MINISTERSTVO ŠKOLSTVA RUSKEJ FEDERÁCIE

ČEĽABINSKÁ VYSOKÁ ŠKOLA PRÁVA

Komplexná práca v kurze

Podľa disciplíny:" personálny manažment"

Na tému: Organizácia a školenie personálu.

Vyplnil: študent 3. ročníka

skupina A-110

Skontrolované:

Čeľabinsk

Úvod 3

Kapitola 1 Organizácia školenia personálu 5

1.1 Základné pojmy a pojmy učenia 6

9

1.2 Typy školení 11

1.3 Vyučovacie metódy a ich výber 14

1.4 Úloha servisu a personálneho manažmentu pri organizácii školení

personál 21

Kapitola 2 Organizácia a metódy školenia personálu na príklade

JSC "Agregat" 24

2.1. Charakteristika podniku 24

27

Závery 29

31

Úvod

Podnikanie sa rozvíja. Konkurencia rastie. A úlohou každej spoločnosti je nielen prežiť, ale aj zostať konkurencieschopnou čo najdlhšie. Úspech podniku priamo závisí od výkonu jeho zamestnancov.

Školenie personálu pre väčšinu ruských organizácií v súčasnosti nadobúda osobitný význam. Je to spôsobené tým, že práca v trhových podmienkach kladie vysoké nároky na úroveň personálnej kvalifikácie, vedomostí a zručností pracovníkov: znalosti a inštalačné zručnosti, ktoré včera pomáhali personálu úspešne pracovať, dnes strácajú na účinnosti. Veľmi rýchlo sa menia vonkajšie podmienky (hospodárska politika štátu, legislatíva a daňový systém, objavujú sa noví konkurenti a pod.), ako aj vnútorné podmienky fungovania organizácie (reštrukturalizácia podnikov, technologické zmeny, vznik nových pracovných miest a pod.), ktoré stavia väčšinu ruských organizácií pred potrebu pripraviť zamestnancov na dnešné a zajtrajšie zmeny.

Dosahovanie dlhodobých a krátkodobých cieľov, potreba zvyšovania konkurencieschopnosti a uskutočňovanie organizačných zmien si vyžadujú spoliehanie sa na dobre naplánované a dobre organizované úsilie v oblasti vzdelávania personálu. Zároveň sa záležitosť neobmedzuje len na prenos určitých vedomostí na zamestnancov a rozvoj potrebných zručností. Počas školenia môžu byť zamestnanci informovaní o aktuálnom stave vecí a perspektívach rozvoja organizácie. Okrem toho je školenie určené na zvýšenie úrovne pracovnej motivácie, angažovanosti zamestnancov vo svojej organizácii a zapojenie sa do jej záležitostí.

Napriek veľmi ťažkej finančnej situácii väčšiny ruských organizácií pri prechode na prácu v trhových podmienkach sa náklady spojené so školením personálu začínajú považovať za prioritné a nevyhnutné. Stále viac organizácií realizuje rozsiahle školenia personálu na rôznych úrovniach, pričom si uvedomujú, že práve vyškolený, vysokokvalifikovaný personál bude rozhodujúcim faktorom pre prežitie a rozvoj podniku.

Na základe toho je cieľom práce v kurze: zvážiť proces organizácie školenia personálu, ako aj identifikovať najefektívnejšie metódy školenia.

Z tohto cieľa vyplývajú tieto úlohy:

Zvážte základné pojmy a koncepcie školenia, typy školenia;

Zvážte základné vyučovacie metódy;

Zvážte výhody a nevýhody vyučovacích metód;

Zvážte školenie personálu v OJSC "Agregat".

Kapitola 1 Organizácia školenia personálu

Skvelé výsledky v riadení organizácie môžete dosiahnuť len vtedy, ak ľudia, ktorých vediete, majú znalosti, zručnosti a prístup potrebné na to, aby ich úsilie bolo efektívne a efektívne. Po prijatí tých správnych ľudí sa školenie stáva hlavným faktorom pri zabezpečovaní rozvoja zručností, schopností a postojov potrebných na to, aby svoju prácu vykonávali dobre.

Školenie nie je niečím mimo hlavnej funkcie organizácie, naopak, zohráva zjednocujúcu úlohu pri dosahovaní hlavných strategických cieľov organizácie. Pretože prakticky každá organizácia pôsobí v rýchlo sa meniacom prostredí, menia sa aj zručnosti a znalosti, ktoré ľudia potrebujú na výkon svojej práce, a to čoraz rýchlejším tempom. Vzdelávanie a učenie by dnes malo byť nepretržité.

Nie je náhoda, že riadenie vzdelávania podriadených zaujíma čoraz dôležitejšie miesto v práci väčšiny líniových manažérov. Predsa len líniový manažér môže mať detailné znalosti o meniacich sa požiadavkách vykonávanej práce, ako aj o zručnostiach, ktoré vyžaduje každý podriadený.

Neznamená to, že by sa špecialisti na vzdelávanie stali nadbytočnými. Rastúce požiadavky na vzdelávanie v modernom svete, rozširovanie oblastí, v ktorých je školenie potrebné, ako aj spôsobov, akými sa uskutočňuje - to všetko vedie k tomu, že špecialisti zohrávajú hlavnú úlohu v procese vzdelávania. Je však nepravdepodobné, že budú môcť úspešne plniť túto úlohu, ak budú konať izolovane od líniových manažérov. Okrem tréningových špecialistov, ktorých organizácia zamestnáva (alebo namiesto nich, ak ich organizácia nemá), môže byť potrebné zapojiť externých školiacich špecialistov – konzultantov alebo školiacich pracovníkov.

Berúc do úvahy vyššie uvedené, je možné stanoviť požiadavky na proces učenia. Líniový manažér spolu so špecialistom školenia je povinný po určení príslušných požiadaviek zabezpečiť potrebnú organizáciu školiaceho procesu, ako aj sledovať jeho efektivitu.

Na organizáciu vzdelávacieho procesu používajú špecialisti takzvaný tréningový model. Ide o cyklický model, jeho cyklus je podobný cyklom, ktoré existujú v iných typoch dizajnérskych prác (obr. 1).

Ryža. 1. Systematický tréningový model

1.1 Základné pojmy a pojmy učenia

Proces učenia človeka pokračuje počas celého jeho dospelého života. Základné vzdelávanie sa uskutočňuje v školách, odborných učilištiach, technických školách, vysokých školách, lýceách a univerzitách. Stredoškolské vzdelávanie prebieha na univerzitách, ústavoch a fakultách ďalšieho vzdelávania a preškoľovania personálu, v školiacich strediskách, špeciálne organizovaných kurzoch a seminároch, v organizáciách atď. Účelom školenia je získať vzdelanie.

Vzdelávanie je proces a výsledok osvojovania si systematizovaných vedomostí, zručností, návykov a správania potrebných na prípravu človeka na život a prácu. Úroveň vzdelania je daná požiadavkami výrobnej, vedeckej, technickej a kultúrnej úrovne, ako aj spoločenskými vzťahmi. Vzdelávanie sa delí na dva typy: všeobecné a odborné. Vzdelávanie musí pokračovať.

Sústavné vzdelávanie je proces a princíp formovania osobnosti, zabezpečujúci vytváranie vzdelávacích systémov, ktoré sú otvorené ľuďom akéhokoľvek veku a generácie, sprevádzajú človeka po celý život, prispievajú k jeho neustálemu rozvoju, zapájajú ho do neustáleho procesu osvojovania si. vedomosti, zručnosti, návyky a spôsoby správania (komunikácia). Kontinuálne vzdelávanie poskytuje nielen zdokonaľovanie, ale aj rekvalifikáciu na meniace sa podmienky a stimuláciu neustáleho sebavzdelávania.

