Organizasyondaki eğitim koşulları. Organizasyon personeli eğitimi

Eğitim deneyimli öğretmenlerin, uzmanların ve yöneticilerin rehberliğinde belirlenmiş standartlara uygun olarak çalışmak için gerekli olan bilgi, beceri, yetenek ve iletişim yöntemlerinde uzmanlaşmanın yanı sıra çalışanları daha karmaşık çalışmalara hazırlamaya yönelik amaçlı bir süreçtir.

Bu karmaşık ve sürekli (çalışanın tüm üretim faaliyeti boyunca) bir süreçtir. Uzun vadeli ve güncel (yıllık) personel eğitim planları geliştirilmektedir. Bu, işin kalitesi ve çalışanların profesyonelliği üzerinde kontrol sağlar.

Öğrenme süreci içerir:

1. Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesiörgütün hedeflerine dayanmaktadır.

2. Eğitim bütçesinin oluşturulması.

3. Hedef belirleme ve eğitim planlama:

1) değerlendirme kriterlerinin belirlenmesi;

2) eğitimin içeriğinin belirlenmesi: eğitim programlarının ve eğitim modüllerinin planlanması;

3) öğretim biçimlerinin ve yöntemlerinin seçimi;

4) eğitim kurumu ve öğretmenlerin seçimi;

5) eğitim programlarının mali bütçesinin hesaplanması.

4. Eğitimin uygulanması:

1) eğitim programları için eğitimsel ve metodolojik, materyal ve teknik, bilgi ve personel desteği;

2) çalışma gruplarına personel alımı ve eğitim sürecinin organize edilmesi.

5. Mesleki bilgi, beceri ve yetenekler.

6. İzleme ve performans değerlendirmesi eğitim projeleri.

Personel eğitiminin düzenlenmesinden sorumlu olan ve bu faaliyeti aşağıdaki alanlarda yürüten işletmenin personel servisidir:

1. Planlama :

Personelin nitelik yapısının analizi;

Eğitim örgütlerinin analizi;

Öncelikli eğitim alanlarının belirlenmesi;

Şirketin kaynak yeteneklerinin analizi;

Bir eğitim planının oluşturulması.

2. Organizasyon :

Zorunlu eğitim ve sertifikasyona tabi pozisyonlar listesinin belirlenmesi;

İşletmedeki “kıt” uzmanlıkların bir listesini hazırlamak;

Eğitim konularının ve programlarının hazırlanması;

Eğitim kurumları ve uzmanlarla anlaşmalar yapmak;

Öğrenme sürecinin organizasyonu;

Tesis seçimi, ekipmanın sağlanması, anketler, yemekler vb.;

Eğitimin etkililiğinin belirlenmesi.

3. Malzeme tabanının oluşturulması Eğitim Merkezi.

Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi şirketin çeşitli seviyelerinde gerçekleştirilir:

1) kuruluşun bir bütün olarak ihtiyacı;

Şirketin üretim hedefleri ve personel politikası doğrultusunda bölüm yöneticilerinin katılımıyla belirlenir;

2) departmanın (bölümün) eğitim ihtiyacı;

Bu ihtiyaç, eğitim uzmanlarının katılımıyla birim başkanı tarafından belirlenir;

3) bu, gerçekleştirilen işin düzeyidir, yani. Eğitim ihtiyacı, belirli üretim görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgilidir; hat yöneticilerinin ve işçilerin kendilerinden gelen talepler temelinde, işçiler arasında yapılan bir anket (veya anket) yoluyla belirlenir.


Eğitim ihtiyaçlarını belirleme yöntemleri : personel hizmetinde mevcut olan çalışan hakkındaki bilgilerin değerlendirilmesi, belgelendirme sonuçları, kuruluşun ve bölümlerinin uzun vadeli ve kısa vadeli planlarının analizi, personelin çalışmalarının izlenmesi, sorunların analizi (iş verimliliği), toplama ve analiz eğitim başvuruları, personel rezervi ile iş organizasyonu ve kariyer planlaması elbette işçilerin kendi görüşleri de dikkate alınarak.

Eğitim ihtiyaçlarını etkileyen faktörler : personel rezervinin eğitimi, mevcut mevzuata uygun olarak zorunlu sertifikasyonun yapılması, personelde önerilen değişiklikler, üretimdeki teknolojik değişiklikler, personelin gerekli mesleki seviyesi, çalışanların yaşı, iş deneyimi ve yetenekleri, iş motivasyonunun özellikleri.

Eğitim bütçesinin oluşturulması.

Bütçenin büyüklüğünün yanı sıra eğitim yöntem ve türlerinin seçimi de personel politikalarından büyük ölçüde etkilenmektedir. Bütçe, eğitim planları ve personel eğitim ihtiyaçları dikkate alınarak oluşturulur. Büyük Batılı şirketler her yıl toplam bütçelerinin %2 ila %5'ini çalışan eğitimi ve gelişimine harcıyor. Mesela ABD'de yılda 200 milyar dolardan fazla.

Öğrenme hedeflerinin tanımlanması.

Aşağıdaki soruların cevaplarını almak gerekir: Kuruluşun faaliyetlerinin kapsamı ve gelişme beklentileri nelerdir? Şirket çalışanları için hangi mesleki bilgi, beceri ve yetenekler gereklidir? Eğitim ne zaman ve ne kadar süreyle yapılıyor? En uygun öğretim yöntemi nedir? En uygun eğitim içeriğini kim önerebilir? Eğitimi yürütmek için en iyi yer neresidir?

Daha ayrıntılı olarak öğrenme hedefleri şu şekilde açıklanabilir:

1) mevcut üretimin gerekliliklerini ve geliştirilmesine yönelik beklentileri dikkate alarak gerekli personel nitelikleri düzeyini korumak ve arttırmak;

2) artan verimlilik ve personel kalitesi;

3) şirketin potansiyelinin korunması ve etkin kullanımı;

4) üretilen ürünlerin rekabet gücünün arttırılması;

5) personelin emek motivasyonu düzeyinin arttırılması;

6) kurum kültürünün güçlendirilmesi;

7) çalışanların kuruluşlarına bağlılık düzeyinin arttırılması;

8) çalışanların mesleki gelişimi ve kendilerini gerçekleştirmeleri için koşullar yaratmak;

9) işçileri rotasyona hazırlamak.

Eğitim içeriğinin belirlenmesi.

1) başarılı mesleki faaliyetleri için önemli olan bilgi ve bilgilerin sağlanması;

2) standart mesleki görevleri çözmek için gerekli becerilerin geliştirilmesi;

3) kişilerarası iletişim becerilerinin geliştirilmesi (psikolojik temas kurma, dinleme, ikna etme, diğer insanların duygularını anlama, çatışma çözme);

4) karar verme ve sorunları analiz etme yeteneğinin geliştirilmesi (bireysel ve takım çalışması yöntemleri, sorunları yapılandırma, bilgi toplama ve analiz etme, alternatif çözümler geliştirme ve en iyisini seçme yeteneği).

Eğitim türleri. Eğitimin konusu bilgi, yetenek, beceri ve iletişim yöntemleridir (davranış). Bilgi- Bir çalışanın işyerindeki görevlerini yerine getirmesi için gerekli olan teorik, metodolojik ve pratik. Yetenekler- belirli bir işyerinde bir çalışana verilen görevleri yerine getirme yeteneği. Yetenekler- edinilen bilgiyi uygulamada yüksek derecede uygulama yeteneği; beceriler, yüksek derecede iş ustalığı gerektirir (sabit bilgi ve beceriler).

İletişim veya davranış yolları- bir tür kişisel aktivite, bireyin çevredeki gerçeklikle iletişim kurma sürecinde bir dizi eylem ve eylemi, işyerinin gereksinimlerini karşılayan davranışın geliştirilmesi, sosyal ilişkiler, iletişim becerileri.

Üç vardır Eğitim Türü :

1. Profesyonel eğitim personel - belirli üretim görevlerini yerine getirmeyi amaçlayan iletişim yöntemlerinde bilgi, yetenek, beceri ve eğitimin kazanılması. İlgili faaliyete yönelik niteliklerin elde edilmesi durumunda eğitim tamamlanmış sayılır.

2. Eğitim personel - mesleğe veya terfiye yönelik artan gereksinimlerle bağlantılı olarak bilgi, beceri, yetenek ve iletişim yöntemlerini geliştirmek amacıyla personelin eğitimi.

3. Profesyonel yeniden eğitim (yeniden eğitim)- yeni bir mesleğe hakim olma veya işin içeriği ve sonuçlarına ilişkin büyük ölçüde değişen gereksinimlerle bağlantılı olarak yeni bilgi, yetenek, beceri ve iletişim yöntemlerine hakim olmak için personelin eğitimi. Mesleki yeniden eğitimin sonuçlarına göre, öğrencilere belirli bir alanda mesleki faaliyetlerde bulunma hakkı veren bir devlet diploması verilir.

İleri eğitim, çalışanların niteliklerinin bilim, teknoloji ve ekonominin modern gelişme düzeyine uygun olmasını sağlamanın ana yoludur. İleri eğitim, uzmanların eğitimine göre daha ucuzdur, eğitim süresi daha kısadır ve dar hedefli eğitim mümkündür.

Eğitim iş başında veya iş dışında yapılabilir. Eğitim türünün seçimi beklenen gelir (ekonomik performanstaki artış) ile eğitim maliyetlerinin oranına bağlıdır. Eğitim türü, kullanılan öğretim yöntemlerini belirler.

Tüm öğretme teknikleriüç gruba ayrılabilir:

Kullanılan öğretim yöntemleri iş sırasında- iş eğitiminde; Bunlar şunları içerir: hedeflenen deneyim ve bilgi edinimi, üretim eğitimi (adaptasyon), rotasyon, stajyerlerin eğitimi, proje gruplarında eğitim, mentorluk, yetki devri, giderek karmaşıklaşan görevlerin yöntemi, eğitim yöntemlerinin kullanımı, talimatlar.

İşbaşı eğitiminin avantajları: Eğitimin içeriği ve zamanlaması kuruluşun ihtiyaçlarına göre özelleştirilebilir, gerçek teknolojik ekipmanların kullanılması mümkündür, eğitim materyali doğrudan işle ilgilidir, uygun maliyetlidir;

Öğretme teknikleri işyeri dışında(iş sorumlulukları); geleneksel yöntemlere ayrılabilirler: dersler, seminerler vb.; Öğretilen bilgi ve becerilerin pratik olarak test edildiği aktif öğretim yöntemleri: eğitimler, rol yapma ve iş oyunları, grup tartışmaları, bilgisayar eğitimi, rol modelleme, pratik durumların analizi.

İş dışında eğitimin avantajları: katılımcılar bilgi alışverişinde bulunabilir, sorunların çözümünde deneyim paylaşabilir, işletmenin elinde olmayan pahalı eğitim ekipmanlarını kullanabilir, kalifiye eğitim personeli kullanabilir, tarafsız bir ortamda katılımcılar sorunları isteyerek tartışabilirler;

Birinci ve ikinci gruplar için eşit derecede uygun yöntemler.

Listelenen öğretim yöntemleri birbirini dışlamaz, ancak tamamlar.

Eğitim etkinliğinin değerlendirilmesi.

Eğitim programlarının etkinliği ve eğitimin maliyet etkinliği değerlendirilebilir.

Değerlendirmenin amaçları eğitim programlarının etkililiği: öğrenme hedeflerine ulaşma derecesinin belirlenmesi; performans göstergelerindeki iyileşmenin eğitim sonucunda gerçekleştiğine dair kanıt; düzeltici faaliyetlerin uygulanması.

Tanım hedefleri eğitimin ekonomik verimliliği: eğitim maliyetlerinin optimal miktarının belirlenmesi, eğitim formlarının ve yöntemlerinin geliştirilmesine karar verilmesi, çeşitli eğitim teknolojilerinin ve eğitim yerlerinin karşılaştırılması, eğitimin ekonomik verimliliğinin diğer yatırım seçeneklerinin etkinliği ile karşılaştırılması. Eğitimin ekonomik verimliliği, eğitim maliyetleri ile finansal sonuçları (şirket faaliyetlerinin faydalı sonuçlarında bir artış, potansiyelinde bir artış, maliyetlerde bir azalma ve faaliyet riski seviyesi) arasındaki orana göre belirlenir.

Öğrenme çıktıları şunları içermektedir: İşin kalitesinin iyileştirilmesi, Personelin çalışma hızının arttırılması, Karar verirken göz önünde bulundurulan seçeneklerin sayısının arttırılması, Yanlış değerlendirmeler ve yanlış eylemlerden kaynaklanan kayıpların azaltılması, Risk durumlarında hasarın önlenmesi, ekipman arızası olasılığı, kurum kültürünün güçlendirilmesi, çalışanların eylemlerinin koordinasyonunun iyileştirilmesi, takım halinde çalışma yeteneğinin ve iletişimin arttırılması.

Eğitim, gelecekte bununla ilgili maliyetlerin, kuruluşun diğer faktörler nedeniyle işgücü verimliliğini artırma maliyetlerinden veya işgücünün işe alınmasındaki hatalarla ilişkili maliyetlerden daha düşük olması durumunda etkilidir. Maliyet azaltımı doğru bir şekilde hesaplanabilir ancak eğitimin sonuçlarını belirlemek her zaman mümkün olmayabilir.

Eğitimi insan sermayesine yapılan bir yatırım olarak görmek daha ümit vericidir; Yatırım yapmanın en iyi yolu bu mu?

Ayrıca iş güvenliğinin artması, terfi fırsatları, dış işgücü piyasasının genişletilmesi ve özgüvenin artmasıyla ifade edilen eğitimin sosyal etkinliği de vardır.

Performans değerlendirmesi veri toplamayı içerir:

1) antrenmandan önce: mesleki göstergelerin düzeyi, bilgi, beceri ve mesleki davranış ve mesleki faaliyetlerle ilgili tutumların özellikleri;

2) eğitim sırasında: öğrencilerin motivasyonu, çeşitli eğitim konularına ilgileri, değerlendirmeler hakkında (eğitim sürecini düzeltmek ve etkinliğini artırmak);

3) asimilasyon derecesinin değerlendirilmesi eğitim materyalleri (testler, testler, sınavlar) ve üretim becerilerinin geliştirilmesi öğrencileri;

4) alıştırmadan sonra Eğitim öncesi ve sonrası verileri karşılaştırmak.

