74 บทความของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียเกี่ยวกับตัวอย่าง การเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานที่สำคัญ

ศิลปะ. 74 รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพิจารณากรณีใดกรณีหนึ่งเมื่อนายจ้างมีสิทธิที่จะเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดไว้แต่แรกเพียงฝ่ายเดียว ในบทความเราจะบอกคุณว่ากรณีนี้คืออะไรและตอบคำถามหลักเกี่ยวกับขั้นตอนการเปลี่ยนสัญญาจ้างตามข้อ 74 ทีเค.

มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

ในระหว่างกิจกรรมขององค์กรใด ๆ การเปลี่ยนแปลงบางอย่างสามารถเกิดขึ้นได้และเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง บางส่วนไม่ส่งผลกระทบต่อความสัมพันธ์กับพนักงาน ด้วยเหตุผลวัตถุประสงค์อื่น ๆ นำไปสู่ความเป็นไปไม่ได้ที่จะรักษาข้อตกลงแรงงานทั้งหมดที่ลูกจ้างและนายจ้างทำเมื่อทำสัญญาจ้างงาน (TD) ให้มีผลบังคับใช้ ยิ่งกว่านั้นสถานการณ์ปัจจุบันอาจเหมาะกับลูกจ้างแต่นายจ้างอาจไม่ชอบใจ

เขามีความสามารถในการมีอิทธิพลต่อสถานการณ์หรือไม่? เขามีสิทธิที่จะผิดไปจากข้อตกลงเดิมเพื่อประโยชน์ของธุรกิจหรือไม่?

ได้ แต่ขึ้นอยู่กับเงื่อนไขบางประการ

รหัสแรงงานในศิลปะ 74 อนุญาตให้นายจ้างเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของ TD กับพนักงานฝ่ายเดียวเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี และยังกำหนดขั้นตอนที่เข้มงวดในการแนะนำการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว จะต้องปฏิบัติอย่างเคร่งครัด มิฉะนั้น การเปลี่ยนแปลงในข้อตกลงการจ้างงานเดิมอาจถูกท้าทายโดยพนักงาน

โดยทั่วไป แผนการดำเนินการที่กำหนดโดยหลักจรรยาบรรณนั้นชัดเจนและเข้าใจได้ และต้องการความคิดเห็นเพิ่มเติมเพียงบางส่วนเท่านั้น เราจะให้พวกเขาในภายหลังในบทความ

เงื่อนไขใดที่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ภายใต้มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ในกรณีที่องค์กรหรือองค์กรต้องการเหตุผลทางเทคโนโลยี นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขเกือบทั้งหมดของ TD (และแม้กระทั่งหลายเงื่อนไขพร้อมกัน) การห้ามกำหนดไว้เฉพาะเมื่อเปลี่ยนฟังก์ชันแรงงานเท่านั้น กล่าวคือตำแหน่ง วิชาชีพ หรือประเภทของงานที่ได้รับมอบหมายควรคงอยู่ในรูปแบบเดิม ทุกสิ่งทุกอย่างสามารถเปลี่ยนแปลงได้ ตัวอย่างเช่น สถานที่ปฏิบัติงานของแรงงาน รูปแบบการทำงานหรือตารางการทำงาน และแม้แต่ระดับของค่าตอบแทนสำหรับการทำงานอาจมีการเปลี่ยนแปลง สามารถปรับค่าอื่นๆ ได้

อ่านเพิ่มเติมเกี่ยวกับเงื่อนไขที่รวมอยู่ในข้อตกลงแรงงานในบทความ "ขั้นตอนการทำสัญญาจ้างงาน (ความแตกต่าง)" .

อะไรตามศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานหมายถึงการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานในองค์กรหรือเทคโนโลยี?

ในงานศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เหตุผลคือการเปลี่ยนแปลงในเทคนิคและเทคโนโลยีการผลิตตลอดจนการปรับโครงสร้างองค์กร เหล่านี้รวมถึง:

• นวัตกรรมในโครงสร้างการจัดการ
• การกระจายภาระงานระหว่างแผนกหรือตำแหน่ง
• การพัฒนาเทคโนโลยีขั้นสูง อุปกรณ์;
• การปรับปรุงอื่นๆ

โดยทั่วไป รายการเหตุผลจะเปิดอยู่และกำหนดโดยลักษณะเฉพาะของธุรกิจและลักษณะเฉพาะของแต่ละสถานการณ์ แต่ตามความเห็นของมาตรา 74 ของประมวลกฎหมายแรงงานจาก Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation ในกรณีที่มีข้อพิพาท นายจ้างจะต้องยืนยันลักษณะองค์กรและเทคโนโลยีของการเปลี่ยนแปลงอย่างเคร่งครัดและเพื่อ พิสูจน์ว่าเป็นเพราะพวกเขาจึงเป็นไปไม่ได้ที่จะรักษาข้อตกลงก่อนหน้านี้ทั้งหมดกับพนักงาน (วรรค 21 ของมติลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2)

สำคัญ! การเปลี่ยนแปลงใน TD ไม่สามารถขึ้นอยู่กับสถานการณ์ดังกล่าวได้ - ยอดขายที่ลดลงและฐานะทางการเงินของบริษัทที่ถดถอยลง ศาลไม่ยอมรับว่าเป็นการเปลี่ยนแปลงขององค์กรและเทคโนโลยี

ขั้นตอนในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานตามข้อ 3 คืออะไร 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย?

รูปแบบทั่วไปมีลักษณะดังนี้:

1. การเตรียมการเปลี่ยนแปลงใน TD

มีการออกเอกสารองค์กรและการบริหารที่เหมาะสม (คำสั่ง, คำสั่ง) เพื่อระบุสถานการณ์และเหตุผลทั้งหมดที่เริ่มต้นการเปลี่ยนแปลง

1. แจ้งเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในส่วนของทีมที่มีผลกระทบ

แจ้งเป็นลายลักษณ์อักษร นายจ้างเลือกขั้นตอน ในทางปฏิบัติ สำหรับสิ่งนี้ พนักงานคนใดคนหนึ่งจะได้รับการแนะนำให้รู้จักกับคำสั่งที่มีลายเซ็น หรือมีการส่งการแจ้งเตือนที่เหมาะสม ต้องระบุลักษณะของการเปลี่ยนแปลงและเหตุผล จะต้องบันทึกข้อเท็จจริงของการส่งหนังสือแจ้ง ระยะเวลาการแจ้งเตือนอย่างน้อยสองเดือนก่อนที่จะมีการเปลี่ยนแปลง

การดำเนินการที่ตามมาทั้งหมดของการบริหารขึ้นอยู่กับเจตจำนงของพนักงาน

พนักงานตกลงที่จะเปลี่ยนแปลงต้องออกเอกสารอะไรบ้าง?

ก่อนอื่น พวกเขาลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติม (DS) พร้อมเงื่อนไขที่อัปเดต

กฎสำหรับการออกคำสั่งสามารถพบได้ในบทความ “ คำสั่งสำหรับบุคลากร - คำสั่ง (ประเภท) เหล่านี้คืออะไร” .

จะทำอย่างไรหากพนักงานไม่ตกลงที่จะทำงานในเงื่อนไขใหม่?

ในการเริ่มต้น พยายามจ้างเขาในตำแหน่งที่คล้ายกัน (ควรเสนอตำแหน่งงานว่างเป็นลายลักษณ์อักษร) หากไม่มีรายการที่เทียบเท่า จะมีการเสนอรายการที่จ่ายต่ำกว่าและต่ำกว่าด้วย บางทีอาจมีการย้าย (หากข้อผูกมัดในการเสนอตำแหน่งงานว่างจากพื้นที่อื่นถูกกำหนดไว้ในข้อตกลงร่วมหรือข้อตกลงการจ้างงาน)

หากบรรลุข้อตกลงในตำแหน่ง / งานอื่น DS และคำสั่งโอนจะออก บันทึกเกี่ยวกับเขาถูกป้อนลงในการ์ดส่วนตัว

หากไม่มีตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมหรือพนักงานปฏิเสธงานที่เสนอ หลังจากครบกำหนด 2 เดือนที่กำหนดให้แจ้ง TD จะถูกยกเลิกภายใต้ข้อ 7 ส่วนที่ 1 ข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพร้อมจ่ายค่าชดเชย - เงินเดือนเฉลี่ย 2 สัปดาห์ แน่นอนว่าการชำระเงิน "เลิกจ้าง" อื่น ๆ ทั้งหมดจะทำในลักษณะทั่วไป

ดูสิ่งนี้ด้วย “คำนวณค่าชดเชยเมื่อถูกเลิกจ้างในปี 2562 อย่างไร” :

เป็นไปได้ไหมที่จะไล่คนที่ไม่เห็นด้วยออกระหว่างเจ็บป่วย?

หาก "การแจ้งเตือน" 2 เดือนหมดอายุและพนักงานกำลังลาป่วยสิ่งนี้จะไม่เป็นอุปสรรคต่อการยกเลิกข้อตกลงการจ้างงานเนื่องจากการปฏิเสธที่จะทำงานในเงื่อนไขใหม่ ในระหว่างการเจ็บป่วย คุณไม่สามารถถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง การปฏิเสธที่จะทำงานต่อเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของ TD เป็นกรณีที่แตกต่างกัน ลูกจ้างจะไม่สามารถคัดค้านการเลิกจ้างดังกล่าวได้ ศาลจะอยู่ฝ่ายนายจ้าง

[รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย] [บทที่ 12] ✍ อ่านความคิดเห็นในบทความ

ในกรณีที่ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในองค์กรหรือสภาพการทำงานทางเทคโนโลยี (การเปลี่ยนแปลงทางวิศวกรรมและเทคโนโลยีการผลิต การปรับโครงสร้างของการผลิต เหตุผลอื่นๆ) ไม่สามารถบันทึกเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาได้ เปลี่ยนแปลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ยกเว้นการเปลี่ยนแปลงหน้าที่การทำงานของลูกจ้าง นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา ตลอดจนเหตุผลที่จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยหลักปฏิบัตินี้ หากลูกจ้างไม่ตกลงที่จะทำงานตามเงื่อนไขใหม่ นายจ้างมีหน้าที่เป็นลายลักษณ์อักษรในการเสนองานอื่นให้แก่นายจ้าง (ทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง และตำแหน่งที่ว่างต่ำกว่าหรือต่ำกว่า- งานที่ได้รับค่าจ้าง) ซึ่งพนักงานสามารถดำเนินการโดยคำนึงถึงสถานะสุขภาพของเขา ในเวลาเดียวกันนายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่ระบุซึ่งเขามีในพื้นที่ที่กำหนดให้กับพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่เสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างแรงงานกำหนดไว้ ในกรณีที่ไม่มีงานที่ระบุหรือการปฏิเสธของพนักงานจากงานที่เสนอ สัญญาการจ้างงานจะถูกยกเลิกตามวรรค 7 ของส่วนแรกของข้อ 77 ของประมวลนี้ ในกรณีที่เหตุผลที่ระบุไว้ในส่วนที่หนึ่งของบทความนี้อาจนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก นายจ้างมีสิทธิที่จะรักษางาน โดยคำนึงถึงความเห็นขององค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งจากองค์กรสหภาพแรงงานหลักและ ในลักษณะที่กำหนดโดยมาตรา 372 ของประมวลกฎหมายนี้ เพื่อนำกฎหมายข้อบังคับในท้องถิ่นมาใช้ แนะนำการทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) สัปดาห์การทำงานนอกเวลาเป็นเวลาสูงสุดหกเดือน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) ทำงานนอกเวลาสัปดาห์ต่อไป สัญญาการจ้างงานจะถูกยกเลิกตามข้อ 2 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 ของหลักปฏิบัตินี้ ในเวลาเดียวกันพนักงานจะได้รับการรับประกันและค่าตอบแทนที่เหมาะสม การยกเลิกการทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) ระบอบการทำงานนอกเวลาในสัปดาห์ก่อนหน้าระยะเวลาที่จัดตั้งขึ้นนั้นดำเนินการโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นขององค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งจากองค์กรสหภาพแรงงานหลัก . การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาซึ่งแนะนำตามบทความนี้ไม่ควรทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับข้อตกลงร่วมกันและข้อตกลง

คำแนะนำทางกฎหมายภายใต้มาตรา 74 รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

คอนสแตนติน เซมิโอโทรเชฟ

สวัสดี บอกฉันว่า st 74 te rf สำหรับผู้หญิงที่มีเด็กอายุต่ำกว่า 14 ปี เหมาะสมหรือไม่

เอดูอาร์ด โคห์เลนคอฟ

สวัสดี! พนักงานสามารถลดลง 0.5 อัตราต่อปีก่อนเกษียณ

• ตอบคำถามทางโทรศัพท์

บ็อกดาน อูกอลนิคอฟ

การที่นายจ้างมีคำสั่งให้ลดเงินเดือนราชการนั้นข้าพเจ้าไม่เห็นด้วย แจ้งการเปลี่ยนแปลงเงินเดือนให้ฉัน โดยระบุว่าหากไม่เห็นด้วย ฉันจะถูกไล่ออกใน 2 เดือน มาตรา 77 ส่วนที่ 1 วรรค 7 หรือมาตรา 77 ส่วนที่ 1 วรรค 1

• ตอบคำถามทางโทรศัพท์

แม็กซิม เซอร์กานอฟ

วิธีทำความเข้าใจมาตรา 74 ของประมวลกฎหมายแรงงานอย่างถูกต้อง - "ระยะเวลาของการโอนย้ายไปยังงานอื่นเพื่อทดแทนพนักงานที่ขาดไปต้องไม่เกิน 1 เดือนในระหว่างปีปฏิทิน (ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคมถึง 31 ธันวาคม) และความคิดเห็นต่าง ๆ กล่าวว่าอาจเป็นได้ การโอนดังกล่าวมากถึง 1 เดือนตามที่คุณต้องการ

• ตอบคำถามทางโทรศัพท์

โรมัน โลดอชนิคอฟ

นายจ้างต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบล่วงหน้ากี่วันเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงกำหนดการ ฉันทำงานในร้านขายเสื้อผ้าและนี่ก็น่าสนใจ กำหนดการจะวาดขึ้นล่วงหน้าหนึ่งสัปดาห์ แต่เกิดการเปลี่ยนแปลงขึ้นเตือนหนึ่งวันก่อนกะ ถ้าเป็นไปได้ด้วยลิงค์ไปที่

• คำตอบของทนายความ:

  ฉันเข้าใจว่าคุณทำงานเป็นกะ? และนายจ้างเปลี่ยนตารางกะ? ถ้าเป็นเช่นนั้นเขาจำเป็นต้องเตือนการเปลี่ยนแปลงตารางกะล่วงหน้า 1 เดือน (หากเรากำลังพูดถึงตารางการทำงานของทั้งทีม (นั่นคือเคยเป็น "เราทำงานตั้งแต่ 8-00 ถึง 17-00" และกลายเป็น "จาก 10-00 ก่อน 19-00") ถือเป็นการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงาน โดยหลักการ การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวต้องได้รับการเตือนล่วงหน้า 2 เดือน (มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน ).

อัลลา เกราซิโมวา

มีสิทธิ์ลดเต็มอัตราเหลือ 0.75 ไหม???. ถ้าคนทำงานประจำลดเงินเดือนเหลือ 0.75 ได้ไหม??? ด้วยเหตุผลใดที่พวกเขาทำได้ และถึงกระนั้นฉันได้ยินมาว่าหากมีการจำนองเงินกู้พวกเขาไม่มีสิทธิ์ที่จะตัดมัน เหรอ???

