Problém

Môj manažér chce, aby som odišiel z firmy, pričom sa mi vyhráža prerušením prevádzky vinou zamestnávateľa. čo mám robiť v tejto situácii? oficialne prihlasena, som matka s dietatom do 3 rokov (maly ma 11 mesiacov), hned po materskej som sa vratila z materskej dovolenky odpracovane cca 9 mesiacov. Počas celej doby práce som bol vystavený emocionálnemu tlaku, potom to manažér nevydržal a rozhodol sa so mnou o mojom odchode rokovať najskôr hrozbou, potom dohodou strán (nesú mi podmienky), takže oznámili mi, že o 2 týždne ma pošlú na nečinnosť. Je tiež známe, že od 01.07 (už o 2 týždne) bude prebiehať reštrukturalizácia oddelenia, v rámci ktorej bude celé moje oddelenie vyňaté spod mňa (ja som prednosta) a poslané do nečinnosti. , nominálne si ponechal svoju pozíciu a popis práce, ale so zmenou adresy môjho miesta počas práce, pričom mi bolo povedané, že to bude nejaká „garáž“. Spoločnosť je renomovaná - patrí medzi TOP 100 spoločností v Rusku.

1. Ako budem zaregistrovaný ako jednoduchý?

2. Po akom čase budem varovaný?

3. Môžem sa odvolať proti výpadku?

4. S čím operovať?

5. Je pre mňa reštrukturalizácia legálna?

6. Je pre mňa reštrukturalizácia a prestoje zároveň legálne? Alebo by to malo byť na etapy?

Riešenie

Ahoj!

No, prestoje nie sú hrozbou, ale realitou, ktorej môže zamestnávateľ čeliť. Ak sú dôvody na prestoje, zamestnávateľ môže prestoj vyhlásiť. Podľa platby zaručenej článkom 157 Zákonníka práce Ruskej federácie - prestoje tohto zákona) vinou zamestnávateľa sa vypláca najmenej vo výške dvoch tretín priemerného zárobku zamestnanca.

Vo všeobecnosti si môžete pozrieť podrobný článok o tom, ako nastaviť jednoduchý, všetko je tam popísané krok za krokom. V prípade prestojov však musia byť uvedené dôvody. Neexistujú žiadne konkrétne termíny na upozorňovanie na prestoje vopred, toto je možné vydať v ten istý deň, keď k tejto odstávke došlo.

V zásade platí, že ak zamestnávateľ koná v rámci zákona, potom už nebudete môcť nič zmeniť.

Vidím však, že váš prestoj má aj znaky zmeny určitých podmienok pracovnej zmluvy, článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie. Píšete, že sa zmení adresa Vášho pracoviska (pracoviska).

Niektoré podmienky TD je však možné zmeniť len vtedy, ak sa tak deje v súlade so zákonom, sú dve možnosti.

1. Prvá možnosť:

Článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie, na základe dohody strán, keď napíšete žiadosť o súhlas s prácou v nových podmienkach, potom sa podpíše dodatková dohoda TD a vydá sa príkaz na zmenu určitých podmienok TD.

2. Druhá možnosť:

Je to vtedy, keď sa zmena určitých podmienok pracovnej zmluvy vykonáva na podnet zamestnávateľa, článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

Musia na to byť dôvody, ktoré zamestnávateľ uvedie vo výpovedi, ktorú dostane zamestnanec proti podpisu, a to najneskôr dva mesiace pred novými podmienkami.

A v tomto prípade zamestnanec buď s takýmto prevodom súhlasí a zmení niektoré podmienky TD, alebo nesúhlasí. Zamestnávateľ, ak s tým zamestnanec nesúhlasí, je povinný ponúknuť mu inú prácu - ako voľné pracovné miesto alebo práca zodpovedajúca kvalifikácii zamestnanca, tak aj voľné nižšie miesto alebo horšie platené miesto.

A to všetko môže skončiť prepustením zamestnanca:

V prípade neexistencie určenej práce alebo ak zamestnanec odmietne ponúkanú prácu, pracovný pomer sa skončí podľa odseku 7 prvej časti.Článok 77 tohto Kódexu.

V prípade ukončenia pracovnej zmluvy podľa uvedeného odseku článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie bude zamestnancovi vyplatené odstupné vo výške dvojtýždňového priemerného zárobku podľa článku 178 Zákonníka práce Ruskej federácie. federácie.

Obráťte sa na zamestnávateľa s písomnou žiadosťou, aby mohol zmeniť určité podmienky pracovnej zmluvy v súlade so zákonom, článkom 72 alebo 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vo všeobecnosti je to jednoduché, ak sú na to dôvody, potom je to legálne, ak je to aj formalizované zákonným spôsobom.

Ak však zmenia určité podmienky TD, článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie, potom požiadajte, aby sa tak stalo v súlade s článkom 74 Zákonníka práce Ruskej federácie - dôvody oznámiť písomne ​​najneskôr ako dva mesiace vopred.

Majte len na pamäti, že ak v tomto prípade nebudete o dva mesiace súhlasiť s novými podmienkami TD, dostanete výpoveď, tento článok nie je iniciatívou zamestnávateľa a s odstupným môžete rátať len v r. vo výške dvojtýždňového priemerného zárobku. To znamená, že dostanete výpoveď podľa odseku 7 článku 77 a bude to legálne, napriek tomu, že máte dieťa mladšie ako 3 roky.

Vies co ti odporucam, mas dieta do 3 rokov, sadni si, predsa ak je to chyba zamestnavatela, tak musis platit dve tretiny priemernej mzdy a potom nastup na rodicovsku dovolenku na r. do jeden a pol roka alebo aj do 3 rokov a potom sa môže zmeniť vedenie a situácia v organizácii.

Vo vašej situácii vám budú užitočné aj tieto články:

http://taktaktak. org/blog/posts/2014/09/12819/Kto môže odmietnuť služobné cesty a prácu nadčas? Pracovné právo

Neviem, koľko máte detí, ale prečítajte si:

http://taktaktak. org/blog/posts/2014/05/11462/Dovolenka v čase vyhovujúcom zamestnancovi – kto má na ňu nárok?

Nepoznám váš rodinný stav, ale pozrite si:

http://taktaktak.org/blog/posts/2014/09/12830/ Prepustenie osamelej matky na podnet zamestnávateľa

Zákon zakazuje prepustiť ženu, ktorá má dieťa mladšie ako 3 roky z iniciatívy zamestnávateľa, článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie, ale nezakazuje to urobiť z iných dôvodov alebo dokonca z negatívnych dôvodov. V tejto situácii musíte byť zhromaždení a nerobiť chyby a prehliadnutia, aby zamestnávateľ začal proti vám prepúšťať z negatívnych dôvodov.

A vaša otázka o reštrukturalizácii, zamestnávateľ má právo robiť si so svojím pracovným stolom čo chce, najmä ak je to diktované záujmami organizácie. Dôvody v zásade ani nie je povinný vysvetľovať, dôvody sa zvyčajne vyžadujú na súde, keď ide o pracovný spor.

Sú situácie, keď veci v podniku nejdú tak, ako by sme chceli, a musíme dočasne prerušiť prácu. Čo treba v tomto prípade urobiť so zamestnancami? Vyhlásenie jednoduché! Aby zavedenie prestojov neviedlo k právnym sporom, je potrebné správne pripraviť všetky dokumenty. Poďme si naštudovať, aké chyby v takýchto situáciách robia zamestnávatelia.

Nie je žiadnym tajomstvom, že normy Zákonníka práce Ruskej federácie o prestojoch sú málo. Podľa čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie, prestoj je dočasné prerušenie práce z dôvodov ekonomického, technologického, technického alebo organizačného charakteru. Na základe čl. 22, 56 Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancom prácu ustanovenú v pracovnej zmluve. Ak túto povinnosť nesplní, zákonodarca ukladá zamestnávateľovi zodpovednosť vo forme úhrady za prestoje.

