Systém percentuálnej mzdy. Formy a systémy odmeňovania: stručne a k veci! Ako si vybrať najvhodnejší typ odmeňovania v podniku

Dobrý deň, milí návštevníci stránky! Dnes sa budeme zaoberať takým problémom, ako sú formy a systémy odmeňovania, stručne uvádzame všetky typy a ich vlastnosti.

Účel a vlastnosti rôznych typov

Rôzne spôsoby platby sa používajú z dvoch dôvodov:

  • Potreba optimalizovať mzdové náklady spoločnosti v závislosti od množstva a kvality vykonanej práce;
  • Povzbudzovať zamestnancov podniku, aby zlepšovali výsledky svojej činnosti.

Hlavným rozdielom medzi všetkými typmi platov je spôsob, akým sa zohľadňuje výkon:

  • Môžete viesť evidenciu práce a miezd v závislosti od odpracovaného času (plat, hodinová tarifa);
  • Výpočet na množstvo vykonanej práce je možné použiť len vtedy, ak je možné pre jedného jednotlivého zamestnanca alebo kolektív merať ním vykonanú prácu v naturálnom alebo peňažnom vyjadrení.

V závislosti od toho sa rozlišujú štyri hlavné skupiny:

  • Kusová práca;
  • Na základe času;
  • Flexibilné;
  • Zmiešané.

Na druhej strane sú rozdelené do niekoľkých podskupín, o ktorých sa bude diskutovať nižšie.

kusová práca

Kusovou formou odmeny je schválenie tarify za jednu jednotku vykonanej práce.

Hlavnou podmienkou, za ktorej sa môže použiť, je, ak výroba produktov závisí od pracovníka, to znamená, že musí byť schopný zlepšiť svoj výsledok bez ohľadu na výrobné faktory. Inými slovami, výroba akejkoľvek komodity alebo produktu by spočiatku nemala byť obmedzená produktivitou vybavenia firmy.

Taktiež na to, aby účtovné oddelenie takto vypočítalo dlžnú sumu, je potrebné vedieť spočítať všetky vyrobené produkty. Iný názov pre túto formu je tarifa.

Tarifný systém odmeňovania pracovníkov zahŕňa niekoľko skupín:

  • Priama kusová práca- výpočet prebieha iba jednou sadzbou;
  • Kusová prémia- výpočet podľa tarify plus bonus za dosiahnutie akýchkoľvek výsledkov (dosiahnutie určitého množstva výkonu);
  • kus-progresívny- existujú dve ceny, jedna bežná, druhá zvýšená, ktorá začína fungovať po dosiahnutí určitého množstva vyrobených produktov;
  • Piecework-akord- časové rozlíšenie podľa sadzobníka, avšak s prihliadnutím na čas, za ktorý boli všetky práce vykonané.

V súčasnosti sa častejšie využívajú skupinové bonusy a progresívne skupiny, ktoré najefektívnejšie stimulujú zamestnancov k zlepšeniu výkonu.

čas

Mzdy na základe času v organizácii znamenajú, že výpočet sa vykonáva za odpracované hodiny.

Plat v tejto forme má nasledujúce charakteristiky:

  • Rozsah prác nemožno zväčšiť;
  • Výrobný proces nie je regulovaný;
  • Všetka práca sa redukuje na pozorovanie výrobných procesov.

Sadzba sa dá nastaviť na rôzne časové úseky – hodina, deň, týždeň, mesiac. Patria sem najpopulárnejšie a najbežnejší spôsob výpočtu mzdy - plat.

Tu možno rozlíšiť tieto skupiny:

  • jednoduché na základe času- dlžná suma zahŕňa iba časové rozlíšenie podľa stanovenej sadzby, berúc do úvahy odpracované hodiny (dni);
  • Časový bonus– k istine sa pripočítava prémia v závislosti od rôznych faktorov, napríklad od splnenia podmienok pracovnej disciplíny. Alebo naopak, odňatie poistného pri uložení pokuty.

Najbežnejšie formy časovej mzdy sú mzda (mesačná mzda) a hodinová sadzba.

flexibilný

Flexibilný systém predpokladá prepojenie miezd s konečným výsledkom finančnej činnosti podniku. Tu môžete použiť rôzne možnosti na výpočet mzdy:

  • Z celkového príjmu;
  • Z príjmov mínus výdavky;
  • S príjmom zníženým o výdavky a dane.

V súčasnosti sa stáva bežnejším v komerčných organizáciách, prípadne sa kombinuje s inými typmi.

zmiešané

Zmiešaná forma je aplikácia viacerých druhov naraz jednej osobe.

Aby ste pochopili, ako sa mzdy počítajú týmto spôsobom, zvážte niekoľko príkladov.