• คำตอบของทนายความ:

• คริสติน่า เดนิโซวา

  นายจ้างได้แจ้งลดเวลาทำงาน ดังนั้นเงินเดือนที่น้อยอยู่แล้วจะลดลง .. ถูกกฎหมายหรือไม่? ไม่เห็นด้วยกับการหักเงินเดือน ทำอย่างไรให้ถูกต้อง? สิทธิของฉันคืออะไร? การหางานอื่นไม่ใช่ทางเลือก

  • คำตอบของทนายความ:

    การแนะนำงานนอกเวลาตามความคิดริเริ่มของนายจ้างจะได้รับอนุญาตเฉพาะในกรณีที่บัญญัติไว้ในมาตรา 74 ของประมวลกฎหมายแรงงาน กล่าวคือหากมีการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานในองค์กรหรือเทคโนโลยี และเหตุผลเหล่านี้อาจนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก ระยะเวลาที่อนุญาตให้ลดระบอบการปกครองตามความคิดริเริ่มของนายจ้างนั้น จำกัด อย่างเคร่งครัด - ไม่เกิน 6 เดือน นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในเงื่อนไขของสัญญาจ้าง นอกจากนี้ คุณต้องรายงานเหตุผลความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลง ในกรณีนี้ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน แต่จำเป็นต้องได้รับลายเซ็นที่พนักงานคุ้นเคยกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นเท่านั้น แต่การปฏิเสธต้องทำเป็นลายลักษณ์อักษร พนักงานมีสิทธิที่จะไม่ตกลงทำงานนอกเวลา ในกรณีนี้ นายจ้างจะต้องเสนองานอื่นที่มีอยู่ให้ผู้ใต้บังคับบัญชาเป็นลายลักษณ์อักษร ซึ่งพนักงานสามารถทำได้โดยคำนึงถึงสุขภาพของเขา รวมถึงตำแหน่งที่ต่ำกว่าหรืองานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า (มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากไม่มีตำแหน่งงานว่างหรือพนักงานปฏิเสธข้อเสนอสัญญาการจ้างงานกับเขาจะถูกยกเลิกตามวรรค 7 ของส่วนที่ 1 ของมาตรา 77 ของประมวลกฎหมายแรงงาน - การที่พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขการจ้างงาน สัญญากำหนดโดยคู่สัญญา

ยาโรสลาฟ โลบาชคอฟ

ลดเงินเดือน. เป็นไปได้ไหมที่จะลดเงินเดือนของข้าราชการบำนาญและลูกจ้างชั่วคราว? ขั้นตอนเหมือนกับคนงานหลักหรือไม่?

• คำตอบของทนายความ:

  "เงินเดือน" ตามที่คุณระบุเป็นหนึ่งในเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างงาน (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตามมาตรา 72 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย อนุญาตโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานเท่านั้น ข้าราชการบำนาญคนใดที่สมัครใจจะยอมลด "เงินเดือน"? พวกเขารวมถึงคนงาน "ปกติ" ได้รับการคุ้มครองโดยกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย มิฉะนั้นจะเป็นการเลือกปฏิบัติ อย่างไรก็ตามเจ้าของเป็นสุภาพบุรุษ ฉันกำลังพูดถึงนายจ้าง เขาสามารถเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ทางกฎหมายขององค์กร ปรับเปลี่ยนรูปแบบตารางการรับพนักงาน รวมถึง "เงินเดือน" ตามมาตรา 74 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีที่ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี (การเปลี่ยนแปลงอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต การปรับโครงสร้างการผลิตใหม่ เหตุผลอื่น ๆ ) ข้อกำหนดของ ไม่สามารถบันทึกสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาได้อนุญาตให้มีการเปลี่ยนแปลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้างยกเว้นการเปลี่ยนแปลงในการทำงานของพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา ตลอดจนเหตุผลที่จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยหลักปฏิบัตินี้ หากลูกจ้างไม่ตกลงที่จะทำงานตามเงื่อนไขใหม่ นายจ้างมีหน้าที่เป็นลายลักษณ์อักษรในการเสนองานอื่นให้แก่นายจ้าง (ทั้งตำแหน่งที่ว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง และตำแหน่งที่ว่างต่ำกว่าหรือต่ำกว่า - งานที่ได้รับค่าจ้าง) ซึ่งพนักงานสามารถดำเนินการโดยคำนึงถึงสถานะสุขภาพของเขา ในเวลาเดียวกันนายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่ระบุซึ่งเขามีในพื้นที่ที่กำหนดให้กับพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่เสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างแรงงานกำหนดไว้ ในกรณีที่ไม่มีงานที่ระบุหรือการปฏิเสธของพนักงานจากงานที่เสนอ สัญญาการจ้างงานจะถูกยกเลิกตามวรรค 7 ของส่วนแรกของข้อ 77 ของประมวลนี้ ในเวลาเดียวกันพนักงานตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

อนาสตาเซีย กูเซวา

และถ้าในองค์กรผู้อำนวยการขึ้นเงินเดือนให้ตัวเองและญาติเท่านั้นเขาจะถูกบีบบ้างไหม?

• คำตอบของทนายความ:

  รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ห้ามการกำหนดเงินเดือนที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งเดียวกัน กล่าวเพียงว่าเงินเดือนควรขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงานความซับซ้อนของงานที่ทำโดยเขาและคุณภาพของแรงงาน (มาตรา 132 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, มาตรา 132 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธ์, ศิลปะ 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สิ่งเหล่านี้อาจเป็นโบนัสสำหรับประสบการณ์การทำงาน การศึกษา (รวมถึงความรู้ด้านภาษา) จำนวนงานที่ทำ ฯลฯ ในกรณีนี้ นายจ้างไม่มีข้อจำกัด หลักเกณฑ์ที่พนักงานมีสิทธิ์ได้รับเบี้ยเลี้ยงควรระบุรายละเอียดไว้ในข้อตกลงร่วมหรือเอกสารท้องถิ่นอื่น ๆ จำนวนเงินเดือนที่กำหนดไว้ในสัญญาจ้างเป็นเงื่อนไขบังคับ (วรรค 5 ส่วนที่ 2 บทความ 57 บทความ 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ตามกฎทั่วไป องค์กรสามารถเปลี่ยนเงื่อนไขบังคับของสัญญาจ้างงาน (รวมถึงเงินเดือน) โดยได้รับความยินยอมจากพนักงานเท่านั้น (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในกรณีนี้จำเป็นต้องจัดทำข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงานและคำสั่งจากหัวหน้าเพื่อเปลี่ยนตารางการรับพนักงาน ในบางกรณี องค์กรมีสิทธิ์แก้ไขเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน สิ่งนี้ได้รับอนุญาตเมื่อไม่สามารถรักษาเงื่อนไขเดิม (รวมถึงจำนวนเงินเดือน) เนื่องจาก: - การเปลี่ยนแปลงอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต (เช่น การแนะนำอุปกรณ์ใหม่ ซึ่งนำไปสู่การลดภาระงานของพนักงาน) - การปรับโครงสร้างของการผลิตใหม่ (เช่น การยกเว้นขั้นตอนใด ๆ ของกระบวนการผลิต) - การเปลี่ยนแปลงอื่น ๆ ในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีซึ่งทำให้ภาระงานของพนักงานลดลง ในเวลาเดียวกันห้ามมิให้เปลี่ยนหน้าที่การทำงานของพนักงาน นอกจากนี้ องค์กรอาจลดค่าจ้างไม่ต่ำกว่าระดับที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วม (ข้อตกลง) หากข้อตกลงร่วม (ข้อตกลง) มีเงื่อนไขที่เหมาะสม สิ่งนี้ระบุไว้ในส่วนที่ 1 และ 8 ของข้อ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ดังนั้นหากมีความเสื่อมเสียเช่นนี้ก็จำเป็นต้องต่อสู้ไม่ใช่เพียงฝ่ายเดียวแต่ทั้งหมด เขียนถึงสำนักงานภาษีซึ่งองค์กรเป็นผู้ใต้บังคับบัญชาถึงสหภาพแรงงาน

มาริน่า เซอร์เกวา

คุณสมบัติหลักของการคำนวณเงินเดือนในสภาพสมัยใหม่ " ได้รับมอบหมายให้เขียนบทความเกี่ยวกับ" คุณสมบัติหลักของการคำนวณเงินเดือนในสภาพสมัยใหม่

• คำตอบของทนายความ:

  อย่างน้อยเขียนเกี่ยวกับสิ่งนี้: เงินเดือนของพนักงานที่ทำงานตามเวลาปกติเป็นเวลาหนึ่งเดือนและปฏิบัติตามมาตรฐานแรงงาน (หน้าที่แรงงาน)ไม่ควรน้อยกว่าค่าจ้างขั้นต่ำ (ค่าจ้างขั้นต่ำ) ตั้งแต่วันที่ 1 มิถุนายน 2554 ค่าแรงขั้นต่ำคือ 4611 รูเบิล ต่อเดือน. ก่อนหน้านี้ค่าแรงขั้นต่ำเท่ากับ 4330 รูเบิล นั่นคือเพิ่มขึ้น 281 รูเบิล นี่เป็นการเปลี่ยนแปลงค่าจ้างขั้นต่ำครั้งแรกหลังจากวันที่ 1 มกราคม 2552 ในภูมิภาคของตนตามข้อตกลงระดับภูมิภาคเกี่ยวกับค่าจ้างขั้นต่ำ หน่วยงานบริหารของหน่วยงานที่เป็นส่วนประกอบของสหพันธรัฐรัสเซียมีสิทธิ์กำหนดมูลค่าที่แตกต่างกันซึ่งอาจเป็น มากกว่าของรัฐบาลกลาง (มาตรา 133.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) องค์ประกอบของเงินเดือน (ค่าตอบแทน) รวมถึงองค์ประกอบต่อไปนี้: - ค่าตอบแทนสำหรับการทำงาน; – การจ่ายเงินชดเชย (เช่น การจ่ายเพิ่มเติมและเบี้ยเลี้ยงสำหรับการทำงานในสภาวะที่ผิดไปจากปกติ การทำงานในสภาพอากาศพิเศษ เป็นต้น) - การจ่ายสิ่งจูงใจ (โบนัสและการจ่ายสิ่งจูงใจอื่น ๆ ) สิ่งนี้ระบุไว้ในส่วนที่ 1 ของบทความ 129 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย การยังชีพขั้นต่ำสำหรับทั้งประเทศถูกกำหนดโดยรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียทุกไตรมาส ดังนั้นสำหรับไตรมาสที่ 1 ของปี 2554 ขั้นต่ำของการยังชีพถูกกำหนดเป็นจำนวนต่อไปนี้: - ต่อหัว - 6473 รูเบิล ; - สำหรับประชากรที่มีร่างกายแข็งแรง - 6986 รูเบิล ; - สำหรับผู้รับบำนาญ - 5122 รูเบิล ; - สำหรับเด็ก - 6265 รูเบิล ข้อมูลดังกล่าวกำหนดโดยพระราชกฤษฎีกาของรัฐบาลสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 14 มิถุนายน 2554 ฉบับที่ 465 แยกจากกันสำหรับแต่ละภูมิภาค ระดับการยังชีพจะถูกกำหนดโดยหน่วยงานบริหาร คุณสามารถค้นหาค่าของมันได้จากสื่ออย่างเป็นทางการหรือบนเว็บไซต์ของหน่วยงานที่เกี่ยวข้องของสหพันธรัฐรัสเซีย ขั้นตอนนี้เป็นไปตามมาตรา 133 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและมาตรา 4 และ 7 ของกฎหมายเมื่อวันที่ 24 ตุลาคม 2540 ฉบับที่ 134-FZ รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียไม่ได้ห้ามการกำหนดเงินเดือนที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งเดียวกัน มีการกล่าวเพียงว่าเงินเดือนควรขึ้นอยู่กับคุณสมบัติของพนักงาน ความซับซ้อนของงานที่ทำโดยเขา และคุณภาพของแรงงาน (มาตรา 132 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อย่างไรก็ตาม การกำหนดเงินเดือนส่วนบุคคลไม่สามารถกำหนดได้ตามอำเภอใจ (กฤษฎีกาของรัฐสภาแห่งศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 31 สิงหาคม 2537) ดังนั้น หากองค์กรกำหนดเงินเดือนที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานที่ดำรงตำแหน่งเดียวกัน ลักษณะงานควรกำหนดความรับผิดชอบที่แตกต่างกันสำหรับพวกเขา และในรายชื่อพนักงานระบุตำแหน่งประเภทต่างๆ ตัวอย่างเช่น ป้อนตำแหน่ง: นักบัญชีเงินเดือน นักบัญชีสินทรัพย์ถาวร พนักงานขาย พนักงานขายอาวุโส ฯลฯ คุณสามารถจ่ายเงินให้พนักงานในจำนวนที่แตกต่างกันโดยไม่ต้องเปลี่ยนจำนวนเงินเดือน นั่นคือเงินเดือนยังคงเหมือนเดิมสำหรับพนักงานทุกคนที่ดำรงตำแหน่งเดียวกัน (มาตรา 22 ส่วนที่ 2 มาตรา 132 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) แต่โดยทั่วไปแล้วเงินเดือนของพนักงานในตำแหน่งเดียวกันอาจแตกต่างกันเนื่องจากขึ้นอยู่กับค่าเบี้ยเลี้ยงและโบนัส (มาตรา 135 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ในบางกรณี องค์กรมีสิทธิ์แก้ไขเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงาน สิ่งนี้ได้รับอนุญาตเมื่อไม่สามารถรักษาเงื่อนไขเดิม (รวมถึงจำนวนเงินเดือน) เนื่องจาก: - การเปลี่ยนแปลงอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต (เช่น การแนะนำอุปกรณ์ใหม่ ซึ่งนำไปสู่การลดภาระงานของพนักงาน) - การปรับโครงสร้างของการผลิตใหม่ (เช่น การยกเว้นขั้นตอนใด ๆ ของกระบวนการผลิต) - การเปลี่ยนแปลงอื่น ๆ ในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีซึ่งทำให้ภาระงานของพนักงานลดลง ในเวลาเดียวกันห้ามมิให้เปลี่ยนหน้าที่การทำงานของพนักงาน นอกจากนี้ องค์กรอาจลดค่าจ้างไม่ต่ำกว่าระดับที่กำหนดโดยข้อตกลงร่วม (ข้อตกลง) หากข้อตกลงร่วม (ข้อตกลง) มีเงื่อนไขที่เหมาะสม สิ่งนี้ระบุไว้ในส่วนที่ 1 และ 8 ของข้อ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย องค์กรไม่มีสิทธิ์ลดเงินเดือนของพนักงานด้วยเหตุผลที่ไม่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงขององค์กรและเทคโนโลยีในสภาพการทำงาน (เช่น เนื่องจากสถานการณ์ทางการเงินและเศรษฐกิจที่ถดถอยลง) เฉพาะในความคิดริเริ่มของตนเองเท่านั้น ข้อสรุปนี้มาจากส่วนที่ 1 ของข้อ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

อนาสตาเซีย ดาวิโดวา

พวกเขาเสนอที่จะลาออกด้วยตัวเองหรือไปทำงานที่ไม่ใช่สายงานพิเศษของฉัน .. ฉันทำงานเป็นพนักงานควบคุมเครื่องกัด มี 4 คนอยู่ในบริเวณนั้น สามคนถูกส่งไปยังไซต์อื่นเนื่องจากขาดงาน ในเวลานี้ฉันลาพักร้อนก่อนจากนั้นก็ลาป่วย เมื่อฉันไปทำงาน ฉันถูกเสนอให้ทำงานในไซต์ที่มีการใช้สารเคมี วัสดุ (อะซิโตน เรซิน ฯลฯ) ฉันทนกลิ่นแบบนั้นไม่ได้ และฉันก็ไม่อยากทำงานที่นั่น อย่างเป็นทางการไม่มีอันตราย - เพิ่มนม วันหยุดทั้งที ขาดอะไรไป อย่างไรก็ตามผู้คนทำงานในเครื่องช่วยหายใจและถุงมือยาง - เป็นไปไม่ได้! อย่างไรก็ตาม ไม่มีเครื่องช่วยหายใจสำหรับฉัน ฉันทำงานโดยไม่มีมัน ฉันยังไม่ได้เซ็นสัญญาเพิ่มเติม ฉันทำงาน 2 วัน วิธีดำเนินการในกรณีของฉัน? ฉันสามารถนำกลับบ้าน (ข้อตกลงเพิ่มเติม) เพื่อศึกษารายละเอียดเพิ่มเติม (ให้คำปรึกษา) ได้หรือไม่? และถ้าพวกเขายืนกรานที่จะเซ็นทันทีล่ะ?! !