Podľa čl. 157 Zákonníka práce Ruskej federácie sa prestoje v dôsledku zavinenia zamestnávateľa vyplácajú vo výške najmenej 2/3 priemernej mzdy zamestnanca. Prestoje z dôvodov nezávislých od zamestnávateľa a zamestnanca sa platia najmenej vo výške 2/3 tarifnej sadzby, platu (služobného platu), vypočítaného v pomere k prestojom. Prestoje spôsobené zamestnancom sa neplatia.

Pri pomerne „skromnej“ právnej úprave prestojov sú personálne služby nútené obrátiť sa na súdnu prax, aby sa vyhli chybám pri evidencii prestojov a ochránili zamestnávateľa pred súdnymi spormi. Pozrime sa, aké chyby najčastejšie robia zamestnávatelia pri deklarovaní prestojov.

1. Typ výpadku je nesprávne definovaný.

Zákonník práce Ruskej federácie rozlišuje tri typy prestojov: z viny zamestnávateľa, z dôvodov mimo kontroly zamestnávateľa a zamestnanca a z viny zamestnanca. V závislosti od typu prestojov Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje rôzne výšky platieb za prestoje. V praxi môže byť ťažké určiť, či je na vine zamestnávateľ, alebo či prestoje vznikli z dôvodov, ktoré nemôže ovplyvniť žiadna zo strán pracovnej zmluvy. V prípade nesprávneho určenia druhu prestoje a výšky úhrady bude zamestnávateľ podľa rozhodnutia súdu nútený nielen doplatiť, ale aj nahradiť morálnu ujmu, a ak zamestnanec kontaktuje robotníka inšpekcii, bude musieť zaplatiť aj pokutu.

Pre tvoju informáciu. V Zákonníku práce Ruskej federácie neexistuje úplný zoznam dôvodov prestojov. To môže byť:

— likvidácia, zlúčenie alebo rozdelenie štrukturálnych divízií spoločnosti (organizačné dôvody);

— zavedenie nových alebo zmien existujúcich výrobných metód (technologické dôvody);

— porucha, výmena alebo modernizácia výrobného zariadenia (technické dôvody);

— finančná kríza, ťažká finančná situácia spoločnosti, porušovanie zmluvných záväzkov protistranami (ekonomické dôvody).

Hlavným kritériom pre prestoje v dôsledku zavinenia zamestnávateľa je, že sú spôsobené zavinením alebo nečinnosťou zamestnávateľa – úmyselným, ako aj v dôsledku nešikovného riadenia a nezohľadnenia podnikateľského rizika. Okrem toho povinnosť preukázať existenciu týchto okolností má zamestnávateľ (bod 17 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“).

Zamestnávatelia sa často odvolávajú na zavedenie prestojov v dôsledku zhoršenia ekonomickej situácie v organizácii, pričom sa domnievajú, že dôvod nezávisí od žiadnej zo strán pracovnej zmluvy. Tento názor je však nesprávny. Súdna prax to nepodporuje.

Arbitrážna prax. Krajský súd Vladimír vo svojom odvolacom rozhodnutí zo dňa 31.10.2013 vo veci č. 33-3566/2013 poznamenal, že negatívna finančná situácia spoločnosti (nedostatok zákaziek) je finančným (obchodným) rizikom vo vzťahoch medzi podnikateľskými subjektmi. , a teda sa týka priameho zavinenia zamestnávateľa.

Arbitrážna prax. Krajský súd v Tule vo svojom kasačnom rozhodnutí zo dňa 10. novembra 2011 vo veci č. 33-3848 uviedol, že na vine je pokles dopytu po vyrábaných výrobkoch, nákup surovín za premrštené ceny a pokles objemu výroby. zamestnávateľa.

Potom vyvstáva otázka: čo sa bude týkať dôvodov nezávislých od vôle strán? Obráťme sa na súdnu prax a vysvetlenia úradníkov. Podľa nich je toto:

— vydávanie príkazov štátnymi orgánmi (rozhodnutie Mestského súdu v Moskve z 15. júla 2010 vo veci č. 4g/2-5685/10);

— extrémne poveternostné podmienky (pozri napr. odporúčania Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja o organizácii režimu práce a odpočinku v podmienkach extrémnych teplôt a dymu zo dňa 8. 6. 2010);

- porucha stroja zamestnanca, ktorý ho používa, ale nenesie vinu za jeho poruchu. V prípade zamestnanca, ktorý rozbije stroj, bude dôvodom prestojov jeho zavinené konanie (list Rostrud z 12. mája 2011 N 1276-6-1).

2. Neexistujú žiadne dokumenty potvrdzujúce potrebu prestojov

HR oddelenie musí zozbierať balík potrebných dokumentov, ktoré potvrdia zákonnosť zavedenia prestojov.

Arbitrážna prax. Moskovský krajský súd vo svojom rozhodnutí z 1. novembra 2011 vo veci č. 33-24455 zdôraznil, že pri rozhodovaní o uložení prestojov musí mať zamestnávateľ na pamäti, že musia existovať obchodné, účtovné a iné dokumenty potvrdzujúce potrebu vyhlásiť prestoje. V opačnom prípade ju môže súd považovať za neopodstatnenú.

3. Prestoje nie sú zdokumentované

Pracovná legislatíva neobsahuje povinné požiadavky na obsah dokumentácie vypracovanej počas prestojov. Zamestnávateľ sa preto sám rozhodne, ako to najlepšie urobiť. V každom prípade musí byť vydaný príkaz na zastavenie. Mimochodom, účtovníctvo ho bude potrebovať na zaúčtovanie výdavkov pre účely dane zo zisku.

Arbitrážna prax. Keďže výška platby za prestoje závisí od dôvodu ich vzniku, každý prípad prestoja musí byť zdokumentovaný s uvedením jeho príčiny (rozsudok Najvyššieho súdu Republiky Sacha (Jakutsko) zo dňa 02.03.2014 vo veci č. 33-321/2014, odvolací uznesenie Krajského súdu Kemerovo zo dňa 30.01.2014 vo veci č. 33-73-2014).

Na základe súdnej praxe by príkaz mal odrážať:

— dátumy začiatku a konca prestojov. Konkrétny dátum ukončenia nemožno uviesť, ak v čase vydania príkazu nie je možné určiť trvanie prestoja (pracovné právo nestanovuje lehoty na jeho zavedenie);

- dôvod prestojov. Tu by ste mali uviesť povahu dôvodu: ekonomický, technologický, technický alebo organizačný; opísať konkrétne okolnosti, ktoré viedli k prestojom;

— vinou koho k prestoju došlo (zamestnávateľ, zamestnanec alebo z dôvodov, ktoré strany nemôžu ovplyvniť);

- funkcia (povolanie), celé meno. zamestnancov alebo mená štrukturálnych divízií organizácie, v súvislosti s ktorými je deklarovaný prestoj;

— potreba prítomnosti na pracovisku pracovníkov, u ktorých je deklarovaný prestoj alebo povolenie nechodiť do práce (s uvedením konkrétnych úplných mien, pozícií (povolaní), štrukturálnych divízií alebo organizácie ako celku).

Pracovná legislatíva tiež neukladá požiadavky na dokumenty, ktoré slúžia ako podklad pre objednávku. V závislosti od toku dokumentov v organizácii to môžu byť:

— oficiálna správa (správa) od vedúceho štrukturálnej jednotky, ktorej kompetencia zahŕňa organizáciu alebo kontrolu príslušnej práce;

- evidenčný list prestojov. Jeho formu zákon neustanovuje. Zvyčajne obsahuje dátum a čas začiatku a konca odstávky, celé meno. a pozície (profesie) pracovníkov a dôvody prestojov;

— akt prestojov, ktorý vypracúvajú vedúci nečinných konštrukčných jednotiek; odráža dôvody a trvanie prestojov, pozície (povolania) zamestnancov a pod.

Mimochodom, treba si uvedomiť, že ak skutočne došlo k prestoju, no zamestnávateľ v rozpore so zákonom nevydal príkaz na jeho ohlásenie a za prestoj patrične nezaplatil, nebude to brániť súdu, aby rozhodnutie v prospech zamestnanca.

