Асуудал

Менежер маань намайг ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолт руу явуулна гэж заналхийлсээр намайг компаниас гарахыг хүсч байна. энэ нөхцөлд би яах ёстой вэ? албан ёсоор би 3-аас доош насны хүүхэдтэй ээж (хүүхэд 11 сартай), жирэмсний амралтын дараа шууд тогтоолоо орхиж, 9 сар орчим ажилласан. Ажлын бүх хугацаанд сэтгэл санааны дарамт шахалтанд өртөж, дараа нь менежер тэвчиж чадаагүй бөгөөд эхлээд заналхийлж, дараа нь талуудын тохиролцоогоор (нөхцөл надад тохирохгүй) намайг явах талаар надтай тохиролцохоор шийдсэн. тэд намайг 2 долоо хоногийн дараа сул зогсолт руу явуулна гэж надад мэдэгдэв. Мөн 01.07-ны өдрөөс (2 долоо хоногийн дараа) хэлтэст бүтцийн өөрчлөлт хийгдэж, энэ хүрээнд миний хэлтсийг бүхэлд нь миний доороос (би дарга нь) гаргаж, сул зогсолт руу илгээх нь тодорхой байна. албан тушаал, ажлын байрны тодорхойлолт, гэхдээ ажлын хугацаанд миний оршин суух хаягийг өөрчилснөөр энэ нь ямар нэгэн "гараж" болно гэж хэлсэн. Компани нь бат бөх - Оросын ТОП-100 компанид багтсан.

1. Сул зогсолтын үед намайг хэрхэн боловсруулах вэ?

2. Ямар хугацаанд надад сануулга өгөх вэ?

3. Би сул зогсолтоо давж заалдаж болох уу?

4. Хэрхэн ажиллах вэ?

5. Бүтцийн өөрчлөлт миний хувьд хууль ёсных уу?

6. Бүтцийн өөрчлөлт, сул зогсолт зэрэг нь миний хувьд хууль ёсны мөн үү? Эсвэл үе шаттайгаар хийх ёстой юу?

Шийдэл

Сайн уу?

За, сул зогсолт нь аюул занал биш, харин ажил олгогчид тулгарч болох бодит байдал юм. Хэрэв сул зогсолтын шалтгаан байгаа бол ажил олгогч сул зогсолт зарлаж болно. Үүний дагуу ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157-р зүйлд заасан төлбөрийг баталгаажуулсан тохиолдолд - Сул зогсолт. Энэ хуулийн ) ажил олгогчийн буруугаас ажилтны дундаж хөдөлмөрийн хөлсний гуравны хоёроос доошгүй хэмжээгээр төлсөн.

Ерөнхийдөө та энгийн зүйлийг хэрхэн яаж зурдаг талаар дэлгэрэнгүй өгүүллийг харж, бүх зүйлийг алхам алхмаар тайлбарласан болно. Гэхдээ сул зогсолтын хувьд шалтгааныг зааж өгөх ёстой. Сул зогсолтын талаар урьдчилан мэдэгдэх тодорхой хугацаа байхгүй тул үүнийг зогсолт үүссэн өдөр гаргаж болно.

Зарчмын хувьд хэрэв ажил олгогч хуулийн хүрээнд ажиллах юм бол та юу ч өөрчлөх боломжгүй болно.

Гэсэн хэдий ч таны сул зогсолт нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 57-р зүйлд заасан хөдөлмөрийн гэрээний тодорхой нөхцлийг өөрчлөх шинж тэмдэгтэй байгааг би харж байна. Эцсийн эцэст та ажлын газрынхаа хаягийг (ажлын байр) өөрчилнө гэж бичдэг.

Гэхдээ TD-ийн тодорхой нөхцөлийг өөрчлөх нь зөвхөн хуулийн дагуу хийгдсэн тохиолдолд л боломжтой, хоёр сонголт бий.

1. Эхний сонголт:

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72-р зүйлд талуудын тохиролцоогоор шинэ нөхцөлд ажиллах зөвшөөрөл хүссэн өргөдөл бичихдээ нэмэлт TD гэрээнд гарын үсэг зурж, TD-ийн тодорхой нөхцлийг өөрчлөх тушаал гаргана.

2. Хоёр дахь сонголт:

Энэ нь ажил олгогчийн санаачилгаар ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйлд TD-ийн тодорхой нөхцөлийг өөрчлөх үед хийгддэг.

Гэхдээ үүний тулд ажил олгогч нь ажилтанд гарын үсэг зурсны эсрэг гаргасан мэдэгдэлд, шинэ нөхцлөөс хоёр сарын өмнө зааж өгөх шалтгаан байх ёстой.

Мөн энэ тохиолдолд ажилтан ийм шилжүүлгийг зөвшөөрч, TD-ийн тодорхой нөхцлийг өөрчлөх эсвэл зөвшөөрөхгүй. Ажил олгогч нь хэрэв ажилтан зөвшөөрөхгүй бол түүнд өөр ажил санал болгох үүрэгтэй. ажилтны мэргэшилд тохирсон сул орон тоо эсвэл ажлын байр, сул сул орон тоо эсвэл бага цалинтай ажил хоёулаа.

Энэ бүхэн ажилтныг ажлаас халснаар дуусч болно.

Заасан ажил байхгүй эсвэл ажилтан санал болгож буй ажлаас татгалзсан тохиолдолд хөдөлмөрийн гэрээг нэгдүгээр хэсгийн 7-д заасны дагуу цуцална. 77 дугаар зүйл энэ хуулийн.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 77 дугаар зүйлийн 77 дахь хэсэгт заасны дагуу хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах тохиолдолд ажилтанд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 178 дугаар зүйлийн 2 долоо хоногийн дундаж цалингийн хэмжээгээр ажлаас халагдсаны тэтгэмж олгоно. Холбоо.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72, 74 дүгээр зүйлд заасны дагуу TD-ийн тодорхой нөхцлийг өөрчлөхийн тулд ажил олгогчтой бичгээр өргөдөл гаргана.

Ер нь энгийн, шалтгаан байгаа бол хууль ёсных, хууль ёсны дагуу гаргасан бол хууль ёсных.

Гэхдээ одоо, хэрэв тэд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 57-р зүйлийн TD-ийн тодорхой нөхцлийг өөрчилсөн бол ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 74-р зүйлд заасны дагуу үүнийг хийхийг шаардах - шалтгааныг нь бичгээр мэдэгдэх. хоёр сарын өмнө.

Энэ тохиолдолд, хэрэв та хоёр сарын дараа TD-ийн шинэ нөхцөлтэй санал нийлэхгүй бол ажлаас халагдах болно, энэ нийтлэл нь ажил олгогчийн санаачилга биш бөгөөд та зөвхөн ажлаас халагдсаны тэтгэмжид найдаж болно гэдгийг санаарай. хоёр долоо хоногийн дундаж орлогын хэмжээгээр. Өөрөөр хэлбэл, та 77-р зүйлийн 7-д зааснаар ажлаас халагдах бөгөөд 3-аас доош насны хүүхэдтэй байсан ч энэ нь хууль ёсны болно.

Чамд юу гэж зөвлөх вэ, чи 3-аас доош насны хүүхэдтэй, хоосон суу, тэгээд энэ нь ажил олгогчийн буруу юм бол таны дундаж цалингийн гуравны хоёрыг танд өгөх ёстой, дараа нь эцэг эхээ авах ёстой. нэг жил хагас, бүр 3 жил хүртэл хугацаагаар орхиж, удирдлага, байгууллагын нөхцөл байдал өөрчлөгдөж болно.

Нэмж дурдахад эдгээр нийтлэлүүд таны нөхцөл байдалд ашигтай байх болно.

http:// taktaktak. org/blog/posts/2014/09/12819/Бизнес аялал, илүү цагаар ажиллахаас хэн татгалзах вэ? хөдөлмөрийн хууль

Та хэдэн хүүхэдтэй болохыг мэдэхгүй байна, гэхдээ уншаарай:

http:// taktaktak. org/blog/posts/2014/05/11462/Ажилтанд тохиромжтой цагт амралт - хэн үүнийг авах эрхтэй вэ?

Би таны гэр бүлийн байдлыг мэдэхгүй ч судлаарай:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/09/12830/ Ажил олгогчийн санаачилгаар өрх толгойлсон эхийг ажлаас халах

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 261-р зүйлд зааснаар 3-аас доош насны хүүхэдтэй эмэгтэйг ажил олгогчийн санаачилгаар ажлаас халахыг хуулиар хориглодог боловч бусад шалтгаанаар үүнийг хийхийг хориглодоггүй. сөрөг шалтгаанууд. Ийм нөхцөлд ажил олгогч таныг сөрөг шалтгаанаар ажлаас халах журмыг эхлүүлэхийн тулд та нарыг цуглуулж, алдаа, хараа хяналтгүй байх хэрэгтэй.

Таны асуулт бол бүтцийн өөрчлөлтийн тухай юм бол ажил олгогч нь орон тооны хүснэгтээрээ хүссэн зүйлээ хийх эрхтэй, ялангуяа энэ нь байгууллагын ашиг сонирхлоор тодорхойлогддог. Зарчмын хувьд тэрээр шалтгааныг тайлбарлах үүрэг хүлээдэггүй, ихэвчлэн хөдөлмөрийн маргаан гарсан тохиолдолд шалтгааныг шүүхэд шаарддаг.

Аж ахуйн нэгжийн ажил бидний хүссэнээр болохгүй, ажлаа түр зогсоох шаардлагатай нөхцөл байдал бий. Энэ тохиолдолд ажилчдыг яах вэ? Энгийнээр мэдэгдээрэй! Сул зогсолтыг шүүхэд шилжүүлэхгүй байхын тулд бүх баримт бичгийг зөв бүрдүүлэх шаардлагатай. Ийм нөхцөлд ажил олгогчид ямар алдаа гаргадаг талаар судлах болно.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн сул зогсолтын талаархи хэм хэмжээ нь тийм ч олон биш байдаг нь нууц биш юм. Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т сул зогсолт гэдэг нь эдийн засаг, технологи, техникийн болон зохион байгуулалтын шалтгаанаар ажлаа түр зогсоох явдал юм. Урлагийн ачаар. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 22, 56-р зүйлд ажил олгогч нь ажилчдыг хөдөлмөрийн гэрээнд заасан ажлаар хангах үүрэгтэй. Энэ үүргээ биелүүлээгүй тохиолдолд хууль тогтоогч ажил олгогчид сул зогсолтын төлбөрийн хэлбэрээр хариуцлага хүлээлгэдэг.