• คำตอบของทนายความ:

  “ในกรณีที่ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในองค์กรหรือสภาพการทำงานทางเทคโนโลยี (การเปลี่ยนแปลงทางวิศวกรรมและเทคโนโลยีการผลิต การปรับโครงสร้างของการผลิต เหตุผลอื่นๆ) ไม่สามารถบันทึกเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาได้ พวกเขาสามารถทำได้ มีการเปลี่ยนแปลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง สำหรับการยกเว้นการเปลี่ยนแปลงหน้าที่การทำงานของพนักงาน" (มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) ดังนั้น นายจ้างจึงไม่มีสิทธิที่จะ “บังคับ” ให้ลูกจ้างลงชื่อใน ข้อตกลง "ซึ่งการทำงานด้านแรงงานของพนักงานเปลี่ยนไป (และนี่คือกรณีของคุณตามงานตามอาชีพ MILLING __ DISCHARGE) 1. นั่นคือถ้าพนักงานไม่ต้องการทำงานในอาชีพอื่นและไม่ได้ลงนาม "เพิ่ม. ข้อตกลง "จากนั้นจำเป็นต้องเขียนข้อความสองข้อถึงนายจ้าง: 1.1 เกี่ยวกับการจ่ายเงินสำหรับการหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของนายจ้างเนื่องจาก: ตามมาตรา 56 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย" นายจ้างตกลงที่จะจัดหาพนักงาน กับงานตามหน้าที่แรงงานกำหนด”. และตามมาตรา 157 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "เวลาว่าง (มาตรา 72.2 ของประมวลกฎหมายนี้) โดยความผิดของนายจ้างจะได้รับเงินอย่างน้อยสองในสามของเงินเดือนเฉลี่ยของพนักงาน การหยุดทำงานด้วยเหตุผลที่อยู่นอกเหนือการควบคุมของนายจ้างและลูกจ้างจะได้รับเงินอย่างน้อยสองในสามของอัตราภาษี เงินเดือน (เงินเดือนอย่างเป็นทางการ) คำนวณตามสัดส่วนของการหยุดทำงาน การหยุดทำงานเนื่องจากความผิดของพนักงานจะไม่ได้รับค่าจ้าง 1.2 ในการปฏิเสธที่จะทำงานใด ๆ ยกเว้นผู้ประกอบการเครื่องกัด เนื่องจากตามมาตรา 60 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ห้ามมิให้นายจ้าง "กำหนดให้ลูกจ้างทำงานที่ไม่ได้กำหนดโดยสัญญาจ้างงาน ยกเว้นตามที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายนี้และกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่นๆ" ในกรณีนี้พนักงานจะต้องเตรียมพร้อมสำหรับความจริงที่ว่านายจ้างจะใช้มาตรการเพื่อยุติสัญญาจ้างนั่นคือการเลิกจ้าง เงื่อนไขประการเดียว: พนักงานไม่ได้เขียนด้วยเจตจำนงเสรีของเขาเอง ให้นายจ้างไล่เขาออก หากนายจ้างปฏิบัติตามกฎหมาย เขาจะเลิกจ้างลูกจ้างเพื่อลดหย่อนภาษี (พร้อมชำระเงินและค้ำประกันทั้งหมด) หากนายจ้างพยายามเลิกจ้างด้วยเหตุผลอื่นใด ลูกจ้างหลังจากถูกเลิกจ้างมีสิทธิ (ไม่เกินภายในหนึ่งเดือน) ยื่นคำร้องต่อศาลเพื่อขอให้เลิกจ้างอย่างผิดกฎหมาย (เพื่อชดเชยการถูกบังคับขาดงาน ฯลฯ) 2 พนักงานมีสิทธิ์ตกลงที่จะสมัครใจทำงานอื่น 2.1 อย่างถาวร (มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) 2.2 นอกจากนี้ภายใต้ข้อ 72.2 ประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย “ตามข้อตกลงของคู่สัญญาซึ่งสรุปเป็นลายลักษณ์อักษร พนักงานอาจถูกย้ายไปทำงานอื่นชั่วคราวกับนายจ้างคนเดียวกันเป็นระยะเวลาสูงสุดหนึ่งปี .. ” . เล็ก ๆ น้อย ๆ แต่อยู่ในบทความเดียวกัน:“ หากเมื่อสิ้นสุดระยะเวลาการถ่ายโอนงานก่อนหน้านี้ไม่ได้ถูกจัดหาให้กับพนักงาน แต่เขาไม่ได้เรียกร้องการจัดหาและทำงานต่อไปจากนั้นเงื่อนไขของข้อตกลงเกี่ยวกับลักษณะชั่วคราวของ การโอนถือเป็นโมฆะและการโอนจะถือเป็นการถาวร” ดังนั้นหากพนักงานไม่พลาดจุดสิ้นสุดเขาก็มีสิทธิ์ที่จะทำเช่นเดียวกับที่อธิบายไว้ในวรรค 1 การคุ้มครองส่วนบุคคลและส่วนรวมนายจ้างไม่มีสิทธิ์เรียกร้องจากพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานและ มีหน้าที่ต้องชำระเวลาว่างที่เกิดขึ้นด้วยเหตุผลนี้ตามประมวลกฎหมายนี้ พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานในกรณีที่เป็นอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพของเขาเนื่องจากการละเมิดข้อกำหนดการคุ้มครองแรงงานหรือจากการทำงานหนักและการทำงานที่เป็นอันตรายและ (หรือ) สภาพการทำงานที่เป็นอันตรายซึ่งไม่ได้ระบุไว้ในสัญญาจ้างงาน นำเขาไปสู่ความรับผิดชอบทางวินัย ในกรณีที่เป็นอันตรายต่อชีวิตและสุขภาพของพนักงานในการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงาน การชดเชยสำหรับอันตรายที่ระบุจะดำเนินการตามกฎหมายของรัฐบาลกลาง

มาร์การิต้า อันเดรวา

ฉันมีสิทธิ์บังคับย้ายพนักงานจากกะกลางวันเป็นกะกลางคืนหรือไม่ หากไม่ได้ลงทะเบียนความเป็นไปได้ของการโอน ++ ในสัญญาและพนักงานคัดค้านการโอนนี้หรือไม่?

• คำตอบของทนายความ:

  ฉันได้ตอบคำถามที่คล้ายกันแล้ว ฉันจะตอบด้วย: ตารางการทำงานของพนักงานพร้อมกับกะงานของเขาเป็นหนึ่งในเงื่อนไขที่สำคัญของสัญญาจ้างงาน (แม้ว่าจะไม่ได้เขียนโดยตรงในสัญญาจ้างงาน แต่จะถูกกำหนดโดยวิธีปฏิบัติที่กำหนดไว้ ที่องค์กรนี้สำหรับพนักงานโดยเฉพาะ) (มาตรา 57 ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บทความ 72 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อย่างไรก็ตาม นายจ้างสามารถเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ตามกฎหมายขององค์กร ปรับเปลี่ยนตารางการรับพนักงาน หน้าที่การทำงาน (รายละเอียดงาน) ของผู้เชี่ยวชาญแต่ละคน ตลอดจนตารางเวลาและกะการทำงานของพวกเขา ตามมาตรา 74 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีที่ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี (การเปลี่ยนแปลงอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต การปรับโครงสร้างการผลิตใหม่ เหตุผลอื่น ๆ ) ข้อกำหนดของ ไม่สามารถบันทึกสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาได้อนุญาตให้มีการเปลี่ยนแปลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้างยกเว้นการเปลี่ยนแปลงในการทำงานของพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในเงื่อนไขของสัญญาจ้างซึ่งกำหนดโดยคู่สัญญา ตลอดจนเหตุผลที่จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวล่วงหน้าไม่เกินสองเดือน หากลูกจ้างไม่ตกลงที่จะทำงานตามเงื่อนไขใหม่ นายจ้างมีหน้าที่เป็นลายลักษณ์อักษรในการเสนองานอื่นให้แก่นายจ้าง (ทั้งตำแหน่งที่ว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง และตำแหน่งที่ว่างต่ำกว่าหรือต่ำกว่า - งานที่ได้รับค่าจ้าง) ซึ่งพนักงานสามารถดำเนินการโดยคำนึงถึงสถานะสุขภาพของเขา ในเวลาเดียวกันนายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่ระบุซึ่งเขามีในพื้นที่ที่กำหนดให้กับพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่เสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างแรงงานกำหนดไว้ ในกรณีที่ไม่มีงานที่ระบุหรือการปฏิเสธของพนักงานจากงานที่เสนอ สัญญาการจ้างงานจะถูกยกเลิกตามวรรค 7 ของส่วนแรกของข้อ 77 ของประมวลนี้ ในเวลาเดียวกันพนักงานตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เบี้ยเลี้ยงจ่ายเป็นจำนวนสองสัปดาห์ของรายได้เฉลี่ย

อลีนา อนิซิโมว่า

ฉันทำงานในร้านค้าในฐานะผู้ขายที่ Ip เป็นเวลา 2 สัปดาห์ฉันได้รับแจ้งว่าจุดนั้นกำลังจะปิดและขอให้คิดว่าฉันจะทำงานหรือไม่ ทำงานที่อื่นหรือลาออก ฉันตัดสินใจที่จะปฏิเสธ! เป็นเวลา 4 วันพวกเขาบอกว่าจำเป็นต้องออกกำลังกายเป็นเวลาสองสัปดาห์ มีสัญญาจ้างงาน แต่ไม่ครบทุกรายการ I P. วันหยุดไม่ได้จ่าย แต่จ่ายภาษีแล้ว! จะทำอย่างไร? เขียนใบลาออกแล้วไม่ทำงาน? สถานที่ทำงานไม่น่าพอใจ ขอบคุณสำหรับคำตอบ! ฉันต้องการให้ดีโดยไม่ทำให้ใครเดือดร้อนและตามกฎหมาย!

• คำตอบของทนายความ:

  นายจ้าง - บุคคลจะต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ในข้อกำหนดของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาล่วงหน้าอย่างน้อย 14 วันตามปฏิทิน ในเวลาเดียวกันนายจ้าง - บุคคลที่เป็นผู้ประกอบการรายบุคคลมีสิทธิที่จะเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาเฉพาะในกรณีที่ไม่สามารถรักษาเงื่อนไขเหล่านี้ได้ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี ( ส่วนที่หนึ่งของมาตรา 74 ของประมวลนี้) ( ) กรณีนี้นายจ้างไม่ได้ละเมิดอะไร แต่เขาทำลายทุกอย่างอื่น เขาจะต้องยกเลิกสัญญาจ้างกับคุณเช่นเดียวกับการชำระบัญชีขององค์กรโดยจ่ายทุกอย่างที่ครบกำหนด: ค่าจ้างเป็นเวลา 2 สัปดาห์, ค่าชดเชยสำหรับวันหยุดพักผ่อนที่ไม่ได้ใช้, ผลประโยชน์ (มาตรา 180 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หากคุณได้รับการแจ้งเตือนแล้ว คุณสามารถเขียนข้อความแสดงเจตจำนงเสรีของคุณเองได้ ในกรณีนี้นายจ้างยังคงมีหน้าที่ต้องชำระเงิน

คลอเดีย โคมาโรวา

เจ้าหน้าที่หนังสือเดินทางสามารถทำงานของทนายความได้หรือไม่ ยูเครน เรามีสถานการณ์ต่อไปนี้ในองค์กรของเรา: ตามมาตรฐานการรับพนักงานจนถึงสิ้นปีนี้มีอัตราที่ปรึกษากฎหมาย 0.5 อัตราและอัตราเจ้าหน้าที่หนังสือเดินทาง 0.5 อัตรา ตั้งแต่ต้นปี 2555 แผนกหลักได้ยกเลิกอัตราที่ปรึกษากฎหมาย 0.5 อัตรา และเหลืออัตราเจ้าหน้าที่หนังสือเดินทาง 1 อัตรา เป็นไปได้ไหมที่จะอ้างหน้าที่ของที่ปรึกษากฎหมายกับหน้าที่ของเจ้าหน้าที่หนังสือเดินทาง? และโดยทั่วไปแล้วเจ้าหน้าที่หนังสือเดินทางมีสิทธิ์เป็นตัวแทนผลประโยชน์ขององค์กรในฝ่ายบริหาร ศาล ฯลฯ หรือไม่ และอื่นๆ.?