Arbitrážna prax. Divízia organizácie pre nedostatok komponentov nefungovala, zamestnancom boli posielané SMS správy, ako aj telefonáty na mobilné telefóny, že nemusia chodiť do práce. Krajský súd v Lipecku v odvolacom rozhodnutí zo dňa 2. októbra 2013 vo veci č. 33-2607/2013 súhlasil so štátnym inšpektorátom práce, ktorý vydal príkaz, ktorým zamestnávateľovi uložil povinnosť uznať pracovný čas uvedený v správach ako prestoj a platiť zamestnancom za prestoje.

4. Príkaz o prestojoch neuvádza, či majú byť pracovníci prítomní na svojich pracoviskách

Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje požiadavku na povinnú prítomnosť pracovníkov na pracoviskách počas prestojov. Keďže sa však prestoje vzťahuje na pracovný čas (článok 1 časť 91 Zákonníka práce Ruskej federácie), a nie na čas odpočinku (článok 107 Zákonníka práce Ruskej federácie), zamestnanci ho nemôžu využiť podľa vlastného uváženia. a opustiť svoje pracoviská. Ich neprítomnosť v práci bez súhlasu zamestnávateľa možno považovať za absenciu. Príkaz zostať doma však môže zamestnancom umožniť, aby sa nehlásili do práce. Aby sa predišlo sporom, v príkaze musí byť jasne uvedené, či pracovníci musia byť prítomní v práci alebo nie.

Arbitrážna prax. Krajský súd v Orenburgu v odvolacom rozhodnutí zo dňa 27. júna 2013 vo veci č. 33-3812/2013 potvrdil zákonnosť výpovede podľa ods. "a" odsek 6, časť 1, čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v súvislosti s neprítomnosťou zamestnanca na pracovisku počas prestojov.

5. Príkaz na odstávku bol vydaný neoprávnenou osobou

Príkaz na vyhlásenie odstávky musí byť podpísaný príslušnou osobou (vedúcim organizácie alebo inou oprávnenou osobou). Ak príkaz vydá neoprávnená osoba, vyhlásenie o prestoji môže byť považované za nezákonné.

Arbitrážna prax. Ako zdôraznil Krajský súd v Chabarovsku v odvolacom rozhodnutí zo dňa 20.07.2012 vo veci číslo 33-4009/2012, riaditeľ organizácie nie je oprávnený vydať príkaz na odstávku po zavedení konkurzného riadenia. V takejto situácii to môže urobiť iba správca konkurznej podstaty.

6. Pracovníci neboli oboznámení s príkazom stanovujúcim prestoje

Zamestnanci, ktorým bol vyhlásený prestoj, musia byť oboznámení s príkazom na odstávku. V prípade odmietnutia zoznámenia sa vypracuje akt, ktorý podpíše komisia.

7. Službe zamestnanosti neboli oznámené prestoje spojené s pozastavením výroby

Zamestnávateľ je povinný oznámiť úradu práce prestoj, ak je spojený s prerušením výroby. Zároveň, ako Rostrud vysvetlil v liste z 19. marca 2012 N 395-6-1, hovoríme o zastavení výroby ako celku, a nie jednotlivých jednotiek alebo zariadení. Musí sa tak urobiť do troch pracovných dní od prijatia rozhodnutia o prerušení výroby (vyhlásenia odstávky) (odsek 2 článku 25 zákona Ruskej federácie z 19. apríla 1991 N 1032-1 „O zamestnanosti obyvateľstva v Ruská federácia"). Keďže jednotná forma správy nebola schválená, môže byť zostavená vo voľnej forme.

8. Zamestnanec, ktorý bol uznaný za nečinného, ​​bol bez jeho súhlasu preradený na inú prácu

Niektorí zamestnávatelia s odvolaním sa na časť 3 čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie praktizujú prevod zamestnanca, ktorý bol vyhlásený za nečinného, ​​na inú prácu bez jeho súhlasu. Malo by sa pamätať na to, že takýto prenos je povolený iba vtedy, ak je prestoj spôsobený mimoriadnymi okolnosťami uvedenými v časti 2 čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Arbitrážna prax. Ako uviedol Mestský súd v Moskve vo svojom odvolacom rozhodnutí zo 6. júna 2012 vo veci č. 11-9038, z analýzy noriem čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie vyplýva, že preloženie zamestnanca na inú pozíciu je povolené, ak je prestoj spôsobený prírodnou alebo človekom spôsobenou katastrofou, priemyselnou haváriou, priemyselnou haváriou, požiarom, povodňou, hladomorom, zemetrasením, epidémia alebo epizootika a vo výnimočných prípadoch ohrozujúce život alebo normálne životné podmienky celej populácie alebo jej časti. Keďže súd takéto okolnosti nezistil, prevod zamestnanca bol vyhlásený za nezákonný.

9. Časový výkaz pre obdobie odstávky nie je vyplnený alebo je vyplnený nesprávne

Podľa čl. 91 Zákonníka práce Ruskej federácie pracovný čas je čas, počas ktorého musí zamestnanec v súlade s vnútornými pracovnými predpismi a podmienkami pracovnej zmluvy vykonávať pracovné povinnosti, ako aj iné časové obdobia, ktoré sú v v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie sa na pracovný čas vzťahuje. Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu skutočne odpracovaného času každého zamestnanca.

Na základe objednávok, poznámok, aktov alebo hárkov prestojov sa vypĺňa výkaz pracovného času. Môžete použiť jednotné formuláre N T-12 alebo N T-13 schválené vyhláškou Štátneho výboru pre štatistiku Ruska zo dňa 1.5.2004 N 1, ktoré by na tento účel malo byť schválené na základe príkazu organizácie. V príslušných stĺpcoch musíte uviesť abecedný alebo číselný kód prestojov (kvôli zavineniu zamestnávateľa - „RP“ alebo „31“, ako aj trvanie neodpracovaného času (v hodinách, minútach)).

Arbitrážna prax. Nepremietnutie prestoja alebo jeho druhu do výkazu pracovného času má za následok nezákonnosť vyhlásenia prestojov (rozsudok o odvolaní Najvyššieho súdu Republiky Sacha (Jakutsko) zo dňa 2. 3. 2014 vo veci č. 33-321/2014).

Nesprávne uvedenie druhu prestoja (zavinením zamestnávateľa alebo z dôvodov nezavinených zamestnávateľom) v dochádzkovom výkaze a tomu zodpovedajúca nesprávna platba za prestoj v prípade sporu má za následok dodatočné vymeranie mzdy zo strany súdu. zamestnanca pre prestoj (kasačný rozsudok Krajského súdu Tula zo dňa 10.11.2011 vo veci č. 33-3848).

10. Pri platení za prestoje sa urobili chyby

Prestoje spôsobené zamestnávateľom sa vyplácajú vo výške najmenej 2/3 priemernej mzdy zamestnanca (časť 1 článku 157 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Podľa čl. 139 Zákonníka práce Ruskej federácie sa pre všetky prípady určovania výšky priemernej mzdy (priemerného zárobku) stanovuje jednotný postup jej výpočtu. Pri výpočte priemernej mzdy sa berú do úvahy všetky druhy platieb ustanovených systémom odmeňovania, ktoré používa príslušný zamestnávateľ, bez ohľadu na zdroje týchto platieb. Pri každom spôsobe prevádzky sa priemerný zárobok zamestnanca vypočíta na základe skutočne dosiahnutej mzdy a skutočne odpracovaného času za 12 kalendárnych mesiacov predchádzajúcich obdobiu, počas ktorého si zamestnanec ponecháva svoj priemerný zárobok. Za kalendárny mesiac sa v tomto prípade považuje obdobie od 1. do 30. (31.) dňa príslušného mesiaca vrátane (vo februári - do 28. (29.) dňa vrátane).

Arbitrážna prax. Krajinský súd v Moskve vo svojom rozhodnutí z 31. januára 2012 vo veci č. 33-2350 upozornil na skutočnosť, že pri zisťovaní výšky priemernej dennej mzdy sa celková suma platieb nedelí číslom 29,4, keďže ide o priemerný mesačný počet kalendárnych dní a použije sa výlučne na zistenie priemerného denného zárobku na preplatenie dovolenky a na náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku.