Deneyimler, eğitimin etkililiğinin aşağıdaki faktörlerden etkilendiğini göstermektedir: eğitim motivasyonu, eğitim hedeflerinin anlaşılması, pratik yönelim, bir öğrenme ortamının yaratılması, eğitimin tutarlılığı ve sürekliliği, yönetimin eğitime yönelik tutumu.

Personel adaptasyonu.

Çalışan alımı bölümünde adaptasyonun özünü ve türlerini tartıştık.

İşgücüne uyumun iki alanı olduğunu unutmayın:

1) öncelik- genç personelin, kural olarak, mesleki deneyimi olmayan eğitim kurumlarının mezunlarının uyarlanması;

2) ikincil- üretim faaliyetlerinde deneyimi olan ancak faaliyet nesnesini veya mesleki rolünü değiştiren işçilerin adaptasyonu.

Personel adaptasyonu, genel ve uzmanlaşmış personel adaptasyon programları geliştiren personel hizmetleri çalışanları tarafından yönetilmektedir.

Genel uyum programıİşletmeyi bir bütün olarak ifade eder ve işletmenin genel özellikleri, işletmedeki ücretlendirme sistemi, ek menfaatler (sigorta, yan haklar, ileri eğitim, kantin, spor kompleksi, konut kredisi vb.), iş sağlığı gibi konuları içerir. ve güvenlik, sendikal faaliyetler, tüketici hizmetleri (yiyecek, otopark, dinlenme odası). Bunlar işletme çevresinde geziler, dersler, önde gelen uzmanlarla görüşmeler olabilir.

Uzmanlaşmış adaptasyon programı Belirli bir birimin faaliyetleriyle ilgilidir, genellikle birim başkanı tarafından yürütülür ve aşağıdaki soruları içerir: birim hakkında genel bilgiler, görevler ve sorumluluklar (iş türleri ve içeriği, bunlara ilişkin gereksinimler), kurallar ve düzenlemeler (günlük rutin, güvenlik önlemleri, öğle yemeği, sigara içme, ihlallerin izlenmesi), çalışanları tanıma, çalışanı bir pozisyona tanıtma (işyeri, ilk çalışma planı, mentor), çalışan eğitimi.

Modern bir organizasyonun personel yönetimi Stanislav Vladimirovich Shekshnya

5.2. Profesyonel personel eğitimi

Personelin mesleki gelişiminin en önemli aracı profesyonel eğitim - yeni mesleki becerilerin veya bilgilerin bir kuruluşun çalışanlarına doğrudan aktarılması sürecidir. Mesleki eğitim örnekleri arasında sekreter asistanları için yeni bir bilgisayar programı öğrenme kursları, satış temsilcilerini eğitmek için bir program, bir şirketin üst yönetimi için bir mali kurs yer alır. Resmi olarak, mesleki gelişim mesleki eğitimden daha geniş kapsamlıdır ve genellikle ikincisini içerir, ancak gerçek hayatta aralarındaki fark tamamen koşullu olabilir ve hem mesleki eğitim hem de gelişim aynı amaca hizmet ettiğinden çok önemli olmayabilir - Kuruluşun personelini başarılı uygulamaya hazırlamak ayakta önce o görevler. Bazen mesleki eğitimin öncelikle bugünün görevlerine ve kuruluşun gelecekteki ihtiyaçlarına odaklandığı iddia edilir. Ancak dış çevredeki ve kuruluşların kendilerindeki değişimlerin hızlanmasıyla bu ayrım giderek keyfi hale geliyor.

Modern organizasyonlarda mesleki eğitim, birkaç aşamayı içeren karmaşık ve sürekli bir süreçtir. (bkz. Şekil 23). Bu mesleki öğrenme sürecini yönetmek şu şekilde başlar: ihtiyaçların belirlenmesi, kuruluş personelinin gelişim ihtiyaçlarının yanı sıra kuruluş çalışanlarının mevcut üretim sorumluluklarını yerine getirme ihtiyaçları temelinde oluşur.

Pirinç. 23. Mesleki eğitim süreci

İş görevlerinin yerine getirilmesi, kuruluş çalışanlarının, üretilen ürünler ve sağlanan hizmetlerle ilgili iş prosedürleri ve yöntemleri, kurulu ekipman üzerinde çalışma yeteneği vb. hakkında bilgi sahibi olmasını gerektirir. Üretim görevlerinin yerine getirilmesiyle ilgili ihtiyaçlar, talepler temelinde belirlenir. bölüm başkanlarından ve çalışanlardan (bkz. Şekil 24), Yöneticiler ve uzmanlar arasında anketler yaparak (mesleki eğitim departmanı, onlardan mesleki eğitim ihtiyaçlarını belirtmelerini isteyen bir anket gönderir), kuruluşun çalışmalarının sonuçlarını analiz ederek ve çalışanları test ederek.

2002 yılı mesleki eğitim başvurusu

F., I., O. çalışanı: Pozisyon:

Bölüm: F., İ., O. Bölüm Başkanı:

1. Eğitim

Gereken seviye

Eğitim süresi

2. Eğitim

(Mesleki eğitim ihtiyaçlarınızı mümkün olduğu kadar ayrıntılı olarak tanımlayın. Örneğin bilgisayar eğitiminden bahsediyorsak “Excel”, “Windows” vb. işaretleyin.)

Gereken seviye

Eğitim süresi

3. Eğitim

(Mesleki eğitim ihtiyaçlarınızı mümkün olduğu kadar ayrıntılı olarak tanımlayın. Örneğin bilgisayar eğitiminden bahsediyorsak “Lotus”, “Windows” vb. işaretleyin.)

Gereken seviye

Eğitim süresi

Çalışan imzası: Yönetici onayı:

Pirinç. 24. Mesleki eğitim başvuru formu

Bir asansör bakım şirketi, asansör arızalarının analizini yapmış ve bu analize dayanarak asansör arızalarının en yaygın 6 nedenini ortadan kaldırmak amacıyla makinistlere yönelik 8 eğitim programı hazırlamıştır.

Mesleki eğitim ihtiyaçlarına ilişkin bir diğer bilgi kaynağı ise sertifikasyon sırasında çalışanların hazırladığı bireysel gelişim planlarıdır. (bkz. bölüm 7) ve Ayrıca çalışanların başvuruları ve istekleri doğrudan mesleki eğitim departmanına gönderilir.

Şirketin özel belgelerde ve üst düzey yöneticilerinin konuşmalarında kaydedilen gelişim stratejisi, aynı zamanda mesleki eğitim ihtiyaçları hakkında da önemli bir bilgi kaynağıdır. Uzmanların görevi genellikle örgütsel stratejinin oldukça genel hükümlerini mesleki eğitim diline çevirmektir.

Çok uluslu bir Amerikan şirketinin St. Petersburg şubesi, maliyetinin 155.000 dolar olduğu tahmin edilen bir mesleki eğitim planı hazırladı. Ancak yönetim 80.000 dolarlık bir iş eğitimi bütçesini onayladı. Plan revize edildi: programlar kesildi. İngilizce öğrenmek, bilgisayar okuryazarlığı ve sürücü kursları için. Satış ve satın alma uzmanlarına yönelik eğitim programlarında değişiklik yapılmadı.

mesleki eğitim bütçesi Mesleki eğitim önemli maddi maliyetlerle ilişkilidir, dolayısıyla bütçe uygulamasının oluşturulması ve kontrolü mesleki eğitim yönetiminin en önemli unsurlarıdır. Bütçenin büyüklüğünü iki faktör etkiler: Şirketin eğitim ihtiyaçları ve mali durumu. Üst yönetim bir sonraki yıl iş eğitimine ne kadar harcanabileceğini belirler ve bütçe büyüklüğünü belirlenen ihtiyaçlarla eşleştirerek eğitim önceliklerini belirler.

Mesleki eğitim bütçesi hesaplanırken tüm maliyet bileşenlerinin dikkate alınması gerekir. Genellikle kuruluşlar yalnızca doğrudan maliyetleri (davet edilen eğitmenlerin ücretleri, eğitim tesisleri kiralama maliyetleri, malzeme ve ekipman satın alma maliyetleri vb.) hesaplar ve diğer maliyet türlerini göz ardı ederek şirket çalışanlarını eğitmen olarak kullanarak veya eğitimi kendi tesislerinde gerçekleştirerek bunları azaltmaya çalışırlar. çalışanların işyerinde bulunmaması, iş gezileri, yemek vb. masraflarla ilgili. Yalnızca mesleki eğitimle ilgili maliyetler hakkında tam bilginin bulunması, eğitim yürütme yöntemi hakkında en uygun kararı vermeyi mümkün kılar (Bkz. Ek: Mesleki Eğitim İstatistikleri).

mesleki eğitimin hedeflerini ve etkinliğini değerlendirmek için kriterleri belirlemek.İnsan kaynakları departmanının, belirlenen ihtiyaçların analizine dayanarak her eğitim programının hedeflerini formüle etmesi gerekir. Mesleki eğitimin hedefleri şunlar olmalıdır:

Spesifik ve spesifik;

Pratik beceriler edinmeye yönelik;

Değerlendirilebilir (ölçülebilir).

Hedefleri tanımlarken, mesleki eğitim ile eğitim arasındaki temel farkı hatırlamak gerekir: birincisi - belirli bir kuruluşun ihtiyaç duyduğu belirli beceri ve yetenekleri geliştirmek, ikincisi - öğrencinin belirli bir bilgi alanında genel gelişimini amaçlamaktadır. .

Otomotiv Bayisi Satış Temsilcisi Eğitim Kursunun amacı, belirli bir coğrafi bölgede belirli araç modellerini satma becerilerini geliştirmektir. Pazarlama ve Satış Yüksek Lisans programının amacı, mezunların organizasyon yönetiminin bu alanındaki bilgi tabanını geliştirmektir.

Eğitim programlarının etkililiğini değerlendirmek, modern bir şirkette mesleki eğitimi yönetmenin en önemli yönüdür. Mesleki eğitimin maliyeti giderek organizasyon personelinin gelişimine yapılan bir yatırım olarak görülüyor. Bu yatırımlar, kuruluşun verimliliğinin artması (hedeflerinin daha eksiksiz gerçekleştirilmesi) şeklinde bir getiri getirmelidir. Bu nedenle birçok ekonomik kuruluş mesleki eğitimden ek kazanç beklemektedir. X Şirketi, yatırılan sermayenin %10'luk getirisinin arzu edilir olduğunu düşünmektedir. Şirket, profesyonel eğitime 100.000 $ harcadıktan sonra en az 10.000 $ (yatırımın %10'u) tutarında ek kar elde etmeyi bekliyor.

Her bir programın etkinliğini bu şekilde değerlendirmek oldukça zordur, çünkü tüm organizasyonun nihai sonuçları üzerindeki etkisini belirlemek her zaman mümkün değildir. Bu durumda etkililik, programın hedeflerine ulaşma derecesi ile değerlendirilebilir. Yukarıdaki örnekte asansör bakım organizasyonu, asansör arızalarının temel nedenlerini ortadan kaldırmak ve önlemek için özel programlar oluşturmuştur. Bu eğitimin etkinliği, bu nedenlerden kaynaklanan arızaların sayısının ne kadar azaltıldığı ve bunların ortadan kaldırılması için harcanan zaman ve maliyetlerle değerlendirilebilir.

Bazı eğitim programları, belirli mesleki becerileri geliştirmek için değil, belirli bir düşünce ve davranış türünü geliştirmek için oluşturulur (örneğin, bir kuruluşun genç çalışanları gibi personelin mesleki gelişimini amaçlayan programlar için tipiktir). Böyle bir programın etkililiğini doğrudan ölçmek oldukça zordur, çünkü sonuçları uzun bir süre için tasarlanmıştır ve doğru bir şekilde değerlendirilemeyen insanların davranış ve bilinçleriyle ilişkilidir. Bu gibi durumlarda dolaylı yöntemleri kullanabilirsiniz:

Eğitim öncesi ve sonrası yapılan ve öğrencilerin bilgilerinin ne kadar arttığını gösteren testler;

Eğitimli çalışanların işyerindeki davranışlarını gözlemlemek;

Program süresince öğrencilerin tepkilerinin izlenmesi;

Programın etkililiğinin öğrenciler tarafından bir anket kullanarak veya açık bir tartışma sırasında değerlendirilmesi.

Her durumda, değerlendirme kriterleri eğitimden önce oluşturulmalı ve öğrencilerin, eğitmenlerin ve organizasyondaki mesleki öğrenme sürecinin yöneticilerinin dikkatine sunulmalıdır. Eğitimin tamamlanması ve değerlendirilmesi sonrasında sonuçlar insan kaynakları departmanına, eğitim alan çalışanların yöneticilerine ve çalışanların kendilerine raporlanmakta ve ayrıca mesleki eğitimin daha ileri planlanmasında kullanılmaktadır. Belirli bir süre (altı ay veya bir yıl) sonunda eğitimi tamamlayan çalışanların performanslarındaki değişiklikleri analiz ederek eğitimin etkinliğini yeniden değerlendirmek, eğitimin uzun vadeli etkisini değerlendirmeyi mümkün kılmak açısından oldukça faydalıdır. programı.

Mesleki eğitim programlarının geliştirilmesi ve uygulanması. Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi, bütçenin oluşturulması, performans değerlendirme kriterlerinin belirlenmesi ve çeşitli eğitim yöntemlerine aşina olunması ile kurumun eğitim departmanı programları kendileri hazırlamaya başlayabilir. Bir programın geliştirilmesi onu tanımlamayı içerir içerik ve seçim Mesleki eğitim yöntemleri. Programın içeriği öncelikle belirli bir kuruluşun mesleki eğitim ihtiyaçlarını yansıtan hedeflere göre belirlenir. Bir mühendislik şirketinin yöneticilerine yönelik bir pazarlama eğitim programı, bir ilaç şirketinin yöneticilerine yönelik aynı adlı kurstan birçok açıdan farklı olacaktır. Programın içeriğini belirlerken potansiyel öğrencilerin özelliklerini de dikkate almak gerekir. Açıkçası, üst düzey yöneticilere yönelik kurum içi iletişim kursunun, ticari acentelere yönelik benzer bir kurstan farklı olması gerekir.