• คำตอบของทนายความ:

  ฉันเห็นคำถามของคุณช้าไปหน่อย แต่ฉันจะพยายามตอบ เจ้าหน้าที่หนังสือเดินทาง เช่นเดียวกับผู้เชี่ยวชาญอื่นๆ ต้องมี: ลักษณะงานหรือความรับผิดชอบตามหน้าที่ (ไม่สำคัญว่าเอกสารนี้จะเรียกว่าอะไร) ในเอกสารเหล่านี้ ซึ่งพนักงานทำความคุ้นเคยภายใต้ลายเซ็นเมื่อพวกเขาได้รับการว่าจ้าง และซึ่งเป็นส่วนสำคัญของสัญญาจ้างงาน มีการเปิดเผยและระบุฟังก์ชันแรงงานของพนักงาน และแน่นอนว่าหน้าที่แรงงานนี้ซึ่งปรากฏอยู่ในเอกสารที่ฉันกล่าวถึงข้างต้นนั้นเป็นหนึ่งในเงื่อนไขที่สำคัญที่สุดของสัญญาจ้างงาน (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาจะได้รับอนุญาตโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้างงานเท่านั้น (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) สรุป: มีการบรรลุข้อตกลงระหว่างคู่สัญญา - เป็นไปได้ที่จะเปลี่ยน (โดยการเพิ่ม) ฟังก์ชันแรงงานของพนักงาน เช่น รายละเอียดงาน แนะนำหน้าที่เพิ่มเติม (หรือเฉพาะส่วน) ของทนายความ (ที่ปรึกษากฎหมาย) ทั้งหมดนี้เป็นไปได้มากขึ้นเนื่องจากในกรณีนี้เจ้าหน้าที่หนังสือเดินทางมีคุณสมบัติของทนายความ สำหรับประเด็นของการเป็นตัวแทนผลประโยชน์ขององค์กรภายนอกนั้น แม้แต่คนทำความสะอาดก็สามารถเป็นตัวแทนของพวกเขาได้โดยการมอบฉันทะของนายจ้าง ทันทีที่นายจ้างมอบหมายให้เธอทำสิ่งนี้ และอีกครั้งเมื่อได้รับความยินยอมจากผู้ทำความสะอาดนี้ อย่างไรก็ตามเจ้าของเป็นสุภาพบุรุษ ฉันกำลังพูดถึงนายจ้าง เขาสามารถเพิ่มประสิทธิภาพการดำเนินการตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ทางกฎหมายขององค์กร ปรับเปลี่ยนตารางการรับพนักงานใหม่ รวมถึงความรับผิดชอบตามหน้าที่ของผู้เชี่ยวชาญแต่ละคน ตามมาตรา 74 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีที่ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี (การเปลี่ยนแปลงอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต การปรับโครงสร้างการผลิตใหม่ เหตุผลอื่น ๆ ) ข้อกำหนดของ ไม่สามารถบันทึกสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาได้อนุญาตให้มีการเปลี่ยนแปลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้างยกเว้นการเปลี่ยนแปลงในการทำงานของพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในเงื่อนไขของสัญญาจ้างซึ่งกำหนดโดยคู่สัญญา ตลอดจนเหตุผลที่จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวล่วงหน้าไม่เกินสองเดือน หากลูกจ้างไม่ตกลงที่จะทำงานตามเงื่อนไขใหม่ นายจ้างมีหน้าที่เป็นลายลักษณ์อักษรในการเสนองานอื่นให้แก่นายจ้าง (ทั้งตำแหน่งที่ว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง และตำแหน่งที่ว่างต่ำกว่าหรือต่ำกว่า - งานที่ได้รับค่าจ้าง) ซึ่งพนักงานสามารถดำเนินการโดยคำนึงถึงสถานะสุขภาพของเขา ในเวลาเดียวกันนายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่ระบุซึ่งเขามีในพื้นที่ที่กำหนดให้กับพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่เสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างแรงงานกำหนดไว้ ในกรณีที่ไม่มีงานที่ระบุหรือการปฏิเสธของพนักงานจากงานที่เสนอ สัญญาการจ้างงานจะถูกยกเลิกตามวรรค 7 ของส่วนแรกของข้อ 77 ของประมวลนี้ ในเวลาเดียวกันพนักงานตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เบี้ยเลี้ยงจ่ายเป็นจำนวนสองสัปดาห์ของรายได้เฉลี่ย

คอนสแตนติน เนสเมลอฟ

หัวหน้ารัฐวิสาหกิจมีสิทธิปลดหญิงมีครรภ์หรือไม่?

• คำตอบของทนายความ:

  การกระทำดังกล่าวของหัวหน้าไม่ได้ขึ้นอยู่กับตำแหน่งตามกฎหมาย ดังนั้นรายละเอียดงานของพนักงานซึ่งควบคุมและระบุหน้าที่อย่างเป็นทางการของเขาจึงเป็นส่วนสำคัญของสัญญาจ้างงานที่ทำโดยพนักงานกับนายจ้าง ตำแหน่งเป็นสิ่งสำคัญที่สุดในเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างงาน (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาจะได้รับอนุญาตโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในการจ้างงานเท่านั้น สัญญา (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, มาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย, เบี้ยเลี้ยงจะจ่ายเป็นจำนวนสองสัปดาห์ของรายได้เฉลี่ย .

เดนิส บ็อกแดชกิน

เหตุผลในการลดเงินเดือน?

• คำตอบของทนายความ:

  นายจ้างตามข้อบังคับท้องถิ่นที่บังคับใช้ในองค์กร (ข้อตกลงร่วมกัน ข้อบังคับเกี่ยวกับค่าตอบแทน ข้อบังคับเกี่ยวกับโบนัส ฯลฯ) อาจลดการจ่ายโบนัส สิ่งจูงใจ ฯลฯ แต่เงินเดือนอย่างเป็นทางการ ... มันเป็นหนึ่งในเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างงาน (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) และการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาจะได้รับอนุญาตโดยข้อตกลงของ คู่สัญญาในสัญญาการจ้างงาน (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อย่างไรก็ตามเจ้าของเป็นสุภาพบุรุษ ฉันกำลังพูดถึงนายจ้าง เขาสามารถ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการบรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ทางกฎหมายขององค์กร ปรับเปลี่ยนรูปแบบตารางการรับพนักงาน รวมถึงรูปแบบและจำนวนค่าตอบแทน ตามมาตรา 74 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีที่ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี (การเปลี่ยนแปลงอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต การปรับโครงสร้างการผลิตใหม่ เหตุผลอื่น ๆ ) ข้อกำหนดของ ไม่สามารถบันทึกสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาได้อนุญาตให้มีการเปลี่ยนแปลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้างยกเว้นการเปลี่ยนแปลงในการทำงานของพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในเงื่อนไขของสัญญาจ้างซึ่งกำหนดโดยคู่สัญญา ตลอดจนเหตุผลที่จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวล่วงหน้าไม่เกินสองเดือน หากลูกจ้างไม่ตกลงที่จะทำงานตามเงื่อนไขใหม่ นายจ้างมีหน้าที่เป็นลายลักษณ์อักษรในการเสนองานอื่นให้แก่นายจ้าง (ทั้งตำแหน่งที่ว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง และตำแหน่งที่ว่างต่ำกว่าหรือต่ำกว่า - งานที่ได้รับค่าจ้าง) ซึ่งพนักงานสามารถดำเนินการโดยคำนึงถึงสถานะสุขภาพของเขา ในเวลาเดียวกันนายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่ระบุซึ่งเขามีในพื้นที่ที่กำหนดให้กับพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่เสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างแรงงานกำหนดไว้ ในกรณีที่ไม่มีงานที่ระบุหรือการปฏิเสธของพนักงานจากงานที่เสนอ สัญญาการจ้างงานจะถูกยกเลิกตามวรรค 7 ของส่วนแรกของข้อ 77 ของประมวลนี้ ในเวลาเดียวกันพนักงานตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เบี้ยเลี้ยงจ่ายเป็นจำนวนสองสัปดาห์ของรายได้เฉลี่ย

นาเดซดา ซาคาโรวา

หัวหน้าของคำสั่งแนะนำรูปแบบค่าตอบแทนเป็นรายชิ้นในองค์กร หัวหน้าองค์กรตามคำสั่งของเขาแนะนำรูปแบบค่าตอบแทนเป็นรายชิ้นในองค์กร พนักงานที่มีค่าจ้างตามกำหนดเวลายื่นต่อศาลเพื่อประกาศว่าคำสั่งนี้ผิดกฎหมายและไม่อยู่ภายใต้การยื่นคำร้อง เนื่องจากการยื่นคำร้องจะทำให้ค่าจ้างลดลงอย่างมาก ศาลปฏิเสธที่จะตอบสนองความต้องการของพนักงานโดยเชื่อว่าคำสั่งของหัวหน้าองค์กรไม่ใช่การกระทำทางกฎหมายเนื่องจากได้รับการออกแบบมาเฉพาะสำหรับกลุ่มพนักงานขององค์กร คนงานไม่ได้ยกตัวอย่างเฉพาะเจาะจงของการละเมิดสิทธิ ซึ่งเป็นเหตุผลว่าทำไมพวกเขาจึงไม่ถูกลิดรอนโอกาสที่จะยื่นคำร้องต่อศาลอีกครั้งหากได้รับค่าจ้างต่ำกว่า เป็นไปได้หรือไม่ที่จะรับรู้คำตัดสินของศาลที่ชอบด้วยกฎหมายและชอบธรรม?

• คำตอบของทนายความ:

  คำตัดสินของศาลนั้นผิดกฎหมายและไม่สมเหตุสมผลเนื่องจากถูกนำมาใช้โดยละเมิดบรรทัดฐานของกฎหมายเนื้อหาและขั้นตอน กล่าวคือ: รูปแบบของค่าตอบแทนเป็นหนึ่งในเงื่อนไขสำคัญของสัญญาจ้างงาน (มาตรา 57 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของรัสเซีย สหพันธรัฐ) และการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาจะได้รับอนุญาตโดยข้อตกลงของคู่สัญญาในสัญญาจ้าง (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) อย่างไรก็ตามเจ้าของเป็นสุภาพบุรุษ ฉันกำลังพูดถึงนายจ้าง เขาสามารถเพิ่มประสิทธิภาพการดำเนินการตามเป้าหมายและวัตถุประสงค์ทางกฎหมายขององค์กร ปรับเปลี่ยนรูปแบบตารางการรับพนักงาน รวมถึงรูปแบบค่าตอบแทน ตามมาตรา 74 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ในกรณีที่ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี (การเปลี่ยนแปลงอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต การปรับโครงสร้างการผลิตใหม่ เหตุผลอื่น ๆ ) ข้อกำหนดของ ไม่สามารถบันทึกสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาได้อนุญาตให้มีการเปลี่ยนแปลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้างยกเว้นการเปลี่ยนแปลงในการทำงานของพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในเงื่อนไขของสัญญาจ้างซึ่งกำหนดโดยคู่สัญญา ตลอดจนเหตุผลที่จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวล่วงหน้าไม่เกินสองเดือน หากลูกจ้างไม่ตกลงที่จะทำงานตามเงื่อนไขใหม่ นายจ้างมีหน้าที่เป็นลายลักษณ์อักษรในการเสนองานอื่นให้แก่นายจ้าง (ทั้งตำแหน่งที่ว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง และตำแหน่งที่ว่างต่ำกว่าหรือต่ำกว่า - งานที่ได้รับค่าจ้าง) ซึ่งพนักงานสามารถดำเนินการโดยคำนึงถึงสถานะสุขภาพของเขา ในเวลาเดียวกันนายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่ระบุซึ่งเขามีในพื้นที่ที่กำหนดให้กับพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่เสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างแรงงานกำหนดไว้ ในกรณีที่ไม่มีงานที่ระบุหรือการปฏิเสธของพนักงานจากงานที่เสนอ สัญญาการจ้างงานจะถูกยกเลิกตามวรรค 7 ของส่วนแรกของข้อ 77 ของประมวลนี้ ในเวลาเดียวกันพนักงานตามส่วนที่ 3 ของศิลปะ 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เบี้ยเลี้ยงจ่ายเป็นจำนวนสองสัปดาห์ของรายได้เฉลี่ย ใช่ และนี่ก็เป็นอีกเรื่องหนึ่ง มาดามนักเรียน... การอ้างอิงของศาลในส่วนที่เป็นเหตุผลของคำตัดสินของศาลที่ว่าคำสั่งของนายจ้างไม่ใช่การกระทำเชิงบรรทัดฐานนั้นเป็นเรื่องไร้สาระอย่างแท้จริง คำสั่งที่ระบุชื่อของนายจ้างนั้นไม่มีอะไรมากไปกว่ากฎหมายท้องถิ่นที่บังคับให้พนักงานต้องดำเนินการจนกว่าจะถูกอุทธรณ์และยกเลิก

มิคาอิล มัชนิคอฟ

นายจ้างลดเงินเดือนได้ไหม???และบนพื้นฐานใด????และบนพื้นฐานใด

• คำตอบของทนายความ:

  อาจจะ. จริงอยู่สามารถทำได้เพียงสองเดือนหลังจากที่พนักงานได้รับแจ้งถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น (มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) นอกจากนี้ต้องได้รับความยินยอมจากพนักงานเพื่อลดค่าจ้าง ท้ายที่สุดมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียอนุญาตให้เปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานโดยไม่ได้รับความยินยอมจากพนักงานในกรณีพิเศษเท่านั้น กล่าวคือเมื่อเปลี่ยนเทคนิคและเทคโนโลยีการผลิตและระหว่างการสร้างโครงสร้างใหม่หรือการปรับโครงสร้างการผลิตใหม่

  มาตรา 372 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย เสนอความเป็นไปได้ของนายจ้างในการตัดสินใจแม้ในกรณีที่ไม่เห็นด้วยกับตัวแทนของพนักงาน แต่หากไม่ปฏิบัติตาม การตัดสินใจนี้อาจถูกยื่นอุทธรณ์อย่างเป็นทางการต่อแรงงานของรัฐ ตรวจสอบหรือต่อศาล หากการเปลี่ยนแปลงในระบอบเวลาทำงานส่งผลกระทบต่อเนื้อหาของสัญญาจ้างงานที่สรุปกับพนักงาน ขั้นตอนสำหรับการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยฝ่ายต่างๆ ซึ่งระบุไว้ในมาตรา 74 ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียคือ นำไปใช้ กล่าวคือ นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรไม่เกินสองเดือน หากลูกจ้างไม่ตกลงที่จะทำงานตามเงื่อนไขใหม่ นายจ้างมีหน้าที่เป็นลายลักษณ์อักษรในการเสนองานอื่นให้แก่นายจ้าง (ทั้งตำแหน่งที่ว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง และตำแหน่งที่ว่างต่ำกว่าหรือต่ำกว่า - งานที่ได้รับค่าจ้าง) ซึ่งพนักงานสามารถดำเนินการโดยคำนึงถึงสถานะสุขภาพของเขา ในกรณีที่ไม่มีงานที่ระบุหรือการปฏิเสธของพนักงานจากงานที่เสนอ สัญญาการจ้างงานจะถูกยกเลิกตามวรรค 7 ของส่วนแรกของข้อ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน

Evdokia Vasilyeva

ถ้าบริษัทลดวันทำงานควรติดต่อที่ไหน?