Odborné vzdelávanie ako proces je jedným z článkov jednotného systému kontinuálneho vzdelávania a v dôsledku toho pripravenosť človeka na určitý druh pracovnej činnosti alebo profesie, potvrdená dokladom (osvedčením, diplomom, vysvedčením) o absolvovaní od r. príslušnú vzdelávaciu inštitúciu. V Ruskej federácii odborné vzdelávanie poskytuje systém vzdelávacích inštitúcií vrátane: odborných škôl, technických škôl, vysokých škôl, inštitútov a fakúlt pre pokročilú prípravu a rekvalifikáciu personálu, školiacich stredísk, špeciálnych kurzov a seminárov. Odborné vzdelávanie sa uskutočňuje tak na základe štátnych štandardov pre prípravu špecialistov, ako aj pomocou flexibilných učebných osnov a období prípravy.

Školenie personálu je hlavným spôsobom získania odborného vzdelania. Ide o cieľavedome organizovaný, systematicky a systematicky uskutočňovaný proces osvojovania si vedomostí, schopností, zručností a spôsobov komunikácie pod vedením skúsených učiteľov, mentorov, špecialistov, manažérov a pod.

Treba rozlišovať tri typy tréningov. Vzdelávanie personálu je systematické a organizované vzdelávanie a produkcia kvalifikovaného personálu pre všetky oblasti ľudskej činnosti, ktorý má súbor špeciálnych vedomostí, schopností, zručností a spôsobov komunikácie. Zdokonaľovacia príprava personálu - príprava personálu za účelom zdokonaľovania vedomostí, zručností, schopností a spôsobov komunikácie v súvislosti so zvyšujúcimi sa požiadavkami na povolanie alebo postup. Rekvalifikácia personálnej prípravy personálu za účelom osvojenia si nových vedomostí, schopností, zručností a spôsobov komunikácie v súvislosti so zvládnutím novej profesie alebo meniacimi sa požiadavkami na obsah a výsledky práce.

Domáce a zahraničné skúsenosti vyvinuli tri koncepcie školenia kvalifikovaného personálu, ktorých podstata bude diskutovaná nižšie.

Koncepcia špecializačnej prípravy je orientovaná na dnešok alebo blízku budúcnosť a je relevantná pre príslušné pracovisko. Takéto školenie je účinné na relatívne krátky čas, no z pohľadu zamestnanca prispieva k udržaniu si zamestnania a tiež k posilneniu sebaúcty.

Koncept multidisciplinárneho vzdelávania je efektívny z ekonomického hľadiska, pretože zvyšuje vnútrovýrobnú a mimovýrobnú mobilitu zamestnanca. Posledná okolnosť však predstavuje známe riziko pre organizáciu, kde zamestnanec pracuje, keďže má možnosť výberu a je teda menej viazaný na zodpovedajúce pracovisko.

Koncepcia osobnostne orientovaného učenia sa zameriava na rozvoj ľudských vlastností, ktoré sú prirodzené alebo získané praktickými činnosťami. Tento koncept sa týka predovšetkým personálu, ktorý má sklony k vedeckému výskumu a má talent vodcu, učiteľa, politika, herca atď.

Predmetom školenia je teda:

Vedomosti - teoretické, metodické a praktické, potrebné na to, aby si zamestnanec mohol plniť svoje povinnosti na pracovisku;

Zručnosti - schopnosť vykonávať úlohy pridelené zamestnancovi na konkrétnom pracovisku;

Zručnosti - vysoká miera schopnosti aplikovať získané vedomosti v praxi zručnosti predpokladajú takú mieru zvládnutia práce, keď je rozvinuté vedomé sebaovládanie;

Metódy komunikácie (správania) - forma životnej činnosti jednotlivca, súbor činov a skutkov jednotlivca v procese komunikácie s okolitou realitou, rozvoj správania, ktoré zodpovedá požiadavkám pracoviska, sociálnych vzťahov, družnosť.

1.1.1. Stanovenie vzdelávacích potrieb

Podľa modelu systematického tréningu (obr. 1) bude tréningová schéma vyjadrená nasledovne: jednotlivec nemôže vykonávať úlohu na správnej úrovni, a preto potrebuje tréning.

Identifikácia potrieb odbornej prípravy sa môže vykonávať na rôznych úrovniach. Potreby organizácie ako celku musí analyzovať špecialista na ľudské zdroje alebo školiace oddelenie v súlade s celkovými výrobnými cieľmi a plánovaním pracovnej sily organizácie. Zároveň sa po konzultácii s líniovými vedúcimi určuje potreba školenia špecifických skupín pracovníkov na všetkých oddeleniach. Súčasťou tejto práce by mala byť aj analýza očakávaného vplyvu školenia na plnenie výrobných úloh organizácie.

Ďalšou úrovňou analýzy sú vzdelávacie potreby oddelenia alebo tímu divízie. Tie môže najlepšie určiť líniový manažér daného oddelenia (aj keď zvyčajne je vhodné prizvať si na pomoc špecialistu na školenie). Takáto práca si vyžaduje určitú predbežnú prípravu a určitý čas na analýzu súčasnej situácie na oddelení. Existuje množstvo užitočných otázok, na ktoré možno odpovedať, aby sme pomohli identifikovať existujúce nedostatky. Patria sem otázky súvisiace s dosahovaním kľúčových ukazovateľov oddelenia (úroveň závad a odpadu, počet sťažností zákazníkov alebo klientov; miera absencií z dôvodu úrazov a chorôb, fluktuácia zamestnancov), ako aj otázky ako: majú zamestnanci schopnosti, ktoré im umožňujú nahradiť chýbajúcich kolegov? Sú podobné ukazovatele vyššie na iných oddeleniach zaoberajúcich sa podobnou činnosťou? atď. V procese identifikácie tréningových potrieb je veľmi užitočné analyzovať kritické prípady v práci oddelenia.

Najpodrobnejšia analýza potrieb odbornej prípravy prebieha na úrovni samotnej práce. Hlavnou požiadavkou je tu určiť všetky funkcie a úkony, ktoré zamestnanci vykonávajú v procese skutočného vykonávania konkrétnej práce. Opis práce, podrobne rozšírený o organizáciu školenia, môže slúžiť ako užitočný materiál na zdôraznenie a popis vedomostí, zručností a postojov potrebných na vykonávanie každej z činností, ktoré tvoria úlohu na požadovanej úrovni.

Väčšina výskumu zručností sa zameriava na manuálne alebo strojové úlohy, aj keď princípy môžu byť použiteľné na administratívne, počítačové a samozrejme riadiace pozície. Pri analýze zručností sa v podstate vo všetkých prípadoch berie do úvahy cesta myslenia, ako sa informácie získavajú a spájajú: či sa to deje v procese komunikácie a diskusie o rozhodnutiach alebo v procese práce na stroji. Študovať sa dajú aj sociálne zručnosti, ktoré sú čoraz viac cenené ako dôležitá súčasť mnohých zamestnaní.

Vyššie diskutované úrovne identifikácie vzdelávacích potrieb tvoria základ systematického tréningového modelu. Okrem toho je však dôležité zvážiť, čo ľudia sami chcú, čo oni sami potrebujú pre osobný rozvoj.

1.2 Typy školení

Charakteristiky typov školení sú uvedené v tabuľke. 1. Jednotlivé typy školení by sa nemali posudzovať izolovane od seba. Cielené školenie kvalifikovaného personálu si vyžaduje úzke prepojenie a koordináciu medzi týmito typmi školení.