Öğretim yöntemlerini seçerken (bkz. paragraf 5.2) Kuruluş, her şeyden önce belirli bir öğrenci grubu üzerindeki etkisinin etkinliğine göre yönlendirilmelidir. Dikkate almak gerekir Yetişkin öğreniminin ilkeleri. Bu tür dört ilke vardır:

1. alaka. Eğitim sırasında söylenenlerin öğrencinin mesleki veya özel hayatıyla ilgili olması gerekir. Yetişkinler soyut ve soyut konuları iyi algılamazlar;

2. katılım.Öğrenciler öğrenme sürecine aktif olarak katılmalı ve öğrenimleri sırasında yeni bilgi ve becerileri doğrudan kullanmalıdır;

3. tekrarlama. Yeni şeylerin hafızada kalıcı olmasını sağlar ve edinilen becerilerin alışkanlığa dönüşmesine yardımcı olur;

4. geri bildirim.Öğrencilere ne kadar ilerleme kaydettikleri konusunda sürekli bilgi verilmesi gerekir. Bu bilgiye sahip olmak, daha iyi sonuçlar elde etmek için davranışlarını ayarlamalarına olanak tanır.

Geri bildirimin en yaygın biçimi öğretmen tarafından verilen notlardır. Ancak son derece dikkatli olmalısınız: Beklentileri karşılamayan notlar öğrenciler üzerinde motivasyon kırıcı bir etki yaratabilir. Katılımcılar arasındaki bir yarışmanın sonuçlarının özetlenmesi, görevin tamamlanma yüzdesinin belirlenmesi vb. gibi daha etkili geri bildirim biçimleri olabilir. Geri bildirimde, yetişkinler mutlak bir değerlendirmeye değil, iyileştirme için önerilerde bulunma fırsatına değer verirler; duyulmak."

Araştırmalar, bir mesleki eğitim programının başarısının %80 oranında hazırlığa, %20 oranında da öğrencilerin istek ve yeteneğine bağlı olduğunu göstermektedir. Eğitim, “ücretli tatil” veya “ceza” olarak ele alınırsa aynı derecede etkisiz olacaktır. Bu nedenle insan kaynakları departmanının planlanan eğitimlere yönelik uygun bir tutum oluşturmaya özellikle dikkat etmesi gerekmektedir. Aşağıdaki faktörler çalışanları bir iş eğitimi programına aktif olarak katılmaya motive edebilir:

Terfi alma veya başka bir pozisyon alma arzusu;

Ücretlerin arttırılmasına ilgi;

Yeni bilgi ve beceriler edinme sürecine ilgi;

Diğer program katılımcılarıyla iletişim kurma arzusu.

Mesleki eğitimin bir çalışanın ilgisini nasıl çekebileceğini anlamak, yaklaşan program hakkında buna göre bilgi sunmanıza olanak tanır. Bu durumda belirleyici rol, çalışanın eğitim çalışmaları için gönderildiği bölüm başkanı tarafından oynanmalıdır. Kural olarak yönetici, motivasyonunu diğerlerinden daha iyi anlar ve çalışanın çıkarlarını yaklaşan kursla ilişkilendirme yeteneğine sahiptir.

Çalışanın belirli bir mesleki eğitim kursuna katılma yeteneğinin, yani hazırlık derecesinin belirlenmesi de önemlidir. Bunun dolaylı göstergeleri eğitim düzeyi, mesleki deneyim ve sertifikasyon sonuçlarıdır. Çoğu zaman, adayların bir eğitim kursuna katılımları için ön testleri yapılır. Grupta yetersiz (veya aşırı) hazırlıklı bir katılımcının bile bulunması, tüm kursun etkinliğini önemli ölçüde azaltabilir.

Eğitim uzmanları uzun zamandır tek bir evrensel öğretim yönteminin olmadığını anlamışlardır; her birinin kendine göre avantajları ve dezavantajları vardır. Bu nedenle, modern mesleki eğitim programlarının çoğu, çeşitli sunum yöntemlerinin (dersler, videolar, iş oyunları, simülasyonlar vb.) bir kombinasyonudur. Eğitim departmanı personeli, her yöntemin güçlü ve zayıf yönlerini iyi anlamalı ve bunu akılda tutarak program tasarlamalıdır. Ulusötesi bir Amerikan şirketinin beş günlük “Finansal Olmayan Yöneticiler için Finans” programı, genel bakış derslerini (zamanın %50'si), bireysel ödevleri ve bir eğitmenle bunların analizini (%20) ve bir grup iş oyununu (%30) içermektedir. ). Aynı şirketin üç günlük iş güvenliği programı videolardan (%10), eğitmen derslerinden (%10), bireysel ödevlerden (%20), grup egzersizlerinden (%20) ve iş oyunlarından (%40) oluşmaktadır.

Programlar kuruluşun kendisi tarafından geliştirilip uygulanabilir veya dışarıdan danışmanlar kullanılabilir. Yukarıda belirtildiği gibi, günümüzde pek çok büyük şirket güçlü eğitim yapılarına sahiptir ancak aynı zamanda mesleki eğitim hizmetlerinin de en önemli tüketicileridir. Eğitim organizasyonu yönteminin seçimi, organizasyon içerisinde gerekli kaynakların (eğitimciler, materyaller, tesisler) mevcudiyeti, eğitmenlerin eğitim düzeyi vb. gibi faktörlere bağlıdır. Her durumda olduğu gibi, bir organizasyonun şu şekilde bir karar vermesi gerekir: dışarıdan üretin veya dışarıdan satın alın”, belirleyici faktör maliyet-fayda analizidir.

Çok uluslu bir şirketin Rusya şubesi, Dünya Genel Merkezi'nden bir yıl içinde tüm yöneticilerin personel seçimi mülakat teknikleri konusunda eğitilmesi yönünde bir talimat aldı. İnsan kaynakları departmanının hesaplamalarına göre eğitimin yaklaşık 200 kişiyi kapsaması gerekiyordu. Yönetim aşağıdaki seçenekleri değerlendirdi: yabancı bir danışmanlık şirketi temelinde eğitim (müşterinin isteği üzerine ayarlanabilen kanıtlanmış standart bir program, eğitim süresi 2 gün, katılımcı başına maliyet 500 ABD Doları), yerel bir danışmanlık şirketi temelinde eğitim işletme okulu (özel geliştirilmiş yeni program, eğitim süresi 2 gün, katılımcı başına maliyeti 200$) ve kurum içi eğitim (yeni geliştirilmiş süresi belirsiz özel program, deneyimli eğitmen eksikliği). Program içeriği, eğitmen nitelikleri ve maliyet açısından alternatifler değerlendirildi. Sonuç olarak, on beş çalışanın bir danışmanlık şirketi yardımıyla eğitilmesine ve aynı programda daha sonraki yönetim eğitimleri için eğitmen olarak kullanılmasına karar verildi.

Yönetim kitabından: ders notları yazar Dorofeeva L I

6. Etkin bir işgücünün oluşturulması. Personel eğitimi ve gelişimi. Kariyer yönetimi İK yönetiminin önemli bir aşaması, ekipte mesleki yönelim ve adaptasyonun yanı sıra personelin eğitimi ve yeniden eğitilmesini de içeren personel gelişimidir.

Kuaförlük Sektöründe Küçük İşletme Yönetiminin Temelleri kitabından yazar Mysin Alexander Anatolievich

İnsan Kaynakları Yönetimi kitabından yazar Şevçuk Denis Aleksandroviç

8.7. Personel eğitimi Sürekli eğitimin önemi aşağıdaki ana faktörlerle doğrulanmaktadır: yeni ekipmanların tanıtılması, teknoloji, modern malların üretimi, iletişim yeteneklerinin artması, bazı türlerin ortadan kaldırılması veya değiştirilmesi için koşullar yaratır.

Modern Bir Organizasyonun Personel Yönetimi kitabından yazar Şekşnya Stanislav Vladimiroviç

Bölüm 5. PERSONELİN MESLEKİ GELİŞİMİ Çalışanların mesleki gelişimi, başarılı şirketleri daha az başarılı olanlardan ayıran en önemli faktör haline gelmektedir. J. Walker Bu bölümün amaçları yönetimde personelin mesleki gelişiminin rolünü tanımlamaktır.

Perakende Mağazası kitabından: nereden başlamalı, nasıl başarılı olunur yazar Bocharova Anna Aleksandrovna

Personel eğitimi: neden öğretilmeli, ne öğretilmeli ve kime emanet edilmeli Personelin mesleki niteliklere ve kişisel özelliklere göre doğru seçilmesi, personel değişimini önemli ölçüde azaltır. Ancak daha önce de yazdığım gibi perakende sektöründe personel devir hızı

Coffee House kitabından: nereden başlamalı, nasıl başarılı olunur. Sahipler ve yöneticiler için tavsiyeler yazar Ulanov Andrey Nikolayeviç

İK Mühendisliği kitabından yazar Kondratyev Vyacheslav Vladimirovich

4.11. Personel eğitimi Her şirket etkili bir kurumsal eğitim sistemine sahip olmayabilir. Uygulamada aşağıdakilerle karşılaşabilirsiniz: 1. Yönetim kontrolü ve analizinin dezavantajları. Operasyonel yönetim kontrolünü uygulamak zordur. Mevcut olmayan

İş Arama, Kişisel Sunum ve Kariyer Gelişimi Rehberi kitabından yazar Rumyantseva Ekaterina Vadimovna

Bölüm 4: Kariyer Gelişimi ve Eğitim Birçok kişi iş piyasasında değerlerini artırmanın en iyi yollarından birinin eğitim olduğuna inanıyor. Öncelikle uzmanların mesleki yeniden eğitiminin ne tür ve biçimlerinin mevcut olduğunu tartışalım.

Güzellik Salonu kitabından: iş planından gerçek gelire yazar Voronin Sergey Valentinoviç

Güzellik salonu personelinin eğitimi Bir veya başka bir çalışanın niteliklerinin iyileştirilmesi, güzellik salonu için bir kural haline gelmelidir. Bunun yapılması gerekiyor çünkü moda yerinde durmuyor ve rakipler uykuda değil. Bu konu giderek önem kazanıyor çünkü

Bir Yöneticinin İş Tanımı veya “Yönetici Sekizli” kitabından yazar Kuvşinov Dmitry

2.11. Personel eğitimi Eğitimli personel başarılı bir organizasyonun göstergesidir. Eğitimli çalışanlar işlerini çok daha hızlı yapar, daha az hata yapar ve daha kaliteliye ulaşırlar. Tüm eğitimlerin doğrudan amir tarafından gerçekleştirilmesi zorunlu değildir (kendisi

İnsan Kaynakları Yönetimi Uygulaması kitabından yazar Armstrong Michael

İş Süreçleri Yönetimi kitabından. Başarılı proje uygulaması için pratik bir rehber kaydeden Jeston John

Satış Departmanı Yönetimi kitabından yazar Petrov Konstantin Nikolayeviç

RUSYA FEDERASYONU EĞİTİM BAKANLIĞI

ÇELYABİNSK HUKUK FAKÜLTESİ

Kapsamlı kurs

Disiplin gereği:" Personel Yönetimi"

Konuyla ilgili: Personelin organizasyonu ve eğitimi.

Tamamlayan: 3. sınıf öğrencisi

grup A-110

Kontrol:

Çelyabinsk

giriiş 3

Bölüm 1 Personel eğitiminin organizasyonu 5

1.1 Temel kavramlar ve öğrenme kavramları 6

9

1.2 Eğitim türleri 11

1.3 Öğretme yöntemleri ve bunların seçimi 14

1.4 Eğitim organizasyonunda hizmet ve personel yönetiminin rolü

personel 21

Bölüm 2 Örnek kullanarak personel eğitiminin organizasyonu ve yöntemleri

JSC "Agregat" 24

2.1. İşletmenin özellikleri 24

27

Sonuçlar 29

31

giriiş

İş gelişiyor. Rekabet artıyor. Ve herhangi bir şirketin görevi sadece hayatta kalmak değil, aynı zamanda mümkün olduğu kadar uzun süre rekabetçi kalabilmektir. Bir işletmenin başarısı doğrudan çalışanlarının performansına bağlıdır.

Çoğu Rus kuruluşu için personel eğitimi şu anda özel bir önem kazanıyor. Bunun nedeni, pazar ortamında çalışmanın personel nitelikleri, çalışanların bilgi ve becerileri açısından yüksek talepler getirmesidir: Dün personelin başarılı bir şekilde çalışmasına yardımcı olan bilgi ve kurulum becerileri bugün etkinliğini yitirmektedir. Hem dış koşullar (devlet ekonomi politikası, mevzuat ve vergilendirme sistemi, yeni rakiplerin ortaya çıkması vb.) hem de kuruluşun işleyişine ilişkin iç koşullar (işletmelerin yeniden yapılandırılması, teknolojik değişiklikler, yeni işlerin ortaya çıkması vb.) çok hızlı değişiyor; Çoğu Rus kuruluşunun, personelini bugünün ve yarının değişikliklerine hazırlama ihtiyacıyla karşı karşıya olduğunu ortaya koyuyor.

Uzun vadeli ve kısa vadeli hedeflere ulaşmak, rekabet gücünü artırma ve organizasyonel değişiklikleri gerçekleştirme ihtiyacı, iyi planlanmış ve iyi organize edilmiş personel eğitimi çalışmalarına güvenmeyi gerektirmektedir. Aynı zamanda konu, belirli bilgilerin çalışanlara aktarılması ve gerekli becerilerin geliştirilmesi ile sınırlı değildir. Eğitim sırasında çalışanlara mevcut durum ve kuruluşun gelişim beklentileri hakkında bilgi verilebilir. Ek olarak, eğitim, iş motivasyonunu, personelin kuruluşlarına bağlılığını ve işlerine katılımını artırmak için tasarlanmıştır.