Príklad 1

Zamestnancovi je stanovená pevná čiastka na mesiac a kusová mzda za vyrobené výrobky. V tomto prípade bude mzda vyplácaná bez ohľadu na počet výrobkov a bude k nej pripočítaná čiastka za kus. Táto forma sa zvyčajne vzťahuje na pracovníkov. Mzda sa spravidla rovná minimálnej mzde.

Príklad 2

Zamestnanec má nastavený plat a flexibilný systém, to znamená, že okrem fixnej ​​sumy na konci mesiaca dostane určitú sumu, ktorá bude závisieť od celkových tržieb firmy. V poslednom období sa tento spôsob časového rozlíšenia praktizuje vo vzťahu k zamestnancom účtovného oddelenia, personálneho oddelenia, sekretárkam. Inými slovami, vo vzťahu k personálu úradu. Obľúbený je najmä v organizáciách, ktorých špecifická činnosť má výrazne sezónny charakter. To umožňuje spoločnosti znížiť mzdové náklady v mesiacoch, keď sú malé alebo žiadne príjmy.

Ako určiť optimálny systém platov

Zákonník práce umožňuje zamestnávateľom využívať rôzne spôsoby výpočtu platieb na základe vhodnosti ich aplikácie v danej situácii. Zvyčajne sa pre rôzne kategórie pracovníkov používajú rôzne spôsoby platby.

Analýzu existujúcich druhov miezd vykonáva ekonóm práce, ktorý vypočítava efektivitu ich využitia.

Riaditeľ organizácie má právo meniť a dopĺňať existujúce systémy pri dodržaní postupu ustanoveného zákonom.

Rôznorodosť spôsobov výpočtu zárobku je spôsobená skutočnosťou, že používanie iba platu je neprijateľné pre mnohé druhy práce, pri ktorých je potrebné stimulovať ľudí, aby zlepšovali kvalitu a kvantitu produktov.

V poslednej dobe získavajú na popularite systémy, v ktorých je zarobená suma vyjadrená ako percento z konečného finančného výsledku spoločnosti.

S pozdravom technickí experti.

Osoba pracujúca na prenájom v neposlednom rade myslí na to, ako získať čo najviac. Mnohí sú radi, že do toho vložia mimoriadne úsilie, za predpokladu, že spoločnosť stanoví jednoduché a transparentné kritériá na zvýšenie odmeňovania práce. Prostredníctvom akých schém môže firma určiť zásady výpočtu miezd zamestnancov? Ako by malo vedenie firmy vybrať tú najoptimálnejšiu?

Stanovenie miezd

Pred skúmaním typov odmeňovania akceptovaných v Ruskej federácii a svetovej praxi skúmame podstatu tohto konceptu. Aké sú hlavné teoretické koncepty týkajúce sa tohto aspektu, ktoré sú bežné medzi ruskými výskumníkmi? V súlade s ľudovou definíciou by sa odmenou mali chápať vzťahy, ktoré sú spojené s vymedzením systému vyrovnania zamestnávateľa so zamestnancom, ako aj so zabezpečením jeho zákonnosti. Niektorí bádatelia rozlišujú uvažovaný pojem od mzdy - odmeňovanie zamestnanca za prácu v súlade s jeho kvalifikáciou, náročnosťou vykonávaných povinností a podmienkami vykonávania činností. Mzda sa v tomto prípade chápe ako zložka mzdy. Ale v mnohých interpretáciách sú tieto dva termíny identifikované.

Kombinovaná metóda

Samozrejme, rôzne druhy platieb môžete kombinovať. Zároveň by mali pracovníkom vyhovovať z toho hľadiska, že človek bude môcť na jednej strane kontrolovať svoje zárobky, na druhej strane bude mať istotu v stabilite výšky náhrady práce. Je tiež žiaduce, aby sa podmienky vyplácania konkrétneho špecialistu nelíšili od podmienok stanovených v zmluve medzi organizáciou a iným zamestnancom v podobnej pozícii. V niektorých prípadoch je dovolené, aby zamestnanci niektorých oddelení vedeli, aké druhy odmeňovania sa praktizujú na iných oddeleniach spoločnosti - možno si ich sami určia ako optimálnejšie a budú tam pracovať. To umožní spoločnosti zvýšiť produktivitu práce kompetentným rozdelením ľudských zdrojov – ľudia sa budú venovať činnostiam, ktoré majú najradšej.

Legislatíva Ruskej federácie neobmedzuje podniky (s výnimkou štátnych - tie musia, ako sme uviedli vyššie, zosúladiť interné systémy odmeňovania zamestnancov s legislatívnymi kritériami) pri výbere jedného alebo druhého systému kompenzácie práce alebo v aplikovaním ich kombinácií. Je celkom možné vyplácať mzdy určené na základe časových a kusových ukazovateľov súčasne - v ktorých osoba na jednej strane dostáva fixný plat, na druhej strane príplatky v prípade relatívne vzaté o dosiahnutie vyšších ukazovateľov výroby tovaru v porovnaní s ukazovateľmi predpísanými v normách.