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157-р зүйлд зааснаар ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтыг ажилтны дундаж цалингийн 2/3-аас доошгүй хэмжээгээр төлдөг. Ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолтыг сул зогсолттой харьцуулахад тарифын хувь хэмжээ, цалингийн (албан тушаалын цалингийн) 2/3-аас доошгүй хэмжээгээр төлнө. Ажилтны буруугаас үүссэн сул зогсолтын төлбөрийг төлөхгүй.

Сул зогсолтын тухай нэлээд "даруухан" хууль эрх зүйн зохицуулалтаар боловсон хүчний үйлчилгээ нь зогсолтыг бүртгэхдээ алдаа гаргахгүй байх, ажил олгогчийг шүүхээс хамгаалахын тулд шүүхийн практикт хандахаас өөр аргагүй болдог. Ажил олгогчид сул зогсолт зарлахдаа ихэвчлэн ямар алдаа гаргадаг болохыг авч үзье.

1. Сул зогсолтын төрлийг буруу тодорхойлсон

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд ажил олгогчийн буруугаас, ажил олгогч ба ажилтны хяналтаас гадуурх шалтгаанаар, ажилтны буруугаас үүссэн гурван төрлийн сул зогсолтыг ялгадаг. Сул зогсолтын төрлөөс хамааран ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд сул зогсолтын төлбөрийг янз бүрийн хэмжээгээр олгодог. Ажил олгогч буруутай эсэх, эсвэл хөдөлмөрийн гэрээний аль нэг талаас үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолт үүссэн эсэхийг тодорхойлох нь практикт амаргүй байдаг. Сул зогсолтын төрөл, төлбөрийн хэмжээг буруу тодорхойлсон тохиолдолд ажил олгогч нь шүүхийн шийдвэрийн дагуу нэмэлт төлбөр төлөхөөс гадна ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлөхийг албаддаг бөгөөд хэрэв ажилтан өргөдөл гаргасан бол. хөдөлмөрийн хяналтын газарт тэр бас торгууль төлөх шаардлагатай болно.

Мэдээллийн хувьд. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд сул зогсолтын шалтгаануудын бүрэн жагсаалт байдаггүй. Энэ нь байж болох юм:

- компанийн бүтцийн нэгжүүдийг татан буулгах, нэгтгэх, хуваах (зохион байгуулалтын шалтгаан);

- үйлдвэрлэлийн шинэ аргыг нэвтрүүлэх эсвэл одоо байгаа үйлдвэрлэлийн аргыг өөрчлөх (технологийн шалтгаан);

- үйлдвэрлэлийн тоног төхөөрөмжийн эвдрэл, солих, шинэчлэх (техникийн шалтгаан);

- санхүүгийн хямрал, компанийн санхүүгийн хүнд байдал, гэрээлэгч нар гэрээний үүргээ зөрчсөн (эдийн засгийн шинж чанартай шалтгаан).

Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын гол шалгуур нь ажил олгогчийн гэм буруутай үйлдэл, эс үйлдэхүйгээс үүдэлтэй - санаатай болон чадваргүй менежментийн үр дүнд, бизнес эрхлэх эрсдэлийг харгалзан үзээгүйгээс үүсдэг. Түүнчлэн, эдгээр нөхцөл байдал байгаа эсэхийг нотлох үүрэг нь ажил олгогчийн үүрэг юм (ОХУ-ын Дээд шүүхийн 2004 оны 3-р сарын 17-ны өдрийн № 2 "ОХУ-ын шүүхээс өргөдөл гаргах тухай" ОХУ-ын Дээд шүүхийн бүгд хурлын тогтоолын 17-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль").

Ихэнхдээ ажил олгогчид тухайн байгууллагын эдийн засгийн байдал муудсанаас үүдэн сул зогсолтыг бий болгохыг хэлдэг бөгөөд шалтгаан нь хөдөлмөрийн гэрээний аль нэг талаас хамааралгүй гэж үздэг. Гэсэн хэдий ч энэ үзэл бодол нь буруу юм. Шүүхийн практик үүнийг дэмжихгүй байна.

Арбитрын практик. Владимир мужийн шүүх 2013 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн 33-3566/2013 тоот хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрт компанийн санхүүгийн сөрөг нөхцөл байдал (захиалга дутмаг) нь аж ахуйн нэгжүүдийн хоорондын харилцаанд санхүүгийн (арилжааны) эрсдэл гэж тэмдэглэжээ. , тиймээс энэ нь ажил олгогчийн шууд буруутай холбоотой.

Арбитрын практик. Тула мужийн шүүх 2011 оны 11-р сарын 10-ны өдрийн 33-3848 тоот хэргийг хянан шийдвэрлэхдээ үйлдвэрлэсэн бүтээгдэхүүний эрэлт буурч, түүхий эдийг хөөрөгдсөн үнээр худалдаж авсан, үйлдвэрлэлийн хэмжээ буурсан нь буруутай гэж тэмдэглэжээ. ажил олгогч.

Дараа нь асуулт гарч ирнэ: талуудын хүсэл зоригоос үл хамаарах шалтгаанууд юунд хамаарах вэ? Шүүхийн практик, албан тушаалтнуудын тодруулгад хандъя. Тэдний үзэж байгаагаар энэ нь:

- төрийн байгууллагуудын тушаал гаргах (Москва хотын шүүхийн 2010 оны 7-р сарын 15-ны өдрийн 4г / 2-5685 / 10 тоот хэргийн шийдвэр);

- цаг агаарын эрс тэс нөхцөл байдал (жишээлбэл, Эрүүл мэнд, нийгмийн хөгжлийн яамны 2010 оны 06-р сарын 8-ны өдрийн хэт температур, утааны нөхцөлд ажил, амралтын дэглэмийг зохион байгуулах зөвлөмжийг үзнэ үү);

- ашигладаг ажилтны машин механизмын эвдрэл, гэхдээ түүний эвдрэлд буруугүй. Машиныг эвдсэн ажилтны хувьд сул зогсолтын шалтгаан нь түүний гэм буруутай үйлдэл байх болно (2011 оны 5-р сарын 12-ны өдрийн Рострудын ​​захидал N 1276-6-1).

2. Сул зогсолтыг баталгаажуулсан баримт бичиг байхгүй

Боловсон хүчний үйлчилгээ нь сул зогсолтыг нэвтрүүлэх хууль ёсны эсэхийг баталгаажуулах шаардлагатай баримт бичгийн багцыг цуглуулах ёстой.

Арбитрын практик. Москва мужийн шүүх 2011 оны 11-р сарын 1-ний өдрийн 33-24455 тоот хэргийг хянан шийдвэрлэхдээ ажил олгогч нь сул зогсолтыг тогтоох шийдвэр гаргахдаа арилжааны, нягтлан бодох бүртгэл болон бусад баримт бичиг байх ёстой гэдгийг онцлон тэмдэглэв. сул зогсолт. Үгүй бол шүүх үндэслэлгүй гэж үзэж болно.

3. Сул зогсолтыг баримтжуулаагүй

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь сул зогсолтын үед боловсруулсан баримт бичгийн агуулгад тавигдах зайлшгүй шаардлагыг агуулаагүй болно. Тиймээс ажил олгогч үүнийг хэрхэн хамгийн сайн хийхийг өөрөө шийддэг. Ямар ч тохиолдолд та амрах захирамж гаргах хэрэгтэй. Дашрамд хэлэхэд орлогын албан татварын зардлыг тооцохын тулд нягтлан бодох бүртгэлийн хэлтэст шаардлагатай болно.

Арбитрын практик. Сул зогсолтын төлбөрийн хэмжээ нь үүссэн шалтгаанаас хамаардаг тул зогсолт бүрийг түүний шалтгааныг тодорхойлсон баримтжуулсан байх ёстой (Саха (Якут) Улсын Дээд шүүхийн 2014 оны 2-р сарын 3-ны өдрийн № 33-321 хэргийн шийдвэр). 2014 он, Кемерово мужийн шүүхийн 2014 оны 01-р сарын 30-ны өдрийн 33-73-2014 тоот хэргийн давж заалдах шийдвэр).

Шүүхийн практикт үндэслэн тушаалд дараахь зүйлийг тусгасан байх ёстой.

- эхлэх ба дуусах огноо. Хэрэв тушаал гаргах үед сул зогсолтын хугацааг тодорхойлох боломжгүй бол тодорхой эцсийн огноог зааж өгөхгүй (хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид түүнийг нэвтрүүлэх эцсийн хугацааг тогтоогоогүй);

- Сул зогсолтын шалтгаан. Энд та шалтгааны шинж чанарыг зааж өгөх ёстой: эдийн засаг, технологи, техникийн эсвэл зохион байгуулалтын; сул зогсолтод хүргэдэг тодорхой нөхцөл байдлыг тайлбарлах;

- хэний буруугаас (ажил олгогч, ажилтан эсвэл талуудаас үл хамаарах шалтгаанаар) сул зогсолт үүссэн;

- албан тушаал (мэргэжил), овог нэр ажилчид эсвэл сул зогсолтыг зарласан байгууллагын бүтцийн хэлтсийн нэрс;

- ажлын байран дээр сул зогсолт зарласан эсвэл ажилдаа явахгүй байх зөвшөөрөлтэй ажилчдын байх хэрэгцээ (тодорхой овог нэр, албан тушаал (мэргэжил), бүтцийн хэлтэс эсвэл бүхэлд нь байгууллагыг зааж өгсөн).

Хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомж нь захиалгын үндэслэл болох баримт бичигт тавигдах шаардлага тавьдаггүй. Байгууллага дахь ажлын урсгалаас хамааран дараахь байж болно.

- холбогдох ажлыг зохион байгуулах, хянах эрх мэдэл бүхий бүтцийн нэгжийн даргын үйлчилгээний (тайлан) тэмдэглэл;

- сул зогсолтын бүртгэлийн хуудас. Түүний хэлбэр нь хуулиар тогтоогдоогүй байна. Ихэвчлэн энэ нь зогсолт эхлэх, дуусах огноо, цаг, бүтэн нэрийг агуулдаг. ажилчдын албан тушаал (мэргэжил), сул зогсолтын шалтгаан;

- сул зогсолттой байгаа бүтцийн хэлтсийн дарга нарын гаргасан сул зогсолтын акт; Энэ нь сул зогсолтын шалтгаан, үргэлжлэх хугацаа, ажилчдын албан тушаал (мэргэжил) гэх мэтийг тусгасан болно.

Дашрамд дурдахад, хэрэв сул зогсолт үнэхээр гарсан боловч ажил олгогч нь хууль зөрчин зарлах тушаал гаргаагүй, сул зогсолтын төлбөрийг зохих журмын дагуу төлөөгүй бол энэ нь дараахь зүйлийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. шүүхээс ажилтны талд шийдвэр гаргахад саад болохгүй.