• คำตอบของทนายความ:

  ร้องเรียนได้ทุกที่ที่คุณต้องการ ... รหัสแรงงาน ข้อ 74. การเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีเพื่อรักษางานมีสิทธิ โดยคำนึงถึงความเห็นขององค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักและในลักษณะที่กำหนดโดยมาตรา 372 ของประมวลกฎหมายนี้สำหรับการนำข้อบังคับท้องถิ่นมาใช้เพื่อแนะนำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) งานนอกเวลา สัปดาห์ทำงานนานถึงหกเดือน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) ทำงานนอกเวลาสัปดาห์ต่อไป สัญญาการจ้างงานจะถูกยกเลิกตามข้อ 2 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 ของข้อนี้ รหัส. ในเวลาเดียวกันพนักงานจะได้รับการรับประกันและค่าตอบแทนที่เหมาะสม

  ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานในองค์กรหรือเทคโนโลยี ในกรณีที่ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานในองค์กรหรือเทคโนโลยี (การเปลี่ยนแปลงในอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต การปรับโครงสร้างการผลิต เหตุผลอื่นๆ) เงื่อนไขของสัญญาจ้าง ไม่สามารถบันทึกโดยฝ่ายต่างๆได้อนุญาตให้เปลี่ยนแปลงได้ตามความคิดริเริ่มของนายจ้างยกเว้นการเปลี่ยนหน้าที่แรงงานของพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา ตลอดจนเหตุผลที่จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยหลักปฏิบัตินี้ หากลูกจ้างไม่ตกลงที่จะทำงานตามเงื่อนไขใหม่ นายจ้างมีหน้าที่เป็นลายลักษณ์อักษรในการเสนองานอื่นให้แก่นายจ้าง (ทั้งตำแหน่งที่ว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง และตำแหน่งที่ว่างต่ำกว่าหรือต่ำกว่า - งานที่ได้รับค่าจ้าง) ซึ่งพนักงานสามารถดำเนินการโดยคำนึงถึงสถานะสุขภาพของเขา ในเวลาเดียวกันนายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่ระบุซึ่งเขามีในพื้นที่ที่กำหนดให้กับพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่เสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างแรงงานกำหนดไว้ ในกรณีที่ไม่มีงานที่ระบุหรือการปฏิเสธของพนักงานจากงานที่เสนอ สัญญาการจ้างงานจะถูกยกเลิกตามวรรค 7 ของส่วนแรกของข้อ 77 ของประมวลนี้ © ConsultantPlus, 1992-2013 ดังนั้น ในกรณีที่ถูกปฏิเสธ พนักงานจะถูกเลิกจ้างด้วยเหตุผลและถ้อยคำของมาตรา 77 2013 เมื่อเลิกจ้างตามเกณฑ์นี้ จะมีการจ่ายค่าเผื่อ: ศิลปะ 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย การจ่ายเงินชดเชยเป็นจำนวนสองสัปดาห์ของรายได้เฉลี่ยจะจ่ายให้กับพนักงานเมื่อสิ้นสุดสัญญาจ้างที่เกี่ยวข้องกับ: พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปเนื่องจากการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของ สัญญาจ้างกำหนดโดยคู่สัญญา (วรรค 7 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 77 ของประมวลกฎหมายนี้) © ConsultantPlus, 1992-2013 ดังนั้น: นายจ้างในสถานการณ์ที่เสนอมีสิทธิดังกล่าว ลูกจ้างสามารถถูกเลิกจ้างได้ในลักษณะที่ระบุไว้ข้างต้น การเลิกจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญาเป็นไปได้ในทุกสถานการณ์ ตำแหน่งของคุณไม่เป็นที่รู้จักและจำเป็นต้องคำนึงถึง: มาตรา 75 แรงงานสัมพันธ์เมื่อเปลี่ยนเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร, เปลี่ยนเขตอำนาจศาลขององค์กร, เมื่อเปลี่ยนเจ้าของทรัพย์สินขององค์กร, เจ้าของใหม่มีสิทธิ์บอกเลิกสัญญาจ้างงานกับหัวหน้าองค์กร, เจ้าหน้าที่และหัวหน้า นักบัญชีไม่เกินสามเดือนนับจากวันที่สิทธิความเป็นเจ้าของเกิดขึ้น การเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรไม่ได้เป็นพื้นฐานสำหรับการยกเลิกสัญญาจ้างงานกับพนักงานคนอื่น ๆ ขององค์กร สำหรับคำแนะนำที่มีคุณสมบัติเหมาะสม ฉันขอแนะนำให้คุณขอความช่วยเหลือจากทนายความ

Olga Ryabova

การเปลี่ยนสัญญาการจ้างงาน งาน. ภารกิจ ในเดือนเมษายน 2549 หนึ่งในทีมผู้ผลิตขององค์กรตัดสินใจเปลี่ยนไปใช้ระบบการเงินด้วยตนเอง หนึ่งในสมาชิกของกลุ่มปฏิเสธที่จะทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่ นายจ้างได้แจ้งให้เขาทราบถึงการเปลี่ยนไปใช้การจัดหาเงินทุนด้วยตนเองและการดำเนินมาตรการเพื่อการจ้างงานในเดือนมิถุนายน 2549 การบอกเลิกสัญญาจ้างกับพนักงาน การกระทำของนายจ้างถูกต้องตามกฎหมายหรือไม่? ปรับคำตอบของคุณ

• คำตอบของทนายความ:

  ถูกกฎหมาย. ตามศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย "ในการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญารวมถึงเหตุผลที่จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวนายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบเป็นลายลักษณ์อักษรไม่เกิน สองเดือน เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยหลักปฏิบัตินี้ หากลูกจ้างไม่ตกลงที่จะทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่ นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนองานอื่นให้กับนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร" "ในกรณีที่ไม่มีงานที่ระบุหรือลูกจ้างปฏิเสธงานที่เสนอ สัญญาการจ้างงาน ถูกยกเลิกตามวรรค 7 ของส่วนแรกของข้อ 77 ของประมวลกฎหมายนี้ " เซนต์. 77 ข้อ 7 ของส่วนที่ 1 เหตุผลในการบอกเลิกสัญญาจ้างคือ: พนักงานปฏิเสธที่จะทำงานต่อไปโดยเกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา (ส่วนที่สี่ของข้อ 74 ของหลักปฏิบัตินี้);

เกนนาดี้ ลาซาร์โก้

ลดเงินเดือนในตารางปกติได้ไหม????

• คำตอบของทนายความ:

  ในทางทฤษฎีสามารถลดระดับได้ แต่ในทางปฏิบัติทำได้ยากมาก นายจ้างสามารถทำได้สองวิธี: โดยข้อตกลงของคู่สัญญา (มาตรา 72 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) หรือโดยฝ่ายเดียว (มาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย) 1. เพื่อลดค่าจ้างตามข้อตกลงของคู่สัญญากับพนักงานแต่ละคน จำเป็นต้องสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างเป็นลายลักษณ์อักษร แต่โปรดทราบว่าวิธีนี้มีความเสี่ยงมาก นี่อาจทำให้ความสนใจในบริษัทของคุณเพิ่มขึ้นจากหน่วยงานตรวจสอบ การกระทำเหล่านี้จะถือว่าถูกกฎหมายหากการลดค่าจ้างเกิดจากเหตุผลอันสมควร และพนักงานลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมโดยไม่มีแรงกดดันใดๆ 2. เพื่อลดค่าจ้างเพียงฝ่ายเดียว ต้องปฏิบัติตามกฎที่กำหนดไว้ในมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในเงื่อนไขของสัญญาจ้างซึ่งกำหนดโดยคู่สัญญา ตลอดจนเหตุผลที่จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวล่วงหน้าไม่เกินสองเดือน กับพนักงานแต่ละคนที่ตกลงที่จะดำเนินการตามเงื่อนไขการชำระเงินใหม่ คุณต้องสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาการจ้างงาน และผู้ที่ไม่เห็นด้วยที่จะเสนองานใหม่ และเฉพาะในกรณีที่ไม่มีงานที่ระบุหรือพนักงานปฏิเสธงานที่เสนอ สัญญาการจ้างงานจะถูกยกเลิกตามวรรค 7 ของส่วนแรกของมาตรา 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

เกนนาดี ยาปารอฟ

อัตรานี้ลดลงเหลือ 0.1 หน่วย นี่เป็นการลดหรือเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานหรือไม่?

• คำตอบของทนายความ:

  หากมีการเปลี่ยนแปลงในตารางการรับพนักงาน เช่น ใน SR อัตราจะลดลงเหลือ 0.1 แสดงว่าเป็นการลดลง บางทีเนื้อหาจากนิตยสาร "ธุรกิจบุคลากร" (ฉบับที่ 3, 2009) อาจช่วยให้คุณเข้าใจได้: คำถาม งานนอกเวลาหรือลดขนาด? เพื่อลดต้นทุนด้านบุคลากร ฝ่ายบริหารของ บริษัท ตัดสินใจย้ายพนักงานบางส่วนไปทำงานนอกเวลา มีการเปลี่ยนแปลงตารางการรับพนักงานอย่างเหมาะสม พนักงานได้รับแจ้งว่าพวกเขาได้รับงานนอกเวลาสี่ชั่วโมง ดังนั้นค่าจ้างจึงลดลงครึ่งหนึ่ง ถูกกฎหมายแค่ไหน? คำตอบ. ลองคิดดูสิ มาดูกันว่าเกิดอะไรขึ้น: การลดตำแหน่งงานลงครึ่งหนึ่งหรือการจัดตั้งระบบการทำงานนอกเวลาสำหรับพนักงานบางคน เนื่องจากในกรณีนี้มีการแทนที่แนวคิด ดังนั้น หากมีการลดลง (สมมติว่าพนักงานห้าคนถูกลดอัตรา 0.5: มีพนักงาน 40 ตำแหน่งในตารางการรับพนักงาน จะกลายเป็น 37.5) พนักงานที่ตำแหน่งลดลงครึ่งหนึ่งควรได้รับแจ้งในลักษณะที่กำหนด ไม่เกี่ยวกับการโอนไปทำงานนอกเวลาและการลดตำแหน่งลง 0.5 อัตรา ตอนนี้หากไม่มีการลดจำนวนพนักงานลงและปัญหาการลดจำนวนค่าจ้างสำหรับพนักงาน (โดยลดชั่วโมงการทำงาน) ยังคงมีความเกี่ยวข้อง เราจะแจ้งให้พนักงานทราบเกี่ยวกับการแนะนำงานนอกเวลา อย่างไรก็ตาม การเปลี่ยนไปทำงานนอกเวลานั้นไม่ง่ายนัก ควรจำไว้ว่าฝ่ายเดียวตามมาตรา 74 ของประมวลกฎหมายแรงงานสามารถจัดตั้งระบอบการปกครองดังกล่าวได้เท่านั้น: เพื่อรักษางาน นั่นคือเป็นไปได้ก็ต่อเมื่อการเปลี่ยนแปลงในองค์กรหรือสภาพการทำงานทางเทคโนโลยีที่เกิดขึ้นในองค์กรคุกคามการเลิกจ้างคนงานจำนวนมาก โดยคำนึงถึงความเห็นขององค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งจากองค์กรสหภาพแรงงานหลัก นานถึงหกเดือน ประมวลกฎหมายแรงงานไม่ได้กำหนดงานนอกเวลา อย่างไรก็ตาม ตามมาตรา 93 ของประมวลกฎหมายแรงงาน ควรคำนึงถึงเวลานอกเวลา ซึ่งระยะเวลาน้อยกว่าชั่วโมงทำงานปกติที่กำหนดไว้สำหรับพนักงาน ตัวอย่างเช่น หากพนักงานทำงาน 5 วันต่อสัปดาห์โดยมีวันทำงาน 8 ชั่วโมง การแนะนำวันทำงาน 4 ชั่วโมงสำหรับเขา (โดยจ่ายตามสัดส่วนของเวลาทำงาน) จะเป็นการโอนไปยังส่วนหนึ่ง -เวลางาน. หากเขาถูกย้ายไปทำงานนอกเวลา วันทำงาน 4 ชั่วโมงจะเป็นบรรทัดฐานสำหรับเขา ดังนั้นคุณทำผิด ในกรณีของคุณ จำเป็นต้องแจ้งให้พนักงานแต่ละคนทราบเกี่ยวกับการลดเวลาพักครึ่งและเสนอโอนไปยังเวลาพักครึ่งที่เหลือ โดยระบุชั่วโมงทำงานและค่าจ้างใหม่

Ksenia Vorobieva

ปฏิเสธการแปล! กรุณาบอกวิธีการทำ? เพื่อนทำงานในเครือข่ายร้านค้า ร้านของเธอปิด .. ไม่มีการแจ้งเตือนเป็นเวลา 2 เดือนตามที่คาดไว้ ในสามสัปดาห์พวกเขานำกระดาษแผ่นหนึ่งซึ่งเขียนว่าตั้งแต่วันที่ 26 สิงหาคมมีการแปลโดยเกี่ยวข้องกับการปิดประเด็น และที่ไหนสำหรับตำแหน่งอะไรและเงินเดือนเท่าไหร่ไม่มีอะไรเขียน ไม่กี่วันต่อมาเธอได้รับงาน 4 งานทางปากทางโทรศัพท์ แต่ด้วยการโอนย้ายไปยังพื้นที่อื่น (จากภูมิภาคมอสโกวพวกเขาเสนอให้นั่งรถไปมอสโคว์) และลดระดับ (จากผู้ดูแลระบบเป็นผู้ขาย) และตามมาด้วยการสูญเสีย ในเงินเดือน แต่ไม่มีข้อเสนอเป็นลายลักษณ์อักษร และวันนี้พวกเขาเสนอที่จะเขียนคำแถลงเกี่ยวกับเจตจำนงเสรีของพวกเขาเอง เพราะเธอปฏิเสธที่จะแปลด้วยวาจา สิ่งที่ดีที่สุดที่จะทำในสถานการณ์นี้คืออะไร และควรเขียนข้อความดังกล่าวหรือไม่ ถ้าไม่ วิธีที่ดีที่สุดในการเขียนคืออะไร ช่วยฉันด้วย!! !

อะไรคือสาเหตุของการจากไป

• คำตอบของทนายความ:

  ทุกอย่างเลย? ดูประมวลกฎหมายแรงงาน มาตรา 77 เหตุทั่วไปในการบอกเลิกสัญญาจ้าง เหตุของการบอกเลิกสัญญาจ้างคือ 1) ข้อตกลงของคู่สัญญา (มาตรา 78 ของประมวลนี้) 2) การหมดอายุของสัญญาจ้าง (มาตรา 79 ของข้อนี้) ประมวลกฎหมาย) ยกเว้นกรณีที่ความสัมพันธ์ในการจ้างงานดำเนินต่อไปจริง ๆ และไม่มีฝ่ายใดเรียกร้องให้ยุติ 3) การบอกเลิกสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของพนักงาน (มาตรา 80 ของจรรยาบรรณนี้) 4) การบอกเลิกสัญญาจ้างที่ ความคิดริเริ่มของนายจ้าง (มาตรา 71 และ 81 ของประมวลกฎหมายนี้) 5) การโอนย้ายพนักงานตามคำร้องขอหรือด้วยความยินยอมจากเขาที่จะทำงานให้กับนายจ้างรายอื่นหรือโอนไปยังงานเลือก (ตำแหน่ง) 6) การปฏิเสธของพนักงานที่จะดำเนินการต่อ ทำงานกับการเปลี่ยนแปลงเจ้าของทรัพย์สินขององค์กรโดยมีการเปลี่ยนแปลงเขตอำนาจศาล (ผู้อยู่ใต้บังคับบัญชา) ขององค์กรหรือการปรับโครงสร้างองค์กร (มาตรา 75 ของประมวลกฎหมายนี้) 7) การปฏิเสธของพนักงานที่จะทำงานที่เกี่ยวข้องต่อไป มีการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา (ส่วนที่สี่ของข้อ 74 ของประมวลกฎหมายนี้) กฎหมายข้อบังคับของสหพันธรัฐรัสเซีย หรือการไม่มีงานที่เหมาะสมสำหรับนายจ้าง (ส่วนที่สามและสี่ของข้อ 73 ของหลักปฏิบัตินี้) 9) การที่ลูกจ้างปฏิเสธที่จะย้ายไปทำงานในพื้นที่อื่นร่วมกับนายจ้าง (ส่วนที่ 1 ของข้อ 72.1 ของหลักปฏิบัตินี้) 10) สถานการณ์ที่ไม่ขึ้นกับเจตจำนงของคู่สัญญา (มาตรา 83 ของหลักปฏิบัตินี้ ); 11) การละเมิดกฎสำหรับการทำสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยประมวลกฎหมายนี้หรือกฎหมายของรัฐบาลกลางอื่น ๆ หากการละเมิดนี้ไม่รวมถึงความเป็นไปได้ในการทำงานต่อไป (มาตรา 84 ของจรรยาบรรณนี้) ของนายจ้าง แรงงาน นายจ้างสามารถยกเลิกสัญญาได้ในกรณีต่อไปนี้: 1) การชำระบัญชีขององค์กรหรือการยุติกิจกรรมโดยผู้ประกอบการแต่ละราย 2) การลดจำนวนหรือพนักงานของพนักงานขององค์กรผู้ประกอบการแต่ละราย 3 ) ความไม่สอดคล้องกันของพนักงานที่มีตำแหน่งหรืองานที่ทำเนื่องจากคุณสมบัติไม่เพียงพอซึ่งได้รับการยืนยันจากผลการรับรอง เจ้าของทรัพย์สินขององค์กร (เกี่ยวกับหัวหน้าองค์กร เจ้าหน้าที่และหัวหน้าฝ่ายบัญชี) 5) พนักงานไม่ปฏิบัติงานซ้ำ ๆ โดยไม่มีเหตุผลที่ดีเกี่ยวกับหน้าที่แรงงานหากมีการลงโทษทางวินัย 6) การละเมิดหน้าที่แรงงานอย่างร้ายแรงเพียงครั้งเดียวโดยพนักงาน: ก) การขาดงานนั่นคือการขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดี ตลอดทั้งวันทำงาน (กะ) โดยไม่คำนึงถึงระยะเวลา (ของ) รวมถึงในกรณีที่ขาดงานโดยไม่มีเหตุผลที่ดีติดต่อกันเกินสี่ชั่วโมงในระหว่างวันทำงาน (กะ) ข) ลักษณะที่ปรากฏ ของพนักงานที่ทำงาน (ในที่ทำงานของเขาหรือในอาณาเขตขององค์กร - นายจ้างหรือสถานที่ซึ่งในนามของนายจ้าง ลูกจ้างต้องทำงานด้านแรงงาน) ในสภาพที่มีแอลกอฮอล์ สารเสพติด หรือพิษอื่นๆ ค) การเปิดเผยความลับที่ได้รับการคุ้มครองตามกฎหมาย (ของรัฐ การค้า ทางการ และอื่นๆ) ซึ่งกลายเป็นที่ทราบโดยพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติหน้าที่ด้านแรงงานของเขา รวมถึงการเปิดเผยข้อมูลส่วนบุคคลของพนักงานคนอื่น โดยคำตัดสินของศาลหรือคำตัดสินของ ผู้พิพากษา องค์กร เจ้าหน้าที่ผู้มีอำนาจพิจารณาคดีความผิดทางปกครอง