Systém odmeňovania v podniku musí byť konkurencieschopný - v opačnom prípade môžu odborníci začať prechádzať do iných firiem s spravodlivejšími, podľa ich názoru, zásadami na výpočet odmeňovania. Schéma implementovaná v spoločnosti by mala zároveň podporovať záujem zamestnancov o zvyšovanie efektivity práce, o zlepšovanie ich prístupov k jej implementácii. Ak človek dostáva vysoký garantovaný plat, jeho motivácia aktívne pracovať sa môže znížiť. Ale príjem stabilnej kompenzácie zamestnancom - ako sme uviedli vyššie, podnik musí poskytnúť.

V súlade s článkami ruského zákonníka práce sa musia vyplácať mzdy zamestnanca najmenej dvakrát mesačne, pričom jej výška musí byť vyššia alebo rovná minimálnej mzde s prihliadnutím na uplatnenie okresných koeficientov. Zároveň si treba uvedomiť, že aj odmeňovanie za prácu má svoje druhy a formy. O nich sa bude ďalej diskutovať.

Formy odmeňovania v podniku

V súčasnosti rozlišovať dva hlavné systémy alebo formy odmeňovania v podniku: kusová práca a čas.

  1. Kusová mzda, vo všeobecnom zmysle znamená odmeňovanie za prácu zamestnanca pri vykonávaní určitej pevnej jednotky práce, vykonávaní služieb, vytváraní produktov.
  2. časový systémčasové rozlíšenie odmeny za prácu je platbou za prácu zamestnancov na základe platných noriem a vypracovaných taríf.

Vo svojom poradí každý z nich má svoje vlastné odrody. Takže mzda za kus môže byť:

  1. Kusová prémia - keď okrem platby za jednotku existuje dodatočné stimulačné opatrenie vo forme prémie;
  2. Paušálna suma - platba sa vykonáva za celý objem ihneď podľa zmluvy;
  3. Jednoduchá kusová práca - platba za každú vykonanú jednotku výroby, práce alebo služieb;
  4. Kusová práca - progresívna (ktorá sa delí na individuálnu a kolektívnu zmluvu);
  5. Atď.

Časový systém takéto typy zahŕňa, Ako:

Hľadáte odpoveď? Opýtajte sa právnika!

9630 Právnici čakajú na vás Rýchla odpoveď!

Opýtať sa otázku

  1. Jednoduchá (týždenná, hodinová, mesačná) - je fixná platba za hodinu, mesiac alebo týždeň.
  2. Time - bonus je systém odmeňovania za prácu, ktorý kombinuje odmenu za prácu v sadzbách a povzbudenie vo forme príplatkov alebo prémií.

Druhy odmeňovania v organizácii

Okrem rôznych foriem existujú aj jej diferencované typy. Odmena za prácu zamestnanca teda môže pozostávať zo základnej a ďalšej. Obaja tvoria fond zamestnancov organizácie.

Ako základná mzda sa najčastejšie používajú tieto platby::

  • úkolová mzda, podľa tarify, podľa platu;
  • dvojitá platba za víkendy a sviatky;
  • prémie;
  • príspevky za prácu v škodlivých podmienkach;
  • dôchodok za odpracované roky;
  • príplatky za prácu nadčas.

Za príplatok vo väčšine prípadov zahŕňajú tie sumy, ktoré sú vypočítané na základe priemerného zárobku za jeden pracovný deň, inými slovami, sú to:

  • platenie dovolenky;
  • preferenčné platby;
  • odstupné zamestnanca;
  • platba spojená so zvýšením kvalifikácie zamestnanca.

Zloženie platu a druhy platieb určuje a schvaľuje vedenie v miestnych aktoch organizácie.

teda druhy a formy odmeňovania odrážajú akruálny postup a jeho vlastnosti pri tvorbe mzdy zamestnanca. Tieto pojmy musí poznať a vedieť ich použiť každý začínajúci účtovník. Veď druhy a formy odmeňovania sú takpovediac základom každého platu.

Stanoviť optimálnu formu odmeňovania v podniku, účtovník musí kontaktovať konzultanta na mieste alebo vykonať porovnávaciu analýzu systémov. Tieto akcie vám umožnia vybrať si najlepšiu možnosť a nerobiť chybu. Koniec koncov, úroveň zisku organizácie závisí od správneho rozhodnutia, pretože aj v súčasnosti vo väčšine podnikov náklady tvoria viac ako polovicu mzdy.

Ruská pracovná legislatíva stanovuje rôzne druhy miezd. Každý podnikateľ má právo zvoliť si pre svoj podnik typ a formu odmeny za prácu zamestnancov, ktorá je podľa neho optimálna. Zvážte vlastnosti každej odrody, ako aj dôvody výberu jednej alebo druhej možnosti.