Арбитрын практик. Бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хомсдолоос үүдэн тус байгууллагын нэг хэлтэс ажиллахгүй, ажилчид руу мессеж илгээхээс гадна ажилдаа явах шаардлагагүй гэж гар утас руу нь залгаж байсан. Липецк мужийн шүүх 2013 оны 10-р сарын 2-ны өдрийн 33-2607/2013 тоот хэргийн давж заалдах гомдлоор Улсын Хөдөлмөрийн хяналтын газартай тохиролцож, ажил олгогчийг зурваст заасан ажлын цагийг сул зогсолт гэж хүлээн зөвшөөрч, цалин хөлс олгохыг үүрэг болгосон тушаал гаргасан. ажилчдын сул зогсолт.

4. Сул зогсолтын тушаалд ажилчдыг ажил дээрээ байх эсэхийг заагаагүй

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд сул зогсолтын үед ажилчдыг ажлын байранд заавал байлгах шаардлагыг агуулаагүй болно. Гэхдээ сул зогсолтын хугацаа нь ажлын цаг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 91-р зүйлийн 1-р хэсэг), амрах цаг биш (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 107-р зүйл) тул ажилчид үүнийг өөрийн үзэмжээр ашиглах боломжгүй. тэгээд ажлаа орхи. Тэднийг ажил олгогчийн зөвшөөрөлгүйгээр ажилдаа тасалсан нь ажил тасалсан гэж үзэж болно. Гэсэн хэдий ч сул зогсолтын захиалга нь ажилчдыг ажлаас хол байлгах боломжийг олгодог. Маргаанаас зайлсхийхийн тулд тушаалд ажилчдыг ажлын байранд байх шаардлагатай эсэхийг тодорхой зааж өгөх ёстой.

Арбитрын практик. Оренбург мужийн шүүх 2013 оны 6-р сарын 27-ны өдрийн N 33-3812 / 2013 оны давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрээр дэд зүйлийн дагуу ажлаас халагдсан нь хууль ёсны болохыг баталжээ. "a" хуудас 6 цаг. 1-р зүйл. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 81-р зүйлд заасны дагуу сул зогсолтын үеэр ажилтан ажлын байранд байхгүй байсантай холбоотой.

5. Зөвшөөрөлгүй хүнээс гаргасан сул зогсолтын тушаал

Сул зогсолтыг зарлах тушаалд зохих хүн (байгууллагын дарга эсвэл бусад эрх бүхий хүн) гарын үсэг зурсан байх ёстой. Хэрэв зөвшөөрөлгүй хүн тушаал гаргасан бол сул зогсолтын зарлалыг хууль бус гэж зарлаж болно.

Арбитрын практик. Хабаровск мужийн шүүхээс 2012 оны 7-р сарын 20-ны өдрийн N 33-4009 / 2012 оны давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрт онцлон тэмдэглэснээр, байгууллагын захирал дампуурлын менежментийг нэвтрүүлсний дараа сул зогсолтын тухай тушаал гаргах эрхгүй. Ийм нөхцөлд зөвхөн дампуурлын итгэмжлэгдсэн төлөөлөгч үүнийг хийж чадна.

6. Ажилтнууд сул зогсолтыг тогтоох тушаалыг сайн мэдэхгүй байсан

Сул зогсолт зарласан ажилчид сул зогсолтын дарааллыг мэддэг байх ёстой. Танилцахаас татгалзсан тохиолдолд акт үйлдэж, комисс гарын үсэг зурна.

7. Үйлдвэрлэл зогссонтой холбоотой сул зогсолтын талаар хөдөлмөр эрхлэлтийн үйлчилгээнд мэдэгддэггүй

Ажил олгогч нь үйлдвэрлэлийн зогсолттой холбоотой бол ажил эрхлэлтийн албанд зогсолтын тухай мэдэгдэх үүрэгтэй. Үүний зэрэгцээ, Роструд 2012 оны 3-р сарын 19-ний өдрийн 395-6-1 тоот захидалдаа тайлбарласнаар бид бие даасан нэгж, тоног төхөөрөмж биш харин үйлдвэрлэлийг бүхэлд нь түдгэлзүүлэх тухай ярьж байна. Үйлдвэрлэлийг зогсоох шийдвэр гаргаснаас хойш ажлын гурван өдрийн дотор үүнийг хийх ёстой (сул зогсолтыг зарлах) (ОХУ-ын 19.04.1991 N 1032-1 "ОХУ-д хөдөлмөр эрхлэлтийн тухай" хуулийн 25 дугаар зүйлийн 2 дахь хэсэг). Мессежийн нэгдсэн хэлбэр батлагдаагүй байгаа тул үүнийг чөлөөтэй хэлбэрээр хийж болно.

8. Сул зогссон ажилтныг зөвшөөрөлгүйгээр өөр ажилд шилжүүлсэн

Урлагийн 3-р хэсэгт дурдсан зарим ажил олгогчид. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т тэд сул зогсолт хийсэн ажилтныг түүний зөвшөөрөлгүйгээр өөр ажилд шилжүүлэх дадлага хийдэг. Урлагийн 2-р хэсэгт заасан онцгой байдлын улмаас зогсолт үүссэн тохиолдолд ийм шилжүүлгийг зөвшөөрнө гэдгийг санах нь зүйтэй. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2.

Арбитрын практик. Москва хотын шүүхээс 2012 оны 06-р сарын 06-ны өдрийн 11-9038 тоот хэргийн давж заалдах гомдолд Урлагийн хэм хэмжээний дүн шинжилгээнээс дурьдсан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2-т байгалийн болон гар аргаар хийсэн гамшиг, үйлдвэрлэлийн осол, үйлдвэрлэлийн осол, гал түймэр, үер, өлсгөлөн, газар хөдлөлт зэрэг шалтгааны улмаас ажилтныг өөр ажилд шилжүүлэхийг зөвшөөрнө. нийт хүн ам эсвэл түүний нэг хэсгийн амь нас, амьдралын хэвийн нөхцөлд аюул учруулах тахал, эпизоотик, онцгой тохиолдолд. Шүүхээс ийм нөхцөл байдал тогтоогдоогүй тул ажилтны шилжүүлгийг хууль бус гэж үзсэн.

9. Сул зогсолтын цагийн хуваарь гаргаагүй буюу буруу бүрдүүлсэн

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 91-р зүйлд заасан ажлын цаг - хөдөлмөрийн дотоод цагийн хуваарь, хөдөлмөрийн гэрээний нөхцлийн дагуу ажилтан хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх ёстой хугацаа, түүнчлэн бусад цаг хугацаа. , ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль, бусад холбооны хууль тогтоомж, ОХУ-ын бусад зохицуулалтын эрх зүйн актуудын дагуу ажлын цагийг хэлнэ. Ажил олгогч нь ажилтан бүрийн бодит ажилласан цагийн бүртгэл хөтлөх үүрэгтэй.

Захиалга, санамж бичиг, акт, сул зогсолтын хуудасны үндсэн дээр цагийн хуудсыг бөглөнө. Та ОХУ-ын Улсын Статистикийн Хорооны 05.01.2004 оны № 1 тогтоолоор батлагдсан N T-12 эсвэл N T-13 нэгдсэн маягтуудыг ашиглаж болно, үүнийг байгууллагын захиалгаар батлах ёстой. Тохирох баганад цагаан толгойн үсгийн болон тоон сул зогсолтын кодыг (ажил олгогчийн буруугаас болж - "RP" эсвэл "31", түүнчлэн ажиллаагүй хугацааг (цаг, минутаар)) зааж өгөх шаардлагатай.

Арбитрын практик. Сул зогсолт эсвэл түүний төрлийг ажлын цагийн хуудсанд тусгаагүй нь сул зогсолтын тухай зарлалыг хууль бус гэж үзэхэд хүргэдэг (2014 оны 2-р сарын 3-ны өдрийн Саха (Якут) Улсын Дээд шүүхийн давж заалдах гомдол, N 33-321 / 2014).

Сул зогсолтын төрлийг (ажил олгогчийн буруугаас эсвэл ажил олгогчоос үл хамаарах шалтгаанаар) ажлын цагийн хуваарь дээр буруу зааж, маргаан гарсан тохиолдолд сул зогсолтын хугацааг буруу төлсөн нь шүүхээс нэмэгдэл хөлсийг тооцоход хүргэдэг. ажилтны сул зогсолтын улмаас (Тула мужийн шүүхийн 2011 оны 11-р сарын 10-ны өдрийн 33-3848 тоот хэргийн кассацийн шийдвэр).

10. Сул зогсолтын төлбөрийг төлөхөд гаргасан алдаа

Ажил олгогчийн буруугаас үүссэн сул зогсолтыг ажилтны дундаж цалингийн 2/3-аас доошгүй хэмжээгээр төлдөг (ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 157 дугаар зүйлийн 1 дэх хэсэг).

Урлагийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 139-д дундаж цалингийн хэмжээг (дундаж орлого) тодорхойлох бүх тохиолдолд түүнийг тооцоолох нэг журмыг тогтоодог. Дундаж цалинг тооцоолохдоо эдгээр төлбөрийн эх үүсвэрээс үл хамааран холбогдох ажил олгогчийн ашигладаг цалингийн системд заасан бүх төрлийн төлбөрийг харгалзан үзнэ. Ажлын аль ч горимд ажилтны дундаж цалинг тооцохдоо түүнд хуримтлагдсан цалин, тухайн ажилтан дундаж цалингаа хэвээр үлдээхээс өмнөх хуанлийн 12 сарын хугацаанд бодитоор ажилласан цаг дээр үндэслэн тооцдог. Энэ тохиолдолд хуанлийн сар нь тухайн сарын 1-ээс 30 (31) өдрийг (2-р сард - 28 (29) хоногийг багтаасан) хүртэлх хугацаа юм.

Арбитрын практик. Москва мужийн шүүх 2012 оны 1-р сарын 31-ний өдрийн 33-2350-р хэргийг хянан шийдвэрлэхдээ өдрийн дундаж цалинг тогтоохдоо нийт төлбөрийн хэмжээг 29.4-т хуваадаггүй болохыг анхаарна уу. хуанлийн өдрийн сарын дундаж тоо бөгөөд зөвхөн амралтын төлбөр, ашиглагдаагүй амралтын нөхөн олговрын өдрийн дундаж орлогыг тодорхойлоход ашигладаг.