Çoğu Rus kuruluşunun piyasa koşullarında çalışmaya geçiş sırasındaki çok zor mali durumuna rağmen, personel eğitimi ile ilgili maliyetler öncelikli ve gerekli görülmeye başlandı. Giderek daha fazla kuruluş, işletmenin hayatta kalması ve gelişmesinde belirleyici faktör olacak eğitimli, yüksek nitelikli personel olduğunun farkına vararak, çeşitli düzeylerde büyük ölçekli personel eğitimi yürütmektedir.

Buna dayanarak, kurs çalışmasının amacı şudur: personel eğitimi düzenleme sürecini dikkate almak ve en etkili eğitim yöntemlerini belirlemek.

Bu hedeften aşağıdaki görevler çıkar:

Eğitimin temel kavram ve kavramlarını, eğitim türlerini göz önünde bulundurun;

Temel öğretim yöntemlerini düşünün;

Öğretim yöntemlerinin avantajlarını ve dezavantajlarını göz önünde bulundurun;

OJSC "Agregat" da personel eğitimini düşünün.

Bölüm 1 Personel eğitiminin organizasyonu

Bir organizasyonu yönetirken mükemmel sonuçlara ancak liderlik ettiğiniz kişilerin çabalarını etkili ve verimli kılmak için gerekli bilgi, beceri ve tutuma sahip olması durumunda ulaşabilirsiniz. Doğru insanlar işe alındıktan sonra eğitim, bu kişilerin işi iyi yapmak için gereken becerileri, yetenekleri ve tutumları geliştirmelerini sağlamada önemli bir faktör haline gelir.

Eğitim, kurumun temel fonksiyonunun dışında kalan bir şey değildir; tam tersine, kurumun temel stratejik hedeflerine ulaşmasında birleştirici bir rol oynar. Neredeyse her kuruluş hızla değişen bir ortamda faaliyet gösterdiğinden, insanların işlerini yapmak için ihtiyaç duyduğu bilgi ve beceriler de giderek artan bir hızla değişiyor. Günümüzde eğitim ve öğrenim sürekli olmalıdır.

Astların eğitimini yönetmenin, çoğu bölüm yöneticisinin çalışmalarında giderek daha önemli bir yer işgal etmesi tesadüf değildir. Sonuçta, yalnızca bir bölüm yöneticisi, yapılan işin değişen gereksinimleri ve her bir astın ihtiyaç duyduğu beceriler hakkında ayrıntılı bilgiye sahip olabilir.

Bu, eğitim uzmanlarının gereksiz hale geldiği anlamına gelmez. Modern dünyada eğitime yönelik artan talepler, hem eğitime ihtiyaç duyulan alanların hem de gerçekleştirilme yollarının genişlemesi - tüm bunlar, uzmanların öğrenme sürecinde önemli bir rol oynamasına yol açmaktadır. Ancak bölüm yöneticilerinden ayrı hareket etmeleri durumunda bu rolü başarılı bir şekilde yerine getirmeleri pek olası değildir. Kuruluş tarafından istihdam edilen eğitim uzmanlarına ek olarak (veya kuruluşta yoksa onların yerine), dış eğitim uzmanlarının - danışmanlar veya eğitim personelinin - dahil edilmesi gerekli olabilir.

Yukarıdakileri dikkate alarak öğrenme süreci için gereksinimleri belirlemek mümkündür. Bölüm yöneticisi, eğitim uzmanıyla birlikte, ilgili gereksinimleri belirledikten sonra eğitim sürecinin gerekli organizasyonunu sağlamak ve etkinliğini izlemekle yükümlüdür.

Öğrenme sürecini düzenlemek için uzmanlar sözde eğitim modelini kullanır. Bu döngüsel bir modeldir, döngüsü diğer tasarım çalışma türlerinde bulunan döngülere benzer (Şekil 1).


Pirinç. 1. Sistematik eğitim modeli

1.1 Temel kavramlar ve öğrenme kavramları

İnsanın öğrenme süreci tüm yetişkin yaşamı boyunca devam eder. İlköğretim okullarda, meslek okullarında, teknik okullarda, kolejlerde, liselerde ve üniversitelerde yapılır. Orta eğitim, üniversitelerde, enstitülerde ve personelin ileri eğitim ve yeniden eğitim fakültelerinde, eğitim merkezlerinde, özel olarak düzenlenen kurs ve seminerlerde, organizasyonlarda vb. yapılır. Eğitimin amacı eğitim almaktır.

Eğitim, kişiyi hayata ve işe hazırlamak için gerekli olan sistematik bilgi, beceri, alışkanlık ve davranışlarda uzmanlaşma süreci ve sonucudur. Eğitim düzeyi üretimin gerekleri, bilimsel, teknik ve kültürel düzeyin yanı sıra toplumsal ilişkiler tarafından da belirlenir. Eğitim iki türe ayrılır: genel ve mesleki. Eğitim sürekli olmalıdır.

Sürekli eğitim, her yaştan ve nesilden insana açık olan, bir kişiye hayatı boyunca eşlik eden, sürekli gelişimine katkıda bulunan, onu sürekli ustalaşma sürecine dahil eden eğitim sistemlerinin oluşturulmasını sağlayan bir kişilik oluşumu süreci ve ilkesidir. bilgi, beceri, alışkanlıklar ve davranış biçimleri (iletişim). Sürekli eğitim sadece ileri düzeyde eğitim sağlamakla kalmaz, aynı zamanda değişen koşullar için yeniden eğitim sağlar ve sürekli kendi kendine eğitimi teşvik eder.

Bir süreç olarak mesleki eğitim, birleşik bir sürekli eğitim sistemindeki bağlantılardan biridir ve sonuç olarak, bir kişinin mezuniyet belgesi (sertifika, diploma, sertifika) ile onaylanan belirli bir iş faaliyeti veya mesleğe hazırlığıdır. ilgili eğitim kurumu. Rusya Federasyonu'nda mesleki eğitim, aşağıdakileri içeren bir eğitim kurumları sistemi tarafından sağlanmaktadır: meslek okulları, teknik okullar, yüksek öğretim kurumları, personelin ileri eğitimi ve yeniden eğitimi için enstitüler ve fakülteler, eğitim merkezleri, özel kurslar ve seminerler. Mesleki eğitim, hem uzmanların yetiştirilmesine ilişkin devlet standartları temelinde, hem de esnek müfredat ve eğitim dönemleri kullanılarak gerçekleştirilmektedir.

Personel eğitimi mesleki eğitim almanın temel yoludur. Bu, deneyimli öğretmenlerin, mentorların, uzmanların, yöneticilerin vb. rehberliğinde bilgi, yetenek, beceri ve iletişim yöntemlerinde uzmanlaşmanın bilinçli olarak organize edilmiş, sistematik ve sistematik olarak yürütülen bir sürecidir.

Üç tür eğitim birbirinden ayrılmalıdır. Personel eğitimi, insan faaliyetinin tüm alanları için, bir dizi özel bilgi, yetenek, beceri ve iletişim yöntemlerine sahip, nitelikli personelin sistematik ve organize bir eğitimi ve üretimidir. Personelin ileri eğitimi - mesleğe veya terfiye yönelik artan gereksinimlerle bağlantılı olarak bilgi, beceri, yetenek ve iletişim yöntemlerini geliştirmek amacıyla personelin eğitimi. Yeni bir mesleğe hakim olma veya işin içeriği ve sonuçlarına ilişkin değişen gereksinimlerle bağlantılı olarak yeni bilgi, yetenek, beceri ve iletişim yöntemlerine hakim olmak için personelin personel eğitiminin yeniden eğitilmesi.

Yurt içi ve yurt dışı deneyimler, nitelikli personel yetiştirmek için özü aşağıda tartışılacak olan üç kavram geliştirmiştir.

Uzmanlık eğitimi kavramı bugüne veya yakın geleceğe yöneliktir ve ilgili işyeriyle ilgilidir. Bu tür bir eğitim nispeten kısa bir süre için etkilidir, ancak çalışanın bakış açısına göre işini sürdürmeye katkıda bulunur ve aynı zamanda özgüvenini güçlendirir.

Multidisipliner eğitim kavramı, çalışanın üretim içi ve üretim dışı hareketliliğini arttırdığı için ekonomik açıdan etkilidir. Ancak ikinci durum, çalışanın çalıştığı kurum için bilinen bir riski temsil etmektedir, çünkü çalışanın seçme şansı vardır ve bu nedenle ilgili işyerine daha az bağlıdır.

Kişilik odaklı öğrenme kavramı, doğada var olan veya pratik faaliyetler yoluyla edinilen insan niteliklerini geliştirmeyi amaçlamaktadır. Bu kavram öncelikle bilimsel araştırmaya yatkın ve lider, öğretmen, politikacı, aktör vb. yeteneklere sahip personel için geçerlidir.

Buna göre eğitimin konusu:

Bilgi - bir çalışanın işyerindeki görevlerini yerine getirmesi için gerekli olan teorik, metodolojik ve pratik;

Beceriler - belirli bir işyerinde bir çalışana verilen görevleri yerine getirme yeteneği;

Beceriler - edinilen bilgiyi uygulamada yüksek derecede uygulama yeteneği; beceriler, bilinçli öz kontrol geliştirildiğinde böyle bir ustalık işi ölçüsünü gerektirir;

İletişim yöntemleri (davranış) - bir bireyin yaşam faaliyeti biçimi, bireyin çevredeki gerçeklikle iletişim kurma sürecinde bir dizi eylem ve eylemi, işyerinin gereksinimlerini karşılayan davranışın gelişimi, sosyal ilişkiler, sosyallik.

1.1.1. Eğitim İhtiyaçlarının Belirlenmesi

Sistematik eğitim modelini takip ederek (Şekil 1), eğitim şeması şu şekilde ifade edilecektir: Birey görevi uygun düzeyde yerine getiremez ve bu nedenle eğitime ihtiyaç duyar.

Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi çeşitli düzeylerde gerçekleştirilebilir. Kuruluşun bir bütün olarak ihtiyaçları, genel üretim hedeflerine ve kuruluşun işgücü planlama politikalarına uygun olarak insan kaynakları uzmanı veya eğitim departmanı tarafından analiz edilmelidir. Aynı zamanda, tüm departmanlardaki belirli işçi gruplarının eğitilmesi ihtiyacı, bölüm yöneticileriyle istişarede bulunulduktan sonra belirlenir. Bu çalışma aynı zamanda eğitimin kuruluşun üretim görevleri performansı üzerindeki beklenen etkisinin bir analizini de içermelidir.

Bir sonraki analiz düzeyi, departmanın veya bölüm ekibinin eğitim ihtiyaçlarıdır. Bunlar en iyi şekilde o departmanın bölüm müdürü tarafından belirlenebilir (ancak genellikle yardım için bir eğitim uzmanının davet edilmesi tavsiye edilir). Bu tür bir çalışma, departmandaki mevcut durumu analiz etmek için bir miktar ön hazırlık ve belirli bir süre gerektirir. Mevcut eksikliklerin belirlenmesine yardımcı olmak için yanıtlanabilecek bir dizi yararlı soru vardır. Bunlar, temel departman göstergelerinin (kusurlar ve israf düzeyi, müşteri veya müşteri şikayetlerinin sayısı; kaza ve hastalık nedeniyle devamsızlık düzeyi; personel değişimi) elde edilmesine ilişkin soruların yanı sıra aşağıdaki gibi soruları içerir: Çalışanlar, bulunmayan meslektaşlarının yerine geçmelerini sağlayacak becerilere sahip mi? Benzer faaliyetler yürüten diğer departmanlarda da benzer göstergeler daha mı yüksek? vb. Bölümün çalışmalarındaki kritik vakaları analiz etmek için eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi sürecinde çok faydalıdır.

Eğitim ihtiyaçlarının en ayrıntılı analizi işin kendi düzeyinde gerçekleşir. Buradaki temel gereklilik, çalışanların belirli bir işi fiilen yerine getirme sürecinde gerçekleştirdiği tüm işlev ve eylemlerin belirlenmesidir. Eğitimi organize etmek için ayrıntılı olarak genişletilen bir iş tanımı, görevi oluşturan faaliyetlerin her birinin gerekli düzeyde gerçekleştirilmesi için gerekli bilgi, beceri ve tutumların vurgulanması ve tanımlanması için yararlı bir materyal olarak hizmet edebilir.

Beceri araştırmalarının çoğu manuel veya makine tabanlı görevlere odaklanır, ancak ilkeler büro, bilgisayar tabanlı ve tabii ki yönetim pozisyonlarına da uygulanabilir. Becerileri analiz ederken, esas olarak her durumda, düşüncenin yolu, bilginin nasıl elde edildiği ve bir araya getirildiği dikkate alınır: bu, iletişim ve kararların tartışılması sürecinde mi yoksa bir makine üzerinde çalışma sürecinde mi gerçekleşir. Birçok işin önemli bir parçası olarak giderek daha fazla değer verilen sosyal beceriler de incelenebilir.

Yukarıda tartışılan eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi seviyeleri, sistematik bir eğitim modelinin temelini oluşturur. Ancak ayrıca insanların kendilerinin ne istediğini, kişisel gelişim için neye ihtiyaç duyduklarını da düşünmek önemlidir.

1.2 Eğitim türleri

Eğitim türlerinin özellikleri Tabloda sunulmaktadır. 1. Bireysel eğitim türleri birbirinden ayrı düşünülmemelidir. Nitelikli personelin hedefe yönelik eğitimi, bu eğitim türleri arasında yakın bağlantı ve koordinasyon gerektirir.

Nitelikli personelin eğitim ihtiyaçları farklılaştırılmış olarak değerlendirilmelidir; Belirli bir çalışan için yüksek kaliteli bir mesleki eğitim programı oluşturmak amacıyla hedef gruplar veya hedef bireyler tarafından.

Eğitim iş başında ve işyeri dışında yapılabilir (iş başında ve iş dışında eğitim). Eğitim türünü seçme kriterleri şunlardır: bir yandan gelir (niteliklerin iyileştirilmesi işin ekonomik sonuçlarında bir artışa yol açar), diğer yandan etkileyici harcamalar. Mesleki eğitimden elde edilen gelirin hesaplanması zor olsa da maliyetlerin hesaplanması nispeten kolaydır. Eğitim alanında belirli sayıda kişinin istihdam edilmesi ve uygun bir altyapının bulunması nedeniyle endüstri dışı eğitim önemli değişken maliyetlerle ilişkilendirilirken, endüstri içi eğitim önemli ancak sabit maliyetlerle ilişkilendirilmektedir.