Ak zamestnávateľ nesprávne určil druh prestoje (napr. uviedol prestoj z dôvodov nezávislých od zamestnávateľa a zamestnanca, pričom v skutočnosti k prestojom došlo zavinením zamestnávateľa), tak to opraví súd, pričom dodatočne účtoval úhradu za prestoje (odvolací rozsudok Krajského súdu Vladimír zo dňa 31.10.2013 vo veci č. 33-3566/2013). Preto je také dôležité správne určiť typ prestojov.

Mimochodom, platby v prospech zamestnancov počas prestojov nie sú kompenzačné v zmysle terminológie Zákonníka práce Ruskej federácie (článok 164) a podliehajú dani z príjmu fyzických osôb na základe doložky 1 čl. 210, čl. 217 Daňový poriadok Ruskej federácie.

11. Zamestnanec bol násilne vyslaný na bezplatnú dovolenku za obdobie prestojov

Z čl. 128 Zákonníka práce Ruskej federácie vyplýva, že dovolenky bez mzdy sa delia na tie, ktoré môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi, a tie, ktoré je povinný poskytnúť. V prvom aj druhom prípade je však základom pre poskytnutie dovolenky iniciatíva zamestnanca a jeho dobrovoľný prejav vôle. Možnosť vyslania zamestnanca na bezodplatnú dovolenku z podnetu zamestnávateľa síce na základe žiadosti zamestnanca, ale z dôvodu okolností súvisiacich s činnosťou zamestnávateľskej spoločnosti, pracovnoprávna legislatíva neupravuje.

Dňa 27. júna 1996 vydalo Ministerstvo práce Ruskej federácie objasnenie č. 6 „O dovolenkách bez odmeny z iniciatívy zamestnávateľa“, v ktorom uviedlo, že takéto dovolenky možno poskytnúť len na žiadosť zamestnancov pre rodinu. dôvody a iné opodstatnené dôvody. „Nútené“ dovolenky bez odmeny z iniciatívy zamestnávateľa pracovná legislatíva neustanovuje.

12. Zamestnanec je platený za prestoje, ak v tomto období ochorie

Otázka, či sa oplatí platiť za prestoje, ak je zamestnanec chorý, viedla donedávna k mnohým sporom. Špecialisti z Federálneho fondu sociálneho poistenia Ruska sa domnievali, že dávky by sa nemali kumulovať, ak zamestnanec ochorie počas obdobia výpadku (list z 22. marca 2010 N 02-03-13/08-2497). Súdy však zaujali iný názor.

Arbitrážna prax. Prezídium Najvyššieho rozhodcovského súdu Ruskej federácie v uznesení č. 17762/09 zo dňa 18.05.2010 uviedlo, že v tom čase platná právna úprava neustanovuje závislosť výplaty dávok od toho, kedy zamestnanec ochorie. (pred začiatkom odstávky alebo po nej).

Zaujímavé je, že pohľad súdov nenašiel podporu medzi zákonodarcami. Od 1. 1. 2011 boli vykonané zmeny a doplnenia federálneho zákona z 29. decembra 2006 N 255-FZ „O povinnom sociálnom poistení pri dočasnej invalidite z dôvodu materstva“ (ďalej len zákon N 255-FZ). Podľa nového vydania 7. časti čl. 7 zákona N 255-FZ sa osvedčenie o dočasnej invalidite vypláca iba vtedy, ak choroba zamestnanca nastala predtým, ako organizácia vyhlásila prestoj.

Arbitrážna prax. V náleze Ústavného súdu Ruskej federácie zo 17. januára 2012 N 8-О-О „Na žiadosť Okresného súdu Levoberežnyj mesta Lipeck o overenie ústavnosti odseku 5 časti 1 článku 9 ods. federálny zákon „o povinnom sociálnom poistení v prípade dočasnej invalidity a v súvislosti s materstvom“ sa uvádza: paragraf 5, časť 1, článok 9 zákona č. 255-FZ, ktorý vylučuje priznanie dávok dočasnej invalidity poistencom osoby počas prestojov, ku ktorým došlo počas prestojov, je vzhľadom na zamýšľaný účel tohto typu poistného krytia a v systematickej súvislosti s článkom 157 Zákonníka práce Ruskej federácie nemožno považovať za porušovanie ústavných práv občanov.

13. Prestoje oznámené súčasne s prepúšťaním bez zohľadnenia objektívnych príčin

V súlade s časťou 2 čl. 180 Zákonníka práce Ruskej federácie, pri ukončení pracovnej zmluvy z dôvodu zníženia počtu alebo zamestnancov je zamestnávateľ povinný písomne ​​​​upovedomiť zamestnancov pod osobným podpisom najmenej dva mesiace pred prepustením. Zároveň sa odo dňa oznámenia výpovede do dňa skončenia pracovnej zmluvy nemení podstata pracovnoprávneho vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi prácu podľa určenej pracovnej funkcie, vyplácať mzdu včas a v plnej výške atď.

Jednoduché vo význame umenie. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie je dočasné opatrenie z dôvodu výskytu určitých okolností, ktoré nevedú k zníženiu počtu zamestnancov a ukončeniu pracovnej zmluvy. Ako sme už viackrát uviedli, zamestnávateľ musí mať objektívne okolnosti (ekonomického, technologického, technického alebo organizačného charakteru), aby vydal príkaz na prestoje v organizácii (jednotlivé divízie organizácie).

Vykonávanie opatrení na zníženie počtu zamestnancov organizácie a ich informovanie o nadchádzajúcich

Výpoveď nepredstavuje dobu nečinnosti v zmysle tohto pojmu

Používa sa v časti 3 čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak existujú objektívne okolnosti, ktoré zapríčinili prestoj a zamestnávateľ vydal zodpovedajúci príkaz na prestoje, potom sa v prestojoch môžu ocitnúť aj zamestnanci, ktorí boli upozornení na prepustenie z dôvodu zníženia počtu alebo zamestnancov (Ustanovenie 2, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak dôjde k sporu, súdy vyhodnotia okolnosti, ktoré viedli k prestoju, a zistia, či nebol spôsobený dočasným prerušením práce.

Arbitrážna prax. Krajský súd Kemerovo v odvolacom rozsudku zo dňa 30.01.2014 vo veci č. 33-73-2014 potvrdil zákonnosť oznámenia o nečinnosti počas doby avíza o znížení stavu zamestnancov a uviedol, že žalobca bol zaslaný na prestoje nie z dôvodu zníženia jeho pozície, ale z dôvodov ekonomického charakteru, ku ktorým zamestnávateľ vydal príslušné príkazy.

Arbitrážna prax. Krajský súd v Murmansku zasa vo svojom odvolacom rozhodnutí zo dňa 5. marca 2014 číslo 33-377-2014 poukázal na nezákonnosť vyhlásenia prestojov, keďže vydanie príkazu na prestoje voči žalobcom nebolo spôsobené dočasným pozastavenie práce. Nedostatok práce pre žalobcov bol trvalý, bez známok dočasného pozastavenia.

14. Nebol vydaný príkaz na ukončenie odstávky (ak v objednávke nie je uvedený dátum ukončenia odstávky)

Ak objednávka deklarujúca prestoj uvádzala konkrétny dátum ukončenia (napríklad „deklarovať prestoj od 8. 7. 2014 do 18. 8. 2014“), táto objednávka sa automaticky ukončí. Ak bol príkaz o prestoji vydaný s otvoreným dátumom (t. j. v čase jeho vydania nebolo možné určiť trvanie prestoja), zamestnávateľ musí vydať príkaz na ukončenie prestoje s uvedením:

— dátum, od ktorého sa obnoví práca;

- funkcia (povolanie), celé meno. zamestnancov (zamestnanec) alebo názvy štrukturálnych jednotiek (divízií) organizácie, ktoré začínajú pracovať po prestojoch.