Potreby vzdelávania kvalifikovaného personálu je potrebné považovať za diferencované, t.j. cieľovými skupinami alebo cieľovými jednotlivcami za účelom vytvorenia kvalitného programu odborného vzdelávania pre konkrétneho zamestnanca.

Školenie sa môže vykonávať na pracovisku aj mimo pracoviska (školenie na pracovisku a mimo pracoviska). Kritériá pre výber typu školenia sú: na jednej strane príjem (zlepšenie kvalifikácie vedie k zvýšeniu ekonomických výsledkov práce), na druhej strane pôsobivé výdavky. Kým príjmy z odborného vzdelávania je ťažké vypočítať, náklady sa dajú vypočítať pomerne ľahko. Nepriemyselné vzdelávanie je spojené s významnými variabilnými nákladmi, zatiaľ čo vnútropriemyselné vzdelávanie je spojené so značnými, ale fixnými nákladmi, keďže v oblasti vzdelávania je zamestnaný určitý počet ľudí a existuje vhodná infraštruktúra.

Treba poznamenať, že školenie kvalifikovaného personálu interne má výhody: metodika školenia je prispôsobená špecifikám podniku, prenos znalostí sa uskutočňuje jednoduchým vizuálnym spôsobom a výsledok je ľahko ovládateľný. Naproti tomu odbornú prípravu kvalifikovaného personálu mimo zamestnania spravidla vykonávajú skúsení učitelia so širokým spektrom skúseností, no nie vždy sa dostatočne zohľadňujú potreby podniku.

Stôl 1.

Charakteristika druhov prípravy personálu.

V závislosti od cieľov a možností konkrétnej organizácie môžu byť školenia vysoko špecializované (odborné) a firemné a prebiehajú vo forme prednášok, seminárov a školení. V súčasnosti sa dištančné vzdelávanie cez internet stalo módou: študenti plnia úlohy a sú testovaní na webovej stránke školiacej organizácie, po ktorej dostanú poštou oficiálny kvalifikačný dokument. Vzdelávací proces môžete organizovať rôznymi spôsobmi: prilákajte špecialistov a manažérov spoločnosti, pozvite externých učiteľov, školiteľov, odborníkov. Spoločnosti zvyčajne využívajú kombinované formy vzdelávania a veľké organizácie si vytvárajú vlastné školiace centrá a podnikové univerzity.

Vzdelávacie programy prispôsobené potrebám jednotlivých zamestnancov alebo skupín zamestnancov zvyčajne navrhujú kvalifikovaní špecialisti na vzdelávanie. Všeobecné zásady školenia sú pridelené nadriadenému.

Pri príprave učebných osnov si musíte uvedomiť požiadavky, ktoré táto práca kladie na osobu, ktorá ju vykonáva. V procese plánovania tréningu môže byť užitočná schéma znázornená na obr. 2.

Obrázok 2. Fázy plánovania tréningu.

Na základe predbežnej analýzy úloh je potrebné identifikovať konkrétne funkcie alebo prvky pracovného procesu, ktoré si vyžadujú zlepšenie alebo rozvoj. To, čo chcete prostredníctvom školenia dosiahnuť, by malo byť zachytené v jasne stanovených cieľoch vzdelávania. Okrem toho musia byť tieto ciele jasne a jasne formulované, pretože iba v tomto prípade je možné posúdiť, či bude školenie efektívne.

Učebné ciele tvoria základ pre tvorbu podrobného učiva, ktorého samotný obsah závisí od počtu a typu učebných cieľov.

1.3 Vyučovacie metódy a ich výber

Dobré školenie si vyžaduje individuálny prístup k potrebám každého zamestnanca. Každá metóda má svoje výhody a nevýhody. Vyučovacie techniky a metódy používané pre absolventov škôl a vysokých škôl môžu byť pre starších ľudí úplne nevhodné. Napríklad mnohí manažéri, ktorí podnecujú iniciatívu zvoliť si najvhodnejšiu vyučovaciu metódu, zisťujú, že oni sami sa len veľmi ťažko zbavujú existujúcich stereotypov. Naozaj úprimne veria, že učenie sa môže uskutočniť len počúvaním prednášok od odborníkov. A bude sa to diať aj naďalej, kým niekto neotvorí oči a zistí, že existujú oveľa rozmanitejšie a efektívnejšie prístupy k učeniu.“ Ak vychádzame z klasifikácie tréningových metód akceptovaných vo svetovej praxi, tak ich všetky treba rozdeliť na: (a) tréningové metódy používané v priebehu práce, (b) tréningové metódy mimo pracoviska (pracovné povinnosti) a ( c) metódy, ktoré sú rovnako vhodné pre ktorúkoľvek z týchto dvoch možností.

Učenie sa na pracovisku je charakterizované priamou interakciou s bežnou prácou v bežnej pracovnej situácii. Takéto školenie sa môže poskytovať rôznymi formami. Charakteristickým znakom je, že školenie je organizované a vedené špeciálne pre túto organizáciu a len pre jej zamestnancov. Interné školenia môžu zahŕňať najatie externého školiteľa, ktorý spĺňa špecifické školiace potreby zamestnancov organizácie.

Školenie mimo zamestnania zahŕňa všetky typy učenia sa mimo samotného zamestnania. Takéto vzdelávanie sa uskutočňuje prostredníctvom externých vzdelávacích štruktúr a spravidla mimo múrov organizácie.

Uvedené školiace metódy sa navzájom nevylučujú, keďže školenia v rámci múrov organizácie možno vykonávať s prerušením práce alebo bez nej.

Každá metóda má svoje výhody a nevýhody. A hlavným kritériom pri výbere konkrétnej metódy je jej efektívnosť pri dosahovaní cieľov vzdelávania každého konkrétneho zamestnanca.

V tabuľke Obrázok 2 predstavuje rôzne metódy vzdelávania používané organizáciami počas implementácie modelu systematického vzdelávania.

Vyučovacie metódy. Tabuľka 2

Väčšinu vyššie uvedených metód je možné navzájom kombinovať. Kombinácia týchto dvoch metód môže zahŕňať brífingy, programované školenia, prednášky, školenia podporované počítačom, praktické cvičenia, dištančné vzdelávanie atď.

V tabuľke V tabuľke 3 sú uvedené hlavné výhody a nevýhody metód poskytovania školení. Väčšinu z nich potvrdzujú skúsenosti mnohých organizácií.

Tabuľka 3.

Výhody a nevýhody vyučovacích metód.

Aj keď bude mať rozvoj technológií v budúcnosti čoraz väčší vplyv na procesy učenia, je nepravdepodobné, že by mohol úplne eliminovať osobné kontakty medzi ľuďmi. To opäť zdôrazňuje dôležitosť úlohy manažmentu v procese vzdelávania zamestnancov.