Nitelikli personelin kurum içinde yetiştirilmesinin avantajları olduğu unutulmamalıdır: eğitim metodolojisi işletmenin özelliklerine göre uyarlanır, bilgi aktarımı basit bir görsel yolla gerçekleştirilir ve sonuç kolayca kontrol edilir. Bunun aksine, nitelikli personelin iş dışı eğitimi, kural olarak, geniş deneyime sahip deneyimli öğretmenler tarafından gerçekleştirilmekte, ancak işletmenin ihtiyaçları her zaman yeterince dikkate alınmamaktadır.

Tablo 1.

Personel eğitimi türlerinin özellikleri.

Eğitim Türü

Eğitim türünün özellikleri

1. Profesyonel

Personel eğitimi

1.1 Profesyonel başlangıç ​​eğitimi

1.1 Profesyonel uzman

Hazırlık

Belirli üretim görevlerini yerine getirmeyi amaçlayan iletişim yöntemleri konusunda bilgi, yetenek, beceri ve eğitimin kazanılması. Belirli bir aktiviteyi gerçekleştirmek için bir yeterlilik elde edilirse eğitim tamamlanmış sayılır (öğrenciler eğitilir)

Daha ileri mesleki eğitimin (örneğin lisans eğitimi) temeli olarak bilgi, yetenek, beceri ve iletişim yöntemlerinin geliştirilmesi

Belirli mesleki nitelikleri elde etmek için tasarlanmıştır. Belirli bir mesleğe hakim olmak için bilgi ve yetenekleri derinleştirmek (örneğin uzman, usta)

2.Mesleki gelişim (ileri eğitim)

2.1 Mesleki bilgi ve yeteneklerin geliştirilmesi

2.2 Kariyer gelişimi için mesleki gelişim

Bilgi, beceri, yetenek ve yöntemlerin genişletilmesi

bunları uyumlu hale getirmek için iletişim

modern üretim gereksinimlerine uygun,

mesleki gelişimi teşvik etmenin yanı sıra (üretimde istihdam edilen ve pratik deneyime sahip işçiler eğitilir)

Bilgi ve yetenekleri çağın gereklerine uygun hale getirmek, güncellemek ve derinleştirmek. Uzmanlar eğitiliyor (yatay hareketlilik)

Niteliksel olarak daha yüksek görevleri yerine getirmeye hazırlık. Yöneticiler eğitilir (dikey hareketlilik)

Z.Profesyonel

yeniden eğitim (yeniden eğitim)

Yeni bir mesleğe ve niteliksel olarak farklı bir mesleki faaliyete hakim olmak için bilgi, yetenek, beceri ve öğrenme yöntemlerinde (davranış) ustalaşma (üretimde çalışan işçiler veya pratik deneyimi olan işsiz kişiler eğitilir)

Belirli bir kuruluşun hedeflerine ve yeteneklerine bağlı olarak, eğitim oldukça uzmanlaşmış (profesyonel) ve kurumsal olabilir ve konferanslar, seminerler ve eğitimler şeklinde gerçekleştirilebilir. Günümüzde internet üzerinden uzaktan eğitim moda haline geldi: öğrenciler görevleri tamamlıyor ve eğitim kurumunun web sitesinde test ediliyor, ardından posta yoluyla resmi bir yeterlilik belgesi alıyorlar. Eğitim sürecini farklı şekillerde düzenleyebilirsiniz: uzmanları ve şirket yöneticilerini çekin, dışarıdan öğretmenleri, eğitmenleri, uzmanları davet edin. Şirketler genellikle karma eğitim biçimlerini kullanır ve büyük kuruluşlar kendi eğitim merkezlerini ve kurumsal üniversitelerini oluşturur.

Bireysel çalışanların veya çalışan gruplarının ihtiyaçlarına göre uyarlanan eğitim programları genellikle nitelikli eğitim uzmanları tarafından tasarlanır. Eğitimin genel prensipleri bölüm yöneticisine atanır.

Müfredat hazırlarken bu işin, onu yapan kişiye yüklediği gereksinimlerin farkında olmanız gerekir. Eğitimin planlanması sürecinde Şekil 1'de gösterilen diyagram faydalı olabilir. 2.

Şekil 2. Eğitim planlamasının aşamaları.

Ön görev analizine dayanarak, iyileştirme veya geliştirme gerektiren belirli işlevlerin veya iş süreci öğelerinin tanımlanması gerekir. Eğitim yoluyla elde etmeyi umduğunuz şey, açıkça ifade edilen öğrenme hedeflerinde yer almalıdır. Ayrıca, bu hedeflerin açık ve net bir şekilde formüle edilmesi gerekir, çünkü yalnızca bu durumda eğitimin etkili olup olmayacağı değerlendirilebilir.

Öğrenme hedefleri, içeriği öğrenme hedeflerinin sayısına ve türüne bağlı olan ayrıntılı bir müfredat oluşturmanın temelini oluşturur.

1.3 Öğretme yöntemleri ve bunların seçimi

İyi eğitim, her çalışanın ihtiyaçlarına bireysel bir yaklaşım gerektirir. Herhangi bir yöntemin avantajları ve dezavantajları vardır. Okul ve üniversite mezunları için kullanılan öğretim teknik ve yöntemleri yaşlılar için tamamen uygun olmayabilir. Örneğin, en uygun öğretim yöntemini seçme girişimini teşvik eden birçok yönetici, kendilerinin de mevcut stereotiplerden kurtulmanın çok zor olduğunu düşünüyor. Öğrenmenin ancak uzmanlardan ders dinleyerek gerçekleşebileceğine gerçekten içtenlikle inanıyorlar. Ve birileri öğrenmeye yönelik çok daha çeşitli ve etkili yaklaşımların olduğu gerçeğine gözlerini açana kadar bu böyle olmaya devam edecek." Dünya pratiğinde kabul edilen eğitim yöntemlerinin sınıflandırmasını temel alırsak, bunların hepsinin şu şekilde bölünmesi gerekir: (a) iş sırasında kullanılan eğitim yöntemleri, (b) işyeri dışındaki eğitim yöntemleri (iş sorumlulukları) ve ( c) bu iki seçenekten herhangi biri için eşit derecede uygun olan yöntemler.

İş başında öğrenme, normal bir çalışma durumundaki düzenli çalışmayla doğrudan etkileşimle karakterize edilir. Bu tür eğitimler çeşitli şekillerde verilebilir. Buradaki belirleyici özellik, eğitimlerin bu kuruma özel olarak ve sadece çalışanlarına yönelik olarak düzenlenmesi ve yürütülmesidir. Kurum içi eğitim, kuruluş çalışanlarının özel eğitim ihtiyaçlarını karşılamak için dışarıdan bir eğitmenin işe alınmasını içerebilir.

İş dışı eğitim, işin kendisi dışındaki her türlü öğrenmeyi içerir. Bu tür eğitim, dış eğitim yapıları tarafından ve kural olarak kuruluşun duvarları dışında gerçekleştirilir.

Adı geçen eğitim yöntemleri birbirini dışlamaz, çünkü bir kuruluşun duvarları içindeki eğitim iş kesintisi ile veya kesinti olmadan gerçekleştirilebilir.

Her yöntemin kendine göre avantaj ve dezavantajları bulunmaktadır. Belirli bir yöntemi seçerken ana kriter, her bir çalışanın eğitim hedeflerine ulaşmadaki etkinliğidir.

Masada Şekil 2, sistematik bir eğitim modelinin uygulanması sırasında kuruluşların kullandığı çeşitli eğitim yöntemlerini göstermektedir.

Öğretme teknikleri. Tablo 2.

İş eğitiminde

İş dışı eğitim

Kopyalama” - bir çalışan bir uzmana atanır, bu kişinin eylemlerini kopyalayarak öğrenir. (Eskiden buna “çıraklık” denirdi).

Mentorluk, bir yöneticinin günlük çalışmaları sırasında ekibiyle birlikte yaptığı faaliyetlerdir. [Delegasyon, açıkça tanımlanmış bir görev alanının, belirli bir dizi konuda karar alma yetkisinin çalışanlara devredilmesidir. Bu durumda yönetici işi yaparken astlarını eğitir.

Görevleri karmaşıklaştırma yöntemi, önem derecesine göre oluşturulmuş, görevin kapsamını genişleten ve karmaşıklığı artıran özel bir iş eylemleri programıdır. Son aşama görevi bağımsız olarak tamamlamaktır.

Rotasyon - bir çalışanın ek mesleki nitelikler elde etmek ve deneyimini genişletmek için yeni bir işe veya pozisyona transfer edilmesi. Genellikle birkaç günden birkaç aya kadar bir süre boyunca.

Eğitim yöntemlerinin ve talimatların kullanılması (örneğin: belirli bir makineyle nasıl çalışılacağı vb.).

İş oyunları, oyun katılımcılarının bir oyun iş durumunda rol üstlendiği ve alınan kararların sonuçlarını değerlendirdiği bir vaka çalışmasının analizini içeren bir grup oyunudur (genellikle bilgisayarla).

Eğitim durumları - analize yönelik soruların yer aldığı gerçek veya hayali bir yönetim durumu. Aynı zamanda üretim ortamında düşünceyi kısıtlayan katı zaman çerçeveleri de ortadan kalkar.

Simülasyon - gerçek çalışma koşullarının çoğaltılması (örneğin, simülatörlerin, maketlerin vb. kullanımı).

Duyarlılık eğitimi - insanın duyarlılığını artırma ve başkalarıyla etkileşim kurma yeteneğini geliştirme hedefiyle bir gruba katılım. Psikolog eşliğinde gerçekleştirilir.

Rol yapma oyunları (rol yapma davranış modellemesi) - çalışan, pratik deneyim kazanmak (genellikle kişilerarası iletişimde) ve davranışının doğruluğunun onayını almak (genellikle filmler aracılığıyla) için kendisini başkasının yerine koyar.

Yukarıda listelenen yöntemlerin çoğu birbiriyle birleştirilebilir. Bu iki yöntemin bir kombinasyonu, brifingleri, programlanmış eğitimi, konferansları, bilgisayar destekli eğitimi, pratik alıştırmaları, uzaktan öğrenmeyi vb. içerebilir.

Masada Tablo 3'te eğitim verme yöntemlerinin temel avantaj ve dezavantajları listelenmektedir. Çoğu, birçok kuruluşun deneyimiyle doğrulanmaktadır.

Tablo 3.

Öğretim yöntemlerinin avantajları ve dezavantajları.

İş eğitiminde

İş dışı eğitim

Katılımcılar sadece çalışanlarla buluşuyor

aynı organizasyon.

Katılımcılar, işyerinde karşılaşılan sorunların çözümüne yönelik operasyonel ihtiyaçlar nedeniyle basit bir bildirimle geri çekilebilir.

Kuruluşunuzda mevcut olan gerçek teknolojik ekipmanın yanı sıra iş yapma prosedürleri ve/veya yöntemleri de kullanılabilir.

Katılımcıların kesintisi, iadesiz bir ödeme şekli kullanılarak harici kurslar için ödeme yapılmasına kıyasla yalnızca bildirimde bulunulmasıyla daha sık kesintiye uğrayabilir.

İşletmede aynı eğitim ihtiyaçlarına sahip yeterli sayıda işçinin, gerekli fonun ve eğitim verebilecek öğretmenlerin bulunması durumunda maliyet etkin olabilir.

Katılımcılar belirli konuları akranları arasında veya bir süpervizörün huzurunda açık ve dürüst bir şekilde tartışmak konusunda isteksiz olabilirler.

Eğitim materyali doğrudan işle ilgiliyse, örneklerden öğrenmeden işi gerçekten yapmaya geçiş daha kolaydır.

Kuruluşun ihtiyaçlarını tam olarak karşılaması muhtemel değil

Katılımcılar diğer kuruluşların çalışanları ile bilgi alışverişinde bulunabilir, sorunları paylaşabilir ve bunları çözme konusundaki deneyimlerini paylaşabilirler.

Katılımcılar, işyerinde ortaya çıkan sorunları çözmeleri gerektiğinin kendilerine bildirilmesiyle geri çağrılamaz,

Kuruluşunuzun bünyesinde bulunmayan pahalı eğitim ekipmanları kullanılabilir,

Katılımcıların kurslardan çekilmesi durumunda ücretler iade edilemez.

Az sayıda çalışanınız varsa daha uygun maliyetli olabilir.

aynı öğrenme ihtiyaçları.

Nitelikli eğitim personeli, kuruluşunuzun içinde değil, kuruluş dışında mevcut olabilir.

Nispeten güvenli ve tarafsız bir ortamda katılımcılar konuları tartışmaya daha istekli olabilirler.

Eğitimden (eğitim durumu örnekleri kullanılarak) gerçek işin fiili performansına geçişte sorunlar ortaya çıkabilir.

Gelecekte teknolojinin gelişmesinin öğrenme süreçleri üzerindeki etkisi giderek artacak olsa da insanlar arasındaki kişisel temasları tamamen ortadan kaldırması pek mümkün görünmüyor. Bu durum, personel eğitimi sürecinde yönetimin rolünün önemini bir kez daha vurgulamaktadır.