Хэрэв ажил олгогч сул зогсолтын төрлийг буруу тодорхойлсон бол (жишээлбэл, ажил олгогч, ажилтнаас үл хамаарах шалтгаанаар сул зогсолтыг зааж өгсөн, харин ажил олгогчийн буруугаас болж зогсолт хийсэн) бол шүүх үүнийг засч залруулах болно. нэмэлтээр зогсолтын төлбөрийг хуримтлуулах (Владимир мужийн шүүхийн 2013 оны 10-р сарын 31-ний өдрийн N 33-3566/2013 тохиолдолд давж заалдах гомдол). Ийм учраас сул зогсолтын төрлийг зөв тодорхойлох нь маш чухал юм.

Дашрамд дурдахад, ажилчдын сул зогсолтын төлбөр нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн (164-р зүйл) нэр томьёоны хувьд нөхөн олговор биш бөгөөд Урлагийн 1 дэх хэсэгт заасны дагуу хувь хүний ​​орлогын албан татвар ногдуулдаг. 210, Урлаг. ОХУ-ын Татварын хуулийн 217.

11. Ажилтныг сул зогсолтын улмаас цалингүй чөлөөнд албадан явуулсан

Урлагаас. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 128 дугаар зүйлд зааснаар цалингүй чөлөө олгох нь ажил олгогчоос ажилтанд олгож болох болон түүний олгох үүрэгтэй гэж хуваагддаг. Гэхдээ эхний болон хоёр дахь тохиолдолд ийм чөлөө олгох үндэс нь ажилтны санаачилга, түүний сайн дурын хүсэл юм. Ажил олгогчийн санаачилгаар ажилтны өргөдлийн үндсэн дээр, гэхдээ ажил олгогч компанийн үйл ажиллагаатай холбоотой нөхцөл байдлын улмаас ажилтныг цалингүй чөлөөлөх боломжийг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжид заагаагүй болно.

1996 оны 6-р сарын 27-ны өдөр ОХУ-ын Хөдөлмөрийн яам "Ажил олгогчийн санаачилгаар цалингүй чөлөө олгох тухай" 6-р тодруулгад ийм чөлөөг зөвхөн ажилтны хүсэлтээр гэр бүлд олгох боломжтой гэж заажээ. шалтгаан болон бусад үндэслэлтэй шалтгаанууд. Ажил олгогчийн санаачилгаар хөдөлмөрийн тухай хууль тогтоомжоор цалингүй "албадан" чөлөө олгохгүй.

12. Ажилтан энэ хугацаанд бие нь муудсан тохиолдолд сул зогсолтын төлбөрийг төлнө

Ажилтан нь өвдсөн тохиолдолд сул зогсолтын төлбөрийг төлөх эсэх асуудал саяхныг хүртэл олон маргаан дагуулсаар ирсэн. ОХУ-ын FSS-ийн мэргэжилтнүүд ажилчин сул зогсолтын үеэр өвдсөн тохиолдолд тэтгэмж авах ёсгүй гэж үздэг (2010.03.22-ны N 02-03-13 / 08-2497-ийн захидал). Гэхдээ шүүх өөр байр суурьтай байсан.

Арбитрын практик. ОХУ-ын Дээд Арбитрын шүүхийн Тэргүүлэгчдийн 2010 оны 5-р сарын 18-ны өдрийн 17762/09 тоот тогтоолоор тухайн үед хүчин төгөлдөр мөрдөгдөж буй хууль тогтоомжид тэтгэмж олгох нь ажилтан хэзээ өвдсөнөөс (өмнө нь) хамаарахыг тогтоогоогүй гэж заасан. зогсолт эсвэл дараа).

Сонирхолтой нь шүүхийн үзэл бодол хууль тогтоогчдын дунд дэмжлэг аваагүй байна. 2011 оны 1-р сарын 1-ний өдөр 2006 оны 12-р сарын 29-ний өдрийн 255-ФЗ-ийн Холбооны хууль "Эхийн улмаас хөдөлмөрийн чадвараа түр алдсан тохиолдолд заавал нийгмийн даатгалын тухай" (цаашид - 255-FZ хууль) нэмэлт өөрчлөлт оруулсан. Урлагийн 7-р хэсгийн шинэ хэвлэлд заасны дагуу. 255-FZ хуулийн 7-д зааснаар хөдөлмөрийн чадвар түр алдсаны гэрчилгээг тухайн байгууллага сул зогсолт зарлахаас өмнө ажилтны өвчин гарсан тохиолдолд л олгоно.

Арбитрын практик. ОХУ-ын Үндсэн хуулийн цэцийн 2012 оны 1-р сарын 17-ны өдрийн N 8-О-О "Зүйлийн 1 дэх хэсгийн 5 дахь заалтын үндсэн хуульд нийцсэн эсэхийг шалгах тухай Липецк хотын Ливобережный дүүргийн шүүхийн хүсэлтээр. "Түр зуурын тахир дутуу болсон, эх хүнтэй холбоотой нийгмийн даатгалын тухай" Холбооны хуулийн 9-р зүйлд: 255-ФЗ хуулийн 9 дүгээр зүйлийн 5 дахь хэсгийн 1 дэх хэсэгт даатгуулагчийг томилохыг хассан болно. Сул зогсолтын үеэр үүссэн түр тахир дутуугийн тэтгэмжийн сул зогсолтын хугацаа нь энэ төрлийн даатгалын нөхөн олговрын зориулалтаас шалтгаалсан бөгөөд ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 157-р зүйлтэй системтэй холбоотойгоор иргэдийн үндсэн хуулиар олгогдсон эрхийг зөрчсөн гэж үзэх боломжгүй юм. .

13. Сул зогсолтыг объектив шалтгаангүйгээр багасгахтай зэрэгцүүлэн зарласан

Урлагийн 2-р хэсгийн дагуу. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 180 дугаар зүйлд зааснаар ажил олгогч нь ажилчдын тоо, орон тооны цомхотголын улмаас хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахдаа ажлаас халахаас дор хаяж хоёр сарын өмнө өөрийн гарын үсгийн эсрэг бичгээр мэдэгдэх үүрэгтэй. Үүний зэрэгцээ, ажлаас халагдсан тухай мэдэгдлийн өдрөөс эхлэн хөдөлмөрийн гэрээг цуцлах хүртэл ажилтан ба ажил олгогч хоёрын хоорондох хөдөлмөрийн харилцааны мөн чанар өөрчлөгдөхгүй. Ажил олгогч нь ажилтанд заасан хөдөлмөрийн чиг үүргийн дагуу ажил өгөх, цалин хөлсийг цаг тухайд нь, бүрэн хэмжээгээр төлөх гэх мэт үүрэгтэй.

Утгын хувьд энгийн Урлаг. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2 нь ажилчдын тоог бууруулж, хөдөлмөрийн гэрээг цуцлахад хүргэдэггүй тодорхой нөхцөл байдал үүссэнтэй холбогдуулан түр зуурын арга хэмжээ юм. Байгууллагад (байгууллагын бие даасан хэлтэс) ​​сул зогсолтын тухай тушаал гаргахын тулд ажил олгогч нь объектив нөхцөл байдал (эдийн засаг, технологи, техник, зохион байгуулалтын шинж чанартай) байх ёстой.

Тиймээс байгууллагын ажилчдын орон тоо, орон тоог цөөрүүлэх арга хэмжээ авч, удахгүй болох талаар тэдэнд мэдэгдэх.

Ажлаас халах нь энэ нэр томъёоны хувьд сул зогсолт биш юм

Урлагийн 3-р хэсэгт ашигласан. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 72.2. Сул зогсолтыг үүсгэсэн объектив нөхцөл байдал байгаа бөгөөд ажил олгогч нь сул зогсолтын зохих тушаал гаргасан бол орон тооны цомхотголын улмаас ажлаас халах тухай анхааруулсан ажилчид мөн сул зогсолттой байж болно (81-р зүйлийн 2 дахь хэсгийн 1-р хэсэг). ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль).

Маргаан гарсан тохиолдолд шүүх ажил зогсоход хүргэсэн нөхцөл байдлыг үнэлж, ажил түр зогссоноос болсон эсэхийг тогтоодог.

Арбитрын практик. Кемерово мужийн шүүх 2014 оны 1-р сарын 30-ны өдрийн 33-73-2014 тоот хэргийн давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрээр орон тоог цомхотгох тухай мэдэгдлийн хугацаанд сул зогсолт зарласан нь хууль ёсны болохыг баталж, нэхэмжлэгчийг сул зогсолт руу илгээсэн болохыг заажээ. Түүний албан тушаал буурсан учраас биш, харин ажил олгогчоос зохих тушаал гаргасан эдийн засгийн шинж чанартай шалтгаанаар.

Арбитрын практик. Хариуд нь Мурманск мужийн шүүх 2014 оны 3-р сарын 5-ны өдрийн 33-377-2014 тоот давж заалдах шатны шүүхийн шийдвэрт нэхэмжлэгчидтэй холбоотой сул зогсолтын тухай тушаал гаргасан нь хууль бус болохыг онцлон тэмдэглэв. ажлыг түр зогсоох. Нэхэмжлэгч нарт ажил хийхгүй байх нь байнгын шинж чанартай байсан бөгөөд түр хугацаагаар түдгэлзсэн шинж тэмдэггүй байв.

14. Сул зогсолтыг зогсоох тушаал гаргаагүй (захиалгад зогсолт дуусах хугацаа байхгүй тохиолдолд)

Сул зогсолтыг зарлах захиалгад тодорхой дуусах огноог зааж өгсөн бол (жишээлбэл, "2014 оны 08-р сарын 07-ны өдрөөс 2014 оны 8-р сарын 18-ны өдрийг хүртэл зогсолтыг зарлах"), энэ захиалга автоматаар дуусгавар болно. Хэрэв сул зогсолтыг зарлах тушаалыг нээлттэй огноотой гаргасан бол (өөрөөр хэлбэл түүнийг гаргах үед сул зогсолтын үргэлжлэх хугацааг тодорхойлох боломжгүй байсан) ажил олгогч нь сул зогсолтын хугацааг дуусгах тухай тушаал гаргах ёстой бөгөөд үүнд заах ёстой. :

- ажил сэргэсэн огноо;

- албан тушаал (мэргэжил), овог нэр ажилчид (ажилтан) эсвэл сул зогсолтын дараа ажилд ордог байгууллагын бүтцийн нэгж (хэдэгдэл) -ийн нэр.

Холбогдох хэлтсийн ажилтнуудыг хувийн гарын үсэг бүхий тушаалтай танилцуулах шаардлагатай. Энэ нь ажилчид ажилдаа ирээгүй, ажил олгогч нь сул зогсолт дууссан тухай мэдэгдээгүй гэж мэдэгдсэн маргаантай нөхцөл байдлаас зайлсхийхэд тусална.