S objednávkou je povinný vlastnoručne oboznámiť zamestnancov príslušných oddelení. Pomôže to predísť kontroverzným situáciám, keď sa zamestnanci nedostavia do práce a tvrdia, že ich zamestnávateľ neupovedomil o ukončení prestojov.

Ahoj! Povedzte mi, prosím, ako by mal zamestnávateľ informovať zamestnanca o ukončení prestojov v podniku. Faktom je, že podnik sa vrátil z prestávky v sobotu, ktorá sa počas prestojov neplatí, a teda nie je pracovným dňom...

Prestoje počas redukcie

Dobrý deň Spoločnosť prechádza prepúšťaním. Boli vydané oznámenia o obmedzení. Šéf potom oznámil (ústne), že výpovede nie sú platné a práca pokračuje. Preto sme nepodali žiadne oznámenia o zrušení zníženia...

Je legálne, aby zamestnávateľ nútil ľudí pracovať počas deklarovaných prestojov?

Ahoj! Povedzte mi, prosím, či je postup vedenia spoločnosti legálny, ak vás zamestnávateľ počas oficiálne vyhlásenej prestávky núti nielen byť na pracovisku, ale aj vykonávať väčšinu úradných povinností...

29. novembra 2016, 09:20, otázka č.1456447 Pavel, Nižný Novgorod

Čo robiť, keď vás zamestnávateľ núti pracovať počas evidovaných prestojov?

Dobrý deň Otázka je nasledovná: organizácia, v ktorej momentálne pracujem, vyhlásila výpadok. Zamestnávateľ sám vyhotovil doklad o prestojoch s ponechaním 2/3 mzdy a tiež, že som bol na pracovisku počas celej pracovnej doby...

Zníženie počtu zamestnancov počas nútených prestojov a zaplatenie 2/3 tarifnej sadzby

Ahoj! Spoločnosť znižuje počet zamestnancov. Väčšina zamestnancov bola vyslaná do nútenej prestávky vinou zamestnávateľa ešte pred prijatím oznámenia o prepúšťaní. Podľa Zákonníka práce Ruskej federácie pri znižovaní počtu zamestnancov musia byť zamestnanci platení...

Predčasné prepustenie pri odoslaní na dobu nečinnosti po oznámení o prepustení

Dobrý večer. Banke, v ktorej pracujem, bola odobratá licencia a v dôsledku toho sa plánuje jej likvidácia. Dostal som oznámenie o znížení počtu zamestnancov proti podpisu. Tiež som dostal upozornenie o odosielaní v nečinnosti od zajtra s 2/3 uloženými...

Prestoje z viny zamestnávateľa a práce neupravené v pracovnej zmluve

Musím byť na pracovisku počas prestojov zavinením zamestnávateľa?Má právo nútiť ma počas tohto prestoja vykonávať prácu neupravenú v pracovnej zmluve s výplatou 2/3 priemerného zárobku?

Čo má robiť zamestnanec počas prestojov z viny zamestnávateľa?

Po vydaní príkazu na prerušenie práce v podniku z viny zamestnávateľa (nedostatok surovín) vedenie vyžaduje plnenie svojich povinností v súlade s popisom práce. Inými slovami, údržbárske a opravárenské práce...

27. 10. 2015, 19:52, otázka č. 1021214 Alexander, Petrohrad

Sú zamestnanci povinní vykonávať nepriame pracovné povinnosti a za akých podmienok?

Ahoj! Od začiatku októbra 2015 je náš podnik uvedený do nečinného režimu: bola vystavená objednávka so zoznamom zamestnancov. Zamestnávateľ zaväzuje zamestnancov, aby boli na pracovisku. Z času na čas má manažér nejaké pokyny na...

Prestoje pri prepúšťaní pracovníkov

Ako dokázať navrhovateľovi (operátor vrtnej súpravy, 47 rokov, má stredné odborné vzdelanie) na súde nezákonnosť príkazu akciovej spoločnosti zo dňa 21.5.2015 na zavedenie prestojov, z dôvodu výrazného zníženia objemov resp. rozpočet...

800 cena
otázka

problém je vyriešený

Prestoje pri rezaní

Ahoj. Môj zamestnávateľ mi dal výpoveď. Spolu s ním som sa oboznámil s príkazom na odstávku, v ktorom bolo uvedené, že nesmiem byť prítomný na pracovisku 2 mesiace. Povedz mi, ak sa odvolám proti príkazu...

Práva zamestnancov počas výpadku výroby

Dobrý deň Nastala nasledujúca situácia: Pracujem v závode na výrobu potravín a keď som prišiel do práce, oznámili mi, že závod bol uzavretý rozhodnutím súdu na odstránenie porušení súvisiacich s Rospotrebnadzor. Neexistovali žiadne príkazy na nútené odstávky, došlo k masívnemu...

Optimálnym spôsobom dosiahnutia ekonomickej efektívnosti z práce najatého tímu je rytmická a nepretržitá práca počas celého pracovného dňa alebo zmeny. Prerušenia a ťažkosti vznikajú, keď sa hladký priebeh procesu preruší z nepredvídaných dobrých alebo nie práve dobrých dôvodov. Ak k zlyhaniu došlo v dôsledku pomalosti alebo nedbanlivosti vedenia, zamestnanec musí pochopiť, že sa to považuje za nútený prestoj v dôsledku zavinenia zamestnávateľa.

Čo je jednoduché

Všetko, čo sa týka pracovného času a doby odpočinku, je uvedené v kapitolách 15-19 Zákonníka práce Ruskej federácie. Žiaľ, v žiadnom z nich neexistuje jasná definícia prestojov. Stručný popis toho, čo je prestoj a ako sa zachovať, ak k nemu dôjde, je uvedený v čl. 72,2 TK. Mierne upresnenie, že ide o dočasné prerušenie výroby z rôznych dôvodov, najčastejšie objektívneho a neodolateľného charakteru, neumožňuje jednoznačne priradiť toto obdobie ani k pracovnému času, ani k času odpočinku.

Výška platby za prestoje do značnej miery závisí od preukázania chyby pri jeho vzniku. Preto sa takmer všetci zamestnávatelia snažia, ak nie presunúť zodpovednosť na zamestnanca, tak aspoň dokázať, že nič nezáviselo od manažmentu. Ale súdna prax je v tomto smere neúprosná. Zahŕňajú ekonomické, technické a organizačné príčiny zlyhania výroby ako zavinenie zamestnávateľa. Okolnosti nezávislé od vôle strán sa najčastejšie uznávajú iba ako vyššia moc vo forme katastrof, katastrof alebo vojenských akcií, ktorých prítomnosť je potvrdená dokumentmi Obchodnej a priemyselnej komory.

Z nedostatku plnej výrobnej kapacity v dôsledku hospodárskej krízy vyčítajú súdy aj riadiacemu orgánu spoločnosti.

Kódex nepriamo určuje formu zodpovednosti riaditeľa za prestoje, ktoré vzniknú v dôsledku nedostatočne aktívneho a svedomitého plnenia povinností manažéra. To umožňuje valnému zhromaždeniu účastníkov priviesť nedbalého vodcu k disciplinárnej zodpovednosti a dokonca ho na základe toho vyhodiť.