Pojem mzdy

Mzda je odmena, ktorú zamestnanec dostáva za svoju profesionálnu činnosť. Za včasné vyplatenie mzdy v plnej výške zodpovedá zamestnávateľ. Za obchádzanie alebo nedodržiavanie sa ukladá množstvo správnych pokút a sankcií. Kapitola 21 Zákonníka práce Ruskej federácie je venovaná normám v tejto oblasti pracovných vzťahov.

Profesií je veľa a historicky každá má určitý postup výpočtu miezd. Napríklad administratívni pracovníci, sekretárky, účtovníci, administratívni pracovníci sú platení podľa odpracovaných hodín. Špecialisti zamestnaní vo výrobe zarábajú peniaze úmerne tomu, čo urobili. Učitelia sú odmeňovaní podľa odpracovaných hodín. Možností je viacero. Podnikateľ má právo zvoliť si pre zamestnancov najoptimálnejší prístup.

Aj v rámci tej istej organizácie sa typy odmeňovania pre rôznych zamestnancov môžu líšiť.

Napríklad manažment a administratívny aparát dostávajú plat z odpracovaných hodín a pracovníci - z vyrobených výrobkov. Správna voľba typu platu je nevyhnutná pre spravodlivé odmeňovanie zamestnancov, rast produktivity a úspešnosť podniku ako celku.

Zamestnávateľ má právo vybrať si z viacerých platobných možností

Druhy miezd

aký je plat? Ruské pracovné právo poskytuje 2 hlavné možnosti:

  • v závislosti od odpracovaných hodín (na základe času);
  • v závislosti od vykonanej práce (kusová práca).

Zamestnávateľ má právo samostatne určiť zamestnancovi druh mzdy, no vo väčšine prípadov sa používa štandardný všeobecne uznávaný postup. Bez ohľadu na to, aký typ zamestnávateľ pre svojich zamestnancov určí, pri úplnom pracovnom týždni (40 hodín) nemá nárok na mzdu nižšiu, ako je minimálna mzda – v súčasnosti je to 11 163 rubľov. Preto, aj keď mzda narastá v pomere k tomu, čo bolo vykonané, zamestnancovi na plný úväzok musí byť pridelená pevná mzda (aspoň vo výške minimálnej mzdy) a všetky ďalšie peniaze by sa mali kumulovať v závislosti od práce. hotový.

čas

Najbežnejší typ miezd súvisí s počtom odpracovaných hodín. Zvyčajne sa používa pre pracovníkov so štandardným 8-hodinovým pracovným dňom, 5 dní v týždni. V tomto režime dostáva zamestnanec za každú hodinu určitú odmenu (v súčasnosti od 35 rubľov za hodinu). Tento prístup je vhodný pre zamestnancov, ktorí musia byť na pracovisku určitý čas.

Variantom časového bonusu je časový bonus: za odpracovaný čas sa účtuje fixná malá mzda a okrem nej aj odmena za dosiahnutie akýchkoľvek ukazovateľov alebo dokončenie projektu. Podobná možnosť sa najčastejšie používa v oblasti obchodu: za odpracované hodiny v obchode dostávajú predajcovia minimálnu mzdu a za dokončený predaj bonus.

V poslednom čase vyspelejší zamestnávatelia využívajú modernizovanú verziu vyplácania časového bonusu – známkovanie. Podstatou tejto rozmanitosti je, že zamestnanci na rovnakých pozíciách môžu dostávať celkom odlišné sumy peňazí. Pre mzdy sú stanovené minimálne a maximálne hranice. Aby zamestnanec dostával platby v maximálnej výške, musí: preukázať dobré výsledky práce, neustále zlepšovať svoje zručnosti, podávať návrhy na optimalizáciu a modernizáciu.

Časové mzdy sú výhodnou možnosťou pre zamestnanca aj zamestnávateľa. Jeho jedinou nevýhodou je vidina zníženej produktivity a záujem o vysokú produktivitu (ak pracovník dostane aj tak rovnaký plat). Riešením tohto problému je zavedenie systému platenia poistného alebo odstupňovania podľa času.

Schéma mzdových druhov

kusová práca

Ďalšia odroda - kusová práca - vzniká vtedy, keď zamestnávateľ potrebuje vysokú mieru produkcie. Pri tomto prístupe zamestnanec dostáva platbu v závislosti od počtu vyrobených tovarov alebo poskytnutých služieb. Takto dostávajú plat zamestnanci tovární, tovární, podnikov, ako aj kozmetických salónov, kaderníkov a iných podobných spoločností.

Aj v takomto systéme sú možné variácie. Zamestnávateľ môže napríklad stanoviť výrobné štandardy a vyplácať výsledky práce, ktoré presahujú, zvýšenou sadzbou (vyplatiť bonus). Zamestnávatelia tiež niekedy stanovujú konkrétne množstvá práce a termíny ich vykonávania, za ktoré sa ponúka pevná výška platby. Niekedy sa zamestnanec a organizácia delia o výnosy z práce pomerne. Tento prístup sa často vyskytuje v kozmetických salónoch: majster dostáva určité percento z každej služby.