Сайн уу? Аж ахуйн нэгжийн сул зогсолт дууссаны талаар ажил олгогч ажилтанд хэрхэн мэдэгдэх ёстойг надад хэлж өгнө үү. Баримт нь тус компани Бямба гарагт сул зогсолтоос гарсан бөгөөд энэ нь ажлын өдөр биш харин сул зогсолтын үеэр тус тус төлөгддөггүй ...

Зүсэх үед зогсолт

Өдрийн мэнд Тус компани цомхотгол хийж байна. Ажлаас халагдсан тухай мэдэгдэл хүлээн авсан. Дарга мэдэгдэл хүчин төгөлдөр бус байна гэж (амаар) мэдэгдсэний дараа ажил үргэлжилсэн. Үүний дагуу бид хөнгөлөлтийг цуцалсан тухай мэдэгдэл хүлээн авахгүй ...

Ажил олгогчийн зарласан сул зогсолтын үеэр тэднийг албадан ажилд оруулах үйлдэл хууль ёсных уу?

Сайн уу? Хэрэв албан ёсоор зарласан сул зогсолтын үеэр ажил олгогч түүнийг ажлын байранд байлгахаас гадна ихэнх үүргээ биелүүлэхийг албаддаг бол компанийн удирдлагын үйлдэл хууль ёсны эсэхийг надад хэлээрэй ...

2016.11.29, 09:20, асуулт No1456447 Павел, Нижний Новгород

Ажил олгогч таныг завсарлагааны үеэр ажиллахыг албадах үед юу хийх вэ?

Өдрийн мэнд Асуулт нь дараахь зүйлээс бүрдэх бөгөөд одоо миний ажиллаж байгаа байгууллагад энгийн гэж зарласан. Ажил олгогч өөрөө миний цалингийн 2/3-ыг хадгалан сул зогсолтын тухай баримт бичгийг бүрдүүлсэн, мөн би ажлынхаа туршид ажлын байранд байх ёстой ...

Албадан сул зогсолтын үед ажилтныг цомхотгох, тарифын 2/3 хувийг төлөх

Сайн уу? Тус компани ажилтнуудаа цомхотгож байна. Ажилчдын дийлэнх нь цомхотголын тухай мэдэгдэл хүлээн аваагүй байхад ажил олгогчийн буруугаас болж албадан сул зогсолт хийсэн. ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу орон тооны цомхотгол хийснээр ажилчдад цалин олгох ёстой ...

Бууруулах тухай мэдэгдлийн дараа сул зогсолт руу илгээсэн тохиолдолд эрт халах

Оройн мэнд. Миний ажилладаг банкны тусгай зөвшөөрлийг цуцалсан, үүний улмаас татан буулгахаар болсон. Би гарын үсгийн эсрэг цомхотголын мэдэгдэл хүлээн авсан. Би маргаашнаас 2/3 хэмнэлттэй сул зогсолт руу илгээгдэх болно гэсэн мэдэгдэл хүлээн авсан ...

Ажил олгогчийн буруугаас болон хөдөлмөрийн гэрээнд тусгаагүй ажил

Ажил олгогчийн буруугаас болж би ажлын байрандаа зогсох үүрэгтэй юу, энэ завсарлагааны хугацаанд хөдөлмөрийн гэрээнд тусгагдаагүй ажлыг дундаж цалингийн 2/3-ыг төлж, албадан хийлгэх эрхтэй юу?

Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын үед ажилтан юу хийх ёстой вэ?

Ажил олгогчийн буруугаас (түүхий эд материалын хомсдол) аж ахуйн нэгжийн ажлыг түр зогсоох тушаал гаргасны дараа удирдлага нь ажлын (ажлын) тодорхойлолтын дагуу үүргээ биелүүлэхийг шаарддаг. Өөрөөр хэлбэл, засвар үйлчилгээ, засварын ажил ...

2015 оны 10-р сарын 27, 19:52, асуулт No1021214 Александр, Санкт-Петербург

Ажилчид шууд бус хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх шаардлагатай юу, ямар нөхцөлд?

Сайн уу? 2015 оны 10-р сарын эхэн үеэс манай аж ахуйн нэгж сул зогсолтын горимд шилжсэн: ажилчдын жагсаалтыг гаргасан тушаал гарсан. Ажил олгогч нь ажилчдаа ажлын байрандаа байхыг шаарддаг. Үе үе менежерт ямар нэгэн даалгавар байдаг ...

Ажилчдыг халах үед зогсолт

Нэхэмжлэгч (өрөмдлөгийн машины оператор, 47 настай, дунд мэргэжлийн боловсролтой) хувьцаат компанийн 2015 оны 5-р сарын 21-ний өдрийн 2015 оны 05-р сарын 21-ний өдрийн их хэмжээний сул зогсолтыг бий болгосон тушаал хууль бус болохыг шүүхэд хэрхэн нотлох вэ? хэмжээ, төсвийн бууралт...

800 Үнэ
асуулт

асуудал шийдэгдсэн

Зүсэхэд хялбар

Сайн уу. Манай ажил олгогч ажлаас халагдсан тухай мэдэгдэл хүргүүлсэн. Түүнтэй хамт би ажлын байрандаа 2 сар байхгүй байж магадгүй гэсэн сул зогсолтын тушаалтай танилцсан. Би тушаалыг давж заалдах бол надад мэдэгдээрэй...

Үйлдвэрлэлийн зогсолттой үед ажилчдын эрх

Өдрийн мэнд Ийм нөхцөл байдал үүссэн: Би хүнсний үйлдвэрт ажилладаг, намайг ажилдаа ирэхэд тэд Роспотребнадзортой холбоотой зөрчлийг арилгах шүүхийн шийдвэрээр үйлдвэрийг хаасан гэж мэдэгдэв. Албадан саатуулах захиалга ирээгүй, бөөнөөр нь ...

Ажлын өдөр эсвэл ээлжийн хугацаанд хэмнэлтэй, тасралтгүй ажиллах нь хөлсний багийн ажлаас эдийн засгийн үр ашгийг дээшлүүлэх хамгийн сайн арга юм. Урьдчилан таамаглаагүй сайн эсвэл тийм ч сайн бус шалтгаанаар үйл явцын жигд урсгал тасалдсан үед тасалдал, хүндрэл үүсдэг. Хэрэв эрх баригчдын удаашрал, хайхрамжгүй байдлаас болж бүтэлгүйтэл гарсан бол ажилтан үүнийг ажил олгогчийн буруугаас албадан сул зогсолт гэж үзэх ёстой гэдгийг ойлгох ёстой.

Юу нь энгийн

Ажлын цаг, амрах хугацаатай холбоотой бүх зүйлийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 15-19-р бүлэгт тусгасан болно. Харамсалтай нь тэдгээрийн аль нэгэнд нь сул зогсолтын тухай тодорхой тодорхойлолт байдаггүй. Сул зогсолт гэж юу болох, энэ нь тохиолдсон тохиолдолд хэрхэн биеэ авч явах талаар Урлагт дурдсан болно. 72.2 ТС. Энэ нь янз бүрийн шалтгааны улмаас үйлдвэрлэлийг түр зогсоох, ихэнхдээ объектив бөгөөд даван туулах боломжгүй гэсэн дундаж тодруулга нь энэ хугацааг ажлын цаг эсвэл амрах цагтай хоёрдмол утгагүй хамааруулах боломжгүй юм.

Сул зогсолтын төлбөрийн хэмжээ нь түүний үүссэн гэм буруугийн нотлох баримтаас ихээхэн хамаардаг. Тийм ч учраас бараг бүх ажил олгогчид үүрэг хариуцлагыг ажилтанд шилжүүлэхгүй бол ядаж удирдлагаас юу ч хамааралгүй гэдгийг батлахыг эрэлхийлдэг. Гэхдээ энэ талаархи хууль зүй нь маргаангүй юм. Тэд үйлдвэрлэл доголдсон эдийн засаг, техник, зохион байгуулалтын шалтгааныг ажил олгогчийн буруутай холбон тайлбарладаг. Ихэнх тохиолдолд гамшиг, гамшиг, дайсагнал зэрэг хэлбэрийн давагдашгүй хүчин зүйл байгаа нь Худалдаа, аж үйлдвэрийн танхимын баримт бичгүүдээр нотлогддог нь талуудын хяналтаас гадуур нөхцөл байдал гэж хүлээн зөвшөөрөгддөг.

Эдийн засгийн хямралын улмаас үйлдвэрлэлийн бүрэн ачаалал байхгүй байгаа нь шүүхээс компанийн удирдлагын байгууллагыг буруутгаж байна.

Уг код нь менежерийн үүргээ хангалттай идэвхтэй, ухамсартай биелүүлээгүйгээс үүссэн сул зогсолтын төлөө захирлын хариуцлагын хэлбэрийг шууд бусаар тодорхойлдог. Энэ нь оролцогчдын нэгдсэн хуралдаанд хайхрамжгүй удирдагчийг сахилгын хариуцлагад татах, тэр ч байтугай энэ үндэслэлээр түүнийг огцруулах боломжийг олгодог.

Чимэглэл

Эдийн засгийн гадаад хүчин зүйлсийн доройтол, байгалийн гамшиг, технологийн доголдол нь ижил горимд үргэлжлүүлэн ажиллах боломжгүй болох нь өөрөө алдагдал авчирдаг. Энэ тохиолдолд удирдлага нь ажил олгогчийн буруугаас албадан зогссон хугацааг зөв гаргасан тохиолдолд зардлыг бууруулах боломжтой болно.