İyi eğitim, her çalışanın ihtiyaçlarına bireysel bir yaklaşım gerektirir. Herhangi bir yöntemin avantajları ve dezavantajları vardır. Okul ve üniversite mezunları için kullanılan öğretim teknik ve yöntemleri yaşlılar için tamamen uygun olmayabilir. Örneğin, en uygun öğretim yöntemini seçme girişimini teşvik eden birçok yönetici, kendilerinin mevcut stereotiplerden kurtulma konusunda büyük zorluk yaşadıklarını fark etmektedir. Öğrenmenin ancak uzmanlardan ders dinleyerek gerçekleşebileceğine gerçekten yürekten inanıyorlar. Ve birileri öğrenmeye yönelik çok daha çeşitli ve etkili yaklaşımların olduğu gerçeğine gözlerini açana kadar bu böyle olmaya devam edecek. Eğitim yöntemi seçimine farklı bir yaklaşımla yaklaşılmalıdır; eğitim programları karmaşıklık düzeyi, maliyet, tamamlanma süresi ve etki süresi açısından farklılık gösterir. Öğretim yöntemleri de geleneksel ve aktif olarak ikiye ayrılır. Geleneksel olanlar konferansları, seminerleri ve eğitim videolarını içerir. Bilginin aktarımı ve pekiştirilmesinde bu yöntemler baskındır. Geleneksel yöntemlerin günümüzde hala geçerli olmasına rağmen bir takım dezavantajları vardır: Farklı bilgi seviyelerinin dikkate alınmasına izin vermezler ve materyale ne kadar hakim olunduğunu gösteren geri bildirim sağlamazlar. Aktif öğretim yöntemlerinde öğrencilere aktarılan bilgi, beceri ve yeteneklerin pratik temellerine çok dikkat edilir. Şu anda yaygın: eğitimler, programlı eğitim, grup tartışmaları, iş ve rol yapma oyunları, vakalar. Öğretim yöntemlerini aktif ve pasif olarak net bir şekilde ayırmak kolay değildir. Bazıları pratik derslere ve bağımsız çalışmaya geçiş niteliğindedir. Kuşkusuz aktif öğrenme yöntemleri, belirli durumların analizini, kurumsal sorunlara ilişkin tartışmaların yanı sıra deneyim alışverişine yönelik eğitici ve uygulamalı konferansları da içerir. Sosyo-psikolojik niteliklerin oluşumu ve gelişimi için özel fırsatlara sahip aktif öğretim yöntemlerinin çeşitleri, belirli bir durumun rol oynama analizi (dramatizasyon) ve sosyo-psikolojik eğitim yöntemleridir.

Öğretim yöntemlerine daha yakından bakalım:

Ders gelenekseldir ve mesleki eğitimin en eski yöntemlerinden biridir. Ders, kısa sürede büyük miktarda eğitim materyali sunmanın eşsiz bir yoludur, bir derste birçok yeni fikir geliştirmenize ve gerekli vurguları yapmanıza olanak tanır. Mesleki eğitim aracı olarak derslerin sınırlamaları, dinleyicilerin olup bitenlere pasif katılımcılar olmasından kaynaklanmaktadır. Sonuç olarak, pratikte geri bildirim yoktur, eğitmen materyalin ustalık derecesini kontrol etmez ve eğitimin gidişatında ayarlamalar yapamaz. Dersler öğretmenin büyük miktarda bilgi aktarmasına ve ek soruları kısa sürede yanıtlamasına olanak tanır. Modern dersler daha önce enstitülerde verilenlerden farklıdır. Günümüzde insanlar sıklıkla etkileşimli iletişime yöneliyor; ele alınan sorun hakkında grup tartışmaları yürütüyorlar ve pratik sorunları çözmeyi teklif ediyorlar. Slaytlar, ana ders içeriğini ve ödevleri içeren çalışma notları ve konuyla ilgili makaleler gibi birçok görsel yardımcıdan yararlanırlar.

Seminerler katılımcıların daha fazla katılımını gerektirir ve bir sorunu ortaklaşa tartışmak, ortak çözümler geliştirmek veya yeni fikirler aramak için kullanılır. En ünlü ve popüler olanları kurumsal kültürün geliştirilmesine yönelik seminerler, stratejik oturumlar ve beyin fırtınasıdır. Örneğin, davet edilen uzmanlarla şirketlerde ortaya çıkan belirli sorunları - borç tahsilatı sorunları, belge akışının optimizasyonu, yönetim muhasebesi - tartışabilirsiniz.

Bağımsız öğrenme, öğrenmenin en basit türüdür - bir eğitmene, özel bir odaya veya belirli bir zamana ihtiyaç duymaz - öğrenci, kendisi için ne zaman ve nasıl uygunsa orada çalışır. Ses ve video kasetleri, ders kitapları, problemli kitaplar ve eğitsel bilgisayar programları gibi etkili destek araçları geliştirilir ve çalışanlara sağlanırsa kuruluşlar kendi kendine öğrenmeden büyük ölçüde yararlanabilir.

Talimat, çalışma tekniklerinin doğrudan işyerinde açıklanması ve gösterilmesidir ve bu işlevleri uzun süredir yerine getiren bir çalışan veya özel olarak eğitilmiş bir eğitmen tarafından gerçekleştirilebilir. Öğretim, kural olarak, zamanla sınırlıdır ve öğrencinin mesleki sorumluluklarının bir parçası olan belirli işlemlere veya prosedürlere hakim olmaya odaklanır.

Rotasyon, bir çalışanın yeni beceriler kazanmak amacıyla geçici olarak başka bir pozisyona kaydırıldığı, hızının kendi belirlediği bir öğrenme yöntemidir. Rotasyon, çalışanlardan çok değerli nitelikler gerektiren işletmeler tarafından yaygın olarak kullanılmaktadır; çeşitli mesleklerde ustalık. Tamamen eğitici etkisinin yanı sıra, rotasyonun çalışan motivasyonu üzerinde olumlu bir etkisi vardır, monoton üretim fonksiyonlarının neden olduğu stresin üstesinden gelmeye yardımcı olur ve işyerindeki sosyal ilişkileri genişletir.

Mentorluk, pratik deneyimin uzmanların eğitiminde istisnai bir rol oynadığı durumlarda özellikle yaygın olan geleneksel bir eğitim yöntemidir. Bu yöntem, yukarıdan gelen emirle elde edilmesi neredeyse imkansız olan bir mentorun özel hazırlığını ve karakterini gerektirir.

Pratik durumların (vakaların) dikkate alınması bu dezavantajı bir dereceye kadar aşmamızı sağlar. Bu yöntem, bir açıklama, video vb. şeklinde sunulabilen varsayımsal veya gerçek durumların analizini ve grup tartışmasını içerir. Pratik durumların değerlendirilmesi, öğrencilerin aktif rol oynadığı ve eğitmenin çalışmalarını yönlendirdiği ve kontrol ettiği tartışmaya dayanır.

İş oyunları, öğrencilerin gerçek mesleki faaliyetlerine en yakın öğretim yöntemidir. İş oyunlarının avantajı, gerçek bir organizasyonun modeli olarak, aynı zamanda çalışma döngüsünü önemli ölçüde kısaltma fırsatı sunmaları ve böylece katılımcılara kararlarının ve eylemlerinin hangi nihai sonuçlara yol açacağını göstermeleridir. İş oyunları koşullarında, katılımcıların üretimdeki gerçek ilişkilere benzer ilişkilere yaratıcı ve duygusal olarak katılmaları için son derece uygun fırsatlar yaratılır. Oyunda bilgi hızlı bir şekilde yenilenir, gerekli minimum seviyeye tamamlanır ve ortaklarla gerçek etkileşim koşullarında hesaplama yapma ve karar verme becerileri pratikte ustalaşır. Üretim durumunun yeniden üretildiği belirli bir durumdan farklı olarak, bir iş oyununda durum dinamiklerle, üretim sürecinin gelişim aşamasında ifade edilir. Üretimin dinamik olarak yeniden üretilmesi ve katılımcıların buna dahil edilmesi, üretimin özelliklerinin ve koşullarının yanı sıra teknolojik parametrelere ve ekonomik faktörlere ek olarak sosyo-psikolojik faktörlerin de doğru bir şekilde aktarılmasında yatan oyun yöntemini kullanmanın iki karmaşık sorunudur. Bu bakımdan gerçek üretimi bir iş oyununda model olarak kullanma fikri cazip geliyor. Dolayısıyla oyun öğretim yöntemlerinin uygulamalı geliştirme yöntemleriyle net bir sınırının olmadığını görüyoruz.

Eğitim, pratik alıştırmaların kullanıldığı aktif bir öğrenme şeklidir. Eğitimler belirli yönetsel ve ticari becerileri geliştirmek için tasarlanmıştır: uygulama yönetimi, planlama, yetki devri, motivasyon, zaman yönetimi, etkili satış, müzakere, sunum. Eğitimler sayesinde çalışanların kişisel etkinliğini artırmak, sonuç odaklılık, çatışmaları yönetme yeteneği, iletişim becerileri ve liderlik geliştirmek mümkündür. Eğitimler sırasında zamanın yüzde 70'inden fazlası iş oyunlarına ve bunların analizine ayrılarak tipik iş durumlarında en etkili davranış stratejileri güçlendiriliyor. Eğitimlerde yeni bilgiler öğrenmenin etkinliği derslerden ve seminerlerden çok daha yüksektir, çünkü burada sadece teorik bilgi edinilmez, aynı zamanda çeşitli rol yapma oyunlarında ve eğitim durumlarında pratik beceriler de geliştirilir. Katılımcıların iş oyunlarının video kayıtlarını analiz edebildiği video ekipmanlarının kullanılmasıyla eğitimin etkinliği artırılmaktadır.

1.4 Personel eğitimi organizasyonunda hizmetin rolü, personel yönetimi

Nitelikli personelin eğitiminin organize edilmesinde öncü rol personel hizmetleri tarafından oynanmaktadır. Rus gaz endüstrisi örneğini kullanarak, personelin ileri eğitimi için programların düzenlenmesi ve uygulanmasında insan kaynakları hizmetlerinin faaliyetlerini analiz edebiliriz. Bunda aşağıdaki yapılar yer almaktadır:

Endüstri Araştırma Eğitim ve Öğretim Merkezi (SRTC), gaz endüstrisi kuruluşlarının yöneticileri ve uzmanları için ileri eğitim ve sürekli eğitim sisteminin geliştirilmesinden sorumlu ana kuruluştur.

ONTTC'nin amacı ve ana faaliyetleri:

Mesleki eğitim, ileri eğitim ve personelin yeniden eğitimi sisteminin oluşturulması; .

Mesleki eğitim merkezleri için organizasyonel, düzenleyici ve metodolojik belgelerin geliştirilmesi;

Tam ölçekli, görüntülü simülatörlerin ve otomatik eğitim sistemlerinin geliştirilmesi ve uygulanması;

İleri eğitim için öğretim yardımcılarının ve eğitim programlarının geliştirilmesi;

Müşterinin planına göre yönetim personelinin eğitimini organize etmek ve yürütmek;

Seminerlerin organizasyonu ve düzenlenmesi.

Sanayinin Personel ve Sosyal Gelişimi Dairesi, yaşam boyu öğrenme sisteminin (CLE) işleyişine yönelik temel ilkeleri geliştiriyor; umut verici eğitim alanları ve personelin yeniden eğitiminin finansmanı konusunda temel kararlar alır; öğrenci nüfusunu planlar ve eğitimleri organize eder; Yönetim personelinin eğitimi hakkında bir bilgi veritabanı tutar.

Eğitim ve Metodoloji Konseyi (EMC), destekli navigasyon sisteminin işleyişine yönelik kapsamlı, umut verici ve çalışan programları, destekli navigasyon sisteminin geliştirilmesi için gelecek vaat eden faaliyet alanlarını, yeni eğitim türlerini değerlendirir ve bunların kullanımına ilişkin önerilerde bulunur.

Endüstriler arası eğitim merkezleri (ITC'ler) (diğer departmanların ileri eğitim enstitüleri, Rusya Ekonomi Akademisi'ndeki Yönetici Eğitim Merkezi, Üst Düzey Yönetim Personeli Enstitüsü, bir işletme okulu vb.) üst düzey yönetim personeli için eğitim ve ileri eğitim sağlar. endüstride. Bu tür merkezlerin asıl görevi üretim yönetimi yöntemleri, endüstri ekonomisi, çalışma ekiplerini yönetmenin sosyo-psikolojik yöntemleri vb. hakkında bilgi sahibi olmaktır. Aynı zamanda merkezlerin öğrenci alımı Personel ve Personel Daire Başkanlığı tarafından yürütülmektedir. Endüstrinin Sosyal Gelişimi.

İleri Araştırmalar Fakültesi (FPC) bir dizi yüksek öğretim kurumunda faaliyet göstermektedir. Bu FPC'lerde eğitim konuları, sanayideki üretim organizasyonlarının önerileri, sanayinin ekonomik gelişimi, mühendisliği ve teknolojisi dikkate alınarak belirlenmektedir.

İleri eğitim kursları, üretim sektöründeki yöneticilerin becerilerini geliştirme görevini yerine getirir. Yöneticiler sondaj, taşıma ve gaz işleme alanındaki gelişmelerle tanıştırılır. Ayrıca üretim yönetiminin yeni formları ve yöntemleri üzerinde çalışılmaktadır. Öğrenci nüfusunun planlanması ve işe alımı ONUTC tarafından yürütülmektedir.

Yakıt ve enerji kompleksindeki Rus kuruluşları, çeşitli yönetim işlevlerine karşılık gelen çok sayıda ileri eğitim programı geliştirdi. Modüler bir eğitim biçimine sahip bazı programlar, mesleki becerileri eğitmek için tasarlanmıştır. Gerçek şu ki, iyi bir teorik ve pratik eğitimle, bir yöneticinin iş görevlerini yerine getirmek için belirli teknikleri doğru bir şekilde formüle etmesi ve eğitmesi gerekir. Eğitimler özellikle kriz durumlarında ve kurumun daha fazla önem verdiği konularda yönetim becerilerini otomasyon noktasına kadar güçlendirmek için yaygın olarak kullanılmaktadır.

Bölüm 2 OJSC "Agregat" örneğini kullanarak personel eğitimi organizasyonu ve yöntemleri

2.1. İşletmenin özellikleri

Altmış yıldan fazla bir süredir Aggregat OJSC, Rus havacılık kompleksinin ayrılmaz bir parçası olmuştur. Pek çok havacılık sektörü kuruluşu gibi onlar da sektör açısından kriz yıllarında hem zaferlerin sevincini hem de kayıpların acısını yaşadılar.

İşletmenin aşağıdaki konularda devlet lisansları bulunmaktadır: 22 Nisan 2002 tarihli çift kullanımlı uçaklar da dahil olmak üzere havacılık ekipmanı üretimi; 22 Nisan 2002 tarihli çift kullanımlı uçaklar da dahil olmak üzere havacılık ekipmanlarının onarımı için; 14 Temmuz 2004 tarihli silah ve askeri teçhizat üretimi; 14 Temmuz 2004 tarihli silah ve askeri teçhizat üretimi.