Dekor

Zhoršujúce sa vonkajšie ekonomické faktory, ničivý vplyv prírodných katastrof, či technologické problémy, ktoré znemožňujú pokračovať v bežnej práci, už samy o sebe prinášajú straty. V takom prípade bude manažment schopný znížiť náklady, ak správne zdokumentuje čas nútenej odstávky v dôsledku zavinenia zamestnávateľa:

• Po prijatí oznámenia v akejkoľvek forme o podmienkach, ktoré prestali fungovať, sa musíte rozhodnúť čo najrýchlejšie vyhlásiť odstávku.
• Identifikujte vinníkov (zamestnanec, samotný zamestnávateľ alebo vyššia moc);
• Určite podmienky; ak to nie je možné, pozastavenie sa vyhlási na dobu neurčitú;
• Vyriešiť problém prítomnosti pracovníkov postihnutých prestojmi vo výrobe;
• Vystaviť objednávku, musí v nej byť uvedené všetky vyššie uvedené údaje a tiež, pokiaľ možno, vysvetliť formu a výšku platby (závisí to od dôvodov a zodpovedných);
• Pod podpisom oboznámte celý tím alebo jeho časť, ktorá s ním zostala bez práce.
• Ponúknite dotknutým zamestnancom presun na voľné pozície pri zachovaní priemernej mzdy počas celej doby výpadku.
• Premiestniť niektorých zamestnancov na voľné pracovné miesta, ktoré nie sú nižšie ako ich predchádzajúca kvalifikácia, bez ich súhlasu, najviac však na mesiac, čl. 72,2 TK.
• Do troch dní oznámiť úradu práce odsek 2 čl. 25 zákona 1032-1 federálneho zákona. Toto sa musí urobiť, ak celý podnik úplne zastavil prácu; meškanie môže stáť pokutu až 5 000 rubľov, čl. 19.7 Správny delikt.
• Poznámky o prestojoch uveďte do výkazu pracovnej doby, formulár T-13. Účtovný kód sa vyberá v závislosti od okolností: chyba zamestnávateľa je označená skratkou RP alebo číselným kódom 31.
• Ak sa pracovná neschopnosť netýka všetkých zamestnancov, musí sa to zaznamenať vo voľnej forme a potom sa musí prejaviť v pracovnom výkaze.

Čím rýchlejšie a starostlivejšie zamestnávateľ pripraví všetky podklady, tým viac peňazí firma ušetrí na mzdách. Ak zamestnanci nie sú upozornení a ich výplata je vypočítaná v zníženej sume, kontaktovanie inšpektorátu práce je to najmenšie, čo môže podnik ohroziť. Je tiež nezákonné vyžadovať od zamestnancov, aby si plnili svoje povinnosti počas prestojov, aj keď sú celý deň v práci.

Najväčšie škody z prestojov sú spôsobené podniku bez ohľadu na to, či je na vine zamestnávateľ.

Zamestnávateľ nechce vydávať prestoje

Pravdepodobnosť, že manažment odmietne prijať opatrenia na formalizáciu prestojov, je veľmi nízka. Koniec koncov, je to podnik, ktorý najviac trpí pozastavením výroby. Ďalším problémom je, že bezohľadní šéfovia sa môžu pokúsiť presvedčiť pracovníkov, aby si počas ekonomických problémov odišli na neplatené voľno.

Stáva sa, že túto politiku implementuje najatý manažér spoločnosti, ktorý sa snaží skryť výsledky krátkozrakých rozhodnutí v riadení podniku. Tím sa môže chrániť tým, že napíše výzvu zakladateľom so žiadosťou, aby vedúci podniku vyvodil disciplinárnu zodpovednosť za umožnenie nútenej odstávky z viny zamestnávateľa. Je možné ho odovzdať osobne vedúcemu zhromaždenia účastníkov alebo akcionárov alebo prostredníctvom odborovej organizácie.

Svojvôľu riadenia s nečinnosťou riadiaceho orgánu obchodnej organizácie môžu potlačiť orgány štátnej správy pre dohľad v oblasti pracovnoprávnych predpisov: inšpektorát práce, prokuratúra a dokonca aj súd. Musíte len pamätať na to, že vládne agentúry budú vyžadovať dôkaz, že pracovníci sú v práci a nemôžu plnohodnotne pracovať vinou zamestnávateľa. Vypracovanie kolektívnej sťažnosti veľmi pomôže pri ochrane vašich vlastných práv.

Počas prestojov z viny zamestnávateľa má zamestnanec právo započítať 2/3 mzdy, minimálne, čl. 157 TK.

Ako napísať žiadosť

Keď dôjde k prestojom v dôsledku globálnych príčin (ekonomické otrasy, katastrofy atď.), manažment nepotrebuje ďalšie upozornenia. Sú však situácie, keď sa manažment jednoducho nemôže dozvedieť o problémoch, kým sa im nehlásia podriadení. Toto je potrebné urobiť, ak je porucha lokálneho charakteru, dôjde k nehode v oddelenom priestore, nie sú k dispozícii žiadne suroviny alebo materiály na prácu, zariadenie alebo celá výroba je bez energie. Oznámenie sa bude vyžadovať aj vtedy, ak prestoje začali vinou zamestnanca.

Žiadosť o nútenú odstávku z viny zamestnávateľa nemá zákonom ustanovenú formu, a preto sa vyhotovuje svojvoľne. Správnejšie by však bolo nazvať takýto dokument „Správa“. Bez ohľadu na to, aké meno si vyberiete, musíte si doň zapísať niekoľko veľmi dôležitých bodov:

• v mene ktorého je dokument vyhotovený s uvedením funkcie, celého názvu a názvu podniku;
• opis toho, čo sa stalo;
• čas prvého zastavenia práce;
• príčiny a údajní vinníci;
• Povinný je podpis zamestnanca, ako aj dátum a čas odovzdania papiera priamym nadriadeným.

Príklad vyhlásenia si môžete pozrieť na našej webovej stránke ()

Aby sme boli spravodliví, treba povedať, že Zákonník práce Ruskej federácie nezaväzuje zamestnancov písomne ​​ohlásiť začiatok prestojov. Vypracovanie papiera, je lepšie to urobiť v dvoch kópiách, bude pre zamestnanca správnejšie a pokojnejšie. Takéto opatrenia sú o to dôležitejšie, ak je pokračovanie v práci nemožné, pretože predstavuje nebezpečenstvo pre život a zdravie. Veď čl. 214 Zákonníka práce jednoducho ukladá všetkým zamestnancom povinnosť oznámiť to vyššiemu vedeniu.

Oznámenie odovzdané vedeniu proti podpisu pomôže pracovníkovi ďalej preukázať svoju nevinu, ako aj potvrdiť skutočnosť, že bol včas kontaktovaný so zamestnávateľom.

Pokračovanie v práci v podmienkach ohrozujúcich zdravie zamestnanca alebo iných členov tímu bez toho, aby ste to oznámili nadriadeným alebo po ňom, je nezákonné, čl. 214 TK.

Ako sa platí?

Istotu do otázky, ako sa platia nútené prestoje z viny zamestnávateľa, prináša čl. 157 TK. Výška platieb a skutočnosť ich implementácie do značnej miery závisia od okolností:

Prvé dva body sú po rýchlom preskúmaní veľmi podobné, ale vôbec nie rovnaké. Pre tých, ktorí dostávajú plat pozostávajúci výlučne z tarifnej sadzby, je vlastne jedno, koho vinou problém vznikol. Bez ohľadu na to, čo predchádza začiatku prestojov, zamestnanci tímu dostanú rovnakú sumu platieb.

Ďalšou otázkou sú podniky, ktoré pravidelne vyplácajú prémie, príspevky a príplatky na základe výsledkov práce. V tomto prípade bude mať zamestnávateľ záujem presvedčiť zamestnancov o vlastnej nevine a vplyve okolností vyššej moci. Koniec koncov, to je presne to, čo vám umožní zaplatiť dve tretiny tarifnej sadzby, a to môže byť veľmi malé v porovnaní s konečnou sumou časového rozlíšenia vo výplatnej páske.

Zákonník práce ustanovuje jednotný postup pri výpočte priemerného zárobku vo všetkých prípadoch uvedených v tomto dokumente (§ 139 Zákonníka práce). Napríklad v auguste 2017 došlo k výpadku. Plat je 10 000 rubľov, mesačný bonus je 50% platu. Pre zjednodušenie výpočtov môžeme predpokladať, že suma časového rozlíšenia sa za posledných 12 mesiacov nezmenila, potom platba za 10 dní výpadku bude:

(10 000 + 5 000)*12/12/29,3*10 dní*2/3 = 3 412,97 rubľov - platba za nútené prestoje v dôsledku zavinenia zamestnávateľa;

10 000/12/12/29,3*10 dní*2/3 = 2275,31 rubľov – výška platieb, ak k pozastaveniu práce došlo z dôvodov, ktoré nemôžeme ovplyvniť.