• Ажлыг зогсоосон нөхцөл байдлын талаар ямар ч хэлбэрээр мэдэгдэл хүлээн авсны дараа сул зогсолтыг зарлах шийдвэрийг аль болох хурдан гаргах хэрэгтэй.
• Гэм буруутай этгээдийг тодорхойлох (ажилтан, ажил олгогч өөрөө эсвэл давагдашгүй хүчин зүйл);
• Нөхцөлүүдийг тодорхойлох, хэрэв энэ боломжгүй бол түдгэлзүүлэлтийг тодорхойгүй гэж зарлана;
• Ажил дээрээ сул зогсолтод өртсөн ажилчид байгаа эсэх асуудлыг шийдвэрлэх;
• Захиалга гаргахдаа дээр дурдсан бүх нарийн ширийн зүйлийг жагсааж, төлбөрийн хэлбэр, хэмжээг тайлбарлах нь зүйтэй (энэ нь шалтгаан, хүчирхийлэгчээс хамаарна);
• Бүхэл бүтэн баг эсвэл түүний ажилгүй үлдсэн хэсэгтэй танилцах гарын үсгийн дор.
• Нөлөөлөлд өртсөн ажилчдаа сул орон тоонд шилжүүлэхийг санал болгож, сул зогсолтын бүх хугацааны дундаж цалинг хадгалах.
• Зарим ажилтныг өмнөх мэргэшлээс доогуур биш сул орон тоонд тэдний зөвшөөрөлгүйгээр, гэхдээ нэг сараас илүүгүй хугацаагаар шилжүүлэх. 72.2 ТС.
• Гурав хоногийн дотор Урлагийн 2 дахь хэсгийн хөдөлмөр эрхлэлтийн албанд мэдэгдэнэ. 1032-1 FZ хуулийн 25. Аж ахуйн нэгж бүхэлдээ ажлыг бүрэн зогсоосон тохиолдолд үүнийг хийх ёстой бөгөөд хоцрох нь 5000 рубль хүртэл торгууль ногдуулдаг. Захиргааны зөрчлийн тухай хуулийн 19.7.
• Т-13 маягт дээр сул зогсолтын талаар тэмдэглэнэ үү. Нягтлан бодох бүртгэлийн кодыг нөхцөл байдлаас хамааран сонгоно: ажил олгогчийн бурууг RP товчлол эсвэл 31 тоон кодоор илэрхийлнэ.
• Хэрэв хөдөлмөрийн чадваргүй байдал нь бүх ажилчдад хамаарахгүй бол үүнийг дурын хэлбэрийн актад тэмдэглэж, дараа нь цагийн хуудсанд тусгах ёстой.

Ажил олгогч бүх бичиг баримтыг хурдан, болгоомжтой бөглөх тусам компани цалингаас илүү их мөнгө хэмнэх болно. Хэрэв ажилчдад мэдэгдээгүй, бага хэмжээний цалин авдаг бол хөдөлмөрийн хяналтын газартай холбоо барих нь аж ахуйн нэгжийг заналхийлж чадах хамгийн бага зүйл юм. Мөн ажилчдыг ажлын байран дээрээ өдөржин ажилласан ч сул зогсолтын үед ажил үүргээ гүйцэтгэхийг шаардах нь хууль бус юм.

Сул зогсолтоос хамгийн их хохирол нь ажил олгогчийн буруугаас үл хамааран аж ахуйн нэгжид учирдаг.

Ажил олгогч нь энгийн гаргахыг хүсэхгүй байна

Удирдлага нь сул зогсолтыг албан ёсны болгох арга хэмжээ авахаас татгалзах магадлал маш бага юм. Эцсийн эцэст үйлдвэрлэлээ зогсоосноор хамгийн их хохирч байгаа аж ахуйн нэгж. Өөр нэг асуудал бол шударга бус дарга нар ажилчдаа эдийн засгийн хүндрэлтэй үед цалингүй чөлөө авахыг оролдох явдал юм.

Энэ бодлогыг компанийг ажилд авсан дарга хэрэгжүүлж, аж ахуйн нэгжийн удирдлага дахь алсын хараагүй шийдвэрийн үр дүнг нуухыг оролддог. Ажил олгогчийн буруугаас албадан сул зогсолт гаргасан аж ахуйн нэгжийн даргад сахилгын хариуцлага хүлээлгэх хүсэлтийг үүсгэн байгуулагчдад өргөдөл бичиж, багийнхан өөрсдийгөө хамгаалах боломжтой. Та үүнийг хурлын дарга эсвэл хувьцаа эзэмшигчид биечлэн шилжүүлэх, эсвэл үйлдвэрчний эвлэлийн зуучлалд хандаж болно.

Эрх баригчдын дур зоргоороо, арилжааны байгууллагын удирдах байгууллагын идэвхгүй байдлыг хөдөлмөрийн хууль тогтоомжийн чиглэлээр хяналт тавих төрийн байгууллагууд: хөдөлмөрийн хяналтын газар, прокурор, тэр байтугай шүүх таслан зогсоох боломжтой. Төрийн байгууллагууд ажилчид ажлын байран дээр байгаа бөгөөд ажил олгогчийн буруугаас бүрэн ажиллах боломжгүй гэдгийг нотлох баримт шаарддаг гэдгийг санах нь зүйтэй. Хамтын гомдол гаргах нь өөрийн эрх ашгийг хамгаалахад ихээхэн тус болно.

Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолтын үед ажилтан хамгийн багадаа цалингийн 2/3-ыг тооцох эрхтэй, Урлаг. 157 тонн.

Өргөдөл хэрхэн бичих вэ

Дэлхий нийтийн шалтгааны улмаас (эдийн засгийн цочрол, гамшиг гэх мэт) сул зогсолт үүссэн тохиолдолд эрх баригчдад нэмэлт мэдэгдэл шаардлагагүй болно. Гэхдээ удирдлага нь доод албан тушаалтнууд тэдэнд мэдээлэх хүртэл бэрхшээлийн талаар олж мэдэх боломжгүй нөхцөл байдал байдаг. Хэрэв эвдрэл нь орон нутгийн шинж чанартай, тусдаа газарт осол гарсан, ажлын түүхий эд, материал байхгүй, тоног төхөөрөмж эсвэл үйлдвэрлэл бүхэлдээ хүчдэлгүй болсон тохиолдолд үүнийг хийх ёстой. Хэрэв ажилтны буруугаас болж зогсолт эхэлсэн бол мэдэгдэл өгөх шаардлагатай.

Ажил олгогчийн буруугаас албадан сул зогсолт хийх өргөдөл нь хууль ёсоор тогтоосон хэлбэргүй тул дур мэдэн гаргасан болно. Гэсэн хэдий ч ийм баримт бичгийг "Тайлан" гэж нэрлэх нь илүү зөв юм. Ямар ч нэрийг сонгосон бай, дотроос та хэд хэдэн чухал зүйлийг зурах хэрэгтэй.

• албан тушаал, овог нэр, аж ахуйн нэгжийн нэрийг харуулсан баримт бичгийг хэний нэр дээр боловсруулсан;
• юу болсныг тайлбарлах;
• ажлын эхний зогсолтын цаг;
• шалтгаан, сэжигтэн гэмт хэрэгтнүүд;
• ажилтны гарын үсэг заавал байх ёстой, түүнчлэн цаасыг шууд удирдлагуудад шилжүүлэх өдөр, цаг.

Жишээ програмыг манай вэбсайтаас олж болно ()

Шударга ёсны үүднээс ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль нь ажилчдыг сул зогсолтын эхлэлийг бичгээр зарлах үүрэг хүлээдэггүй гэдгийг хэлэх ёстой. Цаас зурахын тулд үүнийг давхардсанаар хийх нь илүү зөв бөгөөд ажилтны хувьд илүү зөв, тайван байх болно. Амь нас, эрүүл мэндэд аюул учруулж байгаа тул ажлаа үргэлжлүүлэх боломжгүй тохиолдолд ийм арга хэмжээ авах нь илүү чухал юм. Эцсийн эцэст, Урлаг. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 214-т бүх ажилчдыг дээд удирдлагад мэдээлэх үүрэгтэй.

Эрх баригчдад гарын үсэг зурсны эсрэг хүлээлгэн өгсөн мэдэгдэл нь ажилчдыг ирээдүйд гэм буруугүй гэдгээ нотлоход туслахаас гадна ажил олгогчид цаг тухайд нь гомдол гаргасан баримтыг батлах болно.

Ажилтны өөрийн болон багийн бусад гишүүдийн эрүүл мэндэд аюултай нөхцөлд, энэ талаар эрх бүхий байгууллагад мэдэгдэлгүйгээр эсвэл дараа нь ажлаа үргэлжлүүлэх нь хууль бус юм. 214 тонн.

Яаж төлдөг юм

Ажил олгогчийн буруугаас албадан сул зогсолтыг хэрхэн яаж төлөх вэ гэсэн асуултад тодорхой зүйлийг Урлагт оруулсан болно. 157 тонн. Төлбөрийн хэмжээ, тэдгээрийг хэрэгжүүлэх баримт нь нөхцөл байдлаас ихээхэн хамаардаг.

Үзүүлсэн шалгалтын эхний хоёр оноо нь маш төстэй боловч огт ижил биш юм. Зөвхөн тарифын хувь хэмжээнээс бүрдсэн цалин авдаг хүмүүсийн хувьд асуудал хэний буруугаас үүссэн нь хамаагүй. Сул зогсолт эхлэхээс өмнө багийн ажилчид ижил хэмжээний төлбөр авах болно.

Өөр нэг асуудал бол ажлын үр дүнд үндэслэн урамшуулал, тэтгэмж, нэмэлт төлбөрийг тогтмол төлдөг аж ахуйн нэгжүүд юм. Энэ тохиолдолд ажил олгогч нь ажилчдыг гэм буруугүй, давагдашгүй хүчин зүйлийн нөлөөгөөр итгүүлэх сонирхолтой байх болно. Эцсийн эцэст, энэ нь тарифын тарифын гуравны хоёрыг төлөх боломжийг танд олгох бөгөөд энэ нь цалингийн эцсийн аккруэлийн хэмжээтэй харьцуулахад маш бага байж болно.

Хөдөлмөрийн тухай хуульд энэ баримт бичигт дурдсан бүх тохиолдолд дундаж цалинг тооцох нэгдсэн арга барилыг бий болгосон (Хөдөлмөрийн хуулийн 139-р зүйл). Жишээлбэл, 2017 оны наймдугаар сард сул зогсолт үүссэн. Цалин нь 10000 рубль, сарын урамшуулал нь цалингийн 50% байна. Тооцооллыг хөнгөвчлөхийн тулд өмнөх 12 сарын хугацаанд хуримтлалын хэмжээ өөрчлөгдөөгүй гэж тооцож болно, тэгвэл 10 хоногийн сул зогсолтын төлбөр нь:

(10,000 + 5,000) * 12/12 / 29.3 * 10 хоног * 2/3 \u003d 3412.97 рубль - ажил олгогчийн буруугаас албадан зогссоны төлбөр;

10,000/12/12/29.3*10 хоног*2/3 = 2275.31 рубль - бие даасан шалтгаанаар ажлыг түр зогсоосон тохиолдолд төлбөрийн хэмжээ.

Таны харж байгаагаар ажил олгогчийн төлбөрийг хэмнэх уруу таталт маш их байдаг тул удирдлага нөхцөл байдалд нөлөөлөх ямар ч боломж байхгүй гэж бүх талаар шаардах болно. Хэрэв ажилчид санхүүгийн алдагдлын цаана ажил олгогчийн шударга байдлын талаар үндэслэлтэй эргэлзэж байвал Хөдөлмөрийн хяналтын газар эсвэл шүүх нь шалтгааныг нь үнэлэхэд тусална.