มาเรีย มิคาอิโลวา

คำถามกฎหมายแรงงาน. นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะย้ายพนักงานเป็นเวลาหนึ่งเดือนไปทำงานอื่นโดยไม่ได้รับความยินยอมจากเขาเนื่องจากการผลิตที่เกิดขึ้นจำเป็นต้องป้องกันความเสียหายต่อชิ้นส่วนในขณะที่รักษาค่าจ้างหรือไม่? ยิ่งไปกว่านั้นการเลิกจ้างพนักงานจะถูกกฎหมายหรือไม่หากเขาไม่ไปทำงานเนื่องจากความขัดแย้งในการแปล ???

• คำตอบของทนายความ:

  ในกรณีที่มีความจำเป็นในการผลิต ฝ่ายธุรการมีสิทธิที่จะย้ายพนักงานของตนไปทำงานอื่นได้ชั่วคราวไม่เกินหนึ่งเดือน แม้ว่าการโอนดังกล่าวจะไม่เป็นไปตามเงื่อนไขของสัญญาจ้างก็ตาม สิ่งนี้ระบุไว้ในมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย บทความเดียวกันนี้แสดงรายการกรณีความจำเป็นในการผลิต หมายเหตุ: รายการนี้ครบถ้วนสมบูรณ์ ในขณะเดียวกัน ควรเน้นย้ำว่าข้อกำหนดเบื้องต้นสำหรับการจำแนกเหตุผลเฉพาะตามความจำเป็นในการผลิตคือความเฉพาะตัวและลักษณะที่ไม่คาดฝัน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การเคลื่อนย้ายชั่วคราวจะได้รับอนุญาตเพื่อป้องกันภัยพิบัติ อุบัติเหตุ หรือภัยธรรมชาติ รวมทั้งเพื่อขจัดผลที่ตามมา นอกจากนี้ คุณสามารถโอนย้ายพนักงานเพื่อป้องกันอุบัติเหตุ การหยุดทำงาน หรือเพื่อทดแทนพนักงานที่หายไป นอกจากนี้ ประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียยังกำหนดข้อ จำกัด หลายประการเกี่ยวกับการถ่ายโอนชั่วคราว ประการแรกการถ่ายโอนดังกล่าวเป็นไปได้เฉพาะภายในองค์กรที่พนักงานได้ทำสัญญาจ้างงาน ประการที่สอง ค่าจ้างในงานใหม่ไม่ควรต่ำกว่ารายได้เฉลี่ยในตำแหน่งเดิม ประการที่สามไม่ควรห้ามงานที่พนักงานถูกถ่ายโอนด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ และสุดท้าย ดังที่เราได้กล่าวไปแล้ว เป็นไปได้ที่จะย้ายพนักงานไปทำงานอื่นเป็นการชั่วคราวเป็นระยะเวลาไม่เกินหนึ่งเดือนในระหว่างปีปฏิทิน ในการโอนย้ายพนักงานไปทำงานอื่นชั่วคราว ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากพนักงาน อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้ใช้ไม่ได้กับกรณีที่งานใหม่มีคุณสมบัติต่ำกว่า ที่นี่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานสำหรับการถ่ายโอนดังกล่าว โอนเงินเดือนไปทำงานอื่น การถ่ายโอน การโอนย้ายไปยังงานอื่น - การเปลี่ยนแปลงอย่างถาวรหรือชั่วคราวในการทำงานของพนักงานและ (หรือ) หน่วยโครงสร้างที่พนักงานทำงาน (หากมีการระบุหน่วยโครงสร้างไว้ในสัญญาจ้างงาน) ในขณะที่ยังคงทำงานต่อไป นายจ้างตลอดจนโอนไปทำงานในพื้นที่อื่นกับนายจ้าง การโอนย้ายไปยังงานอื่นจะได้รับอนุญาตก็ต่อเมื่อได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงาน ยกเว้นกรณีที่กำหนดไว้ในส่วนที่สองและสามของข้อ 72.2 ของหลักจรรยาบรรณนี้ เมื่อมีการร้องขอเป็นลายลักษณ์อักษรจากพนักงานหรือได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษร พนักงานอาจถูกย้ายไปทำงานถาวรกับนายจ้างรายอื่น ในกรณีนี้ สัญญาการจ้างงานในสถานที่ทำงานเดิมจะถูกยกเลิก (วรรค 5 ของส่วนแรกของข้อ 77 ของหลักจรรยาบรรณนี้) ไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมจากลูกจ้างในการย้ายเขาจากนายจ้างคนเดียวกันไปยังสถานที่ทำงานอื่นไปยังหน่วยโครงสร้างอื่นที่ตั้งอยู่ในพื้นที่เดียวกัน โดยมอบหมายให้เขาทำงานในกลไกหรือหน่วยงานอื่น หากสิ่งนี้ไม่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในข้อกำหนด ของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา มาตรา 306 การเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาโดยนายจ้าง ห้ามมิให้โอนและย้ายพนักงานไปทำงานที่มีข้อห้ามสำหรับเขาด้วยเหตุผลด้านสุขภาพ นายจ้าง - บุคคลจะต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ในข้อกำหนดของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาล่วงหน้าอย่างน้อย 14 วันตามปฏิทิน ในเวลาเดียวกันนายจ้าง - บุคคลที่เป็นผู้ประกอบการรายบุคคลมีสิทธิที่จะเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาเฉพาะในกรณีที่ไม่สามารถรักษาเงื่อนไขเหล่านี้ได้ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยี ( ส่วนที่หนึ่งของมาตรา 74 ของประมวลนี้)

ในกรณีที่ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในองค์กรหรือสภาพการทำงานทางเทคโนโลยี (การเปลี่ยนแปลงทางวิศวกรรมและเทคโนโลยีการผลิต การปรับโครงสร้างของการผลิต เหตุผลอื่นๆ) ไม่สามารถบันทึกเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาได้ เปลี่ยนแปลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ยกเว้นการเปลี่ยนแปลงหน้าที่การทำงานของลูกจ้าง

นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา ตลอดจนเหตุผลที่จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยหลักปฏิบัตินี้

หากลูกจ้างไม่ตกลงที่จะทำงานตามเงื่อนไขใหม่ นายจ้างมีหน้าที่เป็นลายลักษณ์อักษรในการเสนองานอื่นให้แก่นายจ้าง (ทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง และตำแหน่งที่ว่างต่ำกว่าหรือต่ำกว่า- งานที่ได้รับค่าจ้าง) ซึ่งพนักงานสามารถดำเนินการโดยคำนึงถึงสถานะสุขภาพของเขา ในเวลาเดียวกันนายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่ระบุซึ่งเขามีในพื้นที่ที่กำหนดให้กับพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่เสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างแรงงานกำหนดไว้

ในกรณีที่ไม่มีงานที่ระบุหรือการปฏิเสธของพนักงานจากงานที่เสนอ สัญญาการจ้างงานจะถูกยกเลิกตามวรรค 7 ของส่วนแรกของข้อ 77 ของประมวลนี้

ในกรณีที่เหตุผลที่ระบุไว้ในส่วนที่หนึ่งของบทความนี้อาจนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก นายจ้างมีสิทธิที่จะรักษางาน โดยคำนึงถึงความเห็นขององค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งจากองค์กรสหภาพแรงงานหลัก และในลักษณะที่กำหนดโดยมาตรา 372 ของประมวลกฎหมายนี้ เพื่อนำข้อบังคับท้องถิ่นมาใช้ แนะนำการทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) สัปดาห์การทำงานนอกเวลาสูงสุดหกเดือน

หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) ทำงานนอกเวลาสัปดาห์ต่อไป สัญญาการจ้างงานจะถูกยกเลิกตามข้อ 2 ของส่วนที่หนึ่งของข้อ 81 ของหลักปฏิบัตินี้ ในเวลาเดียวกันพนักงานจะได้รับการรับประกันและค่าตอบแทนที่เหมาะสม

การยกเลิกการทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) ระบอบการทำงานนอกเวลาในสัปดาห์ก่อนหน้าระยะเวลาที่จัดตั้งขึ้นนั้นดำเนินการโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นขององค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งจากองค์กรสหภาพแรงงานหลัก .

การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาซึ่งแนะนำตามบทความนี้ไม่ควรทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับข้อตกลงร่วมกันและข้อตกลง

ความเห็นเกี่ยวกับมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

1. นายจ้างมีสิทธิ์ที่จะเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานแต่เพียงฝ่ายเดียวหากมีเงื่อนไขต่อไปนี้รวมกัน: 1) มีการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานในองค์กรหรือเทคโนโลยี เช่น มีการเปลี่ยนแปลงเทคนิคและเทคโนโลยีการผลิต ฯลฯ; 2) ในส่วนนี้ไม่สามารถรักษาข้อกำหนดก่อนหน้าของสัญญาการจ้างงานได้ 3) การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างไม่ใช้กับ: อาชีพ, พิเศษ, ตำแหน่ง, คุณสมบัติ, ประเภทเฉพาะของงานที่ได้รับมอบหมาย; 4) ลูกจ้างได้รับแจ้งจากนายจ้างเป็นลายลักษณ์อักษรไม่เกิน 2 เดือน เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำลังจะมีขึ้น 5) เหตุผลในการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานนั้นมอบให้กับพนักงาน 6) การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างไม่ทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเทียบกับข้อตกลงร่วมกัน ข้อตกลง

2. หากลูกจ้างไม่ตกลงที่จะเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน นายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนองานว่างอื่นเป็นลายลักษณ์อักษรแก่เขา หากพนักงานตกลงที่จะทำงานอื่น ๆ การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขที่เหมาะสมจะทำในสัญญาจ้างงานของเขาตามข้อตกลงของคู่สัญญา

3. นายจ้างมีหน้าที่เสนอตำแหน่งงานว่างในพื้นที่อื่น ๆ หากมีการกำหนดไว้ในข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างงาน

4. ในกรณีที่ไม่มีงานที่ระบุหรือการปฏิเสธของพนักงานจากงานที่เสนอ สัญญาการจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามวรรค 7 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 ทีเค.

5. เมื่อแนะนำระบบการทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) สัปดาห์การทำงานนอกเวลาตลอดจนเมื่อการผลิตถูกระงับ นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งเจ้าหน้าที่บริการจัดหางานเป็นลายลักษณ์อักษรภายใน 3 วันทำการหลังจากวันที่ การตัดสินใจที่จะดำเนินมาตรการที่เกี่ยวข้อง (มาตรา 25 ของกฎหมายของสหพันธรัฐรัสเซีย 19 เมษายน 2534 N 1032-1 "ในการจ้างงานในสหพันธรัฐรัสเซีย")

ในกรณีที่ด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงในองค์กรหรือสภาพการทำงานทางเทคโนโลยี (การเปลี่ยนแปลงทางวิศวกรรมและเทคโนโลยีการผลิต การปรับโครงสร้างของการผลิต เหตุผลอื่นๆ) ไม่สามารถบันทึกเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาได้ เปลี่ยนแปลงตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง ยกเว้นการเปลี่ยนแปลงหน้าที่การทำงานของลูกจ้าง

นายจ้างมีหน้าที่ต้องแจ้งให้ลูกจ้างทราบเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา ตลอดจนเหตุผลที่จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน เว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยหลักปฏิบัตินี้

หากลูกจ้างไม่ตกลงที่จะทำงานตามเงื่อนไขใหม่ นายจ้างมีหน้าที่เป็นลายลักษณ์อักษรในการเสนองานอื่นให้แก่นายจ้าง (ทั้งตำแหน่งว่างหรืองานที่สอดคล้องกับคุณสมบัติของลูกจ้าง และตำแหน่งที่ว่างต่ำกว่าหรือต่ำกว่า- งานที่ได้รับค่าจ้าง) ซึ่งพนักงานสามารถดำเนินการโดยคำนึงถึงสถานะสุขภาพของเขา ในเวลาเดียวกันนายจ้างมีหน้าที่ต้องเสนอตำแหน่งงานว่างทั้งหมดที่ตรงตามข้อกำหนดที่ระบุซึ่งเขามีในพื้นที่ที่กำหนดให้กับพนักงาน นายจ้างมีหน้าที่เสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่น หากข้อตกลงร่วม ข้อตกลง สัญญาจ้างแรงงานกำหนดไว้

ในกรณีที่ไม่มีงานที่ระบุหรือการปฏิเสธของพนักงานจากงานที่เสนอ สัญญาการจ้างงานจะถูกยกเลิกตามวรรค 7 ของส่วนแรกของมาตราของประมวลกฎหมายนี้

ในกรณีที่เหตุผลที่ระบุไว้ในส่วนที่หนึ่งของบทความนี้อาจนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก นายจ้างมีสิทธิที่จะรักษางาน โดยคำนึงถึงความเห็นขององค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งจากองค์กรสหภาพแรงงานหลัก และในลักษณะที่กำหนดโดยบทความของหลักปฏิบัตินี้ เพื่อนำข้อบังคับท้องถิ่นมาใช้ ให้แนะนำการทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) สัปดาห์การทำงานนอกเวลาเป็นเวลาสูงสุดหกเดือน

หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) ทำงานนอกเวลาสัปดาห์ต่อไป สัญญาจ้างงานจะถูกยกเลิกตามข้อ 2 ของส่วนที่หนึ่งของข้อบัญญัตินี้ ในเวลาเดียวกันพนักงานจะได้รับการรับประกันและค่าตอบแทนที่เหมาะสม

การยกเลิกการทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) ระบอบการทำงานนอกเวลาในสัปดาห์ก่อนหน้าระยะเวลาที่จัดตั้งขึ้นนั้นดำเนินการโดยนายจ้างโดยคำนึงถึงความเห็นขององค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งจากองค์กรสหภาพแรงงานหลัก .

การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาซึ่งแนะนำตามบทความนี้ไม่ควรทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับข้อตกลงร่วมกันและข้อตกลง

ความเห็นเกี่ยวกับศิลปะ 74 รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

1. การเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญา (ยกเว้นการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่แรงงานของพนักงาน) เป็นไปได้เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงในองค์กรหรือสภาพการทำงานทางเทคโนโลยีโดยนายจ้างโดยมีการแจ้งล่วงหน้าเป็นลายลักษณ์อักษร แจ้งให้พนักงานทราบล่วงหน้าไม่เกินสองเดือน หากพนักงานไม่เห็นด้วยกับสภาพการทำงานใหม่และไม่มีตำแหน่งว่างสำหรับเขา (รวมถึงค่าจ้างที่ต่ำกว่า) โดยคำนึงถึงสถานะสุขภาพของพนักงานหรือพนักงานปฏิเสธงานที่เสนอ ความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะสิ้นสุดลงตามวรรค 7 ของส่วนที่ 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงาน (ดูคำอธิบายของบทความนี้)3. เกณฑ์สำหรับการเลิกจ้างจำนวนมากซึ่งพนักงานจะต้องได้รับการค้ำประกันและค่าชดเชยที่เหมาะสมนั้นถูกกำหนดไว้ในข้อตกลงภาคส่วน (ระหว่างภาคส่วน) และ (หรือ) โดยคำนึงถึงบทบัญญัติที่กำหนดโดยพระราชกฤษฎีกาของคณะรัฐมนตรี - รัฐบาล ของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 5 กุมภาพันธ์ พ.ศ. 2536 N 99 "ในการจัดระเบียบการทำงานเพื่อส่งเสริมการจ้างงานในเงื่อนไขของการเปิดตัวจำนวนมาก" (SAPP. 1993. N 7. Art. 564)4. การเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาตามกฎของศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานไม่ควรทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับข้อตกลงร่วมกัน ข้อตกลง

การพิจารณาคดีตามมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การพิจารณาของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 15 ธันวาคม 2547 N 46-Г04-22

เพื่อตอบสนองความต้องการของพนักงานอัยการ ศาลดำเนินการต่อจากข้อเท็จจริงที่ว่าบรรทัดฐานที่โต้แย้งของกฎหมายของภูมิภาค Samara ขัดแย้งกับบทความ ,,, ของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย หน่วยงานของรัฐของภูมิภาค Samara มีอำนาจเกินอำนาจของพวกเขาใน ขอบเขตของกฎระเบียบด้านแรงงานสัมพันธ์และโดยการแนะนำข้อ จำกัด เพิ่มเติมที่เกี่ยวข้องกับความเป็นไปไม่ได้ที่จะเลิกจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้างและโอนไปยังงานอื่นโดยเจ้าหน้าที่ที่ได้รับการเลือกตั้งจากสภานิติบัญญัติของสหพันธรัฐรัสเซีย หน่วยงานของรัฐบาลกลาง

การพิจารณาของศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 19 กุมภาพันธ์ 2547 N 54-O

ส่วนของข้อแรกของรหัสแรงงาน

สหพันธรัฐรัสเซีย

ศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียประกอบด้วยประธาน V.D. Zorkin ผู้พิพากษา M.V. บาเกลีย, N.S. บอนดาร์ จอร์เจีย Gadzhieva, Yu.M. ดานิโลวา, แอล.เอ็ม. Zharkova, G.A. Zhilina, S.M. Kazantseva, M.I. Kleandrov, A.L. โคโนโนวา, L.O. Krasavchikova, V.O. Lucina, N.V. Selezneva, A.Ya. พลัม, วี.จี. Strekozova, โอ.เอส. โคกฮรียาโควา, วท.บ. Ebzeeva, V. G. ยาโรสลาฟต์เซฟ,

มติของรัฐสภาของศาลอนุญาโตตุลาการสูงสุดของสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 19 เมษายน 2548 N 13591/04 ในกรณี N A71-115 / 2004-A6

เป็นไปตามใบสมัคร, ศาล, นำโดยบทบัญญัติของข้อ 7 ของบทความ 3, วรรค 2 ของบทความ 265, บทความ 252 และ 270 ของรหัสภาษีของสหพันธรัฐรัสเซีย (ต่อไปนี้จะเรียกว่ารหัส), บทความของรหัสแรงงาน ของสหพันธรัฐรัสเซียได้ข้อสรุปว่ามีการหยุดทำงานเนื่องจากเหตุผลด้านการผลิตภายใน เกี่ยวกับเศรษฐกิจ เหตุผลของค่าใช้จ่ายในการจ่ายเงินสำหรับการหยุดทำงาน และการใช้วรรค 2 ของมาตรา 265 ของประมวลกฎหมายไม่ได้ขึ้นอยู่กับเหตุผล สำหรับการหยุดทำงานและไม่เกี่ยวข้องกับเกณฑ์ความผิด

การพิจารณาของศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 15 เมษายน 2551 N 217-O-O

ในการร้องเรียนต่อศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย I.A. Livintsev โต้แย้งความชอบด้วยรัฐธรรมนูญของบทบัญญัติในส่วนแรกของมาตราของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย (ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมซึ่งมีผลบังคับใช้ก่อนที่กฎหมายของรัฐบาลกลางจะมีผลใช้บังคับเมื่อวันที่ 30 มิถุนายน 2549 N 90-FZ) ซึ่งอนุญาต นายจ้างมีสิทธิในการโอนย้ายพนักงานไปทำงานอื่นในองค์กรเดียวกันชั่วคราว ในกรณีที่มีความจำเป็นในการดำเนินงาน ตามที่ผู้สมัครระบุ บทบัญญัติทางกฎหมายนี้ละเมิดสิทธิของเขาที่รับประกันโดยมาตรา 37 (ส่วนที่ 1 และ 2) ของรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย

การพิจารณาของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 31 ตุลาคม 2551 N 25-B08-9

ในการแก้ไขข้อพิพาทและปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อเรียกร้องเกี่ยวกับการคืนสถานะของ D., K., B., P., E. ศาลดำเนินการต่อจากข้อเท็จจริงที่ว่าโจทก์ภายในระยะเวลาสองเดือนที่กำหนดไว้ในบทความ ของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียคุ้นเคยกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นโดยคู่สัญญาในเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน (การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างของโรงพยาบาล Akhtuba Central District) ดังนั้นนายจ้างจึงปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างตาม กับบทความและข้อ 7 ของบทความของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

การพิจารณาของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 07.05.2010 N 51-B10-1

ตามส่วนที่ 5 ของบทความของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียในกรณีที่เหตุผลที่ระบุไว้ในส่วนที่หนึ่งของบทความนี้อาจนำไปสู่การเลิกจ้างพนักงานจำนวนมาก นายจ้างมีสิทธิที่จะบันทึกงานเพื่อรักษา โดยคำนึงถึงความเห็นขององค์กรที่ได้รับการเลือกตั้งขององค์กรสหภาพแรงงานหลักและในลักษณะที่กำหนดมาตรา 372 ของประมวลนี้สำหรับการนำข้อบังคับท้องถิ่นมาใช้ ให้แนะนำการทำงานนอกเวลา (กะ) และ (หรือ) สัปดาห์การทำงานนอกเวลาขึ้นไป ถึงหกเดือน

การตัดสินของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 29 ตุลาคม 2552 N 25-В09-23

การแก้ไขข้อพิพาทและการปฏิเสธที่จะปฏิบัติตามข้อเรียกร้อง Golovashchenko H.V., Gyulalieva I.V., Pestrikova L.N., Karkaus T.F. ในแง่ของการคืนสถานะให้พวกเขาในที่ทำงาน การเรียกเก็บเงินสำหรับการขาดงานที่ถูกบังคับและการชดเชยสำหรับความเสียหายที่ไม่ใช่ตัวเงิน ศาลดำเนินการต่อจากความจริงที่ว่าโจทก์ภายในระยะเวลาสองเดือนที่กำหนดโดยบทความของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ทำความคุ้นเคยกับการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญา (การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างของ MUZ " Akhtubinsk Central District Hospital") ดังนั้นนายจ้างจึงปฏิบัติตามขั้นตอนการเลิกจ้างตามข้อและข้อ 7 บทความของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

พระราชกฤษฎีกาของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซีย 08.06.2011 N 12PV11

รัฐสภาของศาลเมืองมอสโกได้ยกเลิกคำตัดสินของศาลที่เกิดขึ้นในคดีนี้และมีผลใช้บังคับทางกฎหมาย ไม่ได้ระบุว่าอะไรถือเป็นการละเมิดบรรทัดฐานของกฎหมายสาระสำคัญหรือขั้นตอนที่กระทำโดยศาลที่ระบุและทำหน้าที่เป็น พื้นฐานสำหรับการยกเลิกไม่ได้ให้ข้อโต้แย้งที่เหมาะสมเพื่อพิสูจน์ความจำเป็นในการตัดสินใจยกเลิกและ จำกัด ตัวเองไว้เฉพาะการอ้างถึงบทบัญญัติของมาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและข้อสรุปว่าในความเป็นจริงแล้ว การทำงานของแรงงาน โจทก์มีการเปลี่ยนแปลงและไม่ใช่การเปลี่ยนแปลงในเงื่อนไขของสัญญาจ้างที่กำหนดโดยคู่สัญญาซึ่งเกี่ยวข้องกับการถ่ายโอนโดยไม่ได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากเธอ

การพิจารณาของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 22 เมษายน 2554 N 5-B11-28

การยกเลิกคำตัดสินของศาลที่มีขึ้นในคดีปัจจุบัน รัฐสภาของศาลเมืองมอสโก ซึ่งอ้างถึงบทบัญญัติของมาตรา 72.1 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย สรุปว่าสถานการณ์ที่ศาลกำหนดขึ้นเพื่อแจ้งให้ Kalinina AND.Yew นายจ้างที่จะโอนย้ายไปยังตำแหน่งอื่นในตอนแรกถือว่ามีการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่แรงงานของเธอ ดังนั้นการโอนดังกล่าวสามารถทำได้โดยได้รับความยินยอมเป็นลายลักษณ์อักษรจากเธอเท่านั้น ซึ่งในกรณีนี้จะไม่ได้รับ ข้อสรุปของศาลชั้นต้นตามความเห็นของรัฐสภาของศาลเมืองมอสโกนั้นขึ้นอยู่กับการตีความที่ไม่ถูกต้องและการใช้กฎหมายสาระสำคัญกับความสัมพันธ์ทางกฎหมายที่มีอยู่ซึ่งเป็นการละเมิดกฎหมายสาระสำคัญที่ส่งผลกระทบต่อ ผลแห่งคดีซึ่งอาศัยอำนาจตามความในมาตรา 387 แห่งประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งของสหพันธรัฐรัสเซียเป็นพื้นฐานสำหรับการยกเลิกคำตัดสินของศาลโดยวิธีการควบคุม

การตัดสินของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 20/06/2550 N 32-Г07-6

ในเรื่องนี้ ศาลพิจารณาอย่างถูกต้องว่าบทบัญญัติของวรรค 2 ของการแก้ปัญหาของรัฐบาลในภูมิภาค Saratov ซึ่งโต้แย้งโดยพนักงานอัยการนั้นขัดแย้งกับข้อกำหนดของบทความแห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ตามที่นายจ้าง มีหน้าที่ต้องแจ้งให้พนักงานทราบถึงการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญารวมถึงเหตุผลที่จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวเป็นลายลักษณ์อักษรไม่เกินสองเดือนเว้นแต่จะกำหนดไว้เป็นอย่างอื่นโดยจรรยาบรรณนี้

การพิจารณาของศาลรัฐธรรมนูญแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 29 กันยายน 2554 N 1165-O-O

ส่วนที่หนึ่งของมาตราของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย โดยเป็นข้อยกเว้นของกฎทั่วไปเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานที่กำหนดโดยคู่สัญญาโดยข้อตกลงของคู่สัญญาเท่านั้น (มาตรา 72 ของรหัสนี้) ความเป็นไปได้ ของการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขดังกล่าวฝ่ายเดียวโดยนายจ้างในขณะเดียวกันก็จำกัดสิทธินี้ของนายจ้างเฉพาะในกรณีที่เป็นไปไม่ได้ที่จะรักษาเงื่อนไขก่อนหน้านี้เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานในองค์กรหรือเทคโนโลยี ในเวลาเดียวกันผู้บัญญัติกฎหมายในบทความเดียวกันของประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียได้กำหนดการรับประกันให้กับพนักงานในกรณีที่นายจ้างมีการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขของสัญญาจ้างงานฝ่ายเดียว: การห้ามเปลี่ยนฟังก์ชันแรงงาน ของพนักงาน (ส่วนที่หนึ่ง); การกำหนดระยะเวลาขั้นต่ำในการแจ้งพนักงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้น (ส่วนที่สอง) ภาระผูกพันของนายจ้างในกรณีที่ลูกจ้างไม่ตกลงที่จะทำงานในเงื่อนไขใหม่ ให้เสนองานอื่นที่มีอยู่เป็นลายลักษณ์อักษรซึ่งลูกจ้างสามารถดำเนินการได้โดยคำนึงถึงสภาวะสุขภาพของตน (ส่วนที่สาม) ข้อห้ามในการทำให้ตำแหน่งของพนักงานแย่ลงเมื่อเปรียบเทียบกับข้อตกลงร่วมที่กำหนดไว้ ข้อตกลงเมื่อเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างงาน (ตอนที่แปด)

ฉันขอให้คุณชี้แจงความถูกต้องของการปฏิบัติตามขั้นตอนการเปลี่ยนเงื่อนไขของสัญญาจ้างตามความคิดริเริ่มของนายจ้าง สถานการณ์: เนื่องจากความจำเป็นในการเพิ่มประสิทธิภาพงานซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กรภายใน นายจ้างตัดสินใจให้พนักงานบางคน (พนักงานสายงานในคนเดียว - เลขานุการฝ่ายบุคคลและวิศวกรฝ่ายสนับสนุนด้านเทคนิค) ลดชั่วโมงการทำงาน ลบฟังก์ชันบางอย่างที่ ตอนนี้ไม่จำเป็นต้องดำเนินการลดค่าจ้างตามสัดส่วน เท่าที่ฉันเข้าใจ มาตรการเหล่านี้อยู่ภายใต้ศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียและต้องปฏิบัติตามขั้นตอนที่ชัดเจน ประการแรก นายจ้างต้องแจ้งเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงลายเซ็นล่วงหน้าอย่างน้อยสองเดือน ซึ่งเงื่อนไขใหม่ไม่สามารถแนะนำได้ ประการที่สอง พนักงานต้องตกลงหรือไม่เห็นด้วยกับการทำงานในเงื่อนไขใหม่ คำถามที่นี่คือต้องใช้เวลานานแค่ไหนกว่าที่พนักงานจะให้ความยินยอม? หากพนักงานยินยอมจะสามารถลงนามในภาคผนวกใดได้บ้าง ข้อตกลงในสัญญาจ้าง - ทันทีที่ได้รับความยินยอมหรือหลังจากสองเดือนนี้? หากพนักงานไม่เห็นด้วย เขาสามารถ (และควร) ถูกไล่ออกภายใต้มาตราการลดพนักงานโดยจ่ายผลประโยชน์ทั้งหมด คำถามคือ การเลิกจ้างในกรณีนี้จะใช้เวลานานแค่ไหน? ทันทีหรือหลังจากสองเดือน หรือในเวลาอื่น?