Ako vidíte, pokušenie ušetriť na platbách pre zamestnávateľa je veľmi veľké, takže vedenie bude všetkými možnými spôsobmi trvať na tom, že nemalo možnosť ovplyvniť okolnosti. Ak majú zamestnanci na pozadí finančných strát dôvodné pochybnosti o poctivosti zamestnávateľa, inšpektorát práce alebo súd pomôže posúdiť závažnosť dôvodov.

Čo robí zamestnanec?

Niektorí pracovníci majú tendenciu zjednodušiť situáciu v prípade neočakávaného prerušenia práce. Bez ohľadu na dôvod odstávky a bez ohľadu na to, ako dlho trvá (pol dňa alebo šesť mesiacov), zamestnanec je povinný byť prítomný na mieste každý deň, v čase ustanovenom pracovnou zmluvou. A hoci to zákonník priamo nehovorí, nezahŕňa tieto hodiny počas obdobia zákonného odpočinku (§ 107 Zákonníka práce). V tejto situácii treba vyvodiť záver: čo nie je dovolené, je zakázané.

Aby sme boli spravodliví, hodí sa povedať, že povinnosť prítomnosti v práci môže zamestnávateľ v objednávke spomenúť. Tam má právo ho jednak prinútiť zostať na mieste, jednak mu umožniť zostať celý ten čas doma. Skutočnosť, že objednávka neuvádza potrebu prítomnosti na území podniku, nebude povolením zmeškať prácu. V prípade neoprávneného opustenia pracoviska alebo chýbajúcich dní v dôsledku neopodstatnených záverov by sa zamestnanec nemal čudovať, že sa stane kandidátom na prepustenie z dôvodu absencie, čl. 81 TK.

Potreba byť prítomná vo výrobe počas nútenej odstávky z dôvodu zavinenia zamestnávateľa môže byť diktovaná:

• pravdepodobnosť výskytu núdzových situácií, potom bude tím na mieste schopný rýchlo odstrániť všetky negatívne dôsledky alebo im úplne zabrániť;
• možnosť, že dôvody odstávky náhle pominú (napríklad bude pripojená elektrická energia), a preto nie je možné predvídať čas začatia obnovenia prác;
• zamestnávateľ jednoducho nie je naklonený platiť zamestnancom priemernú neprítomnosť v práci.

Všetci zamestnanci, aj keď nemajú možnosť vykonávať svoje pracovné funkcie, musia zostať na území podniku alebo jeho štrukturálnej jednotky; pracovisko budú môcť opustiť len vtedy, ak je takáto úľava stanovená v príkaze na prestoje alebo kolektíve. dohoda.

Prepustenie počas prestojov: funkcie, kompenzácia

Nútené prestoje spôsobené vinou zamestnávateľa, trvajúce pomerne dlhé obdobie, vždy nútia členov tímu hľadať si novú prácu. Ak sa jeho výsledky ukážu ako pozitívne, vyvstane otázka, ako sa správne rozlúčiť so „starým“ zamestnávateľom. V tomto prípade sú najpravdepodobnejšie dve možnosti: vlastná túžba (článok 80 Zákonníka práce) a dohoda strán (článok 78 Zákonníka práce).

Vedenie podniku, ktorý sa ocitá v ťažkých ekonomických podmienkach, je najčastejšie naklonené pokusom zamestnancov zmeniť miesto zamestnania. Pre zamestnávateľa je obzvlášť ľahké s tým súhlasiť, ak neočakáva, že prestoje sa čoskoro skončia, alebo dokonca predvída možnosť likvidácie spoločnosti. Potom strany podpíšu dohodu o prepustení a jedného dňa zaregistrujú zamestnanca.

Časté sú aj prípady, keď vedenie zasahuje a neposkytne platbu bez výpovednej lehoty, čl. 80 TK. Z morálneho hľadiska možno tento čin odsúdiť, ale zákon je úplne na strane zamestnávateľa. Ak sa zamestnanec sám rozhodne odísť, je povinný to oznámiť 14 dní vopred, prestoj nemôže túto lehotu skrátiť. Problém môže nastať, ak je vyhlásená nútená odstávka z viny zamestnávateľa pre všetkých zamestnancov a nariadenie o nej umožňuje zamestnancom nehlásiť sa na pracovisku. Potom nastane situácia, že sa jednoducho nemá kto prihlásiť. Existuje niekoľko spôsobov, ako sa dostať z tejto situácie:

• poslať list poštou na adresu sídla spoločnosti a na všetky známe adresy;
• skontrolujte svoju pracovnú zmluvu, či obsahuje e-mailovú adresu zamestnávateľa a odošlite na ňu žiadosť;
• nájdite spôsob, ako sa stretnúť s manažérom alebo zástupcom ľudských zdrojov v nevýrobnom prostredí a presvedčiť jedného z nich, aby si vzal dokument.

V každom prípade sa odpočítavanie dvoch týždňov začne až od nasledujúceho dňa odo dňa prijatia listu zamestnávateľom alebo jeho zástupcom. Štátny inšpektor práce pomôže vytriezvieť „nadvládneho“ manažéra, ktorý bráni zákonnému prepusteniu. Vedenie si jeho správu určite prečíta a zareaguje.

Bez ohľadu na dôvody prepustenia je zoznam platieb pri výpočte rovnaký:

• Zostávajúci plat.
• Náhrada za dni dovolenky.
• Dlh za prečerpanie účtovateľných súm.
• Zvyšné sumy náhrady, ak to ustanovuje kolektívna zmluva.

Prestoje sú nanajvýš nepríjemnou udalosťou pre zamestnanca aj zamestnávateľa. Koniec koncov, aj keď je výroba zastavená, tento je nútený utrpieť finančné straty, najmä zaplatiť 2/3 platu tímu. Vzájomné porozumenie a túžba vrátiť sa čo najrýchlejšie do pracovného rytmu pomôže skrátiť náročné obdobie a znížiť jeho negatívny vplyv na pracovné vzťahy. A hlavným pozitívnym efektom bude vynaloženie maximálneho úsilia oboch strán na obnovenie práce.

Právnik v rade právnej ochrany. Špecializuje sa na riešenie prípadov súvisiacich s pracovnými spormi. Obhajoba na súde, príprava nárokov a iných regulačných dokumentov regulačným orgánom.

Pozastavenie výrobného procesu z dôvodov, ktoré nemôže ovplyvniť, je chybou vedúceho podniku. Toto opatrenie je vynútené a môže so sebou prinášať rôzne nepríjemnosti, ale robí sa s cieľom zachovať pracovné miesta a eliminovať faktory, ktoré ho spôsobili, umožňuje to celému podniku.

Predpisy podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

Keď nastane takáto nezvyčajná situácia, zamestnanec potrebuje poznať svoje práva a v prípade potreby si ich brániť. Práva a povinnosti manažéra počas prestojov sú podrobne opísané v Zákonníku práce Ruskej federácie.

Akékoľvek aspekty pracovnoprávnych vzťahov sa odrážajú v osobitnom právnom dokumente s názvom Zákonník práce Ruskej federácie. Nútené prestoje v dôsledku zavinenia zamestnávateľa sú podrobne opísané v článku 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie; Článok 157 určuje minimálnu mzdu pre zamestnanca počas dočasného prerušenia činnosti podniku. V prípade nútenej odstávky podniku v dôsledku poruchy
zamestnávateľ, zamestnanec najmenej 2/3 jeho priemerného zárobku za čas neprítomnosti v práci a zamestnávateľ neposkytuje náhradné možnosti pokračovať v práci podľa pracovnej zmluvy.

Táto kompenzácia sa vypláca za celé obdobie odstávky. Pri kompenzácii sa zohľadňuje priemerná mzda, ktorá sa vypočítava zo mzdy zamestnanca. V tomto prípade sa mesačná mzda vydelí počtom hodín, ktoré musí počas tohto obdobia odpracovať, a vynásobí sa počtom hodín nútených prestojov. Ak dôjde k nútenému pozastaveniu pracovných povinností
vinou zamestnanca sa takáto náhrada nevypláca.