Tesisin tüm ürünleri Rusya Devlet Standardı sertifikasına sahiptir.

JSC "Agregat" çeşitli sergilere katılıyor. Otonom el tipi “Kombi-makas”ın geliştirilmesi nedeniyle VII. Uluslararası “Interpolitech – 2003” Fuarında “Kalite ve Güvenlik Garantisi” diploması ve madalyasıyla ödüllendirildi. JSC'nin en yüksek yönetim organı hissedarlar toplantısıdır. JSC "Agregat" tüzel kişiliktir, mülkiyet hakkına göre ayrı mülkiyete sahiptir, bağımsız bir bilançoya, cari ve diğer banka hesaplarına sahiptir, kendi adına mühürler, kendi adına anlaşmalar (işlemler) yapar, mülk edinir ve kişisel olmayan -Mülkiyet hakları ve yükleri, görevleri, mahkemelerde davacı (davalı) olarak hareket eder. Bir ticari şirket, kayıtlı sermayesi belirli sayıda özdeş hisseye bölünmüş ve her biri bir güvenlik payı olarak ifade edilen bir sermaye birliği olan bir anonim şirket olarak tanınır. Bu nedenle aynı ihraçtaki payların aynı nominal değere sahip olması gerekir. Hisse sahipleri - hissedarlar - şirketin yükümlülüklerinden sorumlu değildir, ancak yalnızca sahip oldukları hisselerin değer kaybı - kayıp riskini taşırlar (Medeni Kanun'un 96. Maddesinin 1. Maddesi).

Açık bir anonim şirket aşağıdaki özelliklerle karakterize edilir:

a) kendisi tarafından ihraç edilen hisseler için açık taahhütte bulunma ve bunların ücretsiz satışını yapma hakkına sahiptir; Hisselerinizi sınırsız sayıda kişiye dağıtın (böylece kurucu ve hissedar sayısı sınırlı değildir); b) açık bir şirketin hissedarları, sahip oldukları hisseleri, şirketin diğer hissedarlarının izni olmadan ve alıcıların seçimi konusunda herhangi bir kısıtlama olmaksızın serbestçe devredebilir; c) açık bir şirketin kayıtlı sermayesinin asgari tutarı, şirketin tescili tarihinde federal yasayla belirlenen asgari ücretin en az bin katı olmalıdır (Anonim Şirketler Kanununun 26. Maddesi) d ) Açık bir şirket, kamuyu bilgilendirmek, kar ve zarar hesabını yıllık olarak yıllık rapor ve bilanço yayınlamakla yükümlüdür.

Açık anonim şirketlerin işlerini halka açık olarak yürütmeleri, yani yıllık olarak kamuyu bilgilendirmek için yıllık bir rapor, bilanço, kar ve zarar hesabı yayınlamaları gerekmektedir (Medeni Kanun'un 2. fıkrası 1. fıkrası, 97. maddesi). Kapalı anonim şirketlerin bu belgeleri yalnızca anonim şirketler kanununun doğrudan öngördüğü durumlarda yayınlaması gerekmektedir (Medeni Kanun'un 4. paragrafı, 2. paragrafı, 97. maddesi). Bu yasanın yokluğunda kamu işlerini yürütme yükümlülüğüne tabi değiller, bu da onları açık anonim şirketlerden ayırıyor. OJSC "Agregat" emek kolektifi, bir iş sözleşmesi (sözleşme) temelinde faaliyetlerine emekleriyle katılan vatandaşlardan oluşur. Ekip üyelerinin (tam zamanlı çalışanlar) iş ilişkileri, Aggregat OJSC için geçerli yönetmeliklerin belirlediği özellikler dikkate alınarak çalışma mevzuatı ile düzenlenir: bu Şart ve diğer belgeler. Organizasyondaki ana düzenleyici ve idari belge OJSC “Agregat” Şartıdır.

Başka belgeler de var:

· organizasyonel düzenleme (hizmet düzenlemeleri, iş tanımları, vb.);

· organizasyonel standardizasyon (ekipmanların, ürünlerin, teknolojik haritaların, operasyonel planların, personel alımının, iç çalışma düzenlemelerinin temel özellikleri);

· idari etki (emir, talimat).

İş Güvenliği ve Sağlığı - Bu, emek sürecinde güvenliği, insan sağlığının korunmasını ve performansı sağlayan yasal düzenlemeler, sosyo-ekonomik, organizasyonel, teknik, hijyenik, tedavi edici ve önleyici tedbirler ve araçlardan oluşan bir sistemdir. OJSC'de, Madde uyarınca güvenli çalışma koşullarının sağlanması işverenin sorumluluğundadır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 212'si “İşverenin güvenli koşulları ve işgücünün korunmasını sağlama yükümlülükleri.” Bu amaçla OJSC, doğrudan üretimde işgücü koruma önlemlerine ilişkin bir plan geliştirdiği bir işgücü koruma ve güvenlik hizmeti organize etmiştir. OJSC, Sanat uyarınca sekiz saatlik bir çalışma günü ile beş günlük bir çalışma haftası kurmuştur. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 91'i, standart çalışma günü haftada kırk saati geçemez.

İş güvenliği, iş koruma mevzuatının gerekliliklerini, her işyerindeki çalışma koşullarını karşılar ve işçilere uygun sıhhi, tıbbi ve önleyici hizmetler sağlanır. İşçiler için kanunla belirlenmiş bir çalışma ve dinlenme rejimi vardır. Kuruluş, çalışanların işgücü koruması ve iç düzenlemelere ilişkin normlar, kurallar ve talimatlar hakkındaki bilgilerinin talimatlarını, eğitimini ve testini sağlar. İşçiler, kendisi için makul olmayan bir sonuç doğurmaksızın, hayatı ve sağlığı için acil bir tehlike olması durumunda, bu tehlike ortadan kaldırılıncaya kadar iş yapmayı reddedebilirler. OJSC'de ücretlendirme bir tarife sistemi kullanılarak gerçekleştirilir. Çalışanların maddi çıkarlarını güçlendirmek, üretim verimliliğini ve iş kalitesini artırmak için yılın iş sonuçlarına dayalı bir ikramiye ve ücret sistemi getirildi. Tüm üretim tesisleri, ekipmanları ve teknolojik süreçleri, sağlıklı ve güvenli çalışma koşullarının sağlanmasına yönelik gereklilikleri karşılamaktadır. Ekipmana ilişkin gerekliliklerin yanı sıra işyerlerinin yerleştirilmesi ve organizasyonu ile organizasyona yönelik güvenlik gereklilikleri güvenlik düzenlemelerinde yer almaktadır.

2.2.Personel eğitim yöntemlerinin analizi

Şirket bir personel departmanı organize etti. Simsky Mekanik Koleji'nin temelinde bir eğitim merkezi de bulunmaktadır.

Eğitim merkezi çeşitli çalışma alanlarını birleştiriyor: tesisin iç uzmanları tarafından verilen yüksek düzeyde profesyonel eğitim, havacılık enstitüsünden öğretmenler tarafından verilen teorik eğitim.

Bir işletmede personel eğitim yöntemlerinin geliştirilmesi ve uygulanması aşağıdaki adımlardan oluşur:

1. Belirleyin: personelin eğitim ihtiyaçlarını, çalışanların mesleki ve kişisel gelişim düzeyini, belirli çalışanların eğitiminin fizibilitesini.

2. Geliştirin: bilgi ediniminin ve becerilerin oluşumunun izlenmesini içeren bir eğitim faaliyetleri sistemi, öğrenme çıktılarını destekleyen bir sistem.

3. Personel teşvik/motivasyon sistemine eğitim sisteminin dahil edilmesi.

4. Firmanızın ihtiyaçlarına ve özelliklerine uygun eğitim etkinlikleri (konferanslar, seminerler, eğitimler, çalışma grupları vb.) düzenleyin.

5. Eğitimin sonuçlarına ilişkin “geri bildirim” alın.

İşletme, kendini geliştirme ilkesini hayata geçirmek için mentorluk kurumunu devreye sokuyor. Hat yöneticileri, meslektaşlarını ve astlarını doğrudan iş başında eğitmek üzere eğitilir.

OJSC "Agregat" da bu eğitim yöntemi şu şekilde gerçekleşir: Bir öğrenci belirli bir meslekte bir uzmana atanır, mentor üç gün içinde öğretim teorisini açıklar ve bunu pratikte gösterir ve öğrencinin emin olduktan sonra bu mesleğe hakim olmuş, makineye (iş yerine) yaklaşmasını sağlar ve öğrenciye en hafif ve en düşük maliyetli parçaları verir. Bir öğrenci çalışma yönteminde ustalaştığında Simsky Mekanik Koleji'nde okumaya gider ve ders şeklinde eğitim alır. Dersleri bitirdikten sonra sınıfı geçer.

Şirket, geleceğe yönelik personel ihtiyaçlarını planlamakta, son sınıf öğrencileri ve üniversite mezunlarına yönelik özel programlar geliştirmektedir. Zorlu giriş sınavlarını geçenler fabrikada staj yapabileceklerine ve gelecekte prestijli ve iyi maaşlı bir işe sahip olabileceklerine güvenebilirler. Ve tesise iyi eğitimli ve adapte olmuş genç uzmanlar katılıyor.

Sonuçlar

Eğitim sonuçları, hedeflerin belirlenmesi, eğitim planlarının hazırlanması ve eğitimin ilerleyişinin izlenmesiyle başlayan, yukarıda tartışılan sistematik eğitim modelinin tüm döngüsüne yöneticinin doğrudan katılımını etkiler. Ancak buna ek olarak başka bir husus daha önemlidir: Eğitim sürecinde edinilen bilgi ve becerilerin pratikte uygulanması için fırsatlar yaratılmalıdır. Öğrenme çıktılarını gözden geçirirken, eğitim kursunu tamamlayan herkese, edinilen bilgiyi günlük görevlerin yerine getirilmesinde uygulayacak koşulların sağlanmasını sağlamak gerekir.

Bir çalışanın öğrendikleri ancak sınıftan işyerine aktarıldığında faydalı olacaktır. İş yerine coşkuyla döndüğünde destek bulamayacak ve geri bildirimlerden yararlanamayacak olabilir. Bir süre sonra sosyal çevre onu daha önce yaptığı davranışa dönmeye zorlayacaktır. Böylece verilen eğitimin değerli olan her şeyi kaybolur ve en kötü durumda eğitim ihtiyacını doğuran tüm motive edici faktörler reddedilir.

Eksiksiz bir eğitim değerlendirmesi, eğitime harcanan paranın değerinin hesaplanmasıyla ilgili soruların yanıtlanmasına yardımcı olacaktır. Bu, yatırımları ve yatırım getirilerini değerlendirmenin en zor seviyesidir. Sadece bir çalışan düzeyinde değil, aynı zamanda departman ve organizasyon düzeyinde de personel ve muhasebe hizmetlerinden uzmanlar tarafından yapılmalıdır.

Batı'daki işgücü analiz sistemi esas olarak bazı davranışsal yönleri dikkate alarak üretim operasyonlarının teşhis edilmesine dayanmaktadır. ABD'de yıllık personel sertifikasyonu geçerlidir. Japonya'daki büyük işletmelerde temel değerlendirme kriteri, çalışanın potansiyeli, çalışkanlığı, vicdanlılığı ve başkalarına karşı iyi niyeti, faaliyetlerini iyileştirme ve şirketin çalışmalarına katkıda bulunma isteğidir. Teşhis materyalleri, ikramiye ödemeleri, kariyer planlaması ve çalışanların ileri eğitimine ilişkin kararların alınmasında kullanılır. Çalışanların onurunun, haklarının ve isteklerinin önceliğinin tanınması, insan kaynaklarının kilit rolü, çalışana duyulan güven, yönetime “danışmanlık yapmak”, anlaşmazlıkların ve eleştirinin yasallaştırılması, insanları yönetmek için analitik çözümlerin geliştirilmesinin temelini oluşturur. Bu hedeflere odaklanan bir değerlendirme sürecinin, kendilerini ifade etme fırsatı sağlaması nedeniyle çalışanlar tarafından olumlu algılandığını belirtmek gerekir.

En iyi Rus işletmelerinde, iş faaliyetinin çeşitli yönlerine ilişkin personel anketleri yapılmaktadır.

Aktif personel eğitimi yöntemlerinin seçimi ve uygulanmasının teorik ve pratik yönleri dikkate alındığında, aşağıdaki sonuçlar çıkarılabilir:

· Etkili, objektif bir karar vermenin ve hatta bir sorunun gerçek boyutunu anlamanın temel şartı, yeterli ve doğru bilginin mevcudiyetidir. Bu tür bilgileri elde etmenin tek yolu iletişimdir.

· Personelin verimliliğini korumak için organizasyondaki durumun düzenli olarak izlenmesi gerekir. Bunu başarmak için iş gücü verimliliğini ve sertifikasyonunu değerlendirmeye yönelik sistemlerin geliştirilmesi önemlidir.

· Özellikle kapalı personel politikası durumunda personel ihtiyacını karşılamak için mevcut personelin terfi ettirilmesi önemlidir; bu da kuruluşa karşı tamamen özel, vatansever bir tutum yaratır.

· Kariyer planlama ve personel eğitimi prosedürleri, hem organizasyonun hem de personelin mesleki ve mesleki gelişime ilişkin hem kurumsal hem de bireysel hedeflerin tatminini öngörmesine yardımcı olur.

· Kuruluşta olumlu bir çalışma durumunu sürdürmek için çatışma durumlarıyla doğru şekilde başa çıkmak önemlidir.

Kullanılmış literatür listesi

1. Albert M., Meskon M., Khedouri F. Yönetimin temelleri. – M.: Delo, 1999.

2. Bazarov T.Yu., Eremin B.L. Personel yönetimi: Üniversiteler için ders kitabı – M.: Bankalar ve borsalar, UNITI, 2003. – 423 s.

3. Vikhansky İşletim Sistemi Stratejik yönetim: Ders kitabı. – 2. baskı, revize edildi. ve ek – M.: Gardarika, 2003 – 296 s.