Dobré školenie si vyžaduje individuálny prístup k potrebám každého zamestnanca. Každá metóda má svoje výhody a nevýhody. Vyučovacie techniky a metódy používané pre absolventov škôl a vysokých škôl môžu byť pre starších ľudí úplne nevhodné. Napríklad mnohí manažéri, ktorí podnecujú iniciatívu vybrať si najvhodnejšiu vyučovaciu metódu, zisťujú, že oni sami majú veľké problémy oslobodiť sa od existujúcich stereotypov. Naozaj úprimne veria, že učiť sa môže len počúvaním prednášok od odborníkov. A bude sa to diať aj naďalej, kým niekto neotvorí oči, že existujú oveľa rozmanitejšie a efektívnejšie prístupy k učeniu. K výberu tréningovej metódy je potrebné pristupovať diferencovane – vzdelávacie programy sa líšia úrovňou zložitosti, nákladmi, časom dokončenia a trvaním účinku. Vyučovacie metódy sa tiež delia na tradičné a aktívne. Medzi tradičné patria prednášky, semináre a vzdelávacie videá. Tieto metódy prevládajú pri prenose a upevňovaní poznatkov. Napriek tomu, že tradičné metódy prevládajú aj dnes, majú množstvo nevýhod: neumožňujú brať do úvahy rôzne úrovne vedomostí a neposkytujú spätnú väzbu preukazujúcu stupeň zvládnutia látky. Pri aktívnych vyučovacích metódach sa veľká pozornosť venuje praktickému základu vedomostí, zručností a schopností odovzdávaných žiakom. V súčasnosti bežné: školenia, programované školenia, skupinové diskusie, obchodné a rolové hry, prípady. Nie je jednoduché jednoznačne rozdeliť vyučovacie metódy na aktívne a neaktívne. Niektoré z nich sú prechodné do praktických hodín a samostatnej práce. Medzi metódy aktívneho učenia nepochybne patrí analýza konkrétnych situácií, diskusie o problémoch podniku, ako aj vzdelávacie a praktické konferencie na výmenu skúseností. Odrodami aktívnych vyučovacích metód so špeciálnymi príležitosťami na formovanie a rozvoj sociálno-psychologických kvalít sú rolová analýza konkrétnej situácie (dramatizácia) a metódy sociálno-psychologického výcviku.

Pozrime sa bližšie na vyučovacie metódy:

Prednáška je tradičná a jedna z najstarších metód odborného výcviku. Prednáška je neprekonateľný spôsob prezentácie veľkého množstva vzdelávacieho materiálu v krátkom čase, umožňuje vám rozvinúť veľa nových nápadov počas jednej hodiny a urobiť potrebné akcenty. Obmedzenia prednášok ako prostriedku odborného výcviku sú dané tým, že poslucháči sú pasívnymi účastníkmi diania. V dôsledku toho prakticky neexistuje spätná väzba, inštruktor nekontroluje stupeň zvládnutia látky a nemôže robiť úpravy priebehu školenia. Prednášky umožňujú učiteľovi sprostredkovať veľké množstvo informácií a odpovedať na doplňujúce otázky v krátkom čase. Moderné prednášky sa líšia od tých, ktoré sa predtým prednášali v ústavoch. V súčasnosti sa ľudia často obracajú na interaktívnu komunikáciu – vedú skupinové diskusie o zvažovanom probléme a ponúkajú riešenie praktických problémov. Používajú množstvo vizuálnych pomôcok, ako sú diapozitívy, písomky s obsahom a zadaniami hlavného kurzu a relevantné články k danej téme.

Semináre zahŕňajú väčšiu účasť účastníkov a používajú sa na spoločnú diskusiu o probléme, vývoj spoločných riešení alebo hľadanie nových nápadov. Najznámejšie a najobľúbenejšie sú semináre o rozvoji firemnej kultúry, strategické stretnutia, brainstorming. S prizvanými odborníkmi môžete napríklad prediskutovať konkrétne problémy, ktoré vo firmách vznikajú – problémy vymáhania pohľadávok, optimalizácia toku dokumentov, manažérske účtovníctvo.

Samostatné učenie je najjednoduchší typ učenia – nevyžaduje si inštruktora, špeciálnu miestnosť, ani presne stanovený čas – študent sa tam učí, kedy a ako mu to vyhovuje. Organizácie môžu mať veľký úžitok zo samoučenia, ak sa vyvinú a zamestnancom poskytnú účinné podporné nástroje – audio a videokazety, učebnice, problémové knihy a vzdelávacie počítačové programy.

Inštruktáž je vysvetľovaním a predvádzaním techník práce priamo na pracovisku a môže ju vykonávať buď zamestnanec, ktorý tieto funkcie vykonáva dlhodobo, alebo špeciálne vyškolený inštruktor. Výučba je spravidla časovo obmedzená, zameraná na zvládnutie špecifických operácií alebo postupov, ktoré sú súčasťou odborných povinností študenta.

Rotácia je metóda učenia sa vlastným tempom, pri ktorej je zamestnanec dočasne presunutý na inú pozíciu s cieľom získať nové zručnosti. Rotáciu vo veľkej miere využívajú podniky, ktoré vyžadujú od pracovníkov multivalentnú kvalifikáciu, t.j. ovládanie viacerých profesií. Okrem čisto vzdelávacieho efektu má rotácia pozitívny vplyv na motiváciu zamestnancov, pomáha prekonávať stres spôsobený monotónnymi výrobnými funkciami a rozširuje sociálne kontakty na pracovisku.

Mentoring je tradičná tréningová metóda, bežná najmä tam, kde praktické skúsenosti zohrávajú výnimočnú úlohu pri príprave špecialistov. Táto metóda si vyžaduje špeciálnu prípravu a charakter mentora, ktorým je takmer nemožné stať sa príkazom zhora.

Zohľadnenie praktických situácií (prípadov) nám umožňuje do určitej miery prekonať tento nedostatok. Táto metóda zahŕňa analýzu a skupinovú diskusiu o hypotetických alebo skutočných situáciách, ktoré môžu byť prezentované vo forme popisu, videa atď. Zvažovanie praktických situácií je založené na diskusii, diskusii, v ktorej študenti zohrávajú aktívnu úlohu a inštruktor riadi a kontroluje ich prácu.

Obchodné hry sú vyučovacou metódou, ktorá sa najviac približuje skutočným odborným činnostiam študentov. Výhodou biznis hier je, že ako model reálnej organizácie zároveň poskytujú možnosť výrazne skrátiť prevádzkový cyklus a tým ukázať účastníkom, k akým konečným výsledkom povedú ich rozhodnutia a činy. V podmienkach obchodných hier sa pre účastníkov vytvárajú mimoriadne priaznivé príležitosti, aby sa tvorivo a emocionálne zapojili do vzťahov podobných skutočným vzťahom vo výrobe. V hre sa vedomosti rýchlo dopĺňajú, dopĺňajú sa na požadované minimum a schopnosti vedenia výpočtov a rozhodovania sú prakticky zvládnuté v podmienkach skutočnej interakcie s partnermi. Na rozdiel od špecifickej situácie, kde sa reprodukuje výrobná situácia, v obchodnej hre je situácia vyjadrená v dynamike, výrobný proces vo vývoji. Reprodukcia produkcie v dynamike a začlenenie jej účastníkov sú dva komplexné problémy používania hernej metódy, ktoré spočívajú v presnom vyjadrení charakteristík a podmienok výroby, ako aj okrem technologických parametrov a ekonomických faktorov aj sociálno-psychologických faktorov. V tomto ohľade je atraktívna myšlienka použiť skutočnú produkciu ako model v obchodnej hre. Vidíme teda, že metódy výučby hier nemajú jasnú hranicu s metódami praktického rozvoja.

Tréning je aktívna forma učenia s využitím praktických cvičení. Školenia sú určené na rozvoj určitých manažérskych a obchodných zručností: riadenie realizácie, plánovanie, delegovanie, motivácia, time management, efektívny predaj, vyjednávanie, prezentácia. Vďaka školeniam je možné zvyšovať osobnú efektivitu zamestnancov – rozvíjať orientáciu na výsledok, schopnosť zvládať konflikty, komunikačné zručnosti, vodcovstvo. Počas školení sa viac ako 70 percent času venuje biznis hrám a ich analýze, posilňovaniu najefektívnejších stratégií správania v typických obchodných situáciách. Efektivita osvojovania si nových informácií na školeniach je oveľa vyššia ako na prednáškach a seminároch, keďže sa tu získavajú nielen teoretické vedomosti, ale rozvíjajú sa praktické zručnosti v rôznych rolových hrách a vzdelávacích situáciách. Efektívnosť školenia zvyšuje využitie video zariadenia, kedy môžu účastníci analyzovať videozáznamy obchodných hier.