คำตอบ

การเปลี่ยนแปลงสัญญาจ้างด้วยเหตุผลที่เกี่ยวข้องกับการเปลี่ยนแปลงสภาพการทำงานในองค์กรหรือเทคโนโลยี ได้แก่:

• การเปลี่ยนแปลงอุปกรณ์และเทคโนโลยีการผลิต เช่น การแนะนำอุปกรณ์ใหม่ กฎระเบียบทางเทคนิค ซึ่งนำไปสู่การลดภาระงานของพนักงาน ตลอดจนการเปลี่ยนแปลงกฎสำหรับอุปกรณ์ในการดำเนินงาน การปรับปรุงสถานที่ทำงาน ();
• การปรับโครงสร้างของการผลิต ตัวอย่างเช่น การยกเว้นขั้นตอนใด ๆ ของกระบวนการผลิต การแนะนำระบอบแรงงานใหม่ การเปลี่ยนแปลงระบบค่าตอบแทนในองค์กรโดยรวม ระบบการปันส่วนแรงงาน การกระจายงานและพื้นที่ความรับผิดชอบระหว่างโครงสร้าง หน่วยงาน;

• การเปลี่ยนแปลงอื่น ๆ ในสภาพการทำงานขององค์กรหรือเทคโนโลยีที่นำไปสู่การลดภาระงานของพนักงาน

ในเวลาเดียวกันห้ามมิให้เปลี่ยนหน้าที่การทำงานของพนักงาน

พนักงานต้องตอบกลับและลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมภายในสองเดือนนับจากวันที่ได้รับแจ้ง ไม่มีกำหนดเวลาอื่นใดตามกฎหมาย

หากข้อตกลงเพิ่มเติมไม่ได้ดำเนินการในเวลาที่เหมาะสม แต่พนักงานยังคงทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่หลังจากแจ้งการเปลี่ยนแปลง หมายความว่าพนักงานได้ตกลงตามจริงในการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว ความถูกต้องตามกฎหมายของแนวทางนี้ได้รับการยืนยันโดยศาล (ดูตัวอย่าง)

หากพนักงานไม่ตกลงที่จะทำงานในเงื่อนไขใหม่ องค์กรมีหน้าที่ต้องเสนองานอื่นให้เขา รวมถึงงานที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่าและต่ำกว่า หากองค์กรมีตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสม คุณต้องเสนอตำแหน่งงานว่างของพนักงานที่นายจ้างมีอยู่ในพื้นที่เท่านั้น จำเป็นต้องเสนอตำแหน่งงานว่างในท้องถิ่นอื่นเฉพาะในกรณีที่มีข้อตกลงร่วมกัน (แรงงาน) ข้อตกลงอื่น ๆ ขั้นตอนนี้ประดิษฐานอยู่ในส่วนหนึ่งของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานในเงื่อนไขใหม่หรือไม่มีตำแหน่งงานว่างที่เหมาะสมในองค์กร สัญญาจ้างงานอาจถูกยกเลิกได้:

• สำหรับการลดลงตามวรรค 1 ของศิลปะ 81 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพร้อมการจ่ายค่าชดเชยทั้งหมด - หากเรากำลังพูดถึงการเปลี่ยนระบอบการทำงานกล่าวคือการแนะนำระบอบการปกครองที่ไม่สมบูรณ์ (ส่วนหนึ่งของมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)
• ที่เกี่ยวข้องกับการปฏิเสธที่จะทำงานต่อในเงื่อนไขใหม่ตามวรรค 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซียพร้อมกับการจ่ายค่าชดเชย - ในกรณีอื่น ๆ ทั้งหมด (ส่วนหนึ่งของมาตรา 178 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างเนื่องจากการปฏิเสธที่จะทำงานต่อในเงื่อนไขใหม่ได้ต่อเมื่อพ้นกำหนดสองเดือนนับจากวันที่ได้รับแจ้งการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดในสัญญาจ้าง กฎหมายไม่ได้ให้ความเป็นไปได้ในการเลิกจ้างก่อนกำหนด ตำแหน่งที่คล้ายกันนี้สะท้อนให้เห็นและยืนยันโดยการพิจารณาคดี ดูตัวอย่างเช่น . ตัวเลือกเดียวคือการตกลงกับพนักงานและจัดการเลิกจ้างก่อนหน้านี้ แต่บนพื้นฐานที่แตกต่างกัน เช่น ตามข้อตกลงของคู่สัญญา โดยจ่ายค่าชดเชยเป็นจำนวนที่น่าสนใจ

ยกเลิกเนื่องจากการปฏิเสธที่จะทำงานต่อในเงื่อนไขใหม่ตามวรรค 1 ของศิลปะ 77 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย พนักงานสามารถ:

• ที่ถูกห้ามไม่ให้ถูกไล่ออกตามความคิดริเริ่มขององค์กร
• ซึ่งอยู่ระหว่างลาพักร้อนหรือลาป่วยเมื่อครบกำหนดเวลาแจ้งล่วงหน้าสองเดือน

เมื่อลูกจ้างถูกเลิกจ้างเนื่องจากถูกปฏิเสธการทำงานภายใต้เงื่อนไขใหม่ นายจ้างในกรณีที่มีข้อพิพาทกับลูกจ้างต้องมีหลักฐานยืนยันว่าการเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดในสัญญาจ้างเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงองค์กรหรือ สภาพการทำงานทางเทคโนโลยี สิ่งนี้ระบุไว้ในวรรคของมติของ Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation ลงวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 หากนายจ้างไม่สามารถแสดงหลักฐานดังกล่าวและเชื่อมโยงหลักฐานดังกล่าวกับหลักฐานอื่นได้ การเปลี่ยนแปลงข้อกำหนดของ สัญญาจ้างงาน และด้วยเหตุนี้การเลิกจ้างพนักงานที่ปฏิเสธที่จะทำงานต่อในเงื่อนไขใหม่อาจถือว่าผิดกฎหมาย ศาลยังชี้ไปที่สิ่งนี้ด้วย ตัวอย่างเช่น

เหตุผลสำหรับตำแหน่งนี้ระบุไว้ด้านล่างในเอกสารของ "Systems Lawyer" , “ระบบงานบุคคล”.

« ความคิดริเริ่มของนายจ้าง

นายจ้างสามารถสร้างระบอบการทำงานนอกเวลาด้วยความคิดริเริ่มของตนเองได้หรือไม่

การจัดตั้งระบอบการปกครองแบบไม่เต็มเวลาตามความคิดริเริ่มของนายจ้างจะได้รับอนุญาตในช่วงระยะเวลาของมาตรการขององค์กรและเทคโนโลยีซึ่งทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในสภาพการทำงาน หากการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวอาจนำไปสู่การเลิกจ้างจำนวนมาก ฝ่ายบริหารมีสิทธิ์ที่จะจัดตั้งระบอบการปกครองแบบไม่เต็มเวลาได้นานถึงหกเดือน การตัดสินใจดังกล่าวจะต้องตกลงกับสหภาพแรงงาน - หากมีอยู่ในองค์กร กฎดังกล่าวเป็นไปตามมาตรา 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย

ความสนใจ:กฎหมายแรงงานไม่อนุญาตให้มีความเป็นไปได้ในการแนะนำระบอบการปกครองแบบไม่เต็มเวลาตามความคิดริเริ่มของนายจ้างในกรณีที่มีการคุกคามจากการเลิกจ้างจำนวนมากด้วยเหตุผลทางเศรษฐกิจ (ส่วน , ศิลปะ 74 แห่งประมวลกฎหมายแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

เมื่อแนะนำระบบการทำงานนอกเวลา พนักงานจะต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นสองเดือนก่อนที่จะดำเนินการทำความคุ้นเคยภายใต้ลายเซ็น () ความยินยอมหรือไม่เห็นด้วยกับพนักงานในการทำงานนอกเวลาสามารถเขียนในการแจ้งเตือนได้

ความสนใจ:หากพนักงานตกลงที่จะทำงานในเงื่อนไขใหม่จะต้องร่างข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงานกับเขา ยิ่งไปกว่านั้น เพื่อผลประโยชน์ของนายจ้าง จะต้องดำเนินการให้เร็วที่สุดเท่าที่จะทำได้ จนกว่าพนักงานจะมีเวลาเปลี่ยนใจและค้นหาข้อเสนองานที่ดีกว่า หากพนักงานเปลี่ยนใจหลังจากลงนามในข้อตกลง เขาจะไม่สามารถยกเลิกเพียงฝ่ายเดียวและเรียกร้องให้เลิกจ้างเพื่อลดหย่อน

หากพนักงานในสถานการณ์เหล่านี้ปฏิเสธที่จะทำงานนอกเวลาเขาสามารถถูกไล่ออกเพื่อลดจำนวนหรือพนักงานโดยจ่ายค่าชดเชยและรายได้เฉลี่ยต่อเดือนสำหรับระยะเวลาการจ้างงานในลักษณะทั่วไป (, รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ).

ความสนใจ:การแนะนำระบอบการปกครองที่ไม่สมบูรณ์โดยไม่มีการเตือนล่วงหน้าสองเดือนหรือการปฏิบัติตามข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงานคุกคามนายจ้างด้วยค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมและค่าปรับ

ความสนใจ:หากพนักงานพิสูจน์ได้ว่าระบบการทำงานนอกเวลาถูกนำมาใช้โดยไม่มีการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในสภาพการทำงานขององค์กรและเทคโนโลยี ศาลจะถือว่าการกระทำของนายจ้างนั้นผิดกฎหมายและมีหน้าที่ต้องฟื้นฟูสภาพการทำงานก่อนหน้านี้ วิธีการนี้เป็นไปตามบทบัญญัติของมติที่ประชุมใหญ่ของศาลฎีกาแห่งสหพันธรัฐรัสเซียเมื่อวันที่ 17 มีนาคม 2547 ฉบับที่ 2 นอกจากนี้ยังใช้อย่างแข็งขันโดยศาลล่าง ดูตัวอย่าง

คำถามจากการปฏิบัติ:อะไรคือผลที่ตามมาสำหรับนายจ้างในการแนะนำงานนอกเวลาโดยไม่แจ้งให้ทราบล่วงหน้า

หากนายจ้างไม่แจ้งให้พนักงานทราบในเวลาที่เหมาะสมเกี่ยวกับการแนะนำงานนอกเวลาและไม่ได้สรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาจ้างงาน แต่ในขณะเดียวกันก็จ่ายเงินสำหรับการทำงานของพนักงานเป็นงานนอกเวลา จะต้อง:

• จ่ายเงินเดือนเพิ่มให้เท่ากับพนักงานทำงานเต็มเวลา
• จ่ายค่าชดเชยสำหรับการชำระล่าช้า

ข้อสรุปนี้มาจากบทความของรหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย ศาลได้ยืนยันเช่นกัน ดูตัวอย่างเช่น .

นอกจากนี้ องค์กรและผู้นำอาจต้องรับผิดต่อการไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของกฎหมายแรงงาน ().*

คำถามจากการปฏิบัติ:พนักงานสามารถปฏิเสธที่จะแนะนำงานนอกเวลาตามความคิดริเริ่มขององค์กรหลังจากลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมเพื่อเปลี่ยนโหมดการทำงาน แต่ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาแจ้งล่วงหน้าสองเดือน

ไม่เขาไม่สามารถ.

การจัดตั้งระบอบการปกครองแบบไม่เต็มเวลาตามความคิดริเริ่มของนายจ้างจะได้รับอนุญาตในช่วงระยะเวลาของมาตรการองค์กรและเทคโนโลยีที่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในสภาพการทำงาน ()

เมื่อแนะนำระบบการทำงานนอกเวลา พนักงานจะต้องได้รับแจ้งเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นสองเดือนก่อนที่จะดำเนินการทำความคุ้นเคยภายใต้ลายเซ็น () กับพนักงานที่ตกลงที่จะทำงานในโหมดใหม่ พวกเขาสรุปข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาการจ้างงาน หากพนักงานปฏิเสธที่จะทำงานนอกเวลาพวกเขาสามารถถูกไล่ออกเพื่อลดจำนวนหรือพนักงานในลักษณะทั่วไปโดยจ่ายค่าชดเชยทั้งหมด (รหัสแรงงานของสหพันธรัฐรัสเซีย)

หากพนักงานได้ลงนามในข้อตกลงเพิ่มเติมในสัญญาการจ้างงานตกลงที่จะทำงานในระบอบการปกครองใหม่ก่อนสิ้นสุดระยะเวลาเตือนสองเดือน หลังจากนั้นเขาจะไม่สามารถปฏิเสธที่จะทำงานในระบอบการปกครองใหม่และเรียกร้องให้เลิกจ้างเพื่อลดหย่อน ในสถานการณ์เช่นนี้ พนักงานสามารถลาออกได้ด้วยเหตุผลทั่วไป โดยเฉพาะอย่างยิ่งตามคำร้องขอของเขาเองเท่านั้น

ความถูกต้องตามกฎหมายของวิธีการนี้ได้รับการยืนยันโดยศาล ดูตัวอย่างเช่น .

การจัดทำเอกสาร

ในเอกสารใดจำเป็นต้องกำหนดเงื่อนไขว่าพนักงานทำงานนอกเวลา

ระบบการทำงานนอกเวลาอาจกำหนดไว้ในสัญญาจ้างงานหรือกำหนดขึ้นตามคำสั่งของหัวหน้า ในกรณีหลังนี้ หากสำหรับพนักงาน ระบอบการปกครองนี้แตกต่างจากระบบทั่วไปที่บังคับใช้ในองค์กร ข้อเท็จจริงนี้จะต้องสะท้อนให้เห็นในสัญญาจ้างงาน () ในการทำเช่นนี้ให้สรุปข้อตกลงเพิ่มเติมกับพนักงานในสัญญาจ้างงานเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงชั่วโมงทำงาน () นอกจากนี้ อาจจำเป็นต้องทำการเปลี่ยนแปลงเอกสารภายในขององค์กร เช่น ภาคผนวกของข้อตกลงร่วม หากมีรายชื่อพนักงานที่ทำงานนอกเวลา

เงินเดือน.

วิธีการจ่ายเงินสำหรับการทำงานของพนักงานที่ทำงานนอกเวลา

พนักงานที่ถูกกำหนดให้ทำงานนอกเวลาจะทำงานน้อยกว่าส่วนที่เหลือ งานของเขาจะได้รับค่าตอบแทนตามสัดส่วนของเวลาที่กำหนด (หรือขึ้นอยู่กับผลงาน) ในเวลาเดียวกันระยะเวลาของการลาพักผ่อนประจำปีจะไม่ลดลง ขั้นตอนการคำนวณระยะเวลาการทำงานจะไม่เปลี่ยนแปลง และสิทธิอื่นๆ ของพนักงานจะไม่ถูกจำกัด

ระบบช่วยเหลือมืออาชีพสำหรับนักกฎหมาย ซึ่งคุณจะพบคำตอบสำหรับคำถามใดๆ แม้แต่คำถามที่ซับซ้อนที่สุด