Prečo sa to mohlo stať?

Existuje niekoľko dôvodov, ktoré môžu spôsobiť výpadok:

Technologický alebo technický dôvod

Najčastejšie je to spôsobené zavedením nového zariadenia do výroby, ktoré si bude vyžadovať ďalšie školenie a pokročilé školenie personálu. Niekedy môže dôjsť k pozastaveniu z dôvodu
v dôsledku zlyhania kritických komponentov a mechanizmov alebo iných zariadení, čo bude mať za následok neschopnosť personálu vykonávať svoje povinnosti až do úplného obnovenia funkčnosti zariadenia.

Za technologické faktory pozastavenia činností je plne zodpovedný zamestnávateľ a počas obdobia takejto situácie sa peňažná náhrada vypláca v súlade s postupom ustanoveným zákonom.

Organizačné

Nastáva v momente, keď manažment prijme rozhodnutie o zmene organizácie výrobného procesu.

Ekonomický

Bežným dôvodom prestojov je finančná tieseň podniku. Pri takomto pozastavení výroby veľmi často nie je priame zavinenie zamestnávateľa. Príčinou tejto situácie môžu byť finančné krízy a prudké výkyvy dopytu po konkrétnom produkte. Prestoje podniku môžu byť spôsobené nedodržaním záväzkov protistranami.

Aj keď je nútené pozastavenie činností spoločnosti spôsobené vonkajšími faktormi, zodpovednosť v každom prípade nesie vedúci podniku. Pojem podnikateľská činnosť znamená podnikanie na vlastné nebezpečenstvo a riziko, preto v prípade takéhoto pozastavenia podnikania musí byť pracovníkom poskytnutá plná kompenzácia.

Nútená odstávka z viny zamestnávateľa - proces registrácie

V prípade, že zamestnanec nemôže vykonávať svoje pracovné povinnosti z dôvodov, ktoré nemôže ovplyvniť, je povinný o tom bezodkladne informovať svoje vedenie. Vedenie môže byť oznámené písomne ​​alebo ústne. Bez ohľadu na formu oznámenia je potrebné uviesť presný čas od momentu pozastavenia pracovného procesu.

Po upozornení zamestnávateľa na nútenú odstávku musí vydať príkaz, ktorý bude obsahovať tieto body:

• dátum začiatku prerušenia práce;
• funkcie a celé mená zamestnancov, ktorých odborná činnosť bola pozastavená;
• uveďte výšku mzdy za obdobie nečinnosti;
• uveďte osobu zodpovednú za nútenú odstávku.

Po vydaní príkazu je zamestnávateľ povinný oboznámiť každého zamestnanca podniku s týmto dokumentom.

Zodpovednosti zamestnávateľa v prípade nútenej odstávky

Ak má spoločnosť prestoje v dôsledku zavinenia zamestnávateľa, má tieto povinnosti:
zamestnávateľ musí uznať prestoje a vydať príkaz v súlade so všetkými pravidlami Zákonníka práce Ruskej federácie;
Vedenie podniku musí prijať všetky možné opatrenia na zastavenie prestojov.
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancom podniku možnosť plniť si pracovné povinnosti. Ak to nie je možné, vedenie musí zamestnancom poskytnúť peňažnú kompenzáciu v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie.

Ak nie sú uvedené normy zo strany vedenia plne dodržané, zamestnanec má právo obrátiť sa na súd o náhradu mzdy počas prestojov spoločnosti.

Platobné nuansy – čo a komu?

V prípade prestojov zavinených zamestnávateľom patrí zamestnancovi náhrada mzdy za celú dobu neprítomnosti v práci, a to najmenej vo výške 2/3 priemerného zárobku zamestnanca. Počas prestojov musí byť zamestnanec v práci, inak mu náhrada mzdy nebude vyplatená.

Čo robiť, ak zamestnávateľ neplatí za prestoje?

Ak zamestnávateľ nevyplatí náhradu, zamestnanec sa môže obrátiť na súd a vymáhať náhradu, ktorá mu podľa zákona patrí. Zo strany vedenia, keď je činnosť podniku pozastavená, sú možné prípady podvodu. Ak nastane moment, keď podnik vinou zamestnávateľa nefunguje, vedenie sa snaží poslať pracovníkov na dovolenku na vlastné náklady.

Ak takéto porušenia Zákonníka práce inšpektorát práce zistí, zamestnávateľovi hrozia značné sankcie, ako aj riziko straty oprávnenia na podnikanie až na 3 roky. Ak vedenie spoločnosti nezaplatí náhradu za prestoj, zamestnanec má právo podať žalobu na náhradu morálnej ujmy. Výška takéhoto nároku bude závisieť od zákona a želania poškodeného.

Čo by mal zamestnanec robiť počas prestojov?

Obdobie odstávky nie je dovolenka a zamestnanec musí byť na pracovisku aj vtedy, ak si vzhľadom na aktuálnu situáciu nemôže plniť služobné povinnosti. Ak je zamestnanec počas odstávky podniku doma, možno túto skutočnosť považovať za absenciu, preto aj v prípade, že došlo k dohode so zamestnávateľom, že zamestnanci nesmú byť v tomto období prítomní v práci, je potrebné túto skutočnosť premietnuť do príslušné poradie.

Zamestnanec by mal v takejto situácii postupovať opatrne. Aj v prípade ústneho súhlasu vedenia nenavštíviť miesto výkonu práce je potrebné vyžadovať právnu dokumentáciu. Mnohí nepoctiví zamestnávatelia, ktorí využívajú právnu negramotnosť svojich podriadených po skončení obdobia prerušenia práce, môžu obviniť zamestnancov z porušovania pracovných noriem, aby im za toto obdobie nevyplatili peňažnú náhradu.
iba ja.

Ak existuje pozícia zodpovedajúca jeho kvalifikácii, zamestnávateľ môže ponúknuť preloženie zamestnanca na iné oddelenie. Pri takomto presune by sa úroveň miezd nemala znižovať. Prevod bez súhlasu zamestnanca je možné vykonať iba v prípade nútenej odstávky na dobu nepresahujúcu mesiac. Ak je pozastavenie činnosti podniku možné na dlhší čas, môže byť zamestnanec preložený do nového oddelenia len s jeho súhlasom.

Doba, na ktorú je zamestnanec preložený do nového oddelenia, by nemala presiahnuť 1 rok. Po uplynutí tejto doby je zamestnávateľ povinný vrátiť zamestnanca na jeho predchádzajúce pracovisko, prípadne ho oficiálne prihlásiť na nové.

Platí sa nemocenská dovolenka za nútené odstávky?

Počas obdobia nútenej odstávky podniku sa nevyplácajú dávky z dôvodu choroby. Ak sa doba práceneschopnosti zamestnanca začala pred začatím prerušenia činnosti a skončila počas nútenej prestávky, potom sa mu vypláca nemocenská len za hodiny skutočne odpracované vo výrobe.

Podobná situácia vyplácania nemocenských dávok môže nastať, ak pracovná neschopnosť občana vznikla počas výpadku podniku a skončila sa po skončení výpadku podniku, potom sa v tomto prípade dávka vypláca tiež len počas prevádzky. podniku v štandardnom režime.

Záver

Počas obdobia prerušenia činnosti podniku prídu zamestnanci o 1/3 zárobku, ale ak vedenie pristupuje k nečestným spôsobom finančných vzťahov so zamestnancami, môžu prísť o svoj zárobok v plnej výške. Keď dôjde k prestojom, slovné pokyny od šéfa nestačia.

Ak neexistujú vhodné písomné príkazy, je potrebné ho požiadať, aby vypracoval príkaz v súlade so všetkými pravidlami Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak sa vedenie spoločnosti nesnaží dodržiavať právne predpisy Ruskej federácie, je potrebné kontaktovať príslušné orgány, aby vyriešili konfliktné situácie medzi zamestnávateľom a zamestnancami.

V prípade hrubého porušenia Zákonníka práce môže byť zamestnávateľ žalovaný o morálnu ujmu a náhradu mzdy.

V kontakte s