1.4 Úloha služby, personálny manažment pri organizácii školení personálu

Vedúcu úlohu pri organizovaní školení kvalifikovaného personálu zohrávajú personálne služby. Na príklade ruského plynárenského priemyslu môžeme analyzovať aktivity služieb ľudských zdrojov pri organizovaní a realizácii programov pre pokročilé vzdelávanie personálu. Do toho sa zapájajú tieto štruktúry:

Školiace a školiace centrum pre priemyselný výskum (SRTC) je materskou organizáciou zodpovednou za ďalšie vzdelávanie a rozvoj systému kontinuálneho vzdelávania manažérov a špecialistov plynárenských organizácií.

Účel a hlavné činnosti ONTTC:

Vytvorenie systému odborného vzdelávania, ďalšieho vzdelávania a preškoľovania personálu; .

Vypracovanie organizačnej, regulačnej a metodickej dokumentácie pre odborné školiace strediská;

Vývoj a implementácia plnohodnotných zobrazovacích simulátorov a automatizovaných výcvikových systémov;

Vývoj učebných pomôcok a školiacich programov pre pokročilé školenia;

Organizovanie a vedenie školení pre riadiacich pracovníkov podľa plánu zákazníka;

Organizácia a vedenie seminárov.

Katedra personálneho a sociálneho rozvoja priemyslu rozvíja základné princípy fungovania systému celoživotného vzdelávania (CLE); robí zásadné rozhodnutia o perspektívnych oblastiach vzdelávania a financovania rekvalifikácií personálu; plánuje populáciu študentov a organizuje školenia; vedie informačnú databázu o vzdelávaní riadiacich pracovníkov.

Vzdelávacia a metodická rada (EMC) zvažuje komplexné, perspektívne a fungujúce programy pre fungovanie asistenčného navigačného systému, perspektívne oblasti činnosti pre rozvoj asistenčného navigačného systému, nové typy školení a dáva odporúčania na ich využitie.

Medziodvetvové školiace strediská (ITC) (inštitúty pre pokročilú odbornú prípravu iných oddelení, Školiace stredisko manažérov na Ruskej ekonomickej akadémii, Inštitút vyššieho manažérskeho personálu, obchodná škola atď.) poskytujú školenia a ďalšie školenia pre vrcholový manažment. v priemysle. Hlavnou úlohou takýchto centier je oboznámenie sa s metódami riadenia výroby, ekonomikou priemyslu, sociálno-psychologickými metódami riadenia pracovných tímov a pod. Zároveň v centrách pracuje so študentmi Katedra personálneho a sociálneho rozvoja hl. priemysel.

Fakulta vyšších štúdií (FPC) pôsobí na viacerých vysokých školách. Témy školení na týchto FPC sú stanovené s prihliadnutím na návrhy výrobných organizácií v priemysle, ekonomický rozvoj, inžinierstvo a technológie priemyslu.

Pokročilé vzdelávacie kurzy plnia úlohu zlepšovania zručností manažérov vo výrobnom sektore. Manažéri sú oboznámení s pokrokmi v oblasti vŕtania, dopravy a spracovania plynu. Okrem toho sa študujú nové formy a metódy riadenia výroby. Plánovanie a nábor študentskej populácie vykonáva ONUTC.

Ruské organizácie v palivovom a energetickom komplexe vyvinuli veľké množstvo pokročilých vzdelávacích programov, ktoré zodpovedajú rôznorodosti manažérskych funkcií. Niektoré programy s modulárnou formou školenia sú určené na trénovanie odborných zručností. Faktom je, že pri dobrej teoretickej a praktickej príprave musí manažér správne formulovať a trénovať špecifické techniky vykonávania pracovných povinností. Školenia sú široko využívané najmä na posilnenie manažérskych zručností až po automatizáciu v krízových situáciách a v otázkach, ktorým organizácia venuje zvýšenú pozornosť.

Kapitola 2 Organizácia a metódy školenia personálu na príklade OJSC "Agregat"

2.1. Charakteristika podniku

Už viac ako šesťdesiat rokov je Agregat OJSC neoddeliteľnou súčasťou ruského leteckého a kozmického komplexu. Tak ako mnohé iné podniky leteckého priemyslu, aj oni zažili v rokoch krízy pre toto odvetvie radosť z víťazstiev, ale aj trpkosť strát.

Podnik má štátne povolenia na: výrobu leteckých zariadení vrátane lietadiel na dvojaké použitie zo dňa 22. apríla 2002; na opravu leteckej techniky vrátane lietadiel dvojakého použitia zo dňa 22.04.2002; výroba zbraní a vojenského materiálu zo dňa 14.7.2004; výroba zbraní a vojenského materiálu zo dňa 14.7.2004.

Všetky produkty závodu sú certifikované štátnym štandardom Ruska.

JSC "Agregat" je účastníkom rôznych výstav. Získal diplom a medailu „Záruka kvality a bezpečnosti“ na VII. medzinárodnej výstave „Interpolitech – 2003“ za vývoj autonómnych ručných „kombi nožníc“. Najvyšším riadiacim orgánom as je zhromaždenie akcionárov. JSC "Agregat" je právnická osoba, má oddelený majetok na základe vlastníckeho práva, má samostatnú súvahu, bežné a iné bankové účty, pečatí svojim menom, uzatvára zmluvy (transakcie) vo vlastnom mene, nadobúda majetok a osobné non -vlastnícke práva a nesie, povinnosti, vystupuje ako žalobca (žalovaný) na súdoch. Obchodná spoločnosť sa uznáva ako akciová spoločnosť - združenie kapitálu, ktorého základné imanie je rozdelené na určitý počet rovnakých akcií a každý z nich je vyjadrený ako zabezpečovací podiel. Preto akcie tej istej emisie musia mať rovnakú nominálnu hodnotu. Majitelia akcií - akcionári - neručia za záväzky spoločnosti, ale znášajú len riziko straty - straty hodnoty akcií, ktoré vlastnia (čl. 1, § 96 Občianskeho zákonníka).

Otvorená akciová spoločnosť sa vyznačuje týmito vlastnosťami:

a) má právo uskutočniť otvorený úpis ním vydaných akcií a ich voľný predaj, t.j. umiestniť svoje akcie medzi neobmedzený počet osôb (teda počet zakladateľov a akcionárov nie je obmedzený); b) akcionári otvorenej spoločnosti môžu voľne scudziť akcie, ktoré vlastnia, bez súhlasu ostatných akcionárov spoločnosti a bez obmedzenia výberu kupujúcich; c) minimálna výška základného imania otvorenej spoločnosti musí byť aspoň tisícnásobok sumy minimálnej mzdy stanovenej federálnym zákonom ku dňu registrácie spoločnosti (článok 26 zákona o akciových spoločnostiach) d ) je otvorená spoločnosť povinná každoročne zverejniť výročnú správu a súvahu na informovanie verejnosti, výkaz ziskov a strát.