Ажилтан юу хийдэг вэ

Зарим ажилчид гэнэтийн ажил тасалдсан тохиолдолд ажлыг хөнгөвчлөх хандлагатай байдаг. Сул зогсолтыг үүсгэсэн, хэр удаан үргэлжлэхээс үл хамааран (хагас өдөр эсвэл зургаан сар) ажилтан өдөр бүр, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан цагаар ажиллах үүрэгтэй. Хэдийгээр код нь энэ талаар шууд ярьдаггүй ч хууль ёсны амралтын хугацаанд эдгээр цагийг оруулдаггүй (Хөдөлмөрийн хуулийн 107-р зүйл). Энэ нөхцөлд нэг дүгнэлт хийх хэрэгтэй: зөвшөөрөгдөөгүй зүйлийг хориглоно.

Шударга ёсны үүднээс ажил олгогч нь тушаалд ажлын байранд байх үүргийг дурдаж болно гэдгийг хэлэх нь зүйтэй. Тэнд тэрээр түүнийг байрандаа байлгахыг албадах, мөн энэ бүх хугацаанд гэртээ байхыг зөвшөөрөх эрхтэй. Захиалга нь аж ахуйн нэгжийн нутаг дэвсгэрт байх шаардлагатайг заагаагүй нь ажил алгасах зөвшөөрөл болохгүй. Ажлын байраа зөвшөөрөлгүй орхисон эсвэл үндэслэлгүй дүгнэлт гаргасны улмаас өдөр алгассан тохиолдолд ажилтан ажлаасаа халагдсаны улмаас ажлаас халах нэр дэвшигч болно гэж гайхах хэрэггүй, Урлаг. 81 тонн.

Ажил олгогчийн буруугаас албадан сул зогсолтын үед үйлдвэрлэлийн талбайд байх хэрэгцээ нь дараахь зүйлээс шалтгаалж болно.

• онцгой байдлын нөхцөл байдлын магадлал, дараа нь газар дээрх баг бүх сөрөг үр дагаврыг хурдан арилгах эсвэл бүрмөсөн урьдчилан сэргийлэх боломжтой болно;
• Сул зогсолтын шалтгаан гэнэт алга болох магадлал (жишээлбэл, тэд цахилгааныг асаах болно), энэ нь ажлыг дахин эхлүүлэх цагийг урьдчилан таамаглах боломжгүй гэсэн үг юм;
• ажил олгогч нь ажилчдад ажил тасалсан дундаж цалинг өгөх хүсэлгүй байдаг.

Бүх ажилчид хөдөлмөрийн чиг үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй байсан ч тухайн аж ахуйн нэгж эсвэл түүний бүтцийн нэгжийн нутаг дэвсгэрт байх ёстой бөгөөд ийм амралтыг сул зогсолтын дараалалд заасан тохиолдолд л ажлын байраа орхих боломжтой болно. хамтын гэрээ.

Сул зогсолтын үед ажлаас халах: онцлог, нөхөн олговор

Ажил олгогчийн буруугаас болж албадан сул зогсолт нь нэлээд удаан үргэлжилдэг бөгөөд багийн гишүүдийг шинэ ажил хайхад байнга түлхэх болно. Хэрэв түүний үр дүн эерэг байвал "хуучин" ажил олгогчтой хэрхэн зөв салах вэ гэсэн асуулт гарч ирнэ. Энэ тохиолдолд хоёр сонголт хамгийн их магадлалтай: өөрийн хүсэл (Хөдөлмөрийн хуулийн 80-р зүйл), талуудын тохиролцоо (Хөдөлмөрийн хуулийн 78-р зүйл).

Ихэнх тохиолдолд эдийн засгийн хүнд нөхцөлд орсон аж ахуйн нэгжийн удирдлага ажилчдын ажлын байраа өөрчлөх гэсэн оролдлогыг өрөвддөг. Сул зогсолт удахгүй дуусна гэж найддаггүй, тэр ч байтугай компанийг татан буулгах боломжийг урьдчилан тооцоолдог ажил олгогчийн хувьд энэ нь ялангуяа хялбар байдаг. Дараа нь талууд ажлаас халах тухай гэрээнд гарын үсэг зурж, нэг өдрийн дотор ажилтныг зурна.

Эрх баригчид хөндлөнгөөс оролцож, хугацаагүйгээр тооцоо хийхгүй байх тохиолдол ч байдаг, Урлаг. 80 тн. Ёс суртахууны үүднээс энэ үйлдлийг буруушааж болох ч хууль нь ажил олгогчийн талд бүрэн байдаг. Хэрэв ажилтан өөрөө ажлаасаа гарахаар шийдсэн бол 14 хоногийн өмнө энэ тухай мэдэгдэх үүрэгтэй бөгөөд сул зогсолт нь энэ хугацааг богиносгох боломжгүй юм. Ажил олгогчийн буруугаас болж албадан зогсолтыг бүх ажилчдад зарлаж, тушаалаар ажилчдыг ажлын цэгт ирэхгүй байх боломжийг олгодог бол асуудал үүсч болно. Дараа нь өргөдөл гаргах хүн байхгүй нөхцөл байдал үүснэ. Нөхцөл байдлаас гарах хэд хэдэн арга байдаг:

• компанийн хууль ёсны хаяг болон мэдэгдэж байгаа бүх хаяг руу шуудангаар захидал илгээх;
• ажил олгогчийн цахим шуудангийн хаягийг зааж өгсөн хөдөлмөрийн гэрээг уншиж, түүнд өргөдөл илгээх;
• менежер эсвэл хүний ​​нөөцийн төлөөлөгчтэй үр бүтээлгүй орчинд уулзаж, тэдний нэгийг нь баримт бичгийг авахыг ятгах арга замыг хайж олох.

Ямар ч тохиолдолд хоёр долоо хоногийн тооллого нь зөвхөн ажил олгогч эсвэл түүний төлөөлөгчийн захидал хүлээн авсан өдрөөс хойш дараагийн өдрөөс эхэлнэ. Хууль ёсны дагуу ажлаасаа халагдахаас сэргийлж буй "дахаалаг" удирдагчийг эрүүлжүүлэхэд Хөдөлмөрийн улсын байцаагч туслах болно. Удирдлага нь түүний захиасыг уншиж, хариу үйлдэл үзүүлэх нь гарцаагүй.

Ажлаас халах үндэслэлээс үл хамааран тооцооллын төлбөрийн жагсаалт ижил байна.

• Үлдсэн цалин.
• Амралтын нөхөн олговор.
• Хариуцлагатай хэмжээний хэтрүүлэн зарцуулсан өр.
• Хэрэв хамтын гэрээнд заасан бол нөхөн олговрын бусад хэмжээ.

Сул зогсолт нь ажилтан болон ажил олгогчийн аль алиных нь хувьд хамгийн тааламжгүй үйл явдал юм. Эцсийн эцэст, үйлдвэрлэл зогссон ч сүүлийнх нь санхүүгийн алдагдал хүлээх, ялангуяа цалингийн 2/3-ыг багтаа төлөх шаардлагатай болдог. Харилцан ойлголцол, ажлын хэмнэлд аль болох хурдан эргэж орох хүсэл нь хүнд хэцүү үеийг богиносгож, хөдөлмөрийн харилцаанд үзүүлэх сөрөг нөлөөллийг бууруулахад тусална. Хоёр талын хамгийн их хүчин чармайлтаар ажлаа сэргээхэд ашиглах нь гол эерэг үр нөлөөг үзүүлэх болно.

Хууль хамгаалах зөвлөлийн хуульч. Хөдөлмөрийн маргаантай холбоотой хэргийг хянан шийдвэрлэх чиглэлээр мэргэшсэн. Шүүхэд өмгөөлөх, зохицуулалтын байгууллагад нэхэмжлэл гаргах болон бусад зохицуулалтын баримт бичгүүдийг бэлтгэх.

Үйлдвэрлэлийн үйл явцыг өөрөөсөө үл хамаарах шалтгаанаар түдгэлзүүлсэн нь аж ахуйн нэгжийн даргын алдаа юм.Энэ арга хэмжээ нь албадан бөгөөд янз бүрийн хүндрэл учруулж болзошгүй боловч ажлын байрыг хэмнэхийн тулд авч, түүнийг үүсгэсэн хүчин зүйлийг арилгах, энэ нь аж ахуйн нэгжид бүрэн боломжийг олгодог.

ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан зохицуулалт

Ийм стандарт бус нөхцөл байдал үүссэн тохиолдолд ажилтан өөрийн эрхээ мэдэж, шаардлагатай бол хамгаалах хэрэгтэй. Сул зогсолтын үед менежерийн эрх, үүргийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд нарийвчлан тодорхойлсон болно.

Хөдөлмөрийн харилцааны аливаа асуудлыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хууль гэж нэрлэгддэг тусгай эрх зүйн баримт бичигт тусгасан болно. Ажил олгогчийн буруугаас албадан зогсолтыг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн 72.2-т, 157-р зүйлд аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг түр хугацаагаар түдгэлзүүлсэн тохиолдолд ажилтны хөдөлмөрийн хөлсний доод хэмжээг нарийвчлан тодорхойлсон болно. Гэм буруугаас үүдэн аж ахуйн нэгж албадан зогссон тохиолдолд
ажил олгогч, ажилтан ажилгүй байсан хугацааны дундаж цалингийн 2/3-аас доошгүй, ажил олгогч нь хөдөлмөрийн гэрээний дагуу үргэлжлүүлэн ажиллах өөр боломжийг олгодоггүй.

Энэ нөхөн олговрыг сул зогсолтын бүх хугацаанд төлдөг. Нөхөн олговор нь ажилтны цалингаас тооцдог дундаж цалинг харгалзан үздэг. Энэ тохиолдолд сарын цалинг энэ хугацаанд ажиллах шаардлагатай цагийн тоонд хувааж, албадан зогссон цагийн тоогоор үржүүлнэ. Хэрэв хөдөлмөрийн үүргээ албадан түдгэлзүүлсэн бол
ажилтны буруугаас ийм нөхөн олговор олгохгүй.

Үүнийг юу үүсгэж болох вэ?

Сул зогсолт үүсгэж болох хэд хэдэн шалтгаан бий:

Технологийн эсвэл техникийн шалтгаан

Ихэнхдээ энэ нь шинэ тоног төхөөрөмжийг үйлдвэрлэлд нэвтрүүлж байгаатай холбоотой бөгөөд энэ нь боловсон хүчний нэмэлт сургалт, ахисан түвшний сургалт шаарддаг. Заримдаа түдгэлзүүлэлт үүсч болно
эгзэгтэй эд анги, механизм, бусад тоног төхөөрөмжийн эвдрэлээс болж тоног төхөөрөмжийг бүрэн сэргээх хүртэл ажилчид үүргээ гүйцэтгэх боломжгүй болно.