Oveľa perspektívnejšia je prémiová možnosť miezd za prácu na objednávku. Povzbudzuje zamestnanca, aby tvrdo pracoval a prekračoval normu, aby získal viac peňazí. Pri mzdách za prácu za prácu robotníci nikdy nesedia nečinne a nenaťahujú plnenie povinností. Ale bohužiaľ, pre mnohé špeciality nie je možná mzda za prácu.

Spôsoby platby

Aké sú formy odmeňovania? Existujú iba dve hlavné formy:

  • peňažné (hotovostné alebo bezhotovostné platby);
  • naturálne (výrobky alebo akékoľvek materiálne hodnoty), najviac však 15 % z celej mzdy.

Prirodzená forma, aj keď ju zabezpečuje ruské právo, je v praxi mimoriadne zriedkavá. Dominantnou možnosťou je peňažná forma s prevahou bezhotovostných platieb. Odmeňovanie zamestnancov prevodom finančných prostriedkov na bankovú kartu zamestnanca je v súčasnosti pre zamestnávateľov najvýhodnejšou možnosťou. Odbremení ich od práce s pokladňou, prijímania peňazí na mzdy v banke a stráženia ich bezpečnosti.

Zároveň individuálni podnikatelia s malým počtom zamestnancov najčastejšie uprednostňujú použitie hotovosti a vyplácanie pracovníkov z výnosov. Legislatíva nezaväzuje zamestnávateľov striktne dodržiavať niektorú z foriem. Každý má právo vybrať si ten, ktorý je vhodný v určitej fáze rozvoja podnikania.

Zamestnávateľ si môže vybrať jeden zo mzdových systémov: dať zamestnancom peniaze v hotovosti alebo ich previesť na bankovú kartu

Platobné systémy

Systém odmeňovania je súbor metód a princípov, na základe ktorých zamestnávateľ vypláca mzdu svojim zamestnancom. V modernej ruskej praxi sa vyvinulo niekoľko systémov:

  1. tarifa. Zahŕňa všetky druhy prácnosti a časové mzdy. Toto je najbežnejší a najpohodlnejší systém, ktorý vám umožňuje rýchlo a spravodlivo účtovať zamestnancom. Pre každú jednotku práce (hodina, deň, jednotka výkonu) je stanovená pevná cena, od ktorej sa potom pripočítava mzda.
  2. Bez tarify. Pri bezcolnej platbe dostávajú zamestnanci percento z celkových mesačných príjmov spoločnosti. V praxi sa nevyskytuje príliš často, keďže je pre mnohých občanov nezrozumiteľný, ťažko sa dokladuje a zdaňuje (v pracovnom zošite sa píše o prípadnom záujme). Hoci takýto systém môže byť veľmi účinný pri stimulácii produktivity, pretože čím väčší je celkový príjem, tým vyšší je plat.
  3. Zmiešané. Ako už z názvu vyplýva, kombinuje tarifný a netarifný prístup. Zamestnanci napríklad dostávajú malý pevný plat (na úrovni minimálnej mzdy) a dodatočná odmena sa tvorí ako percento z celkových príjmov spoločnosti (alebo percento z tržieb).

Výber mzdového systému je založený na špecifikách podniku. Pre kozmetický salón je nerentabilné platiť zamestnancom za pracovný čas: takto nebudú mať priamy záujem o poskytovanie služieb. Zároveň nie je možné stanoviť mzdu za sekretárky alebo administrátorov, pretože v ich profesii neexistujú výkonnostné kritériá.

Odmena za vykonanú prácu v peňažnej alebo naturálnej, nepeňažnej forme. Okrem toho výsledkom práce môžu byť nielen materiálne statky, ale aj vykonaná práca, operácie alebo poskytnuté služby.

Vážení čitatelia! Článok hovorí o typických spôsoboch riešenia právnych problémov, no každý prípad je individuálny. Ak chcete vedieť ako vyriešiť presne svoj problém- kontaktujte konzultanta:

PRIHLÁŠKY A VOLANIA PRIJÍMAME 24/7 a 7 dní v týždni.

Je to rýchle a ZADARMO!

Mzda by sa mala vykonávať podľa jednej alebo druhej formy odmeňovania, ktorá je zriadená v podniku (kapitola 20 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Čo to je

Formuláre sú systémy, ktoré počítajú zárobok tímu, prenajatých jednotiek pracovných zdrojov v organizácii, inštitúcii, podniku, ktorý sa počíta v závislosti od množstva faktorov a podmienok.

Pri určovaní mzdovej politiky v podniku sa berie do úvahy množstvo súvisiacich dôvodov, ktoré tak či onak ovplyvňujú výšku zárobku pre konkrétneho zamestnanca, tím, tím.