Otvorené akciové spoločnosti sú povinné podnikať verejne, to znamená každoročne zverejniť na informáciu verejnosti výročnú správu, súvahu, výkaz ziskov a strát (§ 2 ods. 1 § 97 Občianskeho zákonníka). Zatvorené akciové spoločnosti sú povinné zverejniť tieto dokumenty len v prípadoch, ktoré priamo ustanovuje zákon o akciovej spoločnosti (§ 4 ods. 2 § 97 Občianskeho zákonníka). Pri absencii tohto zákona sa na nich nevzťahuje povinnosť spravovať veci verejné, čo ich odlišuje aj od otvorených akciových spoločností. Pracovný kolektív OJSC "Agregat" pozostáva z občanov, ktorí sa podieľajú na jeho činnosti na základe pracovnej zmluvy (zmluvy). Pracovné vzťahy členov tímu (zamestnancov na plný úväzok) upravuje pracovná legislatíva s prihliadnutím na špecifiká ustanovené predpismi platnými pre Agregat OJSC: táto charta a ďalšie dokumenty. Hlavným regulačným a administratívnym dokumentom v organizácii je Charta OJSC „Agregat“.

Existujú aj ďalšie dokumenty:

· organizačný predpis (služobný poriadok, náplň práce a pod.);

· organizačná štandardizácia (hlavné charakteristiky zariadení, výrobkov, technologických máp, prevádzkových plánov, personálneho obsadenia, vnútorných pracovných predpisov);

· administratívny vplyv (príkazy, pokyny).

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci - Ide o sústavu legislatívnych aktov, sociálno-ekonomických, organizačných, technických, hygienických, liečebných a preventívnych opatrení a prostriedkov, ktoré zabezpečujú bezpečnosť, ochranu zdravia a výkonnosti ľudí v pracovnom procese. V OJSC je za zaistenie bezpečných pracovných podmienok zodpovedný zamestnávateľ v súlade s čl. 212 Zákonníka práce Ruskej federácie „Povinnosti zamestnávateľa zabezpečiť bezpečné podmienky a ochranu práce“. Za týmto účelom OJSC zorganizovala službu ochrany a bezpečnosti práce, kde priamo vo výrobe vypracúva plán opatrení na ochranu práce. OJSC ustanovil päťdňový pracovný týždeň s osemhodinovým pracovným časom v súlade s čl. 91 Zákonníka práce Ruskej federácie štandardný pracovný deň nemôže presiahnuť štyridsať hodín týždenne.

Bezpečnosť práce spĺňa požiadavky legislatívy ochrany práce, pracovných podmienok na každom pracovisku a pracovníkom sú poskytované riadne hygienické, liečebné a preventívne služby. Pre pracovníkov existuje režim práce a odpočinku ustanovený zákonom. Organizácia zabezpečuje pokyny, školenia a preskúšanie znalostí zamestnancov z noriem, pravidiel a pokynov na ochranu práce a interných predpisov. Pracovníci môžu odmietnuť bez pre neho neprimeraných následkov výkon práce v prípade bezprostredného ohrozenia života a zdravia až do odstránenia tohto nebezpečenstva. Odmeňovanie v OJSC sa vykonáva pomocou tarifného systému. Na posilnenie materiálneho záujmu zamestnancov a zvýšenie efektívnosti výroby a kvality práce bol zavedený systém prémií a odmeňovania na základe výsledkov práce za r. Všetky výrobné zariadenia, zariadenia a technologické procesy spĺňajú požiadavky na zabezpečenie zdravých a bezpečných pracovných podmienok. Požiadavky na vybavenie, ako aj na jeho umiestnenie a organizáciu pracovísk, ako aj bezpečnostné požiadavky na organizáciu sú zakotvené v bezpečnostných predpisoch.

2.2.Analýza metód školenia personálu

Spoločnosť má zorganizované personálne oddelenie. K dispozícii je tiež školiace stredisko na báze strojárskej školy Simsky.

Školiace stredisko integruje niekoľko oblastí práce: vysoko odborné školenia internými odborníkmi závodu, teoretické školenia učiteľov z leteckého inštitútu.

V podniku sa vývoj a implementácia metód školenia personálu skladá z nasledujúcich krokov:

1. Určiť: potreby vzdelávania personálu, úroveň profesionálneho a osobného rozvoja zamestnancov, realizovateľnosť školenia určitých zamestnancov.

2. Vypracovať: systém vzdelávacích aktivít vrátane sledovania získavania vedomostí a formovania zručností, systém podpory výsledkov vzdelávania.

3. Do motivačného/motivačného systému zamestnancov zaradiť systém vzdelávania.

4. Organizujte školiace akcie (prednášky, semináre, školenia, pracovné skupiny a pod.) prispôsobené potrebám a charakteristikám vašej spoločnosti.

5. Dostávajte „spätnú väzbu“ o výsledkoch školenia.

Na uvedenie princípu sebarozvoja do praxe podnik zavádza inštitút mentoringu. Línioví manažéri sú školení na školenie kolegov a podriadených priamo na pracovisku.

V OJSC "Agregat" sa tento spôsob školenia vyskytuje takto: študent je pridelený špecialistovi v danej profesii, mentor za tri dni vysvetlí teóriu výučby a ukáže ju v praxi a po uistení sa, že študent zvládol túto profesiu, umožní mu priblížiť sa k stroju (miestu výkonu práce) a dá študentovi najľahšie a najlacnejšie diely. Keď študent zvládne metódu práce, ide študovať na Simsky Mechanical College a dostane školenie vo forme prednášok. Po skončení prednášok prechádza triedou.

Spoločnosť plánuje svoje budúce personálne potreby, rozvíja špeciálne programy pre študentov vyšších ročníkov a absolventov vysokých škôl. Tí, ktorí prejdú náročnými vstupnými testami, môžu počítať so stážou v závode a v budúcnosti aj s prestížnou a dobre platenou prácou. A rastlina dostáva dobre vyškolených a prispôsobených mladých odborníkov.

Závery

Výsledky tréningu ovplyvňujú priamu účasť manažéra na celom cykle vyššie diskutovaného modelu systematického tréningu, počnúc stanovením cieľov, zostavením tréningových plánov a monitorovaním priebehu tréningu. Okrem toho je však dôležitý aj ďalší aspekt: ​​musia sa vytvárať príležitosti na praktické uplatnenie zručností a vedomostí získaných počas vzdelávacieho procesu. Pri preverovaní výsledkov vzdelávania je potrebné zabezpečiť, aby každý, kto absolvuje vzdelávací kurz, mal vytvorené podmienky na uplatnenie získaných vedomostí pri plnení každodenných povinností.

To, čo sa zamestnanec naučil, bude užitočné len vtedy, keď sa prenesie z triedy na pracovisko. Môže sa stať, že po návrate na svoje pracovisko, plný nadšenia, nenájde podporu a nebude môcť využiť spätnú väzbu. Po určitom čase ho sociálne prostredie prinúti vrátiť sa k tomu, ako konal predtým. Stráca sa tak všetko cenné, čo školenie poskytlo, a v horšom prípade sú odmietnuté všetky motivačné faktory v potrebe školenia.

Kompletné hodnotenie školenia by malo pomôcť zodpovedať otázky súvisiace s výpočtom hodnoty za vynaložené peniaze na školenie. Toto je najťažšia úroveň hodnotenia investícií a ich návratnosti. Malo by sa vykonávať nielen na úrovni jedného zamestnanca, ale aj na úrovni oddelenia a organizácie - odborníkmi z personálnych a účtovných služieb.