Үйл ажиллагааг түдгэлзүүлэх технологийн хүчин зүйлийн хувьд хариуцлага нь бүхэлдээ ажил олгогчид ногддог бөгөөд ийм нөхцөл байдал үүссэн үед хуульд заасан журмын дагуу мөнгөн нөхөн олговор төлдөг.

Зохион байгуулалтын

Удирдлага нь үйлдвэрлэлийн үйл явцын зохион байгуулалтыг өөрчлөх шийдвэр гаргах үед тохиолддог.

Эдийн засгийн

Сул зогсолтын нийтлэг шалтгаан нь аж ахуйн нэгжийн санхүүгийн хямралаас үүдэлтэй байдаг. Энэ төрлийн үйлдвэрлэлийг түдгэлзүүлэхэд ажил олгогчийн шууд буруу маш олон удаа ажиглагддаггүй. Энэ нөхцөл байдлын шалтгаан нь санхүүгийн хямрал, тодорхой бүтээгдэхүүний эрэлтийн огцом хэлбэлзэл байж болно. Аж ахуйн нэгжийн зогсолт нь эсрэг талууд хүлээсэн үүргээ биелүүлээгүйгээс үүдэлтэй байж болно.

Компанийн үйл ажиллагааг албадан түдгэлзүүлсэн нь гадны хүчин зүйлээс үүдэлтэй байсан ч хариуцлага нь ямар ч тохиолдолд аж ахуйн нэгжийн даргад ногддог. Бизнес эрхлэх үйл ажиллагааны тухай ойлголт нь бизнесийг өөрийн эрсдэлд оруулахыг хэлдэг тул аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг түр зогсооход ажилчдын нөхөн олговрыг бүрэн хэмжээгээр хийх ёстой.

Ажил олгогчийн буруугаас албадан зогсолт - бүртгэлийн үйл явц

Хэрэв ажилтан өөрөөсөө үл хамаарах шалтгаанаар үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй бол энэ тухай удирдлагадаа нэн даруй мэдэгдэх үүрэгтэй. Эрх баригчдад бичгээр эсвэл амаар мэдэгдэж болно. Мэдэгдэлийн хэлбэрээс үл хамааран та ажлын урсгалыг түр зогсоосноос хойш яг тодорхой цаг хугацааг мэдээлэх ёстой.

Ажил олгогчийг албадан сул зогсолтын талаар мэдээлсний дараа тэрээр дараахь зүйлийг харуулах тушаал гаргах шаардлагатай.

• ажлыг түр зогсоож эхэлсэн огноо;
• мэргэжлийн үйл ажиллагааг нь түдгэлзүүлсэн ажилтны албан тушаал, овог нэр;
• сул зогсолтын хугацааны цалингийн хэмжээг зааж өгөх;
• албадан зогсолтыг хариуцах этгээдийг заана.

Захиалга гарсны дараа ажил олгогч нь тухайн байгууллагын ажилтан бүрийг энэхүү баримт бичигтэй танилцуулах үүрэгтэй.

Албадан зогссон тохиолдолд ажил олгогчийн үүрэг

Ажил олгогчийн буруугаас компани сул зогсолт хийсэн тохиолдолд тэрээр дараахь үүргийг хүлээнэ.
ажил олгогч нь сул зогсолтын баримтыг хүлээн зөвшөөрч, ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн бүх дүрмийн дагуу тушаал гаргах ёстой;
аж ахуйн нэгжийн удирдлага сул зогсолтыг зогсоохын тулд боломжтой бүх арга хэмжээг авах ёстой.
ажил олгогч нь аж ахуйн нэгжийн ажилчдад хөдөлмөрийн үүргээ биелүүлэх боломжийг олгох үүрэгтэй. Хэрэв энэ боломжгүй бол удирдлага нь ОХУ-ын Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасны дагуу ажилчдад мөнгөн нөхөн олговор төлөх ёстой.

Хэрэв жагсаасан хэм хэмжээг удирдлага бүрэн хангаагүй бол ажилтан нь компаний сул зогсолтын үеэр цалингаа нөхөн төлөхийн тулд шүүхэд хандах эрхтэй.

Төлбөрийн нюансууд - юу, хэнд?

Ажил олгогчийн буруугаас болж сул зогсолт гарсан тохиолдолд ажилтны дундаж цалингийн 2/3-аас доошгүй хэмжээгээр ажилгүй байсан бүх хугацаанд нөхөн олговор олгоно. Сул зогсолтын үед ажилтан ажил дээрээ байх ёстой, эс тэгвээс түүнд нөхөн олговор олгохгүй.

Ажил олгогч сул зогсолтын хугацааг төлөхгүй бол яах вэ?

Ажил олгогч нөхөн төлбөрөө төлөөгүй тохиолдолд ажилтан хуульд заасан нөхөн төлбөрийг гаргуулахаар шүүхэд хандаж болно. Удирдлагын зүгээс аж ахуйн нэгжийг түдгэлзүүлсэн тохиолдолд хууран мэхлэх тохиолдол гарч болзошгүй. Ажил олгогчийн буруугаас болж аж ахуйн нэгж ажиллахгүй байх мөчид удирдлага ажилчдыг өөрсдийн зардлаар амралтанд явуулахыг оролддог.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийн ийм зөрчлийг хөдөлмөрийн байцаагч илрүүлсэн тохиолдолд ажил олгогч их хэмжээний торгууль ногдуулахаас гадна 3 жил хүртэлх хугацаанд бизнес эрхлэх эрхээ алдах аюулд орно. Энэ тохиолдолд компанийн удирдлага сул зогсолтын нөхөн төлбөрийг төлөөгүй тохиолдолд ажилтан ёс суртахууны хохирлыг нөхөн төлүүлэхээр шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй. Ийм нэхэмжлэлийн хэмжээ нь хууль тогтоомж, хохирогчийн хүслээс хамаарна.

Ажилтан сул зогсолтын үед юу хийх ёстой вэ?

Сул зогсолтын хугацаа нь амралт биш бөгөөд одоогийн нөхцөл байдлын улмаас албан үүргээ гүйцэтгэж чадахгүй байсан ч ажилтан ажлын байрандаа байх ёстой. Хэрэв ажилтан нь тухайн аж ахуйн нэгжийн сул зогсолтын үеэр гэртээ суудаг бол энэ баримтыг ажил тасалсан гэж үзэж болох тул ажил олгогчтой энэ хугацаанд ажилчид ажил дээрээ байхгүй байж магадгүй гэсэн тохиролцоонд хүрсэн ч гэсэн энэ баримт нь байх ёстой. харгалзах дарааллаар харуулна.

Ийм нөхцөлд ажилтан болгоомжтой байх хэрэгтэй. Удирдлагаас ажлын байранд очихгүй байх амаар зөвшөөрөл авсан байсан ч үүнийг хууль ёсны бүртгэлд оруулах шаардлагатай. Олон шударга бус ажил олгогчид түдгэлзүүлсэн хугацаа дууссаны дараа доод албан тушаалтнуудын хууль эрх зүйн мэдлэггүй байдлыг далимдуулан тухайн хугацаанд мөнгөн нөхөн олговор олгохгүйн тулд ажилчдыг хөдөлмөрийн хэм хэмжээг зөрчсөн гэж буруутгаж болно.
зүгээр л би.

Хэрэв түүний мэргэшилд тохирсон албан тушаал байгаа бол ажил олгогч нь ажилтныг өөр хэлтэст шилжүүлэхийг санал болгож болно. Ийм шилжүүлгээр цалингийн түвшин буурах ёсгүй. Зөвхөн нэг сараас илүүгүй хугацаагаар албадан зогссон тохиолдолд ажилтны зөвшөөрөлгүйгээр шилжүүлэг хийх боломжтой. Хэрэв аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааг удаан хугацаагаар түдгэлзүүлэх боломжтой бол шинэ хэлтсийн ажилтан зөвхөн түүний зөвшөөрлөөр л боломжтой.

Ажилтныг шинэ хэлтэст шилжүүлэх хугацаа 1 жилээс хэтрэхгүй байх ёстой. Энэ хугацааны дараа ажил олгогч нь ажилтнаа өмнөх ажлын байранд нь буцаах, эсвэл албан ёсоор шинээр бүртгүүлэх үүрэгтэй.

Албадан зогссон тохиолдолд өвчний чөлөө төлдөг үү?

Аж ахуйн нэгжийн албадан сул зогсолтын үед өвчний чөлөө олгох тэтгэмж олгохгүй. Хэрэв ажилтны хөдөлмөрийн чадвар алдагдах хугацаа нь үйл ажиллагаагаа түр зогсоож эхлэхээс өмнө эхэлж, албадан сул зогсолтын үеэр дууссан бол түүнд зөвхөн үйлдвэрлэлд бодитоор ажилласан цагаар өвчний чөлөө олгоно.

Эмнэлгийн тэтгэмж олгохтой ижил төстэй нөхцөл байдал нь тухайн иргэний хөдөлмөрийн чадваргүй байдал нь тухайн аж ахуйн нэгжийн сул зогсолтын үеэр үүссэн бөгөөд компанийн сул зогсолт дууссаны дараа дууссан тохиолдолд тохиолдож болно, энэ тохиолдолд зөвхөн тэтгэмжийг төлдөг. аж ахуйн нэгж стандарт горимд ажиллаж байх хугацаа.

Дүгнэлт

Аж ахуйн нэгжийг түдгэлзүүлсэн хугацаанд ажилчид орлогынхоо 1/3-ийг алддаг боловч удирдлага нь ажилтнуудтай санхүүгийн харилцааны шударга бус аргуудыг хэрэглэсэн тохиолдолд тэд орлогоо бүрэн алдаж болзошгүй юм. Сул зогсолт гарах үед даргын амаар зааварчилгаа өгөх нь хангалтгүй юм.

Зохих бичгээр гаргасан тушаал байхгүй тохиолдолд түүнийг ОХУ-ын Хөдөлмөрийн хуулийн бүх дүрмийн дагуу тушаал гаргахыг шаардах шаардлагатай. Хэрэв компанийн удирдлага ОХУ-ын хууль тогтоомжийг дагаж мөрдөхийг хичээхгүй бол ажил олгогч ба ажилчдын хоорондын зөрчилдөөнийг шийдвэрлэхийн тулд холбогдох байгууллагуудтай холбоо барих шаардлагатай.

Хөдөлмөрийн тухай хуулийг ноцтой зөрчсөн тохиолдолд ажил олгогчийг ёс суртахууны хохирол, цалин хөлсийг нөхөн төлүүлэхээр шүүхэд өгч болно.

-тай холбоотой