэмэлт боловсролын боловсролын байгууллагуудад тогтоосон нөхцөл, журмаар явуулдаг. хамтын гэрээ, хэлэлцээр, хөдөлмөрийн гэрээ .

Боловсон хүчнийг мэргэшүүлэх хамгийн чухал хэрэгсэл мэргэжлийн боловсрол- байгууллагын ажилтнуудад шинэ мэргэжлийн ур чадвар, мэдлэгийг шууд шилжүүлэх үйл явц.

Боловсон хүчний мэргэжлийн сургалтыг дараахь байдлаар хангана.

1. Анхан шатны мэргэжлийн сургалтажилчид (бүтээмжтэй үйл ажиллагаанд шаардлагатай мэргэжлийн ур чадварыг зохих түвшинд хангадаг ажил мэргэжилгүй, мэргэшсэн мэргэжилгүй хүмүүс мэргэжлийн боловсрол эзэмшсэн байх).

2. давтан сургах(мэргэжлийн сургууль, дээд боловсролын байгууллагад анхан шатны сургалтанд хамрагдсан дээд боловсролтой ажилтан, мэргэжилтнүүдийн өөр мэргэжил (мэргэжил) эзэмшихэд чиглэсэн мэргэжлийн болон дээд боловсрол.

3. Сургалт(хөдөлмөрийн агуулгын байнгын өөрчлөлт, техник, технологи, үйлдвэрлэлийн зохион байгуулалт, ажлын байрыг нүүлгэн шилжүүлэх зэргээс шалтгаалан тодорхой төрлийн тусгай үйл ажиллагааны мэдлэг, ур чадвар, чадварыг хөгжүүлэх, сайжруулахад чиглэсэн сургалт.) , ахисан түвшний сургалтыг 3 долоо хоног хүртэл ажлын завсарлага эсвэл 6 сар хүртэл хэсэгчилсэн байдлаар явуулдаг.

Аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчнийг ахиулах, сургах, давтан сургах төлөвлөгөө гаргах нь сургалтын мэргэжилтэн ба шугамын менежерүүдийн (аж ахуйн нэгжийн дарга, бүтцийн хэлтсийн дарга) хоёулангийнх нь дараалсан үйлдлүүдийг багтаадаг.

Ажилтнууд гурван үндсэн бүлэгт хуваагдана.

Ахисан түвшний сургалт шаардлагагүй;

Тодорхой (тогтмол) хугацаанд (ихэвчлэн 1-5 жил) системтэй давтан сургах, давтан сургах шаардлагатай;


Нэг удаагийн сургалтанд хамрагдах шаардлагатай хүмүүс (шинэ ажилчид, зохих мэргэжлийн түвшний ажилчид гэх мэт).

Мэргэжлийн сургалтын үйл явцын схем:

1. Ажлын байрны гэрчилгээнд үндэслэн үйлдвэрлэлийн чиг үүргийн тодорхойлолт.

2. Энэ чиг үүргийг гүйцэтгэж байгаа ажилтны аттестатчиллын үндсэн дээр үнэлгээ хийх.

3. Ажилтан сургалтанд тавигдах шаардлагын талаар ярилцах.

4. Сургалтын шаардлагын үүднээс үйлдвэрлэлийн чиг үүргийн онцлогийг шинжлэх.

5. Сургалтын зорилго, зорилтыг тодорхойлох.

6. Сургалтын нэр томъёо, хэлбэрийг тогтоох ( завсарлагатай, үйлдвэрлэлийн завсарлагагүйгээр).

7. Сургалт хариуцсан боловсон хүчний менежер, урилгатай мэргэжилтнүүд сургалтын хөтөлбөрийн ерөнхий хэсэг, сэдэв, асуултуудыг тууштай боловсруулах.

8. Сонгосон сэдвээс хамааран сургалтын арга, төрлийг сонгох.

9. Сургалтын нийт хугацаанд сэдэв тус бүрийн сургалтын цагийн тоог тодорхойлох.

10. Багшлах боловсон хүчнийг сургалтын хөтөлбөрийн сэдвийг үндэслэн сонгох, багш тус бүрийн хичээлийн цагийн тоог тогтоох.

11. Сургалтын зардлын тооцоог гаргах (багш нарын цалин хөлс, сургалтын бусад зардал).

12. Сургалтын газар, цаг, өдөр тутмын үргэлжлэх хугацааг тогтоох.

13. Сургалтын хөтөлбөрийг зохицуулах, батлах.

14. Сургалтын туслах материалыг бэлтгэх.

Гол алхам бол байгууллагын мэргэжил дээшлүүлэх хэрэгцээг тодорхойлох(6-р сэдвийг үзнэ үү: Төлөвлөлт ба боловсон хүчин).

Мэргэжлийн хөгжлийн хэрэгцээг тодорхойлох, бүртгэх уламжлалт арга бол хувь хүний ​​хөгжлийн төлөвлөгөөг үнэлэх, бэлтгэх явдал юм.

Маягтуудажилчдыг сургах, давтан сургах, мэргэшүүлэх, шаардлагатай мэргэжил, мэргэшлийн жагсаалтыг ажилчдын төлөөллийн байгууллага (үйлдвэрчний эвлэл) -ийн саналыг харгалзан ажил олгогч тогтоодог.