Patria sem nasledujúce dôležité zásady:

  1. Jednotnosť proporcionality mzdy a vykonanej práce. Spravodlivé rozdelenie – rovnaká odmena za rovnakú prácu.
  2. Zložitosť operácií, pracovný postup.
  3. Do úvahy sa berie kvalifikácia, kategória práce.
  4. Pozornosť sa upriamuje na škodlivé, nebezpečné a ťažké momenty pracovného procesu.
  5. Stimulom je dodatočná odmena za svedomitosť, hospodárne využívanie surovín pri výrobe produktov a vysokú kvalitu výstupov.
  6. Mechanizmami trestov, ktoré sa uplatňujú v podobe peňažného zníženia mzdy za porušenie ustanovení pracovnej zmluvy, sú nedisciplinovanosť, neprimerané plytvanie výrobnými surovinami, nezodpovednosť za plnenie vlastných povinností a ďalšie negatívne faktory, ktoré viedli k porušenie akéhokoľvek procesu v podniku.
  7. Ak existujú obdobia inflácie, mzdy sa musia indexovať podľa úrovne zmeny.
  8. Keď takáto potreba vznikne, uplatňujú sa progresívne metódy vyplácania miezd pracovníkom. Alebo naopak, možnosti sa môžu zmeniť opačným smerom.

Požiadavky na rovnaké mzdy vo vzťahu k výkonu alebo náročnosti práce vychádzajú z legislatívnych noriem (Zákonník práce Ruskej federácie), ktoré dávajú pracovníkom akúsi záruku:

  • minimálna mzda a opatrenia zo strany zamestnávateľa na jej zvýšenie (článok 130 Zákonníka práce Ruskej federácie);
  • zrážky zo mzdy by sa mali zakladať na pevnom a obmedzenom zozname dôvodov, pre ktoré sa to robí (alebo Zákonníka práce Ruskej federácie);
  • výška miezd v naturáliách musí byť nevyhnutne obmedzená (článok 131 Zákonníka práce Ruskej federácie);
  • v prípade platobnej neschopnosti zamestnávateľa bude zamestnancovi v každom prípade poskytnutá výplata mzdy (článok 130 Zákonníka práce Ruskej federácie);
  • včasnosť a plnú výšku splatných miezd.

Kontrolu a dozor nad tým, či boli zamestnancom vyplácané mzdy v plnej výške a včas, vykonávajú štátne kontrolné orgány – napríklad odbor na ochranu práv pracovníkov alebo Federálna služba pre prácu a zamestnanosť.

Zamestnávatelia pred štátom môžu byť zodpovední vo forme správnych pokút, ak porušia práva zamestnancov.

Aké sú formy odmeňovania

Existujú dve formy odmeňovania, ktoré sa potom delia na systémy odmeňovania za pracovnú činnosť zamestnancov. Na to by ste si určite mali dať pozor, aby ste si tieto dva pojmy nepoplietli a vedeli ich rozlíšiť.

Formy, ako to bolo, zovšeobecňujú organizáciu zárobkov v podniku. A už systémy vykonávajú priame vyplácanie finančných prostriedkov zamestnancom.

Formy vydávania príjmov podriadeným sú teda tieto dve hlavné oblasti a tretia súvisí:

  1. Časová mzdová metóda.
  2. Kusová metóda výpočtu zárobku.
  3. Časovo podmienená metóda zúčtovania s pracovným kolektívom.

Pri prvej metóde je možné použiť ďalšie dva smery:

  • jednoduchá mzda na základe odpracovaných hodín;
  • bonus za odpracované hodiny.

Jednoduchou platbou sa jednoducho aplikujú tarify z Jednotnej tarifnej stupnice - UTS. Tam sú už zohľadnené kategórie, poradia a časový štandard.

Preto sa takáto mzda vypočíta veľmi jednoducho – tarifná sadzba sa násobí skutočne odpracovaným pracovným časom.

Tento systém nie je pre pracovníkov úplne vhodný, pretože nijako nestimuluje intenzitu ich práce a záujem o aktivizáciu medzi pracovnou silou je nízky. Preto sa používa nasledujúci podtyp odmeňovania – časový bonus.

V tomto prípade je pre zamestnancov zaujímavé vydať zo seba všetko najlepšie, pracovať naplno, aby si k platu privyrobili aj prémiu.

Druhý spôsob zúčtovania s robotníkmi na základe kusovej sadzby, a preto tu vstupujú do hry zúčtovacie mechanizmy úplne iné.

Rovnako ako model vyplácania zárobkov zamestnancom založený na čase, aj model práce na zákazku má svoje poddruhy:

  • rovný;
  • prémia;
  • progresívny;
  • nepriame;
  • akord.

Sadzba odráža jednotku hotových výrobkov a sumu miezd, ktorá je splatná za jednu dokončenú jednotku produkcie.

Prémiová metóda kusovej práce vždy zahŕňa štandard - plán, ktorý tím buď splní alebo prekročí, pričom za to dostane určité percento výstupu.