Systém analýzy pracovnej sily na Západe spočíva hlavne v diagnostike výrobných operácií, pričom sa zohľadňujú niektoré aspekty správania. V USA prevláda každoročná personálna certifikácia. Vo veľkých podnikoch v Japonsku je kľúčovým hodnotiacim kritériom potenciál zamestnanca, jeho pracovitosť, svedomitosť a dobrá vôľa voči ostatným, ochota zlepšovať svoje aktivity a prispievať k práci spoločnosti. Diagnostické materiály slúžia na rozhodovanie o vyplácaní odmien, plánovaní kariéry a pokročilom vzdelávaní zamestnancov. Uznanie priority dôstojnosti, práv a ašpirácií pracovníkov, kľúčová úloha ľudských zdrojov, dôvera v zamestnanca, „poradenstvo“ manažmentu, legalizácia nezhôd a kritika sú základom vývoja analytických riešení pre riadenie ľudí. Treba poznamenať, že hodnotiaci postup zameraný na takéto ciele je zamestnancami vnímaný pozitívne, pretože poskytuje možnosť vyjadriť sa.

V najlepších ruských podnikoch sa vykonávajú personálne prieskumy o rôznych aspektoch pracovnej činnosti.

Po zvážení teoretických a praktických aspektov výberu a aplikácie aktívnych metód školenia personálu možno vyvodiť tieto závery:

· Základnou požiadavkou na prijatie efektívneho, objektívneho rozhodnutia alebo dokonca pochopenie skutočného rozsahu problému je dostupnosť primeraných a presných informácií. Jediný spôsob, ako získať takéto informácie, je komunikácia.

· Pre udržanie efektívnosti personálu je potrebné vykonávať pravidelné monitorovanie situácie v organizácii. Na tento účel je dôležité vyvinúť systémy hodnotenia efektívnosti práce a certifikácie.

· Pre uspokojenie personálnej potreby, najmä v situácii uzavretej personálnej politiky, je dôležité povýšiť existujúceho personálu – čo vytvára úplne zvláštny, vlastenecký postoj k organizácii.

· Postupy plánovania kariéry a školenia personálu pomáhajú organizácii aj personálu predvídať uspokojenie organizačných a individuálnych cieľov profesionálneho a pracovného rastu.

· Pre udržanie priaznivej pracovnej situácie v organizácii je dôležité správne riešiť konfliktné situácie.

Zoznam použitej literatúry

1. Albert M., Meskon M., Khedouri F. Základy manažmentu. – M.: Delo, 1999.

2. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Personálny manažment: Učebnica pre vysoké školy – M.: Banky a burzy, UNITI, 2003. – 423 s.

3. Vikhansky O.S. Strategický manažment: Učebnica. – 2. vyd., prepracované. a dodatočné – M.: Gardarika, 2003 – 296 s.

4. Genkin B.M.,. Konoňová G.A., Kochetkov V.I. a iné Základy personálneho manažmentu: Učebnica. pre vysoké školy - M.: Higher School, 2002. - 383 s.

5. Gercheková I.A. Manažment: Učebnica. – M.: Obchod a burzy, 2003 - 620 s.

6. Kibanov A.Ya. Organizačný personálny manažment: Učebnica. – M.: INFRA-M, 1999. – 512 s.

7. Maslov E.V. Personálny manažment podniku. – M.: Infra-M, 1999, 295 s.

8. Maslov E.V. Personálny manažment podniku: Vzdelávacia poz.-M.: INFRA-M, NGAEiU, 1999.-312 s.

9. Oganesyan I. Personálny manažment organizácie: Uch. dedina -Mn.: Amalthea, 2000.-256 s.

10. Perachev V.P. Personálny manažment organizácie.. - Moskva, 1998 - 447 s.

11. Porshneva A.G., Rumyantseva Z.P. Riadenie organizácie: Učebnica – 2. vydanie, Moskva, 1999 - 282 s.

12. Pugačev V. Testy, prípad. hry, cvičenie personál: Uch. -M.: Aspect-Pr., 2000.-285 s.-(Os. vedenia)

13. Spivák V.A. Personálny manažment: Praktický. v sadzbe. -SPb.: IVESEP, Vedomosti, 2000.-144 s.

14. Forsif P. Rozvoj a školenie personálu Petrohrad: Vydavateľstvo "Neva" 2003 - 182 s.

V súčasnosti už nie je potrebné dokazovať potrebu vzdelávania a ďalšieho vzdelávania zamestnancov Vysokokvalifikovaný personál má významný vplyv na prežitie a ziskovosť podniku.

Faktory ovplyvnené vzdelávaním zamestnancov:
— zlepšiť kvalitu práce manažérov nahradením starých neefektívnych techník riadenia;
- o úrovni kvalifikácie v odborných činnostiach;
— zvýšiť objem výrobných činností;
- rozvoj komunikačných zručností a iné.

Oplatí sa vynakladať peniaze na externé školiace a školiace strediská na neustále udržiavanie odbornej úrovne zamestnancov?

Možno si dokážete zaviesť interné školenie zamestnancov sami, pretože v tom nie je nič príliš zložité. Len treba začať.

Ako samostatne organizovať školenie zamestnancov

Proces organizácie interného školenia zamestnancov by sa mali realizovať postupne.

1. Ciele a stanovenie cieľov vzdelávania personálu.
2. Schválenie formátov školení.
3. Zdôraznenie potreby školenia personálu.
4. Tvorba vzdelávacích kurzov.
5. Vyhľadávanie a príprava školiacich trénerov (mentorov).
6. Školenie zamestnancov podniku.
7. Konsolidácia a vyhodnotenie preberaného materiálu.
8. Analýza výsledkov vzdelávania.

Pozrime sa na niektoré kroky.

Zdôraznenie potrieb školenia zamestnancov.

Pri identifikácii vzdelávacích potrieb zamestnancov je potrebné presne identifikovať medzeru v kvalifikácii zamestnancov, ktorá znižuje efektivitu ich práce.

V procese sa určuje:
— analýza výsledkov personálnej výkonnosti;
— certifikácie zamestnancov;
- na žiadosť manažérov a zamestnancov.

Vedúci katedry by tu mal prevziať vedúcu úlohu, identifikovať potrebu školenia a navrhnúť témy školiacich programov.
Zamestnanci však musia nezávisle analyzovať efektivitu svojej vlastnej práce. A v prípade potreby kontaktovať HR oddelenie alebo manažéra so žiadosťou o tematické školenie.

Formát školenia zamestnancov.

Ideálnou možnosťou je zorganizovať vlastné centrum pre školenia a ďalšie vzdelávanie zamestnancov. V tejto súvislosti je potrebné vybaviť vzdelávací proces technickými prostriedkami, informačnými systémami a vzdelávacími materiálmi.

Okrem vybavených kancelárií a konferenčných miestností s distribuovanou organizačnou štruktúrou môže byť potrebné dištančné vzdelávanie. V tomto prípade je potrebné zaviesť systém dištančného vzdelávania, webinárne miestnosti a tiež vypracovať elektronické vzdelávacie materiály.

V tomto prípade budú potrebné vážne finančné náklady, ale môžete začať realizovať školenie zamestnancov pomocou jednoduchých prostriedkov.

Malé spoločnosti môžu vybudovať vzdelávací proces, ktorý sa ľahko riadi a implementuje, vyžaduje si minimálne náklady, s primeranou kvalitou školení, bez vytvárania špeciálnej infraštruktúry a školení.

1. Organizácia sieťového úložiska vzdelávacích a metodických materiálov, príručiek, návodov (priečinok na zdieľanom sieťovom disku).
2. Implementácia.

Akákoľvek metóda (osobné alebo dištančné vzdelávanie) si bude vyžadovať vytvorenie interaktívneho školiaceho kurzu obsahujúceho:
— teoretický priebeh prednášok (textový materiál, prezentácie);
— video materiál s nahrávkami lektora, školiteľa, odborníka;
— praktické úlohy, prípady, simulátory;
— školenia;
- kontrolný test.

Na internete sa nahromadilo obrovské množstvo vzdelávacieho materiálu na rôzne odborné témy, využite ich.