4. Genkin B.M.,. Kononova G.A., Kochetkov V.I. ve diğerleri Personel yönetiminin temelleri: Ders kitabı. üniversiteler için - M.: Yüksekokul, 2002. - 383 s.

5. Gerchekova I.A. Yönetim: Ders Kitabı. – M.: İşletme ve borsalar, 2003 - 620 s.

6. Kibanov A.Ya. Organizasyonel personel yönetimi: Ders kitabı. – M.: INFRA-M, 1999. – 512 s.

7.Maslov E.V. Kurumsal personel yönetimi. – M.: Infra-M, 1999, 295 s.

8.Maslov E.V. Kurumsal personel yönetimi: Eğitim konumu-M.: INFRA-M, NGAEiU, 1999.-312 s.

9. Oganesyan I. Bir kuruluşun personel yönetimi: Uch. köy -Mn.: Amalthea, 2000.-256 s.

10. Perachev V.P. Kuruluşun personel yönetimi.. - Moskova, 1998 - 447 s.

11. Porshneva A.G., Rumyantseva Z.P. Organizasyon yönetimi: Ders Kitabı – 2. baskı, Moskova, 1999 - 282 s.

12. Pugachev V. Testler, vaka. oyunlar, egzersiz eğitimi personel: Ah. -M.: Aspect-Pr., 2000.-285 s.-(Yönetim pers.)

13.Spivak V.A. Personel yönetimi: Pratik. oranında. -SPb.: IVESEP, Bilgi, 2000.-144 s.

14. Forsif P. Personelin geliştirilmesi ve eğitimi St. Petersburg: "Neva" Yayınevi 2003 - 182 s.

Günümüzde artık çalışanların eğitimine ve ileri eğitimine ihtiyaç duyulduğunu kanıtlamaya gerek yok.Yüksek vasıflı personel, işletmenin hayatta kalması ve karlılığı üzerinde önemli bir etkiye sahiptir.

Çalışan eğitiminden etkilenen faktörler:
— eski etkisiz yönetim tekniklerini değiştirerek yöneticilerin çalışma kalitesini artırmak;
— mesleki faaliyetlerdeki yeterlilik düzeyi hakkında;
- üretim faaliyetlerinin hacmini arttırmak;
- iletişim becerilerinin ve diğerlerinin geliştirilmesi.

Çalışanların profesyonel seviyelerini sürekli korumak için harici eğitim ve öğretim merkezlerine para harcamaya değer mi?

Belki şirket içi personel eğitimini kendi başınıza uygulayabilirsiniz, çünkü bunda aşırı karmaşık bir şey yok. Sadece başlamanız gerekiyor.

Personel eğitimini kendi başınıza nasıl organize edebilirsiniz?

İç personel eğitimini organize etme süreci aşamalı olarak uygulanmalıdır.

1. Personel eğitiminin amaçları ve hedeflerinin belirlenmesi.
2. Eğitim formatlarının onaylanması.
3. Personel eğitimi ihtiyacının vurgulanması.
4. Eğitim kurslarının oluşturulması.
5. Eğitim eğiticilerinin (mentorların) araştırılması ve hazırlanması.
6. İşletme çalışanlarının eğitimi.
7. Kapsanan materyalin konsolidasyonu ve değerlendirilmesi.
8. Öğrenme sonuçlarının analizi.

Bazı adımlara bakalım.

Personelin eğitim ihtiyaçlarının vurgulanması.

Çalışanların eğitim ihtiyaçlarını belirlerken, çalışanların niteliklerinde yaptıkları işin etkinliğini azaltan boşluğun tam olarak belirlenmesi gerekir.

Süreçte belirlenir:
- personel performans sonuçlarının analizi;
— çalışan sertifikaları;
- yönetici ve çalışanların talepleri üzerine.

Burada daire başkanının öncü rolü üstlenmesi, eğitim ihtiyacını belirlemesi ve eğitim programları için konu önermesi gerekiyor.
Ancak çalışanların kendi çalışmalarının etkinliğini bağımsız olarak analiz etmeleri gerekir. Ve gerekirse tematik eğitim talebiyle İK departmanıyla veya yöneticiyle iletişime geçin.

Personel eğitimi formatı.

İdeal seçenek, çalışanların eğitimi ve ileri eğitimi için şirketin kendi merkezini organize etmektir. Bu bağlamda eğitim sürecinin teknik araçlarla, bilgi sistemleriyle ve eğitim materyalleriyle donatılması gerekmektedir.

Donanımlı ofis ve konferans salonlarının yanı sıra, dağınık organizasyon yapısıyla uzaktan eğitime de ihtiyaç duyulabilir. Bu durumda uzaktan eğitim sisteminin, webinar odalarının tanıtılması ve ayrıca elektronik eğitim materyallerinin geliştirilmesi gerekmektedir.

Bu durumda ciddi maddi maliyetler gerekecektir ancak personel eğitimlerini basit araçlarla uygulamaya başlayabilirsiniz.

Küçük şirketler, özel altyapı ve eğitim sınıfları oluşturmadan, uygun kalitede eğitimle, minimum maliyet gerektiren, yönetimi ve uygulaması kolay bir eğitim süreci oluşturabilirler.

1. Eğitimsel ve metodolojik materyallerin, referans kitaplarının, talimatların (paylaşılan bir ağ sürücüsündeki klasör) ağ depolamasının organizasyonu.
2. Uygulama.

Herhangi bir yöntem (yüz yüze veya uzaktan eğitim), aşağıdakileri içeren etkileşimli bir eğitim kursunun oluşturulmasını gerektirecektir:
- teorik dersler (metin materyali, sunumlar);
- bir öğretim görevlisinin, eğitmenin, uzmanın kayıtlarını içeren video materyali;
— pratik görevler, vakalar, simülatörler;
— eğitimler;
- kontrol testi.

İnternet, çeşitli mesleki konularda çok miktarda eğitim materyali biriktirmiştir, bunlardan yararlanın.

İlk aşamada, eğitim yöneticisi ücretsiz olarak temin edilebilen eğitim materyallerinden bir eğitim kursu oluşturabilir.

Elektronik kütüphanelerin, profesyonel toplulukların, ücretsiz eğitim projelerinin vb. web sitelerindeki materyallerden bir eğitim kursu oluşturun. YouTube kanallarından vb. eğitimsel veya tematik video materyalleri.

Tamamlanan kurs için testleri ücretsiz bir programda veya çok sayıda bulunan çevrimiçi test hizmetinde düzenleyebilirsiniz.
Tüm bunları eğitim konusunu ve kursu tamamlamaya yönelik bağlantıları veya elektronik kurstaki talimatları içeren tek bir klasörde toplayın.

Çalışanların kendi kendine öğrenme biçimini hoş karşılayın ve teşvik edin. Halka açık konferanslar ve diğer etkinlikleri düzenlemek yeterlidir. İK yöneticisinin internetteki olayları düzenli olarak izlemesi ve bunları kuruluşunuza uygun herhangi bir biçimde personele duyurması gerekir.

Eğitim eğitmenlerinin (mentorların) aranması ve hazırlanması

Her birim için kendi eğitmen ve mentorlarının yetiştirilmesi aşaması gerçekleştirilir. Departman yöneticileri, çalışanları işi analiz etmek ve mevcut eğitim hedeflerini belirlemek için görevlendirmelidir. Eğitmen yetiştirme aşamasında işletme, üçüncü taraf kuruluşlardan (dış kaynak kullanımı) personel kullanabilir.

Çoğu zaman işletmenin en nitelikli çalışanları, deneyimli ustalar üretimde mentor olurlar. Ancak bir eğitmen seçerken yalnızca beceri düzeyi değil, aynı zamanda çalışanın öğretme yeteneği de dikkate alınmalıdır.

İK personeli aşağıdaki kriterleri kullanmalıdır:

- yüksek düzeyde profesyonellik;
- işgücü performansı göstergelerinin sürekli olarak yüksek değerlendirilmesi;
— çalışanları eğitme yeteneği;
— şirkete bağlılık;
- Mükemmel iletişim becerileri.

İç eğitim ve personel gelişiminin uygulanması(en ilkel ve basit olanı da olsa) personelin kişisel gelişimine ivme kazandıracak, çalışanların verimliliğini ve verimliliğini artıracaktır.

Yeni bilgi ve beceriler edinen eğitimi tamamlayan her çalışan, bunları yavaş yavaş günlük işlerine uygulamaya başlar. Bir çalışan, iş sürecini organize etme yaklaşımını kademeli olarak sistematik hale getirerek, aldığı eğitimin etkinliğine çok geçmeden ikna olabilir. İşin kalitesi gözle görülür şekilde artar.

Elbette yeni bilgilerin tanıtılması ve pratiğe uygulanması zaman meselesidir. Her çalışan, kendi deneyimlerinden çalışmaya alışkın olduğu için edindiği bilgiyi hemen eyleme geçiremez. Ancak bilgi mevcuttur ve zamanla işi organize etme ve edinilen yeni bilgi ve becerileri uygulama yaklaşımı değişmeye başlar.

Profesyonel eğitim bir işletmenin çalışanları arasında işi gerçekleştirmek için gerekli teorik bilgi, beceri ve pratik becerilerin geliştirilmesine yönelik sistematik bir süreçtir.

Profesyönel geliştirme- bu, bir çalışanı yeni üretim fonksiyonlarını yerine getirmeye ve yeni pozisyonlar almaya hazırlama sürecidir.

Mevzuat (İş Kanunu), işverenin personelin eğitimi ve yeniden eğitilmesine ilişkin hak ve yükümlülüklerini tanımlar. Personelin kendi ihtiyaçları için mesleki eğitim ve yeniden eğitim ihtiyacı işveren tarafından belirlenir. Kendisi (işveren), çalışanların mesleki eğitimini, yeniden eğitimini, ileri eğitimini, kuruluşta ve gerekirse ilk, yüksek mesleki ve ek eğitim eğitim kurumlarında onlara ikinci mesleklerin öğretilmesini, Yönetmelik tarafından belirlenen şartlar ve şekilde yürütür. toplu sözleşme, anlaşmalar, iş sözleşmesi.

Personelin mesleki gelişiminin en önemli aracı profesyonel eğitim- yeni mesleki becerilerin veya bilgilerin kuruluş çalışanlarına doğrudan aktarılması süreci.

Profesyonel personel eğitimi şunları sağlar:

1. İlköğretim mesleki eğitim işçiler (üretken faaliyet için gerekli mesleki nitelikleri uygun düzeyde sağlayan bir çalışma mesleği veya uzmanlığı olmayan kişiler tarafından mesleki eğitim alınması).

2. Yeniden eğitim(ilköğretimi bir meslek okulunda veya yüksek öğretim kurumunda zaten tamamlamış olan yüksek öğrenimli işçiler ve uzmanlar tarafından başka bir mesleğe (uzmanlık alanına) hakim olmayı amaçlayan mesleki-teknik veya yüksek öğrenim.

3. Eğitim(iş içeriğindeki sürekli değişiklikler, ekipmanın, teknolojinin iyileştirilmesi, üretim organizasyonu ve iş transferleri nedeniyle belirli bir özel faaliyet türünde bilgi, beceri ve yetenekleri geliştirmeyi ve iyileştirmeyi amaçlayan eğitim.) Kural olarak, ileri eğitim 3 haftaya kadar işe ara veya 6 aya kadar kısmi ayrılık ile gerçekleştirilir.

İşletme personelinin ileri eğitimi, eğitimi ve yeniden eğitimi için bir plan hazırlamak, hem eğitim uzmanı hem de bölüm yöneticileri (kurumsal yöneticiler ve yapısal bölüm başkanları) tarafından bir dizi sıralı eylemi içerir.

Personel üç ana gruba ayrılır:

İleri düzeyde eğitime ihtiyaç duymayan;

Belirli (sabit) zaman dilimleri (genellikle 1-5 yıl) sonrasında sistematik yeniden eğitim ve yeniden eğitimin gerekli kılınması;


Bir kerelik eğitime ihtiyaç duyanlar (yeni çalışanlar, yeterli mesleki seviyeye sahip çalışanlar vb.).

Mesleki eğitim sürecinin şeması:

1. İşyeri belgelendirmesine dayalı üretim fonksiyonunun tanımı.

2. Bu işlevi yerine getiren çalışanın aldığı sertifikaya göre değerlendirilmesi.

3. Çalışanın eğitim için yaptığı gerekliliklerin tartışılması.

4. Üretim fonksiyonlarının özelliklerinin eğitim gereksinimleri açısından analizi.

5.Eğitimin amaç ve hedeflerini belirlemek.

6. Eğitim şartlarının ve biçimlerinin oluşturulması ( ara vererek, üretime ara vermeden).

7. Müfredatın genel bölümlerinin, konularının ve konularının eğitimden sorumlu personel yöneticileri veya davet edilen uzmanlar tarafından tutarlı bir şekilde geliştirilmesi.

8. Seçilen konuya bağlı olarak yöntem ve eğitim türünün seçimi.

9. Toplam eğitim süresi içerisinde her konuya ilişkin eğitim saat sayısının belirlenmesi.

10. Müfredatın konusuna göre öğretim elemanı seçimi, her öğretmenin ders saati sayısının belirlenmesi.

11. Eğitim maliyetlerine ilişkin bir tahminin hazırlanması (öğretmen maaşları ve diğer eğitim maliyetleri).

12. Eğitimin yeri, saati ve günlük süresinin belirlenmesi.

13. Müfredatın koordinasyonu ve onaylanması.

14. Destekleyici eğitim materyallerinin hazırlanması.

Anahtar adım Kuruluşun mesleki gelişim ihtiyaçlarını belirlemek(Bkz. Konu 6: Personel Planlaması ve Gelişimi).

Mesleki gelişim ihtiyaçlarını belirlemenin ve kaydetmenin geleneksel yöntemleri, bireysel gelişim planının değerlendirilmesi ve hazırlanmasıdır.

Formlarİşçilerin mesleki eğitimi, yeniden eğitimi ve ileri eğitimi, gerekli meslek ve uzmanlıkların listesi, işçi temsilci organının (sendikalar) görüşleri dikkate alınarak işveren tarafından belirlenir.