Pri progresívnej forme platenia za kus sa stanovuje ten či onen štandard výstupu, pri prekročení ktorého zamestnanec dostáva mzdu už vo zvýšených sadzbách.

Nepriamou možnosťou je odmeňovanie pracovníkov, ktorí sa podieľali na obsluhe personálu, strojov, zariadení a vykonávaní iných prác, spravidla ide o dočasných pracovníkov, ktorí sú pozvaní z iných podnikov alebo súkromne.

Podľa systému kusovej práce sa neplatí jeden alebo normatívny objem hotových výrobkov alebo vykonanej práce, ale priamo celý výsledok práce ako celku. To znamená, že práca bude vyplatená po dokončení celého objemu objednanej práce.

Aby bol pracovný proces v podniku intenzívnejší, manažéri sa môžu rozhodnúť stimulovať pracovné zdroje.

To znamená, že tím môže získať rôzne bonusy za svoje najlepšie výsledky na základe výsledkov práce za konkrétne sledované obdobie.

Veľkú úlohu tu zohrávajú aj odmeny, ktoré môžu byť buď na začiatku stanovené dohodnutými bodmi a percentami predpísanými v pracovnej či kolektívnej zmluve, alebo sa môžu uplatniť až po vykazovanom období.

V stavebníctve

Pri určovaní, akú formu miezd zvoliť pre staviteľov, bude zamestnávateľ vždy venovať pozornosť všeobecnej schéme všetkých možností, ktoré existujú.

Potom zohľadňuje všetky jemnosti podniku, objem vykonanej práce, proporcionalitu so mzdami, dodávku vysokokvalitných nástrojov a zariadení pre pracovníkov a zabezpečenie normálnych pracovných podmienok pre nich.

Stavebná firma často pracuje na zákazkách. To znamená, že už z odhadu stavby je možné vopred určiť a premietnuť do odhadu nákladov určité množstvo prác, termíny na výstavbu budov alebo realizáciu opravných a dokončovacích prác.

Na stimuláciu vysokej kvality práce pracovnej sily sa teda môžu dobre využívať formy platenia za kus. Je považovaný za najlepší model pre staviteľov.

Okrem toho je možné použiť formy platieb, priame aj progresívne. Okrem toho je v tomto odvetví reálne dohodnúť postup vyplácania miezd jednotlivo každému staviteľovi, inžinierovi alebo špecialistovi v organizácii, ako aj kolektívne.

Akordový systém je možné použiť vtedy, keď existujú dohody na úrovni kolektívnej zmluvy, že pracovníci dostanú mzdu po odovzdaní predmetu zákazníkovi.

A nepriame platby sa môžu napríklad uplatniť v prípade najatých dizajnérov alebo architektov, ak podnik nemá takýchto zamestnancov.

V zdravotníctve

Keďže dnes sú zdravotnícke zariadenia z väčšej časti priamo spojené s Ministerstvom zdravotníctva Ruskej federácie, toto odvetvie dostáva finančné prostriedky aj z rozpočtových aktív.

Takéto financovanie možno rozdeliť do dvoch vrstiev:

  1. FOT zdravotníckeho zariadenia.
  2. Financie na údržbu, údržbu a rozvoj zdravotníckeho zariadenia.

Po prijatí peňažnej zásoby v lekárskej organizácii sa potom rozdelia medzi položky výdavkov.

Mzdy sa teda rozdeľujú podľa nasledujúcich článkov:

  • platy zdravotníckych pracovníkov podľa ich kategórií, sadzieb, ako aj úspechov a ukazovateľov kvality a kvantity vykonanej práce;
  • prémie;
  • príplatky;
  • kompenzácie.

Hlavné formy úhrady miezd zdravotníckym pracovníkom, ktoré možno použiť v zdravotníckom zariadení, sú tieto možnosti:

  1. Spôsob platby podľa času.
  2. Samostatný výpočet.
  3. zmluvnom základe.

V prvom prípade sa platia skutočne odpracované hodiny. V druhom sa platí za počet vykonaných prác za mesiac. Napríklad, koľko pacientov dokázal lekár vyšetriť, diagnostikovať, predpísať liečbu.

Najlepšou možnosťou na zisťovanie výsledkov práce lekárov, ktoré sa tak ťažko počítajú, štandardizujú a regulujú, je využitie brigádnej formy organizácie práce, respektíve platenie za takúto brigádu.

Zamestnanec sa zúčastňuje brigády, a preto sa pri rozdeľovaní mzdy každému lekárovi po jej vyplatení na celú brigádu vždy berie zvyšujúci koeficient účasti na práci (KTU), ktorý sa preberá zo špeciálnej tabuľky. do úvahy.