V počiatočnej fáze môže manažér školenia zostaviť školiaci kurz zo školiacich materiálov, ktoré sú voľne dostupné.

Postavte si vzdelávací kurz z materiálov z webových stránok elektronických knižníc, odborných komunít, bezplatných vzdelávacích projektov a pod. Vzdelávacie alebo tematické video materiály z kanálov YouTube atď.

Testovanie absolvovaného kurzu si môžete zorganizovať v bezplatnom programe alebo v online testovacej službe, ktorých je tiež veľké množstvo.
To všetko zhromaždite v jednom priečinku s témou školenia a návodom s odkazmi na absolvovanie kurzu alebo v elektronickom kurze v.

Privítajte a podporte formu samovzdelávania zamestnancov. Stačí organizovať verejné konferencie a iné podujatia. HR manažér musí pravidelne sledovať udalosti na internete a oznamovať ich zamestnancom v akejkoľvek forme vhodnej pre vašu organizáciu.

Vyhľadávanie a príprava školiacich trénerov (mentorov)

Pre každú jednotku prebieha fáza školenia vlastných trénerov a mentorov. Manažéri oddelení by mali poveriť zamestnancov, aby analyzovali prácu a určili aktuálne ciele školenia. Vo fáze školenia školiteľov môže podnik využívať personál z organizácií tretích strán (outsourcing).

Často sa najkvalifikovanejší zamestnanci podniku, skúsení remeselníci, stávajú mentormi vo výrobe. Pri výbere trénera však treba brať do úvahy nielen úroveň zručností, ale aj schopnosti zamestnanca učiť.

Personalisti by mali dodržiavať tieto kritériá:

— vysoká profesionalita;
— trvalo vysoké hodnotenie ukazovateľov výkonnosti práce;
— schopnosť školiť zamestnancov;
— lojalita k spoločnosti;
- Výborné komunikačné schopnosti.

Realizácia interných školení a personálneho rozvoja(hoci ten najprimitívnejší a najjednoduchší) bude impulzom pre sebarozvoj zamestnancov, zvýši produktivitu a efektivitu zamestnancov.

Po získaní nových vedomostí a zručností ich každý zamestnanec, ktorý absolvoval školenie, začína postupne implementovať do svojej každodennej práce. Postupnou systematizáciou prístupu k organizácii pracovného procesu sa zamestnanec môže veľmi skoro presvedčiť o efektívnosti školenia, ktoré absolvoval. Kvalita práce sa výrazne zvyšuje.

Samozrejme, zavedenie nových poznatkov a ich aplikácia v praxi je otázkou času. Nie každý zamestnanec dokáže nadobudnuté poznatky okamžite implementovať do praxe, keďže je zvyknutý pracovať z vlastných skúseností. Ale vedomosti sú prítomné a postupom času sa prístup k organizácii práce a uplatňovaniu nových nadobudnutých vedomostí a zručností začína meniť.

Odborné vzdelanie je systematický proces rozvíjania teoretických vedomostí, zručností a praktických zručností zamestnancov podniku potrebných na výkon práce.

Profesionálny vývoj- ide o proces prípravy zamestnanca na výkon nových výrobných funkcií a obsadzovanie nových pozícií.

Legislatíva (Zákonník práce) vymedzuje práva a povinnosti zamestnávateľa týkajúce sa školení a preškoľovania personálu. Potrebu odbornej prípravy a preškolenia personálu pre vlastnú potrebu určuje zamestnávateľ. Zamestnávateľ (zamestnávateľ) vykonáva odbornú prípravu, rekvalifikáciu, zdokonaľovanie zamestnancov, vyučuje ich na druhé povolania v organizácii, a ak je to potrebné, vo vzdelávacích zariadeniach základného, ​​vyššieho odborného a doplnkového vzdelávania v termínoch a spôsobom určeným zákonom. kolektívna zmluva, dohody, pracovná zmluva .

Najdôležitejším prostriedkom profesionálneho rozvoja personálu je odborné vzdelanie- proces priameho prenosu nových odborných zručností alebo vedomostí na zamestnancov organizácie.

Odborné školenie personálu poskytuje:

1. Základná odborná príprava pracovníci (získanie odborného vzdelania osobami, ktoré nemajú robotnícke povolanie alebo špecializáciu, ktorá poskytuje primeranú úroveň odbornej kvalifikácie potrebnej na výrobnú činnosť).

2. Rekvalifikácia(odborno-technické alebo vysokoškolské vzdelanie zamerané na zvládnutie iného povolania (odboru) pracovníkmi a odborníkmi s vysokoškolským vzdelaním, ktorí už ukončili základnú prípravu na učilišti alebo na vysokej škole).

3. Školenie(výcvik zameraný na rozvíjanie a zdokonaľovanie vedomostí, zručností a schopností v konkrétnom druhu špeciálnej činnosti, vzhľadom na neustále zmeny náplne práce, zdokonaľovanie zariadení, technológií, organizácie výroby a presunov práce.) Spravidla zdokonaľovacie vzdelávanie sa vykonáva s prestávkou v práci do 3 týždňov alebo čiastočným oddelením do 6 mesiacov.

Vypracovanie plánu ďalšieho vzdelávania, školenia a preškoľovania zamestnancov podniku zahŕňa množstvo postupných činností zo strany špecialistu na školenie aj líniových manažérov (podnikových manažérov a vedúcich štrukturálnych divízií).

Personál je rozdelený do troch hlavných skupín:

Nepotrebuje pokročilé školenie;

Vyžadovanie systematickej rekvalifikácie a rekvalifikácie po určitých (pevných) časových obdobiach (zvyčajne 1-5 rokov);

Tí, ktorí potrebujú jednorazové školenie (noví zamestnanci, zamestnanci s primeranou odbornou úrovňou a pod.).

Schéma procesu odborného vzdelávania:

1. Popis výrobnej funkcie na základe certifikácie pracoviska.

2. Hodnotenie zamestnanca vykonávajúceho túto funkciu na základe jeho certifikácie.

3. Diskusia zamestnanca o požiadavkách, ktoré kladie na školenie.

4. Analýza vlastností produkčných funkcií z pohľadu požiadaviek na školenie.

5. Stanovenie cieľov a zámerov tréningu.

6. Stanovenie termínov a foriem školenia ( s prestávkou, bez prerušenia výroby).

7. Dôsledné vypracovávanie všeobecných častí, tém a problémov učebných osnov personálnymi manažérmi zodpovednými za vzdelávanie, prípadne prizvanými odborníkmi.

8. Výber metódy a typu školenia v závislosti od zvolenej témy.

9. Stanovenie počtu hodín školenia na každú tému v rámci celkovej dĺžky školenia.

10. Výber pedagogických zamestnancov podľa predmetu učebného plánu, určenie počtu vyučovacích hodín pre každého učiteľa.

11. Vypracovanie odhadu nákladov na vzdelávanie (platy učiteľov a iné náklady na vzdelávanie).

12. Stanovenie miesta, času a denného trvania školenia.

13. Koordinácia a schvaľovanie učebných osnov.

14. Príprava podporných vzdelávacích materiálov.

Kľúčovým krokom je identifikácia potrieb profesionálneho rozvoja organizácie(Pozri tému 6: Personálne plánovanie a rozvoj).

Tradičnými metódami identifikácie a zaznamenávania potrieb profesionálneho rozvoja je hodnotenie a príprava individuálneho plánu rozvoja.

Formuláre odbornú prípravu, rekvalifikáciu a zdokonaľovanie pracovníkov, zoznam požadovaných profesií a odborností určuje zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu pracovníkov (odbory).