V treťom prípade je s každým zamestnancom uzatvorená zmluva, ktorá jasne definuje druh prác, ich objem a termíny, ktoré potrebuje vykonať.

mzdový list

Mzda je určitá výška akéhokoľvek platu bez ohľadu na formu jeho časového rozlíšenia alebo platobného systému. S platom priamo súvisí aj pojem tarifná sadzba.

Predstavuje tiež sumu peňazí, ktorá sa má zamestnancovi vyplatiť za splnené pracovné normy, strávený pracovný čas, zložitosť operácií, jeho kvalifikáciu, kategóriu druhov práce a ďalšie kritériá.

Tu zamestnávatelia pri organizovaní miezd v podniku využívajú základné mechanizmy, ktoré sú zákonom definované pre všetky podniky. Tieto mechanizmy by sa mali zdôrazniť, aby bolo možné jasne pochopiť celkový obraz toho, z čoho pochádza.

Právne organizácie budú vždy používať nasledujúce systémy, mechanizmy a nástroje na výpočet zárobkov pracovníkov:

FOT mzdový fond. Zdroj peňažnej zásoby, ktorá má určený účel - finančná podpora organizácie práce a jej výsledkov pre podnik
tks tarifno-kvalifikačný sprievodca, ktorý uvádza prevádzky, stavebné práce a ich úmernosť k úrovni konkrétnej kvalifikácie
ETS Jednotná platová stupnica, ktorú používajú takmer všetci zamestnávatelia, a tam, kde existujú kategórie, základné platové sadzby, časové normy a ďalšie dôležité informácie
Tarifná sadzba vždy vyjadrené v rubľoch Ruskej federácie
mzda sa môže uskutočniť v peňažnom aj materiálnom vyjadrení
Formy odmeňovania spôsoby výpočtu a výpočtu miezd
Platobné systémy mechanizmov, ktorými sú zamestnancom vyplácané mzdy

Plat musí byť zároveň vždy dohodnutý v pracovnej zmluve, to znamená, že je stanovený personálnou tabuľkou a má úplne pevnú hodnotu pre konkrétnu pozíciu.

A až potom sa k platu môžu pridať niektoré príspevky, bonusy, dodatočné platby a iné sumy peňazí súvisiace s pracovnou činnosťou osoby v podniku.

Pri výpočte používajú účtovníci aj nasledujúci mechanizmus, ktorý pomáha pochopiť, prečo je mzda vôbec potrebná.

Tarifná sadzba sa najskôr vydelí počtom dní v pracovnom vykazovanom období - mesiac. Výsledné číslo sa potom vynásobí počtom dní, ktoré zamestnanec skutočne odpracoval.

Vlastnosti zmiešaného

Pri zmiešanom type miezd existujú znaky viacerých modelov miezd – tarifných a netarifných.

Rozlišujú sa teda tieto zmiešané typy zárobkov:

  1. Pohyblivé platy.
  2. Provízny typ platby za zárobky.
  3. Mzdový druh predajcu.

V prvom prípade vždy dôjde k úprave, prepočítaniu, tarifných sadzieb, v súlade s výrobnými výsledkami konkrétneho zamestnanca alebo tímu.

Plat komisárov sa tvorí vynásobením zisku organizácie, ktorý vyprodukoval zamestnanec, percentom z tohto zisku.

Pri dealerskom spôsobe vysporiadania sám zamestnanec spočiatku investuje nejaké peniaze do výroby alebo poskytovania služieb, ktorých výsledky si musí sám uvedomiť.

A potom obchodník dostane svoj plat vo forme rozdielu, ktorý je medzi predajnou cenou hotového výrobku a cenou vysporiadania zamestnanca s podnikom.

Čo charakterizuje nepeňažné a kolektívne

Odmena v Rusku sa vykonáva v národnej mene - v ruských rubľoch. Na základe článku 131 Zákonníka práce Ruskej federácie sú však prijateľné aj iné spôsoby vyrovnania so zamestnancami - v nemateriálnej forme alebo v cudzej mene, ktorých použitie by nemalo byť v rozpore so zákonom.

V cudzej mene môžu platiť za prácu v tých podnikoch, firmách alebo spoločnostiach, ktoré majú medzinárodné zmluvy, ako aj vtedy, ak takúto podmienku ustanovuje kolektívna zmluva v organizácii.

Ak zamestnávateľ bude svojim podriadeným vyplácať ich zárobok v nepeňažnej forme, potom by výška takejto výplaty nemala presiahnuť zákonom stanovených 20 % mesačnej mzdy.

Výpočty v materiálových hodnotách alebo hotových výrobkoch by mali byť vždy založené na ich hodnote.

Mzdy nemožno vyplácať vo forme zakázaných nepeňažných aktív, ako sú drogy, jedy, jedovaté chemikálie, kupóny, dlhopisy, potvrdenky a iné nezákonné prostriedky.

Rôzne formy a systémy odmeňovania umožňujú zamestnávateľovi v každom podniku vytvoriť model výpočtu, ktorý je vhodný pre neho aj pre tím.